发布时间：2023-09-22 15:32:36
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的公共事业管理的认识样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：建筑施工；劳务队伍；人工费；控制管理
建筑施工行业是一个劳动力密集型产业，一个大型电源项目在施工高峰期土建施工的劳务人员往往超过2000人。近几年全国城市房地产大量开发，所需建筑劳务工人越来越多，但建筑工人老龄化，年轻的劳务工少，劳动力稀缺，到处出现用工荒问题。随着国家政策构建和谐社会的要求，《劳动法》对农民工权益的保护等诸多因素因而造成劳务工工资成倍增长，现建筑劳务工的工资已经涨到3500～4000元/人，早几年工资含量占自营产值17～19%，现在工资含量占自营产值已达到22%～25%，甚至以上。随着市场竞争越来越激烈，工程造价越来越低，且电力工程人工定额单价比劳动力市场单价低很多，因此人工费的控制在工程成本控制中越显重要。
人工费的控制在建筑施工行业中难度非常大，主要原因有几个方面：1、人员流动性大，且野外作业不同于车间管理；2、人工费控制与很多因素有关，如施工准备、环境、施工效率等方面，如果条件不具备，施工效率低，劳务班组干不出工程量导致工资很低又会引起劳务纠纷；3、往往重点工程和政治工程，工期紧、安全文明施工、质量要求高，从而人工费居高。在企业工作多年的体会，对工资含量控制及劳务工资管理，我提出以下几个方面的建议：
一、制定合理的人工定额单价以及人工费总额预算是控制工资含量最重要的因素。因建筑施工人工费控制难度大，必须对劳务班组进行计件包干，才能调动班组人员的积极性。计件单价太低不利于调动积极性且容易产生劳务纠纷，而太高又不利于人工费的控制导致成本增加，合理的定额人工单价非常重要。制定定额人工单价不单要考虑电力定额水平又要结合市场情况，合理的定额人工单价制定以后还要严格按照完成工程量套计件定额进行工资结算。
项目开工或者年初，根据完成工程产值目标制定人工费来控制总额预算以及劳动力需求计划，为后续施工过程中人工费控制、劳动力增减提供依据，以便及时预警查找原因对人工费超支进行纠偏。尽量避免在同一工地同时采用纯人工单价和综合单价（含零材、机具、住宿、水电等）两种或两种以上计价模式并存的情况，防止不同计价模式的劳务班组之间通过代领材料、工器具来谋利的行为。
二、认真挑选工作态度好、技能素质高的劳务班组。技术熟练、素质高的劳务班组工作效率高，单位时间完成工程量大，人均计件工资高，积极性好。差的劳务班组工作效率低，人均工资低，积极性差，恶性循环，最后甚至产生劳务纠纷。
三、每月根据施工进度及时进行工资结算。每月根据施工班组现场的施工进度由施工技术员根据定额规则计算出工程量。计算工程量时应注意防止班组某一个月超结工程量而超结工资，紧接的下一月份由于上月超结工资造成工资偏低，不够发工资找公司补钱现象发生，所以结算工程量要严格按照砼浇筑完成时间进行控制即每月一日至当月最后一日所浇筑混凝土完成的部位进行工程量计算，及时解决双方有争议的事项做到每月结清，防止班组经过多月积累以后混水摸鱼，瞒天要价，产生不必要的劳务纠纷。
四、因劳务工工资高，现场施工人员的人数控制对于人工费的控制显得尤为重要，不能像以往不考虑工程的实际进度的情况而进场多余的劳动力造成窝工，必须根据工程的进度编制每月的劳动力需求计划，严格按照劳动力需求计划快进快出。另一方面施工现场要严格劳务工进退场程序，真正杜绝用工空额。要求每星期一利用班组安全学习活动时清点人数防止空名额。在此基础之上，结合国家出台的提高个人所得税起征点政策，将劳务工工资真正做表到人，然后逐步推行按表发放到人（卡）。
五、完善的施工准备与良好的施工环境是提高效率的关键。在施工前，通过催促业主和监理拿到满足现场施工的图纸；施工现场要求满足施工用水接通、施工用电接通、道路畅通、场地平整；准备好物资、材料、设备机械；编写好相应的施工方案和编写完整的施工计划；提前建好生产临建、生活临建等。
六、加强施工现场的协调。电力土建施工存在着建筑与安装的交叉施工，错综复杂。存在着工作面、场地、交通、专业之间的相互影响和相互协助，要求施工现场管理人员合理提前计划安排、及时协调，以免造成停工、窝工、待工等现象。具体到建筑施工内部存在着脚手架、钢筋、模板、焊接、浇筑混凝土等工序之间的相互影响，不及时协调又会造成影响，班组所需的材料应及时运输吊装到工作面，机械设备要满足现场施工需要，遇到图纸方案等技术难题时相关施工管理人员应及时解决，不能因为问题造成停工、待工。
七、工程收尾阶段慢而长是造成工资含量高的一个重要原因。工程收尾阶段因为班组实行计件，工程量都是零散的，工作内容多、复杂，但计工程量又算不出工程量，极大程度影响班组的积极性，工作效率更低。对于收尾工程的施工，管理人员要列详细收尾工程内容清单，排好施工计划，按照施工计划安排劳动力，同时要求把所有施工管理人员分派到具体的施工部位，按照施工部位进行责任区划分管理，管理人员到责任区进行旁站监督，严格要求班组施工按照施工计划时限完成。严格规定各级管理人员劳务签证权限和时效，并在用工协议中或其他书面明确告知劳务班组、劳务人员。另外，在主体工程施工过程中尽量创造条件，使有些尾工工作能够在主体施工过程中同时施工完成，减少收尾工程量，杜绝因为赶主体工程的进度而造成收尾工作的工作量增多。
