发布时间：2023-09-21 16:52:42
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的劳动经济与劳动关系样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
作者简介：江永众，成都理工大学管理科学学院讲师、管理学博士；
随着我国市场经济体制改革的不断深入，一些地方劳资矛盾日益尖锐，例如2010年南海本田工人罢工事件、富士康事件等。如何正确处理劳资矛盾已经成为我国构建和谐社会的一项急迫政治任务。[1]劳动关系在西方通常称为劳资关系或产业关系。劳动关系作为一个研究领域，经济学、管理学、社会学、政治学、历史学等多学科都对其进行了解释，而这些学科在价值观、基本前提假定、信念、方法论等方面存在差异，远未达成共识。劳动关系学在我国属于“舶来品”，尚处于创设阶段，理论界对于该学科基本概念、学科性质认识模糊，研究非常缺乏。劳动经济学和人力资源管理学都将劳动问题和雇佣关系问题作为其研究核心，是与劳动关系学联系最密切的学科。但是人们对这些学科关于劳动关系的研究存在一些认识误区，这严重制约了劳动关系理论对我国劳资实践的指导作用。[2]因此，厘清这些学科的基本术语、基本概念和学科性质，对于我国实现构建和谐劳动关系的“十二五”规划目标具有重要的理论价值和政策含义。
一、西方劳资关系学的基本概念与核心假定
托马斯·库恩(ThomasS.Kuhn)的学科范式理论认为“任何一门学科在其早期发展阶段，不同的人对同一领域的现象———尽管可能不是完全相同的具体现象，都会做出完全不同的描述和解释”。[3]劳动关系学的学派抗争和方法论的多样性恰好折射了这门学科的不成熟性，因此劳动关系学尚处于常规学科的前科学阶段。但是西方劳资关系学通常采用正统多元论，属于狭义的劳动关系学。相对于学派林立的广义劳动关系学而言，西方劳资关系学经过近百年的发展，已经成为一门比较成熟的学科，为解释劳资问题提供了研究的参照框架和起点。基本概念和核心假定是其理论发展和衍生的基础。
(一)基本概念
作为一门成熟的理论研究学科，西方劳资关系学包括一些基本概念。劳资关系是劳动者与劳动力使用者以及相关社会组织在劳动过程中形成的社会经济关系。劳动者、雇主、劳动合同、劳动就业、工资、集体协商、集体行动、三方机制、劳动争议与冲突、劳动权利等是劳动关系学科的基本概念。[4]西方学者提出了许多劳资关系的基本概念，例如工作场所规则，规则网络，劳工标准，工会，集体谈判，雇佣关系的公平、效率和发言权目标，[5]结构化对立的雇佣关系，政府规制等。[6]其中，工作场所规则是最基本的概念，是由劳资双方谈判来决定，是劳资关系的焦点，因为工作场所规则一方面能够促进资方的组织战略实施，另一方面也决定了劳动者的生活水平和工作环境。[7]
(二)核心假定
劳动力附属于人类身上，不是简单的商品，这一思想是西方劳资关系理论产生的动因和基础，是西方劳资关系学的核心前提。在美国康奈尔大学劳工与产业关系学院院长Katz看来，西方劳资关系学的基本假定包括以下方面：[8]
1.劳动力不是商品。
新古典经济学关于劳资关系的研究缺陷是将劳动力与其他生产要素(例如资本、土地、技术等)等同起来，缺少伦理道德与意识形态的关怀，很难解释和解决社会劳动问题。劳资关系学科的前提假定是劳动力不是商品，具有与资本和土地等生产要素所不同的性质。劳动者在企业中是雇员，是为企业目标服务的人力资源或者生产要素。劳动者同时也是家庭和社会成员，必须承担家庭责任和社会责任，而这些角色也会影响他们的行为。因此，劳资关系学认为劳动力不是简单的商品，劳动者通过劳资关系来满足社会公正、平等和自我实现的需求，来实现劳资关系的社会福利功能。这一命题是劳资关系政策和制度制定的依据。
2.冲突是劳资关系的本质特征。
从劳资关系的性质来看，劳资关系是市场经济中的一种基本社会经济关系。雇员为企业提供劳动，服从企业管理者的工作安排和权威，并且以此作为获得薪酬和社会利益，他们要求参与管理决策，得到公平的工资，权益受到保障。雇主雇佣劳动者来进行生产，通过为社会提品和服务，从而获得经济利润。雇主追求的目标包括管理控制、生产效率、灵活使用劳动力、工人不罢工、经济利润等。显然，由于企业利润等于企业收入减去劳动者工资等成本，员工的工资与雇主的利润之间存在此消彼长的关系，因此劳动者和雇主在经济利益上存在根本的冲突。
3.劳资双方具有共同的利益。
劳资双方通过契约共同组成了一个组织，因此他们有着一些共同的组织目标和共同利益，例如组织的生存发展、竞争力、经济效益等。[9]因为组织是由个体、群体等组成，当组织目标实现时，个体和群体的目标才能得到实现，例如当企业的总收入增加时，通常员工的收入也会得到提高；反之，当企业总收入下降甚至破产时，员工的收入必然会减少，严重时员工还会失业。劳资关系系统的目标就是要在解决劳资冲突的基础上，实现劳资双方的共同目标。因此，劳资双方虽然存在固有的利益冲突，但是双方也存在一些共同利益(见图1)。
4.劳动者有自由选择工会作为其利益代表与资方进行集体谈判。
根据西方产业民主理论，产业民主要求建立一种劳动者能够表达其所关注事务的有效代表制度，劳动者应该拥有集体发言权。因此，自由的集体协商和集体谈判制度是劳资关系体系的重要组成部分。劳动者和雇主可以不通过第三方的干预自行解决双方的争议和冲突。政府的目标就是为劳动者和雇主创造公平的政策和法律环境，保障劳动者权益，使得劳动者可以自由决定是否选择工会作为其代表，并且通过集体谈判来解决劳资争议和冲突。
5.政策制定者必须权衡利益相关者的目标。
劳资关系是一个社会子系统，其涉及雇员、工会、雇主、政府、公众等诸多社会成员。劳资关系政策将影响这些利益相关者的利益和目标的实现。劳资关系政策的目标至少应该兼顾效率、公平和发言权的平衡。[10]效率是对资源的有效配置，是雇主最重要的经济目标。公平由一系列就业的最低标准、程序性公平和分配性公平等标准构成，这些标准与劳动者的工资、福利等物质待遇相关，而且标准的制定要体现对劳动者人性尊严和人性自由的尊重。发言权是劳动者在雇佣关系中参与工作决策的能力，它强调对劳动者的人性尊严和民主参与，包括个人发言权和集体发言权两个方面。因此，劳资关系研究必须考虑利益相关者的目标，在这些带有冲突的目标之间进行权衡。
二、劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的比较
由于劳动关系领域研究的目标是要解决劳动问题和雇佣关系问题。而这些问题具有综合性，因此劳动关系领域的研究具有跨学科性质。这一点可以从西方劳资关系学科的创始人康芒斯身上得到体现。康芒斯既是西方劳资关系学的创始人，同时也是劳动经济学、人力资源管理学和制度经济学等学科的奠基者。在早期，劳资关系学科的研究范围包括工会、集体谈判、人事管理、劳动法等内容。二战后，西方劳资关系理论主要研究工会和集体谈判。近年来，劳资关系学科主要研究与工作有关的雇佣关系，其研究范围又逐渐扩大化，与早期的研究范围相似。因此，劳动关系的研究与经济学、管理学、心理学、社会学、历史学、政治学等学科关系密切。其中，劳动经济学和人力资源管理学是与西方劳资关系学联系最密切的学科，这些学科都试图对雇佣关系和劳动问题进行解释(见图2)，但是这些学科在基本假定、概念、研究目标和解决途径等方面存在许多差异。[11]
(一)劳动经济学与劳资关系学
