发布时间：2023-09-27 09:25:45
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的简述人力资源的含义样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词:企业信息化 经营管理 模式分析
一、电子商务的企业信息化经营管理模式的含义
电子商务的企业信息化经营管理模式是企业面向供应链，以市场的观点对整个商务活动进行规划、设计和实施的整体结构，以及从组织上提供的为保证信息化系统正常运行和发生意外时能保护系统、恢复系统的法律、标准、规章、制度、机构、人员和信息系统等结构体系，它能对系统的运行进行跟踪监测、反馈控制、预测和决策。通过企业信息化的经营管理模式设计，使企业信息化项目能够被客户接受，并为企业的持续经营创造条件，同时保证信息化项目的良性运营。
二、电子商务的企业信息化经营管理模式分析
1.电子商务的企业信息化建设模式分析
电子商务的企业信息化经营管理模式的确定，一般要明确企业信息化的建设模式，由于企业所处的环境和条件不同，一般有以下五种建设模式。
(1)企业——行业互动模式
企业——行业互动模式是指某个企业信息化建设与该企业所在的行业信息化之间存在互相约束和促进的很强的互动关系，并由这种互动关系形成的企业信息化的建设模式。它最先是一个或多个企业带动，然后是推动行业的信息化，最后是行业信息化又引导大规模的企业信息化。
(2)挑战——反应模式
挑战——反应模式是根据美国桑塔费研究所创造的概念而命名的，企业面对现实或未来的挑战而采取积极措施，在企业选择各种对策措施中，企业信息化建设是企业各种对策的关键方案。企业面对未来的挑战，未雨绸缪，将企业自身作为挑战对象，积极投资进行信息化建设。这种模式适合于行业中处于领导地位的企业信息化建设。
(3)雁行模式
雁行模式是指由于企业信息化时间和起点不同，造成行业内部的不同企业之间的信息技术和管理水平的差距，进而使得企业信息化水平犹如大雁飞行形状，由于信息技术发展太快，信息化项目成功率不高，使得信息化项目比一般的项目风险更大，这就导致大多数企业都愿意“跟跑”，不愿意“领跑”，具体表现为在同行业竞争对手或合作伙伴之间实施信息化建设后，吸取经验和教训，再建设自己的信息化项目。雁行模式可以分为企业间的雁行模式、企业内的雁行模式、行业间雁行模式和地区内雁行模式四种。对于企业间雁行模式，先行信息化的企业为后进企业提供经验和样板。在实际实施信息化建设中，通常采取信息化示范工程来使用这种企业间雁行模式。
(4)地区互动模式
由于企业所在地区或地区政府推动而主动提供企业信息化建设的各种良好环境，或者由于企业所在的某个自然形成的经济区域内企业间相互影响，或者区域内信息传播成本低而促进企业间相互交流和影响，这种由于地区因素的影响，企业投资信息化建设而形成的信息化建设模式称为地区互动模式。
(5)中小企业——大型企业互动模式
这种模式是指中小企业在大型企业的信息化浪潮带动下，可以充分利用大型企业信息化提供的经验和发展环境，进行自身的信息化建设，然后再为大型企业提供信息，由于大型企业的信息化建设基础条件好，所以信息化的成功一般来说能率先实现，这样大型企业会将自己的某些经验辐射给与自己有业务来往的其他中小企业，从而带动自身产业链的增值。
2.电子商务的企业组织形态分析
企业实施信息化的重要步骤是在公司组织结构上进行科学设计，以适应信息化的要求，从组织发展的角度来看，企业组织形式演进的过程是由实体企业到虚拟企业再到企业电子商务，最后发展到电子商务企业。面向电子商务的企业信息化最终将使企业成为电子商务企业。
(1)虚拟企业
一个虚拟企业是由一些独立公司组成的临时性网络，这些独立的公司包括供应商、客户、甚至竞争对手，他们通过信息技术组成一个整体，共享技术、共担成本并可以进入彼此的市场。虚拟组织没有办公中心，也没有组织章程；没有等级制度，也没有垂直体系。
(2)企业电子商务
企业电子商务就是指传统企业通过计算机技术、通讯技术、网络技术三大技术平台来配置资源，进行生产经营的一种组织形式。企业电子商务组织是网络型的组织结构，打破传统理念与地理、产品范围，形成跨地区、跨国界的经营，进入全球化的网络经济领域。 (3)电子商务企业
在企业实现商务电子化的同时，商务主体直接交易便捷性得到了空前提高，交易成本大大降低。电子化交易手段大大扩展了交易主体的选择空间并加速经济全球化进程，交易主体之间“多对多"的交易关系推动“全球网络化供应链”的形成。纯粹的电子商务企业是组成全球网络供应链的一个重要环节，其目标是通过提供交易信息和交易平台公共服务，提高交易主体之间的交易效率。
3.电子商务的企业资源管理分析
企业电子商务活动需要对企业的各种资源进行优化配置和管理，以保证企业电子商务系统发挥最大的功效。企业电子商务资源可以分为人力资源、财力资源、物力资源、信息资源、无形资产以及客户关系资源。
(1)企业电子商务的人力资源管理
企业人力资源管理就是指在企业电子商务运作中对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，其直接目标就是保证人本管理思想在企业得以实现，终极目标就是实现企业的电子商务发展战略。
(2)网络财务管理
网络财务是一种基于计算机网络技术，以整合实现企业电子商务为目标，以财务管理为核心，财务、业务协同，支持电子商务，能够提供互联网环境下财务核算、财务管理及其各种功能的、全新的财务管理系统。通过MRPII或ERP将企业业务和财务、物流和资金流、信息流集成起来，也可以开发或引进网络财务软件得以实现网络财务管理。
(3)电子化采购管理
电子化采购是通过互联网络，借助计算机管理企业的采购活动。在网络上公布所需产品或服务的内容，给供应商选择；采购企业通过电子目录了解供应商的产品信息；通过比较选择合适的供应商；并通过电子化手段下订单及后续的采购管理工作。
(4)电子商务的服务管理
电子商务的机遇需要靠优质的服务去把握，客户的选择标准将会集中于服务，电子化交易呼唤人性化服务，服务是维护客户忠诚的基本条件，服务是增强员工凝聚力的重要因素。这样就要求服务为客户着想，满足客户的个性化需求;设计独特的网站，努力成为一流的客户服务提供者。
三、企业环境的经营管理模式分析
在进行电子商务的企业信息化经营管理模式分析时，需要从以下几个方面进行分析：
1.企业信息化建设采取哪种模式？
关键词:企业信息化经营管理模式分析
一、电子商务的企业信息化经营管理模式的含义
电子商务的企业信息化经营管理模式是企业面向供应链，以市场的观点对整个商务活动进行规划、设计和实施的整体结构，以及从组织上提供的为保证信息化系统正常运行和发生意外时能保护系统、恢复系统的法律、标准、规章、制度、机构、人员和信息系统等结构体系，它能对系统的运行进行跟踪监测、反馈控制、预测和决策。通过企业信息化的经营管理模式设计，使企业信息化项目能够被客户接受，并为企业的持续经营创造条件，同时保证信息化项目的良性运营。
二、电子商务的企业信息化经营管理模式分析
1.电子商务的企业信息化建设模式分析
电子商务的企业信息化经营管理模式的确定，一般要明确企业信息化的建设模式，由于企业所处的环境和条件不同，一般有以下五种建设模式。
(1)企业——行业互动模式
企业——行业互动模式是指某个企业信息化建设与该企业所在的行业信息化之间存在互相约束和促进的很强的互动关系，并由这种互动关系形成的企业信息化的建设模式。它最先是一个或多个企业带动，然后是推动行业的信息化，最后是行业信息化又引导大规模的企业信息化。
(2)挑战——反应模式
挑战——反应模式是根据美国桑塔费研究所创造的概念而命名的，企业面对现实或未来的挑战而采取积极措施，在企业选择各种对策措施中，企业信息化建设是企业各种对策的关键方案。企业面对未来的挑战，未雨绸缪，将企业自身作为挑战对象，积极投资进行信息化建设。这种模式适合于行业中处于领导地位的企业信息化建设。
(3)雁行模式
雁行模式是指由于企业信息化时间和起点不同，造成行业内部的不同企业之间的信息技术和管理水平的差距，进而使得企业信息化水平犹如大雁飞行形状，由于信息技术发展太快，信息化项目成功率不高，使得信息化项目比一般的项目风险更大，这就导致大多数企业都愿意“跟跑”，不愿意“领跑”，具体表现为在同行业竞争对手或合作伙伴之间实施信息化建设后，吸取经验和教训，再建设自己的信息化项目。雁行模式可以分为企业间的雁行模式、企业内的雁行模式、行业间雁行模式和地区内雁行模式四种。对于企业间雁行模式，先行信息化的企业为后进企业提供经验和样板。在实际实施信息化建设中，通常采取信息化示范工程来使用这种企业间雁行模式。
(4)地区互动模式
由于企业所在地区或地区政府推动而主动提供企业信息化建设的各种良好环境，或者由于企业所在的某个自然形成的经济区域内企业间相互影响，或者区域内信息传播成本低而促进企业间相互交流和影响，这种由于地区因素的影响，企业投资信息化建设而形成的信息化建设模式称为地区互动模式。
(5)中小企业——大型企业互动模式
这种模式是指中小企业在大型企业的信息化浪潮带动下，可以充分利用大型企业信息化提供的经验和发展环境，进行自身的信息化建设，然后再为大型企业提供信息，由于大型企业的信息化建设基础条件好，所以信息化的成功一般来说能率先实现，这样大型企业会将自己的某些经验辐射给与自己有业务来往的其他中小企业，从而带动自身产业链的增值。