八、建议引用成建制的劳务队伍。目前建筑劳务市场发育不充分，劳务用工制度不完善，包工头和散兵游勇式的用工方式大量存在，带来无证上岗、素质低下、劳动者权益受到损害等一系列问题，同时也给工程质量、文明施工、安全生产带来了隐患，给行业管理带来诸多困难。传统的用工模式是分别以脚手架搭拆、模板制安、钢筋制安、混凝土浇筑等各种专业班组形式用工，专业班组分工细，工序施工过程环节多，协调工作量大，管理难度大，容易产生劳务纠纷。现市场用工已经逐步形成以成建制劳务队伍用工形式的出现，成建制的劳务队伍属于各工种齐全的综合性劳务队伍，协调工作量小，工作效率高且队伍的综合实力强，产生的劳务纠纷又可以通过法律来解决。
【关键词】施工企业；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：C29 文献标识码：A
0.引言
近年来我国企业得到了前所未有的发展，尤其是建筑施工企业发展速度日新月异。但是面临着日益壮大的企业规模人力资源管理中也暴露出一些亟待解决的问题，主要有对人力资源的认识不足、人事管理体制拘泥于旧有的模式、人才流失等。这些问题的存在制约了施工企业的发展壮大。面对这些问题企业应该树立科学的人才观，使人才能够在各自的岗位上发挥自己的特长，从而推动企业的长远发展。
1.施工企业人力资源创新管理的重要性及特点分析
1.1施工企业人力资源管理的重要性
管理上常说的人力资源管理是指将组织内所有人力资源进行获取、维护和激励的活动与开发过程。简单来说也可以概括为“人与事相配合、事得其人、人尽其才”。人力资源管理是科学管理的重中之重，因为任何一个企业只有通过有效的人力资源管理，才可以使企业内部的人与事得到最合理的配置。人力资源是企业的第一资源也是企业中最宝贵的财富，企业只有科学开发和应用人力资源才能够对企业的生产和经营产生积极的影响。企业人力资源管理的主要目的就是实现企业的全面发展、增强企业的核心竞争力，使员工的智力、知识和技能得到开发，为企业培养一支具有企业文化和合作精神的核心团队，为企业核心竞争力的形成于增强奠定坚实的人力资源基础。人力资源的重要性现在已经被提到企业战略的高度，并且人力资源管理已经由原来的企业的附属部门转变为企业的核心部门，成为企业不可缺少的部分。实践证明对企业人力资源的重视和加强，有利于促进企业的生产和经营、提高企业的生产效率、保证企业获得最大的经济效益，对于企业资产的保值和增值具有重要的作用。
1.2施工企业人力资源管理的特点分析
施工企业人力资源管理主要有以下几个特点：第一，人力资源具有流动性和分散性。工程项目最大的特点就是具有很强的流动性，尤其是施工企业因为他们往往肩负着国家的建设重任一般是哪里需要建设他们就奔向哪里，没有固定的生产场地和部门。并且每一个项目需要的人才是不同的，所以一个项目结束之后下个项目开始往往需要对原有的人才进行重新调整，具有流动性和分散性。第二，人力资源组成具有复杂性。施工项目由于工期、安全、质量和效益各方面的要求，人力资源队伍的组成不仅有技术人员、管理人员，同时还有一线施工人员，人员组成具有一定的复杂性。第三，人力资源系统管理相对困难。由于施工企业自身具有不同的特点，现在很多企业的施工项目遍布全国各地甚至走出国门，其中一些项目处于偏远的山区，那里通信技术不发达所以就造成这些地区的人员在获取信息方面具有一定的滞后性，也给人力资源的系统管理带来一定的困难。
2.施工企业人力资源管理存在的问题分析
2.1人才流失严重
近年来，我国不断加快企业结构调整的步伐，建筑企业内部的竞争也日益加重，很多人员由于具有较多的就业机会就出现了不同程度的跳槽，造成了施工企业人才外流现象发生。人才流失主要表现为：企业培养出来的管理人才由于工作地点偏僻和环境艰苦等原因出现了不同程度的“跳槽”；一些原本是由本单位花钱培养出的大学本科和硕士研究生在学业完成之后却没有回本单位工作而是选择到相对稳定的、工作条件较好的单位工作；还有些大学生毕业之后到企业工作几年之后，即将可以胜任企业的骨干时却想方设法离开。还有因为流动单位的特殊性，致使年轻人相对择偶困难、新婚夫妻长期的两地分居难解相思之苦，以及因待遇不能达到其预期目标等原因而选择离开。
2.2人力资源结构不尽合理
在建设施工企业的人力资源管理中存在的最大问题就是人力资源结构不够合理。施工企业的人才队伍中往往存在较多的管理人员缺乏相应的一线操作人员，很多企业中还存在管理人员人浮于事、影响工作效率的问题，还有一些施工企业中具有专业技术的人员往往会出现人手不够的情况。在施工企业的技术人员中大多数是普通的、技能单一的技术人员，缺乏具有真正从事科研和技能探索方法的拔尖人才。
2.3人才引进和流动不合理不通畅
施工企业存在较为严重的人才流失问题，具有一技之长的技术性人才较为缺乏，因而人才的引进就较为重要，但是目前很多施工企业在人才的选拔上存在不合理的现象。施工企业每年招聘引进人才的时候有很多员工不是凭借其个人能力进入企业的而是由于其他原因进入企业的，这就造成了人才队伍的扩张缺乏实质性。并且建筑施工企业具有人员流动性较大的特点，专业性人才流动往往导致企业内部出现人才流动不舒畅的问题，人才资源没有得到合理和充分的利用。
2.4缺乏人才的培养和继续教育