劳动经济学继承了新古典经济学的传统，主要研究企业外部劳动力市场的运行规律。其理论前提包括企业、劳动者和消费者都是理性人，他们追求自身利益最大化；劳动资源是一种稀缺资源；劳动是同质的商品以及一般均衡等。为了研究劳动资源的最优配置，新古典劳动经济学家将企业看成是一个生产函数，劳动是与资本、土地相似的生产要素，主张由供求力量来决定劳动的价格———即工资，他们反对最低工资制度。当劳动的价格等于企业雇佣劳动的边际生产力时，劳动资源配置达到最优效率。近年来，劳动经济学开始关注企业内部劳动力市场的研究。在现实世界中，企业的劳动力资源并不是全部通过外部劳动力市场进行配置的，相反，许多劳动力资源是通过企业内部劳动力市场进行配置的，因此劳动经济学试图对企业内部劳动力市场存在的原因、特征、方式等进行解释。例如Lazear对企业内部劳动力市场进行了经济学分析，认为市场竞争会迫使企业采取一种富有效率的治理结构和人力资源管理实践，但他不赞成对企业内部雇佣关系进行制度干预。[12]这些理论从不同的角度对劳资关系问题进行了解释。传统劳动经济学将劳动视为商品，这必然带来资方单边主导劳资关系，以及劳资关系冲突的紧张状态，因此不能解决资本主义的劳动雇佣问题。
根据西方劳资关系理论的前提假定，劳动不是商品，因此将不能将劳动视为同质商品，这样完全竞争市场的供求模型就不能成立。劳动者的工资———即劳动的价格就不能仅仅由外部劳动力市场的供求关系来决定。虽然劳动市场力量对个人和企业存在影响，但是劳动者的工资取决于劳动合同，需要通过劳资双方的个别和集体协商来实现。劳资关系理论摒弃了劳动经济学关于完全竞争市场能够实现充分就业，以及工资和工作条件能够达到公平和效率兼顾的理想假说。
劳资关系学不是将劳动视为简单的商品以及完全竞争市场中的同质生产要素，而是将劳动看成是雇佣关系中人类劳动力的交换和使用，这种雇佣关系是嵌入在不完全竞争市场和层级制企业之中的。劳资关系作为社会系统的一个子系统，受到政治法律、经济、社会和道德规范、历史文化和技术等环境因素的影响。显然，西方劳资关系理论采取了一种折中的实用主义思想，主张通过在资本主义体制内进行增量改革，对资本主义劳资关系进行改良和重组，以建立充满效率、公平、人性的雇佣关系，从而为资本主义体制进行辩护。基于劳资关系学的基本假定，劳动经济学与劳资关系学在劳动的性质、生产效率的决定机制、工资决定机制、劳动契约的完备性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇佣关系和劳动问题等方面存在差异(见表1)。
(二)人力资源管理学与劳资关系学
人力资源管理学发端于科学管理时代。科学管理基于“经济人”的人性假设，将劳动者视为由雇主操纵的机器，他们为了追求自己的经济利益最大化而进行劳动，因此主张通过工作标准化以实现工厂生产效率最优，通过为工人提供计件工资来对劳动者进行经济激励。但是，EltonMayo的霍桑实验发现工人不仅仅追求经济利益，而且还有社会需求，由此导致了人际关系学派的产生。人际关系学派强调企业管理中的人性要素，认为雇佣关系就是人际关系。人际关系学派后来发展成为西方劳资关系学在20世纪四五十年代的一个分支。随后的行为科学理论从个体、群体、组织心理、工作、技术等方面对组织中的人的心理和行为进行了系统研究。二战后，人力资源被视为有助于国家提高生产率和经济增长的人力资本。这些思想和理论的发展促进了人力资源管理学的产生和发展。20世纪60年代以后，人力资源管理学从劳资关系学中分离出来，成为一门与劳资关系学相互补充、相互竞争的独立学科。[13]
人力资源管理学关于员工与管理者关系研究的主要理论基础是社会交换理论[14]和诱因—贡献理论。[15]这些理论认为企业可以通过人力资源管理实践和管理权威来协调员工关系，促进员工的合作和竞争，从而实现企业内部劳动力资源配置最大化。根据企业资源基础理论(RBV)，[16]企业竞争优势来源于内部优势资源，而不是外部优势资源或者环境，因此人力资源管理学的基本命题是企业内部劳动力市场越完善，企业绩效就越高。[17]一些学者的研究检验了人力资源管理实践对企业绩效的影响。[18]根据人力资源管理学派的基本逻辑，企业应该不断扩大规模，取代市场。显然这个推论与现代企业理论关于企业性质和边界的解释相矛盾。在现代企业理论学者看来，企业边界是由市场交易成本和企业内部组织管理成本共同决定，存在一个最优的企业边界。
人力资源管理学和西方劳资关系学从产生之初就联系紧密。在二战之前两者都研究雇佣关系，以及与工作相关的领域。二战后，劳资关系研究范围缩小，主要聚焦工会和集体谈判。而人力资源管理学派则转向组织内部，将员工视为人力资本，以积极的方式进行管理和开发。20世纪80年代后，随着工会运动的衰败，劳资关系理论研究也明显进入衰退期。到了21世纪，劳资关系学将员工关系、市场、制度、组织策略和公共政策都纳入其研究范围，试图扩展与其他学科的交叉和联系，以建立一个包括劳资关系和人力资源管理在内的人力资源与劳资关系(HRIR)领域，实现建立基于市场的人性化雇佣关系的目标。[21]这表明人力资源管理学和劳资关系学有进一步融合的趋势。
人力资源管理学和劳资关系学都赞同“劳动力不是简单的商品”的基本假定，并且寻求解决工作场所的劳动和雇佣问题。但是，两者在劳资双方利益一致性程度、冲突的性质、研究目标、研究视角以及管理者、工会和政府的角色等方面存在明显的不同。
(三)劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的比较
劳动关系是我国普遍使用的一个中性术语，这避免了不必要的意识形态论战。劳动关系是劳动者与劳动力使用者以及相关组织在实现劳动过程中所形成的社会经济关系。[24]在不同国家或不同情景下，与劳动关系相关的常用术语还包括劳资关系、雇佣关系、员工关系和产业关系等。人们对这些术语的含义和使用存在许多分歧。从学科性质来看，劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学关于“劳动关系”相关术语的使用具有其特定的内涵，体现了不同学科对于劳动问题的理论分析差异。
1.劳资关系学。
西方劳资关系学或者产业关系学是以劳动者受雇于资本的所有者，即雇佣关系为前提。狭义的产业关系就是集体雇佣关系，是劳动者集体与雇主之间发生的与劳动条件有关的关系。广义的产业关系可以使用公式来表示：产业关系=雇佣关系+工会和政府干预，即强调工会和政府对雇佣关系的调节和治理。[25]劳资关系学否定劳动者是商品的简单假设，奉行“以人为本”的理念，认为劳动力市场和雇佣关系是一种政治性的结构安排，它决定了人们的权利和义务关系。由于雇佣关系本质上是一种不平等的关系(资强劳弱)，劳动者需要工会或其他组织的力量来维护其权益，而政府作为任何社会必须具备的一个主体，需要通过立法、政策来指导、规制、平衡劳资双方的关系，以维护经济社会发展。劳资关系理论本质上是社会劳动经济学，[26]强调社会和制度的因素。劳资关系学认为国家宏观经济状况、企业组织特征、劳动者人口统计学特征等因素影响经济效率。经济效率因劳动关系不同而存在差异。经济系统与劳动关系系统相互作用、相互影响，共同构成整体的社会系统。
2.人力资源管理学。
人力资源管理学认为企业为了调动员工积极性，可以采用不同的人力资源管理模式，并且对企业内部劳动力市场进行了比较合理的解释。当企业内部劳资双方合作程度高时，员工工作满意度增加，员工流动性降低，员工工作积极性得到提高。因此，企业管理者应该采取灵活雇佣实践，以降低劳动成本，提高生产效率。人力资源管理学一般使用“雇佣关系”术语，雇佣关系是雇员与雇主之间建立的与劳动有关的法律关系。(1)雇佣关系包括市场关系和管理关系。市场关系是指通过市场机制决定劳动力的市场价格，管理关系是指通过管理者与被管理者之间的直接沟通和管理权威来进行工作场所管理。人力资源管理学更关注雇佣关系的内部管理关系。[27]因此，人力资源管理学通常也使用雇员关系一词，这是一种新型的产业关系，从一体化视角出发，将雇员视为一个整体，并将其整合到一个雇佣组织中，主张通过人力资源管理的方式来调整雇佣关系。
