发布时间：2023-09-20 18:10:30
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的酒店管理培训样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
一、是关于班组长的定位：
1. 是企业经营管理的最基层负责人，是企业的执行层;
2. 对于一个企业来说，是企业目标达成的最直接责任人;
3. 是主管人员的左右手，辅助、协助上司的工作，形成配合和互补;
4. 在下属员工面前，则是他们工作的领路者，指出工作的方向和解决工作中出现的问题。
二、是对班组长所提出的工作要求
1. 提高产品质量;对于我们酒店行业来说，就是按照酒店的规范和要求，带领和督促下属员工努力提高酒店的服务质量，为酒店赢得好的口碑，创造好的品牌。从而带来良好的社会效应和经济效益;
2. 降低成本;在酒店工作中，力行节约。对于水、电做到人走灯灭，客人走后及时关闭不必要的电器，控制易消耗品的使用量，回收可重复利用的物品等，达到降低酒店经营成本的目的;
3. 解决和预防问题;这是作为管理者的价值体现。在日常工作中，妥善、合理解决已经发生的问题，在员工例会上讲解以后出现类
似事件的处理方法，并记录在案。严格规范和要求员工遵照就得规章制度和标准操作程序，预防和减少有损酒店声誉和经济效益的事件发生。
三、是班组长处理工作关系的技巧和方法
1. 对下属坚持高度的要求，达成良好的沟通，形成共识，共同完成工作;对于下属工作上的失误要提出批评，但要多给对方说明的机会，给对方留下退路，不可让对方难堪;和员工需要多交流、沟通。
2. 读上司要多倾听上司的意见和看法，了解上司的处境和想法，随时向上司汇报工作的进度;在同事中不能散步不利上司的言语和抱怨上司，认同、服从上司;正确面对上司的批评，不推卸责任，知错能改，保全上司的权威。
3. 与同级同事要及时沟通，相互支持，减少误会，共同努力。
四、自我成长和提升
【关键词】火电企业；员工培训；研究
新世纪以来，随着我国国民经济的快速发展，作为主要二次能源的电力需求也日益增长。火电作为能源结构的重要组成部分，它的发展对国民经济的发展有着举足轻重的作用。火力发电企业是技术密集型与劳动集约型相结合的企业，在竞争日益激烈的今天，探索火力发电企业对于人力资源深度有效开发管理和使用显得越来越重要。当然这不仅仅是火电企业面临的问题，也是所有企业都面临的问题。
我国电力“十二五”规划提出：要优化发展煤电，优先开发水电，加快核电建设，积极发展非水可再生能源和新能源发电，适度发展天然气发电，在这其中火电的发展是放在首位的。虽然火电的主导地位短期内无法被取代，但随着水电和核电的发展，火电的发展空间在逐渐压缩，在这种情况下，要想更好的发展就必须要提高火电企业的效率。要提高企业的效率，提升企业的管理水平是重中之重，做好人力资源管理又是提升管理水平不可或缺的部分。
人力资源管理的提出是近代经济发展的产物，人力资源开发是综合运用培训与开发、职业开发和组织发展来提高个人、团队以及整个组织的绩效的活动。基于这一研究，人力资源开发的职能也突破了一般意义的单纯的员工培训，已包括职业开发与组织发展在内。随着企业的市场化发展，人力资源管理的市场化形态越来越突出，以人力资源管理为基础的员工培训也随之变化。
随着电力体制改革，电力企业的不断发展壮大，企业职工人数也与日俱增。火电企业历史悠久，其包袱陈旧，职工的教育程度参差不齐，远不如水电、核电等新兴电力企业。因此，火电企业要提升在当今市场竞争中的地位，就必须建立和完善一支高素质的员工队伍，这也是实现电力企业长期战略目标的重要保证，而想要实现这个目标就必须要加强企业培训。企业通过培训，在为员工提高个人升值的机会和发挥潜能的舞台的同时，调动其积极性、主动性和创造性，为企业作出更多有价值的贡献，最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。
一般的火电企业员工的培训，主要分为生产岗位专业技术培训与管理岗位的管理技能培训两方面。在我们实际的培训过程中，岗位培训主要立足于现场培训，专业技能培训或者管理技能培训可以依托于由区域性的电力培训组织机构或者集团公司（含二级机构）统一组织，或是聘请相关培训机构进行培训，企业根据实际情况安排员工参与。
作为同类性质的企业固然有共同的特征，但每一个企业都有着自身的独特的特征。因此，火电企业一定要建立一套适合自身发展的培训模式。如何开展好培训工作，怎样才能使培训取得成效，打造一支高素质的员工队伍，提高企业的效率，提升企业的市场竞争力。作为企业本身而言，应该创造一个有利于培训的大环境。下面我就火电企业的培训管理谈几点自己的想法：
一、打造良好的企业培训文化
企业文化是企业经营思想、行为规范、习惯行为及价值标准的综合体现。文化是企业深层次的东西，对企业的发展有着深远的影响。企业的任何生产活动都是在企业文化影响之下开展的，只有在企业内部形成了既先进又合适的文化，才能有效促进各项工作的有序开展，同时也包括企业员工培训工作。
企业培训文化是无形的，但是每一个参与培训的员工却都能深切地感受到，它对参与培训的员工行为有着深刻的影响。只有树立了良好的企业培训文化，企业员工才能对培训工作有较高的认同感，这样才有利于企业培训工作的开展。企业培训文化的建立是一个长期的过程，火电企业也在逐渐发展形成自己的企业培训文化。目前中小型以及老的火电企业面临着诸多的实际问题，如人员结构老化、新近员工少，技术力量断层；激励机制不健全、大锅饭思想观念犹存等等，致使员工对于培训的积极性并不高，因此要建立良好的培训文化就显得尤为重要。要想更快更好的建立火电企业的培训文化，首先要得到企业第一负责人的重视，指定主管副总经理或总工程师具体协调各项政策，以利于企业培训工作的计划性、可操作性、全员的参与性。其次，作为人力资源管理首要任务的绩效考核工作要稳步推进和实施，对于专业技术水平高的、做出贡献突出的人员就要及时予以奖励，对于不能认真完成本职工作的人员也要及时给予处罚和组织相应培训，以达到奖勤罚懒、鼓励积极培训学习的示范效果。
