发布时间：2023-09-22 09:38:01
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的渔业渔政管理样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词:预算成本管理；竞争力；控制点；问题；措施
一、企业预算成本管理中控制点的研究
企业预算成本管理对于企业的发展和进步有着十分重要的作用，是企业管理机制中的重要组成部分，有利于企业的可持续发展和进步，企业通过实施预算成本管理工作，可以及时的发现成本目标与项目实际目标的差异，可以及时的采取应对的措施最大程度的降低企业潜在风险的发生；从另一个角度来讲，加强企业成本预算管理工作有利于其他相关工作的顺利开展和运行，进一步提高企业的经济效益和社会效益，而做好企业预算成本管理工作可以从以下几个基本控制点着手，主要内容如下所述：
(一)目标成本设定的控制
企业在进行预算管理工作时，首先要控制的环节就是目标成本的设定，设定目标成本的意义在于对整个项目进行整体的控制，预先设定的成本目标值是企业在投产和运作时允许支出的最大值，不能超出既定的范围，所以就要求企业在设定目标成本时要充分的考虑到企业的战略目标和社会发展的情况，对市场进行调查和研究，之后通过相关部门的商议和协调来完成目标成本的设定，这样一来能够使企业的预算管理工作打下一个良好的基础，促进其他相关工作的顺利开展和运行。
(二)目标成本分解的控制
简单的说企业目标成本的分解工作就是将既定的预算管理的目标成本按照企业的战略目标和发展水平以及各个部门的职责和责任，将既定的预算管理的目标成本进行合理的分解和细化，通过将责任落实到个人来进一步提高目标成本预算管理工作的工作质量和工作效率，促进企业的可持续发展和进步，减少企业预算管理工作中不必要的风险和损失。
(三)目标成本达成的控制
目标成本达成的控制也是企业预算管理工作中最基本的控制点，只有既定的目标成本能够顺利高效的完成和实现，才能够在一定程度上提高企业的竞争力，进一步促进企业的发展和进步，目标成本达成是企业成本预算管理中最后的一个也是最关键的一个环节，所以在这个过程中为了减少不必要的风险和损失，更快更好的达成既定的目标成本，就需要加强预算成本管理工作，可以通过建立和完善相关的制度规定以及完善成本预算管理体系，提高相关工作人员的工作积极性的方法来促进目标成本的达成，强化预算成本管理的工作效果。
二、企业预算成本管理的现状
(一)缺乏预算
成本管理意识受传统思想的影响，好多企业相关的领导和工作人员没有充分的认识到企业预算成本管理的重要性，缺乏市场观念和竞争意识，疏忽了对企业预算成本管理工作的完善和发展，也不重视对相关工作人员的培养工作，企业预算成本管理工作只是为了应付社会发展的趋势，没有和自己的战略目标和自身文化特点进行有机的结合，导致了企业预算成本管理工作滞后于企业相关项目的经营和管理，不利于提高企业的竞争力。
(二)成本预算管理方法不完善
就目前的情况来看，好多企业的成本预算管理方法趋于单一的形式，没有根据自身的特点和社会的发展变化进行创新和完善，多数企业依旧在采用目标成本法、标准成本法、计划成本法等传统的粗放型方法，面对现在的信息社会，很难对复杂的经济活动进行有效的管理，也不能达到企业进行预算管理的初衷，更不能有效的提高企业的竞争力。
(三)成本预算管理体系不完善
通过相关的调查研究发现，现在的成本预算管理体系不能全面的细致的对企业成本进行有效的管理，内容规范不够细致和全面，涵盖的内容不广泛，实用性和可操作性比较差，而且没有根据社会的发展变化以及企业战略目标的改变而完善和创新，更没有相关的监督机制和奖惩机制，一方面不能有效的提高相关工作人员的工作积极性，另一方面还会由于人为因素造成不必要的经济损失，不仅影响了企业其他工作的顺利开展还影响了企业的竞争力。
三、完善企业预算成本管理工作的措施
通过对上述问题的分析研究发现，提高企业的预算成本管理能力对于企业的发展有着十分重要的作用，面对上述企业成本预算管理工作中存在的问题和不足，需要从企业成本预算管理的基本控制点出发，根据社会发展的水平和自身的实际能力积极的采取相关的措施，进一步提高企业的竞争力，所以笔者提出了几点应对上述问题的措施，希望能够对企业和相关的工作人员起到一定的参考和帮助的作用，具体内容如下所述：
(一)提高相关工作人员的综合素质
众所周知，企业在进行预算成本管理工作时主要依靠相关的工作人员来完成，所以提高相关工作人员的综合素质是提高企业预算成本管理工作工作质量和工作效率的关键，这就要求鼓励相关的工作人员树立终身学习的意识，不断的提高自身的专业知识和专业技能，提高自己的职业道德和职业素质，进一步增强其抵御风险和压力的能力，在提高企业成本预算管理工作质量和工作效率的同时实现企业的可持续发展和进步。
(二)完善相关的制度规范
完善的制度规范是提高企业预算成本管理工作的根本保障，在出现问题时能够追根溯源，找到产生问题的根本原因，所以就要求相关的部门根据时代的发展和企业的实际情况来不断的完善相关的制度规范，保证制度规范的顺利执行和严格执行，还要保证其可操作性，将责任细化，落实到各个部门和个人，除此之外还要建立相关的奖惩机制和监督机制，对企业预算成本工作进行有效的监督和管理，这样能够在很大程度上提高相关工作人员的工作热情和工作积极性，进一步提高企业的竞争力，促进企业更好更快的发展和进步。
(三)改善成本预算管理方法
科学有效的成本预算管理方法是提高企业预算成本管理工作的核心和关键，所以要在传统的预算成本管理方法上加以创新和完善，积极的与其他的企业学习，取其精华去其糟粕，完善和创新适合自己企业战略目标的预算成本管理方法，要积极的引进相关的先进的科学技术和人才，创新预算成本管理方法，在实现相关人才自身价值的同时还能够提高企业的竞争力，使企业获得更多的经济效益和社会效益。
(四)提高企业预算成本管理信息化时代
当今时代是知识经济的时代，信息化技术得到了不断的发展和进步，在企业预算成本管理中更是如此，只有紧跟时代的步伐，积极的引进信息化技术来协助企业的成本预算管理工作，利用计算机完成企业财务数据的输入与处理，以提升企业财务管理工作的效率与质量，还要随着信息化的发展和变化不断的完善和发展，这样一来能够在减轻相关工作人员的工作压力的基础上提高企业的竞争力，促进企业更好更快的发展和进步。
四、结束语
综上所述，企业预算成本管理工作在近年来已经逐渐得到了各个企业相关领导和工作人员的重视，并且也在不断的完善和发展相关的预算成本管理工作，相应的也取得了一定的成绩和效果，但是相比发达国家相比，我国的预算成本管理工作起步比较晚，发展的还不够成熟和完善，面对全球化的时代背景，市场经济活动变得越来越复杂和多样，企业的预算成本管理工作依旧存在很多问题和不足，所以及时的发现问题并且合理的解决问题是需要我们一直努力的方向。
参考文献：
[1]刘绪轮.企业成本管理的问题与对策研究[J].商场现代化,2013
(一)预算编制存在缺陷科学的经费预算体制是编制部门有效开展相关工作的前提。但是，当前我国部分单位预算方法都没能与时俱进。因为受到技术以及利益等相关方面因素的限制和影响，行政事业单位所使用预算依旧是以上年为基期，而没有按照“零基础预算”或“绩效考核预算”这些更为科学的方式进行预算，使得相关部门的预算结果出现偏差。另一方面，编制部门和相关的审批部门在较短的时间内完成预算管理，这使得预算的各项收入与支出之间的信息出现漏洞。
(二)部门预算管理意识较差，管理体系不健全在国内，部分行政事业单位内部的员工深受传统管理理念的束缚，忽视预算管理的重要性，认为作为一个行政事业单位，其作用只是为社会提供有效的服务，确保资金的稳定供应，而不需要进行详细的预算。因此，行政事业单位内部的员工普遍缺乏科学的预算管理意识。这也使得预算编制的前期准备工作不严谨，编制方法存在许多问题，这些问题导致预算编制无法有效的在公正、公开的前提下进行合理的预算。