3.劳动经济学。
劳动经济学家通常使用“劳资关系”术语，例如劳资关系具有超出工人阶级与资产阶级对立内涵的广义含义，是各类盈利(营利)性企业中资本所有者与劳动力所有者之间以劳动合同为纽带所形成的基本经济关系。[28]劳动经济学认为内部劳动力市场扭曲了市场机制，必然带来降低经济效率，因此主张应该尽量实行市场化，即市场经济。因为市场竞争越充分，资源配置效率越高。由于劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的研究对象都涉及劳动和工作场所的雇佣关系，因此这三门学科在发展过程中始终交叉发展，相互影响，但是这三门学科在通常使用的术语、研究对象、基本观点、资源配置方式和效率、劳动问题和雇佣关系性质、人性假设、契约的性质、交易成本和追求的目标等方面存在明显的差异(见表3)。
三、结论与启示
劳动关系是现代社会最基本的社会经济关系。正是劳资双方充满合作与冲突的互动关系构成了人类社会进步的不竭动力。经济学、管理学、社会学、心理学、历史学、政治学等学科的知识为解释和治理因劳动关系运动而产生的劳动问题和雇佣关系问题作出了不同视角的贡献。其中劳动经济学、人力资源管理学和西方劳资关系学是与劳动关系问题研究最密切的学科。
(一)基本结论
劳动经济学从劳动力是商品的基本假设出发，主张通过外部劳动力市场机制来实现劳动力资源的最优配置。但是完全自由放任的市场经济体制往往导致资方单边控制的劳资对立状态。人力资源管理学意识到劳动者需求的层次性，认为企业内部劳动力市场和人力资源管理实践的完善程度对企业绩效有正向影响，因此主张企业应该不断改进内部人力资源管理、不断扩大规模，但是这种观点的逻辑延伸是整个经济将合并成为一个企业，这显然与现实和现代企业理论相悖。
针对劳动经济学和人力资源管理学的不足，西方劳资关系学从“劳动力不是商品”的基本信念出发，以劳动问题和雇佣关系问题的解决为学科目标，兼收并蓄多学科的理论，经过近一个世纪的嬗变，发展成为一门独立的学科。劳资关系学的范围突破了工会与管理方之间的集体雇佣关系界限，涵盖了所有与劳动、雇佣关系和工作场所有关的各个方面，以及由劳动关系而带来的相关行为和结果，例如工作生活质量等问题。
劳动具有使用价值和交换价值，能够在市场上进行交换，所以具有商品性质；但是劳动与其他商品不同之处在于劳动有灵魂，劳动关系具有人性化特征、具有社会福利功能，这是劳动关系学的基本理论基础。劳动关系的人性化特征决定了劳动关系学的多学科和多目标性质。劳动关系首先必须关注雇主的经济利益和经济效率；劳动关系也要追求劳动者的利益，强调社会和人文价值关怀。劳动关系政策的目标需要包括企业的生产效率、企业管理的程序和分配公平、工作场所的民主参与、禁止使用童工、劳动歧视、强制性劳动、重视劳动者的自我实现和自我发展机会等，必须平衡企业、劳动者、社区等利益相关者的需要。
(二)政策含义
首先，政府需要用公权力介入劳动关系调整。劳资关系学的基本预设是“劳动力不是商品”，这要求建立人性化的雇佣关系。由于我国政治体制决定了工人是领导阶级，是主人翁。这是我国计划经济体制下劳动关系特点的集中体现。但是，随着我国市场经济体制改革的深入，我国企业劳动关系发生了转型，企业劳资冲突日益增加。为了构建和谐的劳动关系，必须重新反思和认识在社会主义市场经济下企业劳动关系中劳动者的地位。在自由竞争的市场经济条件下，劳动者也不是一种简单的经济商品，其在与资方的谈判中天生地处于不平等地位。为了平衡劳资双方的力量，政府公权力必须介入其中。另外，在我国现有体制下，应该通过工会的民主化和群众化改革，使其真正成为劳动者的集体代表，逐步建立集体劳动关系调整机制，通过工作场所规则网络的制定和完善来建立和谐劳动关系。
【关键词】职业技术教育；劳动就业；经济发展
一、职业技术教育在中国的发展
职业技术教育是伴随着生产力的发展而出现的。进入19世纪，尤其是改革开放以后，生产力急剧发展，劳动规模不断扩大，对劳动力的需求也急剧提高。我国传统的农业生产模式也在逐渐地转化为工业化大机器生产模式，在保证农业生产的前提下，工业生产占据国民生产总值的比重也越来越大，而工业化生产难免要与机器技术打交道，这就意味着传统的面朝黄土背朝天的农业生产模式已经难以适应工业化大机器生产的要求，除了对劳动力数量的要求以外，更注重对劳动力质量的更高要求。掌握一定的专业生产技能才能成为劳动者的最基本要求，才能自如地应对工业化生产中面临的各种机械化操作。
有需求就有市场，在这种趋势下，职业技术教育也就应运而生。在现代经济发展条件下，要正确地协调生产力发展与经济发展之间的关系，要保证供求市场的平衡，劳动者素质的提高是必不可少的。仅仅依靠传统的劳动方式注定难以适应新时代的发展要求，最终将会被淘汰。以中等职业技术学校为主体的职业教育在发展经济，改善民生以及促进社会和谐中都发挥了重要作用。新技术的研发需要高端专业人才，而后期真正的投入生产则仰仗于底层劳动者的专业技能和素质。职业教育提高了人才队伍素质，高素质的技能人才支撑了行业的发展。职业技术教育在培养劳动者专业技能的同时，也能提升他们的文化素养，培养他们对工作的热情，提高对工作的忠诚度，企业非常需要这样热忱度高的技能型技术人才。
纵观当今职业教育整体形势，呈蓬勃发展之势。我国正处于关键的社会转型期，对技术性人才的需求仍将不断扩大，因此职业技术教育仍将在今后很长一段时期内在我国劳动就业市场以及经济发展中发挥着不可或缺的作用。
二、我国劳动就业形势
我国正处于经济结构调整时期，中国社会城市以工业为主的现代部门与农村的传统农业部门并存的二元经济结构改造成为我国工业化阶段的主要任务。这种二元经济结构使我国劳动力供求总量和就业结构性矛盾突出。当今就业者就业行业选择多元化，但合理就业的比率则很低，这是由对自身未来工作的要求看法以及自身能力素质决定的。多数就业者趋向于选择自己喜欢或者专业对口的工作，而并未考虑自身的能力能否胜任，因此在求职过程中屡屡碰壁。据最新数据显示，本科毕业生就业率仅达38%，而研究生就业率仅占三成，这是一组触目惊心的数据。受教育程度高了，自视也甚高，不合心意的工作宁愿不做，把锻炼自己的机会也一并拒之门外。一方面劳动力的需求还较大，一方面失业待业的人数却很多，这是一个充满了矛盾和悖论的问题。我国劳动力就业的形势严峻，席卷全球的金融危机已直接影响到很多企业的发展，也波及到原本就脆弱不堪的就业市场。裁员，减薪，转行，跳槽造成了劳动就业市场的波动。随着高校扩招，高校毕业生呈逐年递增之势，2009年突破600万大关，供求关系的偏离值正在加大。2010年近三分之一的大学毕业生因缺乏技能而离职，表明大学生在大学里所习得的知识大部分并非企业所需，毕业之后自然很难在社会中立足。而与之相反的，是职业技术教育带来的曙光。很多经过职业技能培训的学生，往往很容易找到专业对口的工作，甚至成为企业抢手人才。
近几年来，我国城市就业压力持续增大，到2004年底，我国城镇登记失业率为4.2%，登记失业人数为827万。据有关专家判断，我国城镇实际失业率远不止这个数字，而是已经超过了7%的警戒线。我国目前的经济结构调整还没有完成，但劳动力商品化和按要素分配已经占据主导地位，贫富差距拉大。内需不足依赖出口的局面已经形成，就业问题日益严重。一般情况下，发展中国家因为急于求发展，急于赶超发达国家，往往操之过急，很难处理好发展和增长，内涵扩大再生产和外延扩大再生产的关系。千里之堤毁于蚁穴，处理不好这些基本的战略关系，就会造成各种经济结构失衡，造成产品积压，消费不足，就业岗位短缺，供求不平衡。