2.电子商务的企业组织形态分析
企业实施信息化的重要步骤是在公司组织结构上进行科学设计，以适应信息化的要求，从组织发展的角度来看，企业组织形式演进的过程是由实体企业到虚拟企业再到企业电子商务，最后发展到电子商务企业。面向电子商务的企业信息化最终将使企业成为电子商务企业。
(1)虚拟企业
一个虚拟企业是由一些独立公司组成的临时性网络，这些独立的公司包括供应商、客户、甚至竞争对手，他们通过信息技术组成一个整体，共享技术、共担成本并可以进入彼此的市场。虚拟组织没有办公中心，也没有组织章程；没有等级制度，也没有垂直体系。
(2)企业电子商务
企业电子商务就是指传统企业通过计算机技术、通讯技术、网络技术三大技术平台来配置资源，进行生产经营的一种组织形式。企业电子商务组织是网络型的组织结构，打破传统理念与地理、产品范围，形成跨地区、跨国界的经营，进入全球化的网络经济领域。(3)电子商务企业
在企业实现商务电子化的同时，商务主体直接交易便捷性得到了空前提高，交易成本大大降低。电子化交易手段大大扩展了交易主体的选择空间并加速经济全球化进程，交易主体之间“多对多"的交易关系推动“全球网络化供应链”的形成。纯粹的电子商务企业是组成全球网络供应链的一个重要环节，其目标是通过提供交易信息和交易平台公共服务，提高交易主体之间的交易效率。
3.电子商务的企业资源管理分析
企业电子商务活动需要对企业的各种资源进行优化配置和管理，以保证企业电子商务系统发挥最大的功效。企业电子商务资源可以分为人力资源、财力资源、物力资源、信息资源、无形资产以及客户关系资源。
(1)企业电子商务的人力资源管理
企业人力资源管理就是指在企业电子商务运作中对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，其直接目标就是保证人本管理思想在企业得以实现，终极目标就是实现企业的电子商务发展战略。
(2)网络财务管理
网络财务是一种基于计算机网络技术，以整合实现企业电子商务为目标，以财务管理为核心，财务、业务协同，支持电子商务，能够提供互联网环境下财务核算、财务管理及其各种功能的、全新的财务管理系统。通过MRPII或ERP将企业业务和财务、物流和资金流、信息流集成起来，也可以开发或引进网络财务软件得以实现网络财务管理。
(3)电子化采购管理
电子化采购是通过互联网络，借助计算机管理企业的采购活动。在网络上公布所需产品或服务的内容，给供应商选择；采购企业通过电子目录了解供应商的产品信息；通过比较选择合适的供应商；并通过电子化手段下订单及后续的采购管理工作。
(4)电子商务的服务管理
电子商务的机遇需要靠优质的服务去把握，客户的选择标准将会集中于服务，电子化交易呼唤人性化服务，服务是维护客户忠诚的基本条件，服务是增强员工凝聚力的重要因素。这样就要求服务为客户着想，满足客户的个性化需求;设计独特的网站，努力成为一流的客户服务提供者。
三、企业环境的经营管理模式分析
在进行电子商务的企业信息化经营管理模式分析时，需要从以下几个方面进行分析：
1.企业信息化建设采取哪种模式？
2.客户搜寻商品和服务信息的渠道与方式有哪些？商品展示采取什么方式？客户与企业的信息交流采取什么方式？
3.商务咨询洽谈的方式与途径是什么？交易订单签约方式是电子化的还是纸质的？
4.交易的货款支付采取何种方式，具有什么特点？商品的物流配送采取哪种方式，具有什么特点？企业提供什么样的电子化服务方式？
5.企业信息化组织采用何种形式，具有什么特点？
6.企业的业务流程具有什么特点，是否适应电子商务的信息化要求？
7.企业的人力资源管理、财务管理、采购管理、服务管理等专业管理是否采用电子化的手段，有什么特点？
8.企业信息化管理具有哪些方面的管理制度和奖惩制度来保证信息化活动的正常进行？
参考文献：
[1]司林胜周宏:电子商务案例分析．重庆：重庆大学出版社，2004.08
[2]杨学山:企业信息化建设和管理．北京：北京出版社，2001.08
1 企业管理与倌息化的匹配关系评价
信息化的发展与企业管理的发展是相辅相依，互为促进的。企业进行信息化建设的大董经验也告诉我们，如果不考虑信息化水平与企业管理水平的匹配，企业信息化建设往往遭遇失败。企业要想避免信息化建设的失败，就要在实施信息化建设以前正确评价企业目前的信息化与企业管理水平，然后将二者的水平进行比较，以确定二者的匹配关系，这样才能做到有的放矢，促进二者的平衡发展。
其中企业管理与信息化的水平用各自的成熟度来评价。
1.1评价因素集
l.l.l企业管理成熟度评价因素集（见表1)
本文根据企业管理模式的发展将企业管理分为企业内部管理与企业外部管理两大类。由于信息化的传统功能即是对生产管理（包括物料管理、采购管理）的优化，理论比较成熟，所以本文选择业务流程管理.财务管理、人力资源管理、管理决策四个方面评价企业内部管理的成熟度。企业外部管理的成熟度主要由供应链管理、客户关系管理等优化企业与外部系统协同合作的方面来评价。
企业管理成熟度评价W素解释如下。
(1) 业务流程管理成熟度
U.M：业务流程规范度，有无规范的岗位和部门职责描述,有无规范的制度设计；
U„2:信息存储、交流、使用标准化度，不同流程之间的合作制度、交流机制明确度；
(2) 财务管理成熟度
财务部门与其他业务部门之间信息沟通的实时程度；预算控制制度的健全度；ura::企业决策层认为由财务部门提供的决策信息的丰富或及时程度。
(3) 人力资源管理成熟度
u131:HR部门人员是否整日忙于繁琐的工作，工作效率的高低程度；
人事信息的完整度；un3:在企业信息化前是否会对全体员工进行培训，是否重视信息人才的培养；
U,34:员工对信息化的积极性，企业领导对信息化的重视程度。
(4) 管理决策成熟度
uwl:决策层是否能及时、准确地获得企业内外部信息，决策时间是否偏长；
u„2:事实证明决策质量的高低。
(5) 供应链管理成熟度
ita:企业保持供应链畅通以及运行成本较低的能力。
(6) 客户管理成熟度
企业忠诚客户所占比重；
Um:客户服务的速度和质最让客户满意度如何。
1.1.2信息化成熟度评价因素集（见表2)。
信息化成熟度评价因素解释如下。
因为含义清晰，所以本文对业务流程信息化水平的评价因素不再作详细解释。
(1)财务管理信息化水平
u'12l:信息化对改变过去先算账后比较预算的做法，并降低人为因素影响的程度；
u122:信息化对每一个作业财务进行反映和监控的程度；
ul23:管理者能够实时获得生产经营的关键信息，为及时决策提供保障的程度；
uIM:信息化是否使得财务流程变成了刚性约束,使得人为因素的影响降低的程度。
(2) 人力资源管理信息化水平
U131：信息化对推动人力资源运作的重点从事务管理向企业战略伙伴方向发展的作用；
u132:信息化使得企业对知识员工重视度提高的作用；u133：信息化使得人力资源管理各项工作能够清晰、明确、及时解决的作用；
ul34:企业招聘、培训、沟通、评估的网络化程度；
UB5:信息化使得员工培训、企业监督和管理职员成本降低的程度；
U136:信息化对提高人事管理透明度，从而提高员工满意度的作用。
(3) 管理决策信息化水平
u14l:信息化对信息整理加工、反馈验证,并提取出对企业决策有较强参考性、指导性的信息的能力；
ul42:信息化持续收集、跟踪、传递市场经济信息的能力，能否及时对决策方案的实施效果进行信息跟踪反馈；
u143:信息化使得企业信息费用减少、管理层有效地把握决策时间的作用。
(4) 供应链管理信息化水平
u2,1:信息化使得企业的采购、生产、销售成为贯通的链条，构筑企业间或跨行业价值链的能力；
u212:信息化开辟了解消费者和市场需要的新途径，开发高效率的营销渠道的能力。
(5)客户关系管理信息化水平u221:信息化对客户进行具体甄别和群组分类的能力，是否能针对客户特性进行分析，并使各类产品的定价和市场分配等销售策略的制定与执行避免了盲目性；
um：信息化对销售和客服部门的工作效率和服务质量的提升作用；
ua3:信息化是否开辟了与客户沟通的多形式渠道，能对在线门户提供一对一的个性化服务,提高客户满意度及信任度。
1.2评价方法及步驟1.2.1确定各因素的权重分配集W
权重分配集记作:W,,=(wgi,w^2,…,Wijq),Wip(0姿是因素Uij的权重。本文根据下级评价因素对其所属上一级评价因素的体现度，将下级评价因素的重要程度分为以下五档：——非常重要；4重要；3——较重要；般；1——不重要，并据此设计了调查问卷(略），选取了高校教授.企业领导、信息专业人员在内的九位专家，通过对专家的问卷调查与反馈,运用德尔菲法得出各个评价因素的权重如下：Wo=(woo1,wQo2)=(0.712,0.288)；
W,=(wo,i,Won,w013,w0l4)=(0.267,0.206,0.333,0.194),Wf(wq21,wie2)=(0.443,0.557)；
Wi,=(wi„,W112)=(0.542,0.458),W12=(w12,,wi22,w123)=(0.231,0. 397,0.372),
W13=(wi3i,w,32,wi33,wm)=(0.204,0.121,0.345,0.330),w14=(w,4i,wM2)=(0.448,0.552)；