二、创建现代化学习型企业，构建学习型企业文化
所谓学习型企业，是指以企业共同愿景为基础，以团队学习为特征，以人为本，以企业和个人的全面发展为中心，以增强企业学习力、提高人的综合素质为目标所架构的学习求知的目标管理体系和所建立起的能够不断实现知识转化的运行机制的现代企业。
通过创建学习型企业，将学习型组织理论融入到企业文化发展中，形成学习型企业文化，它是学习型企业的一种组织文化。学习型企业文化高度重视人的因素，特别是人素质的全面提高，注重企业和员工的协调发展，是人本管理最高层次的体现。
企业的学习是企业发展的必然。在建立火力发电学习企业的程中，领导在学习型企业中的作用非常重要。彼得·圣吉在《第五项修练》一书中，给现代新领导作出了如下定义：领导者是设计师、仆人和教师。领导者的工作基本上是设计学习的过程，使得企业中所有人都能有效处理他们所面对的工作和课题。
当然，除了领导在学习型企业建立过程中的重要作用外，员工的发挥的作用也是必不可少的。企业是由员工构成的，员工是企业内部最活跃、最积极。最基本的单元，企业的学习是由员工学习组成的。从某种意义上来说，所谓的学习型企业已不再是单纯的学习的企业，而已实际是一种管理模式。
21世纪是知识经济时代，技术创新层出不穷。企业之间的竞争归根到底是人才与科技的竞争，对一个企业而言，学习是创造能力和创新能力的源泉，是企业唯一持久的竞争力。因此，企业的发展与员工自我价值的体现之间是相辅相成的。
三、组建有效的培训管理体系
良好培训管理体系的建立和规范化运作是企业员工培训工作得以顺利通过制定中长期战略规划和短期培训计划来具体实现企业总体的战略目标的前提条件。如果没有良好的培训管理体系，那么我们就很难真正的实施员工培训，即使实施了也很难收到较好的效果。
建立培训体系的保障机制是建立有效的培训管理体系的保证。按照培训管理“六部曲”——找需求、订目标、做计划、去执行、做评估、再改善，企业应建立一系列的培训管理制度保障机制。目前大多数企业可能针对需求、目标、计划、执行做出了大量的工作，但在培训评估和再改善方面，就显得薄弱了很多，有的甚至就没做，所以对于培训是否真正收到成效，或者如何改进就不了了之，这对培训工作根本起不到更好的促进和改善作用。
四、完善运用多种激励机制，重视人才开发和员工职业生涯规划工作
按照马斯洛的金字塔需求层次论，通常人有五个层次需求：即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我实现需求。根据人的需求，将激励分为内在激励和外在激励。内在激励是通过内在“潜移默化”满足人们深层次的需要，激发潜力，调动积极性，类似于精神激励；而外在激励，指对工作绩效给予一定的奖金、福利以及提升机会，类似于物质鼓励，相比于内部激励来说，虽然持久性不强，但可能效果更好。在很多老的火电企业中，对于年龄偏大、文化程度降低、有混日子、吃大锅饭思想的相对消极的职工，这无疑是一个很好的促进。从企业层面讲，会形成一种比学赶帮超的学习氛围，从而提高员工素质，提高发电设备的运行和检修水平。也可以采用内激励、外激励相结合的激励措施，留住人才，即对人才的外激励达到一定程度后（奖金、待遇、晋升），再适时采用内激励（成就、责任、能力），为人才发展提供不同程度、不同层次的培训，使人才始终保持高昂的工作热情。
人才开发和职业生涯管理关注的是员工的发展需要，这是留住人才的行之有效的手段。设计员工职业生涯规划，根据员工的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况制定员工职业发展规划，并帮助员工逐步地去实施，以此提高员工的满意度，增强员工的敬业精神。同员工职业生涯规划同配套，企业要加大培训开发的力度，提高员工素质，使员工产生对企业的归属感，加速员工在职业生涯上的成长。
火电企业员工培训不仅仅要为企业的发展服务还要为员工的发展服务。在进行具体培训的过程中，我们要树立人文精神和人本意识。同时要把培训战略纳入企业整体发展战略中。这也是大量实践证明的结果。“只要企业把员工培训看作是更为广泛的“人”的发展战略的一部分，企业就不会失去优秀的员工，并且能使新手很快地适应企业的发展。当企业把员工培训作为经营的中心内容来加以对待时，企业就会因此在经营上获得显著的收益。”
在新能源发展的今天，火电的发展虽然受到一定的限制，但是在国民经济发展中无疑还是有着很重要的地位。在与国际接轨的形势下，如何加强火电企业员工培训管理，提高企业效率，对提高企业的国际竞争力都是至关重要的。火电企业员工培训是一项复杂而又艰巨的工程，我们一定要结自身企业的发展状况并结合新的理论进行不断创新，建立起自身的培训模式。
参考文献
[1]催红梅.建立市场机制下电力企业的培训管理模式[D].华北电力大学硕士，2002年
[2]徐芳.培训与开发理论及技术.复旦大学出版社，2003 年版
[3]付亚和，许玉林主编.绩效管理.复旦大学出版社，2003 年版
[4]赵楠，施晨越.职业生涯开发与管理[M].北京：经济管理出版社，2006
[5]周建林.现代企业职工培训质量控制与管理体系探讨.中国培训，2006 年第12 期
[6]龚华琴.完善机制加强高技能人才队伍建设.中国培训，2007 年第 2 期
1、培训内容
（1）员工培训应根据其所从事的工作，以专业培训和岗位培训为主；
（2）管理人员应充分了解政府的有关文件，政府法规，学习和掌握现代管理理论和技术，提高市场预测能力、控制能力、决策能力；
（3）专业技术人员，如财务人员、网络管理人员接受各自的专业技术培训，了解政府的有关决策，掌握本专业的理论知识和业务操作方法，从而提高专业技能；
（4）基层管理人员应通过培训充实知识，提高实际工作能力；
（5）基层工作人员须学习酒店及本部门各项的规章制度，掌握各自岗位职责和要求，提高业务水平和操作技能；
（6）酒店的其他人员也应根据本职工作的实际需要，参加相应的业务培训。
2、培训方法
（1）由专业老师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识和操作技能，提高专业人员的理论水平和实践能力；
（2）酒店内部业务骨干介绍经验；