(三)预算管理人员职业技能缺乏在信息化技术高速发展的今天，我国行政事业单位内部的预算管理体系也在不断更新，传统的预算管理方式已经无法跟上时代的步伐。预算管理人员的主要职责就是使单位资金能得到有效运用，其预算管理能力的高低直接决定了单位资金是否得到有效利用。预算管理人员缺乏全面而系统的职业技能，在很大程度上也会影响新的预算管理体系的具体落实。
(四)预算监管力度不够行政事业单位在实施预算的过程中，还需要进行监督管理。如果在这个过程中监管力度不够，就会使得预算体系的具体运用无法落实。整体而言，预算管理的监管力度主要从以下两方面表现出来。第一，内部的监管力度不够。行政事业单位内部没有设立相应的预算监督管理部门，不能保证行政事业单位资金的有效配置，内部各个部门之间也无法更好地进行协调。第二，外部的监督机制存在缺陷。要确保资金预算的科学合理，避免资金的不必要浪费与挥霍，就要确保管理体系的公平、公正。现阶段，国内的行政事业单位极少实行第三方管理方法，对于行政事业单位的资金预算也不能有效监管，很大程度上阻碍了预算管理体系的发展。
二、规范行政事业单位预算管理的对策
(一)完善预算管理制度注重对结余资金的监管，针对结余资金过多的单位，原则上当年不予追加预算，并减少或暂缓其下一年度的相关预算，让其先对结余资金进行调配。同时，对预算制度中存在的问题进行调整。预算编制必须符合科学性、可行性、实事求是的原则，不能肆意增列支出。单位年度项目预算一旦被批复，就必须按照规章制度严格执行，如果遇到突发问题再做合理调整，并要根据项目预算的审批进度及时报批。
(二)提高相关人员的管理意识首先，加强行政事业单位领导者对预算监管方面的意识。通过领导者来提高相关部门对资金的预算执行力度，以确保预算结果的准确无误。其次，增强单位员工的整体预算管理意识，加强对相关知识的宣传力度，让员工深刻体会到预算管理的重要性，以此来提升单位的管理水平。最后，加强收支审核制度，避免单位资金被随意浪费局面的出现，使资金得到有效利用并能充分发挥其作用。
(三)提高行政事业单位预算管理者的职业技能行政事业单位预算管理者的职业技能关乎整个单位部门的预算管理水平，是确保单位资金能得到有效运用的基础。以此，行政事业单位必须加强预算管理者的素质和水平。行政事业单位可定期组织对预算管理者的职业素养和职业技能培训，还可通过讲座来加强宣传。相关人员在开展其工作之前，行政事业单位需要对其进行必要的职业技能培训与检测，增强其业务水平。同时，行政事业单位还可借鉴其它单位或公司的先进预算管理体系，聘请优秀的相关管理人才，并积极培养单位内部的预算管理人才，以此提高单位的管理水平。(四)加强预算执行监督力度第一，建立和完善单位内部的监管体系，让行政事业单位内部的相关部门等都可以发挥预算实施中的监管作用，提高预算管理的效率，保证单位资金能得到有效运用。第二，在预算过程中对资金的应用效益，进行科学的考核评价。对单位的资金应用效益的考核评价，反映了资金预算编制水平的高低。如果考核发现其单位部门的资金在具体的使用中与预算结果存在很大出入，就可对预算编制的标准进行适当的调整。
三、结束语
关键词：职业素养；行政管理；专业设置
职业素养是指社会人在从事某一具体活动中所应该具备的的素质和修养，具体量化表现为职商（英文career quotient 简称CQ），体现一个社会人在职场中成功的素养和智慧。
具体讲，职业素养包括隐性素养和显性素养两个方面。隐性素养包括职业价值观、职业思维、职业道德、职业行为习惯等内在要素；显性素养是指职业技能等外在表现。
职业技能是支撑职业人职场工作的表象内容，隐性素养是职业素养中最根基的部分。隐性素养属世界观、人生观、价值观范畴，需要逐步形成，逐渐完善。显性素养通过学习、培训比较容易获得。职业素养的两个方面是相辅相成的，任何一个方面不完善，都会对职业人的职业生涯造成巨大影响。而就目前的形势看，一个人的隐性素养的重要性远远高过显性素养。
工作中需要知识，但更需要智慧，而最终起到关键作用的就是素养。缺少这些关键的素养，一个人将一生庸庸碌碌，与成功无缘。拥有这些素养，会少走很多弯路，以最快的速度通向成功。良好的职业素养是社会必需的，是个人事业成功的基础，是大学生进入社会的“金钥匙”。大连海洋大学行政管理专业自2004年开始招生以来，适应社会经济和东北老工业基地及辽宁省沿海经济带发展的人才要求，从专业建立之初，我们就非常重视对于学生职业素养的培养，从培养方案、课程设置及教学过程各个环节，全面参与到学生职业素养培养的实践中。
一、隐性职业素养培养
不可否认的一个事实是，许多单位在与学生签订就业协议时首先考察的是人品，其次才是个人能力。因此，必须对大学生进行社会公德、职业道德、家庭美德教育，这也正是贯彻育人为本、德育为先的教育思想。以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观是社会主义核心价值体系的重要内容，深刻揭示了社会主义道德规范的本质要求，它为我们进行道德教育提供了参考。引导大学生从身边小事做起，从一点一滴做起，形成优秀的品质，既要立足现实，又要胸怀抱负。道德是人生的第一道防线，要靠个人的自律来遵守。事实证明，道德品质的培养仅有教育是不够的，还必须进行法纪教育。法纪教育有利于大学生形规范自己的言行，也有利于他们形成优秀的道德品质。
对行政管理专业的学生，除了公共基础课对大学生职业素养的培养之外，隐性的职业素养更多的体现在日常教学和活动过程中。
1、首先在课程的设置上，我们严格按照国家相关专业课程设置要求，体现专业的内涵和特色方向。在课堂上，教师会通过讲授、学生课前课后演讲、案例分析、社会现状调查与分析、指导学生参与科技创新、个人发展等各方面的实际情况，分析和培养学生们的隐性职业素养——即个人的素质能力。比如我们《管理学原理》的课程、《社会学概论》、《行政管理学》、《行政伦理》等都在课程中贯穿对于职业价值观、职业道德、职业思维等的培养。
2、其次，在日常生活和活动中，团委、班导师、专业课教师都会自觉地帮助学生培养各种素质，对于文科或者具体到我们行政管理专业的学生来说，每一项活动，每一次锻炼的机会，老师们都会着重培养学生良好的行为礼仪、有效解决问题的能力、有效的沟通能力和团队协同能力。实际上，一个素质能力的综合提高，无论他今后从事什么样的工作，都会以一个良好的基础姿态和基础能力以最快的速度进入到工作状态，并能够做到最好。
3、除此之外，隐性素养的培养还落实在班级、系里的日常活动中。无论是班级凝聚力、班级发展还是系里、学校的各项活动，行政管理的同学都非常认真地参与并努力做到最好。团结合作是人的生存方式，具有团结合作意识是现代人的重要素质。现代社会大生产和快节奏的社会生活方式要求人们有高度的合作意识和团队精神。团结就是力量，合作就是能力。从篮球比赛到载人航天工程的成功都是最好的例子。增强团结合作意识就要从日常学习生活的点滴做起。学生社团、兴趣小组经常交流思想，在教学、课程设计、社会实践活动、专业技能训练、实训练习中应有意识增加模拟团队工作的场景，教师扮演指导角色，引导各成员分工协作。通过集体活动，学会正确的“争”，可敬的“让”，在共事中增强合作的迫切感和团队的凝聚力，培养团队协作精神。
行政管理专业自2004年开始招生以来，每一届都有学校、省里的优秀班级，学生获奖次数更是无数。
这一方面说明学生综合素质较高，另一方面也能说明一个团队的凝聚力和团队的整体力量较强。
另外，敬业精神的培养。美国心理学家经过调查研究发现，致使一些聪明人事业告败的重要原因是：尽管他们个人才华、学识出色，然而无法弥补他们态度中更为致命的缺陷——缺乏敬业的投入、缺乏对他所在单位的忠诚以及在责任感中激发出来的主动性。许多成功人士的体会可以进一步验证，勤奋、敬业对个人发展的重要性。对待任何工作都要有一个认真的态度，都要积极主动去完成每一项工作。学生敬业精神的培养一定要融入到学生学习生活的方方面面，从第一课堂到第二课堂，从基础课到专业课，从校内实验实训到校外社会实践，构建学院全员培养、全程培养、全方位培养的局面。