三、劳动就业形势与我国整体经济形势关系
一个国家的就业形势直接影响着它的经济发展。我国劳动就业市场供求不平衡，就业市场呈两极化趋势，造成就业市场的动荡不安，社会贫富差距加大，影响整体经济形势的健康平稳发展。政治和经济是支撑一个国家的最根本力量，经济形势和发展水平直接关系到整个国家的发展走向。根据上文所做分析，职业技术教育关系着整个劳动就业市场的稳定，而就业形势则关乎国家整体经济发展大势。因此，在我国经济产业结构调整的关键时期，职业技术教育的重要性也就不言自明。职业技术教育不仅在很大程度上解决了就业问题，也为经济发展做出了贡献。一个国家的整体经济形势仰仗于宏观经济政策的调控，而具体政策的实施需要整个社会各个部件的协调合作。
四、职业技术教育的重要性
职业技术教育是现代教育的一个重要组成部分，它能使劳动者获得某种专门的劳动知识和技能，从而达到就业目的或者是从业后更容易提高自身。职业技术教育与劳动就业之间有着密不可分的关系。要妥善地解决劳动就业问题，大力发展职业技术教育是必不可少的。
1、首先，大力发展职业技术教育有助于劳动者技术水平的提高。劳动就业问题的症结在于供求不平衡，劳动力的紧缺不止表现在数量上，更体现在劳动者的素质上。劳动者如果掌握了一门专业性较强的技术，那就能在寻求工作时多一块敲门砖。“术业有专攻”，有了一门技艺，自然就比别人多了一个优势，否则，就很难在茫茫人海中脱颖而出。职业技术教育是对针对劳动者所进行的文化技术教育，目的简单而明确，就是使劳动者获得一技之长，以适应复杂的经济环境和产业结构调整，尽快就业。
2、大力发展职业技术教育不仅能增强劳动者的专业技能，同时也有助于增强劳动者的适应能力。劳动就业问题能否顺利解决，除了与劳动技能直接相关之外，与劳动者的适应能力也是有着密切的联系。国际劳工组织在一份报告中指出，凡是重视职业培训，劳动者素质的国家，适应能力强的劳动者，在就业中往往能更好更快地适应多变的就业环境。
3、发挥就业培训和职业教育的作用，是解决就业结构性矛盾的重要措施。从市场就业情况来看，技术工人，特别是高级技工还处于严重供不应求的阶段。这些技术工人才是支撑整个行业发展的中坚力量，能够维持技术行业的良好健康发展，从而促进经济的平稳发展，维持健康的经济形势。
五、小结
在就业形势日益严峻的今天，要同时解决就业问题，又要保持经济的健康平稳发展，大力发展职业技术教育是重中之重。职业技术教育能解决严峻的就业问题，能支撑技术性行业的可持续发展，能维持经济形势的稳定。因此，在我国经济转型的关键时期发展职业技术教育是明智之举，也是大势所趋。本文针对职业技术教育和劳动就业及经济发展的关系做了一个大致分析，观照了当前中国整体经济形势，以期彰显职业技术教育的重要性，促进行业发展和产业结构调整。
参考文献
[1]《2012中国中职学生发展与就业报告》.2013-04-01.《光明日报》
[2]刘祖春.《职业技术教育与劳动就业及经济发展关系浅析》.1998（05）
关键词:山东省;城镇经济;现状;劳动者素质;关联
动者素质对经济发展,特别是城镇经济的可持续发展具有重大的促进作用。社会经济可持续发展的理论框架中须高度重视人口素质的地位和作用。提高人口素质,改善人们的生活质量才是我们的目的所在。可持续发展以人的全面发展为中心,而所谓人的全面发展最重要的标志归根结底是人口素质的全面提高。
一、人口素质与城镇经济可持续发展
人口素质对地方经济的发展起到了至关重要的作用,而人口素质的提高还要依赖政策的倾斜、教育的投入等实现,制定相应措施不断提高人口素质才能保证各地区经济的持续、稳定发展。城镇经济要持续健康发展,需要不断提高和改善人口素质。主要原因有,未来的竞争归根结底是人才的竞争,保持经济持续的发展必须全面提高人口素质。提高国民综合素质,是实现可持续发展战略的重要保障。提高人口素质可以促进区域经济快速增长。通过教育培训提高人口素质,一方面可以提高生产者的素质,使同一劳动在其他生产条件不变的情况下吸收更多的劳动资源,从而提高劳动生产率;另一方面,可创造更多的技术发明,并同时作用于直接生产者、劳动资源和劳动对象,从而产生更多的经济效益。联合国教科文组织的研究成果显示,劳动生产率与劳动者文化程度呈现出高度的正相关,与文盲相比,小学毕业可提高生产率43%,初中毕业提高108%,大学毕业可提高300%。技术进步说明生产的增长或经济的变化不是靠增加劳动或资本投入量产生,而是依靠技术的改革与创新实现的。影响技术进步的因素很多,但最深层的影响因素还是人口素质。通过提高人口素质,使生产要素发生质的变化,促进生产的技术进步;通过人才资源开发,提高科技人员的创造力,从而不断引发新的产业技术革命;同时在经济管理领域中,从凭借经验的传统管理到科学管理,直到今天的现代管理科学的形成和发展,每一步都标志着管理技术的新成就,都为经济增长创造了新条件,这些都是不断提高人口素质的结果。产业结构优化就是经济增长的同义语。
二、提高劳动者素质必须大力发展职业教育
随着全球经济一体化进程的加快,社会经济的不断发展,各国对人才的需求将越来越迫切,对于快速发展中的山东城镇经济尤其如此。因此,重视专门人才的培养,大力发展职业教育,已成为各国提高劳动者素质和扩大劳动就业的重要途径。职业教育是促进经济社会发展和劳动就业的重要途径。目前,山东城镇就业中面临的问题是,职业教育与市场严重脱节,质量普遍不高,职业技术工人和高素质劳动者紧缺现象突出,提高劳动者素质迫在眉睫。在人才队伍结构方面,既需要高层次的创新人才,更需要大批有文化、有知识并能够将先进科技转化为现实生产力的职业技术人才和高素质的劳动者。社会对人才的需求历来呈“金字塔”型结构,无论是发达国家还是发展中国家,大量的就业岗位一般都以初、中级技术人才和高素质的劳动者为主,其从业人员并非都需要大学生。因此,职业技能型人才在数量上和需求上都是大有市场的。美国有70%的工作岗位不需要大学毕业生就能胜任,虽然美国大学的毛入学率超过了60%,但仍有70%左右的青少年没有完成大学学业,这些人成为美国劳动力市场的主体力量。德国在上世纪90年代初,有68%的就业人口是通过“双元制”职业教育培养出来的,20%的就业人口是经过短期培训的,受过高等教育的仅占10.4%。高科技攻关固然需要高科技人才,但掌握、运用和推广技术却少不了初、中级技术人才和高素质的普通劳动者。事实表明,经济建设和社会发展对人才的需求是多样化、多层次的,作为多层次人才结构基础的大批初、中级职业技术人才和高素质劳动者,其地位和作用也是不可忽视的。培养高素质的劳动大军,事关我国经济发展的全局。相应地,承担培养这支高素质劳动大军任务的我国职业教育也是任重道远。
三、发展职业教育是促进经济社会发展和劳动就业的重要途径
