发布时间：2023-09-22 09:38:17
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的团队的建设和管理样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：学生团队；统一信息门户平台；网站群；管理模式
中图分类号：TP393 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2014）19-4478-03
高校门户网站和二级门户网站作为高校内部管理运作和对外宣传、服务的窗口，为师生、公众、校友、政府、家庭、企业及社会团体等提供各类信息、知识和服务。高校信息化和数字化进程的加快，使得高校及各个下属机构越来越重视网站的建设和利用，普通高校的二级机构至少有几十个，算上下级机构或者其他功能性网站就更多。这些网站的开发和维护工作量比较大，单靠学校网络中心的某几位老师完成，无论从时间成本和管理效率上都不太现实。高校教学与管理工作离不开老师和学生的共同参与，在“以人为本、实践创新”的人才培养办学理念指导下，鼓励学生参与教学管理已经成为西方乃至我国高等教育管理发展的一种趋势[1-2]。学生参与各种管理和服务工作，培养自己的综合能力，扩大视野，增强自信心；其次，学生成为学校的主人，了解到更多的学校运转和教学改革情况，可以增进学校与学生之间的互相了解和理解；再次，开放学校管理与服务工作岗位给学生，他们也可获得一定的经验和经济报酬，积累技能、改善经济[3]。综合广州大学信息化建设实际情况，成立了学生团队参与学校的二级门户网站的建设与开发工作，让在校大学生参与学校的管理工作，并探索有效的管理模式，给学生提供实践机会，让理论与实践有机结合，提高学生的专业素养，增强竞争力。
1 学生团队参与门户网站建设可行性分析
广州大学各二级门户网站以前的制作是没有统一规划和管理，请公司或者学生制作完成后，托管到网络中心。二级部门自行管理其网站，时间一长，出现无人管理或者问题无人解决的状态。网站服务器大部分都是独立的硬件服务器，利用率低，造成资源的浪费[4]。
1.1 校级门户平台的统一应用为二级门户群站的建设和管理提供了建设基础
2009年广州大学开始建立统一门户平台，平台针对信息和应用系统进行整合，统一控制用户对信息和应用系统的访问，利用统一身份认证系统，为用户提供单点登录、个性化界面、信息展示、信息等功能。它将原本校内分散异构、信息孤立的各应用系统整合起来，将各应用系统中的信息和功能在同一门户界面下展示给用户，更大限度的发挥出各系统的作用，提高用户的工作效率，实现各种应用系统的无缝接入和集成，提供一个支持信息访问、传递以及协作的集成化环境，实现个性化业务应用的高效开发、集成、部署与管理。门户用户能够根据自己组织架构定制多级门户组织。每个这样的组织能够获取一个独立的门户，且拥有它们自己的一套页面、内容管理系统、共享的日程表以及授权。同时，统一门户平台提供了页面模板、站点模板、主题皮肤、布局模板、门户demo参考和使用，大大简化了技术和管理人员对门户网站构建的工作。
1.2学生工作的有效开展，推动学校二级门户网站的建设和管理
学生团队的组织建设和发展，不仅为人才培养孕育宽松自由的学习环境，也成为加强数字化校园建设的助力剂。中心从探求学生工作团队的长期发展模式出发，加强团队内部协作和成长机制建设，通过营造良好的合作文化氛围，实现以学生为本，自主学习项目化的特色管理。依托学生社团、校级实习基地，围绕为学校各级门户网站开发项目的实践活动发掘和挑选稳定的学生制作团队，利用统一门户平台环境组织评比竞赛活动，逐步壮大团队的规模和影响，成为全校具有品牌影响力的特色队伍[5]。不仅促进了网络中心专业技术人员和学生的有机结合，同时，由学生参与有关数字化校园项目的建设和运作，能更加灵活便捷的为学校各组织提供“随需而变”的服务，为全校二级门户网站的建设提供了坚强的支撑和优良的服务保障。
2 学生团队管理模式及实践
2.1 以兴趣为导向，组建学生社团
广州大学动网联盟于2010年成立，隶属于广州大学学生社团联合会，在广州大学网络与现代教育技术中心的直接领导下，由广州大学在校学生自愿参加组建的校级社团组织，以推进学校信息化进程，推广信息技术的教学应用，建设优质教学资源为社团宗旨，开展的活动以学校门户网站建设和管理维护、课程建设、资源设计与开发的实践活动为主。学生社团的工作以技术应用推动教学科研创新，活动服务全校师生，因而具有广泛的群众基础。社团的成员来自不同的年级、不同的专业，备较强的计算机应用能力的全校本科生。社团以项目化管理，开发和制作落实到人，学生以建促学，有效的培养了社团成员的团队意识。
从2010年开始，学生社团由广州大学网络与现代教育技术中心技术骨干老师充当导航者和指导者，利用自身在该领域拥有的特色资源和经验，定期或者不定期的培训社团成员，以项目化的形式让社团成员参与学校的二级门户网站或其他资源开发的实践活动中来。学生团队既作为学校资源，又是活动主体，在专业技术老师的带领下，培养与较为先进的技术和产品的接触和交流，形成长期发展的成长机制。
2.2以社团为主体，成立实践基地
2011年中心成立了校级实践基地“广州大学数字资源开发实践基地”，学校教务处在政策上、资金上给予支持，中心软、硬件设施齐全给实践基地的建设提供了有机土壤。基地针对学生的特长、专业、基础条件和兴趣爱好等，进行不同的分工和实践环节，形成了在实践中学习，在学习中实践的培养模式。该实践基地打破专业结构，各专业学生在一起相互学习、相互交流。既能拓宽学生课外学习的空间和时间，培养学生自主学习、自我管理的习惯和品质，又能作为高校课堂教学的补充和延伸。由于专业的交叉性、活动的实践性，实践基地为学生综合素质的提高提供了广阔的舞台。通过中心实践基地的培养，学生在人文精神、团队协作、沟通交流及责任感方面有了明显的提高[6-7]。
实践基地的学生协助中心技术骨干教师进行学校二级门户网站的建设和管理、教学资源的开发、其他资源的设计。学生通过前期调研、制度建设、技术服务和激励体制等方面的运行模式，保障了学校40余个二级门户网站的日常维护和更新，保障了100余门网络课程或精品课程的正常使用，为他们将来走向社会创业立业打下了一定的实践基础。
2.3学生团队参与高校二级门户网站建设和管理的实践效果
学生团队由中心的年富力强的技术骨干教师负责牵头，团队中由1或2名资深、稳定的学生担任团长，每年选拔招募有兴趣有能力的学生，整个团队的运营事务和大部分辅助培训工作都由学生自主辅导合作完成，发挥以老带新、以强带弱作用，丰富学生团队人才培养模式。按照这种管理模式运作两年多以来，取得了以下成果：
1） 为学校二级门户网站的建设提供长期技术支持
一个优秀的二级门户网站的建设和维护是一件系统性工程，广州大学二级组织有40余个，加上其他下级组织和团体共有下级门户网站70余个，维护和管理这些网站是一件工作量较大的工作，学生团队的组建为学校二级门户网站的建设提供长期技术支持。
2） 协助二级组织进行网站整体架构的规划
这是二级网站开始建设的第一个阶段，学生团队与二级组织负责人或管理员充分沟通，确定网站所要呈现的内容、内容的分类，每个分类中所包含的内容以及内容的呈现方式。特别是首页所需要呈现的内容，理顺二级组织负责人或管理员的思路，引导他们确定内容，并按照归类提供资料和内容。
3） 确定设计方案、完成页面制作
这个阶段学生团队根据前一阶段的整体建设要求和确定的具体内容，在制作团队中美术设计的工作。团队中的设计组绘制设计稿，基本色彩搭配和首页的效果图通过二级组织领导审核，最终定稿。这个阶段是核心的阶段，学生团队根据最终确定的效果图，在学校统一门户平台上进行每一个页面的制作。
4） 培训管理员相关操作
二级网站制作完成后，由学生团队内部人员进行网站测试和工作。团队中编辑组的学生针对新闻和网站中简单修改对二级组织人员进行培训操作，包括操作步骤和编辑中注意事项等。
5） 网站长期维护跟踪
当一个网站制作完毕后，并不意味着网站工作的结束，之后不断要展开维护与管理工作。包括丰富网站内容、部分网页页面的修改和更新、网站数据的后期维护等。学生团队保障及时响应二级组织的新需求，并保障网站的长期稳定安全的运行。
6） 参与制定《二级门户网站制作标准》
学生团队中大部分成员来自学校教育技术专业，他们有较强的教育教学理论功底，结合他们长期的制作经验，协助中心教师进行标准制定，规定二级门户网站的框架结构，包括党政行政机关、教辅部门、教学机构三大类，对每个模块做了规定和详细说明。
7） 参与制定《二级门户网站评价指标》
广州大学每年会组织1-2次全校范围内的网站评比活动，学生团队每年会参与此项活动中。学校采用以评促建的方式，提高网站的制作质量。学生团队协助学校权威部门进行网站评价指标体系的构建，从网页整体结构、版面与视觉感受、栏目设置、内容要求、技术规范、网站创新等几个方面进行评价。
3 结束语