二、职业技能的培养方面
实际上，我们一直认为，在职业素养的培养方面，隐性的职业素养是第一位，也是最基础的。常言道：品质决定基础。用人单位在招一个新人的时候，专业知识当然是要考虑，可是，对于一个刚毕业的学生来说，专业知识不是最重要，反倒是职业素养和学习能力最为重要。当然，如果具备了一定的专业（职业）技能，相应在，进入角色和熟悉工作的时间就可能会缩短，更容易开展工作，也更容易让用人单位得到收益。
帮助学生培养自己的职业技能是职业素质培养的落脚点。相应的技能是大学生进入职业领域的资本，不同的职业会对人们有不同的技能要求。做研究工作要求具有调查、分析、归纳、演绎的技能；做教育工作要求有澄清、说服、评估、鼓励的技能。大学生的对技能的理解存在一些模糊的认识，认为经过了专业学习，就有了相应的技能。我们要让学生了解知识教育是学习技能的基础。要把知识转化为技能，一定要经过反复实践或者体验。我们要辅导学生学会整理自己的技能清单，了解这些技能与自己的职业目标之间的差距，以及职业技能培养的途径和认识的方法，这都是职业素质教育的需要解决的问题。
1、在对行政管理专业学生的培养中，我们会指导和帮助学生确定这样一个观点：大学生应该通过制定自己的职业计划来了解自己，也包括了解他人和了解社会。在制定计划中大学生需要经历几个实践环节；一是通过各种途径收集一些相关的信息来补充、完善自己制定的职业培养计划；二是在做计划时要评估目标实现的可能性，兼顾自己的能力，环境条件的限制，周围人对自己的期望；三是要预测在现实目标的过程中，可能出现的阻碍和如何逾越障碍。学校教育者要鼓励学生采访有关职业成功人士，获取他们的成功经验。特别是应鼓励学生利用业余时间参加一些临时性的工作，以获取更多的经验和社会信息。通过实践，让学生对自我有更全面的了解，如个人价值观、兴趣、需要、人格、能力倾向等，进一步补充他们的学习内容和调整自己的职业价值取向。
2、在专业课程设置方面，特别注重实践环节，比如行政管理专业有计算机训练和办公自动化的课程，注重的是培养对于信息技术和实践操作、运用能力，因为行政管理专业的学生，无论以后从事什么样的工作岗位，基本上都要与计算机和网络技术打交道。当然，行政管理专业的学生如果能通过国家和省级计算机等级考试最好，如果通不过，我们也不强求大家一定要把过多的精力放在这个上面，毕竟，等级考试不是考的具体应用，重要的是编程，而作为使用者，熟练掌握使用和较高的学习能力才是最重要的。所以，我们利用一切实践机会培养学生们实践操作的技能，除计算机方面的外，还有，行政文秘和公文写作等方面，都给学生许多充分练习的机会，以使得很快进入工作角色。
另外，我们还设置了一些跟专业、对口工作单位关系非常密切的集中实践环节，比如《渔政与渔港监督管理认识实践》，每年我们都会组织学生到渔政局、渔港监督管理局去实习实践，将所学专业知识面对实际工作，同时也会请相关单位人士来给大家做具体工作的讲座，在讲座中与学生们交流，不但给学生传递工作信息，还会传授一些职业素养方面的要求与能力培养。我们也会请社会上、企业里专业的行政经理、人事经理来给学生们做讲座进行交流，把社会需求最快传递到校园，传递给学生，让学生们早了解早准备。
3、通过技能训练和资格证书考试培养职业素养。技能训练的各项要求无疑在培养学生的职业素养。职业资格证书已经成为职业准入的标准，它反映了劳动者的职业素养。内容全面、训练科学且具有权威性的职业资格证书考试，必将提升学生的职业素养。聘用越来越多的企业优秀人才为学生上课，给学生树立了学习的榜样，同样有利于职业素养的培养。
行政管理专业最对口的单位当然还是公务员，对于公务员，社会上很多人也都非常向往，而每年从中央到地方的公务员考试都成为非常热门的考试。在教育和学习过程中，教师一般上会帮助学生树立正确的就业观，不是所有的人都适合当公务员，也不是说学了行政管理就一定要考公务员。如果确定要考，或者说，即使以后不考，作为公务员考试必备的行政职业能力测试的学习和练习还是很有必要的。这样的考试考的是能力而不是单纯的知识，而能力的培养不是等到大四你去考前一个月突击一下做几套题就好，必须得有较长时间、有目的有方向的积累和练习，尤其是公务员考试中的一科《申论》如果没有平常对时事的关注、没有对政策分析的学习和掌握练习，那个，真的不能成功。
如果去企业等其他社会单位就职，作为行政管理，除了细心、有责任心、沟通能力强之外，有些资格证书，比如说文秘资格证、会计从业资格证都是很有必要的敲门砖。针对不同学生的不同兴趣和能力爱好，指导学生进行针对性的学习和考证，为将来的就业做好充分准备。
参考文献：
[1]谢元锡.大学生职业素质修养与就业指导[M].北京:清华大学出版社，2007年3月.
[2]王蔚.大学生专业学习阶段的职业素质教育[J].高教研究.2006.5.
【关键词】 行政事业 绩效管理 预算管理 措施
绩效预算管理是行政事业单位全面预算管理中的一个重要组成部分，如果能做好绩效预算管理工作，就能提高工作效率，合理配置资源，提高资金的利用效率，提高员工的工作积极性，真正发挥出评价和激励措施在行政事业单位中的作用，创造更大的经济效益。提高预算绩效管理水平是事业单位发展的大势所趋，因此行政事业单位要不断革新，与时俱进，学习吸收先进的预算绩效管理方式，循序渐进地推动预算绩效管理体系的改革。
一、加强行政事业下预算绩效管理的重要性
1、有利于推动行政事业单位财务管理决策科学化
行政事业单位的财务决策直接影响财务管理工作的成败，只有加强效绩预算管理，才能提高财务决策的科学性，降低财务风险。采取多种财务决策方案择优选择的方式，分散财务风险，提高财务管理能力。行政事业单位也要建立健全的财务管理制度，明确财务部门的权责分工，提高财务管理水平和资金使用的效益，运用科学的绩效评估体系，客观地对资金收支进行评价和预期估算，为接下来的财务工作展开进行指导和建议。提高行政事业单位的财政科学化精细化科学化的管理。
2、有利于提高事业单位廉洁度，迎合政府需求
最近几年随着打造“阳光政府”口号的提出，廉洁、高效、透明等精神也逐渐辐射到各个事业单位。根据政府以人为本的思想，加上人民群众对财政收支的关注越来越热烈，行政事业单位提高预算绩效管理，会更加有利于人民群众和员工了解资金的去向和收支情况，进一步保证了人民群众的知情权和监督权。预算绩效管理不仅与经济相关联，同时也是和政治挂钩，行政事业单位财务状况公开透明良好，也与打造建设阳光型政府的政策相迎合。
3、有利于行政事业单位走可持续发展道路
提高行政事业单位的预算绩效管理，有利于树立以人为本的人本理念，坚持科学发展观，走全面协调可持续发展的道路。效率与公平是做好财政管理的基本要求，把行政事业单位的资源进行整理，然后重新合理分配，优化企业收支结构，保证收支平衡，有了良性的收支关系，才能保证企业走可持续发展的道路。事业单位要通过合理的资金分配，扩大资金收益，通过预算绩效管理制度来纠正财政工作中重分配、轻效益的错误意识，提高资金的利用效率，使行政事业单位的发展之路走得宽广。
二、行政事业单位预算绩效管理的不足
1、没有建立预算绩效管理的思想
部分事业单位的工作人员没有建立起预算绩效管理的思想，或者对预算绩效管理有错误的认识，都会导致预算绩效管理工作的开展不顺利，甚至预算绩效工作因此被架空。工作人员对预算绩效管理不重视，事业单位的管理工作流于书面形式，这些都不利于预算绩效管理工作的实行和深入开展。预算绩效管理是行政事业单位内部控制的一部分，但有的单位割裂了绩效管理和内部控制，导致预算绩效管理的理念没有落实到每个员工身上，这同时增大了财务部门的工作。行政事业单位没有重视起预算绩效管理，导致资金没有得到合理的利用，容易造成资源浪费，更有可能埋下贪污的隐患。
2、行政事业单位没有建立完善的预算绩效管理体系
