发布时间：2023-10-08 10:17:15
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人力资源规范管理样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：
一、目前油企运营模式下影响人力资源管理提高的因素与规划方案
目前油企人力资源规划包括管理人员、专业技术人员、技能操作人员（生产前线和后线辅助人员），并由该三种人员人力资源规划数额汇总而成。三种人员人力资源规划的影响因素各有不同。
一是管理人员人力资源需求预测的影响因素。现代油企中管理人员的变动呈不断增加的趋势，且与多种经营收入、利润以及设备数量等因素的影响关系较为密切。
二是专业技术人员人力资源的影响因素。专业技术人员的变动情况与其他主要经营指标之间的相关性分析中，专业技术人员主要与主营业务收入和利润两个因素有较大关联。
三是技能操作人员中生产前线人员人力资源的影响因素。专业技术人员的变动情况与其他主要经营指标之间的相关性分析中，生产前线人员与主营业务收入和利润两个因素亦有较大的负相关关联。
后线辅助人员人力资源的影响因素。后线辅助人员的变动情况与其他主要经营指标之间的相关性分析中，后线辅助人员主要与多种经营收入因素的关联性最强，呈明显的正相关关系。
二、美国油企的人力资源管理模式中的薪酬管理
美国石油公司人力资源管理与开发模式：
1、市场化。美国实行任意的就业政策、拥有众多的猎头公司和发达的劳动力市场(该市场在配置劳动力资源时起关键作用)。这就导致石油公司某些岗位需要员工时，既可以通过发达的劳动力市场规范而迅速的招聘也可以通过猎头公司迅速挖到合适的员工;在不需要某些员工时也做到毫不犹豫的予以解除劳动关系。
2、分工专业化，管理制度化。石油公司每个员工的职责都做到尽可能的细化与明确，每个人都尽力成为该分工领域内的专家。专业化的分工带来的是效率的提升。制度化的管理为员工的录用、考核、晋升、薪酬、奖金发放提供了科学的量化依据，减少了这些过程中出现的内耗成本。在管理制度化的情况下，员工晋升的主要依据是业绩与能力，这使得有能力有业绩的人才能够及时的得到提升，而晋升渠道的畅通，一定程度避免了论资排辈，减少了人力资源的浪费。
3、薪酬刚性化。分工的专业化带来了职务的多样化，石油公司员工的薪水只依靠其职务来确定。
三、我国目前油企的薪酬管理模式
现代企业的薪酬是一个广义的概念，不再是单一的纯粹货币形式的劳动报酬。广义全面的薪酬包括基本工资、奖金津贴，福利、公司配车、消费补贴等等的可货币化的外在部分以及工作条件、公平性、工作氛围、发展机会、培训机会等方面的不可货币化的内在精神报酬。这些方面综合在一起，形成了全面薪酬，也即是现代企业中实际的薪酬概念。外在与内在这两方面的有机统一也是现代企业面临的最大的薪酬难题。
外在的可货币化的薪酬由于其特点，可通过市场竞争来达到一个平均的水平，企业要能适时了解掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平在一个同行业较具竞争力的范围内，使公司薪酬水平在吸引人才方面具备一定的优势。然而内在的激励是非货币化并难以量化的，虽然也有一部分内容会反映在市场竞争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会、公司名望等。但还有一部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司内部公平性等等。现代企业面对整体的薪酬概念，要全面提升各方面的管理水平，充分发挥薪酬管理的作用。
薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。我国现代油企随着经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以发展和强化，薪酬管理理论和实践有了较大的发展。
一是全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，缺少任何一方都会使薪酬管理产生偏差。
二是宽带型薪酬结构：宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做，这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。
三是“以人为本”的薪酬管理方案：传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。
四是薪酬设计的差异化：薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化，其次是专门人员薪酬设计专门化。
五是有弹性、可选择的福利制度：即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。
六是重视薪酬与团队的关系：以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。我国的大多数企业仍然比较重视个人努力对企业的贡献，因此，薪酬制度的制定也仅偏重对个人的激励。
七是薪酬调查和薪酬信息受到重视：通过薪酬调查，企业可以了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而制定正确的薪酬策略，有效地控制企业的人力成本。我国现阶段很多企业对薪酬调查和信息重视程度还很不足。
