发布时间：2023-09-26 09:25:11
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的酒店管理培训管理样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
摘 要 现阶段，随着电力企业的发展，其对于人力资源也有了更高的素质要求。因此，为了能够更好的提高员工的素质，及要求电力企业必须要不断加强对员工的培训工作。电力企业人力资源培训的目的是让员工在培训中掌握更多的专业知识，从而能够在工作中对供电等工作进行科学的管理，防止员工出现失误、错误以及供电故障的发生。
关键词 电力企业 人力资源 培训 管理模式
目前，我国的社会经济形态已经实现了基本的转变，并由原本的工业社会转变为现如今的知识社会，与此同时，企业竞争格局也从传统的品牌和产品竞争转变为企业人才竞争，企业发展的第一资源便是人力资源。当前我国电力市场化改革进程正逐步推进，电力市场在加速发展的同时也不得不面临的严峻的挑战和严酷的市场竞争。
一、电力企业人力资源培训管理的重要性
就针对于电力企业的运行与管理来说，人力资源的培训管理工作，具有下面两个重要的积极作用：一方面是能够增加企业的人力资本存量，另一方面是能够增加企业的竞争优势。对于增加企业人力资本存量方面，电力企业通过人力资源培训管理，电力企业的员工可以掌握更多的先进知识和技能，使员工的素质得到很大程度的提升，这就会使电力企业的人才储备力量得到提高，促进电力企业的发展。对于增强电力企业的竞争优势方面，电力企业人力资源培训管理能够增加电力企业员工的活力，从而使企业自身的活力得到增加，企业活力和员工活力的增加最终能够化为电力企业发展的动力，增强电力企业的竞争力，而且电力企业人力资源培训管理还能提高高新技术在企业中的应用水平，从科技实力上提高电力企业的竞争力。
二、传统人力资源培训管理模式的问题
在大部分电力企业的人力资源管理过程中，其并没有对培训管理有一个充分的重视，只是单纯地认为人力资源培训管理能够使企业的业绩得到提高。这种错误的认识，往往造成电力企业的人力资源管理的方式上存在不足之处，使人力资源管理工作的开展不能取得预期的效果。企业在人力资源管理上投入了大量的成本，人力资源培训管理又没有取得预期的效果或者是人力资源培训管理要取得预期的效果需要的投入远远超过企业的预期，这样就会使电力企业产生人力资源培训管理太过昂贵的错觉。在我国电力企业当中，这种人力资源培训管理模式上的问题是一种普遍的问题。根据有关调查，我国只有极少数的电力企业在进行人力资源培训管理时，是根据管理需求确定管理项目的，其他大多数电力企业的人力资源培训管理都存在有管理模式上的问题。
三、电力企业人力资源培训管理模式创新策略
（一）强化对人力资源培训管理的重视
人力资源培训管理对电力企业的发展和进步具有重要的作用。做好人力资源培训管理工作能够使电力企业的活力、能力、核心竞争力得到很大程度的提高。在现阶段的经济发展中，人力资源是企业发展进步的关键，高素质的人力能够增强企业的活力、能力、竞争力实现企业的发展，人力素质跟不上经济的发展要求则会给企业的发展带来很大的不利影响，严重时甚至会导致企业倒闭。因此，对电力企业来说，人力的重要性已经超过了资源，达到了和资本相等的地位[1]。在电力企业的运营过程中，管理者应该把人力资源培训管理工作纳入到等同资本管理的重要程度。
（二）加大人力资源开发与培训的力度
电力企业人力资源管理工作的完善在人力资源开发培训方面也应加大力度，一些刚入职的员工在正式上岗之前就必须开展必要的培训和教育工作，具体培训教育的内容应当包括人员的岗位工作职责和岗位规则制度等等，同时老员工也应当定期对新员工开展教育和培训，促进新员工自身工作技能和业务素质的不断提高。此外，对于培训结果的评价也必不可少，这是因为培训结束后并不代表就已经达到了培训的目的，对培训结果的有效评价很大程度上也能够促进员工创新能力的调动和内在潜能的激发。因此，为了确保电力企业人力资源管理能够达到预期效果，针对人力资源的开发和培训工作必定不可缺少[2]。
（三）建立切实有效的奖励与激励机制
建立健全切实有效的激励机制是目前强化电力企业人力资源管理的重要举措之一，在有效激励机制的指导下，员工工作的积极性能够被充分调动，而建立健全激励机制笔者认为这几个方面的工作必须落实到位。首先，建立合理薪酬制度，将员工的工资水平和员工自身的工作态度及业务能力相挂钩，通过现代工作绩效评价方法的引入全面考核工程技术人员和管理人员的能力、德行及业务成绩，将考核结果视为奖惩的依据，这势必有利于员工工作积极性的调动。其次，富有活力的运营机制和人事管理机制的建立还应当积极引入全新的竞争激励机制，通过竞争上岗、双向选择和内部优化组合的实行保证优秀人才脱颖而出，促进人员竞争意识和危机意识的形成。
四、结语
总而言之，人力资源培训工作能够提高电力企业员工的素质，为电力企业积蓄人才，也能够使电力企业的活力和竞争优势得到增强，并对电力企业的发展和进步具有重要的意x。因此，电力企业在运营的过程中，必须重视人力资源培训管理工作，运用科学的手段打造高效的人力资源培训管理模式。
参考文献：
关键词；建筑；安全管理；
Abstract: Construction safety related to construction personnel and property safety, related to the overall situation of reform, development and stability of society. So security problems on the construction site of the careful analysis, to study and explore effective methods of safety management. The construction site to curb the occurrence of serious accidents, greatly reduce casualties and deaths, to improve production safety situation as soon as possible.
Keywords: construction; safety management;
中图分类号：TU71
引言：随着科技的飞速发展和人们生活节奏的不断加快,社会环境瞬息万变,各大型工程项目所涉及的不确定因素日益增多,面临的风险也越来越多,风险所致损失规模也越来越大,这些都促使科研人员和实际管理人员从理论上和实践上重视对工程项目安全管理的风险管理。
一、深刻理解建筑施工安全管理的意义
做好建筑施工安全管理是建设社会主义和谐社会的需要。《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国建筑法》的实施为我国的安全管理工作提供了法律依据,同时对违背安全管理的行为提出了处罚措施。《建筑法》是规范我国建筑市场的第一个法律文件，其中，对建筑业企业的安全管理提出了明确的规定，要求总承包企业承担起安全管理的责任，把所有施工单位的安全管理纳入到统一管理中，明确分包单位应服从总包单位的安全管理。
建筑行业是高风险、事故多发行业，习惯性违章屡禁不止，重复性事故时有发生。形势在发展，技术在进步，体制在变化，而企业安全管理模式仍延续着“企业负责，行业管理，国家监察，群众监督”的安全生产宏观管理体制，但是，该管理体制的概念和许多内容已经不适应当前的形势，为此，更新安全管理理念，树立企业安全文化，建立现代化安全管理体制以适应新的形势、新的技术、新的体制、新的生产者，是做好安全工作的关键，也是共建和谐社会的需要。
二、完善我国建筑工程管理体制，提高管理水平
