发布时间：2022-07-16 17:50:58
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的企业人才流失论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
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人才对于企业具有重要的意义。尤其是在人才已经成为企业核心竞争要素的21世纪，维持人才队伍的稳定性对于企业健康发展起着异常关键的作用。但是，很多企业在管理和运营中，由于各种原因，人才流失现象较为严重，制约了企业的发展。针对这种情况，国内外诸多学着进行了很多有价值的研究。下面，笔者将就这些研究做一回顾，期望有关意见能为企业避免人才流失提供有益的参考。
一、人才流失对企业的危害
人才流失对企业将会产生严重的危害。国外学者Xx（2010）认为人才流失将会直接导致企业人力资源管理效能的减弱。在他的研究中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。Xx（2008）在他的硕士学xx号码论文写作位论文中，指出对于企业而言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重，不仅会直接危及企业的人才队伍，更是破坏了企业的发展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家农场后，对人才流失现象也做出了很好的说明。在他的研究中，他指出人才流失将会直接导致企业创新能力减弱、生产效率下降，并最终体现到企业竞争力的减退。
关于人才流失对于企业的危害，我国学者也提出了很多有针对性的建议和意见。x（2010）在对一家公司人才流失问题进行研究后，指出人才流失是企业最大的危害，一旦出现人才流失情况，直接损失的是企业的财富和未来发展的能力，而后者对于企业而言，是最致命的损失。赵欣（2011）在对XX企业人才流失进行研究后，则指出该企业近些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面：首先，核心技术的丧失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二号码论文写作转投竞争对手公司后，虽然
有各种保密协议的约束，但是由于这些人才在本企业的工作实际，将会不可避免的导致自己核心技术的外泄，只是比起那种故意泄露核心技术的损失要小得多。其次，人才队伍的不稳定，而且还将会加大企业成本，比如新人才的培养以及适应时间等等。第三，对企未来市场布局将会产生不利的影响，尤其是关键产品的人才流失。
二、人才流失的原因
人才是企业最宝贵的财富，人才流失，从根本上讲是企业没有给予人才合适的智力发挥空间以及充分满足人才的精神需要。xx（2010）在对我国家族企业人才流失问题进行研究后，就指出目前很多家族企业在对待人才的问题上存在用待遇代替精神关怀的问题，过分强调待遇而忽视人才的精神满足，结果导致很多人才对企业难以形成忠诚度，最终选择了离开。
xx（2009）则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多民营企业的发展前景并不好，这就导致人才从自身发展的角四六七零零四零二二号码论文写作度出发，对企业的忠诚度不高，跳槽等现象较为频繁。
xx（2008）则在他的论文中，指出目前很多企业并不能给人才一个预期的未来，导致人才缺乏职业发展动力，因此人才不愿意为企业工作，最终导致人才流失现象在很多企业较为突出。
xx（2008）在对我国民营企业人才流失的原因进行分析后，认为人才流失的原因主要包括这样几
个：首先，企业不能给人才极大的精神满足；其次，企业不能为人才提供合适的智力发挥空间。再次，人才的自由流动也是一个重要原因。在这些原因中，xx认为企业没有建立人才对企业的忠诚度是人才流失的根本原因。
顾秀君（2008）与xx的观念相差不大。在肯定xx观点的同时，她还认为企业人才流失还在于不同企业对人才存有竞争。就企业发展而言，人才是一种稀缺资源，因此不同企业之间势必会发生对人才的争夺战。在考察了我国民营企业人才流失现状后，她指出自由开放的市场经济是目前我国企业人才流失的时代背景和环境基础。
三、避免人才流失的对策
针对人才流失现状，学者们提出了很多有价值的建议。刘军勇在他于2011年发表的两篇文章中，认为企业要留住人才必须做到如下几点：第一，重视人才的精神诉求和满足。第二，改善工作环境，注重待遇。第三，增强人性关怀。第四，要强化对人才的职业培养，让人才感受到自己的职业前景。
xx（2010）则认为在现代自由开放的环境下，人才流失是一种必然的现象，企业要留住人才，唯有做好自己的内功。他认为企业可四六七零零四零二二号码论文写作以通过这样几个对策避免人才的流失。首先，企业自身必须要具有很好的发展潜力。对于人才而言，没有人愿意呆在一家没有发展潜力的企业，但是企业一旦拥有较好的发展潜力，显然人才的流失要少得多。其次，企业要制定合理的人才战略规划，这个规划包括合理的待遇激励、精神激励以及环境改善。再次，要重视人才的精神诉求，满足人才的精神需要。
xx（2009）则提出解决人才流失问题最关键的是企业必须强化自己的内功建设，努力提升自己的核心竞争力，从而增强企业对人才的吸引力。唯有这样，企业才能真正的留住人才。
王艳萍则从现代企业制度的建立角度出发，认为目前很多企业人才流失在于现代企业制度还没有得到建立。针对这个问题，她提出企业必须强化现代企业制度建立，通过完善的制度，在推动企业健康发展的同时，更好的挽留住人才。
xx（2010）则认为企业要避免人才的流失，可以采取逆向思维的方式，即加大人才的培养力度，通过不断完善企业内部激励机制，促进人才的不断成长，这样可以有效减低人才流失对于企业的损害。
xx（2010）在对人才流失问题进行研究后，指出企业要促进人才队伍稳定，必须系统的考虑影响人才流失的各个因素，要以促进人才忠诚度建设为核心，以满足人才需要为内容，改善不符合现代人才管理的各项制度和体制，从而更好的发挥人才的积极性，促进人才为企业服务。
四、有关评述和未来研究设想
通过前面的分析，我们对人才流失问题有了一个较好的认识。人才流失对于企业而言，具有极大的危害，因此，必须强化人才队伍的稳定。学者们关于如何维护人才队伍稳定，提出了很多有价值的建议和意见。但是纵观目前的研究，大多数研究都是从一个宏观的层面对人才流失问题进行研究，缺乏针对微观的具体的企业进行研究。为此，在未来有必要强化具体企业的研究，以进一步丰富本研究的有关内容。
参考文献：
[论文摘要]中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。我国现已加入世贸组织，成为世界经济共同体中的一员。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。文章试图从我国中小企业人才流失的内外部原因进行明确的梳理，以便中小企业能探寻有效控制人才流失的措施，更好地促进中小企业的健康、快速发展。
The Internal and External Reasons of Brain Drain in Small and Medium-Sized Enterprises
Abstract: Small and medium-sized enterprises played a very important role in China's social economic development which the large enterprises cannot replace. China has joined the WTO and become a member of the economic globalization. As an important part of China's economy, small and medium-sized enterprises now are in their critical period of development, but brain drain is a restrain factor in development. This paper analyzes the internal and external reasons of brain drain in China's small and medium enterprises in order to help them seek effective measures for controlling the situationand better promote these enterprises to develop in a health and high speed.