2010年学生团队初始成立，迄今为止团队已经具备非常完善的管理体制和组织架构（画图，技术组、设计组、编辑组）。在中心骨干老师的带领下，每个学年，团队都会组织交流活动，其中包括优秀案例讲座，经验分享，多种多样的联谊活动等，使团队内部朝气蓬勃，传统得以传承。实践基地为学生团队学生提供固定的交流场所，每周团队成员都会在办公地点进行日常事务的讨论和先进技术交流等。团队主管还不定期邀请已毕业的团队成员回校与现团队成员交流，师兄师姐谈职场感受，为师弟师妹答疑解惑，在互动的过程中同时也积累了宝贵的社会人脉。
学生团队成员通过参与中心相关的科研课题和项目、自主申请大学生创新项目等，使整个团队一直持续在资源建设主线下，使团队得以持续发展。团队成员每年积极参加各级别的比赛，在第七届全国信息技术水平省赛和国赛中团队取得一等奖的好成绩，各类比赛成绩逐年提高。
经过多年门户建设和资源建设，以及多年参与团队合作，团队学生在技术能力和综合素质方面都有大幅度提高，团队学生通过自身努力，不仅仅是参赛获奖，还培养了一批以创业为导向，以能力提高为目标，基础扎实、专业过硬、有责任心和团队协作精神，具有实际实践能力的应用型人才。
学生组织不仅是锻炼学生工作能力的场所，也是学生能够有效参与学校管理的重要保证。在现有工作成果基础上，中心将继续学生社团参与学校二级门户网站建设与管理等方面进行深入探索和分析，让学生成为学校信息化工作的智囊团和新生力量，调动他们的积极性和能动性，发挥他们的主体作用，有效推动中心的服务向前发展。
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随着我国教育改革的不断深入，建立一支优良的教学团队变得极为重要。教学团队的建设能够促进财务管理专业综合化的发展，能够促进财务管理人才培养模式的改革，能够适应我国高校当前课程教学以及实践教学改革的需要。因此建立一支财务管理专业融合的教学团队十分有必要。
一、财务管理专业融合的教学团队建设的必要性
1.专业综合化的需要。专业建设是高校培养财务管理人才的重要内容，为了能够使财务管理专业人才能够更好地适应社会，满足社会需求，在课程的设置中就必须以当前的市场需求为中心，完善财务管理专业的课程体系，在学习理论知识的基础上，提高学生亲身实践的能力，使教学课程更具实用性。同时在专业课程的基础上加入其他相关课程，以提高财务管理专业人才的综合素质，为国家培养出更多复合型人才。
2.人才培养模式改革的需要。随着我国教学模式的改革，人工结合已成为当前高校培养财务管理人才的主要模式。人工结合要求学生除了掌握基础的专业知识外，还应具备一定的实践参与能力。而决定学生能力的主要因素就是学校教师队伍，因此，只有建立一支强大的教学团队，提高教学队伍的专业水平以及实践能力，优化教学质量，才能顺利实施财务管理人才培养模式的改革，为国家及社会培养出更多的优秀人才。
3.课程教学改革的需要。随着国家及政府对教育改革的不断重视，课程改革已成为其中的重点内容。在课程改革的过程中，应不断地完善专业课程体系，顺应财务管理岗位的要求，将岗位工作要求穿插在每个教学环节，使课程设置更具针对性以及实用性。而教师资源是保证其成功与否的关键，因此，建设一支优秀的教学团队，对于实现课程教学的改革，就显得极其重要。
4.实践教学改革的需要。实践教学能够培养学生的实践参与能力、社会适应能力以及创新能力等。实践教学改革是在学习理论知识的基础上加入实践教学，使教学更具综合性以及实用性，从而培养学生的动手能力，提高学生的综合素质。而在此基础上，只有从系统论的角度出发，建立一支优秀的教学团队，集理论知识与实践经验于一身，全面开展实践教学的改革。
二、财务管理专业教学团队建设中存在的问题
1.教师重科研轻教学。目前，我国很多高校对教师进行考评时更倾向于教师的科研能力，而较为忽视教学成果。很多高校在发展建设中缺乏整体性意识，对建设一支系统性的教师团队缺乏重视。这就直接导致教师团队的每个主体更注重提高自身的科研能力而忽视了教学水平，这对于提高教学效率，顺利推行教学改革是十分不利的。因此，在这种工作背景下，财务管理专业的教师更倾向于将精力投入到课题研究中，忽视了建设一支系统性的教学团队的必要性。
2.教师缺乏团队协作意识。从系统论的角度分析，财务管理专业的教学团队不仅包含了专业中各个学科的教师，也包含了学校相关课程及专业的教师，是一个整体性的团队。而教学团队主要强调协作精神，无论是教学工作还是课题研究，团队中的各个成员应积极配合、互相合作共同讨论，以更快、更好地完成教学以及科研目标。而在现实工作中，大多高校中财务管理专业教学团队的成员都缺乏协作意识，这种状态不仅不利于教学团队综合水平的提高，对于教学质量的提高也有很大的阻碍作用。
在教学工作中，大多财务管理专业教师思想意识都较为传统，过于自我。教学团队的成员缺乏沟通，且相互之间缺乏信任，合作意识十分淡薄。而相互合作是建设财务管理专业教学团队的基本要求，因此，当前的这种状态对于优秀教学团队的建设发展是十分不利的。
3.教师团队缺乏完善的政策及制度体系。由于财务管理专业教学团队建设起步较晚，相对于其他方面而言，团队的制度体系仍不够完善，团队成员在处理问题时缺乏有效的协作，很难顺利地完成教学及科研目标。完善的制度政策是保证教学团队建设的基本要素，才能确保教学团队最大限度地发挥其积极作用。它主要包括教学团队的管理制度、考核制度以及激励制度等。尤其是当前高校的财务管理专业团队建设起步较晚，考核制度严重缺失，致使一些学校仅是为了完成评选工作临时建立。这些团队主要以教研组等的成员组成，他们只注重团队成员的优势或资历，却忽视了教学团队的构成结构是否合理，他们缺乏明确的目标，不符合真正意义上的团队，违背了系统论视角下财务管理专业融合教学团队建设的原则，对于提高团队的综合素质和教学质量都十分不利。
三、优化财务管理教学团队的对策
1.正确处理教与研的关系。由于当前很多高校缺乏对教与研关系的正确认识，过于注重对于课题的研究而忽视了教学质量。针对这种情况，学校及教师应加强对教与研关系的认识，正确处理两者的关系。学校应该对其考核制度进行改革，不断完善评价体系，将教师的教学成果纳入到评价体系中来，并作为考评机制的一项重要内容，促使教学团队将更多精力投入到教学工作中去，为国家培养更多财务管理专业的人才。
教师的教学工作实质上也是一个创造性的过程，教师在教学中不仅能够对已知的理论及实践知识进行不断深化、理解，同时还可能遇到难以解决的问题。针对这种情况，教师只有通过不断地学习，教师间对各种课题进行不断的分析研究才能找到正确处理问题的方法，进而提高自身的教学能力。由此可见，教学与科研是相互作用不可分割的。教学促使教师不断发现问题，制造各种科研课题，而科研为教学解决难题，促进教师教学质量的提高。因此，学校及教师应能够准确认识教与研两者的关系，并进行正确的处理，使二者相互结合、相互作用，促进两方面的共同进步。
2.建立有效的教学团队内部管理机制。财务管理专业的教学及科研任务一般包含了很多相关学科的内容。内部管理机制的建立，促使团队内各成员相互协作、共同进步。每个人的知识含量以及思维方式都有一定的局限性。教学团队各成员间互相研究、讨论，不仅能扩大成员的思维能力，同时能够使团队成员获得更多方面的知识，更使团队中存在的问题在相互碰撞中得到解决。教学团队也可以通过组织研讨会等的形式组织团队成员进行热烈的讨论，不仅能提高各成员的综合水平，对于快速解决难题也十分有效。
教学团队应不断完善内部管理机制，合理设置团队结构，实现团队成员的共同进步。
3.创新与规范管理的关系。完善的教育教学政策及制度，是保证财务管理专业教学团队建设顺利实行的基本保障。为了保障财务管理专业教学团队建设的有效性，提高学校的教学质量，学校必须为教学团队营造一个良好的制度环境，以此作为教学队伍实施教学及科研的理论依托，最大限度地发挥教学团队的积极作用。而创新管理主要遵循以人为本的原则，实行团队的民主化管理，调动团队成员的主观能动性和创造性，促进财务管理专业教学质量的全面提高。
学校应重点建立健全学校的评价机制和激励机制。促使团队成员间加强合作，重视团队合作的作用。建立相关的合作评价体系，针对团队的合作精神及合作成效对教学团队给予一定的奖励，最大程度地发挥团队合作的积极作用。
Abstract： More and more organizations use team as a mean in their daily operating activities. A lot of corporations focus on how to build efficient and excellent teams. On the basis of team definition， this paper uses management by objectives as the breakthrough point， describes how to utilize management by objectives into develop a team. Furthermore it discusses a few guidelines should be followed to create a highly effective team.