W2i=Wiei=0.443,W22=(wZ!i,W222)=(0.428,0.572)。
W0=(w001)=(0.566,0.434)；
W,=(w011,w012,w013,w0|4)=(0.290,0.298,0.235,0.Ml),W2=(Wjj,,)=(0.375,0.625);
Wn=(wm,w"2,w113)=(0.315,0.370,0.315),
Wi2=(wi2i,wi22，wm>wi2<)=(0.267,0.333,0.210,0.190),W13=(wl31,wl32,wl34,w133,w136)=(0.143,0.095,0.190,0.238,0.143,0.191),
W14=(w141,w142,w143)=(0.357,0.215,0.428)；
W2,=(w21l,w2l2>=(0.631,0.369),W22=(w2ll,wm,wm)=(0.308，0.382,0.310)。
1.2.2模糊综合评价
针对本文匹配关系的评价，为每个评价因素设定了髙、较高、中、低四个评价等级，即高，较高，中，低计算因素ui;对每个&的隶属度并建立1,2,3,4。隶属度的计算方法本文采用投票百分比法。然后运用MG，©)对W和R进行合成运算，即AeVtVRij,三级运算后得评价结果的行矩阵，对评价结果等级进行賦值：高、较高、中、低的陚值分别为1,0.75，0.50,0.25,这样就得到一个列矩阵H=[l0.750.50.25|\8。乘此列矩阵，即A=B„*H,得到最后的综合评价结果A'61。
(1) 企业管理成熟度评价评价步骤如下：
步骤IBn-Wu’Rn,,B14=WI4，R14,R22=
步骤2:Ri=[BuBj2BoBiJ^Rf步骤
步骤IBfWo-Ro;
步骤
通过以上步骤计算出企业管理成熟度的评价结果。
(2) 信息化成熟度评价评价步骤同上，得A"。
1.2.3企业管理与信息化匹配度检测
将企业管理成熟度的最后评价结果计作A',信息化成熟度的最后评价结果计作A”,将最后的评价结果分为四个等级：低——0-0.25,中——0.25-0.5，较高~~0.5~0.75,高——0.75-1。两者的匹配度分为三种情况：
(1) A<与AM属于同一等级，说明二者处于匹配状态，有利于二者同时向更髙的级别发展。
(2) A'等级高于A",说明信息化水平滞后于企业管理水平,一些先进的流程模式和管理模式往往由于缺少信息化工具的支撑和保障而不能完全发挥其效益，企业工作效率较低B。此阶段企业有必要进行信息化建设。
(3) A'等级低于A",说明企业管理水平滞后于信息化水平,现有企业管理的水平不能够为企业信息化提供条件和基础。此阶段企业不能盲目进行信息化建设，首要任务是找到企业管理的短板，提升企业管理的水平，避免贸然推进信息化,使企业陷入“IT技术黑洞”。
2 实证研究:ZT化学股份有》公和ERP项目实施
2.1企业及其信息化简介
ZT化学股份有限公司是全国大型氯碱企业之一，公司于95年开始实施用财务电算化,2000年为了应对日益加剧的市场竞争,公司又陆续投资500多万元进行了公司信息化建设,组建公司网站，对外进行宣传，对内升级局域网，经过三年的不断推动，采购、销售、库存、结算、财务、统计、工资、固定资产、报表系统中的主要业务，大部分已通过网络系统完成。随着竞争的加剧、企业管理内容的增加和改进,ZT管理层认识到公司现有的信息化水平不足以满足公司发展的需要，于2003年投资建设ERP管理系统平台，至2006年公司ERP建设的中短期目标皆以实现。
2.2 ERP实施前后ZT化学企业管理与信息化匹配关系评价运用上文所建立的模型对CT实施ERP前后企业管理与信息化的关系迸行评价。
本文通过对ZT中髙层管理人员共7人进行问卷调查，请其对中泰化学实施ERP前后企业管理与信息化的水平进行评价，得原始评价数据,如表3、表4所示。
依照评价步骤计算得：
A-=0.592’A”=0.409。
依照评价步骤计算得：
A'=0.736,A"=0.687。
从上述评价结果我们可以看出，在实施ERP之前,ZT的信息化水平较差，但其企业管理水平属中等，信息化水平滞后于企业管理水平，此时ZT化学股份有限公司有必要进行信息化建设，以提高公司工作效率；在实施ERP后,ZT的信息化和企业管理都处于较高水平，说明信息化的正确实施不仅提高了企业的信息化水平，并且促进了企业管理水平的发展,二者良好的匹配状态,更加有利于企业的稳定发展。
一、调查的目的与意义
1、调查目的
当前，随着金融改革的深入，银行部分基层员工在思想上出现一些不良倾向。切实掌握职工思想状况，寻求思想政治工作对策，事关工商银行的改革和发展大局。本调查针对工商银行职工对工作岗位的满意度为切点，了解员工思想状况，发现存在的思想问题，为开展积极有效的思想政治工作，调整好银行职工管理体制等提供积极的参考建议。
2、员工满意度调查的意义
员工满意度的研究受到普遍重视,不同专家学者从不同的角度指出了员工满意度的重要意义,归纳起来主要有以下几个方面。
(一)员工满意度可以诊断企业人力资源管理现状,是企业发展的基石企业是由若干员工构成的,员工满意度直接决定他们的工作积极性水平的高低。
20xx年底银行业全面开放以来，外资银行大量涌入。在竞争日益激烈的银行业中，人才的流动非常频繁，各银行大打人才争夺战。很多银行都强烈意识到储备人才、留住人才的重要性。党的xx届三中全会提出坚持以人为本，促进人的全面发展。要想吸引和留住人才，就必须提高员工的满意度，培养员工的归属感，不断增强员工对单位的忠诚度，实现以人为本的管理。
(二)具体意义在于：了解员工的意见，为管理决策和管理变革提供重要数据。对管理进行诊断，为管理的改善和提升提供方向和指引。评估组织政策与组织变化对员工的影响。了解到决策对员工心态的影响，从而能及时做出调整和修正。提供企业管理绩效方面的数据，监控管理成效，掌握发展动态。培养员工认同感、归属感，提高员工的满意度。
二、调查的对象
工商银行部分营业所职工、分行部分职工、市行部分中层干部
三、调查的方法及手段
1、调查方法：
(1)访谈调查法：收集口头资料;记录访谈观察。
(2)问卷调查法：设计出卷子后分发个别员工或集体。
(3)抽样调查法：随机抽样、等距抽样、分层抽样、整体抽样。
2、分析方法：
(1)内部比较。不同区域、部门、职级、年龄、学历比较。
(2)历史比较。将历史数据进行比较。
(3)外部比较。收集外部数据，分析出自己优势和劣势。
本次对于工商银行员工工作满意度调查通过实践与理论相结合，以员工满意度的调查和管理为研究对象。首先简述了员工满意度的概念以及员工满意度的调查方法及员工满意度分析方法，根据商业银行自身特点和需要，设计了合理的、有针对性的商业银行员工满意度调查问卷。在市工商银行进行员工满意度调查，获得300份有效调查问卷。对调查问卷数据，运用spss13.0软件进行因子分析，确定影响商业银行员工满意度的主要因素。此外，对有效样本按照性别、年龄、受教育程度、职务和在本单位工作时间等分为不同的样本组，分别作方差分析，研究不同特征值对商业银行员工满意度的影响。对调查问卷数据进行因子分析得到的结论是，影响商业银行员工满意度有四大主要因素，分别是：员工成长与发展、工资待遇与福利、工作本身与发展前景。对不同性别、不同年龄、不同受教育程度、不同的职务和不同工作时间的样本组做方差分析得到的结论是：性别、年龄、受教育程度、职务和本单位工作时间对商业银行员工总体满意度都存在显着差异;女性满意度较低，年轻员工满意度较低，高学历满意度较低，普通员工满意度较低，工作时间短的满意度较低。针对影响商业银行员工满意度的四大主要因素，对商业银行这四个方面的现状作了详细的调查研究。
四、职工对岗位满意度高低表现及成因
自上世纪80年代末90年代初以来，中国的人力资源的发展经历了三次浪潮。第一次浪潮在全国全面了推行人事管理制度，并得到了深入的发展;在20世纪初的第二次人力资源发展浪潮中，由股份制银行先行，国有银行跟进，各银行打破了传统的科、处行政管理体系，基本形成了按工作性质分类，业务水平分级，级内分等，工作等级与薪酬挂钩的聘任制人事管理体系。XX年以来，人力资源领域掀起了第三次的发展浪潮，人才的重要性愈发凸显，“以人为本”的管理思想逐步为包括银行在内的国内各行业企业接受，并全面引发了对人力资源的本质含义的思考和探索。这次改革在带来新的人力管理浪潮的同时也使得采用了变革的市运管所工作人员和出租车经营单位哦职工对岗位满意度高低产生了新的问题，对于工商银行而言，主要体现在应用不成熟，系统内人员过多，改革难进行，以及由人事制度改革而带来的员工心理等一系列问题。具体表现如下：
(一)工作满意度调查的数据指标
日前，我们以工商银行系统现场随机发放回收问卷的形式，调查工商银行工作人员对于工作满意度，结果显示，总体满意度62.11%。
工商银行工作人员是城市文明的流动窗口。近几年来，随着我市经济社会的不断发展，城市化进程加快，人民生活水平日益提高，工商银行金融业也得到了长足的发展。为切实改善工商银行工作人员的工作环境，此次调查采取“清理整顿和规范培育”并重的方针，积极引导银行人员，完善组织管理机构;加大行业监管力度，严把工作关卡，规范工作行为;增加投入，提高行业服务含量，并扎实有效地实施了一系列规范工商银行工作人员的举措，使金融业得到稳定、健康、有序发展
(二)工商银行职工面临的问题调查