一些施工企业认为学校才是培养人才的地方，他们只是用人单位没有责任和义务对员工进行培养。但是他们忽视了学校教育不能代替企业的继续教育，所以人才培养机制的缺失导致施工企业人才队伍素质具有下降趋势，对员工的认同度带来一定的负面影响。因而加剧了人才的跳槽和流动，影响企业的长远发展。
3.完善施工企业人力资源创新管理的对策分析
3.1创新管理机制和用人机制
首先，完善和创新项目组织。对下属单位要做好角色定位，从而可以让下属企业履行生产经营、成本控制、绩效管理等工作，认真抓好质量控制和全面提升施工生产能力。优化项目组织方式实现人力资源的优化配置。其次，根据企业的发展需要引进人才，建立人力资源储备库破除原有的用人观，将人力资源的学历和经验有机结合起来，实现人力资源的增值管理。再次，将企业中具有生产知识和生产经验的人员选拔到管理层，放开限制引进技术，实现企业内部人才资源的合理流动，避免人才的流失。
3.2优化施工企业人力资源结构
首先，施工企业要严把进人关。在引进人才的时候要注重引进一线操作人员，避免由于人为因素而引进过多的管理和普通技术人才，要注重提高一线操作人员的技能。对一线操作人员要定期开展技能竞赛，提高其实际操作能力。其次，培养技术人员的创新和探索能力。在企业中要营造一种敢于创新、勇于探索的氛围，从而鼓励具有创新精神的员工敢于打破常规进行探索和创新。对于那些刚毕业不久的大学生要针对他们知识丰富经验不足的现状，为他们设置合理的职业规划和晋升机制，可以让他们的优势得到充分发挥。
3.3科学实施福利政策增强员工归属感
企业要想留住人才就应该为员工提供合理的福利条件，当前很多施工企业中的福利分配不够合理。一些员工创造了较大的价值但是没有得到相应的回报从而影响了其工作的积极性。因此施工企业要制定详细的福利政策实施细则，提升员工的福利水平增强他们对企业的归属感提高对企业的认同度。同时福利政策在实施的时候避免出现悬殊过大的情况，提高员工对企业的忠诚度。
3.4完善人才培养机制
当今世界是一个知识和信息更新速度非常快的时代，企业应该鼓励员工不断进行学习来满足职业的要求。因此施工企业要建立合理的员工培训计划：首先，安排专业的培训人员，利用现代化的教学设备对地处偏远的员工实现空中培训，在企业中营造一种自主学习的氛围提高员工自主学习的积极性。其次，对不同的员工开展侧重点不同的教育实现“因人施教”。对刚毕业的大学生要多进行实践教育、对于管理人员要多进行战略管理教育。总之，要对员工进行全面把握和分析，开展有针对性和实效性的培训提高员工素质。
4.结语
人力资源管理是企业管理的重点内容，施工企业从思想上认识到人力资源管理对企业发展的重要性，针对当前企业人力资源管理中存在的问题，采取有针对性的措施提高企业人力资源管理的综合水平，为企业的科学发展奠定基础。
【参考文献】
[1]张明忠.建筑施工企业人力资源管理初探 [J].山西建筑.2010,(02).
一、人才管理与政工工作的统筹
施工企业的人才管理与政工工作都是本着以员工为基础的核心思想，在具体方法论的实践中都注重保证员工的“本位”地位，借助丰富的管理举措来激励员工，进一步深化对于员工潜力的开发，充分激发员工的创造性，以最大限度的发现员工对于施工企业的贡献作用。具体而言，政工工作于人才管理在出发点上具有一致性，都是以人为本，两者都在为员工创造条件实现个人理想的同时，寻找个人与企业的契合点，借此促进本企业战略的落实。两者也相互支撑，人才管理与政工工作的相互渗透能够加强员工对于企业的忠诚度，为员工的发展提供双重保障。
与此同时，还要认识到，政工工作与人才管理还存在一定的差异。由于政工工作的特殊性质，其围绕的工作中心是员工的思想政治认识，主要体现为对员工进行思想教育来实现意识形态的统一性。而人才管理主要看重员工的专业性素养，希望提升员工的工作技能与专业知识，在思想上予以一定程度的引导，使之为企业发展助力。
二、两者工作面临的共性挑战
施工企业的管理中，往往比较容易忽视对于人才的培养与尊重，受原有制度的影响，人才管理以及政工工作的开展，面临共性的困难。首先，施工企业的政工工作不能够完全的得到贯彻落实。经济的急速发展使得施工企业在原有的基础上大规模扩张，传统的人才管理以及政工工作不能够很好地适应企业的变换，其固有的内容也理应进行丰富与发展。但在实际操作中，相当一部分的施工企业管理层缺乏对于人才管理以及政工工作改革性的认识，并未采取一系列的措施来优化工作开展的环境，导致工作无法得到全面有效的贯彻落实，影响施工企业对当代员工变化动态的了解，也影响了两者的互相借鉴，导致管理水平停滞不前。其次，传统施工企业往往将人才管理与政工工作相互分割，独立的工作环境制约了其相辅相成的工作状态。受传统管理模式的影响，施工企业大多设置独立的部门和领导展开管理，职能的分配与管理者权力的分散，也使得优势发挥受限，不利于企业长远发展。
三、推动政工工作与人才管理的互动
人才管理与政工工作开展的外部环境不断变换，推动政工工作与人才管理的互动有助于维护施工企业提高自身竞争力，进而有力应对外部环境变化带来的威胁。本文就两者如何实现互通有无展开如下论述。
（一）关注文化建设
企业文化在政工工作与人才互动中具有特定效用，良好的文化具有独特的凝聚作用，能够鼓舞士气，鼓励人才为企业创造更大价值。政工工作正是通过宣传优秀的企业文化为员工提供发挥个人才能的平台，同时为人才管理搭建配套的辅助功能。健康的企业文化不仅仅能够督促相关部门实现内部人力的优化，还能通过政工工作形成在意识形态领域的引导作用，增强各类人才对于施工企业的归属感，促进企业对于人才吸引力的攀升，反过来又使得人才管理工作得到进一步的加强，为施工企业的综合管理水平助力。