Key words: small and medium-sized enterprises; brain drain; reasons
截至2005年底，我国经工商部门注册的中小企业已占全国企业总数的99.6%。中小企业创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的59%，上缴税收占53%，吸纳了80%以上的城镇就业人员。由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。然而，由于各种因素的影响，人才在我国的中小企业中却往往难以发挥自己的作用，期望和结果存在的差距使得人才流失现象相当的严重。如何才能留住人才尤其是优秀的人才便成为我国中小企业目前急需解决的一个问题。每年有一定比例的人员流动有利于企业造血。一般而言，15％以内的人员流动是正常、合理的，它可以促进人才、知识的交流等等。但是，现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。一个重要的原因就是人才流出不流进，或者不像管理者预期的那样流进，形成人才流失。对于中小企业来说，由于其规模小、经营流程简单，人才可以在各个方面得到锻炼，而且，这些人才往往能独立支撑起一个方面，企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备。一旦这些人才流失了，企业马上就会面临人才断档，必将影响企业的经营和发展。据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流动率接近50％，而有一些企业竟达到了70％，其中大多数都存在不同程度的人才流失。人才流失的原因是多方面的，有内因有外因，有共性的有个性的。分析具有普遍意义的原因，将对广大中小企业解决这一个问题提供一定的帮助。
一、我国中小企业人才流失的内部原因
1．受资源、规模的限制，人才管理工作滞后或不足。中小企业在前期发展中，往往把主要精力放在资金与技术等方面，忽视人才工作。首先，表现在公司缺乏完整的人才管理规划。用人没有相应的人才梯队建设和储备计划。其次，无法建立科学的人才培训体系，只要现在能干就行，员工的成长计划仿佛与企业没有关系。有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44％的员工会在一年之内更换工作。第三，员工缺乏必要的发展空间和成长机会。许多中小企业受规模限制，在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，企业发展前景不明确。企业人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。
2．企业的管理体制存在弊端。许多中小企业内部管理制度不完善、组织结构不合理，导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。还有相当一部分中小企业，实行原始的家族式管理，在企业的诸多方面实行双重标准，挫伤了人才的积极性、创造性。这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。由于近亲繁殖，企业形成一股无形压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限。过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，使得外来人才觉得没有更多的发展余地。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。
3．企业的人才管理理念存在误区。一方面，企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫、动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。在人才的使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。
4．企业的人才管理策略欠科学。企业的激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力。它分为物质和非物质激励两方面。如果中小企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，这样的中小企业就难以吸引和留住人才。我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系。因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另外，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
5．中小企业保障制度不完善。多数中小企业对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查，中小企业中只有36．3％的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32％的人有过口头协议，其余的人既无文字合同又无口头协议。另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。
6．缺乏企业文化，难以形成内部向心力。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。而企业文化往往需要长期积淀、潜移默化才能形成，许多中小企业是没有这个时间的。有调查研究表明，中国中小企业平均寿命大体也就在 3年左右，许多企业尚未形成自己的企业文化就倒闭了。
二、我国中小企业人才流失的外部原因
1．社会整体所持的信念和价值观会影响具体企业的行为。若整个社会对员工流动的合法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受程度，则企业的人才流失率可能偏高。反之，则会较低。
2．劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。
3．缺乏成熟配套的人才政策。我国的人才流动市场较之计划经济时代有着巨大的进步和发展, 人才资源也可在市场上自由流动，但国家还没有一套成熟、配套的政策和制度，来规范人才流动，各地区、各部门、各单位都会使出浑身解数抢人才。有些企业缺乏竞业道德，互相之间“ 挖人才墙脚”, 员工集体“ 炒企业鱿鱼”。这在一定程度上导致了不公平竞争。如果竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。本企业的人才流失率会相应的偏高。相反，竞争企业的人才流失率会偏高。
4．信用机制缺失。在影响人才流失的社会因素中，一个重要缺陷是信用机制的缺失。市场经济是信用经济，“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上，诚实守信应该是做人的基本原则。然而，就全社会来看,我们还没有一套有效的信用机制，对于那些不守信用的人，社会还没有一套行之有效的处理办法。正如创维集团董事局主席黄宏生所说：“我不怕跳槽，怕的是不讲信义，没有章法”。
总之，中小企业在经营过程中只有很好的了解人才流失的具体原因才能根据自己的特点建立起有效的用人机制，因地制宜制定相应的人才策略，并在实践中不断改进、完善，才能有效防止人才流失问题，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。
[参考文献]
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[4]龚建文.我国中小企业发展现状、问题和对策[J].江西社会科学,1999,(12).
关键词：中小企业；人才流失；原因；对策
一、背景