1、对银行的科技型、智能化新知识与新业务的适应力。
2、对银行的大发展、大任务、高指标的承受力。
3、对金融业前途的信心。
4、对银行收入分配方式改革的态度。
5、对工作产生厌倦感。忧患意识和危机感。
(三)原因的分析
1、个人主观原因
2、单位原因
3、社会原因
4、其它原因
五、提高职工满意度的建议与对策
(一)提高商业银行员工满意度的管理措施：
1.构建学习型组织。
进一步加大了对工商银行员工学习的考核力度。全面完善了学习制度，构建学习型组织。小组学习时间每月不少于2天，并且每次学习都指定两名中心发言人进行重点讨论发言，每次学习都切实做好考勤登记和学习记录，领导干部员工出勤率达到100%。切实做到了时间、人员、内容、质量、效果五落实。举办展评活动，不断总结新经验、探寻新方法，促进理论武装工作向深度、广度推进。
2.推行职业生涯管理。
加强对职工职业道德教育。工商银行员工坚持每年一个主题思想政治教育，教育分三个类型：一是基础性教育，教育员工遵章守纪、爱行爱岗、干事创业。二是针对性教育，根据不同时期员工们可能出现的思想问题，结合反面典型事例进行专项教育，教育员工分清是非界限，抵制各种不良影响，保持思想上的先进性和政治上的坚定性。三是创新精神教育。创新是金融事业兴旺的不竭动力。我们从培养员工高尚的道德感和社会责任感入手，教育员工从世界角度、未来的角度、现代化的角度来考虑工行发展，激发员工的进取精神和拼搏意识，鼓励员工大胆创新，阐述新观点，开拓新领域，形成新思路，创造新业绩。
3.提供员工帮助计划。
近年来，为适应新形势、新要求，围绕创建文明单位工作，不断创新工作形式，开展了一系列富有成效的、内容丰富的创建实践活动，提供员工帮助计划，确保了创建成效。
4.完善薪酬系统。
(二)提高商业银行员工满意度具体建议
1、思想方面。
近年来，工商银行以“服务价值年”活动为统领，以提高客户满意度和客户体验度为精髓，以“服务创造价值”理念为愿景，按照省行的安排部署，重点围绕总行服务价值提升“十大工程”，从抓细节、强系统、贯宗旨、强理念、树典型、强机制入手，深化“服务价值年”活动，确保服务水平有新提高，服务能力有新增强，服务形象有新改进。同时，加强宣传教育，树立精神支柱。员工满意度直接受每个人价值观的影响，不同的员工对工作存在不同的价值判断和预期;同样的工作环境和回报，个人价值观不同，也会导致不同的员工满意度。因此要使广大银行员工树立正确的世界观、人生观、价值观。
2、考评考核方面。
将职工满意度与绩效考核结合起来。加强日常服务管理。按照“服务创造价值”的理念，深入研究提升服务效能的形式、渠道和内容。行制定了《营业网点服务工作现场检查考评标准》，按月通报，按季考核。制定《营业网点现场检查工作表》，作为工行各级服务管理人员每个工作日营业前、营业中和营业后的服务工作履职纲要。在此基础上，实行全辖服务工作月通报制度，并与支行当季绩效挂钩，实行季考核兑现制度。
3、组织方面。建立职工与银行管理者的沟通机制。建立一套有效的沟通机制，建设正式与非正式的沟通渠道的建设，并从组织与制度方面给予保障。
4、技能方面。加强对银行基层职工的业务培训。尽快让其适应新的机制、新的技术手段、新的服务理念以及新的工作环境和压力的要求，变被动的心态为积极的行动。
5、分配平衡方面。包括干部及职工在工作中的廉政问题对满意度的影响。
6、服务方面。
抓“细节”，深入开展“全员业务体验，改善100个服务细节”活动。“细节决定成败”，长治分行在发动全员查找不足和问题的基础上，各自列出10-20个需要重点改进的服务细节清单，提出改进措施，确定改进期限，分解落实责任。服务细节包括营业网点服务、业务难点疑点服务、业务流程和操作等。春节前夕，工商银行领导亲率保卫、运行、办公室等职能部门主要负责人对工行员工进行了突击检查，并对存在的工作细节问题进行了现场整治。
7、工作压力方面。
按照“客户满意不满意”的原则，长治分行统一设计“客户满意度调查表”广泛征求客户意见，认真分析影响服务工作整体提升的“瓶径”问题。不定期对营业网点客户体验度和满意度进行问卷调查，并针对服务客户的薄弱环节积极整改。提高员工的工作压力意识，有压力才有动力。
8、职业的稳定性方面。
【关键词】建设项目；可行性；决策
1 建设项目决策概述
1.1 建设项目决策的含义
建设项目决策是选择和决定投资行动方案的过程，是对拟建项目的必要性和可行性进行技术经济论证，是对不同建设方案进行技术经济比较及作出判断和决定的过程。
1.2 建设项目决策与工程造价的关系
1）项目决策的正确性是工程造价合理性的前提。
2）项目决策的内容是决定工程造价的基础。
建设标准的确定、建设地点的选择、工艺的评选、设备的选用等，直接关系到工程造价的高低。
3）造价高低、投资多少也影响项目决策。
4）项目决策的深度影响投资估算的精确度。
只有加强项目决策的深度，采用科学的估算方法和可靠的数据资料，合理的计算投资估算，保证投资估算打足，才能保证其他阶段的造价被控制在合理范围。
1.3 项目决策阶段影响工程造价的主要因素
1.3.1 项目建设规模
每一个建设项目都存在着一个合理规模的选择问题，项目规模合理化的制约因素有：市场因素、技术因素、环境因素。
1.3.2 建设地区及建设地点（厂址）
1）建设地区选择是指在几个不同地区之间对拟建项目适宜配置在哪个区域范围的选择，要考虑以下因素：要符合国发经济发展战略规划、国家工业布局总体规划和地区经济发展规划的要求；要根据项目的特点和需要，充分考虑原材料条件、能源条件、水源条件、各地区对项目需求及运输条件等；要综合考虑气象、地质、水文等建厂的自然条件；要充分考虑劳动力来源、生活环境、协作、施工力量、风俗文化等社会环境因素的影响。
2）建设地区的选择要遵循以下两个基本原则：靠近原料、燃料提供地和产品消费地的原则；工业项目适当聚集的原则。
3）建设地点选择是指对项目具体坐落位置的选择，选择建设地点的要求主要有：节约土地，少占耕地，项目的建设应尽可能节约土地，尽量把厂址放在荒地，劣地，山地和空地，尽可能不占或少占耕地，并力求节约用地；减少拆迁移民；尽量选在工程地质、水文地质条件较好的地段，土壤耐压力应满足拟建厂的要求，严防选在断层、溶岩、流沙层和有用矿床上，以及洪水淹没区，已采矿坑塌陷区，滑坡区；有利于厂区合理布置和安全运行。厂区土地面积与外形能满足厂房与各种构筑物的需要，并适合于按科学的工艺流程布置厂房与构筑物，满足生产安全要求，厂区地形力求平坦略有坡度；应尽量靠近交通运输条件和水电等供应条件好的地方；应尽量减少对环境的污染。
2 技术方案的选择
选择技术方案时应遵循的基本原则包括：1）先进适用；2）安全可靠；3）经济合理。
技术方案选择的内容：1）生产方法选择；2）工艺流程方案选择。
3 设备方案的选择
对于主要设备方案选择，应符合以下要求：
1）主要设备方案应与确定的建设规模、产品方案和技术相适应，并满足项目投产后生产或使用的要求；
2）主要设备之间、主要设备与辅助设备之间、能力要相互匹配；
3）设备质量可靠、性能成熟，保证生产和产品质量稳定；
4）在保证设备性能前提下，力求经济合理；
5）选择的设备应符合政府部门或专门机构的技术标准要求。
在设备选用中，应注意处理好以下问题：
1）尽量选用国产设备；
2）注意进口设备之间以及国内外设备之间的衔接配套问题；
3）注意进口设备与原有国产设备、厂房之间的配套问题；
4）注意进口设备与原材料、备品备件及维修能力之间的要配套问题。
4 可行性研究的概念与作用
4.1 可行性研究的概念
1）是在投资决策前，通过对项目的主要内容和配套条件，如市场需求、资源供应、建设规模、工艺路线、设备选型、环境影响、盈利能力等，从经济、技术、工程等方面进行深入细致的调查研究和分析比较，并对项目建成后可能取得的经济、社会、环境效益进行科学的预测和评价，为项目决策提供依据的一种综合性的系统分析方法。
2）一项好的可行性研究，应该向投资者推荐技术经济最优的方案，使投资者明确项目具有多大财务获利能力，投资风险多大，是否值得投资建设；可使主管部门领导明确，从国家角度看该项目是否值得支持和批准；使银行和其他资金供给者明确，该项目能否按期或者提前偿还他们提供的资金。
4.2 可行研究的作用
1）作为建设项目投资决策的依据；
2）作为编制设计文件的依据；
3）作为向银行贷款的依据；
4）作为建设项目与各协作单位签订合同和有关协议的依据；
5）作为环保部门、地方政府和规划部门审批项目的依据；
6）作为施工组织、工程进度安排及竣工验收的依据；
7）作为项目后评估的依据。
5 可行性研究的内容及编制
5.1 可行性研究的内容
一般工业建设项目的可行性研究就包含以下几个方面的内容：
1）总论：包括项目背景、项目概况、问题与建议；2）市场预测包括：产品市场供应预测、产品市场需求预测、产品目标市场分析、价格现状与预测、市场竞争力分析、市场风险；3）资源条件评价：只有资源开发项目的可行性研究报告才包含此项；4）建设规模与产品方案；5）厂址选择；6）技术方案、设备方案和工程方案；7）主要原材料、燃料供应；8）总图布置、场内外运输与公用辅助工程；9）能源和资源节约措施；10）环境影响评价；11）劳动安全卫生与消防；12）组织机构与人力资源配置；13）项目实施进度；14）投资估算；15）融资方案包括资本金筹措、债务资金筹措和融资方案分析等方面的内容；16）项目的经济评价；17）社会评价；18）风险分析；19）研究结论与建议。