（二）完善关系管理
要将政工工作与人才管理进行渗透，人才管理是艰巨而复杂的工作，其中涵盖了相当复杂的管理流程，也关系到施工企业所有人员的利益，因而，在人才管理的各个环节都难免出现无法预见的问题。施工企业员工人数的增多也对于人才管理提出了更高要求，政工工作在组织中的奠基作用也体现为关注人才与企业的相辅相成关系。要想落实人才管理，就要从完善关系入手，在实际中提高对人才的重视程度，依据人才的个性化需要，建立健全的关系制度，将政工的用人准则、企业与员工满意度的工作理念融入到实际管理中，结合施工企业的实际情况及员工的未来规划，通过召开座谈会的形式集合员工建议，据此制定实用合理、科学可行的人才管理方案，使之为施工企业和人才谋得福利。施工企业对于战略的调整，必然会影响到企业员工的行为，如果其中出现个人利益与企业利益不相协调的情况，就可能出现员工的抵触情绪。要想正确解决此类问题，就要从具体问题出发，充分考察员工诉求，用政工工作展开对员工的引导语教育，减少员工的不良情绪，维护企业稳定。在未出现矛盾的时候，也要利用政工工作的开展为人才提供前瞻性的引导，避免类似问题的出现，以推动员工管理的健康发展。
（三）准确把握难点
施工企业实行人才管理的难点较多，主要是源于相关的问题层出不穷，无法及时准确的把握难点进行管理方案的调整，最终导致人才流失，给企业造成损失。这就需要在政工工作进行的过程中，认识到人才管理的难点，提高相关部门的配合力度，将相互影响的工作要点进行沟通与归纳，提升整体的工作质量。举例说明，如果某些员工为了维护个人需要而做出了危害企业整体效益的行為，就需要政工部门与人事部门互相配合，对其进行思想教育与制约行为，如果单方面的进行思想或者行为管理，难以从根源上形成对于该员工的约束与惩戒，只能暂时性的控制风险，并不能对此类举动形成有效的约束。正确的做法应该是，政工部门先对于该行为进行深入调查，并展开详细论证，依据调查结果形成相应的解决方案，交给人事部进行研讨，从中寻找难点与症结，以便人事部开展后续工作有理可依，形成对于施工企业持久发展的推动力。
关键词：供电公司；人力资源管理；功能；实践
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01
从管理学视角来看待企业人力资源管理，依照流程分别涉及人员招聘、岗前培训、岗中培训，以及绩效管理等内容。作为国有企业的供电公司，其人事部门如何有效执行上述工作，将直接决定公司发展战略目标的达成与否。从现有文献资料可知，同行在研讨供电公司人力资源管理时，往往聚焦于某一特定环节。如激励机制设计，或者绩效管理措施的构建。诚然，这些环节都极大的影响人力资源管理效果，但在目标管理下来看：企业人力资源管理活动，仍然须遵循企业整体发展目标来展开。唯有建立在这种视阈下，才能形成人力资源管理与企业发展相契合的共生态势。这也就表明，处于静态的去讨论激励机制和绩效管理措施是没有意义的。
本文首先讨论供电公司所面对的市场环境；在此基础上，提出人力资源管理功能新解。最后，给出实践措施。
一、供电公司所面对的市场环境
从产业经济学角度来看，供电公司所面临的市场环境属于卖方垄断。即在市场议价能力上，公司强于消费者。这似乎意味着，供电企业可以无视市场经济主体对其的态度。实则不然，以厂商和家庭户为代表的市场经济主体，将通过释放舆论而通过政府来约束供电公司的行为。因此，建立起与市场环境的共生态势，将是公司最优的战略选择。
在上述价值取向下，供电公司所面对的市场环境可概括如下：
(一)厂商生产经营中对电力的需求
从产品特性来看，供电公司所提供的电力产品具有极强的外部性，这从厂商用电需求中就能看出。区域性厂商作为拉动地方经济发展的主体，一直是供电公司重要的客户。目前，在国家大力发展高科技、创新型企业的背景下，供电公司如何满足该类型企业的用电需求，不仅体现为公司对外业务的有效实施与否，还表现在支持地方经济发展的目标实现与否。
(二)家庭户生活中对电力的需求
家庭户作为市场经济主体的重要组成要素，从整体上看也构成了供电公司的重要客户。与此同时，有效满足家庭户的用电需求，不单单表现为一种业务的正常履行，还体现在对当地政府解决民生问题的一种强力支持。随着城市化进程的不断拓展，家庭户对电力产品的量和质两方面都有了更高的要求。
二、基于市场环境下的功能新解
如何以上述市场环境形成共生效应，则依赖于公司人力资源管理功能的重新定位。传统人力资源管理的功能定位，主要以实现公司利益最大化为主导。在此价值判断上，建立起了岗位培训、激励机制、绩效管理等一系列措施。然而，当前只有突出公司经营的外部性特征，才能最终形成所指向的共生效应。
为此，人力资源管理的功能新解可从以下两个方面得出：
(一)由技能管理转向岗位意识管理
从这种转向很容易看出，它体现为对岗位培训的功能新解。实践表明，供电公司若要有效应对上述市场环境，首先应建立起具有执行力和协作精神的团队。而这由依靠岗位培训来实现。供电公司传统岗位培训习惯于突出业务技能训练，这种培训内容不仅必然也是合理。但目前在工作中所暴露的问题确是，电路维修久拖不决；线路铺设不决久拖。由此可见，在人力资源管理中不仅针对一线职工，而且对于基层管理者也应强化他们的岗位意识。