本文以宁波中小企业为例进行阐述。宁波市中小企业数量众多，地位突出，是宁波区域发展的显著特征之一，同时也是宁波经济保持蓬勃发展和旺盛生命力的重要微观基础。从国际经验看，任何一个国家支柱产业的发展都需要众多中小企业为其提供配套报备，从而带动一系列中小企业的发展。发展迅猛的中小企业已成为宁波市解决劳动力就业的主渠道。2010年，宁波市新增人才主要流向了企业，各类企业尤其是民营中小企业已成为宁波吸引接收各类人才的主阵地。从新增人才流向看，各类学历层次、职称层次的人才约1.5%流向行政和事业单位，90%以上流向企业，其中流向民营中小企业的人数占流向企业的90%以上。从学历上看，约60%以上新增的硕士学历人才流向企业，约96%以上新增的本科及以下学历人才流向企业。然而，宁波市的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使其在竞争中处于弱势，与此同时，随着企业间竞争的日趋激烈，不容忽视的是现阶段中小企业人才流失现象已越来越突出。
二、中小企业人才流失的原因
（1）中小企业自身的原因。1）人才观念不合理。人才是企业最为宝贵的资源，就像彼得·德鲁克说的那样：“没有一家企业可以做所有的事。即便有足够的钱，它也永远不会有足够的人才”，这就告诉了我们人才在企业发展中不可估量的地位。现实中的中小企业，往往没有把人才当做是一种资源，而是当做服务、劳动的工具，忽视“人”对企业的重要作用，对人才的重视程度和人才的开发、培养和发展的重要意义认识不足，在与员工的劳动关系中处于支配的优势地位，缺少“以人为本”的意识。因此，企业通过各种方式和手段招揽到各类人才，也较难真正的使用、开发好人才，最终很难发挥人才潜能并留住人才。2）企业发展前途欠佳。企业的发展不可能是一帆风顺的，其间必定充满波折，当中小企业遇到经营困难，亏损严重时，就会打击人才的士气，认为企业前途令人堪忧，从而导致人才人心思动，去寻找那些具有更好发展前景和社会声誉的企业，希望能够更好地实现自己的就业价值。3）考核及奖惩措施不到位，对待人才不公平。在现如今的企业中分配不公也是企业不能留住人才的重要原因之一，帮企业创造出巨额的财富的同时本应该享受到公平的待遇，而中小企业通常采取论资排辈的形式发放薪酬、甚至是不管付出多少都拿同一个标准的工资等等，这些都大大打击了一大部分辛勤工作的员工，从而导致了人才的流失。
4）管理方式落后。对于不同岗位的人才，通常企业应当采取相应不同的管理方式。有些中小企业在管理活动当中，制定了一套统一而十分严格的规章制度和办事程序。表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的创造性、积极性。服务于中小企业的人才，更需要在一种宽松、自主、和谐的管理环境中开展工作以发挥其最大潜能。5）工作环境不如意。好的工作环境能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。因此，良好、和谐、包容、人际关系融洽的工作环境是实现工作团队目标、发挥人才效用的必要条件。而目前多数中小企业的环境都不是那么令人满意，同时也没有一个令人积极奋发的工作氛围，这些都是造成人才流失的重要原因之一。
（2）人才自身方面的原因。1）为获取更好的回报。人才的行为除了受其当前的价值观动机与企业工作影响外，还受外部环境状况的影响。一个人的努力如果导致了梦想实现，如获得期望已久的回报，这种努力就会得到积极的导引与强化，在以后的日子里，其就会更加努力。如果在当前的回报等方面有不满意的方面，一旦发现有更利于发挥自己才能、更广大职业发展空间的机会，往往会产生“良禽择木而栖”和“跳槽”念头。2）对职业发展前景不满。中小企业由于自身条件实力限制可能在待遇方面难与大企业匹敌，同时对人才有一个考察与效能认可的过程，但部分人才对获取回报存在过高期望和急功近利思想，这样就难免会产生失望和挫折感。尤其是对于具有高学历的刚从学校步入社会的年轻人更容易产生这种情况，结果往往会造成这类人才盲目的流失。3）对企业忠诚度较低。有的年轻人心高这不可避免，一旦人才发现有更好的企业，一旦原企业在经营状况方面有所风吹草动，往往会因与企业能“同甘”却不愿“共苦”而“攀高枝”去职。4）其他方面的原因。部分员工可能因为客观方面的原因而离开所在企业，主要包括婚姻、居住地等家庭状况发生改变。宁波由于是沿海城市，城市经济发达的同时导致物价水平居高不下，近几年来，生活、居住以及教育成本大增，不少企业人才为了减少开支，舍弃了宁波的工作回到了消费更低的家乡另谋一片天地。
三、针对中小企业人才流失的对策
（1）引进人才重考核、严管理。在招聘时，企业就可以通过对应聘人员的学历、专业、经验等方面来进行筛选，同时通过心理测评的形式来判断考察这些人员的品质和忠诚度，是否有随时跳槽的野心。通过层层筛选从而得出最佳人选，这在一定程度上可以减少人员的流失率，但也并不是万无一失，有的企业把人才引进来了，但无意于培养、锻炼这些人才，这些人才可能会觉得自己不受公司的信任和重用，便可能会产生跳槽的情绪。（2）树立正确的人才观，深化人才工作思想认识。企业不能再像以前那样不关心人才、不重视人才，一定要“以人为本”。只有员工对企业有了认同感、归属感、使命感、责任感，人才流失率便可大大减少。企业面临的现实是人无完人，应对策略是用人所长，优势所在是团队合作，职责使命是人才成长。针对不同类型的人才采取不同的人才管理策略，是企业人才管理的战略课题。（3）分配得当、奖罚有度，健全人才工作考评体系。论资排辈、平等工资等已经不适合这个经济飞速发展的社会，要想笼络人才就必须剔除这些陈旧的分配方式。在中小企业中，应当以按劳分配为主导，高精尖人才工作效率高、工作质量高，不仅仅能获得高额的工资，同时还会得到较多的奖金，这样势必会提高公司员工的工作积极性，为了薪酬而争相努力，员工们你追我赶而形成良好的工作氛围。同时引导员工去充电学习，提高工作技能和素养，从而带动整个企业发展。（4）构建和谐的企业文化，优化人才工作发展环境。和谐的企业文化将留住大量优秀的人才，帮助企业解决人才流失的问题。为了企业能够更好的生存和发展，中小企业应当努力为人才创造满意的工作环境、居住条件以及制定各项福利制度。从而有效控制人才流动率在合理范围内，减少企业承担不必要的缺失。
四、总结
中小企业应该通过这篇论文进行对照，从中找到自己的缺陷和不足。中小企业的发展关系到我市整体的经济发展大方向，中小企业虽然不像国企或者大型企业那样直接对经济造成影响，但是它在活力市场方面却有着不可替代的作用。而人才是中小企业发展的重中之重，人才的流失必定是对企业不利的，在中小企业的未来发展中，一定要以人才为重，尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造。
参考文献：
[1] 汗牛策划，拓维文化编著.中小企业人力资源组织与管理[M].北京：中国纺织出版社，2001.
文章编号：1004-4914（2017）05-246-02
笔者通过对某施工企业近几年来人才流失数据进行分析，从年龄结构来看，35岁以下人员构成了人才流失群体的主要部分。从参加工作年限分析，参加工作满1年至6年人员流失数量较多，尤其是参加工作2年内的人员流失现象非常值得关注。这个时期人员掌握了一定的技能，对企业的归属感不够强烈，跳槽的多。而工作满7年以上的由于跳槽的机会成本增加，稳定性更高。从流失人员的学历构成来看，本科学历占流失群体的绝大多数，尤其重点院校毕业生的流失比率更高。从专业技术职务级别上看，由高至低呈递减趋势。高层次人才的流失率反而最低，因为越是高级、关键的人才其专用性越强，薪酬也就越高，然而工作选择的范围也相对狭窄，如果选择离开，给他本身带来的损失也越大，由此会产生一种“套住”效应。从流失方式来看，该企业流向集团外施工企业人员占有很大的比重，且呈逐年递增趋势。近几年来，一些新发展起来的建筑施工企业本身人才匮乏，又缺乏人才培养的平台，为满足早期迅速扩张的需求，不惜以高额报酬攫取同行企业的成熟人才。在人才培养方面，该企业具备较强的技术优势，到头来却是“为他人作嫁衣裳”。
一、流失原因分析
人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有主观和客观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的报酬的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：
