发布时间：2022-06-17 10:45:53
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的员工工作调查总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：背景调查 社交网络 招聘
一、 我国员工背景调查现状
1.现状概述
背景调查是以获得求职者尽量全面的个人信息来降低企业用人风险十分必要的有效方法。然而，在目前我国以档案调查法为主的背景调查管理办法过于陈旧、常用的调查方法难以获得真实全面的求职者信息以及信用体系还不完善的背景下，出现了调查过程中难以获得真实有效的信息、员工背景调查可能侵犯当事人的隐私权和缺乏完善透明的调查渠道等问题，可见背景调查亟待改进。为了获取有效信息并不侵犯当事人隐私，越来越多的学者将目光投向了网络。随着网络的发展，我国已对高等院校颁发的证书等在网上进行注册，这也意味着招聘中的背景调查与网络的联系更为紧密。在网络使用中，社交网络的广泛普及和网络社交在实际社交中占据了接近百分之八十的比重意味着：网络社交对传统招聘中的背景调查势必会带来影响。
现阶段，我国学者目前还未将研究重点关注到新兴的社交网站之上，然而Sherry J. Roberts等外国学者在其相关文章中已阐述了社交网站与招聘中背景调查间的联系，指出越来越多的人力资源部门的工作者在对潜在员工进行背景调查时选择社交网络来收集信息，并指出了运用该方法时应注意的问题。现今我国运用社交网络进行背景调查还属于起步阶段，完整的体系及相应的法律条款还有待发展。
2.背景调查的主要方法与特点
（1）档案查询。我国在早年就已建成了系统的、严格的人事档案管理制度，国有企业或国家机关在录用人员时能查询到候选员工的人事档案，但由于国家的相关保密规定，除国有企业或国家机关之外的任何单位或个人无权查看或修改档案。但近年来，名为“中国黑档”、依托互联网的从业人员管理系统为企业甄选员工提供了一手信息，弥补了原有单纯档案查询的盲区，网络在背景调查中的运用初见成效。
（2）电话调查。电话调查需要调查员在进行调查前设计出相应的调查问题列表，需要调查员斟酌提问方式，选择合适的时间向候选员工的原工作公司或毕业院校咨询。提问同时需要对被访者的回答进行记录，对其语气、停顿等分析，总结出相应问题的真实答案。电话调查法虽对实施调查的人员有较高要求，但因其具有省时、廉价、简便易行等特点目前被广泛使用。
（3）当面访问。当面访问会由选人单位派出若干组经过培训的访问员，按照单位调查方案的要求到选定的调查点访问，需在记录被访者言语反馈同时分析被访者的反应，包括面部表情或肢体语言等，故而此种方法时常能或多或少得到一些较有价值的信息，但当面访问法耗时长、费用高，需要对访问人员进行培训。
（4）信函调查。信函调查指选人单位向候选员工的原工作公司或毕业院校发出调查问卷或写评论信的邀请。通常通过信函调查法收集到的资料较其他调查方法而言较为不全面：提问过于主观，无法观察到被访者回答时语气表情等，且回复率相对较低。
（5）通过外部公司调查。通过外部公司调查可分为两种方式：一种是外包给外部公司，将调查要求和调查期限交给调查公司，在截止日期时可直接拿到候选员工的背景资料；另一种是从资信评估公司购买其已有的资料。但通过外部公司调查在简单易行的同时还存在一个至关重要的问题：调查公司或资信评估公司普遍状况良莠不齐，只有选择一家好的公司，才可能得到真实有效的资料。
二、 社交网络在背景调查中的运用
1.社交网络
社交网络（SNS，Social Networking Services），指以一定社会关系或共同兴趣为纽带、以各种形式为在线聚合的用户提供沟通、交互服务的互联网应用，人与人关系是社交网站的核心。例如国内受到广泛关注的微博、人人网、开心网等；国外的Facebook、Twitter等网站均为拥有极广用户群的社交网站。
社交网络如同一面镜子，多多少少都能反映出其用户的气质性格或价值取向。从候选员工通过社交网络中不经意间反应出来的真实信息可以判断其在应聘过程中是否诚实，从而规避用人风险。所以，在背景调查中运用社交网络开展调查，可以加深对候选员工的了解，便于选择更好的员工。
2.社交网络在背景调查中的运用
用人单位可由其人力资源部在各大社交网站上创立本单位的公共主页，在日常企业近况或招聘信息的同时可用于观察分析候选员工。在社交网站中，个人信息的常显示在人的个人主页上。其中包括待选员工的交际圈、图片、日志、心情状态等。用人单位可通过分析候选员工在社交网站中给出的个人信息，总结其所参与的活动，分析其气质、价值观等各方面特征，与之个人所提供的信息进行比对，完成背景调查中对所完成事迹或个性描述的合适调查。
所谓气质，是人生来就有的，典型的、稳定的、具有动力特点的心里特征。气质可大致分为多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质四类。气质类型对个人的工作效率存在一定程度的影响；不同性质、不同种类的工作由不同气质类型的人来承担或许会取得更好的成果。在日常工作中，人们通过对人的气质类型的分析也简单总结出一些规律，如：管理人员不适合有明显胆汁质和抑郁质的人来担任、粘液质类型的人则善于管理顺境中的企业等规律，证明了气质与工作种类之间的联系。气质在社交网络中可以体现在用户所的信息中，如：能让人通过其的信息感受到他充沛的活力与干劲的人往往是多血质的人，往往有极大的工作热情；常因身边小事引发抱怨和不满的或许是抑郁质的人，这类人往往观察入微，十分敏感。
运用社交网络进行背景调查可以更弥补传统招聘及背景调查时对气质性格分析的不足，可以较详细准确地的分析出候选员工的气质特征，而后可根据所招聘的职位对性格的要求进行甄选。
同样的，用人单位通过社交网络可以大致了解候选员工的价值观。所谓价值观，是个人对某种特定行为方式或存在状态的一种持久信念，会长期对人的行为起指导作用而一个组织中所作出的决策会受到组织中个人所持价值观的影响。负责招聘的人员可在经用许可后浏览候选员工的状态、日志等，分析其对于社会中发生的事件的评论或个人想法，总结出候选员工的价值观，将其与组织价值观比较，选取相同度较高的员工，以求为组织创造更高的价值。
3.运用社交网络进行调查的特点
（1）获取信息简便，不会侵犯隐私。运用社交网络进行调查，获取信息简便，便于求证潜在员工提供的信息。获得信息只需在社交网站上同待选员工结为好友，便可浏览其的信息。另外，由于社交网站中公布的往往是个人自愿公开的信息，通过其主动的信息进行分析，不会存在窥探隐私的问题。
（2）信息准确度待考证，调查费用较高。社交网站上得来信息的真实性有待考证且得来的信息过于零散，需使用较高的人力资本对其进行组织分析。目前在中国，要调查一名潜在员工的背景，因职位要求的调查内容不同，所需费用大致从100 美元到5000 美元不等。而雇佣或培训一名能够分析的员工更是价格不菲。但考虑到人职匹配后给用人单位创造的价值来看，甄选一名对组织起重要作用的高级职员时，在背景调查中运用社交网络辅助调查是十分值得的一件事。
所以总体来看，运用社交网络进行调查的手段虽不适合作为决定录用与否的主要依据，但作为其余调查方法的辅助手段是十分有益的。
三、总结
通过分析候选员工在社交网站上表现出的性格来加深对候选员工的了解，可以完善背景调查，保证招聘的合适及有效，但背景调查得出的结果往往在真实性上也具有一定的不确定性，所以可作为普通背景调查的补充或佐证。同时，在运用社交网络进行的同时务必要注意隐私保护。在调查期间不涉及候选者个人隐私，对调查收集到的个人资料做好保密措施，不可外泄。另外还要坚持客观公正，以了解更多候选者能力、个人特点为目的调查，而非千方百计找出候选员工的不足，应多收集正面信息，保证招聘单位自身的良好心态，以求找到更好的人才。
总之，社交网站是一种新型的交友及传递信息的方式，在日常工作间加以灵活运用可为组织创造出更好的效益。在日常工作中应持有灵活的态度，在网络革新日新月异的现代，如何跟上时代脚步，利用好现有资源将是未来人力资源部门面临的最主要的问题之一。虽然现如今运用社交网络进行背景调查的形式及体系还并未完全建立，我们应利用好资源，吸取国外已有经验，加之全球网络的不断发展，相信运用社交网络的调查方式会在日后的招聘过程中发挥不可替代的作用。