行政事业单位的管理者和员工没有对绩效预算管理引起重视，也就没有办法建立完善的预算绩效管理制度。没有完善的预算绩效管理体系和机制，也就没有办法保障预算绩效管理的落实和实施。预算绩效管理缺乏制度保障也就很难有很好的推广。在预算绩效管理工作出现问题的时候，也没有办法遵循制度进行赏罚，不仅不利于财务工作的深入，也不利于预算绩效管理工作的开展。
3、预算绩效管理制度没有和风险机制相挂钩
行政事业单位没有落实好绩效管理工作，或者绩效管理工作没有和风险机制相联系，导致行政事业单位没有及时掌握财务情况，没办法进行绩效数据收集，没有及时找出风险存在的环节，不能很好地趋避风险，当风险来临的时候，也没有及时调动应急措施，解决风险。预算绩效管理属于内部控制管理的一部分，行政事业单位没有落实风险评估工作，同时也会影响内部控制管理的工作，导致事业单位内部控制工作没有顺利展开。
三、行政事业单位预算绩效管理的措施
1、加强预算绩效管理的宣传
行政事业单位的管理人员要加强对预算绩效管理的重视，充分认识推进预算绩效管理的重要性，强化事业单位以人为本的服务理念，不断改进工作的效率和进程。要在管理层中树立加强内部控制和预算绩效管理的意识。进而加强对员工的预算绩效管理培训，使每个员工都要对预算绩效管理工作有基本概念。同时要定期对内部人员进行预算绩效管理的能力培训，提高财务人员的工作技能和职业道德。行政事业单位要深化预算制度改革，完善管理的制度，改进管理的措施，提高管理的水平，降低支出的成本，增强支出的责任，提高工作人员的责任感。把预算绩效管理和内部控制相结合，把内部控制的概念融入预算绩效管理中，又要在预算绩效管理中，加强内部控制，两者相结合，提高管理能力。
2、加强预算绩效管理的风险控制
随着社会主义市场经济的发展，市场的发展空间更大，但是广阔的市场中，机遇大了，挑战也就大了。在社会主义市场经济中，风险与利益同在，行政事业单位要提高自身的风险意识，加强对风险的防范和控制管理，风险管理要以预防为主，即通过增加、补充或规范各内部控制环节来减轻可能面临的风险。通过建立风险预警机制和风险管理系统，使行政事业单位在面临风险的时候能够及时采取措施应对。
行政事业单位要在内部树立风险观念，建立预算绩效目标追踪制度，监督预算绩效目标工作的实行状况，每隔一段时间就对预算绩效目标的工作进行总结和评估，对预算绩效目标工作没有落实的要加强落实，目标工作出现问题的要及时规避风险。同时要加强内部沟通和交流，保证信息沟通渠道的畅通，在颁布的措施中，员工们要积极参与，做到颁布的措施每个人都有参与，才能减少决策失误，降低决策风险。
3、加强预算绩效管理的信息化管理
先进的信息系统，是内部控制运行的平台，它可以极大地解决信息不对称带来的负面影响。信息沟通系统是否通畅，决定着行政事业单位能否及时掌握营运状况和组织中发生的各种情况，能否实现信息在各个层次和各个部门之间迅速地传递和交流，为员工提供履行职责所需的各种信息，对可能发生的异常状况及时作出反映，从而及时报告，防止重大损失的发生。行政事业单位要加强预算绩效的信息化管理，才能提高预算编制工作的科学化、精细化和规范化。只有提高预算绩效的信息化管理，才能提高资金使用效率，为预算绩效管理提供信息技术的支持。行政事业单位的预算绩效管理和信息技术的结合有利于提高预算绩效工作的工作效率，创造更大的利益。
4、创新预算绩效管理制度
财政部门和会计部门在预算绩效管理工作中占有重要的作用，行政事业单位要按照自身发展的需求，建立适合自身发展的预算绩效管理制度。预算绩效管理工作贯穿事业单位日常工作的整个过程，这要求事业单位的每项工作都要考虑到预算管理，才能保证做好对经济活动的控制作用，减少工作中不必要的开支。预算绩效管理的目标具有一致性，都是为了提高事业单位的工作效率，扩大事业单位的经济效益，提高服务水平并且节约工作的成本。因为预算绩效管理工作是项长期复杂的工作，因此更加需要有制度保障预算绩效工作的进行。这项工作需要事业单位全体员工共同参与，才能发挥出应有的作用，同时行政事业单位要积极与其它事业单位进行交流，更新预算绩效管理的方法，与时俱进，不断更新预算绩效管理制度，保证预算绩效管理模式不会与时代脱节。
5、加强对预算绩效管理的工作人员的培训
员工是行政事业单位的血脉，员工的素质低下也就不能很好地带动起行政事业单位的运行。行政事业单位要定期对预算绩效管理的员工进行培训，提高员工的专业技能和工作素质，树立爱岗敬业、尽职尽责的职业道德。对于管理者也要进行定期的培训，树立管理者预算绩效管理的思想，使管理者对预算绩效管理有基本概念，然后走出预算绩效管理的认识误区，加强对预算绩效管理的重视。定期派遣管理者进行外部交流，及时更新管理者的预算绩效管理信息，保证管理者接受的思想跟得上时代的发展，才能保证公司的管理水平跟得上时代的步伐。
四、结语
在内部控制的角度上看，我国行政事业单位预算绩效管理存在着大大小小的问题，这要求我国行政事业单位要不断完善自身的预算绩效管理，也就是完善内部控制，保证资产安全性和完整性，提高工作效率。预算绩效管理不是一两天就能落实好的工作，行政事业单位要循序渐进地深化预算绩效管理改革，才能保障经济活动的安全和合法，提高服务水平和管理能力，促进社会主义发展。
【参考文献】
[1] 温小素：浅谈行政事业单位的预算绩效管理[J].商业会计，2014（1）.
【关键词】高校思想政治教育 企业人力资源 管理
高校思想政治教育为企业和社会发现人才、培养人才、输送人才等方面发挥了特有的作用。因而，把思想政治教育与企业人力资源的开发与管理融合到一起，就能充分发挥思想政治教育在人力资源开发与管理中的特殊作用，是当今社会企业思想政治管理工作的一个新的发展方向。
一、思想政治教育与企业人力资源的共享体现
在以人为本的企业管理中，任何单位的员工，都应该被尊重。在企业人力资源管理中，要对“人”进行全面、深入并且深入的分析掌握。企业在现代竞争激烈的市场中求生存、求发展，占有一席之地。进行一系列的人事、薪酬相关人力资源管理制度的改革，必然会碰到一些困难。思想政治工作可以辅助人力资源管理，安抚企业员工情绪，从而解决矛盾，确保企业人力资源管理目标的实现并促进人力资源管理的创新和发展。
认为，人是生产里最积极、最活跃的要素，最起决定作用的要素。高校思想政治教育就是为社会培养知识型劳动者，树立人才更高的道德责任感、集体主义观念、诚信意识。企业人力资源管理，要以对员工进行思想教育和精神培养为主，建立完善的规章制为辅的管理方法对个体和群体的思想、心理、行为进行协调和控制。通过对员工进行思想政治教育和职业道德教育，提高员工综合素质，调动员工的积极性，使企业劳动力资源的质量得到提高。
由此可见，思想政治工作与人力资源管理的工作目标和工作对象是相辅相成、不可分割的，都是以人为对象，以人与企业共同发展为目标。
二、思想政治教育工作在企业管理中的重要性
（一）对于企业的稳定和发展具有指导意义
思想政治教育能够引导企业人力资源管理的价值导向。随着改革开放的深入，我国的经济发展越发趋于多元化，企业作为市场的主题，在激烈的社会竞争激起一股潮流，一些社会思潮相继而来，从而导致一些职工认识上出现困惑、心理上失去平衡，不可避免地产生了一些不理解和抵触情绪。这样就在无形中给企业的思想政治工作带来了更加严峻的挑战，想要在这复杂的形势中完成更加艰巨的任务，企业就必须坚持科学发展观，真确处理好利益驱动与价值导向的关系，加强对企业员工的思想政治工作，维护基层人员的思想稳定，从而对基层工作效率的提高提供保障。
高校思想政治教育是通过对学生的思想教育去帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观。从而，在输送到社会上可以自行树立正确的三观，让学生在进入到社会中，发挥出自己应有的能力，使自己对社会做出更大的贡献。
（二）适合企业人资做差异化管理
差异性的思想政治教育，就是针对由于个性差异所区分的不同的思想政治工作对象，采取不同的措施所进行的思想政治工作。这种工作方法可以增强思想政治工作的有效性。
对员工的技能性的培训、实施公平的奖惩措施、保持员工的心理健康平衡发展、端正工作态度、激发工作的积极性，增强对工作环境的适应性，都可以起到对员工管理的思想政治教育的作用。