国家在进行工程安全管理体系的完善工作同时，企业自身也要积极完善相关建筑工程管理制度，建立安全生产责任制，责任明确到人，将安全管理责任制贯穿到施工生产过程的每个阶段，每一个环节之中，通过责任制的落实和安全体系的建立，把各职能人员、经理等人联系在一起，使管理人员增强管理意识，真正为安全生产负责，使员工担负起应有的责任;施工现场要重视防止六大伤亡事故的发生，项目部必须配备专门安全员，作好安全管理工作，定期的安全检查监控制度，对施工现场的安全性检验，确保万无一失。全面的完善我国建筑工程管理体制，提高我国管理水平，保证工程的零伤亡，逐步缩小与发达国家的差距。
三、坚持“三级”安全培训制度，提高作业人员的安全意识是安全工作的基础
“三级”培训就是公司、项目部和施工班组的培训。实践证明：只有通过这三级培训才能使那些综合素质相对较低、安全意识相对淡薄的进场施工人员，了解或熟悉“入场须知”、安全管理规定和制度等，从而增强他们的安全意识，提高他们的防范技能，减少事故的发生。这“三级”培训应强制执行，否则不能进场施工作业。目前很多单位特别是个体小型承包队，很不情愿地接受安全教育和培训，一怕耽误施工(作业)时间，二还要付出一定的费用，常以各种借口和理由推托，得过且过。针对这一现象，本文强调必须采取强制措施落实“三级”教育，建筑企业有“企业必须对员工进行健康安全环境培训”的规定，无论是企业内部还是外部的施工现场都应这样做，以提高作业人员的安全意识为目的，这也是安全工作的基础。
四、加大安全管理人员队伍的培训和培养，以满足安全管理的需要
近年来，国家和各省采取了各种措施和办法培训安全管理人员，使之队伍不断壮大，但还远远满足不了建筑市场的需要。就是这部分经过培训的人员，多数也是只有理论缺少现场实际管理经验，所以对这部分人的培养势在必行。建议采取传帮带或师傅带徒弟的做法，也可采取内部培训的做法，有理论指导也有现场实际经验介绍，这样只要做过一个完整的项目(一般为2-3年时间)就会成长一批较合格的安全管理队伍。再就是采取层级管理机制，既由业主、监理、总包和施工单位共同管理，以弥补其薄弱的部分，这样也就大大缓解了单位安全管理队伍不足的状况，同时还能起到了相互监督的作用。
五、完善奖惩机制，激发广大员工积极参与安全管理的热情
在项目建设过程中，应在各级建立完善的奖惩机制，对各层次人员安全工作表现好的单位和个人实施表彰和奖励，以进一步激发广大员工积极参与安全管理的热情。依据各级编制的《安全管理奖惩办法》，定期或不定期组织实施。例如：完成一个施工阶段、实现一个节点或会战结束，也可以按安全人工时进行。费用从安全措施费中支出，总之这个机制一定要建立并实施。
六、扩大安全监督队伍，加强对监督队伍培训
在现有的监督体制下，对安监站的人员进行扩充，满足日益扩大的市场需求，每个监督人员监督工程不可以超过3个，以提高其办事效率。对从事监督工作的人员，进行安全再教育，不断灌输新的安全管理理念。同时通过对安全监管人员的增加和素质的提高，让监督人员定期对现场工作人员进行安全教育，提高工作人员的安全意识，这样也可以改变施工现场，安全教育不进行或很少进行的现象。
七、加强管理方式创新
转变观念,实质是使主观认识符合不断发展变化的客观实际,适应新形势的要求,在安全生产监督管理方式要有所创新。一是要实现从事后查处的被动型管理向事前预防的主动型管理转变。今后安全生产监管工作的重点应放在重特大事故隐患、重大危险源的预防控制、治理和整改上。简言之,就是防患于未然。二是要实现由经验型管理向技术型、专业化管理转变。过去,安全生产的管理更多的是凭借经验的积累,规章制度的约束等。诚然这种管理方式起到一定作用,但是随着当今生产社会化和专业化的迅速发展以及产业分工的日益技术化,这一传统管理方式,无疑已不适应时代的要求,应更多地依靠先进技术和专业化、职业化队伍来实施有效的监管。三是管理客体应由单一所有制企业为主的“小安全”管理向全社会企业的“大安全”管理转变。一方面,随着计划经济体制向市场经济体制的转变,非公有制经济已成为社会主义市场经济的重要组成部分。另一方面,近年来发生的重特大事故大都集中在乡镇、私营企业。为此,安全生产管理方式必须适应经济市场化和所有制结构的新变化及事故多发的特点,即由过去只注重对国有企业的管理转向对各种所有制企业,尤其是要强化对非公有制中小和外资企业的安全生产监督管理工作。
八、结束语
安全管理是事关国家和人民生命和物质财产安全的大事，每个单位、每个从业人员对此都必须予以高度重视。不单是施工单位、监理单位，建设单位、其他相关单位和我们施工安全监督部门都须予以高度重视。从施工安全监督的角度讲，政府的建设工程施工安全监督管理已从以往的现场监督为主转向行为监督为主。我们相信只要我们齐心协力、尽职尽责，群防群治，施工生产事故一定会得到有效预防，使我国房屋建筑安全管理工作更快更好地走上科学化、规范化、健康化的发展轨道。
参考文献：
[1]何强．施工企业安全管理措施浅议[J]．科技资讯，2007(12)
一．.基本概况
（二）宴会部概况
1.地位作用
宴会部是酒店经营创收的重要来源，同时也是一个在经营管理上占有重要地位的部门，宴会部营业面积大，接待人数多，消费水平高，是提高酒店知名度的重要组成机构
2.经营内容及特点
3.岗位设置及工作职责
宴会部隶属于酒店餐饮部，拥有独力的机构体系，包括业务组，服务组，生产组三个部分，岗位设置有宴会部经理.宴会厅经理.厨师长.宴会主管，宴会厅领班，厨房领班，宴会厅服务员，厨师，厨工等。其中宴会部经理负责对所有宴会活动的工作进行，负责制订与落实营运目标，并进行成本控制，宴会
部秘书负责协助部门主管及其它业务人员处理日常事宜，协助宴会部正常经营，宴会部办事员负责协助宴会部经营处理行政事务，并与宴会部秘书共同协助主管及其他业务人员处理每日事宜，宴会部业务经理负责制订销售计划，承办宴会预定接待，全面负责宴会部的销售工作，宴会部业务副经理负责与相关部门的沟通.协助上级监督部门的日常经营状况，宴会部主管负责与其他部门沟通.协调，并协助上级监督部门的日常经营，对外负责接洽及推广宴会定席服务，确保宴会通知单在举办宴会一周前完成，落实其内容并颁发给相关部门，宴会部预定员负责酒店宴会部对外接洽宴会及预定的业务事宜，并负责拓展和开发宴会业务，以求达到酒店的年度计划及预算目标，宴会厅经理负责执行上级临时分派的合理业务，监督员工贯彻及执行酒店员工守则。宴会厅副经理负责协助经理控制费用的支出，检查部门服务准则的实行情况，检查下属各时段责任区的工作表现，宴会厅领班负责协助监督服务员以提供有礼貌高效率的餐饮服务，满足顾客需求，协助员工加强能力培训，确保服务工作顺畅进行，宴会部服务员负责为客人提供高质量高效率的餐饮服务，接受领班的职务调动，保持个人高水平的仪表及卫生，与同时及各部门保持和谐关系，当班结束后，作好交接及收尾工作。
（三）交叉培训客房部
1.地位作用：
客房部是酒店基本设施和主题部门，是酒店的主要创收和创利部门，客房部的经营管理和服务水准直接影响着酒店的形象声誉，和经营效益。
2.主要职能：
认真执行总经理的工作指令，坚持服务现场管理，实行规范服务，强化质量管理，保证优质高效的对口服务，为酒店赢得良好的形象和声誉。
3.组织机构和岗位职责：
客房部设有管家部和公共卫生，客房楼层。布草组楼层班组等，机构岗位设有：客房部行政管家，管家部经理，客房楼层主管，保洁主管，布草主管，客房文员，客房清洁员，布草房服务员，楼层服务员等，其中客房部行政管家负责执行酒店总经理的经营管理指令，督促本部门各管区落实管理制度，负责客房部的所有日常质量管理，管家部经理负责管家部的管理和服务工作，执行客房部行政管家的工作指令，每日巡视本部门的工作范围，检查和督促各管区严格按照工作规范和质量要求进行工作，保洁主管负责酒店公共区域的清洁及绿化工作的质量管理，负责管区内财产和物料用