建设项目可行性研究报告的内容可概括为三大部分：
首先是市场研究工作，包括产品的市场调查和预测研究，这是项目可行性研究的前提和基础，其主要任务是要解决项目的“必要性”问题；第二是技术研究，即技术方案和建设条件研究，这是项目可行性研究的技术基础，它要解决项目在技术上的“可行性”问题；第三是效益研究，即对经济效益的分析和评价，这是项目可行性研究的核心部分，主要解决项目在经济上的“合理性”问题。
关键词：企业社会资本；内部社会资本；理论简述
一、企业社会资本
社会资本这一概念自从在1980年由法国社会学家皮尔・布迪尔（Pierre Bourdieu）首次提出后，社会资本理论很快就成为当代西方最有影响的分析框架之一，社会学、经济学、管理学等不同领域的学者竞相引入社会资本理论视角。根据研究的主体层次社会资本理论可分为微观（个人）、中观（群体、组织）和宏观（社会）3个层面。企业社会资本理论是社会资本在中观层次的应用，是站在企业的角度来研究社会资本的。
（一）企业社会资本的概念
社会资本在理论界还为形成统一的认识，它的派生理论企业社会资本，也还未形成一个系统的、统一的和可操作性的概念。但根据社会资本概念流派，总体上可将企业社会资本的概念划分为3种：基于资源的概念、基于能力的概念和基于关系网络的概念。
基于资源说认为企业社会资本本质是企业的一种无形资源。它的主要问题在于由资源与资本这两个概念所导致的同义反复，当不能清楚说明资源的含义时，也无法准确界定资本的含义；基于能力说是从企业社会资本的功能的角度来界定其概念的，是将企业社会资本视为企业获取网络关系中资源的能力。这派观点的问题是没有明确阐述企业动员或获取稀有资源的能力是社会资本本身还是其功能；基于社会网络说是由对社会网的研究发展而来的结构观，这种概念界定的范围过于狭窄，把企业社会资本的载体认同为是企业社会资本，降低了企业社会资本的解释力。企业社会网络本身不是社会资本，企业社会资本是动用了的、用来从事生产性的经济活动的社会网络。
笔者比较认同企业社会资本是一种资源，这种资源嵌入在以企业为中心企业与其利益相关者长期交往而组成的关系网络。企业通过有目的行动获取或动员此资源，获取稀缺资源促进目标实现并获得收益，资源涉取能力建设是企业社会资本的工具性价值。企业社会资本是权变的，只有企业控制的并能够有利于组织目标实现为企业带来正效益的网络资源才能称为组织的社会资本，而不是约束和限制组织目标实现的网络资源，企业社会资本也具有时期性。
（二）企业社会资本的分类
企业是市场和等级制度的混合体，嵌入性存在于自我网络（是所有与企业相联系的组织及其关系构成的网络）与二元网络（把企业看作是网络实体，它是多个行动者的体制化的结构）两个不同的水平。根据企业组织边界与企业网络水平的不同，可将企业的社会资本分为内部社会资本和外部社会资本两个组成部分。企业内部社会资本是存在于企业内部员工之间、部门之间、个人与部门之间形成的网络中的社会资本。企业外部社会资本是嵌入在由企业与政府、社会组织及其他企业建立各种社会关系形成外部关系网络中所形成的社会资本。
学者们对于是否可将企业社会资本分为外部资本和内部资本持不同观点。Tsai & Ghoshal（1998）认为企业社会资本包括内外两大方面的社会关系网络，它们均由纵向、横向以及社会3个维度的联系。王革、张玉利（2004）等认为企业社会资本包括企业与外部组织间以及企业内部各部分问的相互关系，企业家社会资本和员工社会资本。也有学者认为企业社会资本不包括内视角度。如刘林平（2006）明确提出对于企业社会资本的研究应当放在企业的外部联系上，并不存在企业内部的社会资本，要严格区分开企业的社会资本和企业内个人的社会资本。
笔者赞成企业存在内部社会资本，组织成员的个人社会资本可以向企业社会资本转化的观点。组织成员个人的社会资本对于企业社会资本的生成存在不可忽视的影响，企业社会资本的积累离不开企业内员工社会活动，企业员工所拥有的社会网络是企业社会资本的一个重要来源。企业组织内部的信任、合作、共识、规范等属于企业社会资本并影响外部社会资本的获取。
二、企业内部社会资本
企业组织内部关系网络是由企业与其内部各类成员之间以及成员之间对各自利益的追求以及对维护企业整体利益彼此间进行重复博弈而构成的一种客观社会关系。它是一个十分复杂的系统，是企业内部诸要素运动、变化和相互作用的结果，像一张网分布、渗透于企业的一切结构之间及活动领域。企业内部社会资本就是在组织内部关系网形成发展的时候形成和发展的。
（一）内部社会资本的内涵
1、主体是企业。企业内部社会资本的积累与功能实现离不开企业成员的努力，但是企业成员只是内部社会资本的客体。企业社会资本可以在比员工个人更高层次的行动者中生成，部门和企业作为具有独立性的行为主体，可以生成自身的社会资本。企业内部社会资本不是员工个人社会资本的累加，两者产生的背景和作用的机制与时间都相差甚远。
2、基础是利益关系。社会资本产生的基础和本质要素是利益关系。企业内部的关系网络正是各个成员基于对各自利益的追求以及对企业整体利益的维护上，在彼此间进行反复博弈的过程中形成较为稳定的相互关系
3、核心是信任。李敏（2005）微观信任网络是企业内部凝聚力的来源，是企业内部参与、合作的基础。社会资本依赖于信任，信任是内部社会资本的核心因素，是社会资本形成的前提条件，衡量的重要标准，是企业内部的社会资本发生作用的关键。
4、内部关系网络是载体。社会资本实际是嵌入在社会关系网络中的资产，企业内部社会资本是蕴涵于企业内部所构建的组织结构与网络中，是组织内部成员之间以及与组织互动形成关系网形成发展的时候生成和发展的。
（二）内部社会资本的组成
张其仔（2000）在分析企业社会资本对国有企业经营绩效的影响时，将企业内部社会资本分解成3种类型：一是存诸于工人之间的社会资本；二是存诸于工人与管理者之间的社会资本；三是存诸于管理者之间的社会资本。H.Yli-Renko、E.Autio和V.Tontti（2002）在《社会资本、知识和技术型新企业的国际化成长》中提出企业内部社会资本包括：组织内部的不同部门之间是否存在紧密的、持续的合作；员工的工作是否包括不同的职责；企业内部团队工作是否非常重要；企业内部员工是否在不同的工作之间进行轮岗。张方华（2003）在研究企业社会资本与技术创新的关系中，将企业内部的社会资本概括为以下方面：各部门之间的信任和合作程度、员工的轮岗制、员工间的信任和知识共享度、企业文化的重要性以及团队学习的重要性。
（三）研究纬度
1、联系纬度。边燕杰、丘海雄（2000）在研究企业的社会资本及功效中将企业的社会联系分为3类：纵向联系、横向联系和社会联系（见图1）。企业内部社会资本也可从企业内部形成的这3类关系联系角度来阐述：（1）企业内部的横向联系：指企业同级层次的员工相互间的沟通和交往。具体表现为存储于工人之间的社会资本、管理者之间的社会资本以及存储于各部门之间的社会资本。（2）企业内部的纵向联系：是按照企业的组织设计和职能划分所形成的层级垂直联系，主要指存在于员工及其上级之间的联系。这种纵向联系既有自上而下的联系，又有自下而上的联系。具体可表现为存储于工人与管理者之间的社会资本。（3）企业内部成员的社会联系：指企业内部普通员工和管理者与企业外部社会的联系，这种关系产生的社会资本有时会与企业外部社会资本交叉和重叠。员工社会联系属于企业潜在的社会资本，充分发掘可极大增加获取企业稀缺资源的能力。
2、特征纬度。从企业社会资本自身的特征出发对之进行维度划分NahaPiet&Ghoshal（1998）在研究组织内社会资本与组织智力资本的关系时，把企业内部社会资本分为结构性维度、关系性维度和认知性维度3个基本维度：（1）结构型维度主要指的是组企业中人与人之间相互联系的程度，即指企业中的社会网络特征相对客观。这一维度主要关注网络联系的存在与否、联系强弱及网络位置等。结构维度为员工之间的信任关系以及各种制度、惯例、期望等的形成构建了基础。主要包含以下指标：网络联结、网络构型、网络适用性。（2）关系型维度是在结构维度所确定的网络关系的基础上形成的人与人之间的信任关系，建立起的规章制度，长期形成的组织惯例。它主要指人与人之间是否相互信任、喜欢、认同的程度等，即企业中人际关系的质量。包含的指标：人际吸引力、信任、组织认同。（3）认知型维度是指提供不同主体间共同理解的表达、解释与意义系统的那些资源，如语言、符号和文化习惯。狭义的认知型维度只包括那些组织内共享的语言、符号，共同理解的表达、解释；广义的认知型维度还包含组织成员共享的价值观态度和信仰及其他意义体系。认识维的社会资本为员工之间的交流提供了主观和心理上的保障。
目前，企业内部社会资本研究文献大都是从3个维度进行的。企业内部3个维度的社会资本之间对企业的影响是很难区分。因为，它们之间是相互作用的，存在非常明显的相关性：关系维与结构维以及关系维与认知维之间相互影响，结构维影响认知维。
三、企业内部社会资本的测量
企业内部社会资本测量是企业内部社会研究重要的关键部分，内部社会资本的效用都是通过测量其存量来证实的。目前企业社会资本未形成一致全面、系统的测量方式。对企业社会资本的直接测量是困难的，学者们通过设立相应的指标把内部社会资本的某几个构成方面量化代表内部社会资本的存量，但主要集中在微观层次（个体）的测量，没有企业整体层次的测量，忽略了企业社会行为的组织特征。