（3）组织员工到优秀酒店参观学习、实地观摩。
3、培训档案
（1）酒店办公应建立员工档案，将员工的培训内容、培训方式、考核成绩及时记录在案；
（2）取得培训证书的人员的考核成绩应与工资、晋级、提拔任用相结合，对于取得优异成绩者酒店可给予相应的奖励；
关键词 电力企业 人力资源培训管理模式 收益
一、前言
人力资源培训管理模式是电力企业提升自身员工队伍工作能力的重要因素。从电力企业当前的人力资源培训管理模式应用情况来看，其模式中存在的问题影响了员工的培训管理效果。在这种情况下，为了提升自身的市场竞争力，电力企业需要结合模式中的问题及员工培训需求等因素，对原本的人力资源培训管理模式进行优化，提升人力资源培训管理模式应用带来的各项收益。
二、当前我国电力企业人力资源培训管理模式中存在的问题
从整体角度来讲，当前我国电力企业人力资源培训管理模式中存在的问题主要包含以下几种：
（一）上级单位培训问题
当前，我国电力企业人力资源培训管理中应用的模式大多为上级单位培训模式。事实上，上级单位对电力企业实际培训需求的了解存在一定偏差。因此，在这种模式下，上级单位为电力企业制定的人力资源培训管理计划实用性较差。处于这种培训情境中，电力企业员工解决问题的能力、劳动能力等无法得到有效提高。[1]
（二）电力企业管理人员的问题
某些电力企业的管理人员并未对人力资源培训管理工作形成正确的认识。部分管理人员认为，用于人力资源培训管理方面的成本投入没有必要，这项投入无法获得相应回报。管理人员的不合理观念对人力资源培训管理模式的有效性产生了一定的影响。
（三）人力资源培训管理评价问题
评价环节是判断人力资源培训管理模式应用质量的主要步骤，培训师及企业管理者需要通过评价结果对后续人力资源培训管理模式进行合理优化。就目前情况来看，某些电力企业只注重培训环节，忽视了评价环节的重要作用。
（四）人力资源培训管理内容与电力企业实际生产要求契合问题
从本质角度来讲，人力资源培训管理的目的是优化企业员工的生产质量。从我国目前电力企业人力资源培训管理模式的应用情况来看，部分电力企业的培训管理模式并未遵循上述要求，其所选内容与电力企业的实际生产要求之间存在一定差距。[2]
三、电力企业人力资源培训管理模式的优化
根据上述问题，为了提升电力企业人力资源培训管理模式的质量，需要利用以下几种措施，对传统人力资源培训管理模式进行优化：
（一）风险控制措施
电力企业人力资源培训管理模式中的风险主要包含培训工作实效及培训环节发生安全问题这两种。为了保障培训工作的顺利进行，可以利用培训全过程管理方法及员工激励法，实现对培训风险的合理控制。
（二）回收机制构建措施
当前，我国电力企业人力资源培训管理模式中的成本支出主要是由电力企业负责的。在这种情况下，成本的支出不仅增加了电力企业的总成本，并且该项支出还会为电力企业带来一定的风险（如人力资源培训管理失效）。对此，可以利用回收机制构建措施对电力企业的人力资源培训管理模式进行优化：将培训工作所需的成本按照一定的比例分成两部分，由电力企业支付其中一部分，另一部分则从被培训员工的工资中扣除。从整体角度来讲，应用回收机制之后，员工参与培训活动的积极性会显著提升。因此，电力企业人力资源管理模式的提升，员工问题解决能力、新技术应用能力等作用能够得到更好的发挥。[3]
四、电力企业人力资源培训管理收益
这里主要从以下几方面入手，对电力企业人力资源培训管理收益进行分析：
（一）成本投入方面
就成本方面而言，电力企业开展人力资源培训管理工作需要的成本主要包含以下几种：其一，人员方面。电力企业在人员方面消耗的成本主要包含人力资源培训师的时间、薪酬，以及被培训对象员工的时间、薪酬。其二，材料方面。电力企业人力资源培训管理过程中消耗的材料成本主要包含培训设备成本、培训场地成本、培训教材成本等。对于电力企业而言，应用人力资源培训管理模式获得的收益应该为减掉各项成本之后的收益。[4]
（二）收益获得方面
就收益获得方面而言，电力企业通过人力资源培训管理模式获得的无形收益与有形收益主要包含以下几种：
第一，问题解决能力与新技术应用能力。就问题解决方面而言，人力资源培训管理工作的开展为电力企业员工的问题解决过程提供了更加开阔的思路。培训环节激发了员工的创新思维，在这种状态下，当电力企业员工在工作中遇到问题时，能够迅速利用自身的创新思维解决问题，保证电力企业的正常运营。就新技术应用方面而言，由于新技术是电力企业人力资源培训管理中的主要组成因素，培训工作可以为员工提供各类应用新技术的经验，因此，员工的新技术应用能力会得到相应发展。对于电力企业而言，员工上述两种能力的发展能够间接提升企业的收益数值。
第二，销售收益。经历人力资源培训管理之后，电力企业通过培训员工获得的销售收益可以通过以下几种因素来确定：第一，劳动能力增长因素。人力资源培训管理工作的开展能够提升员工的劳动能力。以电力企业的汽轮机组部分而言，员工经过人力资源培训管理之后，他们的汽轮机组故障问题判断水平、解决能力会得到相应提升。因此，他们为电力企业创造出的生产价值也会发生显著变化。第二，劳动力变化因素。电力企业为员工提供的人力资源培训管理强度、时间等直接影响员工劳动力的变化水平。[5]
第三，节约资金收益。与其他企业相比，具有技术性特点的电力企业的安全风险相对较高。安全事故的发生会为电力企业带来一定的经济损失。由于人力资源培训管理工作可以提升员工的工作能力和安全意识，因此，电力企业的安全事故发生概率可以得到良好的控制。从这个角度来讲，人力资源培训管理工作的开展会为电力企业提供一定的节约资金收益。
五、结语
当前，我国电力企业的人力资源培训管理模式主要存在企业管理人员不重视、上级单位培训模式与电力企业生产需求不契合等问题。对此，需要从风险控制及回收机制构建等方面对传统培训管理模式进行合理优化。除此之外，人力资源培训管理工作能为电力企业带来的收益主要包含：销售收益、节约资金收益、问题解决能力与新技术应用能力提升收益等。
（作者单位为国网河南虞城县供电公司）
参考文献
[1] 韩轶，陈英姿，冷莉.电力企业人力资源培训管理模式及收益分析[J].人才资源开发，2016（18）：109.