山东城镇人才结构中明显缺少一支庞大的能够理解现代科技知识并受过专门训练的技术操作人员队伍,成为制约我国经济发展的“瓶颈”。要尽早突破这一“瓶颈”,就必须大力加强和发展职业教育。《中国教育改革与发展纲要》明确提出,职业教育是现代教育的重要组成部分,是工业化和生产社会化、现代化的重要支柱。德国、美国、日本等发达的工业化国家,始终把培训和发展职业教育看作经济发展的前提和基础。德国是通过发展职业教育促进经济发展最为典型的国家,该国的巴伐利亚州能从一个落后的农业州一跃变成德国经济最发达的地区之一,一条重要经验就是通过大力发展职业教育,迅速培养了大批高水平的应用人才和高素质劳动者,为经济起飞提供了有力的人才支持和保障。为当地经济发展服务的过程中,由于培养的人才深受用人单位的欢迎,就业率高,各类学校的招生和分配形成了良性循环的态势。劳动力已经走向市场,政府包分配已经成为历史,双向选择越来越成为职业院校毕业生必然面对的现实问题。职业教育质量的高低在一定程度上取决于职业教育的目标定位。在当今体制下,职业教育必须瞄准市场,特别是就业市场,要由就业带动教学观念的转变,由就业带动教学改革,由就业促进教学质量的提高。一方面,毕业生能顺利找到工作岗位,在岗位上发挥专业特长;另一方面,没有合适岗位的,能够自我创业,自找出路。在推行素质教育的今天,一些职业院校仍存在重专业轻基础、重书本轻实践、重功利轻素质的现象。这种缺乏活力的教学方法,很难培养出高素质的人才,也很难适应当前科学技术、经济和社会发展对人的素质和能力的要求,更不能适应当前就业市场的需要。职业教育教学改革势在必行。
参考文献:
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为了加强北京市企业城镇劳动者基本养老保险个人账户管理，根据市劳动局《关于贯彻实施〈北京市企业城镇劳动者养老保险规定〉有关问题的处理办法》（京劳险发〔1998〕69号）文件有关规定，现就2001年养老保险个人账户计息问题做如下规定：
1．北京市养老保险信息管理系统中2001年1月1日的定期存款利率以中国人民银行2001年1月1日的定期存款利率为准，其标准为月利率1．875‰（年利率2．25％÷12个月）。
2．北京市养老保险信息管理系统中2001年1月1日的活期存款利率以中国人民银行2001年1月1日的活期存款利率为准，其标准为月利率0．825‰（年利率0．99％÷12个月）。
3．请区、县社会保险经办机构计算机管理人员在北京市养老保险信息管理系统的系统维护模块的保险利率调整中录入如下数值：
调整日期 项目 利率
?S着科学技术的不断发展以及农业机械化的不断推进，极大的加快了我国农业发展步伐。为了有效地解决农业劳动力大量转移问题，就必须加快农业机械化发展进程，进而提高农业生产效率。农业机械化的发展对于解决“三农”问题起着至关重要的作用，为了更好地支持非农化和城市化的协调发展，应加强农业机械化服务队伍建设力度，为农村劳动力转移提供有利条件。
1农业机械化发展现状
农业机械化的建设要求农机购买者具有一定的操作能力和知识掌握能力，且能够负担起购买机械产品的费用。农业劳动者应该具有一定规模的种植田地，这样才能确保机械产品应用到提升农业种植效率当中。考虑农业机械化的外在驱动因素，政府需要通过对税收的二次分配，对当前的农业发展给予一定的资金支持，旨在促进农业发展，提升农业生产效率，这在一定程度上能推动农业机械化的健康发展；考虑农业机械化的内在驱动因素，随着农村经济的发展，农业劳动者逐渐具备购买机械产品的能力，这对农业机械化发展起到了推动作用。
我国农业机械化水平相比于发达国家还存在一定的差距，同时我国农业机械化的发展过程中还存在一定的障碍。首先，由于农业劳动力的转移不够彻底，过剩的劳动力直接影响了农业机械化的推广；其次，由于当前农村土地经营权有相当一部分归属于个体，相应的土地不够集中，难以实现农机的集中应用；再者，由于当前农业劳动者的知识文化水平较低，对于农业机械产品的使用、农作物耕种、收割技巧和注意事项的了解还欠缺，为了更好地解决农业劳动力的转移，推进农业机械化的发展进程，就必须提升农业机械化产品服务指导队伍的建设。
2农业机械化应对农村劳动力转移的策略分析
2.1强化农机服务队伍建设
要想解决农业劳动力转移，推进农业机械化的发展进程，就要加大农机服务队伍建设，提升农户对农业机械产品的使用操作能力、防虫防害技术指导、农作物的收集和存储注意事项等。农机服务队伍建设，应该为农业劳动者提供系统、完整的技术支持，并适当开展技术指导培训，从整体上提高劳动者的农业生产水平。为了提升农业机械产品的购买能力，政府可以给予相应的补贴政策，掌握农业产品的市场消费走向，为农户的产品销售提供实时、有效的参考意见。
2.2加强农村劳动力转移就业信息服务力度
通过加强农村劳动力转移就业信息服务，可以为农业劳动力提供系统、全面的就业指导，提升城镇对农村劳动力的接纳程度。完善农村劳动力的就业机制，为其提供更多的就业机会和就业信息，引导农村劳动力向城镇转移，减少农村剩余劳动力，为农业机械化发展提供有利条件。
2.3推进农业机械化深入发展
农业劳动力的大量转移为农业机械化的深入推广打造了良好基础，为了建设发展农业种植，提升农业生产效率，推进农业机械化深入发展，积极鼓励劳动者购买农机产品，并开展农机示范活动，通过实际操作，向农户展示农机的使用常识，增进劳动者对农业机械化作业的了解。还可通过组织农机服务团队，在农作物耕种、收割的季节参与到农业劳作中，通过“手把手”的教学方法，向农户普及农业操作规范，提升农业生产及工作效率。
3研究农业机械化与农业劳动力转移的重要意义
农业机械化的不断推进，极大地提升了我国农业生产效率，而农业机械化与农业劳动力的转移存在着相互制约、相互促进的关系。对农业机械化与农业劳动力转移进行深入研究，可以为农业劳动力提供更多的就业机会和就业信息指导，正确引导农业劳动力向城镇转移，进而为农业机械化的深入推广创造良好的条件。在推进农业机械化进程中，政府要充分发挥宏观调控作用，在提供农机购买补助支持外，开展技术指导培训，从整体上提高农户的农业生产水平，进而不断推进农业机械化的深入发展。
[关键词] 老年糖尿病；高血压；隐性心肌缺血；颈动脉内膜；内膜厚度
[中图分类号] R587 [文献标识码] A [文章编号] 1672-4062（2016）10（b）-0075-02
原发性高血压在动脉粥样硬化的发生过程中发挥着重要的作用，是导致心脑血管疾病的高危因素之一[1-2]。颈动脉硬化的发病机制与和冠状动脉粥样硬化的发病机制是基本一致的，在不同致病因素影响下，使得患者动脉壁出现脂质碳水化合物积聚的情况，尤其是内中膜[3]。发病早期，容易影响颈动脉内膜厚度，导致其出现厚度增加的情况。目前临床中对于颈动脉内膜形态学变化的检测手，主要手段为超声，具有较高的准确度，并且操作简单。该文针对该院老年糖尿病合并高血压患者进行颈动脉超声检查，研究分析其隐性心肌缺血与颈动脉内膜中层厚度关系，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
120例2014年12月―2015年12月期间于该院就诊的老年糖尿病合并高血压患者，其中男性患者65例，女性患者55例，年龄分布在65～85年，平均年龄为（76.3±3.5）年，所有患者均符合WHO高血压诊断标准和糖尿病诊断标准，空腹血糖>7.0 mmol/L，或者是餐后血糖>11.1 mmol/L[4]，排除心绞痛、心肌梗死、心力衰竭与1型糖尿病患者。另外选择同期老年高血压患者进行研究，一共120例，其中男性患者68例，女性患者52例，年龄分布在63～85岁，平均年龄为（76.0±3.6）年。选择同期健康体检健康者作为对照组，一共120例，其中男性患者68例，女性患者52例，年龄分布在63～85岁，平均年龄（76.3±3.4）年。对各组年龄、性别等基本资料进行比较，差异无统计学意义（P >0.05）。
1.2 检测方法