四、加快我国油企薪酬制度改革，提高人力资源管理水平
一是合理借鉴国外油企薪酬管理先进理论，使薪酬管理理论在我国企业中得以运用和发展。在薪酬管理领域中，往往实务先与理论，推动理论不断发展。西方国家的薪酬管理实践比我国早，在很多领域研究得已比较成熟，而国内有关激励理论的研究刚刚起步，尚处于理论方法的初步应用阶段，此外，我国在激励方面如关于动态激励问题的研究和应用尚属空白，因此，要解决我国经济改革中的激励问题，就要不断借鉴国外有关先进理论。每个激励理论都必须有合理和适应的基础，要分析不同理论使用环境的差异，权变地甄别激励方法，而不能照本宣科、生搬硬套。尽快把我国油企的实际与现代管理思想融合，运用先进的薪酬管理理念带动整个人力资源管理模式的进步和提高。
二是建立和完善高层管理人员的绩效考核机 制。目前现代油企中，激励不足是一个突出问题，很多都在积极探索突出激励的薪酬分配方式。但还存在约束不力现象，引发的主要后果为经营者违背委托人的利益目标。这种情况下，委托人应对经营者进行约束，减少各种形式的报酬，运用舆论和道德力量抨击其不良行为，甚至解雇他们。企业要积极探索建立一套适合完善的绩效考核机制，找到一种机制保证具有真正经营才能的人占据经营者岗位，使业绩与薪酬相匹配。要建立完善的监督制约机制以抑制经营者的道德风险行为，以薪酬管理作为突破带动人力资源管理，提高经济效率。
三是采用灵活的薪酬结构，实行以人为本的管理制度。劳动单一回报的薪酬早已被以人为本的人性化、以对员工参与和潜能开发为目标的薪酬管理所代替，这也是现代企业人力资源管理的新要求，企业的人才是最大的财富，企业薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的办法和手段，其基本思路是将企业的工资计划建立在薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩的原则上，目的就是通过加大工资中的激励成分，换取员工对企业的认同感和敬业精神，从而充分发挥员工的人力资源。以人为本应是现代企业薪酬体系的原则和灵魂，素质较高、能力出众和想干一番事业的优秀员工将选择更适合自身发展、能体现自身价值的企业，薪酬情况直接体现了企业对员工价值的肯定。
(1)公平、竞争、激励、经济、合法是员工和现代企业对薪酬体系的共同要求，也是最基本的要求，是企业薪酬得以运行的保证。(2)把员工作为企业经营的合作者，建立员工与企业同荣俱损的工资管理方案；现代企业的员工与企业实际上就是一种共荣俱损的合作关系，企业好了，会提供给员工更好的薪酬待遇和发展机会，员工的共同努力也才能使企业不断发展。(3)改以工作量测定为基础的付酬机制为技能和业绩付酬机制；现代企业要求的不是单纯的工作量，而是工作中真正有效的部分，是对员工实际能力的衡量和通过个人能力的发挥为企业带来业绩的多少。无论是员工体现价值还是企业要求都要通过技能与实际业绩来体现，所以业绩和技能应该是唯的标准。(4)加大员工薪酬方案中奖励和福利的比例，使之超出正常工资数额；基本工资由于其具有一定的稳定性，往往会成为员工理所当然和习以为常的收入，这种习惯使得这部分工资欠缺竞争力，增加奖励和福利在整个薪酬中的比例，能有效弥补这方面的不足。(5)使员工的基本薪酬部分处于变动中，稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。员工工资的浮动部分视其对企业效益贡献而定；这也是对基本薪酬竞争力不足的改善措施，还必须与有效的考核体系相结合。(6)改变传统的工作时间计量和管理方法，例如让员工自我监督，并以其自报的工作时间和工作量为报酬测量的部分依据，体现一种信任感。充分信任员工，给员工充分的空间，在企业体制公平的情况下，这会大大激发员工的主人翁精神。(7)加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距，减少薪等。传统的薪酬体系的等级一般都有10甚至20个薪酬等级，而现代油企的薪酬体系应灵活设计5或者7个薪等。(8)工资标准在某一工资类别的不同等级中差距拉大。特别是专业技术人员的工资等级间的差距更大，一般最高档与最低档相差一倍以上，范围增大和薪级增多，让每个员工都有广泛的提薪空间；(9)职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随着技能水平上升，职位和工资也上升，实际上是加大了工资中知识技能的含量，鼓励员工提高自身技术能力。从而有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化。（10）将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合。能够更为灵活地对员工进行激励，使得上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，从而给予绩效优秀者以较大的薪酬上升空间。有利于职位轮换，培育组织的跨职能成长和开发。