1.薪酬待遇缺乏吸引力。人才流动是追逐价值最大化的结果，希望得到更高的薪酬福利和生活待遇。首先，流失人才中大部分是技术人员，作为企业的“稀缺性资源”，多多少少会有一种不同于常人的优越感，容易出现自视过高的期望和急功近利的思想一旦发现有更好的企业和发展机会，或企业在经营状况方面有所风吹草动，基于利己主义和功利主义的考虑，他们倾向于不愿“共苦”而“攀高枝”离职。其次，参加工作3-5年左右的员工，大都处于30岁左右，面临着结婚、生子和还贷等诸多现实问题，负担较重，重压之下就会无暇顾及忠诚度及职业道德，产生离职倾向。最后，该企业目前的薪酬体系在行业中并不具备绝对的竞争优势，使得专业技术人才在与同行业的朋友或同学对比中难免会产生失望和挫折感，极易萌生跳槽念头。
2.职业发展空间受限。企业的专业技术人才一般为知识型员工。与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点，往往把事业看得很重，追求成就感，自主意识强，拥有相对独立的价值观。当在企业中职业发展遇到天花板，或者现在的工作不符合个人的职业取向和兴趣时，他们往往会选择离开。企业虽然为专业技术人才的成长成才搭建了广阔的平台，在人才培养方面也取得了显著的成效。然而，在员工职业生涯发展方面却还有很多需要完善之处，这也正是引发人才流失的又一重要因素。根据木桶效应理论，“短板”作用至为关键，劣势决定优势，劣势决定生死。具体来说，长期以来，脱胎于原国有部级事业单位模式的施工企业，在用人方面都有一个积习已久、难以根除的体制性弊端：未能形成“能者上，平者让，庸者下”、“机制灵活、大胆启用新人”的良好用人机制。企业为员工打造的技术、管理、党群三条晋升通道，貌似十分通畅，其实不然。首先，能上不能下的用人机制，造成了“冗员过多、岗位不足”的情况，受岗位限制，对优秀专业技术人员的提拔力度不够。其次，对优秀人才及早发现，主动提拔，这样才会产生好的激励效果。等到员工萌生离职念头，甚至已经找到企业谈条件时，再予以提拔，就有点被动了，达不到通过职位晋升留人应有的效果，还会对其他人员起到不良榜样的作用。
3.用人单位竞争激烈。随着社会经济发展、社会人文状态、国家政策和技术的变动是引发人力资源危机的宏观因素。市场经济的客观规律造就了人才流动的宽松的社会环境，在各企业展开激烈的人才竞争中，技术人才作为人才中一个特殊群体，其本身具备的重要价值常常成为猎头或竞争对手垂青的对象。近几年，国家在基础设施建设领域的巨大投入，给施工建筑企业带来发展良机。许多企业快速扩张，用工需求加剧，不惜以优厚的待遇和更好的发展前景收买各类人才，尤其为成熟工程技术人才提供广阔的发展前景和丰厚的工资福利。这对于人才储备相对充足，用工体制相对保守的传统国有企业形成了一定的冲击。面对用人单位频频伸出的橄榄枝，一些素质高、能力强、追求高报酬工程技术人员难保能不为所动，迅速向这些企业流动。
4.企业文化有待加强。一方面，?淖匀狐a href="lunwendata.com/thesis/List_125.html" title="环境论文" target="_blank">环境来看?该企业主营业务是现场施工生产，其工作性质是长期驻外、条件艰苦、流动性强，难以兼顾家庭。项目工作环境远离城市，甚至地处偏远地区，生活极不方便，交通通讯不畅，缺乏与外界沟通交流的机会，业余生活单调乏味，容易使员工产生较强的孤寂感。另一方面，企业内部人文环境与专业技术人才的特殊需求还有一定的差距。技术人员往往带有一些理想主义色彩，做事专注努力，情商不高。因本身特殊的工作能力和业绩，并容易滋生出骄傲自大的性格特点，不服从管理制度时有发生。与同事交往时不注意沟通技巧，让同事心生厌恶，敬而远之。与上司交往的过程中，不注意礼数，不加收敛，让上司认成为刺头，同时有功高震主，目中无人之嫌。不和谐的工作环境极大地挫伤了技术人才的工作极积性，让其产生不被理解，被孤立的想法，均会成为离职的原因。
二、留人对策研究
人才流失直接影响着企业人才队伍的稳定，对企业的可持续性发展也会产生深远的影响。企业必须坚持以人为本，留住人才。一是坚持以员工利益为本。关心员工的切身利益，给员工一份合理的薪水，确保及时发放工资和奖金，按时缴纳社保和住房公积金。二是坚持以员工发展为本。关心员工的成长进步，给员工一个公平竞争、良好发展的平台。三是坚持以员工情感为本。给员工一个温暖的工作氛围，让他们安心工作，忠于职守，积极为企业贡献聪明才智。针对工程技术人才的流失现象以及工程技术人才本身的特质和重要性，企业可以采取以下应对策略，以达到留住人才的目的。
1.制定战略性的薪酬体系与福利政策。虽说员工离职的原因很多种，但是因薪酬而跳槽比比皆是。因此，企业薪酬的制定要遵循“对外有竞争，对内要公平”的原则，从企业内部讲，核心员工的薪酬一定要客观准确的反映其从事工作在企业中的价值。从外部讲，因工程技术人才的稀缺性和可流动性，必须关注多方面的薪酬调查结果，了解同行业同地区同规模同类型企业的薪酬政策或相同或相似岗位的薪酬水平，及时调整或制定相对策略，以保证对人才的吸引力。在薪酬福利设计上一定要注意其短期激励和长期激励的有效结合，以减少技术人才流失。
2.完善选人用人机制。强化择优机制，选好人才。深入推进人事制度改革，拓宽干部选拔渠道，建立公开、民主、透明、择优的后备干部选拔任用机制，确保干部队伍稳定和企业持续发展。
注重业绩导向，用好人才。提职务、评职称、推先进、选拔干部必须坚持德才兼备、注重业绩的原则，以对企业的贡献大小来确定对人才的任用，只要能给企业创造最大效益，企业就给他最大的发展机会，以此激励各方面人才热爱工作、争创业绩。
良好的绩效考评制度和人才评价标准，使核心人才的工作能力和工作绩效得到明确的表现。考评结果与薪酬福利挂钩，让核心人才的工作价值得到充分的肯定。以绩效为凭，待人处事客观公正，实现能者上，庸者下，优胜劣汰的激励机制，为核心人才设立畅通的晋升渠道，加大优秀专业技术人才的提拔力度，增强核心人才的归属感，让其事业能够得到迅速的发展，增加对企业的忠诚度。
3.健全人才培养体系。建立员工职业生涯发展规划机制，指导员工设计职业生涯，鼓励员工将个人职业愿望与企业的愿景结合起来，推动人才职业生涯的可持续发展。建立完善竞争激励机制，扩大推广公开竞聘制度，进一步改进干部竞聘程序，拓宽人才事业成长的舞台。
打破在人才培养中存在的通道单一现象，拓展培养渠道，育好人才，从而降低人才的隐性流失。一是加强岗位交流。多层次、多渠道、多方式培养和锻炼干部，加大干部纵向、横向交流力度，促进机关和现场、行政和党务、技术和管理等不同类型岗位的交流。二是加强人员培训。根据现场需要，有计划地办好各类专业培训班，培训专业人才。三是搭建交流平台。充分利用网络资源，开辟论坛专栏，让各类人员及时掌握新技术、新工艺，同时他们的新观点和创新成果，促进年轻有为的优秀员工脱颖而出。四是做好传帮带。深入扎实地开展“双导师带徒”活动，让新入职的毕业生一到工地就有人手把手地进行传帮带，使他们尽快把书本知识转化为工作能力，成为施工中的骨干力量。五是大力推行“青年人才工程”，做好技术人才的后备管理工作，加大对青年专业技术人才的培养和提拔力度，为技术人员发展创造良好条件。
4.提升企业管理水平。企业只有做大做强，才能?员工看到希望，也能在与同行业其他企业的人才竞争中立于不败之地。要加快推进企业生产经营方式转变，积极探索适应企业发展的管理模式，引进先进的管理理念，完善企业管理制度，充分调动各类专业技术人员的积极性和创造性，发挥专业技术人员的重要作用，强化“三次经营”、“三化管理”，提升企业经济效益和管理水平，增强员工的自信心和企业凝聚力，吸引更多优秀人才。要持续探索、优化项目管理模式，减少亏损，提高生产效益。