[2] 陈淑芸.电力企业人力资源培训管理模式与收益探析[J].中国新技术新产品，2013（04）：225.
[3] 陈淑芸.电力企业人力资源培训管理模式与收益探析[J].中新技术新产品，2013（05）：222.
【关键词】带电作业 三维模拟 培训仿真 协调作业
由于培训及理念的落后，配电网的从业人员的训练方法较为原始，很多从业人员在没有经过系统、严格的情况下就进行上岗，养成了很多不规范的操作习惯，并且若是长期性的以不规范的操作方法进行作业，会造成很大的人身安全隐患。
为了能够使带电作业更加安全、稳定和科学的发展是迫切需要解决的问题，但是传统的带电作业的培训方法受到设备、指导等多方面因素的影响，培训的效果不够理想。为了能提高供电部门带电作业的能力水平，开发出一套三维模拟的带电作业管理培训系统，可实现虚拟现实技术的全部特征。以流畅自然的三维虚拟技术，系统动作风险的检测与评估，将带电作业实现全程化管理。
1 系统的构成
本系统采用基于脚本的动态建模环境，将零件的脚本建模、设备通过零件的组装，再加上场景的设计于一体，能够实现所有模型的动态化。这种动态化的模型，可以通过模型参数和外部的各种数据结合，模型可以活生生的展现在面前。而且基于脚本的建模，每个模型文件只有几k，一个场景中，显示几百个设备，速度依然流畅。另外，模型的建模非常方便，可以根据需要，快速的定制出各种可以重用的三维模型，适合各种需求。
采用三维方式进行监控及其效果展示。支持三维建模及其组态功能。带电操作管理及三维培训系统就是采用基于脚本的动态环境，实现基于实时数据的三维虚拟监控及动态化，具有美观流畅的展示效果。可以用数据、图表、动画等形式，进行集中、动态、实时、交互演示各种场景的功能。图1为系统的组成框图。
2 系统功能实现
通过采用层次建模的方法，对人物、场景以及工器具按照虚拟场景中的各种尺寸进行模型的建立。然后采用Quest 3D软件进行交互式的动作设计，同时采用Kinect体感外设实现培训人员与虚拟场景的交互，完成受训者通过自身的动作对虚拟设备进行操作，实现培训内容。
2.1 几何建模
带电作业管理及各种模拟的功能情形如下：（1）场景模型，能建立虚拟自然环境和建立虚拟电气环境；（2）人物模型，能建立带电作业中不同的作业角色模型；（3）工具或器具模型，不仅可以建立各种诸如吊车或者斗臂车等特种车辆，还可以建立类似于各种防护装备用具、工具等。
2.2 行为建模
在模拟仿真的作业环境中，可以以一个实际工作的人的身份去进行虚拟化的作业，内容可以包括虚拟出工具，还可以虚拟出使用工具对作业的操作过程，有较好的交互性，例如虚拟的去进行螺丝的拧固、穿戴安全服装等等。
2.3 场景驱动
场景驱动执行引擎负责实现虚拟人和物体的交互，并使虚拟场景活动起来。为了实现场景的驱动需要定义虚拟人如何在三维虚拟场景中进行行动以及虚拟环境如何发生变化。虚拟人和设备的行为和运动控制过程相互配合实现现实场景的模拟。有了场景驱动这一环节，才能够保证人和虚拟的场景有机的组合在一起，实现了人在虚拟现实中的活动。
3 系统功能
3.1 操作培训
“带电作业管理及三维模拟培训系统”中培训仿真功能具有以下几项带电作业培训内容：（1）断支线线路引线；（2）断跌落式熔断器上引线；（3）更换柱上开关或隔离开关；（4）组立或撤除直线电杆；（5）直线杆改耐张杆并加装柱上开关或隔离开关；（6）更换柱上变压器。
3.2 动作风险检测与评估
在不同的电压等级、不同的天气环境下，电力设备的实际安全距离是不同的，应实现安全距离、安全空间范围在不同工况下的动态计算。根据培训人员操作虚拟人的动作轨迹进行安全距离检测、空间触碰检测等一系列的动作风险检测，并对检测结果进行评估，以确定该动作是否发生危险。若可能发生危险的情况下，会提示报警操作者，并且会对此次操作就行记录，用以作为某位学员的某个培训的操作动作是否该进行多次操作的依据。
3.3 协同作业
协同作业是指多个作业者进行合作、配合的完成某一个作业任务，这在实际工作中经常可以遇到，颇为常见，因此，这也成为了仿真训练的一个非常重要的环节，在实际工作中，很少的情况是操作者单独进行操作的，因此协同作业的设定，属于本系统培训的主题。协同作业的人数过多，也会导致系统的复杂性和难度呈正比例的增加，因此本系统协同作业的人数不超过三个。
3.4 培训结果管理
对参加带电作业培训的人员形成完整的培训记录。并可对结果进行统计分析，对习惯性违章操作的部分进行多次强化培训。（1）培训课时记录：可以对每个学员在培训过程中所需要学习的课程进行一个系统的学习管理，每个操作对应固定的培训时间，每个合格的学员必须通过所以的全部的课程。（2）引进补训制度：某个学员的某些操作没有达到标准，可以进行针对性的强化训练，最终达到合格的目的。（3）结果统计分析：对某些学员常见的错误类型进行统计，并进行有针对性的强化训练。（4）效果反馈：针对学员的一些常见问题，合理的改变培训计划，对时间进行有针对性的调整。
4 系统应用效果