参考文献
[1]Leigh， A， Clark， Sherry， J， Roberts. Employer’s Use of Social Networking Sites： A Socially Irresponsible Practice[J]. Journal of Business Ethics，2010（95）：507-525
[2]王少波，李晓晖.谈员工背景调查面临的主要问题及改进思路[J].商业时代，2011（7）：87-88
[3]廖泉文.招聘与录用[M].北京：中国人民大学出版社，2010：218-221
[4]张若凡.互联网在员工背景调查中的运用[J].视角，2011（10）：41-43
2月28日至3月1日，召开××县第三批社会主义新农村建设工作队指导员总结表彰暨第四批新农村建设工作队指导员欢送会，全县84名指导员分赴各驻村点开展社会主义新农村建设指导工作。
二、学习培训、完善相关制度阶段（3月2日-15日）
3月2日至3月15日，县委新农村建设工作队领导小组办公室修订完善《××县20__年社会主义新农村建设工作队指导员管理办法》，制订《××县20__年社会主义新农村建设工作队指导员管理办法考核量化表》，制订《××县20__年社会主义新农村建设工作队指导员工作手册》及《××县20__年社会主义新农村建设工作队指导员考勤表》，制订《××县20__年社会主义新农村建设工作队指导员工作计划表》，召开第一次工作队队长会议，全面安排(来源：文秘站 ）20__年社会主义新农村建设工作队指导员各项工作。
三、调查研究阶段（3月16日-6月15日）
3月16日至6月15日，督促各工作队全力配合乡村两级做好各项农业生产工作，深入基层开展调查研究，全面掌握驻村点的基本情况，分析驻村点发展的制约因素，要求各工作队指导员驻村三个月之内完成村级发展规划；组织工作队全力协助搞好村“两委”换届选举工作；召开第二次工作队队长会议。
四、村“两委”班子培训，建章立制阶段（6月16日-7月底）
6月16日至7月底，协助县直有关部门及乡党委搞好对村级换届后新班子的培训，指导帮助村“两委”新班子建立健全村级各项规章制度，协作做好党员教育管理，完善村“两委”议事规则和决策程序，推进村务公开，管理民主。
五、半年工作总结阶段（8月2日-9月2日）
深入各乡（镇）对新农村建设工作队指导员工作进行督查，督促各工作队及时督查整改工作中发现的问题，并将整改情况上报县委新农队办。召开全县20__年上半年新农村建设工作队指导员半年工作总结会，总结上半年工作取得的成绩，深入分析工作存在的困难和问题，全面安排布暑下半年的工作。
六、深化各项工作阶段（9月3日-12月底）
督促各工作队在深入调查研究的基础上，进一步吃透村情，完善发展规划，积极争取项目资金，为所驻村经济社会发展作出积极贡献。
七、总结评优阶段（12月底至20__年1月底）
12月底至20__年1月底，督促各工作队指导员上报相关材料：调研报告、村级发展规划、全年工作总结、驻村日记等，县委新农队办从各工作队指导员上报的调研报告中选出优秀调研报告编印成书。县委新农队办根据各工作队的工作总结，完成××县20__年社会主义新农村建设工作队指导员工作总结，并报市委新农队办。县委新农队办根据省、市相关文件精神，全力协助组织部门确定我县社会主义新农村建设工作队指导员评优标准，完成省、市、县优秀人员和优秀单位评选工作。
人力资源管理:(human resource management ,hrm)
人力资源经理 human resource manager)
高级管理人员:(executive)
职业:(profession)
道德标准:(ethics)
操作工:(operative employees)
专家:(specialist)
人力资源认证协会:(the human resource certification institute,hrci)
.
外部环境:(external environment)
内部环境:(internal environment)
政策:(policy)
企业文化:(corporate culture)
目标:(mission)
股东:(shareholders)
非正式组织:(informal organization)
跨国公司:(multinational corporation,mnc)
管理多样性:(managing diversity)
.
工作:(job)
职位:(posting)
工作分析:(job analysis)
工作说明:(job description)
工作规范:(job specification)
工作分析计划表:(job analysis schedule,jas)
职位分析问卷调查法:(management position description questionnaire,mpdq)
行政秘书:(executive secretary)
地区服务经理助理:(assistant district service manager)
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人力资源计划:(human resource planning,hrp)
战略规划:(strategic planning)
长期趋势:(long term trend)
要求预测:(requirement forecast)
供给预测:(availability forecast)
管理人力储备:(management inventory)
裁减:(downsizing)
人力资源信息系统:(human resource information system,hris)
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招聘:(recruitment)
员工申请表:(employee requisition)
招聘方法:(recruitment methods)
内部提升:(promotion from within ,pfw)
工作公告:(job posting)
广告:(advertising)
职业介绍所:(employment agency)
特殊事件:(special events)
实习:(internship)
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选择:(selection)
选择率:(selection rate)
简历:(resume)
标准化:(standardization)
有效性:(validity)
客观性:(objectivity)
规范:(norm)
录用分数线:(cutoff score)
准确度:(aiming)
业务知识测试:(job knowledge tests)
求职面试:(employment interview)
非结构化面试:(unstructured interview)
结构化面试:(structured interview)
小组面试:(group interview)
职业兴趣测试:(vocational interest tests)
会议型面试:(board interview)
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组织变化与人力资源开发
人力资源开发:(human resource development,hrd)
培训:(training)
开发:(development)
定位:(orientation)
训练:(coaching)
辅导:(mentoring)
经营管理策略:(business games)
案例研究:(case study)
会议方法:(conference method)
角色扮演:(role playing)