张其仔（2000）在社会资本与国有企业绩效研究中，通过测量企业中的合作程度的高低来测量来反映企业内部社会资本的存量。合作程度是通过问职工他与本班组大部分其他同事的关系，职工对其与管理人员之间的满意度和班组长、工段长和车间领导融洽程度3个问题，对这3个问题进行了分级，请员工打分，得到社会资本指数。
美国密苏里大学哥伦比亚分校农村社会学系的刘迁和Davi d O’Brien对员工社会资本存量大小对企业的经营绩效有什么直接或潜在的影响进行实证分析时，员工的社会资本是由士气与和谐这两个概念来体现的。员工的士气定义为员工的对于其企业兴衰的态度。通过对6个问题的回答测量被访者的士气上的得分。和谐则被定义为企业成员对们之间相互关系的主观判断，根据被访者对6个问题在尺度上标出的位置，计算出其在和谐的每个方面的得分，最终得出其在和谐上的得分。
韦影（2005）在研究企业的内部社会资本对技术创新的影响时将结构维度分为：联系的频繁程度、联系的密切程度、联系所花费的时间；关系维度的测量采用：联系双方在合作过程中存在损人利己的倾向、联系双方能真诚合作；认知维度测量：网络联系因有共同语言能有效沟通、联系中拥有一致的集体目标、联系双方能相互信守诺言。
四、企业内部社会资本对企业的作用
企业的生存与发展最直接的受制于企业内部关系的力量，因此，内部的社会资本是其最为直接、最为密切的重要资源，是组织赖以存在的基础。国内外相关学者从多个方面研究了企业内部的社会资本对企业具有正面影响。各个学科领域的学者在对社会资本的研究中，由于各自的知识背景不同、侧重点也不同。主要从竞争优势、知识共享、技术创新、工作效率4个方面研究内部社会资本的功能。
总的来说企业内部的社会资本可以促进内部各部门之间的资源交换和组合，增强生产要素组合的效率，加大人力资本和物质资本的回报；基于信任基础上的互惠行为，增加员工对企业组织的认同感和依赖性，产生强大的向心力和凝聚力，弥补科层制度的弊端，降低机会行为与管理成本、员工流失率；社会资本的有效利用和运转使员工在物质和精神需求都得到满足，充分调动员工的积极性并使其产生组织公民行为；加速信息和知识等资源的流动，尤其是隐性知识的转移，增强内部知识资源的整合，减少内耗，提高企业的创新能力帮助企业建立内生优势；内部社会资本影响企业外部社会资本效用的发挥。
五、结束语
社会资本充分利用网络资源、强调协调和合作的效用、注重信任和规范力量的思想已成为企业管理的时代主流。企业内部社会资本研究取得了一定的成果，但其还处于初级阶段，还有待各学者深入研究，完善理论体系。其中的问题是：主要研究聚焦在企业社会内部资本的概念内涵，企业社会资本的功能聚焦在对于企业竞争优势、经营绩效和企业技术创新的重要性，对企业具体管理（如人力资源管理、财务管理）的作用研究较少；理论体系研究多于实证分析，如何把社会资本的理论真正应用到企业中研究甚少；企业层次内部社会资本的测量问题以及积累的途径和方式仍是研究课题的难点。
参考文献：
1、Leenders R J,Gabby S M.Corporate Social Capital and Liability[M].Kluwer Academic Publishers,1999.
2、周晓虎,陈传明.企业社会资本与战略管理[M].人民出版社,2006.
3、边燕杰,丘海雄.企业的社会资本及其功效[J].中国社会科学,2000(2).
4、张方华.知识型企业的社会资本与技术创新绩效研究[D].浙江大学,2004.
5、韦影.企业社会资本的测量研究[J].科学学研究,2004(3).
6、刘林平.企业的社会资本：概念反思和测量途径――兼评边燕杰、丘海雄的企业的社会资本及其功效[J].社会学研究,2006，(2).
[论文摘要]简述了知识管理的含义。强调知识管理的特点应以信息知识为基础，以用户需求为重点，以信息技术为支撑和以知识创新为目标。指出图书馆实施知识管理应注重人本管理，创建学习型图书馆，重视知识整合，搭建知识管理平台和促进知识创新。
知识管理自20世纪90年代初提出后，便被国内外各领域的专家所肯定。美国生产力与质量研究中心(APQC)认为，企业知识管理是指为了提高企业竞争力而对知识的识别、获取和充分发挥其作用的过程。也有人认为，知识管理就是组织间知识创新和知识共享的一系列过程。王德禄认为，知识管理是指一个组织整体上对知识的获取、存储、学习、共享、创新的管理过程，目的是提高知识工作者的生产力，提高知识的应变能力和反应速度，创新商业模式，增强核心竞争力。邱均平教授等认为，知识管理不仅包括对知识本身的管理，还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员等全方位和全过程的管理。著名经济学家乌家培认为，知识管理是信息管理的延伸，是信息管理发展的新阶段，是信息转换为知识，并用知识提高特定组织的应变能力和创新能力。总之，知识管理能提高信息处理能力，使信息使用者创造性地利用知识，包括隐性知识转化为显性知识，实现知识的增值和创新，推动社会的进步。
1图书馆知识管理的含义
图书馆的知识管理是对显性知识进行收集、整理和传递，对高度个性化的隐性知识进行开发和管理，还包括通过知识的组织管理为用户提供深层次的知识服务，也就是运用知识管理模式完成对知识的管理和服务，目的是力求在知识创新与知识利用方面服务于用户。知识服务的本质是知识创新，是以信息知识的搜集、分析、重组为基础，以用户的知识信息需求和解决用户的实际问题为目标，以满足个性化、专业化的知识需求，为用户提供能够支持知识应用和知识创新的服务。
2图书馆知识管理的特点
2．1以信息知识为基础
图书馆的工作是对浩如烟海的各种知识进行全面分析、筛选、集约、精化，形成系统化的科学化的“知识组”，提供给用户学习和研究。用户遵循一定的规律与线索来图书馆获取知识、提高素质、激发创新热情，从而也体现了图书馆的价值。
在信息技术时代，图书馆的工作重心逐渐超越具体的文献信息形式而直接深入到“知识组织”层面，从基于主题词和元数据的信息组织与揭示，以及基于知识组织体系的内容揭示，是系统化、科学化的“信息知识”，为多元化的用户提供直接和便捷的文献信息查找途径j。当前，知识是信息的灵魂，图书馆信息管理不仅是”文献”，更应是知识。开发文献中的知识价值，并产生社会效益，是图书馆知识管理的重要内容。
所以，图书馆应充分利用自己丰富的馆藏资源，以信息知识为基础，进行知识的深度开发利用，营造良好的学习和创新知识环境，促进知识的创新。
2．2以用户需求为重点
印度著名图书馆学家阮冈纳赞在20世纪30年代就提出了影响极为深远的“图书馆学五定律”，其中“书有其人，人有其书”非常深刻地揭示了用户(读者)在图书馆中的重要地位。图书馆如果离开了用户，不论文献知识多么丰富，管理多么有序，毫无生存价值。因为资源没人利用，就不能转化为实际的社会效益和经济效益。图书馆应以用户需求为重点，积极提供有针对性的、个性化的主动服务，促进知识的转化和创新，这是图书馆知识管理的最核心问题。从目前我国图书馆现有文献知识基础设施的利用率和利用情况来看，读者主动索取知识的意识与技术都还相当的欠缺，有了先进的设备却不会用或用不好的问题还普遍存在。因此，在知识管理过程中进一步调动读者的主观能动性，提高读者主动利用图书馆的意识与能力，是图书馆员的责任。只有以用户为中心，随时提供他们所需的各种知识产品，才能提高图书馆的社会地位，促进图书馆的发展。
2．3以信息技术为支撑
现代信息技术为知识管理和知识服务的实施提供了可靠的技术保障，图书馆应当采用先进的信息技术建立起支撑知识管理的技术设施，提供更好的知识服务。现代信息技术打破了信息传递的时空限制，交流的形式更为生动、直观，同时也最大限度地拓展了知识传播的速度和广度，实现用户与图书馆的即时信息反馈，更有利于激发知识的创新。知识管理所涉及的信息技术较为复杂，特别因特网和局域网等现代信息技术。另外，元数据技术、知识挖掘、知识发现等也是知识管理中的关键技术，都需要逐步引进。
总之，在进行知识管理的过程中，图书馆根据用户个性化、专业化需求，采用先进的信息技术和智能化手段对已积累的大量信息进行分析处理，针对用户的具体用途和目的，采集不同类别的知识信息，进行知识重组和深层次加工、开发，产生新的知识，形成具有独特价值的知识产品，不但能提高数字图书馆知识组织和管理的效率与质量，而且能促进知识的快速转化和增值，收到事半功倍的效果。
2．4以知识创新为目标
图书馆作为人类知识的宝库，其知识管理的重点就是要加强知识传播，促进本馆内部、馆与馆之间的资源共享，促进馆员与用户之间的联系和交流，促进知识的转化和创新。图书馆知识服务是馆员通过对信息知识的深层次加工、整理，形成有独特价值的知识产品，提供用户利用的过程。这一过程是用户凭自身知识和能力不能完全鳃决的，因为它与传统图书馆仅靠资源占有和被动服务等来体现自身价值的理念有着本质区别。馆员提供有针对性强的知识产品，能极大地启发科技人员的创新灵感和思维，加速和促进科技创新，产生新的知识j。所以，图书馆要根据用户需求和图书馆发展的特定目标，通过知识重组和知识再造，促使知识的序化和整合，形成用户决策所需的知识解决方案或知识产品，同时跟踪知识创新的过程，建立知识评价新机制，建立动态高效的知识服务体系，实现知识的不断创新。 3图书馆实施知识管理的对策
3．1注重人本管理