通过对三维虚拟仿真系统的应用，应用效果显著，具体的效果如下：（1）误操作率更低：根据调查结果显示，很多误操作的来源在于培训的初期，学员不良的习惯造成后续的误操作，因此通过三维仿真虚拟培训后，可以在训练中培养成良好的操作习惯，这样可以大大的减少误操作的产生。（2）操作效率更高：在经过了虚拟培训后，学员的操作手法更加趋于系统法，舍掉了许多无效的动作，且在操作过程中，有更加良好的操作舒适度，不会过度的造成心理上的紧张情绪。（3）更好的协同：通过协同作业的培训，学员们不仅掌握了如何能够更加有效的进行合作。不会产生因为指令不明，或者时机不合适而造成的工作阻碍或者延误等一系列的问题。（4）培训效率高：制定出了完善的训练计划后，可以进行有针对性的训练，训练完成后，即可投入到实际的工作中去，培训过程基本不受场地，天气环境等的限制，具有较好的可操作性。
5 结语
通过对虚拟现实的三维交互系统的研发，提供了详细且规范的操作流程，在通过教学实训时，能过不断的学习各种专业的流程和技术，并且此系统有可重复性操作的方法，不断的进行学习和训练，最终可以实现全面的，完全的掌握操作技能，而且无风险性。
该系统的优势为：能够反复的安排实际训练，受到客观条件的影响较小；在犯错误的情况下，可以有时间纠正，并且不会造成较大的损失；对关键步骤可以反复不断的进行训练，达到良好的效果；可以针对每个学员的实际情况进行定制化项目；良好的交流机制，可以在不同的区域和地方的学员之间相互进行沟通和交流。
通过对此系统的应用发现，该系统能够从源头上杜绝较多的习惯性误操作，可以规避较多的风险。这是一个较为积极的信号，但是依旧存在一些问题：如系统的完备性不足，仅仅只适用于少于三人的协同作业，但是在大多数情况下，协同作业的人数远远不止三人；系统的交流性欠缺：各大电网的从业人员希望通过这么一个系统来进行工作上的交流等此功能较为欠缺；完成的指令不够系统和全面：针对某些过程，动作的过程规定的还比较粗糙，不够精细，还有待进一步的提高。
综上所述，任何一个培训系统的设定只是为了辅助员工进行更好的操作，但这只是虚拟的环境，若是想要成为一个真正意义上的合格的操作人员，还需要不断的在实践过程中不断的进行总结和学习，才能够成为一个真正合格的操作人员。
参考文献
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[4]汪会财.电力安规虚拟交互培训系统研究与设计[D].湖南大学，2012.
作者简介
初金良（1982-），男，吉林省农安县人。硕士在读。现为国网浙江省电力公司丽水供电公司中级工程师。
作者单位
一、人才储备与选拔培训
（一）赛前的宣传动员。
从大一学生进校开始，学校利用专业教育、历届电子设计竞赛参赛概况、历届学生获奖情况、举办专题讲座、参观实验室、结合第二课堂活动等机会，做好大赛宣传动员工作，培养竞赛氛围，提高学生参加电子设计竞赛的意识和兴趣。同时也可以通过已参赛学生介绍学习经验、获奖情况、个人发展等，着力渲染参加电子设计竞赛对提高个人创新意识、强化动手能力、提升就业竞争力的帮助，以激发学生的兴趣和激情，踊跃参加训练和竞赛。同时通过校内的无线电协会、电子协会等学生社团组织，吸引一部分对电子竞赛类感兴趣的学生；通过举办“科技节”等日常科技类活动，使其中的骨干成为日后大学生电子设计竞赛的主力军。
（二）人员选拔及组队。
电子设计竞赛的参赛队员一般以三、四年级学生为主力，一、二年级优秀学生作为后备力量参与团队集训。在选拔方式上，立足于早发现、早培养，尤其是学生技术骨干队伍的储备。从现有的在各级各类科技创新活动中获奖的学生和其他主动要求热情参与科技创新活动的学生中进行选拔，建立“学生科技创新技术骨干储备库”，将那些“有兴趣，基础强，肯吃苦，善钻研”的学生作为大学生科技创新活动的主要培养对象，在日常的科技创新活动中给予场地和设备的支持，积极为这些学生提供参与学校各种科技创新活动的机会，有针对性地推荐各个层次的学生进行相应层次的科技创新活动。同时，积极鼓励科技创新能力较强的学生传帮带刚刚加入团队的学生，保持队伍的连续性和稳定性。参赛队伍可根据学生自身特点，综合理论水平、动手能力、实践能力等各方面因素按照梯队原则、合理搭配组队，每队所配的一、二年级学生可作为将来竞赛主力队员进行锻炼和培养。
二、竞赛前的筹备与训练
结合多年组织和参赛经验，我们发现参赛初期学生大都存在以下不足：知识面不够广和宽，自学及查阅资料的能力不足；电子技术、微机原理等理论基础不够牢固；分析问题，解决问题及创新能力欠缺，知识的综合运用能力不强，科研技能的掌握不够牢固，缺乏从事科学研究的综合能力。主要表现为：在设计方案的论证中，抓不住重点，不能从不同层次进行方案的对比论证，总体设计思路混乱；相关知识与技能的掌握很死板，相关仪器仪表的熟悉程度与应用意义的概念不够。因此，在组织培训阶段对学生基本知识技能的培训显得尤为重要，需要指导教师精心设计，整合培训内容，从知识的整体性、系统性出发，对培训内容进行整合设计。