关键词： 目标管理；团队建设；团队目标管理
Key words： management by objectives；team building；team management by objectives
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）09-0152-02
0 引言
组织行为学对团队的定义是：为了实现一个共同目标而工作的一群人[1]，从这个定义中不难看出，团队与目标是相互依存，密不可分的。如今，大量的组织以团队为基础来展开它们的日常工作[2]，于是乎组织中的很多员工通常也属于团队的一份子，而且，越来越多的组织开始采用团队这一形式来处理其业务[3]。那么组织在团队建设的过程中是否会遭遇到困难和挑战呢？本文回归组织行为学对团队的定义，以目标管理为切入点，介绍了目标管理理论和团队建设相关理论之后，将目标管理理论和团队建设理论结合起来，研究目标管理理论在团队建设中所发挥的作用，为组织进行团队建设提供了几点可以遵循的原则。
1 目标管理理论
目标管理一直以来都是一个有争议的管理概念，尽管，有证据显示其对企业绩效有负面影响[4]，但是，近期的研究显示，目标管理能够对组织团队的绩效产生有益影响[5]。
为了更好地了解目标管理，我们有必要去探讨一下目标管理的起源，目标管理即MBO（Management by objectives），1954年，彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”的主张，即强调通过目标来进行管理，目标管理应置于管理的中心地位，成为经营管理事项中的一项强有力的中心原则。之后，他又在此基础上发展了这一主张，他认为，团队的目的和任务，必须化为目标；团队的各级主管必须通过这些目标对下级进行领导，以此来达到团队的总目标，目标管理既适用于高层管理者管理其下属，也适用于一线管理者对员工进行直接管理（Drucker， 1954）。其后他又提出目标管理和自我控制的主张。
彼得·德鲁克认为，并不是有了工作才有目标。而是有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”。如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理。当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解。转变成各个部门以及各人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容是一样的。所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。目标管理的关键在于员工对实施过程的参与程度，这能够加强员工对组织目标的认同感。
目标管理指导思想上是以Y理论为基础的。即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。其具体方法是对泰勒科学管理的进一步发展。它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：重视人的因素；建立目标锁链与目标体系，同时重视成果。
2 团队建设理论
大量的实证和理论研究都认为团队建设和发展是遵循一个生命周期的[6]，为了更好地理解目标管理如何运用于团队建设，我们需要了解团队建设和发展的阶段理论。
在塔克曼和詹森的模型中，团队的建设分为五个阶段，它们分别是：形成阶段、震荡阶段、规范阶段、执行阶段以及终止阶段。[7]
2.1 形成阶段 也是团队建设的第一个阶段，在这一阶段，团队成员组合到一起，着手准备团队未来将要进行的工作，团队成员第一次接触到他们将共同实现的目标，此时团队的成员总是积极热情地对待工作以达到他们想要的结果[7]，同时，在这个阶段也存在一些影响团队成员互动的障碍，像是团队成员对团队的目标感到迷茫和不确定，团队成员感到焦虑不安，相互之间不信任，以及不愿意分享自己的观点和看法，除了这些不确定性以外，这一阶段的团队成员之间还不会存在太多冲突。
2.2 震荡阶段 作为团队建设的第二个阶段，这也是团队成员冲突产生的时期，在这个阶段，成员之间在观点、想法和工作方式上会出现明显的分歧，团队会遭遇到来自于内部和外部的冲突，比起一致统一，团队成员在这个阶段更希望自己的观点对团队的方向产生影响，团队成员本能地抗拒共同发展。但是，这些冲突有助于团队成员了解他们的角色，也会使组织形成一些督促成员互动的规则的产生。
2.3 规范阶段 在这个阶段，团队达成了共识[8]，团队不再只是一味迁就他人观点，而开始依照团队目标进行决策，考虑如何实现团队目标，尝试解决分歧，与他人协商沟通，避免任务冲突，同时关注团队成员的共同目标，先前成员对角色的模糊感被明确的角色定位和工作责任所代替，团队成员体会到了强烈的团队归属感，并不断寻找更多的方式来加强它。
2.4 执行阶段 由于具有了相互依存的成员，团队在执行阶段能够有效地解决问题。在这一阶段，团队成员对如何共同工作已经达成了一致，并且大家都积极地为实现共同目标贡献自己的力量，尽管冲突有时候也会发生，但是大家已掌握了解决冲突的有效方法，整个团队团结一致地完成工作，团队成员的满意度在这个阶段也是最高的。
2.5 终止阶段 这是团队建设的最后一个阶段，这个阶段也就意味着整个团队的终结，团队开始将主要的精力用于收尾工作上，此时，团队成员既为他们实现了团队目标感到高兴，又为他们即将面临的分别感到沮丧。
3 团队建设中目标管理的运用
目标管理能够和团队建设的各个阶段有机结合起来，而且管理者通过引入目标导向能够提升团队的绩效，这也就是所谓的团队目标管理（team management by objectives）。下面，对目标管理在团队建设中的应用进行阐释（见图1）。
3.1 形成阶段：选择合适的人组成团队 在形成阶段，管理者的目标责任就是确保合适的人员被分配到相应的团队当中。那么，什么样的人是合适的呢？近期的文献认为，无论是传统的团队还是虚拟团队都需要专业的人员来构成[9]，比如，销售团队需要专业的销售人员。同时，团队成员还需要具备除了专业能力以外的通用能力，如冲突调解能力、问题解决能力、沟通能力、决断能力、目标设定能力、计划能力以及合作能力。另外，团队成员构成成分的多元化对团队绩效也是有好处的。
3.2 震荡阶段：通过预测减少突发事件导致的冲突 管理者通过预测，减少突发事件导致的冲突能够帮助团队成功渡过震荡阶段，正如前文所提到的，团队成员在权益、观点和工作方式上产生的分歧是冲突产生的根源，在这些分歧中，有些会导致有益的冲突，为团队带来创新，而有些则会导致有害的冲突，使团队不和，突发事件的发生会使这些冲突暴发出来，管理者必须小心辨别这些突发事件，鼓励有益的冲突，避免有害的冲突。
3.3 规范阶段：与团队成员共同工作，明确团队目标 管理者在这个阶段可以通过目标的重申和明确来巩固团队建设，清晰的目标能够提升团队绩效，清晰的目标有助于团队成员更加努力地工作，那些富有挑战性的目标往往会提高团队的绩效，团队成员希望通过参与团队工作来获得快速提高，明确的目标还可增加团队凝聚力。因此，在这个阶段，管理者的首要任务就是，和团队成员一起，明确地写下团队目标，并努力实现它。
3.4 执行阶段：跟进团队目标并提供反馈 在执行阶段，管理者可通过对目标的实时跟进以及即时反馈来提高团队的效率，为了团队的绩效，提供给团队成员的反馈要尽量精确，以确保团队的目标能够被及时地落实。反馈环节十分关键，因为它关系到团队成员的自我控制，这种自我控制有助于团队实现最终目标。
3.5 终止阶段：团队的成功 在这个阶段，由管理者带领的团队正在对工作进行收尾，正如前面所说，团队成员会因为目标的达成感到喜悦，同时也会为即将到来的团队关系的终结感到沮丧，这时候，作为一名管理者需要做的就是将他一手培养起来的团队解散。
4 结论与启示
高效团队的建设离不开目标管理，团队建设的每一个阶段都需要结合目标管理来进行，在团队建设的形成阶段，要挑选合适的团队成员来组建团队；在团队建设的震荡阶段，要通过事先预测来减少团队中的有害冲突；在团队建设的规范阶段，一定要明确团队的共同目标；在团队建设的执行阶段，要实时跟进及反馈；在团队建设的终止阶段，要处理好团队的解散工作。管理者在团队建设和发展的过程中，应该以目标管理为导向，将目标管理贯穿于团队建设的始终，这样有助于高绩效团队的形成。
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关键词：教学团队；建设；建设类高职