5.构造有特色的企业文化。要把企业建设成为一个协调一致，上下同心的团队，单靠物质刺激和管理制度是很难做到。企业的内部政治都是企业文化功能不足的重要体现，建构具有吸引力和凝聚力的企业文化，对改善员工关系和营造和谐的工作氛围意义甚大，企业文化的价值同化作用对加强人才的职业道德建设，稳定员工和防范核心人才流失有着极为重要作用。加强理念建设，以企业核心价值观激励和引导员工立足岗位，争当岗位主人翁，自觉践行企业文化，增强企业整体凝聚力。倡导“企业兴旺、员工富裕、盈利光荣、亏损可耻”的价值导向，要重视和鼓励员工参与民主管理，组织开展合理化建言献策活动，给热爱企业、善于思考和创新的员工提供实现自身价值的平台，提高员工对企业的责任感和归属感。组织开展丰富多彩、寓教于乐的文化体育活动，不断满足员工日益增长的物质文化需求，强化员工对企业文化的认同感，形成企业向心力。同时通过引导、灌输、示范和融入制度里，通过“软硬兼施”，创造良好的人文工作环境，对于内部沟通，满足工作的需要和对人才的吸引都会产生深远的影响。
6.建立人才预警机制。建立人才流失的预警机制。时刻保持和员工沟通的渠道畅通，人力资源和党群部门要经常性的对员工的工作状态进行调查和分析，了解员工对企业的满意程度、个人意愿和需求，及时发现和解决人才使用中的问题。建立人才流失的危机处理机制。平时加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性，在人才流失时，能迅速找到合适的人才替补，把影响和损失减少到最低。
7.其它措施。针对工程技术人员的一些个性特点，制定“量体裁衣”的、有针对性的育才计划。要加以关注和引导，帮助他们加强沟通能力的培训，或团队拓展训练，增强他们的团队合作精神，改变他们孤僻的心理并促进情商的提高；加强职业道德培训，以对随意跳槽人员加以道德约束；做好技术人员的平衡工作，帮助其加压或者减压；帮助工程技术人才解决工作之外的其它烦心事，让其专注于工作等，都对工程技术人才的保留有着重要的意义。
论文关键词：技术人才；培养；使用
一、服装企业现有技术人才的状况
(一）高端技术人才的紧缺。对于服装企业而言，金融危机使得他们更加注重技术、自主创新。危机使得行业进行了重新的洗牌，淘汰了落后的、缺乏技术和品牌优势的企业。生存下来的企业对技术和设计、销售的重视是他们的共同点，金融危机的直接效应——迫切需要产业升级。因此，高素质的技术人员和设计人员、销售人员成为危机后服装企业所最紧缺的。
(二）技术人才技术不精、素质单一。企业效益在于人。无论哪个行业都需要行家里手，也就是现在所说的专业人才。通过调研、带学生实习以及深入工厂锻炼了解到，目前企业岗位技术人才均比较缺乏，而且技术人才技术不精、素质单一的现象比较明显，在一定程度制约了企业的发展。
(三）人才结构不合理。从专业技术队伍的知识结构和专业结构来看，问题还相当突出。专业过于集中、年龄段过于集中、管理专业、计算机专业人才结构不合理是主要问题。这对市场经济条件下企业的生存发展和参与国内外市场竞争而言，更显被动与无奈。
(四）技术人才流失状况严重。造成技术人才流失的原因主要有：一是从宏观环境上看，随着社会主义市场经济体制的建立，原有计划经济体制下人才流动的壁垒被打破，限制人才流动的环节逐步消除，为人才流动提供了较密切配合的环境。原来企业确定的制度规定留人、党性留人、纪律留人对一些专业人员失去约束力；二是从企业自身来看，现代企业经济实体具有岗位的可选择性、分配的可变性、接收方式上的灵活性等优势，在对技术人才的争夺战中，企业的分配机制、激励机制都具有很强的诱惑力，特别是一些企业管理不规范，制度不完善，缺乏对技术人才的培养与使用，致使大量学有所成的专业技术人员流失。
二、服装企业对技术人才的培养及使用策略
（一）发挥市场资源作用，拓宽企业技术人才的培养渠道。如今，市场资源丰富，企业应抓住并充分利用市场资源，大胆采取请进来、走出去的办法，拓宽企业技术人才的培养渠道。1、邀请劳动模范来企业做事迹报告。技术人才的培养，不能只强调技术培养，还要特别注重德的培养，要与才同时并举。通过学典型，使企业管理人员和技术人才在“德”方面得到熏陶，思想上接受洗理，教育培养技术人才忠于企业，无私奉献的精神和艰苦创业的斗志；2、与专业院校建立校企合作，依托院校的优势加强企业储备人才的培养，还可不定期地邀请院校的专业老师到企业宣讲国际国内服装企业发展趋势、先进的生产管理理念和服装设计等相关知识，丰富完善企业技术人才的思想认识和素质；3、聘请其他企业的优秀技术人才到企业进行交流，开办培训班，有针对性地加强关键岗位技术人才的培养，使他们业务更熟，技术更精，并成为企业内部技术的帮带人。
（二）发挥岗位转化作用，强化企业技术人才的培养效益。实践是增长才干的最好课堂，岗位是提高素质的主要平台。1、抓好岗位锻炼，使技术人才在钻研本职业务中提升素质。要坚持把岗位锻炼作为促进技术人才学习成才的一个有力杠杆，通过比武竞赛、比才竞能、换岗锻炼、交叉任职、学习新设备等手段，引导广大技术人才把岗位实践过程作为岗位成才程去钻研，努力争当工作模范、行业状元、创新能手；2、加强在职培训，使技术人才在解决难点问题中提高能力。实施中，要针对各类技术人才能力素质上需要解决的难点问题，采取专题讲解、强化练习、难题会诊、领导帮带等形式，分期分批对各类技术人才进行岗位职责、业务技术等内容的集中培训，让培训始终跟着工作走，能力随着实践长，不断提高企业各类技术人才胜任本职的能力；3、注重实践锻炼，使技术人才在完成急难重任务中增长才干。企业岗位实践是培养锻炼技术人才的大课堂，也是技术人才施展抱负和增长才干的“大舞台”。要针对工作任务的实际情况，充分发挥急难重任务的育才作用，有意识地给技术人才交任务、压担子，让他们站前沿、挑大梁，在完成任务中锻炼提高；4、加强研究探索，使技术人才在企业改革发展中掌握本领。坚持与时俱进、创造性地解决企业改革发展中遇到的新情况新问题，是提高技术人才素质的主要增长点。要注重围绕企业改革发展中出现的新情况新问题搞研究，立足解决制约企业发展的各种难题搞探索，大力开展改革创新活动，用改革创新带动技术人才的培养，用技术人才培养促进改革创新，使技术人才在钻研新设备、攻克技术难关、解决技术难题的过程中磨砺成才，使之适应企业竞争的需要。
企业培养技术人才的目的在于使用，在搞好培养的同时，要注意及时选拔和使用好技术人才，把各类学有所长的专业技术人才选配到重要岗位上。对专业技术和管理能力都相对突出的要及时推荐到专业管理岗位上，以最大限度发挥他们的专业技术特长和管理潜能，使人才培养的成本得到最大限度的投资回报。
论文摘要：“人才问题是一个战略问题”，企业之间的竞争最终也是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了发展、竞争的主动权。作为国家重要支柱产业的水电施工企业，人才的大量流失已成为制约企业发展的瓶颈。如何留住人才对企业来讲是一个十分紧迫的管理课题。
论文关键词：人事管理；以人为本；福利待遇
在市场竞争日益激烈的今天，“以人为本”为核心的科学的发展观为我们企业人事管理工作指明了方向。水电施工企业如何留住人才，吸引人才任务十分紧迫。要留住人才，做大做强施工企业，贯彻“以人为本”的人事管理理念已经成为企业的当务之急。
一、人事管理工作贯彻“以人为本”理念的重要性和必要性
企业管理状况的好坏，最直接、最重要的决定因素在于人。员工的积极性和创造性的发挥依赖于企业的人文环境和管理体制。“以人为本”的理念从一个全新视角来介入企业人事管理，包括人才培育与成长、选聘与任用、团队建设等诸多问题。建立“产权清晰、管理科学”的现代企业，追求的是企业、企业管理者和员工三者之间的共同和谐。
1．贯彻“以人为本”的人事管理理念是企业聚拢人才，实现企业持久发展的可靠保障。我国对外开放的广度和深度逐渐加大，企业竞争日益加剧，人才竞争十分活跃。大多水电施工企业开拓国外市场，人才流动更为频繁，严峻的形势使水电施工企业面临艰巨挑战。为此，施工企业的人事管理工作必须在人力资源培养与开发上下功夫，改变以往人事管理模式，抓紧探索员工培养与开发新思路，营造“以人为本”的企业环境，才能使人才有用武之地。
2．贯彻“以人为本”的人事管理理念是员工树立爱企如家意识的催化剂。“以人为本”的管理理念是基于对员工人格的尊重，企业应当将尊重每一个人做为其最高的经营宗旨，无论是领导还是普通员工，都一视同仁。“士为知己者死”是一句有名的古训，只有对员工尊重，才能提高员工对企业、对管理者的满意度。只有“满意的员工”才能减少牢骚，努力工作，爱企如家，乐于奉献。