给予患者颈动脉超声检查，测量记录患者的颈动脉内膜中层厚度。依据诊断心肌缺血的方法，通过踏车运动进行试验筛选： 依据患者年龄大小，设置成相应年龄的80%～90%最大心率，心电图KD段J点后水平或下斜型下移>1 mm，且持续时间需≥0.8 s，则为阳性。对各组心肌缺血发生率进行比较，并对比颈动脉内膜中层厚度。采用GE超声对颅外颈动脉进行扫描，检测部位为两侧颈总动脉距离颈动脉分叉处10 mm内、颈总动脉分叉处、颈内动脉距颈动脉分叉处10 mm内动脉后壁内膜中层厚度，探头频率设置为7～10 MHz，取其平均值。
1.3 统计方法
采用SPSS 20.0统计学软件对文中数据行统计处理，计数资料与计量资料分别行χ2与t检验。
2 结果
2.1 心肌缺血
与对照组对比，单纯高血压和糖尿病伴高血压患者心肌缺血的发生率明显更高，数据比较差异有统计学意义（χ2=1.489，P
2.2 颈动脉内膜中层厚度
与对照组对比，糖尿病伴高血压和单纯高血压患者颈动脉内膜中层厚度明显更厚，数据比较差异有统计学意义（F=4.493，P
3 讨论
高血压和动脉粥样硬化具有密切的关系。相关研究证明[5]，超声应用于颈动脉硬化的检测中能够有效地鉴定全身动脉粥样硬化的程度，颈动脉粥样硬化、脑血管缺血性疾病、冠状动脉粥样硬化三者之间具有较为密切的关系，随着颈动脉内膜中层厚度的变化，动脉僵硬硬度也会有一定程度的变化。所以，颈动脉早期发病对预防亚临床血管病变患者发挥着积极的作用[6]。
心肌缺血是一种心脏供氧缺乏的病理状态，由心脏血液灌流减少导致发生，对心脏正常功能产生负面的影响[7]。近年来，我国心肌缺血所致的死亡病例有所增多，该种病理状态的分型包括：隐匿性、心绞痛型、梗死型、猝死型[8-9]。多数患者死亡前没有明显的心绞痛发作史，因此必须对心肌缺血的发生予以重视，避免心血管事件的发生。高血压是导致内膜受损和动脉粥样硬化的重要原因，也是导致心血管事件发生的主要因素。动脉硬化主要发病在颈动脉，颈动脉和心脑连接，彼此相同，与冠状动脉对比，其病变发生时间更早，可作为观察全身动脉病变的窗口[10]。
该研究中采用超声对糖尿病合并高血压患者颈动脉内膜中层厚度进行检测，结果表明，在糖尿病伴高血压患者中，与健康的对照组（0.60±0.15）与单纯高血压组（0.69±0.16）比较，颈动脉内膜中层厚度（0.85±0.18）增加较多，提示这颈动脉内膜中层厚度、心肌缺血之间具有密切关系。另外研究中糖尿病伴高血压组患者的心肌缺血的发生率（80%）也明显高于健康的对照组（33.33%）与单纯高血压组（58.33%），各组比较差异有统计学意义（P
综上所述，老年糖尿病合并高血压患者隐性心肌缺血与颈动脉内膜中层厚度关系密切相关。
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一、 合法劳动关系和非法劳动关系的界定。
《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”。第19条再次强调“劳动合同应当以书面形式订立。”这里的“应当”即“必须”，可以看出合法劳动关系排除了以口头形式订立劳动合同及建立所谓事实劳动关系的情况。合法的“法”指《劳动法》。从立法上看，劳动关系的确立，必须存在合法有效的劳动合同要件，用工双方通过签订劳动合同、建立稳定、和谐的劳动关系，既是依法维护劳动关系双方合法权益的需要，也是为劳动争议的处理提供了直接依据。用工就要签订劳动合同是我国劳动制度改革的一项重大举措，也是建立适应社会主义市场经济劳动制度的必然要求。
但由于我国市场经济处在确立时期，受社会环境、法律意识、用人单位、劳动者情况等诸多因素的影响，劳动用工、劳动合同制度呈现出繁杂的状万言书，司法实践大量存在着用人单位和劳动者未签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系，由此引发的事实劳动争议纠纷，缺乏明确法律、法规和规章的调整依据，致使用工双方的权利得不到有效保障。事实劳动关系是用人单位和劳动者未依法签订劳动合同，但客观上实际履行了劳动权利和义务的情形。或许它的合理的因素，但它是相对于合法劳动关系而言的，存在明显缺点，即随意性大、用工双方权利义务不均衡和用工单位的规避法律，因此是非法劳动关系。它的存在，影响我国劳动合同制的全面推行，也潜伏着大量的劳动争议隐患，给社会带来不稳定因素，实践中应当尽量避免事实劳动关系的存在。
二、劳动关系解除情形及经济补偿金支付的法律规定
（一）劳动关系的解除情形
合法劳动关系成立后，并非一成不变，正如普通合同有解除情况一样，劳动合同在出现无法维持情形时也要解除。因劳动合同的解除用工双方的权利义务即行终止：
1、用工双方合意解除劳动关系。在劳动合同约定的期满前，用人单位与劳动者协商解除劳动关系，未履行的劳动合同权利义务则不再履行。按照《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。协议解除劳动合同的，没有必要分清是谁的责任导致。
2、过失性辞退和非过失辞退导致劳动关系的解除。过失性辞退即劳动者的行为违反《劳动法》和行政法规的规定，由用人单位予以辞退而解除劳动合同，劳动关系消灭。即《劳动法》第25条规定的情形；非过失性辞退是指非因职工原因由用人单位辞退职工而解除劳动合同。《劳动法》第26条规定用人单位可以解除劳动合同情形，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人（即非过失性辞退情况）：（一）劳动者患病或者因工损伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，致使原合同无法履行时，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
3、经济性裁员和企业富余职工辞职导致劳动关系解除。用人单位濒临破产或进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，被裁员人员即与企业解除劳动关系。《劳动法》第27条对此类劳动合同的解除作了明确规定。企业富余人员辞职按国务院有关规定是允许的，同样也导致劳动关系的解除。
4、劳动者主动提出解除劳动合同导致劳动关系的解除。《劳动法》第32条规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的3种情况：（一）在试用期内；（二）用人单位以暴力、威胁非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
5、劳动合同终止导致劳动关系的自然解除
《劳动法》第23条规定了劳动合同的终止，即“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”
（二）经济补偿金支付的法律规定
《劳动法》第一次用法律形式规定用人单位向劳动者支付经济补偿金（又称生活补偿费）的问题。《劳动法》第28条规定：“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”劳动部的《经济补偿办法》（该办法与《劳动法》同时生效）及解释性规定，对经济补偿金在何种情况下应当由用人单位向劳动者支付给予了进一步说明，现从劳动关系解除的五种情形做一分析：
（1）合意解除劳动合同的经济补偿金，依据《经济补偿办法》第5条规定：“用人单位应根据劳动者本单位工作年限进行补偿，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。”另外，《劳动法》第28条规定，用人单位应当依照国家有关规定给予劳动者经济补偿金。因合意解除劳动关系符合《劳动法》第24条规定，用人单位即应向劳动者支付经济补偿金。