中图分类号：G71 文献标识码：A
原标题：建设类高职教学团队建设探索与实践――以常州建设高等职业技术学校教学团队为研究个案
收录日期：2015年1月12日
《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）中提出：“重视教师队伍的双师结构，加强专兼结合的专业教学团队建设”。建设教学团队，加强优质特色专业建设，推进人才培养模式改革，加强教师队伍建设，从而最终提高教学水平。
一、教学团队的内涵
教学团队是具有明确的发展目标、良好的合作精神，成员相对稳定，合作氛围浓厚，队伍结构合理，在教学建设和改革方面有较好的基础，具有可持续建设和发展的潜力。
教学团队负责人一般具有高级职称，具有较高的学术造诣和良好的学术道德，具有一定的团队组织、协调和管理能力，能承担本团队的主要课程的教学任务。教学团队成员具有良好的团队协作精神，积极参与本团队教学建设、改革与研究工作；积极参加团队组织的教学研讨活动，承担团队负责的相关课程的教学和实践指导工作。
二、高职教学团队建设策略
（一）优化教学团队成员结构
1、专业带头人队伍建设。学校要聘请、引进或培养行业、企业知名度高、影响力大的专家、“教学名师”作为专业带头人，一方面通过专业知识和教育教学方面的培训和进修，学习先进的教育教学理论和专业知识，提高专业带头人学术水平和专业技能，提升本专业群的行业影响力；另一方面安排专业带头人到企业进行实践，与企业共同开发新技术、研发新产品，在为企业提供技术服务的同时，提升专业带头人的应用技术研究能力。
2、骨干“双师型”教师队伍建设。学校要培养高水平的“双师素质”骨干教师队伍，通过企业合作、进修和培训，不断提高骨干教师的实践技能和创新能力。根据本专业的发展需求，遴选一些缺乏企业实践经验的骨干教师赴企业实践锻炼，学习企业先进的生产技术、生产工艺以及管理经验，与企业共同研发新产品，和企业共同开发人才培养方案和课程标准，把企业先进的技术以及经验与课程改革、专业建设完美结合，提高团队骨干教师的实践教学水平，建设一支专业知识丰富、实践操作能力强的骨干教师队伍。
3、青年教师培养。学校要制定新老教师师徒结对培养制度，通过老教师的传、帮、带，帮助青年教师更快融入到教学团队成员中去。制定和完善青年教师考核、管理办法，采取一定的激励措施，培养青年教师的教学水平和业务能力，通过落实新教师暑假下企业锻炼的制度，提高青年教师的实践能力和创新能力。鼓励、支持青年教师参与教研和科研活动，提供青年教师参与课题研究的机会，让他们在课题研究中提高自身的学术研究水平。
4、企业兼职教师队伍建设。加强企业兼职教师队伍建设，根据专业的不同和学生多层次教学需求，聘请企业的技术人员参与理实一体化课程及实训课程的教学和专业建设工作。加强兼职教师的管理，完善其考核机制。制定兼职教师奖惩办法，对教学表现突出、教学效果优秀的兼职教师给予一定的表彰，对教学评价较差的兼职教师及时予以解聘。
（二）制定激励措施，完善考核评价体系。学校要把教学团队建设与专业建设相结合，把教学团队建设作为重要工作，制定远期与近期建设规划，完善教学团队相关管理制度。
学校要在政策上鼓励和支持教学团队，把教学团队建设专业经费列入教学经费，加大校级教学团队建设经费投入力度，重点建设一批校级教学团队，培育一批省级以上优秀教学团队，在申报国家级、省级教学团队时，优先从校级教学团队中择优推荐。
学校要完善教学团队考核评价体系，将团队考核评价与成员考核评价相结合，将定量考核评价与定性考核评价相结合，建立公正公平的教学团队考核评价体系。
将教学团队考核工作与学校岗位考核相结合，校级以上的教学团队带头人，直接聘任为校聘岗，考核时针对立项建设目标进行，考核结果分为优、良、中、差四个等级，对于考核不合格的教学团队，将取消其享受的一切待遇。
三、建设类高职教学团队建设实践探索
江苏省常州建设高等职业技术学校是建设类高职，从2011年开始组织申报学校教学团队，首轮共申报通过了25个教学团队，申报的团队类别围绕着课程教学、专业建设、精品课程、创新教育、信息化教学，技能大赛、校企合作等，其中课程教学团队8个，专业建设团队 9个，精品课程团队3个，创新教育团队1个，信息化教学团队1个，技能大赛团队1个，校企合作团队1个，双师队伍团队1个。
学校教学团队都围绕着建设类五年制高职的工作实际，25个教学团队打破了传统专业教研室的束缚，充分体现了建设类五年制高职的特点。学校相应出台了一系列教学团队的管理办法，既有激励制度和经费支持，又有制度保障和评价机制。例如《江苏省常州建设高等职业技术学校教学团队考核评价办法（草案）》，对教学团队进行定期的考核评分。
自组建以来，学校凸显了一批优秀的教学团队，以《智能建筑安防系统工程施工课程》教学团队为例进行了研究，该团队以“规范性、先进性、创新性和应用性”为培养目标，探索出“阶段化、单元化、现代化”具有鲜明特色的新型教学模式，团队也被评为江苏联合职业技术学院优秀教学团队。
（一）明确团队目标，优选团队带头人。让团队所有成员共同参与制定明确的团队工作目标是建设高水平的教学团队的首要任务，这样团队成员才会为共同目标的实现而相互配合，提高教学团队的工作效能。
学校把人才培养模式创新、专业建设、课程改革以及加强团队内涵建设作为团队成员的共同工作目标，以精品课程建设为抓手，积极开展教科研活动，增强教学团队的教科研能力。
教学团队的核心是团队带头人，他对教学团队的建设和发展起着至关重要的作用，团队带头人需要具备精湛的教学水平和高深的学术造诣，在教学改革方面具有一定的创新。
《智能建筑安防系统工程施工课程》团队带头人具备了教授职称和博士学位，教学成绩卓著，及时跟踪智能建筑产业行业发展，更新专业教学内容，深化教学改革，创新培养模式，高度重视实践教学、研究性教学和信息化教学，注重培养学生的解决问题能力与实践创新能力，主持过国家级、省级科研项目，在专业学术核心期刊发表多篇学术论文和教学改革研究论文，在楼宇智能化专业起到了一定的引领作用。
（二）优化团队规模，合理配置成员。一个优秀的教学团队应该具有合理的团队规模，人员结构搭配合理，建设由教学水平高、学术造诣深、实操能力强的高级职称专业教师领衔，由教授、副教授、讲师、助教及教辅人员组成的教学团队。
学校教学团队在成员的配置上，按照成员的职称结构、学历结构、年龄结构、专业结构，来组建一支中高级职称搭配合理的教学团队。对于以单一课程建设为任务和以实践性教学环节建设为任务的教学团队，要求团队成员中具备高级职称的教师不低于1名；对于以课程群和系列课程建设为任务的教学团队，要求团队成员中具备高级职称的教师不低于2名；对于以专业建设为任务的教学团队，要求团队成员中具备高级职称的教师不少于3名。
学校房地产专业教学团队、物业管理专业精品课程教学团队、物业管理专业教学团队、工程造价专业精品课程建设团队、园林工程技术教学团队、环境监测与治理专业团队、建筑施工技术实训团队、市政工程专业教学团队等团队成员中均具备了高级职称、中级职称、初级职称的成员，团队成员中不仅有校内专职教师，还有企业行业专家参与。年龄结构上，老中青三代相结合，充分发挥他们“传、帮、带”作用。
（三）制定一系列激励措施，提供制度保障。学校制定一系列激励措施，制定了《专业带头人评聘管理制度》、《高技能教师奖励制度》、《教师进修管理制度》，加强专业带头人和骨干教师的培养，对取得各种职业资格制度的教师，给予一定的物质奖励。鼓励、支持教师在职提升学历层次，制定在职攻读硕士、博士学位管理办法，支持教师参加国内外进修培训。对在职攻读硕士、博士学位的教师，政策上将给予倾斜，经费上给予一定的支持。
制定《教师下企业锻炼制度》，选派教师去企业挂职锻炼，加强双师型教师的培养。有计划地安排团队成员到企业一线挂职实践，指导教师积极承担实践教学任务，提高专业实践能力和技术开发能力。支持团队成员在教学过程中将企业的新技术、新工艺的推广和应用有机融合，提升教师的社会服务能力。
加强新教师的岗前培训和岗位培训，提高新教师的教育教学能力，组织教师参加国家级、省级培训，学习先进教育理念和先进经验。
总之，教学团队建设是一个系统工程，建设类高职应通过教学团队建设的研究与实践，打造一批既具备较高教学能力，又有专业实践经验的教学团队，从而更好地培养建设行业的高端技术技能人才。
主要参考文献：
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[3]邵春芳，卢军.高等职业院校兼职教师队伍管理方式研究[J].中国成人教育，2011.17.