(二)由公司评价转向融合社会评价
供电公司拥有十分完善的绩效管理体系，这也是国有企业组织管理的一种优势。针对职工岗位业绩所开展的绩效管理，不仅能客观量化他们的工作努力程度，也能通过奖惩来激励他们的工作态度。然而，传统基于企业内部评价的绩效考核办法，使得职工容易忽视对市场客户用电需求的关注。因此，由公司评价转向融合了社会评价的绩效考核模式，将有助于公司与市场环境形成共生效应。
以上两个部分就从岗位培训、绩效管理等两个方面提出了功能新解。不难发现，这种基于公司发展战略视角下的人力资源管理措施，将能客观地聚焦于目前的管理重点。
三、功能导向下的实践
结合以上所述，在遵循目前公司人力资源模式的基础上，将通过引入新元素来实践上述功能定位。
(一)岗位培训方面的实践
岗位意识属于职工的思想意识领域，针对它的培训不仅难以形成持久的效果，也将在实践中促使职工产生腻烦心理。然而，推动公司与市场环境间形成共生关系，则首先依托于公司职工良好的服务意识。笔者认为，应将公司思想政治工作融入到这里的岗位培训中来。
1.建立跨部门的培训机制。将思想政治工作融入到岗位培训中来，就要求建立人力资源管理部门与党务部门的协作机制。岗位培训必然受到地点、时间、场域环境的限制，难以树立起立竿见影的效果。这时，通过思想政治工作的长期性、全面性、跨部门性等优势，将能巩固职工在执行力、协作精神等方面意识基础。
2.建立创新性的培训形式。传统的岗位培训形式显得较为呆板，这种形式往往使得职工以应付的心态来对待。为此，应创新培训形式。从笔者所在公司的实践经验来看，可以将拓展运动引入其中。通过一系列的团队合作活动和情景表现，将在生动、活泼的场景下潜移默化地深化他们的岗位意识。
(二)绩效管理方面的实践
通过功能新解可得，须将社会评价也纳入到职工的工作业绩考核中。具体而言，社会评价主体就是客户。这是就面临着一系列技术问题，如何建立评价指标、如何收集评价信息，以及如何及时反馈给客户等等。为此，基于笔者工作体会，可从这样几个方面来应对：
1.一级评价指标：响应时间、工作效果、其它。2.评价信息收集：可以通过人力资源管理部门电话回访、公司网页打分的形式。3.反馈给客户。当客户对公司职工有意见时，公司业务部门首先建立调查和协调机制。在弄清原因后，可通过责任归口客服部门反馈给客户。
综上所述，以上便构成笔者对文章主题的讨论。
参考文献：
[1]阳芳.企业薪酬分配公正体系初探[J].社会科学家,2009(11).
关键字：供电企业；人力资源管理；创新与实践
一、供电企业人力资源管理目前存在的问题
（一）机构臃肿，冗员严重
直接导致供电企业人力成本居高不下，企业负担加重。目前现有的供电企业人员构成，受到以前诸如：技术水平、国家宏观就业政策等因素影响，人力资源管理方面一直没有受到重视，在企业发展迅速的当下，又必须引进各类专业技术人才，直接导致了企业员工增速比企业效益的增幅大出很多的尴尬局面，成为阻碍供电企业发展，提高工作效率的关键问题之一。
（二）传统人事管理的影响
传统意义上的人事管理工作只是作为企业的一项业务所存在，在改革上，许多供电企业只是简单的将人事与劳资合并，其工作内容只是包括传统的招聘、考核、薪酬等方面，基本上处于在传统人事管理的束缚中，凭借以往的经验、缺乏科学合理性、客观性不强。其人力资源管理工作不能达到现代人力资源管理工作的要求。
（三）人员流动不规范
我国供电企业从本质上来说，仍然没有打破“铁饭碗”的用工制度。只要没有犯工作上的错误，不管其是不是能够胜任工作，就能一直留在企业里，在其位，却不谋其事。造成一种需要的人才进不来，不胜任的员工出不去的局面。
（四）竞争机制不完善
没有制订出一个完善、健全的竞争机制，使人才的评价不能建立在全面、科技的基础标准之上，不能形成竞争氛围，导致员工的积极性低下，我国的供电企业失去其发展动力与企业活力。
（五）薪酬分配不合理
我国目前大部分供电企业的薪酬分配仍然是将员工的“资历”作为主要评定薪酬的标准，受到很大的人为因素的影响，主观性极强。还有部分供企业只重学历，不重业绩，导致人才的流失，无法有效、合理的激发员工的积极性。
（六）绩效体系不健全
许多供电企业只是制订粗略的绩效考核体系，并没有将该考核体系进行科学的细化分工，不能全面的体现员工个人的绩效情况，缺乏科学的评定标准，不完善的档案记录、岗位外的额外工作太多，影响到绩效考核工作的正常开展，考核走的是形式化，其结果根本不为真正应用。
二、供电企业人力资源管理的解决方法
（一）人本管理。建立人体管理的理念，实施理性管理，公平公正的对待和尊重职员的发展，鼓励积极创新意识，企业的管理者应该注重对下属员工的沟通，营造良好的企业工作氛围，提升职员对企业的满意程度，把人才留住。
（二）规范岗位分析。岗位分析是人力资源工作的核心，也是人力资源的基础。基于科学的岗位分析，才能根据企业实际需要，合理设置企业组织结构，从而决定每个岗位的职业素质标准。并以此为依据选择合格的人员来任职。
（三）薪酬分配合理。增加并规范考核薪酬的评定标准，力求从薪酬方面可以直接体现员工的业务素质与技术水平。
（四）强化培训。培训是培养人才的根本途径，是企业提高效率的重要手段。
（五）激励办法。通过对员工制定的职业发展规划方案，从另一个侧面激励员工在企业中的前景发展展望。使员工相信在该企业中能够得到体现自身价值的机会。