一般赛前训练应从基础理论，技能训练，综合训练三个阶段对学生进行培训，以提升参赛学生的工程能力和科技创新能力，培养论文的写作技能、团结协作精神、良好的竞赛心理和严谨的科学作风等为目标，提高学生的应赛能力。
（一）基础理论培训阶段。
该阶段安排在大二下学期，培训目标为：巩固学生的电子技术理论基础，锻炼基本的电子制作技能。选拔一批基础好、自学能力强、上进心强、潜力大的学生。培训内容主要有模拟电子技术、数字电子技术、单片机系统等；常用计算机应用软件及EDA软件的熟悉及焊接技能的初步培养等。
（二）技能培训阶段。
安排在大三上学期，培训内容为：电子设计综述，科技论文写作，软件工程技术，无线电技术；常用EDA软件使用技巧，VHDL语言及编程，单片机系统设计；常用仪器仪表使用，以及相应的实验和设计。培训目标：使学生熟练掌握常用EDA软件与单片机编程环境、各类仿真编程设备和常用仪器仪表的使用。采取设计方案写作、模块电路制作、设计与制作报告相结合进行考核和选拔，决出略多于参赛人数的学生进级下一阶段。
（三）综合训练阶段。
安排在大三下学期暑假期间，这阶段将确定重点培养对象即最终参加比赛的学生，每个参赛队由3名队员组成，确定核心队员，确定主攻方向。要求队员既能独立工作，又有较强的团队协作能力。对于重点培养对象，竞赛领导小组要制定个性化培养方案和辅导计划。该阶段以系统综合训练和竞赛实战模拟训练为主，并开始在导师指导下分组设计、制作、调试，完成实物。提升学生的竞赛能力。该阶段培训目标为：让学生通过一到三个完整的实际设计课题的综合训练（包括系统及软硬件设计与调试、资料查找与论文写作、答辩），将模块综合成某种功能的系统，以系统综合训练和竞赛实战模拟训练为主，提升学生的竞赛能力。
三、制定并完善有效的组织与过程管理办法
对参赛进行有效的组织与管理，是保障电子设计竞赛有序开展的必要环节，通常包括建立健全组织机构、建立激励机制、宣传、引导与动员及日常管理等内容。尤其是建立灵活、富有弹性、特色鲜明的组织管理制度，大力培养学生的“三自”能力，可以激发学生的个性，让学生成为“主动竞赛”的主力军，营造更为宽松的科技创新人才成长的环境和空间。
为确保竞赛组织各项工作有序进行，必须建立相应的组织管理机构，对参赛进行统筹管理。一般应以竞赛领导小组为首，下设日常管理组、导师组、器件组、加工组、资料组、外联组。由其是由学院领导牵头成立竞赛领导小组对整个备赛进行统一协调管理。负责审定电子设计竞赛的培养计划和集训方案；审定电子设计竞赛经费预算方案，并负责筹集和管理工作；听取各专业小组的汇报，并解决实际问题；聘请和考核专业导师；负责联系竞赛所需环境条件及资料建设；有关电子设计竞赛的工作安排及其他信息；负责竞赛的联络和组织工作；负责制定竞赛经费的具体管理办法和花费项目的审查工作。在参赛期间，更是要动员校内各方面力量全力做好后勤服务保障工作。
四、加强指导教师队伍建设
大学生科技创新活动的开展，离不开教师的引导和带动，只有提高指导教师的水平和能力，学生的科技活动才能得以顺利开展。教师的科技水平在很大程度上制约着学生的科技活动水平，要使学生的科技水平上档次，必须建立一支高水平的指导教师队伍。结合我校参赛经验，在培训中根据指导教师的情况，成立博士导师团，老年经验团，年轻创新团，按照不同的分工对学生进行有效的培训，使得培训效果更加明显。
（一）赛前教师的准备工作。
指导教师要尽快根据学生的技术准备情况确定题目，并及时与学生进行交流和沟通，主要内容有：所选题目的关键技术与指标分析；确定竞赛完成目标；提出总体设计方案和关键技术解决思路与实现路线；提出软硬件实现界面关系，进行任务分工和人员协调。
（二）对学生的训练过程进行阶段性评估。
对学生进行团队意识和责任心教育，要注重培养学生的协作精神，强调参赛队员间的协作与交流，尤其是指导教师要对参赛中出现的困难有足够的思想准备和应对措施。
【关键词】中职学校 酒店服务与管理专业 职业技能
进入21世纪以来，社会经济迅猛发展，人们的生活水平不断提高，外出旅游、住宿、到酒店用餐的人数逐年递增，外国游客到中国旅游的人数也在不断攀升。在这样的发展势头下，我国的酒店数量水涨船高，在中职学校中开设酒店服务与管理专业也就成了大势所趋。但据市场研究显示，我国一些较为大型的、档次较高的酒店对相关管理人员和服务人员的综合素质、专业技能、职业水平都有很高的要求，仅仅掌握理论知识，实践能力不强的人员无法在酒店中发挥积极作用，中职学校毕业生的就业率逐年降低。造成此类现象的根本原因在于教学的落后性和不科学性，教育缺乏职业化的指导，毕业生很难适应酒店对管理者的职业技能要求。对此，我们要改变过去的单一教学模式，建立实训基地，拓宽实践渠道，为学生提供实训的平台，从而更好地提升他们的职业技能，在酒店管理中发挥他们的优势，以适应市场竞争的严峻态势。
一、在教学过程中加强对中职学校酒店服务与管理专业学生职业技能培训的重要作用