关键词：团队建设 问题 对策
团队管理是现代管理新理念中的核心理念之一，它强调的是组织的整体效应，追求的是创新、高效、综合实力和抗风险的能力，是现代企业实现可持续发展必不可少的要素。当前，一些企业尤其是企业领导，对团队建设认识不足，存有误区，导致团队建设存在着这样或那样的问题，亟待予以有效解决。笔者结合自身在工作中的实际感受，谈几点看法。
1 企业团队建设的重要性
1.1 企业团队建设是企业获得核心竞争力的重要保障。核心竞争力是指企业通过有效地整合自身所拥有的多方面知识和技能，它是创造并且维持企业核心竞争力的重要保证。它能够给企业带来持续不断利益的独特能力，在生产经营中形成的一种不容易被竞争对手所模仿。
1.2 企业团队建设的好坏决定着企业的未来。首先，团队建设不够导致企业效率低下。管理者在企业的提品或服务的过程中，有人负责决策，有人进行计划与组织，有人负责控制及反馈实施过程中的问题，如果团队建设不够，在发挥这些功能的时候就会出现各种各样的问题，从而降低管理效率，降低员工的工作效率。其次，团队建设不够导致管理后继无人。企业的管理者不是一盘散沙，应是团队式的管理体系，团队内角色不同，互相配合，互相协作。长期来看，一个人不可能始终在一个管理职位，但某个管理职位必须始终有能够胜任的人任职。否则，一旦有人因调动或其他原因离开，该岗位就面临继无人的问题。再次，团队建设不够导致企业前途渺茫。企业管理最重要的任务是确定企业前景及方向，进行事关全局的决策，并制定适当步骤与方法，保证顺利实施。但企业的方向不是某一个人拍拍脑袋就能决定的，应该是团队智慧的汇聚。如果这个团队建设不好，在方向性、战略性决策的问题会导致企业前途渺茫。
1.3 培养团队精神是推动企业持续有效发展的重要途径。一是团队精神具有控制功能。二是团队精神具有激励功能。三是团队精神具有凝聚功能。四是团队精神具有目标导向功能。
2 企业团队建设中存在的问题分析
2.1 团队领导素质有待提高。团队领导的素质直接关系到团队的整体士气和工作绩效，如果工作水平不高，将直接导致其难以有效地指挥和管理整个团队。
2.2 团队目标不明确。企业内部缺乏及时有效的沟通机制，通常是导致团队目标不明确的一个重要原因，因它无法采取有效措施强化团队成员的共同目标。
2.3 团队绩效评估和激励机制不完善。一方面，在实际操作中，由于受各种人为因素的影响，绩效评估的公正性受到了质疑；另一方面，部分企业无法针对不同的团队成员采取有效的激励措施，导致激励作用难以充分地发挥。
2.4 团队内部沟通不畅。它是保证团队的整体性得以发挥的必要举措，如果团队成员之间无法进行顺畅、有效地沟通，就丧失了团队建设的真正目的。
3 加强团队建设的对策
3.1 健全完善制度，打牢团队建设基础。健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。一个高效的团队必须建立合理、有利于组织的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。一个团队在长期的运转过程中，会逐渐形成团队自身的行为习惯及行事规范，这种规范同时也表现出这个团队的行为风格与准则。在团队建设的各个时期，应根据形势的变化和团队自身的特点，去制订适合团队高效运转的各项标准和规范，做到有章可循，有法可依。我所在的中原油田工程建设总公司，在制定完善团队管理制度过程中，始终坚持两个原则，一是在油田总体制度框架下，结合各基层单位好和部门的工作职责和特点，进一步细化工作行为规范和岗位工作规范；二是年度总体目标，分解制订团队的可量化考核的岗位目标考核标准和岗位绩效考核标准。通过明确而有效的目标管理及考核，既有效促进了员工的行为自律，又有效激发了员工的工作热情，确保了以岗位目标的完成促进公司年度目标的完成。
我们知道，制度的制定，关键在于执行。制度执行情况是团队战斗力的重要体现。一方面，制度执行的好与坏，团队的领导作用很重要。作为团队的核心，必须要在执行制度方面行动先于职工，标准高于职工，做遵守制度的模范，用自身的言行起模范表率作用。另一方面，建立健全绩效评估和激励机制也是确保制度执行到位的重要举措。要综合运用各种激励手段，发挥好激励机制的作用，充分调动各方面的积极性和创造性，提高团队工作效率，促进团队不断发展。
关键词：教学团队建设；问题；对策
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002－0845(2012)02－0091－03
国家“高等学校教学质量与教学改革工程”项目到2010年已完成了第一轮建设立项工作。在此期间，地方本科院校确立了一大批国家级、省级及学校级教学团队建设项目。目前，这些项目建设在取得了一定的建设成效的同时，也暴露出不少亟待解决的问题。认识并解决这些问题，对于发挥地方本科院校教学团队的示范功能以及推动下一轮建设工作都具有重要意义。
一、地方本科院校教学团队建设中存在的问题
我国高校教学团队建设是在摸索中不断前进的。当前，我国地方本科院校教学团队建设中暴露出的问题主要表现在以下一些方面：
1.认识上存在误区
教学团队是一个新事物。对此，一些地方本科院校对它的内涵与功能在认识上还较为模糊。比如，有的学校视教学团队为一种行政机构，于是在建设中就注重其层级与权力的分配；有的学校将教学团队等同于传统上的教研室，认为教学团队不过是将传统上的教研室重新换了一个名称而已；还有的学校把教学团队看成是一般义上的教师群体，因而在团队建设上就缺少统一的目标与相应的管理措施；更有不少学校将教学团队等同于科研创新团队，所以就注重其科研能力的提升，而忽视其教学水平的提高。因为有上述不恰当的认识，所以就直接导致了教学团队建设未能达到当初的预期。
2.重申报，轻建设
教学团队建设需要通过申报和评选等程序才能获得立项。由于被批准为国家级或省级教学团队建设的项目不仅可以使学校拥有声誉.而且学校还可以因此而获得一笔可观的建设经费(国家级、省级教学团队建设项目分别可以获得30万元或10万元的建设经费)，这就使不少地方本科院校对申报国家级或省级教学团队建设项目具有了很高的积极性，就使不少院校都想方设法地争取立项。但是，其中一些学校，当他们在申报并获得批准因而名利兼收之后，其建设的积极性就大打折扣。因此，几年下来，不少获得批准的教学团队就几乎没有开展任何实质性的建设工作，团队建设因此便陷入了争先恐后地申报而马马虎虎地建设的尴尬境地。
3.评选标准不够合理
教学团队建设的评选标准既是遴选团队的依据，同时也是未被选上的其他教学团队努力的目标。因此，其标准的制定必须要全面而科学。但是，现行的教学团队建设的评选标准在团队及其组成、团队的带头人、团队的教学工作、团队的教学研究和团队中的教材建设等方面虽然都有相应的标准，看起来似乎还较为全面，但在实际操作的过程中却暴露出了如下一些问题：一是团队人数没有限制，所以就使一些学校为了满足评选指标中的关于硬性成果的要求，就把有成果的教师都写进了申报表格，因而就出现了几十甚至是上百人的超大团队；二是教学团队的类型不明，因而就导致一些学校中的一门课程或一个专业本身均满足不了申报的要求，于是便出现了“拉郎配”的现象，即将几门课程或几个专业中的教师都拉了进来，从而组建成一种复合型的教学团队；三是评选指标中突出了学科的整体实力，因而导致学科整体实力较强的部属院校的教学团队容易被评上，而较有特色和较具发展潜力的地方院校中的教学团队则多数不得不靠边站；四是团队的合作性少有体现，致使团队的评选几乎成了团队中的个人(尤其是其带头人)之间的比较；五是评选时只重视已经取得的成果，因而被评上的似乎就是被赋予了一种荣誉声号；等等。毫无疑问，上述问题的存在，就使得一些被评选上的教学团队颇受争议。