品的管理和领用，督导员工正确使用各种设备和节约物料用品，并作好维护和保管工作，保洁员负责执行保洁主管的工作安排，按照工作规范和质量标准，作好责任区的清洁工作，布草主管负责执行管家部经理的工作指令，并向其负责和报告工作，督导员工作好各类布草和工作服的质量检查和收调保管工作，楼层主管负责执行客房部经理的工作指令，了解当天住客情况，掌握当天客房情况，监督楼层与前台的联系和协调，督导服务员每天的工作情况，发现问题及时指导纠正，客房文员负责掌握房态，每天定时编发房态表，并通知客房楼层负责接听客人电话和掌握客情信息，负责客房部所有钥匙的管理，和楼层手机的收发工作，负责部门考勤和值台电话的管理，做好工作室的日常清洁工作，楼层服务员负责做好客房责任区内日常清洁及计划清洁工作，保持楼层责任区域内环境通道和工作间的干净整洁，按照客房工作流程和标准做好各房间的清洁工作，负责退客房的检查和报帐工作，做好当班记录和交接工作。
二：收获体会：
1. 服务意识的提高：
对于服务行业来讲，服务质量不仅能够为顾客留下深刻印象，而且能够使顾客倍感尊荣，通过这次的培训和交流，增加了我的服务意识，必须要养成面对客人泛出微笑的好习惯，学会了在服务过程中要用标准的礼仪礼貌对待每一位顾客。
2. 服务水平的提高：
这次我们进行了交叉培训，通过这次培训，不仅对餐饮业有所了解 ，而且对客房部的基本业务和操作也有了进一步的认识，在掌握餐饮业服务技能的基础上也学习锻炼了客房的工作流程和标准，只有多方面的深入学习，才能更好的为客人提供优质高效的服务
3. 应变能力的提高
在日常工作中，会遇到各类投诉事件及引起顾客不满意的服务，这就需要具备良好的应变能力，在这次培训过程中，我懂得了处理突发事件应该作到；迅速了解矛盾产生的原因，客人的动机，要善意地加以疏导，用克制与礼貌的方式劝说客人心平气和的商量解决，尽快采取各
种方法使矛盾迅速得到解决，使客人得到满意的答复，并尽量使事情的影响控制在最小范围，树立友好的服务态度。
三. 建议与心得
酒店服务礼仪的培训是酒店在发展中的重要内容之一，保证酒店培训礼仪质量对于提升酒店在激烈市场中的竞争中有利战略地位具有重要意义。但当前阶段，酒店管理者忽视培训礼仪的重要性，对这一方面认识程度不高，因此培训效果与实际的需要形成较大差异。由此可见，在礼仪的培训上还存在诸多问题。
一、酒店服务礼仪在培训中存在的问题现状
第一，酒店服务培训观念缺乏创新。站在企业经济礼仪的角度上而言，服务培训工作是为了更好的提升服务质量与水平，进而更好的实现企业的经济效益。但部分的酒店经营管理者过于重视企业的经济效益，导致对服务培训工作不够重视，一味的停留在较为落后的培训观念上，缺乏培训工作的创新性，与时展脱节。
第二，酒店员工对参与到服务培训工作的积极性不高。酒店员工缺少参与到培训工作的积极性，对服务培训的意识程度不高。酒店管理人员未能够制定合理的激励机制来调动员工参与到培训工作的积极性，就使得员工对待培训工作不认真，学习效果不佳，对酒店的服务工作质量与水平直接造成不利影响，阻碍酒店的发展。
第三，酒店企业对员工服务培训投入的资金不充足。三分之一以上的酒店存在对服务培训投入资金不到位现象，而相对于酒店服务而言，专业化的技能培训是酒店人员必备的工作，服务培训投入的资金直接会影响到服务培训质量，员工培训的效果不佳，就会使得酒店服务水平与质量难以保证。
第四，培训方式不够严谨。现阶段，酒店服务培训的形式多数都以老员工带新员工，培训的主要内容是各项工作的操作技能，这种培训方式不能规避老员工在进行服务工作时的不足，又使得新员工过分依赖老员工，导致培训缺少严谨性、计划性、合理性。
二、改善酒店服务礼仪培训工作的对策措施
（一）酒店管理人员要做好服务礼仪的榜样作用
服务礼仪是酒店工作人员的必备素质之一，酒店企业若想实现高质量的礼仪服务，就应该建立起一批具有高级服务意识，具备良好综合素质的榜样工作人员，能够充分的起到带头作用。除此之外，酒店的工作性质也为酒店的服务工作增大了一定程度上的难度性，也提高了对酒店管理人员的综合素质要求。酒店企业要求酒店管理者在严格管理酒店服务礼仪的同时还要不断提升自身的服务质量，酒店管理者应该起到为管理的下层员工树立良好的榜样作用，因此，酒店管理工作人员不仅要以身作则，还要做好自身的管理工作。相反，若酒店管理人员的实际行为与管理要求工作不相符，必然会使基层员工不信服，甚至产生抵触情绪以及逆反心理，影响酒店管理工作的顺利开展。酒店管理人员若想做好管理工作，就要做好自身的榜样作用，提升自身服务礼仪质量与水平，用自身的仪容仪表等外在方面、周到的服务礼仪内容潜移默化的影响员工，带动员工的管理服务工作。
（二）将酒店服务培训礼仪理论与实际的服务工作有效结合
若想从实际方面提升酒店员工的服务质量，就要将强员工系统理论化的服务知识，用理论知识来规范员工的服务行为，提升员工的服务意识。并且引导员工在实际的服务工作中总结服务经验技巧，不断积累服务经验，增强自身的服务礼仪知识以及提升自身的服务礼仪综合素养。学会将理论知识与实际的操作实践融汇贯通。
（三）营造文明酒店服务礼仪氛围
酒店内部环境会对员工的服务情绪造成直接影响，进而决定着员工的服务质量与水平。酒店由多个部门组成，各个不同的部门在工作中是相互制约、相互促进的关系。在工作中，每位员工都以礼相待，促进酒店内部结构的融洽、和谐，进而形成一个良好的工作氛围，有助于为酒店创造更大程度上的经济效益与社会效益。例如：酒店可以通过会议的形式，对表现良好的员工进行鼓励与表扬，促进酒店文明礼仪建设，营造一个良好的文明礼仪氛围。
（四）制定合理的奖惩制度
建立科学合理的酒店员工奖惩机制在极大程度上能够促进酒店服务质量与水平的提升。以优质到位的服务受到客人表扬的，或者服务明显进步的，解决客人在酒店中遇到问题且达到客人满意的，酒店企业要给予精神上的鼓励以及物质上的认同。在酒店举行的会议上以季度或者以年为期限，评选出精英员工、最佳技术员工、优秀员工以及进步员工等，依据实际情况给予晋升。以此种方式能够在一定程度上调动员工工作的积极性，进而提升酒店服务质量与水平，增强酒店在同行业领域的竞争地位。
三、结语
关键词：电力企业；人力资源培训管理；管理措施
21世纪，企业之间的竞争归根究底还是人才的竞争。企业要想在竞争中处于优势地位，就必须提高员工的素质和能力。于是，为了提高自己的综合竞争能力，电力企业开始注重人力资源培训管理工作。随着这一工作的不断推动，暴露出的问题也越来越多。因此，电力企业必须解决人力资源培训管理工作中出现的问题，培养出素质高，能力强的企业人才。
一、电力企业人力资源培训管理的意义
（一）提高员工的工作能力
开展人力资源培训是提高员工工作能力最直接也是最有效的方法。企业之间的竞争归根究底还是人才的竞争，员工的工作能力提高了，电力企业的竞争力也会得到相应提高。
（二）增强企业凝聚力
通过有效的人力资源培训管理，可以加强企业文化和企业精神的输出，提高员工的工作积极性，让员工更好地了解企业精神，认同企业文化，培养相同价值观，从而增强企业的凝聚力。只有企业上下齐心协力，凝聚力强，共同进步，才能让电力企业在越来越强劲的企业竞争中处于不败地位。
（三）确保企业人力资源培训工作的有效性
只有加强对电力企业人力资源培训工作的管理，才能提高培训效率和培训质量，确保培训的有效性。
二、电力企业人力资源培训管理存在问题
虽然越来越多的电力企业开始积极开展人力资源培训工作，但从实际情况来看，这些工作的开展中仍存在一些问题，制约着电力企业的发展。
（一）培训形式单一
目前，我国大部分电力企业的培训仍然是“灌输式”教育，培训老师在课堂上单方面的向员工灌输相关知识。这样的培训方法枯燥乏味，很难引起员工的学习兴趣。同时电力企业的工作实践性很强，员工有一定的工作经验，单一的说教式培训与实际工作严重脱节，员工培训也失去了意义。
（二）培训管理工作流于形式化
一些电力企业的领导不重视员工的培训，疏于管理，导致人力资源培训流于形式化。目前，我国电力企业的任期责任制让部分领导只重视眼前效益。对于人力资源培训这样前期需要投入大量人力、财力、物力的工作，收益见效却相对较慢的工作来说，往往很难得到领导的重视和支持。电力企业人力资源培训缺乏管理和监督，具体开展起来难免会有人在其中浑水摸鱼，培训质量也就难以保证。
（三）资金投入不足
电力企业人力资源培训工作的开展要投入大量的资金，且带来的效益不够快速、直观，有些电力企业就不重视相关工作，不愿投入资金开展培训工作。资金投入不足导致聘请的老师能力不够，培训内容不够全面，培训形式也太过单一。员工的工作经验，个人学习能力不同，所需的培训方式也不相同，企业投入成本低，培训内容和形式“一刀切”，培训效果就得不到保障。