3．贯彻“以人为本”的人事管理理念是激发员工主动性和创造性的有效手段。现代的人事管理，绝不是让员工消极、被动的适应企业，更重要的是为员工创造良好的环境，激发他们的工作热情，更大程度地调动每位员工的主动性和创造性。物的资源只有通过人的活动才能发挥作用，如果没有高质量的员工的服务，再精良的服务设施也不能有效发挥作用。因此，企业素质归根结底是人的素质，企业活力的源泉在于员工积极性的充分发挥。
4．贯彻“以人为本”的人事管理理念是促进企业实现和谐发展的必然要求。“以人为本”，其本质就是一种情感管理和人文关怀。“以人为本”的人事管理理念就是要求把全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发人力资源，使员工的潜在才能得以充分挖掘和发挥，最终实现企业和员工的“双赢”，即员工和企业互相促进，共同发展。
5．贯彻“以人为本”的人事管理理念是创新人事管理体制的重要基础。“以人为本”是科学发展观的核心内容，“以人为本”的管理理念已成为一种核心理念。知识经济时代“以人为本”的管理理念要求充分运用激励措施、清晰地规划职业生涯、科学准确的进行职务分析，彻底解决好人与组织的关系问题。
二、对水电施工企业人力资源管理存在问题的探讨
（一）人才流失原因分析
从全国来看，国有企业的人才流失呈逐年上升趋势。据国家社会统计部门对1999年国内500家大中型国有企业的统计，各类科技人才流失率达到69.7%，且人才流失中八成以上年龄都在40岁以下。人才流失问题十分严重，对企业的生存和发展造成了一定的影响1．用人机制不活，双向竞争尚未彻底形成。水电施工企业用人体制大都采用任命制，很少按照群众意愿来聘任干部，个别能力低口碑差的人员反倒能得到重用和提拔，这种“伯乐相马”式的行政任命容易造成用人失误，无疑挫伤员工的积极性。
2．激励机制低效，缺乏有效激励。物质激励和精神激励双管齐下才能发挥巨大作用。先进生产者、劳动模范的推荐没有彻底体现出公平、公开、公正，存在着主要领导“一言堂”的现象，“官本位”现象比较普遍。
3．工资与福利待遇不佳。据有关资料显示，近70%的人认为水电施工企业工资待遇不高。水电施工人员远离亲人，身处深山峡谷，环境艰苦，开支成本过高，从社会效益和经济效益来说，劳动付出不成比例。
4．能力发挥不足，发展前景不佳。相当一部分人认为，在国企里不受重用，这对企业造成了人才闲置和浪费，这个现象的根源在于缺乏公平的竞争机制；其次，培训和继续教育力度不足。近年来，水电建设竞争激烈、建设工期紧，承担施工的企业普遍注重进度、形象、效益，对人才的培训和继续教育重视不足。
（二）企业人事管理不力分析
传统的人事管理工作注重的是对国家和上级主管部门有关政策、规定的贯彻、运用，强调的是政策性和原则性，不太关心企业业务的发展状况，而现代企业的人力资源管理工作则强调的是人才资源的规划与开发、薪酬制度设计、绩效评价、人力资源管理制度创新。
1．绩效考评体系不完善。由于目前企业职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果精度不高，考评工作客观上流于形式。其次，考评结果与职务晋升相脱节。导致“大锅饭”在企业内部盛行，不能真正发挥考核的激励作用。
2．薪酬分配和福利政策凸显弊端。薪酬分配是施工企业的一件大事，关系到每位员工的切身利益和忠诚感的树立，分配欠合理会挫伤积极性。薪酬分配和福利政策大多都是采取行政措施进行实施，员工的福利待遇缺乏有效监督，随意和变相截留各种奖金的现象还普遍存在。
3．员工内部流动不畅，人才难尽其用。这是水电施工企业与其他企业相比，在用工方面存在的突出问题。一是大中专毕业生参加工作后一般仍采取组织安排的做法，走上工作岗位后，基本上是一“上”定终身，即使个别员工经过自学成才或自培，也难以如愿。二是项目施工流动性大，一个项目结束后部分员工暂时失业，如要及时上岗，需要花费很大的气力。
4．人事管理工作缺乏创新机制。现在的人事管理工作在一定程度上仍停滞在传统管理的模式之上，尚未使用先进的管理手段进行管理。
5．情感管理较薄弱，对待员工的工作方式方法生硬，不能做到一视同仁，缺乏阳光政策，缺乏民主作风。
三、贯彻“以人为本”的人才理念的思路与对策
水电施工具有施工环境的艰苦性、工作地点的流动性等特点，贯彻“以人为本”的人才理念需要做很多工作，主要体现在以下几个方面：
1．转变领导的思想观念，真正树立人力资源是第一资源的意识。
2．提高员工的薪酬和福利待遇。优厚的福利待遇是稳定专业技术人员队伍、吸引人才、留住人才的关键所在。
3．群众利益无小事，彻底解决员工的后顾之忧，如资助家庭困难员工子女大学费用等举措，切实把员工的利益放在第一位，创造安定团结的生产环境。
4．创新人力资源管理方式，充分运用现代先进的管理手段将人才开发、激励与绩效考核、员工职业生涯规划等有效结合，激发他们的上进心。
5．企业可以设立自学成才奖励办法和奖励基金等优惠措施，鼓励员工自学成才，帮助员工实现“终身学习”。
6．扩大激励覆盖面,做实绩效考评，从而为员工发展和晋升提供重要依据。
7．水电施工大多在深山峡谷，施工工地环境艰苦，员工的休闲娱乐方式单一，为加快施工进度，影响了员工的正常休假休息，应最大限度保障员工的休息休假权利。
四、水电集团公司各单位对“以人为本”管理理念的实践和探索
1．加大继续教育力度，培养扎根企业人才。水电四局充分利用培训的重要途径、结合企业长远规划，一方面弥补人才流失缺口，另一方面提高企业管理和技术人员的业务水平，以加强人才储备。每年通过择优考试在全局优秀青年职工和职工子女中选拔一批人员到西安理工大学、三峡大学学习水工、机械、电气等工程急需的专业，稳定人才队伍。
2．落实“三留人”政策，努力营造拴心留人的良好环境。水电四局采取一系列优惠措施吸引大专院校毕业生，一是一次性发给安家费，对到项目点报到的大学生在住房安排、生活学习工作单位调动等方面给予优惠；二是实施专业总工程师、专业工程师制度，对于被聘为“专总“的优秀工程技术人员依据绩效考核兑现津贴；三是每年召开科技大会，表彰全局的优秀技术干部；四是帮助员工在岗位成材，在万家寨、三峡、小湾等工地举办学历教育培训班，五是对取得“全国一级建造师”的专业技术人才给予奖励；六是工程局和五分局采取竞争上岗机制，对国外项目、机关部门人员进行招聘，激发员工积极进取；七是五分局对部分部门专业技术人员采取岗位轮换举措，从多个方面开发复合性人才。
3．在国际人才选拔使用上敢于打破常规，大胆使用。在日益激烈的市场竞争中牢固树立“人才”是第一资源的观念，把人才工作摆上战略位置，为做大做强国际工程，推动企业跨越式发展奠定坚实的人力资源基础。对有发展潜力的年轻干部，敢于破格提拔使用，在巴基斯坦帕特菲特渠道项目，孟加拉满格拉特电厂场地项目、乌兹别克咸海拯救工程等项目的班子成员中大多数由30岁左右的年轻人组成。
4．激励机制和情感温暖双管齐下。水电十三局采取鼓励人才干好事业，实行激励机制，以业绩论英雄，按贡献取报酬，较早推行项目班子任期薪金制，项目骨干人员与一般人员收入拉开差距，使工程骨干尽可能有较高的经济收入；二是真诚关心，对在国外工作的技术和管理骨干，实行优惠政策，为其家人、配偶探亲提供方便，作好家属安抚工作。
【关键词】旅游 人才流失 教育 方向
1 我国旅游专业人才流失状况
过去三十年，人才始终是支撑我国旅游产业发展的重要力量。1979年上海旅游高等专科学校的成立，是我国高等旅游专业人才教育的开端。目前已经形成了规模较大、层次齐全、形式多样的旅游人才培养体系。截至2008年末，全国共有高等旅游院校及开设旅游专业的普通院校810所，在校生44万人;中等职业学校965所，在校生40.46万人，在校生合计84.46万人[1]。而1990年我国仅有215 所院校开办旅游专业，旅游专业在校生共49022人，20年间在校生人数翻了17.2倍。目前，我国每年培养包括中专、大专和本科及以上教育的旅游专业人才约20万人。但这一规模与我国旅游业每年70万的专业人才需求还相差甚远。旅游产业发展的人才瓶颈问题十分严峻。
尽管如此，旅游人才流失问题却一直是困扰旅游行业发展的重大难题。且这一难题随着旅游产业的日益壮大而日趋严重。学生从选择专业到初次就业不断流失，在初次就业中就有不少学生转行，在再就业过程中流失更多。
1.1 从毕业生就业情况看，旅游管理本科专业就业率情况堪忧