第一，有助于满足职业定位的需要。现如今，市场经济蓬勃发展，市场是社会运行的主体，是教育的本位参考因素。中职学校的教学要以市场为导向，以学生的就业为目标，培养具备完善道德素养和综合技能的专业人才。酒店行业需要的是职业能力素质过硬的学生，因此积极开展职业培训，加强技术指导才是满足市场需求的根本，是符合市场运行规律的保障。
第二，有助于改变以往的“本本主义”，完善教学内容。所谓的“本本主义”就是指以课本为主，只知道沿袭课本教学，按照书本知识开展授课的教学方法。这种传统的教学模式单一枯燥，无法激发学生的学习积极性，教学内容也不够完善。加强对酒店服务与管理专业学生的职业技能培训，有助于提高中职学生的学习兴趣，丰富教学形式，完善教学内容，切实满足社会的需要。
第三，有助于提高教学质量，提升酒店的整体竞争力。随着改革开放和市场经济的蓬勃发展，我国酒店行业的竞争异常激烈，中职院校之间也存在着竞争。培养综合素质高的学生是占领教学前沿阵地、提高酒店管理水平的关键。具备良好职业技能的学生不仅能够满足市场的用人标准，还能适应企业参与国际竞争的新态势，帮助企业完善管理和服务，从而使企业在竞争中处于不败之地。
二、中职学校酒店服务与管理专业学生职业技能培训存在的主要问题
首先，学生对酒店服务与管理专业存在认识态度的偏差。传统理念认为酒店服务与管理专业的毕业生就等同于服务员，学生不用掌握扎实的知识，也无须进行培训。其实，酒店管理人员掌管着整个企业的运行，属于中高层管理人才，他们在学习中一定要认清自己的位置，端正学习态度，在充实理论知识的同时还要加强管理组织能力，不能抱着无所谓的态度进行学习。
其次，达不到酒店对高素质人才的需求。劳动力素质较低已经成为制约我国创新发展和劳动就业的关键。中职学校培养出的酒店服务与管理人才大多只掌握书本上的死知识，实践能力不强，职业技术不高，动手操作能力差，在实际工作过程中缺乏处理问题的技巧，沟通能力也不强，根本无法满足市场和酒店的专业要求。
再次，中职学校对学生未来的发展目标定位不准确。学校是教学的主导者，是培养社会人才的摇篮，教学越合理、越完善，就越能够激发学生的学习积极性，同时也越能满足市场和酒店行业的用人标准。但是目前一些中职院校不注重学生的实践能力，职业技术培训不到位，素质教育落实不科学，再加上师资力量和实训设备的限制，导致人才的培养目标不规范，与市场需求背道而驰。
最后，教学过程中还忽视了酒店服务与管理专业资格证书的考试认证。不同于学历和文凭，职业证书是对学生专业技术能力的考核认证，与学生的职业能力水平密切相关。但是一些中职院校却忽视了职业技能考试的认证，学生无法获得相关证明，无法体现自己的价值，导致企业不愿意录用这样的毕业生，也就无法提高学校的就业率。
三、如何在教学过程中加强对中职学校酒店服务与管理专业学生的职业技能培训
在上述内容中，我们已经清晰直观地了解了我国中职院校在开展酒店服务与管理专业职业技能培训时存在的主要问题，并且了解了加强培训对学生发展、市场需求以及学校教学的重要作用。为了有效解决这些弊端，发挥培训的积极作用，我们一定要找到有效的对策完善培训，培养高素质的综合人才。
（一）积极调研市场，开展校企合作
市场是中职学校学生毕业的导向，是教育教学的基础参考内容。中职院校的教师一定要准确调研市场，明确大型酒店的用人标准，根据市场需求完善教学内容，对学生进行专业化培训。与此同时，学校和教师要加强校企合作，多与酒店企业进行联系，定期派遣学生到企业开展教学见习，从岗位实际需求出发，建立科学的教学体系，真正实现校企合作，力求培养出专业技能过硬、综合素质高的优秀毕业生。
（二）有针对性地开展中职学校酒店服务与管理专业教学
中职学校是面向市场培养专业技术型人才的摇篮，具有较强职业技术能力的学生不仅仅具备某一方面的能力，只有全面发展且在某一领域具有较强职业素养的学生才能更好地适应市场用人的需求。因此，我国的中职院校要根据实际，按照不同的酒店需求，有针对性地开展教学，提高学生的专业素养。具体而言，我国酒店分为商务型酒店、度假型酒店等等，服务和管理人员又包括营销人员、前厅服务人员、餐饮服务人员、客房服务人员、康乐服务人员等等。这就要求学校在教学中要提高职业培训的针对性，明确学生的毕业就业取向，根据学生的专业方向细化教学课程和内容，将学生分班、分组进行模块教学，有针对性地提高学生的专业知识、服务技能、沟通技巧、应变能力、职业素养及语言表达水平，从而更好地发挥职业技能培训的积极作用。
（三）利用多种方式开展教学，培养职业技能过硬的学生
过去的中职酒店服务与管理专业的教学模式较为单一，学生的综合能力很难得到提高，也无法激发学生的学习积极性。对此，教师要采用丰富多样的方法实施授课，在调动学生学习热情的同时提高他们的职业技术水平。例如，某中职教师在酒店服务与管理教学中将学生进行分组，采用小组授课的方式开展教学，让他们扮演酒店的客人和管理服务人员，进行真实的场景模拟，并给服务者提出难题，通过模拟场景教学锻炼学生的应变能力和职业技巧，从而培养出具备较高素养的学生，满足市场用人需求。