四是实行透明化薪酬制度。关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。但就实际应用而言，透明化也是内部公平性的体现，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了。既然保密薪酬起不到保密作用，那就不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，是对薪酬内部公平性管理水平的挑战，具体包括以下几个做法：(1)让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表；(2)职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解；(3)文件详细向员工说明工资的制定过程；(4)评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解；(5)设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉；(6)让员工了解自己并帮助其共同提高，获取更高的报酬。
参考文献：
[1]薛香鱼.浅谈加强企业薪酬管理的有效途径[J].科技情报开发与经济，2009；19:4:197-198
关键词：医院；电子档案；规范化管理
医院档案作为医院制定计划的主要依据，对医院长远发展有着非常重要的作用。电子文档管理是医院档案管理中的新内容及新要求，加强档案管理的现代化建设，是医院档案实行现代化管理的根本任务。
一、医院电子档案管理存在的问题
（一）对电子档案的重视程度不够
在医院的运行过程中，有些单位对档案管理的重视程度不够，认为档案管理不能够给医院带来经济效益，把档案工作简单的看成是各种数据的简单搜集和保存，没有把档案工作和医疗工作同步起来。另一方面，档案管理人员还没有真正转变管理思路，管理方法还停留在传统的文档管理层面，忽视了对各种电子视频文件、学术资料、典型医疗视频资料的整理和归档，不利于医院档案的丰富，影响了医院档案管理工作的顺利推进。
（二）电子档案容易缺失破坏
源于电子档案的数字化特征，如果管理不善，很容易出现缺失或者破坏的问题。首先，档案的多头管理容易造成档案的丢失。有些电子档案材料是由多个科室进行保管，缺乏规范和统一的管理，很容易出现电子档案损坏和丢失现象，影响了档案管理工作的顺利推进；其次，随着计算机网络的发展，网络安全、病毒防范等问题凸显，如果不能够有效保障计算机的安全，电子文档就会面临被病毒和黑客攻击的危险；再次，由于电子文档信息修改的不可识别性和信息载体的分离性，电子档案的原始记录内容和形式就不复存在，不利于对医院档案的追溯。
（三）电子档案管理缺乏相应的专业技术能力
近年来，医院档案管理的数字化发展趋势越来越强，电子档案变的非常普遍。对于电子档案来说，它是计算机文字处理的最后一个文本，没有印稿和草稿的区别，也没有副本和正本的差异，文件和档案之间很难有个清晰的界限。所以，在医院电子档案管理的过程中，一定需要管理人员具备较强的专业技术能力，能够对电子文档进行相应的操作，保证医院电子文档的规范性和合理性。
二、强化医院电子档案规范化管理的对策
（一）优化电子档案的管理要求
根据当前医院发展的实际和信息技术发展的趋势，医院要进一步明确电子档案归档的范围以及管理要求。首先，明确电子档案的采集范围。医院档案部门应该加强对医院电子文书、电子图像、影像材料、视频材料等的搜集和整理，完善电子档案数据库；其次，明确电子档案的管理要求。要根据医院发展的实际需求，明确电子档案的管理要求，在档案管理的具体工作中，工作人员需要第一时间处理医院相关部门的信息，通过计算机进行数据的整理和汇总，然后通过网络实现资源共享，确保档案信息的及时性和有效性；再次，结合医院实际，编写《档案实体分类大纲》等多种规范性文件，统一标准，确保档案工作的顺利推进。
三、优化医院电子档案归档的具体操作
首先，医院应该根据实际情况建立一整套《电子档案管理制度》。在制度的框架下，明确档案管理流程和相应人员的岗位职责，以便于能够更好地对医院电子文档进行制作和归档，实现对医院电子档案的全过程控制；其次，合理归纳电子文档和纸质媒介，实现两者的相互补充、相互配合。在电子档案的整理过程中，采用编码的形式对其进行标准，方便匹配和查找；再次，对医院陈旧档案实行“数字化”管理。利用先进的技术设备对档案进行技术转换，把纸质版档案转变为电子版，进一步丰富医院的电子档案数据库。
四、积极改善电子档案存储条件
首先，改善医院档案馆建设。医院应该加大财政投入力度，进一步丰富档案馆建设，购置先进的电脑设备、扫描仪、刻录机等，引入先进的档案管理软件，确保电子档案管理工作的顺利推进；其次，优化电子档案保存环境。依托于载体的特征，建立合理完善的档案控件，保持良好的湿度和温度，防止电子档案的自然老化现象，进一步保障电子档案；再次，对已归档电子档案载体实行定期有效的检测和维护，同时保证电子档案所依靠的技术及相关支持软件，定期或不定期对其进行相应的复制、转储，转储后的载体与原载体同样编号保存，对于出现破损的电子档案及时修复和补救，从而更好地保证电子档案管理工作的有序开展。
信息高速发展对档案管理提出了更高的要求，传统档案管理方式必然向现代信息化电子档案管理方式转变。医院必须从自身发展实际出发，采取积极的措施，不断强化对电子档案的规范化管理，进而更好地为医院决策层、为医院建设发展提供有价值的档案信息服务。
参考文献：
[1]薛.对医院内部审计档案规范化建设的思考[J].延边教育学院学报，2008（06）.