根据教育部全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心公布的《2008年本专科专业就业状况》数据，旅游管理毕业生规模较大，但就业区间属于“B-”，211院校就业率区间“C+”[3]，仅优于在管理学门类下19本科个专业中的审计学、档案学、行政管理、公共事业管理四个专业;旅游管理专科(高职)的学生就业率未能达到85%。学生就业难问题一直存在，并没有因为旅游产业壮大而改善，而这些未能初次就业的学生大多将流向其他行业。
1.2 从初次就业离职率看，旅游管理相关的职业居于前列
据2010年2月15日人民网-麦可思《2009届大学毕业生“职场新人”报告》对近5877份调研问卷的分析结果，在2009届大学毕业上离职比例最高的十大职业中，旅游领域的“餐饮/娱乐”居离职行业之首，高于”、“销售”、“生产/运营”、“房地产经营”等职业。“酒店/旅游/会展”居第八位，也进入十大离职最高职业的行列。调查表明，“个人发展空间不够”和“薪资福利偏低”是旅游专业人才离职的两个主要原因。这项调查是2009年12月份到2010年2月之间开展的，2009届毕业生此时才就业了半年，离职的风潮之高让人难以置信。
1.3 从长期就业情况看，旅游管理类学生较少留在本行业内
据北京日报报道[2]，一般行业的人才流失率在5-10%，一般行业正常的人员流失在5%-10%左右，而旅游业企业员工的流失率竟高达20%以上，且资质越高的人才流失率越高。据统计，旅游专业的毕业生毕业后从事旅游行业两年后，继续从事旅游业的大专生只有80%，本科只有50%，研究生更少。还有统计数据指出，旅游高等院校毕业生留在旅游业工作的只占20%。这些数据充分说明高校培养的旅游管理专业人才并没有将旅游类职业作为自己的职业生涯规划的奋斗领域，而流向了其他行业。
从上述情况看，我国旅游教育人才培养已经与旅游产业发展需求产生了严重的错位。一方面旅游产业发展每年有很多人才需要缺口，而另一方面旅游管理专业人才就业却不理想，流失率很高。如果再不解决这一突出矛盾，改革旅游教育体系，我国旅游产业的可持续发展能力将受到限制。
2 旅游专业人才流失的原因分析
2.1 旅游产业高速发展与旅游学科自身建设不足的矛盾
过去三十年，在我国经济社会大发展的环境下，快速增长的旅游消费需求推动旅游产业不断向前，并全面融入国家战略体系。1993-2009年期间，国内旅游人次年均增速超过10%;国内旅游收入年均增幅约17%，远远超过中国经济9.8%的平均增速。相较于旅游产业的高速发展，旅游人才培养则受人才培养周期的限制滞后于产业发展。从1979年旅游高等专科学校的建立至今30余年，我国旅游学科发展没有像旅游产业体系发展那样形成一个相对完备的学科体系。具体表现在:第一，没有形成具有旅游学科自身特点的学科研究范式。旅游研究的方法论或者研究工具基本上都是从其他学科舶来。第二，没有形成较具权威的学术成果体系。旅游学科基础理论研究薄弱，旅游研究成果大多停留在应用层面。第三，学科建设载体薄弱。旅游管理目前属于工商管理下的二级学科，依托的平台低，学科地位弱，师资素质低，与大产业发展格局不匹配。第四，教师队伍建设不足。从事旅游教学和研究的众多教师缺乏旅游专业知识和实践经验。旅游产业高速发展而旅游教育的基础建设不足，使旅游教育的发展无法跟上产业发展的步伐。
2.2 旅游产业素质低与高等教育人才期望高的矛盾
我国旅游产业过去几十年的发展方式属于粗放型、数量型增长模式，旅游产业的素质低。从产业组织合理化水平看，未能形成资源优化配置的产业组织结构;市场竞争秩序差，“零团费”现象严重等现象严重。从产业技术水平看，产业的技术及装备相对落后;劳动者文化程度低，劳动技能有限。据2003年统计数据表明，我国的旅游业全员劳动生产率仅为美国的7%[3]。旅游产业创新不足，产业素质低下已经成为制约旅游业发展的重要障碍。
2.3 旅游产业发展需求与教育人才结构的矛盾
旅游教育没有根据我国产业发展的阶段性特征来搭建合理的人才结构，以适顺应产业发展对不同层次、不同数量的人才需求。从旅游产业发展需求看，旅游专业人才缺口很大。要支撑旅游业的快速发展需要大量的职业技术人员提供基础产品，也需要大量创新型高级人才引领研究方向和产业发展领域。据《全国导游人员、旅行社经理人员人力资源状况调查报告》统计，我国各类旅行社总经理及部门经理共50650人当中，持有本科以上学历的只有26.9%，全国性的旅行社经理人员队伍中只有26.4%以前所学的是旅游管理专业。旅游企业需要大量的具有实践经验的创新型专业人才。从旅游教育供给上看，与产业发展需要错位。一是在旅游人才总量上供给不足。二是在供给的人才结构上不合理。在当前旅游教育所构建的职业技术教育、本科教育、研究教育、在职教育的体系中，本科教育人数超过中专职业教育人数，而高级创新型人才和职业经理人才匮乏。这样的结果是职业技术人才供应不足，没有实践经验的本科人才供给过程，而具有实践经验的高级创新型人才匮乏，形成结构性失衡。
2.4 人才需求应用型、多层次与旅游教育培养模式理论化、同一化的矛盾
旅游业是服务业，旅游消费是终端消费，产业特征决定了旅游业所需要的人才是应用型和创新型人才。当前的旅游教育体系未能根据旅游产业这一特征来建构旅游人才培养体系。旅游人才培养的目标同一化、培养方式理论化，脱离了产业的实际需要。正如旅游学者保继刚、朱峰(2008)指出的“旅游人才需求的分层化与本科教育人才同质化之间的矛盾;行业的专业化要求与“宽口径、厚基础”培养模式之间的矛盾;行业对理论和经验的双重要求与本科教育中实习缺乏之间的矛盾”[4]。要解决这些矛盾，就需要根据产业特征明确旅游人才培养目标体系，构建合理的不同层次人才培养结构，重塑旅游教育过于理论化并脱离产业实践的培养模式，并解决好学科地位和师资力量的问题。
3 对我国旅游教育发展方向的探讨
没有低技术的产业，只有低技术的企业。提升旅游产业素质、改革人才培养体系是改变旅游人才流失状况的根本途径。
3.1 建立与旅游产业特征相符合的应用性、创新型人才培养目标体系
旅游教育是一个动态的过程。要根据旅游业是服务型产业的特征和产业发展需要，以培养旅游业应用性、创新型人才为总目标，构建不同阶段旅游人才培养的目标体系、人才结构和培养模式。要能根据世界经验及我国的特点进行人才需求预测，制定科学、客观的旅游教育发展战略来指导旅游教育的发展。
3.2 构建与产业素质相匹配的以职业技术教育为主体的人才培养结构体系
“面向产业、服务产业”是旅游教育的指导方针。要根据我国当前及未来一段时间旅游产业的发展需要，着力于构建以职业技术教育为主体，融合本科教育、研究生教育、经理人继续教育的不同层次、不同数量的人才结构体系。将旅游教育与产业发展紧密结合，并对各不同层次的人才更加产业当前及未来发展需要再进行专业化细分，与产业发展形成动态适应。如当前可以多培养旅游电子商务人才、旅游信息化、旅游会展、旅游地产、国际旅游人才等等。
3.3 建立旅游人才培养与产业实践相融合的产、学结合的人才培养模式
旅游产业的性质决定了旅游教育要与产业实践深度融合。人才培养是要为产业和社会服务的。旅游业提供的产品是终端消费品，所需要的人才以应用性和创新型为主体。这两种人才的培养都必须深深扎根于旅游产业实践。因此，无论是哪种层次的人才培养过程都不能离开产业实践。要通过制度设计，建立旅游专业人才培养必须经历产业实践的规制;要通过资金支持，建设旅游专业实践必要的实验平台和实践基地;要通过政策引导，推动创新型人才的培养氛围;要通过利益共享机制，推动产、学结合的教学方式。最终形成与旅游产业实践深度融合的人才培养模式。
3.4 面向未来产业发展，加快培养创新型、复合型高级人才
对于旅游产业这样的消费型服务业而言，创新是产业立足之本。要通过技术创新，优化产品提供方式;要通过市场创新，开拓更多的市场群体;要通过产品创新，更好的满足人民群众的需求。因此，创新型人才的培养是人才建设的重中之重。要调整教学方式，适应创新型人才培养;要改革教学内容，搭建创新型人才的理论体系;要改变教学环境，为创新型人才培养创造条件。例如可以设立创新基金和不同级别的“创新创业中心”，加强创新环境建设。
旅游人才培养是一个综合性的工程，要加快中国旅游人才培养的步伐，需要政府以及社会各方力量的共同努力。“问渠那得清如许，为有源头活水来”，中国旅游事业发展的基础，最终还是人才。
参考文献
[1] 国家旅游局.中国旅游统计年鉴(2009)[M].北京:中国旅游出版社，2009:357.