4.优胜劣汰的竞争与激励机制缺乏
目前，对教学团队建设项目立项后的建设成效进行的考核中缺乏竞争与激励的机制。虽然有关管理制度的规定中规定了“对不能按要求完成建设任务的教学团队将停止经费资助(有的甚至还要追回资助经费)并取消其建设资格”。规定了“省级及国家级教学团队的申报推荐从校级优秀教学团队中产生，如获省级或国家级教学团队称号，学校将给予经费配套，并对推荐单位给予奖励”之类的内容，但由于获得这种建设项目的机会很少，并且其中也涉及到高校自身的声誉，所以有关部门在对已被评选上的教学团队的建设成效进行考核时，评审人员一般均不会真正地“痛下杀手”，不会将那些不合格者淘汰出局，有的高校甚至还会包庇自己学校被考核的教学团队的弄虚做假行为。这样，建设的时间到了，经费被用完了，事情往往也就这样过去了。由于缺乏优胜劣汰的竞争与激励机制，所以就会使优秀的教学团队上不去，平庸的教学团队也下不来，就使教学团队建设的整体效果难以达成。
5.团队成员协作意识不强
“单兵作战”、“松散式管理”是对我国高校教师职业特征和管理方式的典型刻画。由于工作特点的原因，高校教师在教学活动中大都是独自面对特定的教育与教学情境，同事之间因而也缺乏合作与交流的氛围。有些教师还会表现出知识分子常常会有的一种清高，即使教学中出现了问题或困难，也很少向同行请教。在这种情况下，团队要开展其成员大家都感兴趣的团队活动往往也比较难，于是不少地方本科院校的教学团队除了在每学期能组织一两次听课外，就很少开展有实际内容的活动。不仅如此，即便是听课，其中的多数教师对同行的教学的评价也往往是“高度赞赏”。这样，从表面上看来，不少地方本科院校教学团队成员之间是团结的，但实际上却是貌合神离，甚至是一盘散沙似的关系。
6.对建设经费的监管有缺失
如前所述，被批准为国家级或省级教学团队的可以获得一笔建设经费。但是，对这些经费如何使用，目前却只有原则性的说法而缺少具体的规定，缺少对之进行监督的主体，因而就使有限的教学团队建设的经费面临监管缺失的问题。比如，对国家级及省级教学团队建设中所拨付的经费，相关高校是否将它真正用在了教学团队的建设上，目前就难以核实，难以追究相关部门或相关人员的责任。这当然也难以调动项目建设单位或团队带头人的主动性和积极性。还有一种情况：有的高校直接将经费划拨给该学校教学团队的带头人，如何使用则完全由团队带头人说了算。如此，客观上也为团队带头人将经费挪作他用提供了方便。
二、加强地方本科院校教学团队建设的对策
地方本科院校教学团队建设中暴露出的问题是多种因素影响的结果。要解决上述问题，需要从多方面人手。
1.营造有利于教学团队建设的制度环境
教学团队建设能否高效与有序地进行，制度是重要的前提。为此，第一，教育主管部门要完善教学团队建设评审
和监督的制度。从教学团队建设项目的立项和评审来看，教育主管部门应在公平、公正和公开的基础上遴选出真正具有优势和发展潜力的教学团队来进行团队的建设。如下几点值得注意：一是国家级、省级教学团队建设项目的确定不能只看学校的等级，也不宜以指标分配的方式来求平衡；二是应聘请各个层面的学者和专家来参与评审；三是评审前应核实申报表中所填内容是否属实，最好能将申报表在各申报单位之间传阅，以利于互相监督；四是评价和考核的标准应尽可能地量化。在教学团队建设的过程中，教育主管部门应定期对之进行检查，检查的项目中应包括是否按照计划在进行建设、建设的目标完成后其社会知名度和美誉度是否有了提高、团队教学资源分配和利用的状况如何、团队成员间合作的状况如何等等。需要注意的是，教学团队项目的称号不能搞终身制，应规定一个有效期，并建立淘汰制度和滚动机制，用以激励立项教学团队设法巩固其优势，同时也给新的教学团队以机会。第二，高校应给自己的教学团队放权。长期以来，我国高校内部形成了一种以行政为主导的科层管理的模式，这种管理虽然有利于统一指挥，有利于提高效率，但不利于调动基层组织的积极性，客观上也会削弱教学团队的自主性和独立性。因此，必须对这种模式进行改革，必须扩大教学团队的自。具体说，对于完成教学工作的方式、对于对教学内容的确定和教学进度的安排、对于对流动人员的管理、对于对团队内部成员的考核、对于对团队所拥有的设备和经费的使用、甚至对不合格人员的淘汰等，均应由教学团队自己来做出决定。与此同时，学校管理层则应由发号施令者变为为团队的服务者，致力于建立一种科学的考评体系和激励机制，以为团队建设提供制度方面的保障，指导和支持教学团队搞好建设。
2.遴选德才兼备的团队带头人
教学团队带头人是团队的引导者和组织者，是团队建设的核心，在团队中起着学术引领和团队“脊梁”的作用。教学团队建设的任务相当繁重，如要探索建立团队合作的机制、要改革教学内容和教学方法、要开发教学资源、要开展教学研究、要培养青年教师、要接受其他院校的教师前来进修、要开展社会服务等，这些工作均对团队带头人提出了较高的要求。为此，教学团队的带头人应德才兼备，应不仅具有较深的学术造诣和创新性的学术思想，而且还要工作在教学第一线，要品德高尚、治学严谨，具有团结协作的精神和较好的组织与管理等方面的能力。但是，目前有一些院校在遴选其教学团队带头人时却存在着偏差：一是仅将科研成果显著者确定为教学团队的带头人。事实上，科研成果的取得主要依靠的是个体的钻研与努力，科研成果显著者未必在教学上也一定优秀，更何况团队带头人还必须具有对团队的领导能力。二是仅将老教师或学校的高层领导确定为教学团队的带头人。老教师可能德高望重，但他们毕竟精力有限，承担团队复杂的建设工作可能力不从心；而学校的高层领导多为学者型的官员，他们要兼做教学、科研和学校管理工作，也常常会是心有余而力不足的。因此，为发挥老教师或学校高层领导在团队建设方面的重要作用，可以让他们担任团队的顾问，而让他们去当团队带头人则不一定适宜。
3.构建合理的团队结构
团队结构指团队成员的构成，其中包括团队成员的年龄、性别、专业、能力、气质、性格等方面的构成。合理的团队结构不仅应有利于人尽其才，而且还要使之能促进团队成员之间的沟通与合作，能更好地实现团队的目标。为此，教学团队结构的构成应考虑各成员的特长、个性特征和个人偏好，应对之科学分工，使之能通过取长补短、互相沟通和密切合作来保证团队工作的顺利开展。在年龄和职称结构上，应以中青年骨干教师为主体，由教授、副教授、讲师、助教及教辅人员共同组成。由于教学团队的建设是一个动态发展的过程，不同时期或在不同方面需要有不同特点的人员起重要作用，所以教学团队还应该根据任务和目标的需要及时地对参与人员作必要的调整。需要指出的还有，教学团队成员数量要适当，人数并非越多越好。如果团队成员过多，交流时会遇到障碍。一般来说，高校教学团队的规模应以15人左右为宜。考虑到一些老教授或学校领导有可能作为顾问参与到教学团队的活动之中来，故每一个团队还可以配备一个由2―3人的顾问组组成的顾问小组。
4.明确教学团队的目标与任务