（六）加强规划。供电企业应根据企业自身的现状以及发展的计划作出一个科学、合理的规划，制定相应的人力资源策略，确保企业在人力资源上的需求得到满足，是供电企业能够长远发展的保障。
三、供电企业人力资源管理的创新探索
（一）观念创新
树立“以人为本”的人力资源管理理念，重视人才在企业发展中的重要性。现代化企业已经充分认识到人才对企业发展的重要意义，只有打破传统的人事管理观念，发挥人才在企业内部的主导作用。要采取各类措施，使管理者认识到人才的重要作用，为人力资源管理工作营造良好的氛围。
根据员工的个人特点，制定相应的人力资本计划，从企业内部深层次开发人力资本工作。
（二）组织创新
1. 建立资源的战略。
2. 强化人力资源组织职能。有效将人力资源工作从对职员的控制转变为人力资本开发。重视人力资源部在企业内部的作用，积极参与人力资源的目标制定。
3. 推进改革，深化管理。与传统不同，管理者与员工之间的知识差异随着时代的不断发展，已越来越小，因此，企业管理者必须改革传统的管理模式，加大对员工激励工作形式。
（三）制度创新
1. 绩效。考核目标参照的应是量化的指标；根据企业自身实际情况制定科学、合理、公正的绩效考核机制。供电企业可选用业绩指标的考核办法，将员工工作中的工作态度、经营指标、安全指标等进行细化考核，合理明确各个指标在考核里所占的比例，使企业内全体员工的考核得到公平、合理的体现。
2. 薪酬福利。改革传统供电企业薪酬分配体制，将绩效与薪酬真正挂钩；探索、应用薪酬激励制度，对企业的管理层或普通员工进行激励；按相关法律法规执行企业福利制度外，对企业的福利采取多样化管理，与绩效等方面结合，进一步激发员工的主动性。
论文摘要：随着经济时代的到来，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为施工企业的一项极其重要的资源，因此，将对施工企业人力资源管理进行初步的探讨。
1 施工企业人力资源的特点
人力资源组成的复杂性。就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
人力资源的布局呈分散性。工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。
人力资源评价信息的收集相对困难。随着国内市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。
2 目前施工企业人力资源管理存在的主要问题
企业对人力资源管理的重视程度不够。目前来看，虽然施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。
缺乏专业的人力资源管理人才。在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。因为“入世”后企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。
3 加强施工企业人力资源管理的措施
加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。随着“入世”的到来，人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。
施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。
首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。
其次，施工企业应借鉴国外先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍，因此施工企业必须建立高效的长期激励机制，在这方面，国外有很多成熟的经验。例如，目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。而目前随着许多国内施工企业的股份制改造，这也应成为进行长期激励的一种重要手段。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。
强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因，比如说有些企业是军转工形成的，因此在这方面表现的就更为突出一些，更加强调员工对组织集体的服从性，而忽略了对员工的引导性。因此，要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。
加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。知识经济时代，科技文化知识日新月异，使得广大施工企业需要更多与时展要求相适应的人才。所以，加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。
结束语
总之，施工企业若想开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。
参考文献
[1]吴照云.管理学原理.[M].北京：经济管理出版社，1997.