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论文摘要:随着我国向知识经济时代过渡和加入wto，人力资源在我国的作用日益突出。我国正在进入人力资源主导时代。文章认为。我国应该由官本位向企业家(货币资本投资者)本位再向人才(人力资本投资者)本位转变，进而提出了争夺和激活人才的策略建议。
在21世纪。人力资源的重要性远远超过了其他资源。加人wto对我国最大的冲击不是产品。而是人力，激活人力资源是竟争胜败的关键。
一、人力资源是新经济时代的核心动力
1.人力资源是经济发展的第一资源。当代经济学把各种资源分为四大类:物力资源、财力资源、信息资源、人力资源，其中，人力资源是决定经济增长的第一资源。在新经济时代，经济发展的源动力出现了转移。相对于人力资源而言。资本、土地、机器、设备、原料、资金等传统资源的有效性正在相对减弱，产品生产、商品价值提高、企业成长、国家竟争力增强，都更加依赖于知识和掌握知识的人力资源、人力资源越来越成为经济发展的关键和核心资源。
2、人力资本是现代企业资本中的第一资本。1981-1993年，在美国被兼并和收购的公司中，大多数市场作价比账面价值高出1-8倍，其原因是无形资产的价值大大高于有形资产的价值。无形资产也叫知识资产，是由人力资源创造的。知识经济本质是以知识为基础的经济，其主导要素是知识，核心是以智能为代表的人力资本。1992年诺贝尔奖获得者、美国经济与社会学教授贝克尔曾指出:发达国家的资本75%不是实物资本，而是人力资本。
针对这种情况，世界银行副行长瑞斯查得说:在知识经济时代，知识是比原料、资本、劳动力、汇率更重要的经济因素。美国知名学者托马斯·比得斯说:企业或事业惟一真正的资源是人。日本有的学者将“人才”改为“人财”。有了人才就有了资本，就有了财富。人力资源是最宝贵的资产。
3.21世纪的社会主角是人才。由于人力资源的作用超过了物力资源、财力资源和信息资源。因此，21世纪是人力资源主导时代，社会主角是人才。“社会主角”，是指在各种社会群体中，对社会经济发展贡献最
大和起决定性作用的群体。在不同的经济体制和经济形态中社会主角不同。在计划经济中，社会主角是政府官员;在市场经济中，社会主角是进行物力资本和财力资本投资的企业家;在知识经济中，社会主角是进行人力资本投资的人才。这样，随着我国由计划经济向市场经济再向知识经济转变，我国的社会主角必将由官本位向企业家本位再向人才本位转变，我国也将进人人力资源主导时代。
二、新经济时代的人才策略
1.将传统的人事管理向现代人力资源管理转变。传统的管理人的部门有三个，即组织部门、人事部门和劳动部门。传统的对人的管理是要将人才管住、管死，如果说也重视发挥人才作用的话，那主要是对人力资源存量和现有能力的利用。现代人力资源管理将人视为首要的和根本的资源(尤其是人才)，强调为人才服务，管理的首要目标是满足员工自我发展的需要，尽可能减少对员工的控制与约束，更重视对人的潜能和创造力的开发利用，最终达到企业和员工双东。人力资源管理部门的主要功能和根本任务，是用最少的人力投人来实现组织目标，因而是更能为组织创造效益的部门。
在经济时代，“知识分子”这个概念应该过渡到“人才”概念。“知识分子”是个中性概念，可褒可贬，人才则绝对是个褒义概念。
2.保护和优化人才生态环境。人才成长和发挥作用的环境，可称作人才生态环境，包括人才社会氛围环境、人才法律环境、人才工作环境、人才生活环境等。要像保护和优化自然生态环境那样保护和优化人才生态环境;要像防止自然生态环境污染和恶化那样防止人才生态环境污染和恶化。
优化有利于人才成长的生态环境。一是在政企关系上，要减少企业对政府的依赖和政府对企业的干预;二是建立生动活泼、奋发向上的氛围，让每一员工发挥他们的创造才能;三是在时间观念上，要基于远景展望;四是在企业文化上。要建立成长型、适应型文化;五是在人才晋升标准上，要强调业绩对公司目标的贡献;六是在工资福利上。要承认差异和拉开差距，实行利润分成、持股和提供奖金;七是在人才流动上。要通过人才市场，而不是政府控制个人档案。让每一个人才有充分选自由。
3.按人力资本分配。无论国有企业人才向外商投资企业和私营企业的流失，还是中国人才向外国的流失。人才流失的主要原因是薪酬待遇问题。尽管有些地区、有些企业人才流失的主要原因是“自我实现”和“精神因素”，但绝大多数人才“往高处走”奔的是高工资和高福利待。调查发展。这方面原因占人才流失原因的63.9 %，其次如出国、工作条件、专业对口、职称等，分别占6,6%,5.8%.4,3%和3,2%。
那么，是什么原因影响了人才待遇提高呢?是分配制度。多年来。我国强调按劳分配有余。忽视了按生产要素分配;强调按物力资本和财力资本分配有余，忽视了按人力资本分配。人力资本的概念类似人力资源，但二者也有区别。人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两方面。人力资本是在企业中相对于货币资本而言的，是存在于人身体之中需要进行投资的，能够带来更多价值的，表现为智力和体力的人的劳动能力。
人力资本的拥有者是人，它虽然表现为人，却具有资本的功能，因此其回报就不是劳动收益，而应该是产权收益。劳动的收益是工资，人力资本的收益是产权收益。产权收益包括股票、职权、晋升权等。
人力资本是一种产权，所以拥有人力资本的人也就拥有产权。可见，人力资本理论的产生使企业产权制度发生了重大变化。我国政府和企业对这种变化的反应太慢了，表现在:一是多年来工商企业登记注册。有关部门只是验资，谁出资谁就拥有这个企业的产权，没有认识到谁出人力资本谁也拥有这个企业的产权—人力资本产权;二是企业内部收人分配只有劳动和物力资本及财力资本收益，没有回报人力资本产权的收益。
人力资本主要指企业管理者和那些都进行管理创新和技术创新的高素质人才，在企业中。人力资本是最重要的具有决定性作用的人力资源。他们不同于一般员工，一般员工与企业是雇佣关系，他们获得的劳动收益相对比较低;人力资本与企业拥有产权关系。他们获的产权收益相对更高得多。