工作轮换:(job rotating)
在职培训:(on-the-job training ,ojt)
媒介:(media)
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企业文化与组织发展
企业文化:(corporate culture)
组织发展:(organization development,od)
调查反馈:(survey feedback)
质量圈:(quality circles)
目标管理:(management by objective,mbo)
全面质量管理:(total quality management,tqm)
团队建设:(team building)
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职业计划与发展
职业:(career)
职业计划:(career planning)
职业道路:(career path)
职业发展:(career development)
自我评价:(self-assessment)
职业动机:(career anchors)
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绩效评价
绩效评价:(performance appraisal,pa)
小组评价:(group appraisal)
业绩评定表:(rating scales method)
关键事件法:(critical incident method)
排列法:(ranking method)
平行比较法:(paired comparison)
硬性分布法:(forced distribution method)
晕圈错误:(halo error)
宽松:(leniency)
严格:(strictness)
反馈-degree feedback)
叙述法:(essay method)
集中趋势:(central tendency)
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报酬与福利
报酬:(compensation)
直接经济报酬:(direct financial compensation)
间接经济报酬:(indirect financial compensation)
非经济报酬:(no financial compensation)
公平:(equity)
外部公平:(external equity)
内部公平:(internal equity)
员工公平:(employee equity)
小组公平:(team equity)
工资水平领先者:(pay leaders)
现行工资率:(going rate)
工资水平居后者:(pay followers)
劳动力市场:(labor market)
工作评价:(job evaluation)
排列法:(ranking method)
分类法:(classification method)
因素比较法:(factor comparison method)
评分法:(point method)
海氏指示图表个人能力分析法:(hay guide chart-profile method)
工作定价:(job pricing)
工资等级:(pay grade)
工资曲线:(wage curve)
工资幅度:(pay range)（1） | | | | | | | |
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福利和其它报酬问题
福利(间接经济补偿)
员工股权计划:(employee stock ownership plan,esop)
值班津贴:(shift differential)
奖金:(incentive compensation)
分红制:(profit sharing)
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安全与健康的工作环境
安全:(safety)
健康:(health)
频率:(frequency rate)
紧张:(stress)
角色冲突:(role conflict)
催眠法:(hypnosis)
酗酒:(alcoholism)
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员工和劳动关系
工会:(union)
地方工会:(local union)
行业工会:(craft union)
产业工会:(industrial union)
全国工会:(national union)
谈判组:(bargaining union)
劳资谈判:(collective bargaining)
仲裁:(arbitration)
罢工:(strike)
内部员工关系:(internal employee relations)
纪律:(discipline)
纪律处分:(disciplinary action)
申诉:(grievance)
降职:(demotion)
调动:(transfer)
【 关键词 】努力归因；能力归因；情境归因；运气归因
近年来，归因风格的研究越来越引起国内学者的关注。在日常生活、教育领域，归因风格对个体的行为表现有很好的预测作用，如归因风格与沮丧情绪、身体健康、运动成绩、学生的学业成绩有关（Volpe 和Levin，1998；Seligman 等人，1990；Dua，1994；Bridges，2001） 。管理领域中，Seligman 和Schulman（1986） 与Corr 和Gary（1995）先后对销售人员进行了归因风格与销售绩效关系的实证研究，其研究表明，积极的归因风格得分能很好地预测保险推销人员的绩效排名。由此，管理者要使员工取得较高的工作绩效，就应当了解和掌握员工归因风格的特点和规律，并针对不同员工开展激励活动，才能真正调动员工的工作积极性。而现有的研究大多是针对大学生、儿童和青少年等群体进行的，情境主要设定在就业、人际关系、消极情绪和身心健康等方面，在管理领域内也仅仅涉及到销售人员，而对于普通员工归因风格的研究较少。因此，本研究希望通过运用前人的量表，对普通员工的归因风格现状进行调查和分析，以期为相关理论研究者和企业管理者提供有益的参考和借鉴。
研究设计
1.相关理论回顾
国外许多学者对归因风格进行了界定，例如Seligman（ 1979） 认为，归因风格，是一种在童年期或少年时期就已经形成的习惯化的思维方式；Weiner（ 1989） 认为，归因风格是一种独特的归因认知方式；而刘永芳（ 2010） 综合了以往的各种观点，对归因风格下了较为全面的定义和解释，即归因风格，是指一个人所具有的独特的归因认知方式和特有的归因倾向。同时，他还指出，一个人的归因风格是其人格特征的重要表现形式之一，展现了人们之间的个体差异。由此，我们可以看出，国内外学者的定义内涵比较接近，都较为一致地肯定了归因风格在个体身上体现出的独特性和稳定性。随着归因理论的深入和丰富，归因风格的维度也从单维发展到了多维。本文通过对文献的整理和阅读，将目前学者对归因风格的维度划分进行了整理，详见表1。
表1 中可以发现，Heider 的单维模型过于简单，而Weiner（1972）的二维模型在内- 外部维度上增加了稳定- 不稳定维度，将归因风格划分为努力归因、能力归因、情境（ 任务难度） 归因和运气归因四种类型，能够很好地解释我们日常工作、生活中员工的归因特点。因此， 本研究将运用Weiner的二维模型对归因风格现状进行分析。
2.测量工具与数据收集归因风格的测量量表