团队目标体现了团队存在的理由、团队活动的界限、团队在组织中所扮演的角色以及团队的地位和功能等。教学团队有了其共同追求的目标以后，“团队成员才会积极地寻找他们要解决的问题的途径和方法，相互支持，相互帮助，在不断的交流与互动的过程中，碰撞出新的思想火花，才会在相互的学习和支持中，实现团队成员的优势互补，由此提高整个团队的建设水平”。为此，团队管理者要注意了解团队成员的期望和要求，然后通过设立共同的目标以引导成员的集体意识。教学团队的目标应通过团队的具体任务体现出来的。概括来看，教学团队的主要任务有如下几项：1)课程建设。课程建设是教学团队的首要任务，其中包括课程体系的建设、课程资源的开发和课程的具体实施等。2)教材建设。教学团队要根据专业发展的阶段和特点，积极地承担起本学校校级精品教材、省级精品教材、国家级规划教材建设的任务。应鼓励教师编写新教材，鼓励教师积极地引进外文原版教材，以使高质量的教材、新教材、自编特色教材和原版教材能不断地被充实到自己的教学之中来。3)教学研究。教学团队要积极地开展关于人才培养模式、关于教学制度、关于课程体系、关于教学内容及教学方法和教学评价等方面的研究，借此巩固和提高自己的教育教学质量。4)教学手段现代化的建设。教学团队要充分地运用现代化的教育资源和教学手段，并不断地推进教学手段与教学方法的变革。5)实践教学建设。教学团队要研究并构建能体现培养目标要求的实践教学体系，要设法丰富实践教学的内容，加强实践教学基地的建设。
5.建立有效的团队内部的管理及团队工作运行机制
建立有效的团队内部的管理及团队工作运行机制是教学团队成功运作的关键。从对团队进行有效控制的角度讲，团队内部的管理及团队工作运行的机制包括确立标准、衡量成效和纠正偏差三个方面。确立标准是指应运用较为详细的指标来反映定量标准和定性标准，以便衡量团队工作的成效；衡量成效则是将团队工作的实际情况与控制标准作比较，查找出它们之间的差距，以便能及时地发现团队工作中的问题之所在；纠正偏差即采取措施解决团队活动中存在的问题，以使团队活动能达到预期的状态。概括来讲，在对团队活动进行有效控制的各个环节，都要有相应的管理来规范团队及团队成员的行为。在教学团队内部，要强化团队带头人的责任意识和团队成员的合作意识。强化团队带头人的责任意识应体现为对团队带头人的责、权、利等有相对明确的制度方面的要求，即既要发挥团队带头人的带头作用，又要避免团队带头人的独断独行；强化团队成员的合作意识则要求要发挥团队成员的主动性和创造力，要鼓励学术争鸣，保护不同意见，倡导协作攻关，同时建立团队内部的民主协商制度。
关键词：群众文化；团队建设；活动管理；研究分析
一、群众文化团队的基本特征
群众文化团队主要以中老年人为主，女性所占的比例要高于男性，同时街道团队中男性相对较多，在群众文化团队建设和活动管理过程中要从老百姓的爱好需求出发，设计一些老百姓比较感兴趣的娱乐活动和体育锻炼节目，有效拓展文化建设活动。一情况下居委会团队的人数大多为15-20人左右。群众文化团队建设要综合考虑各项因素，比如说在经费问题上，要从实际情况考虑居委会团队基本现状。这就需要政府部门的大力支持，在活动开展过程中，要及时抓住群众文化团队建设的核心要素，经过调查可以看出群众团队文化活动主要以小区文化活动室为主导进行活动管理，有利于促进群众文化活动建设的全面发展。
二、当前形式下群众团队文化建设与管理存在的突出问题
1.缺少经费目前群众文化团队建设没有得到政府部门的支持，经费投入比较有限，道具、服装、灯光设备就需要一大笔费用，由于经费投入受到了限制，很难促进群众文化团队活动的顺利开展。不管小区团队还是居民委员会都需要得到经费的支持，还需要投入大量的资金费用用于培训建设。2.师资培训方式不够健全群众文化团队建设和活动开展离不开优秀的师资团队，由于师资培训方式不够健全，使得门类不够齐全。在群众文化团队发展过程中都希望有高水平的教师进行辅导，教师从本质问题抓起进行分析探究，有利于营造一个和谐轻松的文化团队，从而提升文化团队建设水平。3.活动场地缺乏固定性当前的群众文化团队建设场地还不理想，大部分团队建设场所的活动范围比较小，或者离居民住宅太近影响了居民的正常休息等，这些细节问题需要管理人员引起高度重视。随着群众文化团队建设规模的不断扩大对活动场地有着更高的需求，成长群众文化团队主要利用社区的会场进行排练演出，这也是制约其发展的一个重要原因。
三、加强群众文化团队建设与活动管理的实施策略
1.针对上述我国群众文化团队建设与活动管理存在的相关问题，文化建设部门要加大问题的研究力度，需要抓住群众文化团队的骨干力量，采用科学的管理方式进行文化团队建设，有利于形成各具特色的文化团队，为以后的群众文化事业的发展奠定了基础条件。（1）创新制定科学的群众团队管理制度人们生活质量水平在不断提升的同时，人们对精神娱乐活动有着更高的追求，这为社会文化建设带来了更大的挑战。文化团队数量得到了快速增长，因此必须创新制定科学有效的管理制度，积极展开群众文化活动，各部门之间及时进行沟通交流，并不断创新统筹管理机制。（2）建立健全监督服务机制作为有关的文化部门应当将群众文化团队建设工作纳入日常管理工作的日程上来，并将其工作成果列为重要的指标。进而大大提高对群众文化团队建设的重视，通过多种方式方法促进文化团队的建设和发展。（3）健全评估激励机制因为各个不同的群众文化团队的具体情况各有差异，所以要根据不同文化团队的具体情况来建立评估体制，并且不断完善，以促进其进一步健康发展。另外，还需要根据团队的人员数量、团队组建时间、对社会的贡献和管理办法等方面进行综合考虑，对群众团队参与的各个演出活动进行合理分配，针对参与活动较多且质量比较高的团队给予一定的奖励和支持，同时，加强各个文化团队之间的沟通和交流，共同分享团队成果。2.加强对群众文化活动的资金投入群众文化的健康稳定发展离不开资金的支持和帮助，这也是群众文化发展的前提和基础，因此，为了更好的帮助群众文化的发展，我们可以引进一些有品牌效应的赞助商进行赞助，为群众文化团队注入必要的社会力量以促进其更好的发展。在实施的过程当中，可以适当的动员政府为其提供一定的便利条件和资金帮助，或者通过公益活动等建立发展基金，这些都可以有效解决群众文化团队的资金问题，为群众文化团队的建设和发展奠定良好的基础。为了群众文化团队的长远健康发展，我们要通过多种方式重视其建设和发展，使其形成良好的发展模式，更好的适应文化建设的需求。另外，还可以通过项目竞标的方法，带动更多优秀的文化团队加入竞争当中，同时，要确保申报经费的公开透明，积极接受社会各个方面的监督，为群众文化团队的物质条件提供保障，同时，也可以确保其长久的发展和进步。3.合理利用社会资源提高服务质量对于群众文化团队要定期开展有针对性的培训和学习，提升团队的专业技术水平，充分利用好社会的各种资源，以最大程度的促进群众文化团队的进步。在具体的实施过程中不断发现社会上的有关人才，招聘专业人士进入团队当中，为群众文化团队的发展不断注入新鲜的血液，使得群众文化团队的水平更上一个台阶。同时，还可以大大减轻给相关政府部门带来的压力，节约财政开支。4.加强宣传力度随着群众文化团队的不断进步和发展，其对社会的影响力也随之扩大，有越来越多的人开始关注群众文化团队的发展，并且加入进来成为其中一员，他们在得到精神享受的同时也为文化团队的宣传工作贡献了一份力量，但是这种宣传力度还是远远不够的，还应该积极发动社会力量进行大力度的宣传。总而言之，群众文化团队要想长久的发展下去，不仅需要内部人员的积极努力，还需要社会各界的力量为其提供全面的保障。就目前而言，群众文化团队的建设还需要对发展方向进行进一步的说明，不断优化团队内部的组织结构，逐步建立健全相关的组织管理机制，不断为群众文化团队的发展注入新鲜的血液，使得人们能够更好的享受到精神文化带来的快乐，同时，也可以为我国的文化发展奠定一定的基础，从而带动经济效益和社会效益的共同发展。