（四）缺乏科学的培训考核机制
电力企业虽然投入了大量资金到人力资源培训工作中去，但缺乏管理，也没有一个科学的考核机制，员工的培训情况得不到及时的反馈，员工就容易产生懈怠心理，敷衍了事。另外，很多企业的培训也没有相应的奖励机制，无法激发员工的积极性，培训效果很难达到预期目标。
三、电力企业人力资源培训管理改进措施
（一）建立科学的培训管理制度
电力企业应该根据培训人员的不同状况，建立一个科学的培训管理机制。要做到这点，首先就要转变企业领导对人力资源培训与管理工作的态度，让领导充分认识到这项工作的重要性，和对企业发展的长远影响。其次，是要有相应的奖惩制度。奖励那些积极参与培训，进步明显，学习态度好的员工，将员工的工资收入和晋升融入到培训奖励机制中，同时惩罚培训中浑水摸鱼、敷衍了事的员工。只有奖惩得当才能激发员工的学习兴趣，让员工积极参与到培训中去，提高培训质量。最后，要根据员工不同的工作经验和学习能力，有针对性地开展相应的培训课程。
（二）丰富培训形式
单一的说教式培训课堂是很难引起员工的学习积极性，所以企业在开展培训工作时，应该丰富培训形式，结合员工的实际情况，配合多种学习方式，用生动有趣的培训课程来提高培训效率。
（三）加强监督
为了保证人力资源培训管理的有效性，电力企业应该加强监督力度，既要监督开展培训的负责人员，防止其渎职，也要监督参与培训的员工。对于开展培训工作时欺上瞒下从中谋取私利的负责人员，应该予以辞退，甚至追究法律责任。
总结
总之，企业之间的竞争归根究底还是人才的竞争。电力企业要想在竞争中处于不败地位，就必须重视起对员工的培养。但我国电力企业人力资源培训管理还存在培训形式单一、培训管理工作流于形式化、前期资金投入不足、培训考核机制不科学的问题。针对这些问题，电力企业应该充分认识到人力资源培训管理的重要性，建立科学、合理的培训管理制度，对于工作经验、学习能力不同的员工应该开展不同的培训内容；丰富培训形式，激发员工的积极性；加强培训工作的管理和监督，确保管理卓有实效。只有这样，才能保证电力企业人力资源培训管理的有效性，确保培训质量，从而提高员工的综合素质，增强企业凝聚力，提升企业的综合竞争力。
参考文献：
关键词：酒店；人力资源培训
一、前言
东莞，从上世纪九十年代中期的1家五星级酒店，到现在已经达到13家，四星级酒店达到了30多家，三星级酒店60多家，其他的如二星的或不挂星的，但按星级标准兴建的，或正向星级靠拢的酒店数量就更是难以准确统计和评估。在东莞这样一个有限容量的市场里，是什么原因造成了这种高速度，密集型的酒店发展状况呢？首先，东莞每年都有各种类型的招商团、考察团前来东莞招商考察取经，各类商务团体频频光顾东莞，给东莞的酒店带来的滚滚客源；其次，工业化的密集型的“晕轮”效应也衍生出繁荣的会展业和工业旅游，这也是东莞酒店业得以蓬勃发展的原因之一；再次，东莞地处珠三角的黄金位置，处于深圳、广州、惠州的中间，到达深圳或广州的均在一个小时内，可谓占尽地利。最后，与港澳的消费水平相比，同星级的酒店宾馆的消费东莞要低得多，因此吸引很多粤港澳高端消费群体的到来。改革开放以来，东莞的酒店业如雨后春笋般崛起，就连国际著名酒店集团喜来登酒店，香格里拉酒店（在建）也已进驻，已由原来的数家发展到如今的近百家。但由于酒店众多，而作为三线城市的东莞，所拥有的高端酒店管理专业人才有限，从而在酒店人力资源培训等方面存在不少问题。
二、当前东莞酒店在人力资源培训方面存在的问题
1.酒店工作人员流动性相对较强，造成培养周期相对较短
东莞酒店数量众多，高端酒店在全国地级市中名列前茅。客观上对管理型人才的需求量巨大，但目前管理型人才的不足，影响了东莞酒店整体的质量和水平。当前国内不少酒店都是采取内部提拔的方式，打造自身的人才培育体系。客观上，酒店的薪酬竞争力不强，而工作时间的弹性却很大，这也是酒店业缺少吸引人才的做够竞争力，由此造成一线员工的流动性过高。一线员工的高流动率对酒店的人才内部人才培养造成很大的困难。为了应对一线员工的高流失率，酒店通过缩短培养周期的方式，对新进员工进行数次的专业培训就让其上岗，这种快餐式的培训方式带来很多弊端。员工尚未积累足够的工作经验，个人素洋尚未沉淀到相应的工作岗位要求。人的问题尚未解决好，就匆匆忙忙上岗，肯定会降低工作效率和整个酒店的服务质量。
2.酒店的培训理念单调，培训方式单一和老化
新员工的培训应该采用多样的培训，但当前东莞的酒店对新员工一般采取讲座式的培训，缺少必要的互动。一味照本宣科地朗读，没有及时了解新员工的掌握情况，这样造成这个培训只是走过场，实效并不明显。对新员工的岗位培训仅靠老员工传帮带，其效果完全依靠老员工的工作热情。如果参与培训的老员工工作热情高，新员工就能在较短的时间内掌握相关技能。反之，如果老员工消极怠慢、应付了事，则新员工会长时间无所适从。这样的培训理论非常落后，和中国传统的师傅带徒弟有点类似，远远不适合现代酒店业的发展，客观上造成酒店人力资源培训体系严重滞后，给酒店带来诸多的负面影响。东莞酒店业对老员工的培训，很多是作为一种福利形式，以旅游、度假为主，顺便召开培训会。无论是酒店的管理层还是接受培训的老员工，都没有对这种培训引起足够的重视。
3.培训内容陈旧，培训视野局限
对新员工的培训，入职培训的主要目的是要让新进员工很快掌握基本的各类工作常识，使其尽早进入工作角色和工作状态。由于国内酒店业的规章制度大多类似，所以许多东莞酒店新进员工的培训体系一般都是照搬同行的培训内容。相对滞后、老化的培训理论及教材，不能对新进员工进行全方面的培训，新进员工也无法在短时间内达到入职的工作状态。酒店对老员工的培训，主要是为了强化老员工的技能，提高七工作效率，使之成为更加娴熟的工作者。也并未在创新上下功夫，更多的是强化目的，甚至是作为一种福利，培训为辅，旅游、休闲为主。
三、东莞酒店管理培训应采用的模式和路径
1.多层次、职业化的课程设置模式
所谓“多层次”，我们指东莞酒店业相关的管理培训课程设置，要有一定的宽度和广度，不仅要涉及酒店管理专科、本科、MBA等各个层次，还要分为短期职业培训、从低层次到高层次的等。所谓“职业化”，我们理解为酒店管理培训课程设置符合行业现状，专业课的分类依照酒店的部门或岗位来划分。
2.全方位、多角度的培养模式
东莞酒店服务需要全方位、全员性，是一个系统工程。培训也应该是系统的，应包含所有部门和各类员工。酒店不仅要强化一线员工的培训，还要提高对财务部、人事部等后台部门员工培训的重视度。酒店管理人员应及时掌握环境发展变化，吸收先进的管理经验和经营理念。不同类属部门力争相互培训，以此来酒店内部的沟通度，提高酒店的内部协作。
3.高投入、国际化的教学模式
东莞酒店的高投入，是指培训要具备完善的教学设备和充足的师资配备。国际化指的是要和国际接轨，聘请国际知名酒店培训师，营造氛围和实习地域的国际化。人才是企业的生命线，酒店要舍得投入，才能获得回报。
四、结语
东莞作为一个中等城市，酒店众多。先天原因造成管理人才相对稀缺。如何培养自己的本土人才是一门很大的课题。我们认为，东莞酒店业的管理人才培养，要遵循国际酒店业的公认培训体系，结合东莞地方特色，尤其是要围绕东莞经济社会双转型的战略，大胆实践，先行先试。也只有这样，太能突破人才的瓶颈，为东莞高水平崛起作出贡献。（作者单位：东莞理工学院后勤集团）
参考文献
［1］ 邹阳，浅谈现代酒店培训中的问题及对策［J］，企业家大地，2008年10月
［2］ 余炳炎，现代饭店管理［M］上海人民出版社，1996年
[关键词]旅游管理;本科生;饭店行业;契合失灵;对策
① 目前我国不少高校设有“旅游与饭店管理”、“酒店管理”等本科专业，但是在教育部公布的“普通高等学校本科专业目录”中，只有“旅游管理”专业而没有所谓的“酒店管理”等其他本科专业。鉴于此，行中对所有相关本科专业都统一采用教育部公布的专业名称———旅游管理。