测量量表主要采用Lefcourt等人 （1997）所编制的多维- 多归因因果量表中的成就归因部分，共24个题项（ 能力归因、情境归因、运气归因、努力归因各6个题项） 。由于该量表主要测量大学生的学业成就，因此，本研究对其情境量表进行了修正，即将学习情境转化为工作情境。该量表已经被国内许多学者所使用（ 王阳，2007；林锡挺，2008），并证明其具有较高的信效度。本次研究主要以问卷调查的形式进行， 选取了24家企业（ 主要为杭州、宁波地区） ，每个企业发放的问卷数目在10～40 份之间。共发放问卷570 份，回收问卷435份，回收率为76.32%，并运用SPSS11.5 对所获得的数据进行分析。
调查样本描述
1.性别分布
在回收的有效问卷中，46.4%的被试者为男性，53.6%为女性，男女比例基本平衡。
2.教育程度分布在教育程度分布
本科所占比例最高为62.8%，其次是大专，占28.7%。由于本研究更多是将问卷发给管理、研发、技术等岗位的员工，而目前这些岗位上的员工通常需要具备大专及以上的学历； 另一方面， 大专及以上学历的员工对于本企业的企业文化，以及自身的归因特点和工作绩效的认识比大专以下教育程度的员工更为深切，因此增强了研究结果的科学性。
3.本单位工作年限分布
在本单位工作年限分布上，工作年限为“ 1～3 年”年的居多，占43%；其次是“ 0～1 年”的新员工，占35.2%；再次为“ 3～5 年”，占14.3%；“5～10年”和“ 10年以上 ”的比例较少，分别占6.4%和1.1%。总体上看，本单位工作年限分布情况与实际情况较为符合，许多员工在一家企业工作2～3年之后往往出现 “ 瓶颈”期，或者是已经充分掌握某方面技能和业务流程知识，往往选择在这个时期跳槽到一个新的企业，以寻求更好的发展。
4.岗位分布
在岗位分布上， 管理类和技术类员工所占比例较大，分别占40.5%和27.4%；营销类和生产类员工的比例较低，分别占9.4%和4.6%。管理类员工对自身的归因特点和关系绩效有着更为理性的认识，而技术类和营销类员工对自身的任务绩效有着理性的认识，总体上看有助于提高研究结果的有效性。
5.职务分布
从职务分布上看， 普通员工占绝大多数， 比例为74%，而基层管理者和中层管理者分别占20.2%和5.7%，与实际情况较为符合， 但由于笔者的人际关系所限，没能对高层管理者进行调查，可能在一定程度上影响了企业文化类型划分的科学性。综合以上调查样本的特点来看，本研究对学历为大专及本科、本位工作年限在0～5年以内、从事技术类和管理类岗位的普通员工和基层管理者的解释力较强。
数据统计与结果分析
本研究所选的归因风格总量表的α 系数为0.7027，分维度量表的α 系数在0.52 到0.68之间 ，可以使用该量表。
1.描述性统计
表2：不同企业文化类型下归因风格的描述性统计
从表2 的数据来看，总体而言，员工归因倾向的显著程度依次为，努力能力运气情境。其中，前两种归因风格为内部归因， 后面两种归因风格为外部归因，表明员工的归因风格以内部归因为主。同时，标准差都较小，说明员工在这一认识上离散情形较小，看法比较一致。
2.方差分析
为了考察在不同性别、年龄、本单位工作年限、职务以及学历水平的员工在归因风格上的差异，对不同类别的员工的归因风格进行了 t 检验和方差分析。结果发现，同性别的员工在情境归因上有所差异，不同职务的员工则在能力归因上有所差异（ 详见表3） 。
（1）性别差异。从表3 中可以看出，情境归因在性别上存在着显著差异，而从表4 中可以看出，男性在情境归因这个维度上的水平为2.8553，要高于女性2.6580 的得分。表明男性更倾向于将事情归结于情境。
（2）职务差异。从表3 中可以看出，能力归因在职务上存在显著差异，而进一步进行多重比较分析发现（见表5），随着职务的不断上升，员工更倾向于进行能力归因， 而这种差距在中层管理者和普通员工之间更加显著，差值为0.2151。
（ 注：* 表示p
3.结果讨论
（1） 总体情况。从总体上看，员工归因倾向的显著程度依次为努力能力运气情境，其中，前两种归因风格为内部归因，后面两种归因风格为外部归因，表明员工的归因风格以内部归因为主。这较为符合实际情况，在日常生活中，大多数员工在对事件成功或失败进行总结时，会做出较为积极的归因，即将原因归结于自身的努力或能力；而那些将成功归结于情境或者运气的员工往往被看做是不自信；而将失败归结于情境或运气的员工往往被看做是推卸责任。因此本次研究也反映出员工的归因风格都较为积极向上， 即在进行总结时，先从自身内部因素进行分析。
（2）性别差异。从数据中可以看出，性别在情境归因这个维度上存在着显著的差异，其中男性更倾向于将事情归结于情境。这可能是因为男性要比女性更加自信、理性和全面，因此，在对事情原因进行归结时，会倾向于考虑各种环境因素对事件成败的影响。
（3） 职务差异。随着职务的不断上升，员工更倾向于进行能力归因，而这种职务上的差距在中层管理者和普通员工之间更加显著。比起普通员工，中层管理者更倾向于将原因归结于自身的能力，这可能是因为中层管理者对公司的环境、工作的难度非常熟悉，在工作时会排除这些外在因素的影响，对工作投入程度的掌握已经游刃有余。此时，对能力的认知就成为了中层管理者最重要的因素。
管理建议
1.遏制男性员工的情境归因
由方差分析结果可以得出，女性更倾向于将成功或失败归功于努力、能力等内部因素，而男性更倾向于进行情境归因。根据相关学者的研究结果显示，将失败归因于组织因素的员工可能会对组织有更多的不满（ 潘静洲等人，2010），王阳（ 2007）的 实证研究结果，也证明了内归因与员工的工作绩效有正向的预测作用， 外归因对工作绩效有负向的预测作用。因此，管理者应该引导男性员工进行努力、能力归因，遏制其情境归因，即帮助男性员工在进行工作总结和谈话的时候，引导他们多从自己身上找原因，而不是以任务难度高低或意外情况来做借口。
2.加强普通员工的能力归因
由方差分析得出，中层管理者的能力归因倾向要显著高于普通员工，这对普通员工来说也是一个重要的启示：想要得到晋升，就要主动培养自己的能力归因风格，即在对以往工作进行总结的时候，要首先从自身的能力着手进行分析，如果是自身能力充分发挥才取得好绩效的话，就应该再接再厉；如果是由于自身能力的缺乏而导致失败的话，则应该全面分析自身的能力状况，找出能力短板并采取交流、培训等方式对其进行弥补。而管理者在这个过程中，应该鼓励普通员工以自身能力为标准，对成功或失败的经验教训进行总结并帮助员工提升自身的能力。进行能力归因，而这种职务上的差距在中层管理者和普通员工之间更加显著。比起普通员工，中层管理者更倾向于将原因归结于自身的能力，这可能是因为中层管理者对公司的环境、工作的难度非常熟悉，在工作时会排除这些外在因素的影响，对工作投入程度的掌握已经游刃有余。此时，对能力的认知就成为了中层管理者最重要的因素。（ 作者单位：浙江理工大学经济管理学院）（摘自经营与管理）
【参考文献】
[1] Seligman.M.E.，Schulman.P.Explanatory style as a predictor of productivity and quitting among life insurance sales agents[J].Journal of Personality and Social Psychology，1986 （ 50）：832-838.
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[4] 林锡栋.企业员工工作家庭冲突、归因方式及工作倦怠的关系研究[D].上海：华东师范大学，2008.
一、人事管理
1、根据各部门人力需求，有针对性、合理地招聘小部份一线员工和服务岗位人员，以基本满足相关岗位；
2、健全了人事各项规章制度性文件，按公司规章制度严格执行处罚一切违纪行为，并监督各部门或所有人是否遵守公司制度的各项规章制度。
3、与各部门领导沟通，让各部门配合把各工段的考勤及时准确反馈到人事，确保人事查实与各工段上报的考勤核对无误。
4、配合财务部门把离职人员的离职手续、考勤和奖罚信息办理上交。
5、其它犯错问题与存在不足方面主要是未能完全领会到领导的准确意思或受其它的因素导致自己判断力下降造成小错误不该犯错的都做错了。
二、培训计划与实施方面
1、本月里能按个人计划对基层管理人员进行电脑操作技能培训。同时在本月里也未列各部门的培训需求计划。