在不同的情况下，可以采用不同的策略，但最行之有效的方法是疏导和参与。使每个思想政治工作对象都感觉到自己是企业的主体，充分尊重他们的主体地位，注意调动其教育和自我教育的积极性，提高他们开展思想政治工作的主动性。这样就不会因为企业内部员工因为个体差异而造成冲突，影响企业的人力资源管理效果。
（三）企业管理机制的主要构成
企业管理者对思想政治工作是否重视，关系到企业的管理和竞争力，企业是否有活力，经济效益是否好，员工的合理需求是否被满足等方面。
作为企业的领导者，要充分认识到思想政治工作在企业管理和经济发展中的重要性，是提升自身与员工素质、塑造人的灵魂、拉近人与人和人与社会之间距离的法宝。只有从关心员工，体贴员工为切入点，及时掌握员工的心理需求与思想动态，才能够取得员工信任，有利于企业生产发展的管理。
可见，思想政治教育是企业管理机制的重要组成部分，只有两者相互配合，才能发挥更好、更积极的作用。
三、企业人力资源管理中加强思想政治教育的主要对策
（一）加强对“三点”问题的研究探索
在企业人力资源管理中的思想政治工作的主要矛盾大都表现在一些的重点、难点和热点问题上。而这些问题总是随着社会形势极其环境的变化而发生改变。我们只有不断深入研究并解决这些问题，并随时总结经验教训，就会对人力资源管理的思想政治工作起到一定的指导作用。
人力资源的开发与管理，是现代企业管理最主要的构成。而思想政治工作在企业发现、留住、用好人才、发挥企业人才优势中，具有独特的作用。所以，企业领导者一定要重视思想政治工作，并把它融入到企业人力资源管理中，发挥思想政治工作的实际管理效用。
（二）以人为本管理主旨，提升员工素质标准
思想政治工作和人力资源管理工作的共同目标是提高员工综合素质，人力资源管理就是要通过有效管理手段，去激励人的潜力，调动人的积极性，进而达到组织的预期绩效。
[关键词] 竞争与银行业；稳定性关系；理论假说与经验证据
[中图分类号] F830.33 [文献标识码] B
从直观的角度来看，竞争会促使银行体系以更为低廉的价格向各类经济主体提供更多、更好的金融产品与服务，从而不断增进社会福利。但是，对金融业监管者而言，保证银行体系稳定似乎更为重要。事实上，长久以来银行业监管者坚持这样一个信条：竞争与银行业稳定之间存在着“权衡（Trade-off）关系”，过度竞争可能会导致诸如银行恐慌、银行破产等不良后果。因此，世界各国的银行业监管者通常会实施一些限制银行业竞争的强制措施与规则。那么，竞争、集中与银行业稳定之间到底存在着怎样的关系呢？近几十年来，国内外学者进行了大量的理论推演与实证检验，但研究结论并不一致。
一、理论假说
近年来，全球银行业大规模的并购浪潮引发了各国学者、政策制定者对银行业集中、竞争与稳定性关系的理论研究。在此基础上，提出了一系列竞争与银行业稳定性关系的假说，归纳起来，大致可以分为以下四类：
1.“竞争脆弱”假说
竞争脆弱论认为，激烈的银行业竞争将会侵蚀市场力量，导致银行利润减少，从而降低银行特许权价值和破产成本、激励银行承担多种风险，这将导致银行系统的不稳定性。如Keely（1990）认为，市场竞争程度的提高会导致银行贷款利率、边际净利息率下降，伴随着市场准入限制的放宽致使银行的特许经营权价值受到威胁，银行将会从事更多的风险行为，进而影响银行体系的稳定性。Allen和Gale（2000）基于Keely（1990）的进一步研究认为，竞争加剧将会减弱银行的市场控制力，众所周知，均衡状态下银行利润将会收敛于零，因此只要利润大于零，银行就有承担风险行为的激励。Hellmannetal（2000）认为，较强的市场竞争可能削弱银行的审慎性，降低银行盈利能力与特许权价值，同时，在政府基于维护经济安全而实施“最后贷款人”制度和存款保险的背景下，银行有激励采取道德风险行为，进而导致银行体系稳定性下降。
2.“竞争稳定”假说
竞争稳定论认为，由于拥有市场势力的银行相信“大而不倒”，认为自己会得到政府的庇护，因而向客户收取很高的贷款利率，这将导致更多的“逆向选择”和“道德风险”行为。因此，竞争程度不高或者垄断特征明显的银行体系稳定性更低。如Stiglitz和Weiss（1981）认为，贷款市场的信息不对称将诱发“道德风险”和“逆向选择”行为，垄断条件下的高利率将会提高贷款资产的风险：为应对高贷款利率，借款者将寻求高风险、高收益项目，导致不良贷款率上升，银行风险增加；相反，市场竞争通过较低的贷款利率来减少借款人的道德风险与银行的信用风险，从而有利于提升银行体系稳定性。Caminal和Matutes（2002）指出，竞争程度的下降可能导致信贷配给减少和贷款增加的矛盾更加突出，在贷款遭受不确定性因素冲击的情况下，银行体系的脆弱性将增加。Boyd和DeNicolo（2005）认为，尽管垄断提升了银行的市场力量，银行能获得较高的贷款利率，但会诱使企业从事高风险、高收益的“道德风险”行为；与之相应，贷款的违约概率会增加，银行倒闭的可能性也会增加。
3.“竞争稳定U型相关”假说
在“竞争稳定”假说和“竞争脆弱”假说的论争过程中，一些学者试图用折中方法调和这两种理论假说之间的矛盾与冲突。如Martínez-Miera和Repullo（2008）认为，如果允许企业间存在“不完美”违约相关性，“竞争―稳定”或“竞争―脆弱”的单调关系可能会变成U型关系。因为在“不完美”违约相关性假设下，银行风险变化的效果会与边际收益提高的效果（这是由能够支付更高利率公司所提供的）之间产生某种程度上的综合，因此根据企业间违约的相关程度和企业风险转移效应的强度，随着银行业竞争加剧，可能存在一个银行风险下降的“临界点”，但如果银行数量继续增加，最终会导致银行风险增加。也就是说，期初银行数量增加、市场竞争加剧将导致银行风险承担降低，但风险下降低到“临界点”之后，银行数量继续增加、市场竞争继续加剧，银行风险承担开始提升。
4.“竞争稳定无关”假说
一些学者对银行业竞争与银行稳定性之间的关系持“无关论”的观点，认为集中、竞争的银行体系均可能存在不稳定性。如Diamond和Dybvig（1983）认为，银行挤兑的发生可能仅仅源于存款者期望值的无合理解释的变化，即所谓“太阳黑子”假说。Matutes和Vives（1996）则认为，存款人得行为由其预期而外生决定，因此任何类型的银行业市场均存在不稳定性。Allen和Gale（2004）研究认为，市场竞争与银行稳定性之间可能存在多方面关系，仅仅考虑其中的交替关系是不全面的。如果金融市场和消费者、中介机构之间存在“完全合约”，那么完全竞争情况下的稳定从全社会角度来看是最优的；但在其他情况下（如存在“存款保险”制度，或者因规模报酬递增而导致银行对存款采取竞争），则竞争对银行稳定性的影响是不确定的。Shy和Stenbacka（2004）认为，在面对“风险厌恶型”借款者时，无论有没有遭受竞争的威胁，银行宁愿放弃期望收益较高的高风险组合，而更偏好期望收益较低的低风险组合。因此，银行冒险动机并不会随着市场竞争程度的变化而变化。Boydetal（2006）认为，银行危机发生的概率并不仅仅依赖于行业竞争程度，经济发展水平、法律制度、货币政策和银行业监管政策等也是重要的因素。
二、经验证据
近几十年来，国内外学者围绕集中、竞争与银行稳定性之间的关系，通过构建不同的样本进行了大量的实证研究，其焦点集中于是否支持“竞争稳定”假说和“竞争脆弱”假说，或者“竞争稳定U型”假说，但实证结论同样呈现出明显的多元化特征。
1.“竞争脆弱论”的证据
一些实证研究为“竞争脆弱论”提供了证据，如Keely（1990）利用1970-1986年间美国150个最大的银行控股公司的数据证实了“竞争脆弱”假说的基本观点，认为市场力量越大，清偿能力越高，银行倒闭风险越低。Sala和Saurina（2003）对西班牙21家上市银行1968-1998年间330个样本数据进行了实证研究，结果表明较大的市场力量带来较高的清偿比率和较低的信用风险。Jimenezetal（2008）使用1998-2003年西班牙银行数据检验了竞争与银行风险之间的关系，结果表明贷款市场勒纳指数衡量的市场力量与银行风险程度负相关。Fungacova和Weill（2009）对俄罗斯非国有银行2001-2007年间季度数据的研究表明，高度的市场竞争增加了银行失败的概率。