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关键词：矿井建设；项目管理；管理团队
中图分类号：TD163文献标识码： A
引言
矿井建设是一项复杂的系统工程、建设工程项目管理是以形成具备一定生产能力或某种使用价值的固定资产为目标，在投资限额、建设工期和工程质量的约束下，按照工程建设逻辑关系，对建设项目的全过程进行科学筹划、高效组织与协调，实现建设目标的过程。
一、聘用建设项目管理团队的优点
(1)专业的项目管理团队代表建设单位、服务建设单位，配合建设单位做好各种协调工作。对于建设单位来说，专业项目管理团队是乙方，服务于建设单位，对于设计单位、施工承包商乃至监理单位而言，项目管理团队代表建设单位行使权利，发挥建设单位的职能，承担建设单位“管家’职责。
(2)专业的项目管理团队拥有更为专业的技术队伍，使建设项目管理更加专业。对于矿山企业来说，建设期需要的人才专业广，人数相对较多，而矿建技术人员在矿山投入生产后需求量大幅减少，矿建人才具有短期特性；在矿建期采用项目管理时，可以借助项目管理团队强大的技术优势，解决可能发生的技术难题，确保工程质量。
二、矿井建设项目管理的基本内容
1、狠抓安全管理，把好质量第一关。对于矿井项目建设而言，所需投资较大，需要牢固的建设基础作为依托，这样才能保证后续生产的安全和质量。做好安全和质量管理工作， 能够确保矿井生产的运营期长久而稳定的运行。项目管理团队的任务就是做好技术服务和技术支持，最终确保投资、施工进度以及安全管理的最佳控制管理目标。
2、合理控制好矿井建设投资资金。对于较大的矿井建设投资资金， 必须按计划逐步完成各项目投资目标，通过预算控制来精细化施工。建设单位通过全权委托的形式，聘用专业项目管理队伍，通过更有经验和技术的管理队伍的管理， 来实现整个建设项目的合理化设计和综合化管理。最终，实现安全、矿建、土建等各项目的顺利完成。此外，还要加强对于合同管理和招标项目的投标管理，确保矿井建设总项目的合理化顺行。
3、按时间节点控制建设流程，保证矿井建设项目如期竣工投产。对于生产企业而言，确保如期投产时基本目标， 提前投产就意味着企业早一天收获效益。因此，我们在建设工期内要做到精细化管理，要求项目管理团队控制好建设工期，按工期要求相关的施工单位、设备厂商等按合同要求进行时间控制， 组织好工期和设备的交付工作，确保工程按期完成。
4、狠抓安全管理工作。安全无小事，做到安全第一，预防为主。施工建设，安全是基本保障，尤其在矿井建设初期，要狠抓安全管理，分区域落实到个人。加强安全管理培训， 同时要求项目管理团队做好安全管理的监督工作，确保安全措施有效的落实到位，使各种安全管理制度完善落实。确保工程建设的顺利进行。
5、实现矿井建设信息管理的新机制。项目管理团队的任务是通过强大的技术人员优势确保信息的畅通， 使项目建设单位能够顺畅的完成各种相关手续和相对的技术文件、工程图纸变更、监管资料的管理等工作，最终能确保施工进度的顺利验收。
6、加强协调工作管理，确保项目顺利进行。在矿井建设整个工程进程中， 存在着很多相关联单位的矛盾以及利益冲突，这就需要专业的管理团队，找到自己的合理位置来对此进行有效协调。 确保各单位的利益最大化，同时又能确保整个施工大局平稳、顺利的建设进程。
7、与矿井建设项目相关联的其它工作。在建设初期、中期以及收尾期，项目管理团队还需要对建设单位的相关管理人员进行一次、二次培训，确保建设单位管理人员对建设项目有深刻的理解和认识， 最终在确保工期顺利交付时， 能够有相关的建设单位管理人员能够掌握矿井建设的整个工程，使得企业生产、投产过程能够进行平稳交接和续接。
三、矿井建设项目管理团队的责任
1、项目管理团队的责任
通过合同约定，来实现项目管理团队的责任。首先，应做好相关的协调工作，接到甲方建设单位的授权，对相关联单位出现的矛盾，进行协调管理。确保利益优先，充分发挥项目管理团队的技术优势，肩负起相关的协调工作责任，使得工程建设合理化进行。其次，要做好安全管理工作、合同审核工作、信息管理工作。这3方面的工作，使项目管理团队肩负着较重的责任。它既要符合现场的实际情况，又要具备现代化管理理念和手段。这3方面的管理工作的好坏，直接能够体现项目管理团队的管理技术水平和现代化的管理理念，这些管理责任也是整个建设项目的客观要求。最后，就是确保整体项目按合同要求竣工。在最后这一环节，责任更加重大，在最后的掌控上，管理团队要做到精细、审慎的完成项目工程收尾工作，本着以人为本的理念完成整个合同项目的交付。
2、项目管理团队的权利
在合同中，应明确项目管理团队的相关权利。在整个管理过程中，要确保项目管理团队具有绝对的管理处罚权。在整个施工过程中，要具备工作量验收签字认可权。最后竣工时，要具备基本的工作量竣工验收签认权。同时在进行管理工作的同时，还需具备相关单位中标的否决权和建议权等基本权利。
3、项目管理团队的义务
项目管理团队要如约配备好相关人员，依据合同同时遵循煤矿项目建设的特点，进行有效的现代化管理。如期完成合同规定，做好整体的项目建设工作，确保矿井建设工程如期竣工。
四、矿井建设项目管理的主要组织模式
1、全权委托项目管理咨询公司行使建设项目管理职能
项目建设单位聘请一家公司代表建设单位进行整个项目过程的管理，这家公司在项目中被称作“项目管理承包商”，受建设单位的委托，从项目的决策、设计、施工、试运转到竣工投产全过程为建设单位提供项目管理服务。选用该种模式管理项目时，绝大部分的项目管理工作都由项目管理承包商来承担。项目承包商在整个实施过程中有效地控制工程质量、进度和费用，保证项目的成功实施。同时，采用这种模式时项目管理承包商对建设项目的管控负全部责任。
2、建设单位与委托项目管理团队共同承担建设项目管理
(1)项目管理团队是由一批对矿井建设项目各个环节具有理论知识和丰富管理经验的专门人才组成，具有从立项到竣工投产整个过程统筹安排和综合管理的能力，能有效地弥补建设单位对矿建建设项目管理知识与经验的不足。
(2)项目管理团队以独立和公正的方式，对项目实施活动进行综合协调。围绕项目投资、进度和质量等建设目标，综合系统规划，科学合理地确定项目建设实施的关键路径，使项目建设形成一种可靠安全的目标控制机制。
(3)建设单位方管理人员和项目管理团队工作人员密切配合，使建设单位方管理层和员工可以全过程、全方位参加矿井建设，及时掌握项目建设实际情况，从而顺利地组织生产，使得项目建设单位方的矿井建设管理水平得以提升。
(4)项目管理团队能够协助建设单位对施工单位、监理单位、设计单位等实现科学有效管理、沟通和协调，公平、公正地维护好客户利益。
(5)项目管理团队成员不仅对服务的项目建设单位负责，同时对他的企业负责。能够有效控制违规违纪现象，双方合署办公还起到了相互监督、相互制约的作用。
结语
综上所述，煤矿工程项目管理是矿井建设工程的一个重要课题，不仅需要健全各项规章制度来进行管理，更需要专业的管理团队进行合理有效的项目管理，从而保障每一个施工人员的安全，确保工程项目保质保量按时完工，从而实现企业经济效益快速发展。
参考文献