2、后期工作制订培训计划并加强各部门的培训力度，同时也加强自己在培训方面的知识度与胆量。
三、沟通
1、积极响应部门领导要求，深入开展了解员工思想动态工作和员工对管理层人员的评价。每天到车间巡查一遍，让一线员工意识到服务岗位型管理人员工作地点不单单呆在办公室。
2、经常性的与员工细心交流与关心他们的工作与生活，让员工感觉到有领导在关注与关心他们，他们也愿意把想法和意见提出来，调查人员根据问题能现场答复与解说都尽力解决。调查人员事后及时总结汇总到部门领导和相关领导，有利于公司管理和方式上不断更加附合公司实际和人员绩效考核，通过这种方式让公司了解员工的思想动态，解决部分员工在工作中与生活中的思想问题，这样他们对公司发展有信心，通过沟通，保证他们在公司能安心认真负责在公司做好本职工作。
3、建议方面，部份员工提出的问题或意见，办公室人员收集信息并汇报相关领导后，问题点一直没得到领导答复或解决方法，导致办公室人员下次再去了解与员工沟通谈心时，员工会再次提出问题的落实结果，这样大大降低了行政部人员的服务满意度及诚信度，望领导留意。
四、行政工作方面
1、协助相关部门日常的表格制作、打印、复印工作；
2、做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品使用状况，并做好物品领用发放登记，以节约降低控制成本，合理地采购和发放办公用品。
3、在日常工作中，及时和各个部门、工段密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。
4、协助后勤主管管理好宿舍（卫生、人员入住、搬离、节约用电）。
5、协助行政主任与人力资源主任策划公司小型活动（台球比赛、员工生日、电影播放）；
6、对内做好并管理好办公设备，按办公设备管理办法严格监管、清点各部门的使用、保管情况；
7、个人意识到行政部门是一个重要性的服务部门，因此作为一名行政人员首先充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者，首先以身作则，要更好的服务于其它部门，遵守公司一切规章制度，不管什么事能够主动承担工作，做到任劳任怨，充分发挥我们的主动性及积极性和热情度，一个结果就是大家满意。不过很遗憾的是自己在这方面还要不断的提升与改进。
五、下一步的工作计划
1、在人力资源管理方面加强提高全面的知识化不断提升个人能力，从以前人事管理提升到目前公司的人力资源管理的角度。
总结是对一定时间的工作加以总结，分析和研究，肯定成绩，找出问题，得出经验教训，摸索事物的发展规律，用于指导下一阶段工作的一种书面文体。下面是小编整理的2021年销售个人工作总结_营销个人工作总结，但愿对你有借鉴作用。
销售个人工作总结1今年是我行的开局之年，在行领导的关心支持下，市场营销部制定了周密的工作计划和工作措施，坚决贯彻相关工作会议所制定的工作思路，确保开好局，起好步。开业来全部干部职工团结一心，奋力拼搏，取得了不错的成果。
一、主要业务经营指标完成情况
今年是我行成立第一年，也是打基础的一年，各项业务平稳、健康开展，呈现出良好的发展态势。
(一)我部各项存款稳定增长。到年末，全部门各项人民币存款余额245.42万元。个人储蓄和对公存款增加将成为我部存款增长的一个重要来源。
(二)贷款规模增加，结构不断优化。年末，贷款业务合计12笔，各项贷款余额5855万元，主要增投于优良客户和中小企业流动资金贷款等低风险贷款;如赵屯成达、开来、种禽场、大波罗房、中基、瀚庆等项目;其中个人优质客户贷款2笔，企业流动资金贷款10笔，收息水平较好。
二、主要工作措施和成功经验
(一)细分市场，准确定位，抓住重点，积极营销。2011年，我部主要针对个人优质客户和中小企业开展金融服务。明确了目标定位后，部门员工积极开展工作，全方位拓展市场。突出竞争优势,以优质的服务吸引客户，争取在服务的深度和广度上优于他行。
(二)坚持品种创新和服务创新，多方位发展业务。抓好储蓄存款攻坚战，以争取有价值的私人客户为重点，大力营销储蓄业务。一是开展规范化服务，提高服务水平，为储户提供标准化的服务;二是加大营销范围，全部动员，针对周边的商户、住户和老客户，有效地吸收储蓄资金。三是加大宣传力度，借走进社区活动为契机，开展“反jiǎ币知识讲座”，以业务宣传为媒介，走进社区的每一个角落，加大我行对社区业务市场的渗透力度，宣传了我行的业务，提高了我行的社会知名度。
(三)加大贷款营销力度，扩大贷款规模，不断优化信贷结构。为增强长期发展潜力，我们从开始就非常重视加快贷款营销工作，积极争取扩大贷款规模，带动对公存款业务和结算业务。一是优良客户的贷款营销，针对优质客户，主动营销贷款。目前已完成两笔个人优质客户贷款。二是加大中小企业贷款的营销，如成达，瀚庆等项目。三是积极与担保公司合作，通过引入担保公司，降低信贷管理风险。
销售个人工作总结2自参加工作以来，我虚心向同事请教，从熟悉人员、熟悉商户、熟悉业务知识做起，从一点一滴做起，使自己能够很快被员工和商户接受并认可，从而很快进入角色，担负起自己的责任，配合部门经理做好经营管理工作。现就自己工作简单小结如下：
一、工作总结：
1、搞好电信市场调查与分析
我在市场部从事市场调查与策划工作。我深知随着电信市场环境不断变化、信息通信技术发展突飞猛进、市场需求瞬息万变，必须通过开展形式多样的电信市场调查，广泛收集社会经济、消费者需求、市场变化、竞争对手、企业发展及国内外电信发展状况等各方面信息和数据，逐步建立和完善电信市场调查与分析信息系统，使电信市场调查与分析制度化、规范化、连续化。在科学的理论指导下，运用各种定性和定量分析方法，对电信发展的历史、现状和趋势进行深入细致的分析，参与公司市场营销的策划和评估，提示电信发展的内在规律，及时地发现问题和找出问题的症结，并提出切实可行的对策和措施，为企业更好地搞好市场经营工作，占领市场、实现集约化经营服务。
2、制定正确、有效的市场营销策略
营销策略要灵活多变，不断创新;坚持整合营销，走出过分依赖价格杠杆的误区，树立大营销的观念;建立健全企业市场营销机制，充分调动广大市场营销人员的积极性和创造性;切实转变营销观念，真正树立“以市场为导向”、“以顾客为中心”的现代营销观念;实施品牌经营战略，不断提高企业形象;根据市场环境的变化和信息技术发展的状况，不断开发新业务，寻找新的业务经济增长点。
3、强化产品创新与完善
在产品策划中注重业务模式、交费、包装、宣传、促销、渠道、市场推广活动、业务流程等一系列方面，各项策划做到周密、严谨、具有可操作性，进行过程控制，进行量化和检查成效，并及时总结提出改进意见，将各项策划做实。
㈣通过参与市场营销的策划和评估工作，我认识到了营销策划工作的重要性，并积累了一定的市场经验，提高了市场分析能力，同时结合市场成功开展了一系列的业务市场策划活动。
二、以后的工作计划：
1、经营工作方面
要以创新的电信营销理念为指导，抓住商业客户群体的特性来开展各类市场营销活动，同时要加强对电信产品和目标商业客户进行充分调查和分析，并在此基础上进行目标市场细分、组合电信产品和服务。最终为客户提供更多、更新和更好的产品和服务，限度的满足客户需求，推动各项新业务的发展，促进公司业务收入的增加，进一步提升客户的满足度和忠诚度。在具体工作中要在明确工作目的性的前提下，提高工作效率，达到事半功倍的效果。
2、提升服务理念与服务水平
未来的市场竞争将是产品和服务的双重比拼，只有良好的服务才能留住客户，在今后的工作中首先要多从客户的角度来看待电信服务及电信产品，制定电信产品的服务提升策划策划书，通过有计划、有步骤的工作来完善电信自身服务水平，提高企业核心竞争力。
同时在工作中应发挥灵活性、主动性、客观性，在大营销的形势下做到解释的一致性和服务的一致性。通过提升服务理念与服务水平更好的服务于客户，不断增强企业竞争力，并促进公司新产品、新业务的推广，实现业务收入的增加，真正达到共赢的目标。
3、自身素质方面