一些跨国研究（如Beck，2006；Levy-Yeyati和Micco，2007；Agorakietal，2009；Behretal，2010）也对“竞争脆弱论”的观点给予了支持。另外，一些国内学者（如陈伟光和李隽，2007；王相宁和张志洋，2010；邹朋飞和欧阳青东，2011；冀志斌、周先平和董迪，2013；宋清华、宋一程和杨璐，2015；吴恒宇、吴俊和张宗益，2015）的实证研究也获得了大致相同的结论。
2.“竞争稳定论”的证据
国外学者关于“竞争稳定假说”的实证研究起步较晚，并且大都使用跨国数据。De Nicolo（2000）利用1988-1998年间21个工业化国家的826家上市银行的数据进行了实证研究，结果发现市场力量越大，未清偿风险越高，这首次证实了“竞争稳定论”的基本观点。Staikouras和Wood（2000）运用西班牙和希腊1982-1997年间银行业数据的实证研究表明：银行业竞争度高，银行体系的稳定性也高。Schaecketal（2009）基于Panzar-Rosse（1977）模型检验了日本、德国、中国等38个国家的银行业竞争与银行体系稳定性之间的关系，结果表明：在样本期1980-2003年间，竞争与系统性的银行脆弱之间存在负相关性，越竞争的系统中银行倒闭的可能性越低。Uhde和Heimeshoff（2009）对25个欧洲国家2600多家银行的研究表明：在1997-2005年这一样本期内，市场集中度对银行体系稳定性有负的影响，且在东欧国家这种影响更大。
Boydetal（2009）以91个国家1980-2002年间的83个危机样本为研究对象，考察了银行竞争与稳定性之间的关系，结果表明银行业集中度和系统性危机之间显著正相关。Ariss（2010）研究认为，在发展中国家银行体系中，竞争能力影响银行效率和银行体系稳定性，虽然伴随着显著的成本效率损失，但银行竞争能力的增强有助于提高银行业稳定性和改善其盈利能力。另外，Schaeck和Cikak（2007）对10个欧洲国家的2600家银行、DeNicolo和Loukoianova（2011）对133个非工业化国家的2600家银行、Soedarmonoetal（2013）对亚洲12个国家（地区）的607家银行的实证研究都支持“竞争―稳定”假说。近年来，一些国内学者（邹朋飞，2013；宋琴、吴芳琦和倪川川，2015）以中国银行业为样本的实证研究，为“竞争稳定”假说提供了经验证据。
3.“竞争稳定U型论”的证据
如果Martínez-Miera和Repullo（2008）的研究结论具有普遍意义的话，那么银行业竞争就应该存在一个“适度”规模问题。近年来，一些学者的实证研究支持“竞争稳定U型关系”假说。如陈雨露和马勇（2012）运用89组跨国数据系统研究了银行集中度和银行体系稳定性之间的关系，结果表明集中度和银行稳定性之间并不是简单的线性关系，而是存在一个最优的银行业集中度区间（0.6，0.8）；而当一国银行业集中度水平处于（0.8，0.9）时，银行体系稳定性最低，极易发生银行危机。进一步的分析表明，在最优的银行业集中度区间内，银行业产业结构能较好地在适度竞争和盈利之间获得平衡，而隐藏在“最优银行业集中度之谜”背后的机制极有可能是“优胜劣汰”这一自然法则在社会经济领域的再现。
高玮（2012）运用指数和勒纳指数衡量银行稳定性与市场竞争程度，并通过计量模型分析了两者之间的关系，结果表明我国银行业稳定性和竞争程度在样本期内均呈现出波动变化的特征，竞争与风险之间呈现出U型关系，即在初期银行竞争有助于稳定性增强，而随着竞争程度的进一步上升稳定性有所下降。尚文程、刘勇和张蓓（2012）研究表明，当银行业竞争程度较低时，现有银行业的勒纳指数很高，对应的银行系统比较稳定、风险小；当银行业竞争程度较高时，现有银行的市场力量较小，勒纳指数较低，那么对应的银行系统也较稳定、风险不大；只有当银行业勒纳指数在0.4附近时，银行系统面临的风险最大。刘晶和刘D（2013）研究发现，我国商业银行的市场份额与稳定性呈倒U型关系，已有研究中广泛争论的竞争性脆弱和竞争性稳定是倒U型关系的特例。适度竞争有助于提高银行体系的稳定性，由于不良贷款的潜在性，银行稳定性有突然逆转的可能。小型银行的稳定性较低，应为小型银行建立安全网和退出机制，预防竞争性脆弱。
4.“竞争稳定无关论”的证据
一些国外学者的实证研究为“竞争稳定无关”假说提供了经验证据。Boyd和Graham（1996）考察了美国大型金融机构的倒闭概率，并检验了大型金融机构是否更容易倒闭，结果发现在整个样本期内，大金融机构比小金融机构更易倒闭。但是，当对样本进一步分组后，结论变得不统一：1971-1986年大银行更易倒闭，但1987-1994年则相反。Bergeretal（2009）使用1999-2005年间23个工业化国家8235家银行的数据进行了研究，结果显示：一方面更高的市场集中度与银行不良贷款增加有关，从而支持了“竞争稳定”假说；另一方面由于市场力量大的银行往往持有更大的资本，因此更高的市场集中度与减少银行破产风险有关，从而又支持“竞争脆弱”假说。由此可见，竞争脆弱假说和竞争稳定假说的预测并不一定相互冲突。Soedarmonoetal（2011）以2001-2007年期间亚洲银行业为研究样本，认为尽管银行在低竞争市场上持有更多的资本，但更高的市场集中度与更高的银行体系不稳定性相关的，同时研究结果也强调了更高的经济增长是提高银行风险承担的诱因。
三、简要评价
综上所述，近几十年以来，国内外学者对银行业竞争与银行体系稳定性之间的关系进行了大量的理论与实证研究，但尚未取得权威的一致性结论。其原因主要在于：
第一，研究样本的差异。由于不同学者在研究视角上的差异，导致在研究样本的选取上存在差异，有些研究使用的是微观样本，研究竞争对银行风险行为的影响；有的则利用宏观样本，研究竞争对系统性银行危机的影响；还有的则使用跨国样本数据，试图考察这种相互关系可能存在的国别差异。
第二，银行业竞争、稳定性等变量度量方面的差异。不同的研究采用不同的方法或指标来度量银行业竞争程度，比如早期的研究主要基于SCP分析范式采用和等结构性指标；而近期的研究，则主要采用统计量和勒纳指数等非结构性指标。另外，不同学者对于银行稳定性或风险的度量同样存在差异，有些研究仅仅关注不良贷款率度量的信用风险，有些则考虑的是以指数度量的银行总体风险。
第三，实证模型可能存在偏差。影响银行稳定性的因素可能有很多，竞争只是其中之一，在未能完全控制其他因素影响的情况下，竞争对银行体系稳定性的影响可能是模糊的。因此，试图通过实施限制（或促进）银行业竞争的政策来提高银行稳定性，到目前为止尚缺乏令人信服的理论基础与经验支撑。
[参 考 文 献]
[1]陈雄兵.银行业集中、竞争于稳定的研究述评[J].国际金融研究，2011（5）：47-55
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[4]吴秋实，李兆君.银行业竞争、特许权价值于风险承担研究述评[J].中南财经大学学报，2010（3）：65-69
[5]王相宁，张志洋.中国商业银行市场势力对其效率和稳定性的影响[J].金融论坛，2010（12）：16-23
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论文关键词:职业素养；职业困惑；职业竞争力