（2）过失性辞退解除劳动合同，《劳动法》并未规定用人单位可以支付经济补偿金；非过失性辞退的，依据《劳动法》第28条规定，用人单位应按规定支付经济补偿金。关于非过失性辞退用人单位向劳动者支付经济补偿金的标准，应依照《经济补偿办法》第6条、第7条、第8条规定执行。
（3）用工单位经济性裁员时，被裁减的人员可以依照法律规定获得经济补偿金，因为经济性裁员非被裁减人员的过失，《经济补偿办法》第9条规定，即“用人单位按被裁减人员在本单位工作年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。”企业富余人员辞职的经济补偿金问题，国务院的《国有企业富余职工安置规定》第13条规定：“职工可以申请辞职，经企业批准辞职的职工，在办理辞职手续时，企业应当按照国家有关规定发给一次性生活费”，这里的一次性生活费就是经济补偿金，但《劳动法》和《经济补偿办法》则未规定对富余职工辞职的经济补偿做出明确的规定。
（4）《劳动法》中未规定劳动者主动提出解除劳动合同应当进行经济补偿金。但《经济补偿办法》中规定了用人单位存在拖欠工资及少付工资情况时应向劳动者支付经济补偿金，分两种情形：第一种情形即该办法第3条规定：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。第二种情形即该办法第4条规定的“用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金”。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《劳动法意见》第40条对于劳动者按照《劳动法》第32条解除劳动合同经济补偿范围作了解释：“劳动者依据《劳动法》第32条第1项解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿但应按劳动者的实际工作天数支付工资”从解释的另一方面看依据《劳动法》第32条第2、3项则劳动者可以获得经济补偿金。另外，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《劳动争议解释》）均明确，用人单位在五种情况下，迫使劳动者提出解除劳动合同的，应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。
（5）劳动合同终止后用人单位应否向劳动者支付经济补偿金问题，《劳动法》及《经济补偿办法》都没有规定，《劳动法意见》第38条对劳动合同终止劳动者是否可以获得经济补偿做出规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的，可以从其规定。”这里的国家规定如《全民所有企业招用农民合同制工人的规定》，该规定第17条规定：“农民工因劳动合同期满，劳动合同终止执行，或者属于第13条第3、4项和第15条的规定解除劳动合同时，企业应该按照其在本企业工作年限，每满1年发给相当于本人1个月标准工资的生活补助费，但最多不超过本人12个月的标准工资。”由此，劳动合同终止，用人单位不支付劳动者经济补偿金也有例外。
上述的各种情况都是存在劳动合同的合法劳动关系解除情形，那么事实劳动关系终止时，用人单位是否支付经济补偿金？对此，法律没有规定，笔者认为，没有合法劳动关系的必要条件即劳动合同，那么用人单位与劳动者之间的关系是一种劳务合同关系，无论从事的期间多长，在解除劳务合同时，劳动者不能要求用人单位支付经济补偿金。事实劳动关系解除时，用人单位一般是可以不支付补偿金的，当然，用人单位自愿支付劳动补偿金，法律亦不限制。因此，是否应给劳动者经济补偿金，与劳动关系的性质及劳动关系解除原因有着密切的联系
三、劳动关系解除后，经济补偿金如何计算的；
《劳动法》规定了用人单位在何种情况下应当支付劳动经济补偿金，但对具体计算方式没有明确，这就要求审判人员在司法实践中依据相关的法律法规进行计算。如劳动部在《劳动法意见》中明确规定，有关经济补偿金的支付按《经济补偿办法》执行，即经济补偿金的工资计算标准，是在企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。那么，月工资收入如何确定？《劳动法》界定了工资及其他收入的界限，即工资是用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴、和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。不属工资范围的收入包括：单位支付给劳动者个人的社会保障福利费、生活困难补助费、劳动保护方面的费用。计算经济补偿金的月工资收入，应该符合上述条件，按国家规定列入工资总额统计的实得工资性收入。所以，计算经济补偿金时作为基数的月工资收入应按劳动者终止或解除劳动合同前12个月的平均月实得工资性收入计算。
但由于目前各类企业经济效益良莠不齐，计发办法也不尽相同，严格用上述办法核算，可能较难准确计算。如东营地区下岗职工的生活费仅每月230元，而下岗又非其个人原因所致，解除劳动合同时如按其实际收入计发经济补偿金，显然也不合理。解决这样的问题可以分情况而定，劳动者月实得工资收入低于本市企业职工最低工资标准的，按该标准计算；劳动者平均月实得工资性收入难以确认的，双方可以协商确定，协商不成的，按同期用人单位月平均工资计算；用人单位月平均工资难以定的，按上一年度职工月平均工资计算，这样计算，则相对合理。
四、审理有关劳动关系及经济补偿金案件中存在问题
我国正处于社会主义市场经济的初期，劳动关系表现形式出现新的情况，而法律及行政法规的调整却相对滞后，在审理劳动争议案件中，如何能用现行的法律法规公正合理地调整不断出现的新的劳动关系已成为摆在审判人员面前的重要问题：
（一）审理劳动关系案件中可能存在的问题
1、《劳动法》及其生效前的一些行政法规政策处于同时执行阶段，经济补偿金问题在各法律法规中规定得比较零乱，审判实践中容易混淆。《经济补偿办法》依据《劳动法》制订的，在司法实践中，暴露出调整范围小的局限，它仅适用劳动合同的违反和解除两种情况，条文共13条，难以涵盖各种类型的劳动关系解除后的经济补偿情形，如第8条用工双方因劳动合同变更而解除的，只规定了工作时间满1年即发给1个月的经济补偿金，没有规定补偿上限，审理案件时会产生歧义。
2、经济补偿金的性质重点在于补偿，其数额一般是由法定的，而《经济补偿办法》中规定的最高数额为12个月的工资。若一个人与用工单位劳动关系保持长达30年，其和工作12年的人所得到的经济补偿金相同，其余18年不予补偿，显然现民法上的公平原则不相符合。另外一些大型企业为减员增效，在与职工达成一致，给付协议解除劳动合同补助补偿金，按每年几千元的价格买断工龄，买断职工是协议解除，则补助补偿金性质如何认定，也是法院审判中遇到的问题。
3、劳动部《劳动法意见》第2条指出“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。这与《劳动法》第29条强调的签订劳动合同必须是书面的相矛盾，审理这样的案件时，也给法院判断是劳动关系还是劳务关系增加了障碍。
4、劳动者被中方单位安排到中外合资、中外合作企业工作的经济补偿金究竟应由中方单位支付还是由中外合资、中外合作单位支付，现行法法律没有规定，出现了空白，使审判该类案件中无法可依。