在以往的工作中，我在提高自身素质方面虽然做了很大努力，但还是远远不够的。在今后的工作中，要虚心学习，结合自身实际多学习、多钻研。加强专业知识的学习，使自己精通业务知识，成为行家里手、业务内行;同时还要学习先进的经营管理经验，提高自身的思想、组织能力、协调能力和判断力，力求能够理论结合实际，适应时代的要求，不断提高自身素质，使自己成为一个努力的、学习型的管理者。
销售个人工作总结3捧着累累的硕果，迎着冬日的阳光，怀着满腔的热忱，我们又迎来了一年工作总结会会的召开。对于我个人来说，是丰收的一年，特别是这一年里收获了太多太多，需要感谢的人太多太多。在这里，我谨向关心支持我们电话销售部的领导和广大员工表示衷心的感谢!并对电话销售这方面工作做一个总结：
一、一年来工作完成情况
一年来，我们对电话销售团队进行了整合，渠道部销售人员现有人，网站部销售人员现有人，客服部销售人员现有人;完成了呼叫系统上线，对呼入呼出业务进行了详细分工;制订了销售规则，与产品部门合作进行了职称英语、四六级等多次电话销售促销活动，完成总业绩，其中，重点产品电话销售工作(此处需要产品销售数据)。我们具体做好了以下几项工作：
(一)强化培训。强化产品知识与话述集中培训。为保证培训工作按质、按量完成，根据所开设专业，结合培训人员需求，选择培训教材、教学光碟。培训前发到培训人员手中，做到人一套，方便教学、方便复习、自学，提高了教学质量，巩固了教学成果。教师做到分工明确，责任到人。每次培训，由专业授课教师，按照日程表进行教学。要求理论讲解通俗易懂，实作具体、有针对性，一看就会。如，11月27日，老师为我们进行了职称英语培训，取得了很好的效果(我用27号前后的两组数字进行比较)。
(二)更新系统。聘请专业技术人员，积极进行呼叫系统的更新，以新的呼叫系统为基础，整合呼入咨询电话，来电量较更新前明显上升。
(三)细化分工。对呼入呼出进行了细化，并明确分工。在呼出方面，加大呼出密度，以便更多的人了解到学校，了解到学校的产品，为学校争取到更多的客户资源。加强了呼入与产品的协作，进行了多次促销活动，取得了较好效果;呼出方面，进行未付款订单的跟进，在学员跟进方面，及时了解学员处于哪个进度及时进行跟进。每个新开发的学员，都制表统计，在开发学员的得失之处做分析。通过召开每月一次例会来分析近来学员的状况，对于未成交的学员做出总结，以便更好地跟进，对于成交的学员我们及时分享经验，以供大家学习。同时，执行了同等学历的老学员二次销售，及时和老学员沟通。在启用新品时，首先通知老学员，得到他们的承认后方可启用，若他们不接受，我们作相应的改进满足他们的需求。对于老学员的回访，我们是不定期的。在节假日里我们送出问候和祝福，在重要的日子里送些小礼品以增进感情。在平时，我们也和老学员保持联络，关心他们的状况，增进感情。如果方便的话，可以登门拜访老学员，以便促进我们和老学员之间的关系。经过我们的努力，一年来，老学员成单量达到个。
(四)完善制度。为更好地促进工作，我们研究制订并严格执行《电话销售执行规则》，对工作执行流程、业绩认定、数据安全等方面进行了严格规定，违规操作情况明显下降。
各位领导、同志们，以上这些成绩的取得，是校领导关心、支持的结果，是我们销售部员工共同努力的结果。这些成绩，为进一步加快我校教育发展夯实了根基，为新起点创造新气象奠定了坚实的基础。
二、存在的问题和不足
虽然一年来我们的工作取得了一定成绩，但是离领导的要求还存在很多差距和不足，主要有以下几方面的问题：
一是呼入方面：咨询应对能力不足，部分课程仍然缺乏深度咨询能力，需要与产品加强协作，加大培训力度。
二是呼出方面：目前主要日常业务是网站未支付订单回访，业务性质较为浅表化。在真正意义上的电话销售，即老用户二次开发与新用户电话陌生拜访销售上投入的力度不够。
三是有的仅凭感觉销售，对业绩起伏无统计分析，对主要产品转化率无统计分析。
四是团队氛围一度出现问题，业务竞争向恶性竞争方向发展，直接影响整体业绩。
三、下步打算
新起点，新希望。成绩代表过去，我们的工作将开始新的起点。下一步，我们将努力做好以下几方面的工作：
一是加强合作，进一步强化培训。新的一年，我们希望和产品部进一步加强合作，多为我们进行产品培训，协助我们走向资深销售顾问的行列。对于学校的职员来说，熟悉学校的产品是很必要的。为了发展，学校可能会有产品改进或者新品的推出，经常开展一些产品的培训，让职员对学校的新产品更加了解，提高员工的工作技能，让大家成长得更快。
二是加强数据统计与分析，及时了解呼入和呼出量，根据业绩起伏加强管理，提高产品转化率。
三是积极研究发掘销售规律，以指导好销售工作的开展，为学校创造更多的经济效益。
四是进行大规模外呼，让沉睡的数据苏醒，促成老客户的多次销售。
以上是我一年来的工作总结和计划建议，有什么不当的地方还请领导指正。在新的一年里，我们将紧紧抓住教育发展的战略机遇期，尽的努力协助销售员共同完成销售目标。我们大家会一起努力，紧密结合自身的实际，长远规划，埋头实干，站在新的起点上，向着更高的、更美好的目标迈进，将工作做到更好!在不久的将来，我相信学校一定会发展得更好、更快!
销售个人工作总结4今年是我公司的关键一年，也是在这一年里，我们努力抓好公司各工作，对外开拓市场，对内狠抓生产管理、保证质量，以市场为导向，面对今年全球性金融危机的挑战，我们销售部全体人员团结拼搏，较好的完成了本年度的销售工作任务，现将本年度工作总结如下：
一、20__年销售情况。
20__年我们公司在_、_等展览会和_、__等专业杂志推广后，我公司的_牌产品已有一定的知名度，国内外的客户对我们的产品都有了一定的认识和了解。20_年度老板给销售部定下6000万元的销售额，我们销售部完成了全年累计销售总额5900万元，产销率95%，货款回收率98%。
二、加强业务培训，提高综合素质。
产品销售部肩负的是公司全部产品的销售，责任之重大、任务之艰巨，可想而知。建立一支能征善战的高素质的销售队伍对完成公司年度销售任务至关重要。“工欲善其事，必先利其器”，本着提高销售人员综合业务素质这一目标，销售部全体人员必须开展职业技能培训，使销售业务知识得以进一步提高。今年公司添用了网络版_财务管理软件，销售和财务管理可以清晰的及时性反映出来。我们销售人员是在_市营销通科技有限公司的培训下学习成长的，所学习的专业知识和公司内部信息都是保密的，大家必须持有职业道德。老板是率领销售部的，希望加强对我们员工的监督、批评和专业指导，让我们销售人员学习更多的专业知识，提升技术职能和自我增值。20__年我学习了iso内部审核培训和会计专业知识培训，并获得了国家认可的证书。这一年来我们利用学习到的管理知识、方法在我们公司生产管理中充分实践，其显示效果是满意的。
三、构建营销网络，培育销售典型。
麦克风线材销售是我公司产品销售部工作的重点，销售形势的好坏将直接影响公司经济效益的高低。一年来，产品销售部坚持巩固老市场、培育新市场、发展市场空间、挖掘潜在市场，利用我公司的品牌度带动产品销售，建成了以廊坊本地为主体，辐射全省乃之全国的销售网络格局。
四、关注行业动态，把握市场信息。
随着电子产品行业之间日趋严酷的市场竞争局面，信息在市场营销过程中所起的作用越来越重要，信息就是效益。销售部密切关注市场动态，把握商机，向信息要效益，并把市场调研和信息的收集、分析、整理工作制度化、规范化、经常化。产品销售部通过市场调查、业务洽谈、报刊杂志、行业协会以及计算机网络等方式与途径建立了稳定可靠的信息渠道，密切关注行业发展趋势;建立客户档案、厂家档案，努力作好基础信息的收集;要根据市场情况积极派驻业务人员对国内各销售市场动态跟踪把握。
五、再接再厉，迎接新的挑战。
回首一年来，我们销售部全体业务人员吃苦耐劳，积极进取，团结协作取得了良好的销售业绩。成绩属于过去，展望未来，摆在销售部面前的路更长，困难更大，任务更艰巨。我们销售部全体业务人员一致表示，一定要在20__年发挥工作的积极性、主动性、创造性，履行好自己的岗位职责，全力以赴做好20__年度的销售工作，要深入了解电子行业动态，要进一步开拓和巩固国内市场，为公司创造更高的销售业绩。
又是一年末，我们回首今年的风风雨雨，我们付出了很多，但是我们让得到的比付出的更多。在接下来的时间里，我们会再接再厉，努力把公司做大做强!