作为服务行业的酒店企业有着行业的特殊性，充满着挑战和机遇。它不仅要求从业人员不仅有较高的专业素质，更要求个人有较高的职业素养。职业素养是一种内涵，是人类在社会活动中需要遵守的行为规范，可以说，职业素养是一个人职业生涯成败的关键因素。在严峻的就业形势和压力面前，高职大学生要想实现自己的职业目标和人生理想，除了做好科学职业规划，更为重要的是要有过硬的职业素养，使自己在职业发展的竞争环境中获取主动。
一、社会发展和行业需求特点：高职酒店专业学生职业发展的优势
（一）我国旅游酒店业发展迅速，高级酒店管理人才成为紧缺人才。旅游与酒店业是21世纪最具发展潜力的行业，中国酒店业发展速度更是全球居首。据行业初步预测，到2015年，全国将新增各类住宿设施约20万家，五星级饭店将超过500家，未来的3-5年，中国经济型酒店业进入快速发展的黄金季节，市场规模在1500亿元左右，预计到2020年，中国将成为全球最大的旅游目的地。
随着旅游业在我国国民经济中地位的不断提高及酒店业的快速发展，近年来，在国际人才市场上，酒店管理人才供不应求，高级酒店管理人才为全球性紧缺人才。随着2010上海世博会和越来越多的国际大型活动在中国举行，给酒店业发展带来了巨大推动力，中国对旅游、酒店管理专业人才的需求日益增大，高级酒店管理人才跃居高薪阶层。目前，整个酒店行业中对人才的争夺日益激烈，由于高等职业技术人才缺乏，从业人员素质有待进一步提高，因而高级酒店管理人才十分抢手。
但在社会对高职酒店管理专业人才需求日趋增长的形势下，高职酒店管理专业人才与旅游企业却出现了供需错位的情况。由于酒店行业人才需求的特殊性，要求高职院校已经不能按照既有模式来培养酒店管理专业人才。因此，针对造成高职酒店管理专业毕业生供需错位现象以及就业后发展竞争力不高的根本原因，提出高职酒店专业学生职业竞争力与职业素养关系的研究成为高职院校酒店专业和专业教师必须面对的重要课题。
（二）高职院校酒店专业教育是酒店专业人才培养和输送的重要渠道。就我国现行的酒店人才培养模式而言，除在岗人员的继续教育外，院校的酒店专业仍然是行业人才培养和输送的主要渠道。
传统的大学生培养目标内容主要集中在专业的理论体系上，但相对应的是酒店需要的人才对理论水平的要求并不十分高，企业需求的是动手能力较强，服务意识好的服务和管理人员。当本科的专业学生进入服务一线时，他们当中有些“高不成、低不就的”的心态：“当管理人员缺乏经验，当服务员觉得没面子，读了大学跟没读大学的一样端盘子”的心态会直接影响他们在企业的职业生涯发展。而中专酒店专业的学生由于年龄相对偏小，在适应能力方面普遍会明显低于高职专业的学生。记得近几年我送学生去酒店顶岗实习并对酒店人才需求调研的时候，酒店一线服务部门的管理人员就重点提到这个问题：有些中专毕业的女孩子，如在前台服务的看到外宾来了的时候就有直往老员工身后躲、不敢开口等情况出现。
以高职院校为代表的职业教育主要以培养技术应用型人才为目标，侧重培养适应生产、管理、服务第一线需要的高等技术应用型人才，本着“理论够用，技能必需，动手操作”的原则，要求学生在具备必备的理论基础知识和专业知识的基础上，重点掌握从事本专业领域实际工作的基础能力和基本技能，他们心态较为成熟理性，接受能力较强，而深受酒店企业的欢迎，因而高职院校酒店专业教育成为了酒店专业人才培养和输送的重要渠道。
二、个人职业期待与现实的职业困惑：高职酒店专业学生职业发展和职业素养培养的瓶颈
（一）自我角色认知与评价的失衡，是高职大学生在职场现实与职业期待中困惑的主重要原因。随着社会的发展，职业生涯的发展与规划成为每个大学生进入职场的重要课题，据第三方教育质量评估机构麦可思研究院(Mucos Institute)在6月2011年就业蓝皮书指出，六成2010届大学毕业生认为目前工作不符合职业期待，而频繁离职不利于毕业生的职业发展。蓝皮书显示，2010届大学毕业生中有34%半年内发生过离职，其中本科为24%，高职高专为44%，工作不符合自己的职业期待是造成离职的主要原因。
而从2009年年底开始，2009届大学毕业生“职场新人”月度跟踪调查以2009届就业大学毕业生(包括本科与高职高专)为调查对象，从2009年12月开始，对2009届就业大学毕业生的职场适应过程进行月度跟踪调查，实时了解其各时段的收支、从业压力、所遭遇的职场问题等及其变化，网上的随机调查中显示，2009届大学毕业生离职比例最高的职业为“餐饮/娱乐”。
人一辈子要扮演无数个角色，自我认知是对自己内心的认知，是对自我本质的认知，同时也是对自己承担角色的认知。作为我们每一个在职场中经营自己职业生涯的人来说，通过对职场中的自我角色认知的探索，认识到自己是怎样的人，了解自己可以干什么，适合干什么，然后去表现自己和管理自己，这对经营自己的职业生涯是十分重要的。
但对高职酒店专业的大学生来说，这种理性的自我认知和自我评价非常欠缺!很多人眼高手低，不屑于所谓“端盘子、服侍人”的基层服务员工作，职业期待过高，认为自己在较短的时间里应该要做到管理者的职位，否则就有点怀才不遇或认为这工作不适合自己了！在频繁跳槽中怨声载道，结果总是在自己与现实的较劲中纠结！
（二）职业素养缺失已成为高职大学生在职场发展受挫的主要原因。我国酒店业的发展迅猛，但高职酒店专业人才的职业素养却滞后于行业要求。没有好的心态、不能吃苦，不能坚持等职业素养缺失。好高骛远以致流动性大的状况对学生的职业发展非常不利，同时也对酒店业的发展产生了严重的影响。
从酒店企业反馈的对毕业学生的跟踪调查信息来看，不受企业欢迎的学生大多是因为坚持从底层做起的心态不好，敬业精神，职业道德感不强，沟通能力差，团队协作意识等职业素质的欠缺等。这些也是造成酒店企业员工流动性大、缺口大的重要原因之一，也因此职业素养缺失已成为高职大学生在职场发展受挫的主要原因。
三、提高职业素养，提升职业竞争力，促进高职酒店专业学生职业生涯的可持续发展
（一）职业化包含职业素养、职业行为规范和职业技能等三个方面的内容。而职业素养是职业化最根本的内容，主要是指职业内在的规范和要求，是个人在职业过程中表现出来的综合品质，包括个人的职业道德、角色意识，敬业精神，沟通技巧、团队精神等诸多方面，它渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动，是学生走入社会和职场事业发展的重要基石。
《一生成就看职商》的作者吴甘霖回首自己从个人职场惨败到进一步分析所看到的众多职场人士的成功与失败，他得到了一个宝贵的理念：一个人，能力和专业知识固然重要，但是，在职场要成功，最关键的并不在于他的能力与专业知识，而在于他所具有的职业素养，即职商。
在高职酒店专业学生这个特定的群体中，职业素养的培养更多应体现在以下三个方面:
1.心态调整与职业意识。心态调整是职业素养培养的中首要要解决的问题。它是一个人在职场环境中自信、态度以及为人处式等一系列行为的表现。一个有好的心态的学生一定会以一种积极的心态去融入企业的，毕竟无论企业的环境怎样，待遇怎样，也不管你是是不是真的喜欢这家企业，除非你选择离开它，否则就要接受它。
现在的大学生大都是独生子女，家庭环境比较好，家里也看的很重，在家里基本上是饭来张口，衣来伸手。随着服务理念和职业技能的深入学习，很多学生会认为自己将来从事的工作或职业是低级的服侍人的工作，加上酒店行业本身也存在随意加班、劳累低薪等现状，一些家长还对酒店服务员的工作存在一些偏见，很多学生面子上心理上在实际工作中有些过不去，接下来这些不好的心态就引起他们随意跳槽、抱怨、应付工作，没积极性等，总以为下一个工作会比这一个更好，下一个酒店会比这个酒店更人性化，以致多年都一事无成，在工作中毫无建树，在碌碌无为中虚度了青春。
如果一个职业连自己都不能理解和接受，那么可想而知对这份职业既不会有工作积极性也不会有好的职业发展，更谈不上有职业的竞争力了。所以从某种意义上说，接受自己的职业接受自己选择的企业这种好的心态其实就是接受自己。
2.职业道德与团队协作的培养。职业道德是整个社会道德的主要内容。主要包括爱岗敬业、诚实守信、奉献社会等方面。职业道德一方面涉及到每个从业者如何对待职业，如何对待工作，同时也是一个从业人员的生活态度、价值观念的表现，有助于维护和提高个人及整个行业的信誉与竞争力。