[2]岳书静.探讨如何做好医院档案规范化管理[J].黑龙江史志，2013（13）.
[3]李春梅.加强档案规范化管理促进疾控工作可持续发展[J].南方论刊，2007（01）.
组织社会学派制度理论核心观点是：组织运营会受到各种制度的压力，组织要适应制度环境的要求，采用“合适”的结构和行为，才能够取得“合法性”。制度理论的“合法性”机制包括三个方面的内容：规则维度的合法性、规范维度的合法性、认知维度的合法性。规则维度的“合法性”压力来源于法律、政策、规定等具有法律权威或者与法律权威相类似的组织（如国家、政府）所颁布的各种规定。规范维度的“合法性”压力来源于包括一系列类似规则、准则和行为规范、社会规范的元素（如公平竞争），同时组织行为也受到组织参与者认可的职业标准或专业标准的制约。认知维度的“合法性”来源于个体或集体对外部真实世界的认知和理解，即界定什么类型的行动被允许存在、什么结构特征是合理的，应该遵循什么程序以及与上述行动相关联的规则。根据制度理论的观点，跨国公司在其他国家的子公司采取“标准化”或“本土化”的人力资源管理取决于两种制度环境的压力：一方面是母公司的制度压力，主要是来自于母公司内部的管理传统，以及内部模仿的“合法性”压力。另一方面是东道国的制度压力，包括规则维度、规范维度、认知维度三个方面。来自母公司的管理传统和内部模仿的“合法性”压力。为了获取组织内部的合法性，跨国公司的子公司会重复之前某一子公司的人力资源管理活动实践。如果之前某一子公司的人力资源管理采取了“标准化”或“本土化”的方式取得了成功，那么这种“标准化”或“本土化”的人力资源管理活动会被重复。东道国的制度压力。东道国的规则维度、规范维度、认知维度等方面的制度因素都会影响跨国公司子公司的人力资源管理。东道国劳动力市场的立法、规范等会限制子公司的人力资源管理活动，并且东道国民众对人力资源管理的特定认知也会影响子公司的人力资源管理，这种认知镶嵌于东道国环境下人们的价值观念和信念体系之中，使得跨国公司的子公司会模仿其他外来企业的人力资源管理实践。本研究中，我们将分析东道国、跨国公司母公司的相关制度因素对跨国公司子公司人力资源管理的影响。
二、制度理论视角下的跨国公司子公司的人力资源管理分析
（一）母公司的因素
制度理论认为，跨国公司子公司的人力资源管理要符合组织内部合法性要求。母公司组织内部的合法性来自于两个方面（：1）内部一致性要求，来自于管理传统的压力，即母公司对子公司人力资源管理的集权或分权式控制的传统。（2）母公司企业内部的经验，即来自“内部模仿”的压力，跨国公司子公司的人力资源管理会“模仿”母公司企业内部其他子公司的成功做法。
1.当跨国公司的管理传统是对子公司进行集权控制时，就会要求子公司采取相一致的人力资源管理，即各个子公司的人力资源管理“标准化”。
母公司与各个子公司在人力资源管理活动的各个方面，如人员招聘、培训与发展、绩效激励系统、员工参与等活动都会保持一致。在人力资源管理活动的各个环节上，子公司没有自，不能够根据当地环境制定“本土化”的人力资源管理。为了获得组织内部的合法性，跨国公司的子公司会向母公司汇报各种人力资源管理活动的情况，跨国公司做出相应决策指导子公司。因此，当跨国公司母公司对子公司的人力资源管理采取集权式控制时，为了获取内部合法性，子公司的人力资源管理会倾向于“标准化”，而不是“本土化”。
2.跨国公司子公司为了获取组织内部的合法性，会重复之前其他子公司的人力资源管理行为，即通过“内部模仿”获取组织内部的合法性。