[关键词] 新时期；企业；人事管理；问题；对策
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 052
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）23- 0092- 02
0 前 言
21世纪，是一个知识经济时代，是一个人才竞争的时代，人事管理逐渐成为了社会与企业之间和谐稳定发展的关键。在国家经济不断发展的过程中，企业是其不断发展的动力和源泉，因此，企业在发展的道路上一定要做到与时俱进，保持时刻充满着活力。在当前信息快速发展的知识经济时代中，企业能够拥有高素质、高能力的人才队伍才能够在竞争激烈的市场经济中独占鳌头、获得成功。企业的人事管理就是企业寻找、利用、发展人才的关键环节，同时也是企业在人力资源发展和建设工作当中的关键步骤。随着我国新时期的快速发展，企业人事管理应该顺应社会经济的发展，对工作内容进行科学、合理、有效的调整，加快企业的发展，为企业综合竞争实力的提升奠定坚实的基础。
1 新时期企业人事管理与传统人事管理的区别
1.1 工作内容
传统企业人事管理工作受到了当时社会经济和工作思想方面的限制，很多方面都不是很成熟，将人事管理当成是一般的工作，管理工作没有获得管理者的重视，这种情况下的人事管理模式不利于企业的快速发展，成为了企业前进道路上阻碍。新时期企业人事管理的工作内容必须要从企业的实际情况出发，以行业的动态和发展为基础，深入了解企业员工对职业的要求和工作心理态度[1]。
1.2 工作方法
在绝大部分的情况下，传统人事管理在工作的过程中都处于一种比较被动的状态。工作人员都是随着事件的变化去应付工作，这就是一种被动的管理工作。新时期下的企业人事管理工作提倡的就是人与人之间的交流和沟通，通过人际工作关系之间进行有效的处理和调整，认识管理工作就会一直处于主动的地位。新时期的企业人事管理能够达到企业对认识进行有效管理的目的，同样也能够促进企业的发展。
1.3 工作作用
在传统的企业管理工作认识中，是在单一的企业部门中进行人事管理工作，并且其工作内容都局限于部门当中，不能够与企业的其他部门进行沟通和交流，在企业管理中的作用也不是很明显[2]。新时期下的企业人事管理工作作用是建立在促进企业稳定发展的基础上，各部门之间通力合作共同完成。这种人事管理模式充分发挥了其工作作用，为促进企业发展和人力资源的额建立奠定了良好的基础。
1.4 工作重点
传统人事管理工作实际上及时对企业的员工进行招聘、入职等行为进行规范的工作重点，这种管理工作的重点实际上就是就事论事。新时期下的企业人事管理工作就是将员工入职的准备和发展阶段、工作技能以及人事成本等主要内容，其重点就是以人为本的工作重心，有效实现人与事的有效结合，使企业人事管理工作发挥最大作用。
2 当前企业人事管理中存在的问题
2.1 缺少科学的人事管理理念
很多企业在管理当中都有相应的人事管理理念，但一般情况下采用的都是传统的认识管理模式，没有对企业内部大量的人力和资源进行有效整合。由于受到了传统人事管理理念和思想的影响，许多管理者将员工作为其自身获取经济利益的机器，将员工的实际需求和感受全部忽略了，只是一味的强调应该让员工满足企业发展的需要，应该为了工作而牺牲自己，这种人事管理不够完善，在工作当中员工一直处于被动的状态，影响其工作的主动性和积极性[3]。
2.2 缺少有效的人才激励机制
企业的人事管理与企业的管理不相同，人事管理需要科学、有效、合理的激励机制才能够将其作用充分的发挥，但是在很多企业的人事管理当中却将这一点忽略了，没有完整的人才激励机制，缺乏有效的激励管理方法，不能够有效的调动企业员工的工作主动性和积极性。同时，在人事管理利用和开发方面的认识不够，企业员工自身存在的价值没有被完全的获得体现。很长一段时间以来，许多企业在人才培养和开发方面所采取的方法和途径都比较陈旧，经常使用一些比较放任的形式，轻视对企业人才的培养，导致企业在技能人才方面的严重缺失情况经常存在。
2.3 缺少完整的员工培训体系
企业在员工培养方面没有完整的员工培训体系，知识人事管理的培训和开发的力度不足。为了能够满足企业发展的需求，很多企业都构建了员工培训体系，并且也会经常的对员工进行培训，虽然对提升员工的素质起到了一些作用，但是在企业的培训内容和培训手段方面的设计和安排都不能够满足当前企业的发展需要[4]。当前，我国很多企业都没有对员工进行过有效的、系统的培训，很多部门都缺少一种良好的工作氛围。随着我国社会经济的不断发展，企业的发展对员工的要求日益提高，但是当前的企业工作人员所具备的能力和素质不能够满足当前新时期发展的需求。
2.4 缺少职业化企业管理理念
在当前现代化的企业管理当中，还存在着很多企业依然使用家族式的人事管理模式，尤其是在一些小型企业当中的现象。从某种角度上来讲，家族式管理模式能够提升员工的工作效率，但是从比较长远的角度上来讲，这种管理模式的本身就具有较大的制约性，约束企业整体的管理思想以及员工的知识结构和思维模式等，这根本就不能够满足新时期下对企业发展的要求。家族式的管理模式具有较强的局限性和随意性，缺乏完善的现代化人事管理理念，在一定的程度上阻碍了企业的长远发展[5]。
3 新时期下企业人事管理中存在问题的解决对策
3.1 坚持以人为本，转变人事管理工作理念
新时期下的企业人事管理工作应该坚持以人为本，转变人事管理工作的理念。以人为本的工作理念能够有效地增强企业管理的效率，因此，提升整体的人事管理意识，坚持以人为本就需要管理者认真学习企业管理的知识，明确新时期企业人事管理与传统人事管理的区别，树立正确的管理观念，从员工的实际需求出发，将注重树立科学、统一的现代化人事管理的管理意识作为基本的理论基础，将人本观念深入到实际的企业管理当中，重视员工在工作技能方面的提升，深化以人为本的思想，构建完善的人事管理机制，重视人才的开发和利用，最终有效实现以人为本的企业人事管理模式[6]。