据中国旅游饭店业协会2004年9月至12月对国内部分旅游饭店、旅游院校人力资源状况的抽样调查显示，我国现代饭店人才培养急需研究解决的热点问题之一就是“我国现代饭店人才需求与供给的两难问题:饭急需大批高素质、高学历的经营管理人才，而我国旅游管理专业①本科毕业生真正在饭店就业者却寥寥无几”。这一问题制约了我国饭店行业的持续发展，同时也对旅游管理专业本科教育的发展以及该专业大学生的就业和发展产生了严重影响。本文将从社会观念因素、人才供给方和人才需求方等方面深入探索问题的根源，并由此来探讨各方协同努力，获取“多赢”结果的可行性解决方案。
一、中国饭店业经营管理人才供需之现状
(一)中国饭店业的迅猛发展迫切需要高素质的饭店经营管理专业人才
1998-2004六年间，我国星级饭店增加了7640座，增长了2.35倍强，年均增长率高达39.20%(参见表1)，这其中还没有包括大量未参与星级评定的饭店企业。另外，据戴学锋等人预测[1]181，到2010年，我国入境游人数将达到15000—16500万人次，其中过夜游者将达到5000—5800万人次，年均增长6.1%—8.4%，国内旅游者将达到10.7亿—11.3亿人次。庞大的数量和高速的增长，加上劳动密集型的特点，可见我国饭店行业人才需求量非常巨大。同时国际饭店行业巨头大举进军中国，为了提高效率、降低成本，人才本土化是其必要战略之一，
这必将掀起一场空前激烈的人才争夺战。据厦门旅游饭店协会预计，2006年厦门饭店人才缺口将达3000人;上海未来几年饭店人才需求更是高达10万人以上。
一方面是饭店数增长迅速，人才需求旺盛;另一方是目前中国饭店业经营管理人才学历偏低，人才结构(专
业、能力、素质)不合理，高学历、高素质能力强的饭店经营管理人才奇缺(参见表2)。中国旅游就业目标体系与战略措施研究(二)高校旅游管理专业规模不断扩大，但饭店经营管理人才告急
1998年以来，我国旅游高等院校(或开设旅游系、专业的普通高等院校)增加了387所，增长了2.07倍，年均
增长率高达34.49%;在校生人数增加了241964人，增长了7.39倍，年均增长率高达123.19%(本表据《中国旅游年鉴》(1999、2000、2001、2002、2003)和国家旅游局公布数据整理可见我国旅游高等教育已经具备相当规模，在校生人数更是出现了突破性增长。按理说在饭店人才供给数量方面应该问题不大，然而事实又是怎样的呢?“上海某酒店面向社会公开招聘总经理时，实际从社会渠道的应聘者寥寥无儿。后经猎头公司推荐候选人也总共才十余人，到参加面试时仅剩下3人”;“哈尔滨市一家酒店以年薪15万元的高薪，通过猎头公司帮助寻找合适的总经理，却迟迟没有结果”……诸如此类的报道不断见诸报端，不少饭店人力资源负责人也大声疾呼:饭店管理人才告急，招聘难!
(三)我国旅游管理本科生饭店就业意向不多
我国饭店行业人才需求量巨大，旅游高等教育也得到前所未有的蓬勃发展。作为受过高等教育的大学生，无疑是具有深厚发展潜力的员工群体，是饭店人力资本的主要储备。而事实上旅游管理在校本科生去饭店的就业意向如何?就此问题，笔者对东南大学、南京师范大学、南京财经大学三所高校的本科旅游管理专业的应届毕业生进行了调查，此次调查共发放问卷100份，回收97份，最终选取有效问卷86份。统计结果显示，选择店作为“最想从事行业”的有26份，占30.23%;选择旅行社的有14份，占16.28%;选择景区景点的有30份，34.88%，比例最高;选择其它的有16份，占18.60%;但是选择饭店作为“最不想从事行业”的却有29份，33.72%。想从事饭店行业工作的人数较少，并且不想从事饭店行业工作的比想从事饭店行业工作的比例还高，可见饭店业不是旅游管理在校本科生的主要就业意向。据了解，广州某全国重点高校酒店管理专业的九八届35名应届毕业生中，仅有8名学生到酒店行业就业[3]。表4和表5分别是东南大学和南方另一所高校旅游管理专业历年毕业生在饭店就业的情况。由以上调查和统计可知，旅游管理本科生没有将饭店业作为其就业的主要意向，真正在饭店行业就业的更是寥寥无几。
(四)饭店行业旅游管理本科生就业率低，大学生工流失多
据中国旅游饭店业协会的调查数据分析，在星级饭店员工的学历构成中(平均值)大学及以上的比例为9.61%，专科为15.66%，高中及职业学校为52.18%，其他为22.55%。深圳向来是人才吸收大户，然而2002年深圳市调查显示，旅游行业职工文化程度大专及以上文化程度的只占到13.97%，中专及高中为主，占62. 31%。与此同时，饭店在招聘员工时也并未对旅游管理专业本科毕业生予以足够的重视。图1是某四星级酒店某次入职人员的学历和专业构成图[4]。一般情况下，员工的正常流动率在8%—10%，但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2—5星级饭店人力资源管理与开发的调查资料统计:1994—1999年，饭店业员工流失率分别为25.64%、23.92%、24. 2%、22. 56%、23. 41%，平均达到23.95%，而大学生员工流失率高达70%以上。上海某高校旅游系毕业生，毕业分配到饭店中第一年的流失率竟高达50%;在其后的两年中，流失率为80%;五年后，只有少数61第5期卢爱华，等 论我国旅游管理专业本科生与饭店行业之契合几个人仍留在饭店工作[5]。杭州某高校近5年旅游管理专业毕业生分配到杭州市的饭店企业的大学生的流失率达77.6% ， 2001届毕生进饭店工作不到1年，其流失率达56.3% ， 2000届毕业生进饭店工作不到2年，其流失率达88.9%。此外，通过对杭州市10家饭店的调查表明:近3年来，这10家饭店招聘大学生168名，到目前已流失111名，流失率为66.1%，其中进饭店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%。有个别饭店连续3年新招聘的大学生无一例外的在1年内流失[6]。以上统计和分析显现:一方面是发展迅速的饭店行业，从业人员整体文化程度不高，专业构成很不合理，对高素质、高学历的饭店经营管理人才需求旺盛;另一方面是我国培养了大批旅游管理本科生，但是选择在饭店就业的不多，真正在饭店行业发展的更少。概括起来就是:契合失灵，供需错位。
4.制约饭店持续发展
任何饭店想在激烈的市场竞争中立足并实现持续发展，关键要吸引和留住优秀人才。然而我国饭店行的现状是对旅游管理专业本科生低吸引力、低保持率。哈佛商学院的Leonard Schlesinger认为，顾客保持率与员工保持率是相互促进的，员工的不忠诚使得流失率提升并带来顾客的不忠诚，顾客的不忠诚导致较高的顾客流失率，从而使企业利润降低，而企业利润降低会进一步强化员工的不忠诚，使企业陷入恶性循环[8]141，使企业长期发展的目标难以实现，影响企业持续发展。总之，饭店行业与旅游管理本科教育之间契合的失灵，无论对饭店行业还是旅游本科教育以及大学生就业都产生了非常严重的负面影响，因此，寻求双方契合的有效途径显得相当必要和迫切。而探索契合失灵的根源是制定相关对策的基础。
三、我国旅游管理本科生与饭店行业契合失灵之根源
据中国旅游饭店协会调查，我国大部分旅游管理专业毕业生不选择旅游饭店就业的原因:41.8%的被调查者选择薪酬水平缺乏吸引力，25.4%的被调查者选择职业发展缺乏吸引力，23.9%的被调查者选择社会地位缺62东南大学学报(哲学社会科学版)第9卷乏吸引力，仅有3%的被调查者选择了户口等政策性因素。中国旅游协会人力资源开发培训中心调查显示:影响就业的五个最主要的原因依次为“个人发展”、“学习知识”、“工资福利”、“成就感”、“人际关系”，共占84.32%。下文将从饭店职业特点、社会观念、人才供给方和需求方等角度探索供需双方契合失灵的根源。
(一)饭店工作的要求与特点让许多大学生不愿加入