销售个人工作总结520__年，营业部在上级行和支行党委、行长室的正确领导下，以凝聚人心为动力，以创新服务为抓手，大胆管理，求真务实。圆满完成了支行所赋予的各项任务，对公存款__万元，比年初净增__万元，日均存款__万元，储蓄存款净增__万元。现就一年来的工作小结如下：
一、凝聚人心，铸就一支高素质的队伍
思想是行动的指南。人心涣散将会一事无成。营业部主任室一班人深刻认识到这一点，因此，我们将凝聚人心放在突出的位置。
1、率先垂范，正人先正己主任室一班人以身作则，加强学习，做学习典型的倡导者、组织者，更是实践者。
为人师表，清正廉洁，以俭养德，以自己品质来影响每一位员工。在工作中始终坚持公平、公正原则、不搞亲疏、不拉帮结派、做到一碗水端平。鼓励员工多提意见，只要是合理的就采纳。充分调动员工参与的积极性。在业绩分配的敏感问题上，实行公开化，增强透明度。确保每位员工看到放心、拿到舒心。
2、充分发挥党员的模范带头作用营业部现有员工__名，其中党员__人。
党员在群众中的作用在营业部显得尤为重要。营业部党支部围绕支行所下达目标任务进行剖析，统一认识确保每一位党员就是一支标杆，充分发挥基层党支部的战斗堡垒作用。在党员发挥战斗模范作用下，积极培养后备力量，吸收优秀员工向组织靠拢。
二、服务创优、运筹制胜千里
服务创新是银行工作永恒的主题，只有加强服务才能赢得市场、才能创效益。营业部主任室一班人响应市分行和__市国家行政机关的号召，积极投入到创建“文明诚信”窗口的活动中，将营业部服务水平上升一个新台阶。我部先进做法，__和《__日报》已作了相关报道。
1、抓好员工职业道德教育主任室以创建“文明窗口”为契机，经常性组织员工学习《__银行员工基本素养和服务行为规范》、《__银行营业规范化服务标准》、等规章制度，不断规范员工的服务言行，促使员工严格遵守“八要、九不、十做到”，真正把客户当衣食父母，倡导“用心”服务，把顾客当亲戚、当朋友。
员工__在柜面服务中，能够标准使用“三声、两站、一微笑”，多次在市分行明查暗访中受到表彰。
2、抓好考核激励机制一是建立员工优质文明服务奖罚档案，将员工服务表现列入年度评优评选等考核内容，增强了员工忧患意识，提高员工的服务自觉性;
二是建立服务质量与业务量挂钩的考核机制，营造“多干多得，少干少得”的公平竞争机制，形成了全行员工“争干”、“抢干”业务的良好局面。三是建立各网点、客户经理、客户的评议机制。由网点负责人评议管库、提解员，客户、客户经理评议柜面接柜人员，从会计接柜、出纳接柜、管库提解员中各评选一名服务先进，按季给予奖励。四是设立了优质文明服务奖励基金，表彰先进，鞭策落后。
3、抓好为相关部门的服务工作营业部既是独立的服务部门，同时又是支行与各网点的枢纽。
一是积极配合客户经理做好各项贷款发放和资金回笼。今年_月，积极配合客户经理省内首家办理保理业务__万，取得了__万经济效益。二是服务好基层网点。努力提取高提解、库?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽狈袼剑笆弊龊孟纸鸬鞑σ约爸杏泄匚募拇荨?/span>
三、求真务实、勇拓市场
“发展才是硬道理”。没有市场的发展一切将无从谈起。年初，主任室根据支行市场为导向，以服务为手段，以客户为中心的精神，结合营业部具体情况，确立了向市场要存款、向他行存款挖存款的工作思路。锁定目标，不达目的不罢休。
1、全面理顺营业部开户单位状况建立大户台帐，定期走访。
现代银行的竞争是产品与服务的竞争。营业部根据不同的客户推行个性化服务，对__医院、__公司、__等大客户继续实行上门服务，向结算频繁单位推荐我行网上银行快捷的结算方式。目前，已开立网上银行__户。
2、拼服务、情胜一筹__管理公司是我_月份争取过来的一家客户。
作为一名银行人员要有一种职业的敏感性，当主任室得知__商人___等__名老板筹集资金准备__集团产权时，马上多打听并与__等人取得取系，向他们介绍我行的服务和结算优势，用真诚赢得__人的信任。_月_日决定来我部开户，并打入注册资金__万。
3、群策群力，挖掘存款源安排有较强活动能力的__专攻市场营销，有效充实公存力量。
同时鼓励员工献计献策。并制定出奖励办法，有力地激发了员工拉存款的积极性，员工__利用爱人在部队的关系，积极揽存__万。
4、积极配合客户经理做好服务工作今年_月，__集团因经营不善被迫__，这涉及我行贷款移位等相关问题。
公司在岗职工平均年龄38.09岁，其中40岁及以下员工208人，占公司职工总数的56.52%，是公司未来发展的基础。面对当前建筑市场竞争激烈化，客户要求多样化、复杂化，只有准确掌握公司青年职工的思想动态，才能为公司培养人才、储备人才提供参考，推动实现企业、员工的相互成就、共同发展。
二、调查范围
调查对象为公司项目、机关的青年员工，主要以35岁以下的员工为主，并扩大到40岁以下。发出问卷186份，收回问卷166份。
三、调查方式，
匿名问卷，客观题44项，主观题1项，共计45项。
时间：2013年6月18日-6月26日
调查人：曹林飞 吴玲
四、调查内容
（一）青年员工是否关心企业发展，程度有多深。
（二）青年员工是否有吃苦耐劳的精神，在遭遇逆境时的态度是什么。
（三）青年员工认为人生最重要的是什么。
（四）青年员工是否有压力，如果有，主要来源哪些方面。
（五）青年员工愿意为公司做什么。
（六）青年员工需要企业提供什么。
五、调查情况分析
（一）66%以上的青年员工关心企业发展，重点关注企业的5年发展规划、经营布局，对企业历史、生产经营动态、企业文化、班子构成尚不完全清楚。
（二）有一半左右的青年员工羡慕那些能吃苦、收入高的人，但是超过一半的青年员工本人却不愿吃苦、不能吃苦。
（三）青年员工认为人生最重要的前四位依次是经常出门旅游（占48.2%）、追求更多的社会价值和个人价值（占41%）、多陪陪父母（占39.8%）、甜蜜的爱情（占19.9%）。
（四）青年员工目前最感迫切的问题前三位依次是增加收入（占63.3%）、学习技能（占62.7%）、职称（位）晋升（占41%）。压力的来源前三位依次是收入差距（占36.1%）、工作忙无法照顾家庭（占34.3）、教养子女问题（占20.5）。
（五）将近60%的青年员工认同企业、热爱企业，有80%的青年员工能主动开展工作，90%的青年员工自我评价能胜任工作，但是有56.6%的青年员工自我评价为基本胜任。
（六）青年员工希望企业建立严格科学的管理模式、提高员工队伍素质、建立公平的竞争机制、增加培训、提高创新能力。
六、通过认真梳理总结，主要有以下突出问题
（一）员工薪酬福利方面问题
青年员工目前最迫切的事情第一位是增加收入（占63.3%），主要因素是抚育小孩（占20.5%）、住房还贷（占18.7%）、赡养老人（占13.9%）。
青年员工压力第一来源是收入差距（占36.1%），认为差距为5%的有36.1%，差距为10%的有36.7%，差距为15%有10.8%，差距为20%的有3.6%。结合员工工作年限分析，入职时间越长的员工，认为差距越大更合理。
青年员工收入和支出方面，每月略有剩余的只有32%，入不敷出地为23.1%，收支相抵的38.6%。
同时，青年员工还希望能按时发工资、加班后轮休。约有50%青年员工家庭处于已婚育儿时期，家庭开支较多，希望收入稳定、有增长。
（二）职业规划问题、培训、学习的需求
青年员工目前最迫切的事情第二、三位是学习技能、职称（位）晋升，希望有更高的发展平台和锻炼机会。青年员工认为公司最好的岗位依次是项目经理（占38%）、总经理（占34.3%）、部门负责人（占11.4%）、技术负责人（占9.6%）、党群系统负责任（占9%）、副总经理（占7.2%）。