知识管理的核心是人，主要体现为以人为本。在管理对象上，图书馆知识管理不仅注重编码化的信息、流程和显性知识等传统知识的质量管理，而且更应重视员工隐性知识的管理。凡成功实施知识管理的企业都深刻地认识到知识管理不是孤立的，它能推进人与信息和人与人之间的密切联系，把应该做的事情做得更好。人本管理是知识管理的核心内容，也是图书馆知识资源中最具创造力的资源。图书馆应充分认识到人力资源在图书馆知识管理中的重要性。只有尊重人的价值，建立激励竞争机制，才能充分发挥馆员的知识能力和开发潜能，培养出更多具备知识管理技能的知识型馆员。图书馆员应打破传统管理的模式，更新观念、与时俱进，以人为中心，以信息为基础，以知识创新为目标，制定知识管理的目标、计划和措施，加强知识组织和集成，促进知识的转化。馆员通过帮助用户查找所需的知识信息，进行知识分析整序，提供有效的知识服务，使其真正成为知识分析家、管理者和领航员，成为知识管理与创新能力的复合型人才。
3．2创建学习型图书馆
学习型组织是企业实施知识管理时所采用的一种全新的组织模式，它对图书馆同样具有很大的借鉴意义。建立学习型图书馆，为图书馆实施知识管理提供组织保障。知识管理要求所有馆员都具有广博的知识，而且随时注重继续教育乃至终身学习，并用所学的知识提高个人的应变能力和创新能力，在不断变化的形势下保持竞争优势。
图书馆要营造一个完全意义上的开放式交流、互动式学习的知识共享环境，制定新的馆员评价标准，把馆员对知识共享的贡献作为考核的一个重要指标，把参与知识管理的程度与绩效评定联系起来，调动馆员参与知识管理的积极性，形成一种公平合理的竞争机制。馆员通过知识交流达到知识共享，使其转化为生产力，最终提升图书馆的整体创新能力。图书馆只有通过集体的智慧与力量，创建学习型图书馆，打造知识型团队，才能为国家和社会创造更大的财富。
3．3重视知识整合
图书馆的知识整合主要是指组织内部进行知识整合，即知识信息集成管理。从前，各馆都以馆藏资源的多少衡量图书馆的实力，并将采集的信息资料集中到自己的图书馆内，用户获得的文献也仅局限于本单位的馆藏空间。现代图书馆追求的则是“信息资源的数字化集成”，一方面可以将本馆资源数字化，供本馆或其他馆用户在网络上使用；另一方面又可将馆外的信息资源下载，经过筛选、加工和整序，整合成可利用的知识资源，供用户使用。同时还可运用信息技术和应用软件，形成科技信息集成服务系统，然后将所集成的各种信息资源按照用户的需求，通过各种信息技术和手段进行规范、科学的组织整合知识，以供用户方便、快捷地利用。
3．4搭建知识管理平台
图书馆知识服务没有固定的服务模式和流程。只有按照用户的需求特点，结合图书馆的信息资源、技术设备和服务能力，在参考咨询、定题服务、文献传递和信息推送等服务内容基础上，运用现代信息技术，建立各种知识服务平台，才能为用户营造高效利用知识信息的环境，提高图书馆的信息服务能力。
目前，每个图书馆都有多种中外文生物医学数据库资源，如Medline，LifeScience，中国学术期刊全文数据库，万方生物医学期刊全文数据库，维普科技期刊全文数据，中文生物医学文献光盘数据库(CBM．disc)，中国生物医学期刊引文数据库(CMCI)等。由于各数据库问兼容性差，很难实现跨库检索，操作极为不便，费时费力。建立统一的知识服务平台可很好地解决跨库检索带来的不便。
图书馆运用计算机技术、网络通信技术等先进信息技术创建知识管理共享平台，将各种中外文数据库整合到统一个的平台上，用户通过新型检索技术、智能、搜索引擎等先进的网络技术手段实现知识的链接和查询，方便快捷智能地实现知识管理，提高知识管理的水平。
3．5促进知识创新
关键词：硕士研究生学费，差异化定价，内部收益率率
中图分类号：G643
文献标识码：A
文章编号：1672-0717（2014）05-0114-06
一、研究目的和意义
硕士研究生教育作为高等教育产品的更高层级，既能够产生社会收益又能够产生个人收益，社会和个人对硕士研究生教育都有需求。社会出于稳定和发展的需求，希望社会成员具有更高的教育水平，其对硕士研究生教育的价格需求弹性很小，因此社会需求对硕士研究生教育价格――学费的影响并不敏感。另一方面，个人对于硕士研究生教育的需求，则是出于接受更高层次教育以获取未来更高收益的目的。其对硕士研究生教育学费的支出，相当于放弃了当期的消费用于人力资本投资，期望这种投资行为能带来更高的个人收益。因此，只有在放弃当期消费所带来的效用损失，小于或等于未来收益给个人带来的效用情况下，个人才会进行硕士研究生教育投资，所以个人对硕士研究生学费的接受程度基本上取决于其接受研究生教育后的收入水平。
同时，由于劳动力市场还在市场分割的情况，以及区域经济发展水平不均衡，我国不同行业间和区域间从业人员工资性收入差异较大。根据国家统计局2014年5月的数据显示，我国人均工资省际间最高相差2.13倍，行业间最高相差5倍。这就意味着我国硕士研究生毕业后，其工资性收入会因其进入地区或者从事行业的不同而有较大的差异。但是我国高等教育学费长期受成本分担思想约束，使得我国高校不同学校、专业间硕士研究生学费差异并不大，这就造成了我国接受硕士研究生教育学费成本相差无几，而未来收益却差异较大的局面，结果形成了我国硕士研究生教育各个专业之间冷热不均，教育资源配置不平衡的问题，制约了硕士研究生教育事业健康发展。
本文将硕士研究生教育视为一项人力资本投资，将影响该项投资未来收益的区域性和行业性等因素考虑进去后，通过一个案例来测算硕士研究生教育的内部收益率，并将之与社会平均投资收益率进行对比，从而为高校根据本校不同专业硕士研究生主要就业去向测算不同专业内部收益率，并据此为学费差异化定价提供参考依据。
二、文献简述
关于学费这个概念，通常的理解有两种：一种是指受教育者向学校或教育机构交纳的培养费。《如教育大辞典》指出，学费是指受教育者向学校或教育举办者交纳的培养费[1]。另外一种观点以教育成本为基础，认为应该按照合理的比例划分，由学生及其家庭承担的部分支出。学费是“学生及其家庭按规定必须向学校交纳的基本学习费用。学费主要是用于补偿学校支付的高等教育成本中，按照合理的分摊比例，应由学生及其家庭承担的那部分支出”[2]。这种观点可以追溯到家庭或者个人对于高等教育的投资理论以及高等教育成本分担理论，此理论始于上世纪60年代，美国经济学家约翰斯通首先阐述了高等教育成本的分担和补偿[3]。他认为，高等教育的获益者不仅是政府和社会，个人和家庭是最重要最直接的获益人。受教育者由于接受了高等教育而获得了高于他人未接受高等教育的那部分收益，应该由家庭或其本人承担那部分成本。其实，这种成本―收益分析方法的思想最初来自于投资项目的经济评价，后来此方法应用于对教育的投资分析，而反映教育收益率水平最常用的方法之一就是内部收益率[4]。教育内部收益率是对一个人因增加接受某级教育而得到的未来经济报酬的一种测量，其最初的目的是测度教育的收益能否补偿教育的成本，通过对教育的成本现值与收益现值进行计算和比较，用以判断是否对某级教育做出投资[5]。
关于研究生阶段收费的必要性，目前学术界已经基本达成共识。比如，实行收费制有利于提高办学效益，而且研究生教育的发展需要增加经费投入，收费制也是市场经济发展的必然结果[6-7]。在此共识基础上，国内学者就研究生学费的定价原则进行了深入的研究。陈迁指出，在确定收费标准时，必须划分出梯度和层次[8]。研究生教育的产品属性、学位类型、培养成本、教育质量、劳动力市场需求、工作补偿和地区经济差异等都是定价时需要考虑的因素[9]。而且有研究测算得出影响研究生收费标准的主要影响因素依次是生均成本、地区经济差异、办学水平、专业差异、未来需求和国家投入，BP神经网络方法测算出的权重系数分别为1.2、0.9、0.8、0.4、0.26、0.24[10]。此外，不同专业和学科类型的研究生项目进行差异化收费也是当前的研究热点。大量的研究都认为，应考虑不同学校、学科和专业及毕业后的经济收益，按照市场公平、投入与产出相关的原则制定标准，不能够“一刀切”[11]。比如，针对不同学科专业、层次、地域要确定不同的收费标准，对史、哲及数、理、化等基础学科或者基础性长线专业，应采取保护性资助措施，甚至可以对一些基础学科免收学费，以吸引优秀生源；而对专业学位或者应用性质的学科专业，如MBA、MPA、工程硕士等应遵循市场机制，其学费价格可根据市场需要进行调节[12-13]。
总之，从目前国内高等教育学费问题的研究文献来看，大多数学者都支持硕士研究生教育差异化收费，只是在学费定价主体和定价机制上存在分歧。一部分学者指出，高等教育的定价主体应为政府，且政府应该采用获利原则对不同学校和专业实施差异性定价；另一部分学者指出，高等教育应该由市场定价，高等教育产品价格由市场供求决定，从而实现社会福利最大化。但是就我国来看，高等教育市场并未形成，市场主体缺乏定价意识和能力，更无从谈及这一市场的社会福利最优化问题。所以，本文认为应该采取基于获利原则――特别是从内部收益率的视角来对硕士研究生学费进行定价。
而且，国内学者遵循获利原则对硕士研究生学费定价的文章，受数据可得性影响，绝大多数是关于定价原则和影响因素的讨论，并没有实际定价策略的定量分析；或者是采用平均意义上的数据进行探讨，其数据选择方式和计算方法并不适用于我国当前行业间和区域间工资差异大的特点，对高校进行硕士研究生学费差异化定价的启发性不大。因此，本文利用岳昌君（2004）的教育收益率计算方法，综合考虑区域、行业、性别、岗位等因素对硕士毕业生未来收入水平的影响，计算出硕士研究生教育内部收益率，并将该内部收益率与社会平均投资收益率进行比较，给出具体的定价策略，以作为高校进行硕士研究生学费差异化定价的依据[14]。