重实践轻理论是饭店工作最大的特点，所有员工必须从基层做起是饭店职业的通则。因此从事端茶倒水、铺床叠被、嘘寒问暖等技术含量低、劳动强度大的服务工作也是大学生员工必须经历的阶段，并且为期不短。饭店工作另一个突出的特点是员工稍有不慎就会招来各种各样的埋怨和投诉，甚至要遭受各种不合理的责难和非议。这对于长期以来作为父母宠儿、社会骄子的自尊心强烈的大学生来说无疑是巨大的挑战。饭店为保证服务质量，设计了一系列繁复而精细的操作规程和规章制度。这些固然为服务操作指明了方向与正确方法，但同时也抹杀了个性的发挥。此外，金字塔型的组织结构更令其感受到类似于军事化的管理气氛。而当代年轻大学生的心理特点是崇尚个性化反对人性压抑，热爱具有挑战性的工作，努力实现个人价值最大化。所以，面对多为简单的重复工作，难以发现工作的挑战性。这对于成就动机高涨的大学生来说，无疑是职业生涯的浪费与蹉跎。
(二)传统社会观念影响学生到饭店就业
在许多人的传统观念里，认为饭店服务是侍候人的工作，从业者的社会地位低人一等，这种观念仍然不同程度地影响着人们，对大学生择业的影响很大，即使大学生自身对在饭店就业的性质和前景有充分的认识和信心，还要过亲戚朋友的面子关、心理关。其次，饭店服务对象在经济条件和社会地位上一般比员工要优越，这些容易使员工产生自卑感和反叛心理。不仅中国如此，这种观念同样困扰着美国等服务业发达国家，康奈尔学酒店行政学院副教授托马斯·凯利(Thomas Kelly)说:“美国服务经济暂时仍然背负着这样的担子，人们经常把服务看成是卑微的工作。在我们的文化里，(服务)工作被认为是不值得一做的职业。人们认为提供服务就是降低了身份”[8]141。“饭店是碗青春饭，过了三十就完蛋”，社会上的这种观点也影响了旅游管理本科生选择在饭店就业，有些人即使进入该行业也只是权宜之计，将之作为职业生涯的一个跳板。事实上，这种观点是错误的。虽然饭店里某些岗位由于现实需要对身高、体态、视力等有一定要求，但是总体来讲饭店工作不是靠脸蛋，而是靠知识、靠能力、靠多年的经验积累所炼就的服务技巧。据调查，在上海五星级的花园饭店，那些已经做了妈妈的下岗纺织女工的服务表现是最令顾客满意的。这告诉我们，高水准的服务不是光靠脸蛋能够完成的，是否拥有适合饭店业经营管理服务综合素质才是最重要的，而青春与否，不是一个重要的因
素。随着社会的发展，人们的观念也在日渐变化，但既然是传统观念，就不可能在短期内发生根本的转变，这些社会观念对我国旅游管理本科生择业的影响将在一定时期内长期存在。
(三)高校旅游管理专业招生和课程设置存在许多不足
1.招生过程脱离专业实际
招生过程中，旅游管理专业是作为一个普通的工商管理专业，没有对报考条件设置特殊的要求，但饭店作为窗口行业，从业人员大多要直接与客人接触，员工的仪容仪表对于某些岗位相当重要。很多该专业的本科生在就业时由于身高、体态、视力等原因被饭店拒之门外，不得不转向其他行业。因而在招生阶段对生源的自然条件有所选择是对学生的未来负责任的重要手段。
2.课程设置不切现实需要
针对旅游管理本科生的调查显示，13.95%的被调查者只学了一门与饭店相关的课程，60.47%的被调查者学了二门，三门及以上的只占了25.58%。操作技能课程方面，61.63%的被调查者是零门，一门和两门的各15.16%，三门及以上的占8.14%。这样的课程结构与饭店在旅游行业中的地位是极不相符的，此种情况的出现显然有其深层的原因。有些高校是在“建设综合型大学”的风潮下开设了旅游管理专业;有些是随着社会需求和国家对本科专业目录的调整，一些招生和就业困难的专业，如历史、地理专业，更名旅游管理专业进行招生和教学。这两类学校的旅游管理专业存在师资结构、办学经验等先天性缺陷，其课程设置也不尽合理。大都根据学校本身的性质、原依托专业的特长和师资结构开课，而不是根据企业和市场需要进行设置，导致生产出来的“产品”———学生因不符合“适销对路”的市场化原则而滞销。
3.专业师资缺乏产业背景
旅游管理是一门特别注重产、学、研相结合的科学，甚至实践在一定程度上还要更受重视。但是我国目前许多旅游管理专业教师缺乏产业实践的经验，这也是目前公认的旅游人才教育与产业需求脱节的重要因素。专业教师应该是“双师型”教师，即既有教师职称，又有技术职称。应该提供专业教师到饭店各实际岗位培训和锻炼的机会，经过了理论———实践———理论的不断循环的专业教师才能胜任饭店人才培养的工作重任。
(四)旅游管理专业本科生期望值过高，急功近利
当代大学生对自己和社会都有较高的预期，大都希望十六年寒窗之后能够觅得一份待遇高又体面的好工作。一部分旅游管理本科生认识到饭店工作的性质和特点，自觉无法接受，自动放弃了进入饭店工作的机会。另外一部分人认为饭店从业人员的学历构成偏低，旅游管理教育起步晚，因而觉得自己都是当经理的料，进入饭店就一定要受重视、被重用。然而现实中，饭店不可能因为你的学历就立即委以重任，几乎所有的新员工都要从基层服务员做起，本科生也不例外。很多本科生心态上就对这一安排无法认同，认为“大才”被“小用”了，在饭店待了一段时间就另谋高就了。
(五)饭店作为用人方人才管理机制存在许多欠缺
1.缺乏长远的人力资源规划
人力资源管理与人事管理的根本区别在于前者较后者更具有战略性、整体性和未来性;第二大区别是前者视人力为组织第一资源，更注重对其开发，更具主动性。然而很多饭店仍然用“人事管理”的思想来应对今天复杂多变的人力资源环境，人事就是招员工、发工资，更别提长远的人力资源规划。特别是一些实力不强的企业更是钟情于“人才快餐”:他们特别关注短期效益，也意识到人才流失的成本损失，不愿意投入资源培养新人。对于新进员工，最好是要用再招，招来即用，用了再说，走了再招。在此思想指导下，大部分饭店招聘员工时过分强调需要“相关工作经验”，这无疑对旅游管理专业本科生设置了“进入壁垒”。不仅如此，饭店在招收本科生时还有其他顾虑。饭店行业现在迫切需要有丰富旅游管理或从业经验的高素质、高学历的人才，旅游管理本科生虽然具备较高素质和学历，但是缺少工作经验，思想尚欠成熟，饭店培养一个大学生员工的成本较高。加上饭店业内大学生员工流动性大，企业觉得对其投入太大风险太高。此外，相对于本科生，旅游专业的职高生似乎更受饭店欢迎。虽然旅游管理本科生在知识结构、人文素养、管理能力和发展潜力上较职高生有明显的优势，但是在操作技能、实践经验上却相对较弱。而在饭店招聘中，操作技能往往被摆在第一位学历则放在最后[9]。
2.缺乏科学的人才识别机制
我国饭店人才问题从其产生的源头分析，是在人才遴选时缺乏对应聘人员是否具有可培养成现代饭店人才潜质的识别。有些招聘仍然只注重容貌、身高、体态等外在因素，而缺乏对应聘者知识和技能、动机和态度、工作偏好和性格特征等方面的科学评估，结果是不少能力或性格不适合饭店工作的人员进入了饭店。一方面不利于饭店的人力资源竞争优势，一方面造成了很多受过旅游专业教育的人进不了或不愿意进入饭店工作。
3.薪酬水平较低且有违公平原则
在现阶段，工作仍是大多数人谋生的手段，既然是谋生就不得不考虑收入问题，笔者对本科生择业注重因素的调查显示，本科生对“工资福利”的注重程度为20.54%，仅次于“发展空间”。但是目前我国饭店行业薪酬水平相对较低。据调查，2002年有57%的饭店员工年平均工资额在1.2万元以下，1.2万-1.6万元的占17%，1.6万元以上的占27%。旅游管理本科生中，同期进入外资企业的同班同学的收入比在饭店工作的同学高出一倍多。根据笔者调查，旅游管理本科生对期望月薪一项，选择1500-2000元的占55. 81%，选择2000元以上的占20.93%，可见，饭店的薪酬水平与大学生对工资收入的期望值差距较大，吸引力自然较低。此外，很多饭店应届大学毕业生员工和中专生、职高生员工相比，在工资级别上几乎没什么差别，这样既降低了行业吸引力又使在职本科生感到非常不平，因此一有机会便纷纷跳槽。
4.沟通渠道匮乏
饭店中的许多问题与“沟通”有关，大学生员工流失问题就是其中之一。一方面，大学生求知欲和好奇心都很强烈，希望能够尽快对所在环境和企业有深入的了解，很关心饭店的经营管理动态;另一方面，从“学校人”到“饭店人”是一次重大的角色转换，有许许多多的困难和障碍需要克服，作为职场新人，面对陌生的环境、陌生的人际关系，心理难免会有不同程度的不安和恐惧，如果得不到及时疏导，日渐累积将会严重影响员工的情绪和工作表现，最终对工作环境和企业产生“离心力”。遗憾的是国内许多饭店企业未能意识到沟通对大学生员工保持率和士气的重要性。