3.2 重视人事管理工作，充分发挥其工作优势
新时期下的企业人事管理工作应该重视人事管理工作，充分发挥其工作优势。从日常的人事管理工作当中看，企业的人事管理通过人与人之间、人与事之间综合的管理关系将企业的整体经营管理工作进行有机的融合，并且让其能够处于一个相同的工作平台之上。企业生产经营的最终目的就是为了实现最大的经济效益目标，要想将这个目标实现，就应该通过这样的工作平台，将人事管理工作的优势充分的发挥出来，将员工工作的主动性和积极性全部激发出来，让员工为企业的发展做出相应的贡献。
3.3 构建科学有效的激励机制，实行员工奖惩制度
新时期下的企业人事管理工作应该构建科学有效的激励机制，实行员工奖惩制度。激励的种类比较多，有效额激励机制能够提高企业员工整体的工作效率。在新时期下的企业人事管理中应该讲员工的需求进行分类划分，保证员工的目标能够逐一实现[7]。在进行员工激励过程中，应该从员工的经济和物质两个方面着手，构建补贴、薪酬等相关的分配制度，能够有效的激发员工对工作的热情，为员工提供了更多的上升空间，让员工能够逐渐实现自己的工作目标，全身心的投入到企业的工作当中，不断将自身的价值利用到企业发展当中去。
3.4 做好员工思政工作，提升员工思想素养
新时期下的企业人事管理工作应该做好员工的思政工作，提升员工的思想素养。新时期的企业不断发展，社会中的观念和思想也在发展中不断的发生变化。新时期企业人事管理工作想要获得有效的开展，就必须要具备非常坚实的思想基础。在企业发展和建立的过程中，应该建立并且构建企业工作中各项规章制度， 人事管理作为企业管理工作中关键环节，需要更加科学的思想素养[8]。企业的人事管理工作实际上就是做好人和事之间的沟通工作，在工作中进步要促进人在思想觉悟上的发展，还要在企业人事管理中促进事的的有效发展。只有这样才能够有效的提高工作人员的综合素养，让企业人事管理工作的作用发挥到最大。
4 结 语
综上所述，企业之间的竞争实际上就是企业的综合能力的竞争，同样也是企业自身科学文化水平的重要体现，但是，最重要应该还是企业之间的人才竞争。新时期下的企业人事管理工作应该坚持以人为本，转变人事管理工作的理念，重视人事管理工作，充分发挥其工作优势，构建科学有效的激励机制，实行员工奖惩制度，做好员工思政工作，提升员工思想素养，找出能够适合企业自身良好发展模式，这样才能够在激烈竞争的市场中处于不败之地。
主要参考文献
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1989年颁布行政诉讼法以来的行政法制发展，包括1994年的国家赔偿法，将我国行政法对行政的规范一直限定在国家行政职权活动上，这是一种不全面的作法。行政法上的行政到底应当包含什么，国家公共职能的实现到底有哪些组织方式和活动方式，应当怎样将国家和公共行政完整地纳入法律规范范围，哪些实行行政制度的国家还将行政法对行政的规范限于国家机关的权力行为，都是非常值得研究和认真考虑的问题。
将大量的公共管理行为纳入民事规范渠道，用处理平等主体关系的规则处理以实现社会公共利益为目标的公共管理关系，给予这种公共管理以过大的自由空间，这不但使公共利益不能得到有效实现，被管理人于司法求助无门，而且使公共事业组织本身的廉洁无法得到保障。1997年修订的我国刑法规定了单位犯罪，也说明了基层单位的犯罪已经到了必须进行系统的刑法规范的程度了。
就管理相对人的权利保护而言，也许会有人说公共事业单位不是国家机关不能行使强制性权力，所以行政法无理涉足。这种主张不是迷茫于虚拟法律空间，就是对权利的实现过程不了解。我国许多法律性文件都规定，在事业单位工作的公民取得法律权利特别是公法上权利的重要条件，就是所谓的单位同意。从领取结婚证明、出国护照到求学深造，没有单位同意就办不成。但是法律性文件对单位根据什么和怎样作出同意或者不同意的决定，对于单位滥用权力如何救济，却闭口不谈。事实上基层单位对法律和被管理者权利的无知和蔑视，在很大程度上将我国法律赋予公民的权利架空了。如果立法机关和其他国家机关赋予和保护公民权利的愿望是真诚的，如果人们对实现法治的愿望是真诚的，那么就义不容辞地应当很好地考虑如何规范公共事业单位特别是单位决策人员的法律治理问题，不仅是民主上的，更主要是公法上的法律治理问题。
行政法上难道就没有比救济受到公安局30元人民币罚款财产权更重要的事情可做吗？事业单位行使技术干部管理和聘用权，对编制内专业技术人员给予行政处分或者解除聘用的处理，将使这些被称为国家宝贵财富的知识分子受到挫折或者失去一次就业机会，但是现在法律性文件却规定只能向上级申诉了之。接受申诉的单位或者行政机关根据什么程序处理申诉，这些程序的正当性究竟有多大，如果对申诉的处理不公正，能不能有救济办法，都缺乏法律的正式规定。法院处理一个10元钱的纠纷还要两审终审，处理这种涉及人的生计和事业发展申诉的公共事业组织和行政机关，就高明到确保一次处理正确无误？
这类法律性文件主要是由行政主管部门，根据基层单位的反映和管理需要制定的，对单位管理支持和维护的多，管理相对人的权利和利益要求反映的少。政府和立法机关应当切实加强对此类文件的制定。
如果说事业单位对其工作人员的管理是涉及城市人生计的大问题，那么家庭土地承包权就是涉及农民生计的大问题。这后一个问题是由村民委员会决定的，但是行政诉讼法和国家赔偿法却以其是村民自治组织视而不见。现行的法律性文件规定，对农村土地承包的争议只有涉及行政机关的处分行为时，才可以提起行政诉讼。就法律常识而言，社会基层单位的群众自治组织的管理，不但是一个公法问题，而且还是一个宪法制度问题，村民委员会组织法是宪法性文件。行政法对此问题本来是可以有所作为的。如果严肃对待实施宪法即是实现法治任务的话，行政法就应当从有限的“机关职权”监督标准，向公共职能行政标准迈出新的一步。实行行政制度的国家有多少将基层自治组织的管理关在行政法大门以外，也是比较法上值得大家都去了解和关注的问题。