（四）提高中职院校教师的专业素养和综合素质
教师是教育教学的主导者，他们的教学水平、综合素质、道德水准对学生开展积极有效的学习具有十分重要的作用。中职院校一定要严格考核教师的综合素质，严格挑选具备教师上岗资格、掌握酒店服务与管理专业知识、拥有较强教学技巧及丰富实践经验的教师进入学校进行专业课和实训课的教学。学校还要坚持“走出去与请进来”并存的发展战略，定期组织骨干教师和年轻教师到企业进行市场调研和技能培训，及时了解酒店行业的最新市场需求和动态，提高教师自身的技能水平和处理突发事件的应变能力。教师在企业培训期间，可将对客服务过程中遇到的有代表性的事件整理成教学案例，以充实教学内容。在教师“走出去”的同时，学校可根据课程需求，聘请企业专家担任客座教师，还可定期邀请企业专家到校给学生进行专题讲座，真正实现学校与企业合作办学、教学与实践相融合。
四、结束语
总而言之，职业技能水平是衡量我国中职学校酒店服务与管理专业毕业生综合素养的重要指标。在现代化建设逐步完善的大背景下，酒店对服务与管理人才的素质要求越来越高，学校一定要根据市场实际，结合企业定位，完善教学，加强酒店服务与管理专业职业技术培训的科学性，积极开展现代化教育，从而为学生实现顺利就业奠定基础。
【参考文献】
[1]张莉.中职酒店管理专业人才培养现状、问题及对策[D].呼和浩特：内蒙古师范大学，2013.
[2]林菁.高职院校酒店服务与管理专业职业技能体系的构建[J].广西大学学报（哲学社会科学版），2007（S3）：112-113.
(一)教学内容缺乏职业针对性与系统性
目前，酒店管理专业生产性实训教学的内容简单、机械，缺乏职业规范性与系统性，不能体现出酒店服务与管理过程中的真实状况。对学生的职业能力培养缺乏系统分析与精准设计，职业核心能力的培养脱离工作实际，教育效果大大降低。学生对酒店管理工作岗位群所需专业技能和心理素质并不十分清楚，对服务技能的学习缺乏科学的认知，没有真正认识到生产性实训教学对他们学习的指导意义与价值，影响了学习的效果。
(二)生产性实训师资队伍素质亟待提高
目前，酒店管理专业负责生产性实训的教师的实际酒店管理经验普遍不足，导致生产性实训教学内容缺乏专业技术含量，学生的职业能力无法得到有效的提高。同时，教师指导中存在随意改变教学内容、没有按照实践教学目标落实教学任务等问题，影响了人才培养的质量。
二、酒店管理专业生产性实训教学改革途径
(一)构建以工作过程为导向的课程体系
酒店管理专业生产性实训教学应以工作过程为导向，以项目驱动为基础，构建合理的课程群。首先，根据酒店管理专业毕业生就业岗位(群)，确定对应的典型生产性工作任务，以此作为项目;然后，通过对工作过程进行分析，明确毕业生应具备的职业能力和综合素质;按照职业能力和综合素质形成的逻辑关系，从基础到专业，从简单到复杂，从专项到综合，参照国家与行业职业能力标准要求，开发本专业基于岗位职业技能的课程体系，最后形成以职业能力和素质培养为核心的课程群。
(二)多渠道建设高质量的生产性实训基地
建设高质量的生产性实训基地需要大量的资金投入，一般可以根据学校自身情况，通过四种模式来进行建设。1．学校自建模式学校自建模式的投资主体是学校，即学校自己筹资建设实训基地，面向酒店服务市场寻求订单、寻求项目外包，进行小批量生产或提供有关服务，以获得经济效益。2．校企共建模式校企共建模式是指，在校企合作的基础上，由学校提供场地和管理，企业提供设备、技术和师资支持，或者学校提供土地或厂房，企业自主投资、自主经营、自主管理，双方以合作形式建设生产性实训基地。该模式的投资主体是企业、学校，运作模式是校企合作、合资，进行企业化管理［2］。3．使用企业资源模式使用企业资源模式是校企合作模式的一种，它是指学校与酒店签订合作协议，将学生送入酒店进行在岗实训。企业提供学生的基本生活需求，提供学生职业发展所需要的职业训练机会和各项管理培训，为学生提供实习生活补助;学校在人才供给、技术服务和员工培训等方面为企业提供支持。企业作为学校定点的校外实训基地，可以参与学校有关事务，能够以“量体裁衣”的方式大量获得自己所需的人才。4．政府投资建设职业产业园模式政府投资建设职业产业孵化园区模式是指，政府发挥自身职能，调动各方资源，建设服务地方经济社会发展的职业产业园，推动生产性实训的有效开展。
(三)多渠道提高教师的双师素质
所谓“双师素质”，是指教师既能进行理论教学，也能开展实践教学。酒店管理专业教师应该具备以下素质和能力:有良好的职业道德，致力于教书育人;全面掌握酒店管理专业的基本理论、基础知识，具备一定的实践能力，能够对学生进行全面的职业指导。提高教师的双师素质可以通过以下渠道:(1)利用假期安排教师到企业挂职锻炼，提高其职业能力;(2)鼓励教师参加行业举办的职业技能大赛，巩固与提升其实践经验;(3)通过参与生产性实训基地的运营与管理，拓宽其专业知识领域。
(四)激发学生参与生产性实训教学的积极性