而团队协作包括能与他人协商与团队成员密切合作，配合默契，共同决策。随着社会的日益进步，竞争也日趋激烈，个人在工作中学习中所遇到的环境、情况越来越复杂，很多工作单靠个人已难以完全处理，这就需要团队成员之间精诚合作来创造奇迹，学职业生涯的可持续发展起着重要的基石作用。
高职酒店专业根据专业的人才培养目标和职业特点，日益重视专业学生与企业、职业的无缝对接，实行在专业课程实习与“校企合作”的顶岗实习中“将学生带出去、将专家请进来”的职业实践模式，能让学生充分了解企业文化和企业精神，体会到职业素质的重要性，也对培养学生与之相适应的职业素质、敬业精神、团队协作意识大有裨益。
3.沟通表达能力等人文素养的提升。高职教育培养目标的首位应是育人，其次才是知识与技能的传授。但高职课程设置的日益专业化、职业化，相对忽略了对人的全面素质的要求。酒店专业的学生将从事的是一个主要与人打交道的的职业，沟通表达等能力的重要性可想而知[陈新开.所以高职酒店专业应以行业岗位需求为目标和前提，立足人才职业生活的需要，加强体现人文教育与专业课程的互通性，让学生把握基本的人文知识，并能将其内化为人文素养，建立健全的人格，并以此为基础提升学生对职业领域的审美性、伦理性等情感与价值的理解和基本职业能力的掌握，为提升个人的职业竞争力打下坚实的基础。
（二）营造职业素养教育环境氛围，构建多方参与的职业素养教育体系。
1.高职院校要形成工学结合的学生职业素质养成教育体系。如开发职业素质教育教材，培养高素质的学生职业素质养成教育的师资队伍；建立聘请“学生走进企业，名师请进课堂”的职业素质教育体验制度；完善学生职业素质的评价体系，是学院成为学生职业素质养成教育的重要基地。
关键词：茶叶企业；行政管理；人才管理
1茶叶企业行政管理的作用和定位
1.1行政权力与生产权力互相依存，互相协调。茶叶企业管理并不是严格意义上的科层组织，而是科层化运作与生产活动运作相互交错，这样就决定了行政与生产两种不同性质权力的同时存在，二者的特点也决定了它们只能在一定的范围内行使权力，缺一不可，二者关系的协调十分重要。茶叶企业行政管理人员在管理过程中一定要正确定位二者的关系，才能保证茶叶企业行政权力的正常运行，处理好各项事务。二者的关系主要表现为：生产权力是核心，是保障行政权力顺利运行的主要力量；行政权力制约生产权力，生产权力不是没有边界的，要在一定的限度内受到行政权利的约束；生产权力与行政权力相互协调。一方面，生产权力作为茶叶企业行政管理的基本权力，处理对外事务能力有限，需要行政权力辅助管理，二者相协调，才能使茶叶企业的决策与管理科学合理，促进整体发展。另一方面，行政人员不应涉足过多的生产事务，滥用行政权力，行政权力主要作用是保障生产活动，应该更多地树立为生产权力服务意识。1.2茶叶企业行政管理人员在茶叶企业中的功能作用。茶叶企业行政管理人员在茶叶企业中的功能作用概况为三个方面：（1）管理员工事务、人事、财务、后勤管理，保障茶叶企业的有效运行；（2）执行党和国家的各项生产方针政策，执行茶叶企业的各项决策；（3）对茶叶企业日常生活进行有效监督，维护茶叶企业的生产秩序。
2茶叶企业行政管理现状及存在的问题
2.1认识上存在误区，重视程度不够。茶叶企业行政干部队伍是一个特殊的社会群体，他们负责茶叶企业管理的日常工作。一直以来，人们对于这个群体的认识存在着误区：第一是不够重视茶叶企业管理工作，认为它只是一项简单的事务，因此对它们的关注程度不够；第二是只要求生产质量和任务，对管理人员的素质方面要求不高；第三是对工作完成度要求不够严格，仅仅是按章完成就好，没有注意培养管理人才的创新等方面的能力，也不注重培养人才。由于以上种种原因的存在，人们认为行政管理人员是茶叶企业生产的一种辅助者，行政岗位的文化程度参差不齐，整体素质不高，造成管理水平、管理效率低。2.2体制不健全，制度有待完善。茶叶企业队伍建设迫在眉睫，但是由于茶叶企业行政管理制度方面的缺失，茶叶企业职务与职级方面的制度推行不彻底，考核与薪酬体系也没有建立完善，有些骨干要肩负几种职务的现象比较普遍，这些都是亟待解决的制度问题。目前，茶叶企业行政管理队伍的规模是比较大的，占茶叶企业职工的30%以上。从经济的角度来看，这样的比例不仅影响了效益，也很难发展壮大，与国际接轨。除此之外，行政管理人员的用人制度也比较死板，各种招聘的环节，职务的设置以及人员流动都比较繁杂，这些环节都有待进一步改善。精简队伍、提高整体管理队伍水平是今后的主要方向，也是一个需要长期努力才能实现的目标。2.3中高层管理人员处于非职业化管理状态，效率失衡。茶叶企业中高层管理人员在茶叶企业管理工作中肩负着比较重要的责任，由于整体队伍素质方面的原因，有些中高层人员要担任双重职务，既要管理教学任务，又要肩负管理责任，完成茶叶企业任务。这些领导者大都是生产型专家，缺乏系统的行政领导经验，只能照搬硬套摸索前进，这样既占用了生产研究的精力与时间，管理效率又不能达到最好。同时，茶叶企业行政管理各个岗位人员来自不同的专业，基本上都没有接受过管理方面的系统培训，又因为繁杂的工作，极少有时间进行必要的继续教育，只是凭借自身的经验与意志去开展工作，长此以往，管理水平与茶叶企业建设发展不能协调进步，达不到茶叶企业发展要求。2.4工作内容繁琐，降低了行政管理人员工作积极性。许多茶叶企业行政管理部门负责的内容繁琐多样，很多的工作流程都被程序化，消耗了行政管理人员许多的细心与耐心，因为如果一个地方出现差错，那么往下的工作就无法正常完成，所以常常出现时间延误或者工作效率不高等现象。2.5招聘的高学历人员发展空间受限。目前大部分茶叶企业在招聘行政工作人员时，以研究生学历为主。在一方面，研究生学历的工作人员对于专业性要求如此低的工作，在心里会有种不平衡，从而影响工作积极性；另一方面，拥有较高学历的人也不甘于从事技术要求较低的工作。这些造成了茶叶企业行政管理人员“用人不活”的现象发生。
3茶叶企业行政管理的对策
3.1提高认识和重视。近年来由于生产研究在评判一个茶叶企业的水平中占据主要地位，很多茶叶企业管理人员过于重视生产活动而忽略了行政管理的重要性。然而企业的领导对于行政管理的重要性的认识在很大程度上决定了行政管理员工进行职管能否成功。因此，茶叶企业应当对行政管理提起充分的重视，进一步加强人员培养和管理的意识，可以通过培训、建立企业文化等方法来进行。3.2重视人员培养与企业发展战略的联系。将行政管理人员个人的职业目标与茶叶企业的发展战略联系起来。企业行政管理员工职场规划的实施一般由行政管理个人职场目标和企业行政管理部门主体发展战略所共同决定。在日常职业发展规划实施过程中，茶叶企业倾向于对整体职业生涯发展战略的实施，行政管理人员个人倾向于自身的职业目标的实现。在这点上个人与企业是存在着一些差异的，如果不能进行有效的沟通，消除这些差异，会导致茶叶企业管理人员的职业发展规划不能科学有效地实施，进而出现许多问题。3.3完善有关制度。行政管理人员职业生涯的规划并不是单独设置一个部门就可以完成的，它需要与员工的升职、职位培训和绩效等多项工作配套实行，需要多个部门配合完成。一个行政管理人员在碰到职位调动的时候会牵涉到他的绩效和工作效率，为了该行政人员进行了调动后能够尽快地适应新岗位，需要进行一定的相关培训等。如果没有相关的配套服务，行政管理人员的职业生涯规划只能成为镜中月水中花，落不到实处。3.4充分调动行政管理人员的积极性和主动性。企业行政管理人员的职场规划需要企业部门主体和企业行政管理职工共同参加完成，两者缺一不可。平时的宣传活动中要对行政管理人员的主体意识加以培养，让他们主动地参与到培训和宣传活动中，使他们认识到他们完成他们的职业目标是与职业生涯管理工作密切相关的，而不是把职业生涯管理工作当做是与自身无关的任务。
参考文献
[1]李娟.论政府对茶叶企业管理的机制创新与行政法思考[J].福建茶叶，2018（4）:12-13.