40.4%的青年员工认为加强培训是提高工作能力的有效途径，青年员工最需要的培训是管理能力（占49.4%）、工作技能（占45.2%）、专业知识（占36.7%）、学历教育（占4.2%）。
（三）对公司用人制度的认识
对青年职工的培养，认为很重视的占13.3%，比较重视的占44.6%，一般的占33.1%，不太重视的占4.2%。
青年员工评价公司用人，依次是靠关系（占54.2%）、靠能力（占36.7%）、占靠金钱（占3.6%）、靠运气（占5.4%）。
青年员工认为公司用人，希望领导的参与方式依次是业务指导（占48.8%）、情感交流（占29.5%）、技术沟通（占20.4%）、一起参与共同兴趣爱好的活动（占13.3%）。
青年员工认为离职的原因依次是个人发展遇到瓶颈（占55.4%）、薪酬（占46.4%）、管理制度（占12%）、人际关系（占1.2%）。
四、调查时间
一、通过逐一阅读每一份问卷，总结得出以下共性：
（一）入职2年以内的青年员工突出的问题是：解决住房、增加收入、安排休假、按时发工资、增加培训，他们迫切的事情多为个人情感问题。
（二）入职3-5年的青年员工需求多为：增加培训、提升个人素质，希望企业提供发展平台。
（三）入职6年以上的青年员工需求多为按劳分配、照顾父母、教养子女，并开始有失业的忧虑，需要发展平台。
二、基于以上发现，再次对问卷进行分析。38%的青年员工认为项目经理是最好的岗位，仅有9.6%的青年员工认为技术负责人是最好的岗位，有34.9%的青年员工认为有文化、有学历的人最有可能当选公司副总经理，由此可以判断：青年员工的对技术、文化的推崇，却又难以面对技术工作的枯燥与寂寞。现代楼宇的科技含量将大幅度增加，现代建筑将与现代科技共同高速发展，面对竞争环境越来越激烈的市场环境，精良的施工技术在建筑安装中起的作用更不可忽视，合理采用新技术、新材料、新工艺可以有效的节约施工成本，为企业打开利润空间；精湛娴熟、行业领先的技术水准是企业树立良好的行业口碑行业地位的有力保障。
三、收入差距是青年员工的第一压力来源，也是最迫切的事情。收入与工作能力有直接关系，31.9%的青年员工自我评价能胜任工作，56.6%的青年员工自我评价基本胜任工作，而40.4%的青年员工认为加强培训是提高工作能力的有效途径，由此可以判断：31.9%的青年员工具有工作主动性，是可以快速激发他们进步，为企业发展奉献智慧与热情的群体；56.6%是公司应该牢牢把握住，通过培训、健全管理制度来引导的大群体，带动他们的积极性，最终可以带动全体青年员工积极向上。
关键词：工作满意度；电力公司；激励对策
作者简介：王秀荣（1975-），女，山东东营人，国网山东广饶县供电公司，助理工程师；成秀萍（1979-），女，山东东营人，国网山东广饶县供电公司，助理工程师。（山东 广饶 257300）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）09-0222-02
作为我国经济重要支柱之一的电力行业，其发展情况直接关系到我国国计民生。为了增强电力企业的生命力、充分发挥员工潜能，应加强对电力公司的人力资源管理。其中一个至关重要的有效途径即提升电力公司员工的工作满意度，从而吸引高素质人才，提高员工工作效率，进而提高管理的有效性。因此，深入分析电力员工的工作满意度情况，并提出相应的提升对策和建议势在必行。
一、工作满意度的相关理论
1.基本概念及含义
工作满意度的概念首次提出于梅奥等人开展的霍桑实验。其目的是探究生产效率的主要影响因素，从而寻求提高劳动生产率的有效途径，自此便掀起一阵研究热潮。至1935年Hoppock出版《Job Satisfaction》一书，该概念才正式在学术界出现；[1]此后学者们根据不同的研究目的、研究对象和研究范围，得出各自对工作满意度含义的界定。虽然存在差异，但主要思想框架可归纳总结为以下三类：[2]
（1）综合性定义：工作满意度是员工自身的看法和态度，是其根据自身环境和工作感受产生的对工作的整体性反应，即员工将其在各个工作构面上的满意程度综合所得而成的整体满意程度。
（2）期望差距性定义：工作满意度是员工事先预期所得与在特定工作环境中的实际所得的报酬差值。差距值越大满意度越低，反之可得。
（3）参考架构定义：工作满意度是员工根据自身的参考架构对工作的各项特征加以衡量从而得出的结果。其中涉及到了多种影响因素，如工作本身、过去经验、薪资待遇、人际关系、加班制度、个人能力、工作环境、与他人的比较等。
2.常用的理论
随着工作满意度概念的提出和学者们的深入研究，又有多种理论模式被竞相提出，其中最常用的激励理论主要分为以下几类：
（1）需求层次理论。人的需求由五个呈阶梯形状的层次组成，由上至下依次为：自我实现需求、尊重需求、归属需求、安全需求和生理需求。[3]且上一层需求产生的前提必须是下一层需求得到了满足，并以此产生动力逐层向上。因此，企业可以依据该理论按照员工所处的层次，利用上层的刺激要素从而采取相应对策激励员工，提升员工的工作满意度，从而达到企业与员工同进步的双赢目标。
（2）双因素理论。导致员工对工作不满意的因素可以分为两类：一是保健因素。即便改善了也只能降低、而非排除员工的不满意，多由外界工作环境所致。二是激励因素。诸如赏识、晋升、成就感、责任心、社会地位等有助于调动员工积极性的因素，若得到可提高满意度，但反之也很平淡，并非会不满。[4]因此，企业可以依据该理论，在注重保健因素以防员工产生不满的同时，注意发挥激励因素进而提高员工的工作满意度。
（3）公平与期望理论。亚当斯和Vroom主张工作满意度是由员工对工作付出的努力程度与所获薪资间的比较而产生的，个人对工作的期望与真实知觉间的差距值是影响工作满意度的重要因素，此外包括员工自身收益与他人相比较时的公平感知。[5]若员工认为其对工作的贡献与回报同他人相比并非成正比，则其工作满意度就会下降，产生抱怨情绪并影响工作。因此企业要时刻注意员工的程序与分配性公平，制度明确、按劳分配。
3.影响因素及测量
针对员工工作满意度的影响因素这一重要课题，国内外又进行了许多深入研究。综合依据各典型理论，可以大致总结得到以下几种维度。[6]一是工作自身因素：凭靠员工的自身知识、素质和技术水平能否胜任该工作；工作有无适当的挑战性；工作量大小是否合适；工作是否能实现员工的人生理想和目标等。二是所得回报因素：员工对所获薪资是否满意；与同行相比较自己的付出与回报是否公平；有无晋升发展空间；自身能力是否有所提升等。三是工作环境因素：工作是否具备所需的配套设备；工作休息制度是否合理；工作场所是否安全舒适；同事整体氛围是否安定团结、上下齐心；员工普遍综合素质是否达标；有无团队意识和责任心等。四是企业管理因素：员工是否认同企业文化、管理机制和管理风格。五是社会及个人因素：社会氛围、文化背景、经济环境与政治环境；员工自身的职务、年龄、性别、婚姻状况、性格、技能、工作年限等。
由于工作满意度是个人的内心体会，无法被直接测量，因此人们通常采用诸如观察、访谈、问卷调查等方法间接测量。目前国内外的员工满意度测量工具多采用量表法，其中较为著名的有：明尼苏达满意度量表（MSQ）、工作描述指数量表（JDI）、工作诊断调查表（JDS）、工作满足量表（JSI）等。[7]而鉴于这里对工作满意度的研究目的是为了寻求员工对工作不满的地方并加以改进，于是多采用“工作要素综合评分法”。
二、某电力公司员工工作满意度调查及分析