5、我国现行关于劳动法律法规基本上是将违约金和赔偿金作为一个概念加以规定的，即违约金具有赔偿的性质。而用人单位往往具有主动权，使得支付给劳动者的经济补偿金与赔偿用人单位的违约金相抵消。劳动者事实上很少能拿到经济补偿金，而劳动立法的主要目的是充分发挥劳动者的积极性和创造性，保障劳动者的合法权益，订立劳动合同的目的是为了更好地保护劳动者的合法权益，而不是单纯为了惩罚劳动者，因此，应当平衡双方的利益，按劳动者尚未履行的劳动合同期限应获工资为参照标准，适当减少违约金的支付数额。
（二）对劳动关系案件的若干思考
1、为更好地维护好用工双方的合法权益，就要进一步规范劳动关系。把劳动关系只所以划分为《劳动法》意义上的劳动关系和民法意义上的劳务关系（非法的劳动关系），是为了更准确地为用工双方的劳动定性。前者是用工双方因劳动权利和劳动义务所发生的争议是劳动争议，受《劳动法》的调整；后者是雇用人与受雇人之间因提供劳务、给付报酬的雇用关系而产生的争议。二者以用工双方是否存在行政上的隶属关系而区别。前者产生的争议依先裁后审的原则处理，后者属于一般的民事纠纷，可以直接进入诉讼程序。
2、根据《劳动法》规定，劳动者提出解除劳动关系的，用人单位可以不支付经济补偿金。对于《劳动法》实施以前形成的事实劳动关系，现仍继续维持的，应认定为合法的劳动关系。而《劳动法》颁布以后的劳动关系，必须签订劳动合同，签订劳动合同的义务应由用工单位首先承担。现实生活中大量存在的是用人单位不签订劳动合同或违约在先，迫使劳动者提出解除劳动合同的情况。为了保障劳动者的合法权益，同时对用人单位的违法行为予以惩戒。
3、一般情况下，劳动者在中外合资、中外合作企业里从事劳动，他与企业的劳动关系是与该企业，而非中方或外方，因此，在解除了劳动关系时，其经济补偿金应由中外合资、中外合作企业支付。中外双方在合资、合作协议中对劳动者劳动关系有约定的应按协议约定处支付经济补偿金，这是例外情况。
【关键词】和谐 劳动关系 企业发展 社会和谐
劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从法律意义上讲，是用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的一种权利和义务的关系。我国现有7.98亿劳动年龄人口，职工总数近4亿人，各种形式的劳动关系渗透到经济、政治和社会生活的方方面面，具有相当的广泛性。
因此劳动关系即成为社会关系的关键组成。
一、劳动关系目前的现状及造成原因：
改革开放以来以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成使劳动关系变得复杂多样，用工制度的改革和劳动力市场的形成，使劳动关系又趋向更加符合市场规律。但同时我们也必须看到，随着当今社会劳动关系的日益市场化、劳动关系为适应这种发展变化其分层化日趋明显；劳动纠纷或争议发生时的应对协调机制还不健全完善、劳动合同签定率不高等等这些不尽如人意的情况现在仍然存在着。这些都是创建和谐劳动关系路上的隐患，主要表现有：
（一）劳动力流动性增大不利于和谐劳动关系的建立。 为适应市场经济条件下生产力的发展，劳动力的流动性也随之增大。劳动力流动大致有劳动力城乡之间流动和城镇下岗失业劳动力流动的形式。这些流动是由经济规律决定的导致了劳动者对企业没有人身依附关系，用人单位和劳动者双方可以在自愿的基础上进行双向选择，这种情况本身就难以形成长期相对稳定和谐的劳动关系。
（二）协调机制不完善导致劳动关系失衡。目前的企业中，劳动力的构成往往呈现多元性。就目前我们就职的企业来说，有管理人员、有操作人员，操作人员中又有直接与公司签订劳动合同的职工、还包括有各种形式的劳务派遣人员等等。由于以上几种人员在用工性质上存在较大差异，具体反映在劳动报酬、福利待遇等方面，就会使不同的人员在日常工作中表现出不同的心态，心态不同，遇到不同的诱因势必会产生矛盾纠纷或争议。
（三）企业诚信缺失存在劳动关系隐患。2008年1月1日起实施的《劳动合同法》是对劳资双方权利和利益的制衡和保障。现状是目前国有企业劳资双方签定劳动合同在一定程度上是流于形式的，另一方面因为劳动力的流动性，在非国有企业和农村进城务工人员中推行集体合同制度难度本身就较大，一些劳动合同甚至不是在职工平等自愿协商一致的情况下签订并履行的；即便是企业普遍签订了劳动合同，但市场经济的条件下，企业在诚信方面的良莠不齐，个别企业的劳动合同只是单纯的一纸合同，在矛盾纠纷或争议发生时，缺乏诚信的企业势必会伤害其用工。
（四）法制体系不完备引发劳动争议及纠纷。当前市场经济条件下，城乡统筹就业体制未彻底消除。部分法律法规没有充分完善健全。缺乏相应的法律依据为红线，因用人单位拖欠、克扣、截留劳动者工资，压低计件工价引发劳动争议、因履行劳动合同的模糊条款都会引发大量的劳动争议等等都会影响和谐劳动关系建设。
（五）弱势群体引发劳动争议。弱势群体，政治经济学新名词，指在社会生产生活中由于群体的力量、权力相对较弱，因而在分配、获取社会财富时较少较难的一种社会群体。这些劳动关系弱势群体被排除在正常的劳动保护待遇及法定的社会保障体系之外，在遇到劳动纠纷和争议时，缺乏有效力的申诉通道，因而留下了许多劳动争议隐患，时刻影响到企业和谐劳动关系的创建。
以上这些因素都直接影响到企业劳动关系的和谐。实践过程中，因劳动关系不和谐所造成的恶劣社会影响已经屡见不鲜。建立和谐的企业劳动关系已经成为刻不容缓必须解决的问题。
二、改善企业的劳动关系，为社会关系的和谐夯实基础，大体可以从以下几个方面入手：
（一）从认识上高度重视劳动关系问题。我们可以问题倒逼。社会要想进一步发展需要和谐稳定的社会环境，社会环境本身就是有各种社会关系构建的；社会关系是由大大小小、形形的劳动劳动关系组成，因此重视社会发展就必须高度重视劳动关系的和谐。只有高度重视并妥善处理好劳动关系问题，整合社会各方面的力量，才能为社会和谐奠定坚实的基础。
（二）充分完善协调机制和相关的法律法规。建设和谐劳动关系，必须有完善的协调机制和法律法规作为保障。 我们可以分层次理解这个问题，劳资关系出现纠纷时，如果有完善的协调机制，会很快速的化解矛盾纠纷；如果协调机制没有充分发挥作用，但是有相应配套的的社会保障法律体系，会最终切实维护劳动者的合法权益。
（三）充分调整和完善社会保障体制 。劳动者的权益得到尊重和保护是劳动关系和谐的重要前提，劳动关系根本上是利益关系，提高劳动者的社会地位和与资方平等对话的权利，就必须保障劳动者的利益，让劳动者实现有尊严的体面劳动，公平第分享劳动成果是和谐社会的最基本目标。完善社会保障制度，包括养老、医疗、失业、生育等劳动者关心的，与他们切身利益相关的重要社会保险制度并有效地实行具备基本的保障水平，才能使劳动者解除后顾之忧，劳动者在企业和社会得到应有的待遇和认可，他们会已更大的热情投入到工作中，从而形成劳动关系的良性循环，这种良性循环会进一步促进劳动关系的和谐。
（四）坚持效益和公平相统一的原则。公平与效益本身是一对很难协调的矛盾，是世界各国发展经济所面临的现实问题。我国在经济体制转轨时期，这对矛盾十分突出，正确认识和处理两者之间的关系，对社会主义经济建设影响很大，适应社会主义市场经济的科学公平观应当是一方面能够最大限度地满足效率要求，另一方面又同时有能够兼顾社会公平的效率与公平相统一的新型公平观。
在劳动过程中，劳资关系双方出现矛盾摩擦很正常，是企业发展也是社会稳步发展必然会经历的阶段，重要的是使劳动关系在适合我国现有国情的条件下能和谐发展。只有和谐的劳动关系，才会构建和谐的企业，也才会有社会的稳步健康和长足发展。
参考文献：