三、根据内部收益率法进行差异化定价
内部收益率法可以更为直接地反映项目投资成本变化与投资收益率的关系。本文将硕士研究生教育视为一种人力资本投资，而学费则是这项人力资本投资的主要成本。采用内部收益率法，将建立起学费与硕士研究生教育收益率间的直接联系，从而为高校提供一个更加具有操作性的硕士研究生学费差异化定价方法。
（一）硕士研究生教育内部收益率模型构建
根据后面的调查数据，我们这里假设2005年有一名大学本科毕业生，其22岁。如果其同年接受两年制硕士研究生教育，将于2007年24岁硕士研究生毕业。如果我们假设60岁为退休年龄，则根据内部收益率法，有如下公式：
上式左端为该名同学接受硕士研究生教育后，在未来工作中所得的工资性收入现值；右端第一项为硕士研究生学费的现值，即这项投资的会计成本，第二项为若该名同学没有接受硕士研究生教育，而是直接以本科毕业生身份工作所获的工资性收入现值，即为这项投资的机会成本。其中Yi代表该名同学以硕士研究生身份就业后历年的工资性收入，Xi代表该名同学以本科生身份就业后历年的工资性收入，r代表该名同学硕士研究生教育投资的内部收益率。（1）式中的9.88%为根据国家统计局年度公报计算的我国居民自2008-2013年人均实际收入增长率平均值，用以代表该名同学未来年均收入增长水平。
（二）硕士研究生预期收入现值与机会成本现值
本文采用岳昌君（2004）的教育收益率计算方法，对2007年中国城镇住户调查数据中的1694个数据样本进行测算，用以计算受性别，地区、行业、单位所有制性质、职业性质等因素影响，而形成的硕士研究生教育收益率差异，并据此推算出工资差异。这一方法对当前我国行业和区域工资差异较大的情况下，高校根据本校不同专业毕业生因就业去向不同而造成的未来工资性收益差别，进行差异化学费定价，具有较强的借鉴意义。具体而言，设立两方程如下：
其中，INC为从业人员的工资收入，SCH为受教育年限，EXP为工作年限，EXP2为工作年限的平方项，EDUi和bi分别代表不同的受教育程度以及相应的教育收益率，基准变量为小学，SCH*DUMk表示教育变量SCH与虚拟变量DUMk的交互项；各类分类的基准分类为女性、西部地区、竞争性行业、城镇集体所有制、生产工人；ek表示教育收益率在不同性别、地区、行业、单位所有制性质、职业性质间的差别。
根据方程（2）经计算得本科生教育程度回归系数是0.6765，硕士研究生教育程度回归系数是0.8816。根据公式RREi=[exp（bi）-1]/di，得出本科生年教育收益率为：9.69%，硕士研究生年教育收益率为：11.78%。其中，bi代表回归方程（2）的回归系数，di代表第i级教育程度与小学教育程度的受教育年限之差。研究生di取12年，本科生di取10年。
下一步，按照前面的假设，对该名同学进行硕士研究生预期收入现值与机会成本的现值估计。假设该名同学毕业后进入京津沪广的事业单位从事办事员工作。根据方程（3）得出用于测算该名硕士研究生未来年收入的参数如表1所示；若该名同学以本科生身份进入京津沪广的事业单位从事办事员工作，根据方程（3）得出用于测算该名同学读研的机会成本参数如表2所示。
将该名同学硕士研究生毕业后年未来工资收入额、机会成本，以及2007年我国硕士研究生学费12000元，代入方程（1）中，得出该名同学硕士研究生教育内部收益率为10%。如表3所示，根据样本数据可以估计得到，在我国西部地区、竞争性行业，民营企业、一位女性生产工人的平均工资为5237元。而这里的学费数据是根据2007年全国60所211大学硕士研究生学费计算而得的平均数。
最后，结合2007年我国社会平均投资收益率来看，该名同学接受硕士研究生教育后，其硕士研究生教育投资内部收益率高于当年社会平均投资收益率1个百分点。假设这名同学的情况代表是某一专业的平均水平，则表明接受这一专业硕士研究生教育所获得的收益率较高，而这必然引起考生出于对未来更高收益的要求报考这一专业，相应的高校也会因为该专业的报考人数较多，而开设该专业或者强化该专业固有优势，以便获得更多的学费收益。若高校仅是出于通过强化该专业固有优势以扩大招生规模，进行教育资源优化整合的话，这对于高校形成自身优势特色专业，为社会提供更优秀的专业人才是有好处的。但是高校若出于为了获取更多的学费收益目的，在自身条件尚不成熟的情况下开设这一专业，不但会影响本校原有优势学科专业的建设，造成有限教育资源错配，还会使得这一专业人才培养良莠不齐，反而不利于这一专业的发展。
四、讨论与政策建议
本文在回顾和总结当前我国研究生学费定价策略相关文献的基础上，首次从高等教育内部收益率的视角，揭示了我国研究生学费差异化定价策略。我们的研究发现，根据高校硕士研究生毕业去向，测算不同高校和专业的硕士研究生教育内部收益率，并与社会平均投资收益率进行比较，形成不同专业学费差异化定价是可行且必要的。同时，内部收益率法的使用使得学费定价主体能够更为方便地通过学费变化，调整不同专业的内部收益率，有助于缓解我国硕士研究生教育专业冷热不均的现状，有助于形成我国高校更为科学合理的优势学科布局。
研究认为，对于硕士研究生教育内部收益率高于社会平均投资收益率的专业，应参照社会平均投资收益率水平，从增加教育成本角度适度提高学费水平，降低这一专业硕士研究生教育内部收益率，从而减少报考该专业的人数，这样一来既可以增加拥有该优势专业高校的办学热情，更加专注于优势专业的人才培养；又可以使不具有该专业办学条件的高校，因为报考这一专业的人数下降，而降低其开设这一专业的热情，这有利于该专业的长期健康发展。
通过前面分析和讨论，我们发现利用内部收益率法测算不同专业硕士研究生教育内部收益率，并将之与社会平均投资收益率比较，就能为高校提供一种较为简便的实行硕士研究生差异化学费定价的方法。进一步的，就不同专业硕士研究生教育内部收益率与社会投资收益率的不同关系，为政府在硕士研究生学费定价主体和定价机制提出建议如下三点明确的政策建议：
第一，对于硕士研究生教育内部收益率高于社会平均投资收益率的专业，政府应该将学费定价权部分交予高校，允许其根据人才市场薪酬水平以及自身专业发展的具体情况，在一定范围内自行定价。这样能够使高校办学拥有更多的教育经费支持，促使高校将教育资源配置到本校强势学科之上，有助于高校优秀学科的建设，为社会培养更多的高水平创新人才，也有助于适度缓解我国当前因为硕士研究生学费差异较小，造成的专业选择冷热不均的情况。同时，政府还应该提高对这些专业硕士研究生的助贷水平，保证其不因为家庭经济的原因而放弃学业。
第二，对于硕士研究生教育内部收益率低于社会平均投资收益率的专业，政府应该对那些对于国民经济发展和国防安全具有重大战略意义的专业进行补贴，降低这些专业发展所需资金对学费的依赖程度，从降低这些专业硕士研究生自己支付教育成本的角度，提高其接受研究生教育的内部收益率；同时，政府还应该适度增加奖学金额度，增强这类专业学生从事本专业研究的动力，从获得收益的角度提高教育内部收益率，尽量使得这类专业的硕士研究生教育内部收益率与社会平均内部收益率持平。
第三，对于硕士研究生教育内部收益率经常围绕社会平均投资收益率波动的专业，政府应该允许用人单位资金进入公办高等教育机构。硕士研究生教育内部收益率不稳定的原因在于这类专业硕士研究生的就业行业或企业受经济周期波动影响较大，而这将会造成高水平专业人力资本闲置或者企业用人成本偏高等不利影响，也不利于这一专业的长期发展。因此，政府应该允许用人企业资金适度进入公办高校这类专业之中，实现订单式人力资源培养，平滑经济周期波动对这类专业硕士研究生教育内部收益率的影响。
参考文献
[1] 顾明远.教育大辞典（第六分册） [M].上海：上海教育出版社，1992：263.
[2] 王康平.高校学费政策的理论与实践[D].厦门：厦门大学博士学位论文，2001： 58
[3] [美]约翰斯通.高等教育财政：问题与出路[M].沈红，李红桃译.北京：人民教育出版社，2004：35-70.
[4] 李丹.硕士研究生教育个人内部收益率测算与分析[J].山西经济管理干部学院学报，2008（6）：57-59.
[5] 丁小浩.教育的个人内部收益率的计算方法评析[J].教育与经济， 1998（4）：17-20.
[6] 董碧莎，等.关于研究生教育实行收费制度的探讨[J].清华大学教育研究，1999（3）：110.
[7] 邓朴，石正义，冯文全.我国研究教育成本分担的多元化模式初探[J].经济体制改革，2006（4）：160.
[8] 陈迁.对硕士生教育收费问题的思考[J].学位与研究生教育，2000（1）：71.
[9] 李淑霞，张海兰.制定研究生收费标准应考虑的因素分析[J].教育财会研究，2004 （4） ：15.
[10] 王莎.基于BP神经网络的高校硕士研究生收费模型研究[D].长沙：湖南大学硕士学位论文，2007：43.
[11] 王玉云，康玉唐.研究生教育全面收费制度的负面效应及对策[J].文史博览，2005（10）：49.
[12] 孟东军.中国研究生教育成本分担机制与学费政策研究[D].杭州：浙江大学硕士学位论文，2003：37-49.