5.环境挤出效应
饭店的高层领导一般能深刻认识到饭店的发展必须有充足的后备人才，因而很希望能多招聘和留住更多的大学生员工，以此来提高员工队伍的素质，提升企业的品牌形象。而饭店的中层和基层管理人员因为认识上的不足、个人危机感和其他利益冲突而不重视对大学生员工的使用和培养，心存芥蒂甚至对其发展人为设置障碍。中基层对本科生员工的排斥和挤出效应既阻碍了他们的成长，也直接造成了本科生员工的流失。
6.职业发展机会有限
1995年美国著名管理学家西蒙和恩兹用序数效应的方法让香港12家酒店的278名员工对柯维奇的十因素进行排队，发现最重要的一个因素为:职业发展机会。香港理工大学旅游酒店管理系副教授维克·苏等人的研究也证实了这一结论[10]。笔者对本科生择业时注重因素的调查结果如下:第一位是“发展空间”，27.13%;第二位“工资福利”，占20. 54%;第三位“工作环境”，占13.18%;第四位“人际关系”，占10.85%几乎所有调查都不约而同的证明了员工对职业发展机会对绝对重视。作为职场新人，大学生更加注重个人职业发展机会。然而，大部分饭店企业对本科生晋升并无倾斜政策。对于“进入饭店工作优秀的本科生几年能提升到饭店中层管理岗位”这一问题，大部分人力资源部的经理回答是至少8年。大学生员工想要在饭店得到提升发展，必须要有“多年媳妇熬成婆”的耐心[6]。此外，不少饭店对管理岗位空缺实行外部招聘政策，减少了内部晋升的机会。因此，饭店缺乏晋升机会也是造成对本科生吸引力低下、流失率居高不下的重要原因之一。可见，饭店管理人才供需错位、契合失灵的原因错综复杂，涉及社会观念因素、本科旅游教育因素、大学生因素、饭店企业行为因素等方面，解决问题的途径也应该从源头着手。 二、我国旅游管理本科生与饭店行业契合失灵之负面影响
(一)对高校旅游管理专业发展的影响
教育需要巨大的投入。社会和国家投入了大量的资源开办了旅游管理本科专业，但是最后却是教育与行业契合失灵，不仅是稀缺的教育资源的浪费，也是学校、家庭和学生投入的浪费。另外，教育的现实意义在于提供适合社会发展需要的各种专业人才，如果大量的旅游管理专业本科毕业生流向其他行业寻求发展，那么该专业教育的意义就会大大削弱甚至其存在意义也会受到质疑。教育与行业之间存在的这些问题，势必引起社会各界的注意，进而影响旅游管理本科教育的社会形象，严重制约该专业的发展。
(二)对中国饭店行业发展的影响
1.削弱企业和行业的人力资源竞争优势
首先，旅游管理本科生无疑是饭店行业主要的人才资源来源，也是极具开发潜力的经营管理人才。他们在饭店行业的低就业率表明饭店对此类专业人才吸引力较弱，然而行业在发展，人员还得招，饭店人才结构不合理，专业人才匮乏的现状还将持续。其次，大学生员工流动分为行业内流动和行业外流动，行业内的流动主要影响该员工原来就职饭店的竞争力，因为员工可能会把原来酒店的市场策略、经营方针等关键问题泄露给后来就职的饭店，从而削弱原来饭店的竞争力;行业外流动就会削弱饭店行业的竞争力，“水往低处流，人往高处走”，选择离开的大学生员工大都是寻求更好的待遇和发展，他们的离去将影响行业的劳动生产率，严重制约饭店行业的可持续发展。
2.增加饭店用人成本
美国劳工部估计，公司雇用一名新员工顶替流失的员工所需的费用是新员工年薪的30%。这包括雇用新员工的直接费用，如招募和广告费、文案工作的时间、引导培训以及付给其他员工的加班费等。据美国《饭店和汽车旅馆管理报》报道，理彻费尔德饭店管理公司总理彼得估计，该集团每年由于员工流动带来的经济损失高达1.8亿美元，其中每一员工流动造成的损失平均为1400美元[7]。这些成本主要有招聘、选拔、培训、工作停顿、客户丢失以及职位空缺期间付给加班员工的加班费等等。
3.影响饭店服务质量稳定
一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那段时间里，对待手头的工作不会像以往一样认真负责。在这样的心态下工作，服务质量势必大打折扣。其次，饭店工作所需的技术含量高，服务的精髓在于熟能生巧，而掌握其精髓的必要条件就是时间的磨练，熟练工的离去，新手加入，将大大降低饭店当时的服务水平。另外，员工的流失使得饭店人手暂时不足，意味着其他员工必须加班加点，导致这些员工超负荷劳动，影响情绪，服务水平也受影响。
4.损害企业形象和员工士气
大学生就业问题备受社会注目，新闻媒体对他们的去向也相当关注，旅游管理本科生不愿从事饭店工作或频繁从饭店流出的事实，势必招来一些关于饭店的负面报道，损害企业形象。另外，大学生员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度将产生消极影响。一个大学生员工的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，特别是当看到流失的大学生员工得到更好的发展机遇或更多的收时，留在岗位上的其他大学生员工就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新工作的大学生员工甚至其他员工也会开始或准备开始寻找新的工作或投奔新的行业，使得企业员工队伍不稳定，损害饭店整体士气。
(一)高校改革招生过程，调整专业课程设置，加强产、学、研联系
1.调整招生方法
首先在招生时应在招生简章和其他招生宣传中明确说明旅游管理专业的主要培养方向，使考生了解该专业的大致发展方向，鉴于旅游行业就业时的具体情形和对考生负责的态度，应对报考者的身高、体态等自然条件进行建议性限制，条件允许的争取增加招生面试环节。
2.改革课程设置
在课程设置时应根据培养方向并结合饭店行业的要求改革课程设置。本科旅游管理专业教学改革近年来备受重视，势在必行，但是如何改却始终莫衷一是。据笔者调查，59.30%的被调查者认为实践环节课时偏少，60.47%的被调查者认为实践环节应该增加课时。结合该专业的教学现状和实际需要，旅游管理本科专业的课程设置应该遵循三年理论教学，一年实践锻炼的原则。课程设计大致可以调整为:大一基础课，重在培养英语、计算机、沟通表达能力，提高文化素养。这个阶段应该尽量让学生多接触学术水平和知名度较高的“大师级”人物。大二侧重学习旅游与酒店管理理论，同时应该结合各门专业课的需要进行相关参观考察;大三上学期企业见习，让学生身临其境，感受酒店(或其它旅游企业)，实则让企业培训学生的服务技能技巧，服务意识;大三下学期和大四上学期开设专业选修课，让学生根据自己的特和发展方向有针对性地学习;大四下学期开始进入企业实习，进行“预就业”。此外，也可以将每个学年分为三个学期，每一学年都有为期一个月的“短学期”，让学生进入企业见习。学生通过四年这样的理论学习与实践锻炼，不仅掌握企业管理理论知识，而且强化应用能力，这样才能与职高生拉开档次，与市场需求吻合，这样培养出来的人才，才是受企业欢迎的高素质实用型人才。
3.加强产、学、研联系
首先，建立校企合作机制，争取与行业内知名企业共建学生实践基地，为学生提供实习、实践课程演示其它兼职岗位。综合性实践基地一方面有利于学校开展实践教学，使学生身临其境，避免纸上谈兵，增强教学效果，提高学生动手能力;另一方面可以为企业提供充足稳定地储备人才库，还可以解客流高峰期人手不足之困。其次，鼓励专业教师积极参与实践。能在实践中发挥作用的理论才是有用的理论，才是值得学习的理论，因此成功的旅游管理专业教师应该也是成功的企业经营管理者，如浙江大学旅游学院副院长邹益民先生就兼任开元旅业集团副总裁。教师参与实践的方式多种多样，可以是应用性课题研究的低度参与，也可以是为企业的制度建设、发展决策等提供咨询和指导的中度参与，还可以是直接参与企业日常经营管理的深度参与，等等。再次，应该让企业参与到人才培养中来。人才是为企业培养的，企业对需要什么样的人才最有发言权。可以聘请业界精英成立顾问委员会，为高校课程设计和教学内方面提供咨询;邀请企业精英担任客座教师，壮大教师队伍，澳门旅游学院在这方面的努力成效显著。这样可以让学生获得企业经营管理最前沿、最真实的信息，也可以培养学生的职业意识，拉近和企业之间的距离，还可以在教师定编较少的情况下，利用社会力量壮大教师队伍，优化师资结构。
(二)旅游管理本科生应明确职业目标，端正就业心态，提高自身综合素质
1.尽早确立职业目标
本科教育向来注重基础和知识覆盖面，加上旅游管理本科专业的就业方向比较多，有饭店、旅行社、景区景点、旅游行政部门等等，课程设置也涵盖各个方面，但是毕竟资源和时间有限，横向覆盖面广就意味着纵向深度不足。从上文提到的饭店相关课程开设的数量之少可以见其一斑。这种情况下学生应该尽早确立职业发展方向，以便有针对性地开展学习和锻炼，增加专业深度。比如选择饭店方向，就应多选修相关课程、注重外语学习、留意饭店行业发展动向等等。
2.着力提高自身综合素质
饭店工作的综合性非常强，决定了饭店对人才综合素质的高要求。除了专业知识，饭店也很注重以下素质:道德品质、人际交往、服务意识、动手能力、反应速度、外语水平等等。现在，有些企业在招聘过程中除了传统的笔试、面试还使用性格测试、行为识别、素质测评等式考核应聘者的综合素质。此外，饭店非常重视学生在校期间的社会实践经验，特别是与行业相关的实习或兼职工作，他们认为这些经历是提高学生综合素质的有效途径。
3.端正就业心态
首先，应该从主观上加强对饭店行业的认同。我国饭店行业的发展迫切需要大批高素质的经营管理人才，旅游管理本科生正是这一需求的合适候选人，有着良好的发展机遇和发展前景。在饭店服务工作中，可以学到许多知识，快速成长。如锻炼人际沟通的技巧、应对突发事件的能力、接触各行各业的精英等等。其次，考虑自身职业生涯规划。如果选择在饭店就业就应该有长远的计划，前景是光明的，但道路是曲折的。要充分考虑自己的性格、职业兴趣以及各方面能力素质是否适合饭店工作，同时也应适当调整就业的期望值，应届毕业生过高的期望值在饭店行业是不切实际的。
(三)饭店应积极选拔人才，并对之实施饭店职业
生涯的设计和培训管理饭店的对策应该着眼于如何吸引大学生、遴选大学生、留住大学生，进而培养符合企业需要的经营管理人才。综合问题的现状和根源，我国饭店行业应该实施店管理培训生计划。所谓饭店管理培训生计划是指:饭店通过挑选热爱饭等 论我国旅游管理专业本科生与饭店行业之契合店工作，具备饭店管理人才开发潜力的旅游管理等相关专业毕业生，为其制定一定期限的培训计划，跟踪实施，为企业培养后备管理人才。管理培训生计划是我国饭店行业应对人才困境的必要措施，是我国培养饭店职业经理人
队伍的摇篮。综合考虑我国饭店管理人才供需双方契合失灵的现状和根源，笔者认为管理培训生计划应该包括以下内容。
1.科学招聘
借鉴国际著名饭店集团的做法，对应届旅游管理本科生敞开大门，降低“工作经验”方面的进入壁垒，并向学生提供真实的职务信息和薪酬待遇情况，这样做既能获得大量的候选人又能确保留下来的都是合适的。适合有两含义，首先是适合饭店行业要求，即职业适合;其次是适合特定企业要求，即企业适合。饭店必须对应聘学生进行三个方面的测试:知识和技能(有无能力)、动机和态度有无意愿)、工作偏好和性格特征(是否契合)。一个世纪以前斯塔特勒就告诉他的饭店经理“只雇用性格好的人”，契合问题是所有评估中最重要的，也是最难的。可以通过面谈、性格测试、心理测试、综合能力测验等方式。
2.实施全员人力资源战略
著名心理学家勒温(Lewin)认为，个人绩效与个人特征和工作环境之间存在着一种类似物理学中场强函数的关系，即B=f(P·E)，B为个人绩效，P为个人特征，E为所处环境。该公式表示，一个人所能创造的绩效，不仅与个人的技能和素质有关，而且与其所处环境密切相关[11]446。如果一个人处于一个不利于绩效的环境，那么他的聪明才智难以发挥，也就难以取得应有绩效。综观我国饭店行业的现状，不难看出环境在其中扮演的重要角色，实施全员人力资源战略，改善人才的工作、成长环境已经是迫切的需要。人力资源是整个饭店的人力资源，人力资源工作人在其中只能是一个推动者和指导者，“上台唱戏”的是各个部门的管理者和全体员工，各个层级、各个部门和班组都有各自重要的责任，缺一不可。企业决策层、各部门经理、专业人力资源工作人员和员工，是拉动人力资源工作的四驾马车。战略上，必须把所有员工当作企业重要的顾客———内部顾客对待。内部顾客战略可以有效改善环境，增强饭店对大学生的吸引力，提高大学生员工保持率。
3.实行学历津贴
根据诺贝尔奖得主美国芝加哥大学教授加利·贝克尔的人力资本理论，学校教育能够增加人员的通用人力资本起始水平;学校教育与人员工作后人力资本的积累速度正相关，尤其与开始时的工资水平极其相关。员工入职伊始的工资是教育水平的递增函数，教育水平越高，工资就越高;而且由于函数的递增特性，教育水平越高的员工其学习能力提高得也快，人力资本积累得就快，那么他受到提升的几率相对就会很大[6]。根据人力资本理论和公平理论，饭店根据不同学历给予一定的津贴。对于其他员工，此举也有利于鼓励后续教育和终身学习，进而提高饭店员工整体素质。
4.重视个人职业发展
所有调查研究都不约而同地显示:个人职业发展是大学生择业最重视的因素之一。看不到职业发展的前途也是目前供需双方契合失灵的重要原因，饭店管理培训生计划的最大特点就是注重员工的个人职业发展。
第一，帮助大学生制定职业生涯规划。管理培训生计划中应该包含明确的职业发展规划方案，使大学生员工能够看到未来的发展方向和目标。四季酒店就非常重视员工的职业规划与发展，定期的调查显示他们享有很高的忠诚度，在所有行业所有公司中名列前茅[12]239。
第二，实行岗位轮换。岗位轮换使大学生寻找到最合适的工作岗位，实现人职匹配。日本著名企业家松下幸之助曾说过:将错误的人安排在岗位上，就是将一个障碍物放置在企业成功的道路上。“要素有用”原则认为，每个人都是一个有用的要素，只是应将其放在与之相匹配的岗位上[13]。再者，通过轮岗可以提高工作效率。美国心理学家洛克(E.A.Locke)研究表明“重新设计工作可以使工作变得有趣和富有挑战性，大约能使生产率提高6%—8%”[14]19。
第三，注重员工培训。
在员工职业发展过程中，培训是关键环节。饭店应把大学生员工当作尚未充满电的蓄电池，在要求他们不断放电的同时也给他们不断充电。通过培训，使其获得源源不断的发展动力，提高服务力，提高饭店整体服务质量和顾客满意度。正如中国温泉旅游领头雁———珠海御温泉的总裁朱跃东所言“培训很贵，不培训更贵”，管理者应该认识到对培训的投入不是饭店的“费用”，而是一种“投资”[15]107。
第四，重视内部提升。
目前国内许多饭店实行的却是“空降兵”策略———管理岗位的空缺大都从外部招聘。但是希尔顿却非常重视内部提升，因为管理层发现内部提升有诸多好处:一是成本较外部招聘低;二是从业内部成长起来的管理者对企业忠诚度更高;三是提高员工积极性，使员工感觉有发展机会;四是企业和员工相互了解，更容易开展工作。因此公平合理的内部竞争上岗非常值得国内饭店企业重视。
5.针对性的职业指导
第一，实行阶梯式导师制。
导师制是指根据大学生员工的性格特点、特长爱好和职业发展方向，指定一位相应的资深员工为导师，为其工作、生活、思想各方面提供及时的指导，对其绩效和发展潜力进行评估，“导师”一般是所在部门主管以上人员。阶梯式导师制是在导师制的基础上增加一条:只有培养了接班人之后导师才能得到升迁。这样“水涨船高”的管理方式，即有利于激励导师全力指导手下的人，还能为饭店培养各个阶梯的优秀管理人才。此举还可以推广作为饭店各个层次人才培养计划。
第二，实施走动管理。
饭店产品———服务，由一线员工生产出来就直接提供给顾客，不像工业产品中间还有包装、检验等环节。饭店产品这一产销同时性的特点决定了66东南大学学报(哲学社会科学版)第9卷一线工作的重要性，也决定了实施走动管理的必要性。所谓走动管理就是高层管理者不定期深入工作一线巡视，及时发现问题解决问题，进行现场激励，并为决策提供第一手资料的管理方法，这种方法对大学生员工显得尤其必要。主要表现在:(1)及时发现存在问题，给予现场指导;