跨国公司的某一子公司的人力资源管理在某一东道国取得成功后，母公司会使其他子公司重复这一行为，这种行为由于“重复”得以强化在未来发生变化的可能性很小，即跨国公司子公司的人力资源管理活动会在组织内的微观环境下，在子公司之间进行横向溢出。Padmanabhan和Cho(1999)的实证研究也表明，跨国公司母公司会根据之前成功子公司的经营实践，选择和决策其它子公司的经营实践。因此，当跨国公司的某一子公司采取“标准化”的人力资源管理活动在某一东道国取得成功时，其他子公司也会模仿其行为，在其他东道国同样采取“标准化”的人力资源管理；相反，当跨国公司的某一子公司采取“本土化”的人力资源管理活动在某一东道国取得成功时，其他子公司也会模仿其行为，在其它东道国同样采取“本土化”的人力资源管理。
（二）东道国的因素
跨国公司子公司在东道国环境下经营，会迫于地方制度的压力，根据不同的地方环境调整公司的人力资源管理，以使公司的人力资源管理与当地的环境相适应，从而取得“合法性”经营。已有大量比较研究认为,不同国家的人力资源管理是不同的，大部分学者认为，东道国的环境会对跨国公司子公司的人力资源管理产生显著影响，甚至对跨国公司母公司的人力资源管理产生影响。跨国公司子公司的人力资源管理是采取“标准化”还是“本土化”，受到东道国制度因素的影响，主要包括规则维度、规范维度、认知维度这三个方面制度因素的影响，跨国公司子公司的人力资源管理必须在这三个维度上取得“合法性”。
1.东道国规则维度制度的影响
跨国公司子公司的人力资源管理必须获取东道国规则维度（国家层面和行业层面）的合法性。规则维度是指一个国家较强的成文的法律规则系统，代表立法的性质，包括规章制度、交易自由以及财产安全权力等方面的内容。对跨国公司子公司的人力资源管理活动直接产生影响的是东道国劳动力市场的相关立法和法律规则。当东道国劳动力市场的管制较弱时，跨国公司子公司会根据母公司的管理传统设计人力资源管理活动，从而采取“标准化”的人力资源管理；当东道国劳动力市场的管制较强时，跨国公司子公司会根据当地的法律要求设计人力资源管理活动，充分考虑地方反应，采取“本土化”的人力资源管理，从而在当地取得较高的“合法性”。另外，当东道国与跨国公司母国在劳动力市场上的相关法律法规较相似时，跨国公司子公司会与母公司保持一致，采取“标准化”的人力资源管理活动。相反，当东道国与跨国公司母国的制度落差较大时，跨国公司子公司会采取“本土化”的人力资源管理。
2.东道国规范维度制度的影响
制度理论认为，规范维度的制度包括社会规范、价值观、信念、信仰体系等因素，它们嵌入在一国的文化之中。跨国公司子公司的人力资源管理活动必须取得东道国的规范合法性。也就是说，当跨国公司进入到一个拥有不同规范体系的制度环境时，必须接受当地的规范和满足社会对它的期望，并且承担相应的社会责任。跨国公司子公司的人力资源管理活动受到文化距离、行业规范等因素的影响。文化距离对跨国公司子公司人力资源管理的影响。如果母国和东道国之间的文化差距很大，东道国的雇员会对契约的理解产生歧义和差异，这些差异将影响人力资源管理活动的绩效，进而对公司绩效产生影响。因此，当东道国与母国的文化差距较大时，跨国公司子公司会适应当地文化的要求，采取“本土化”的人力资源管理，而不是采取与母公司一致的“标准化”的人力资源管理。当这种差异较小时，为了追求高效率，跨国公司子公司会采取“标准化”的人力资源管理。劳动力市场的行业规范对跨国公司子公司的人力资源管理产生影响。东道国与母国在劳动力市场行业规范上的差异，表现为人们对劳动力市场的价值观、信仰体系的不同，这将影响跨国公司子公司的东道国雇员对人力资源管理活动的认识产生差异，进而影响人力资源管理绩效。当东道国与母国的劳动力市场规范差异较大时，迫于“合法性”的压力，跨国公司子公司会采取“本土化”的人力资源管理活动。相反，当这种差异较小时，跨国公司子公司会采取“标准化”的人力资源管理。
3.东道国的认知维度制度的影响
有学者(Tversky、Kahneman,1974)对认知维度的制度进行了深刻剖析，认为组织和个体在判断特定社会事件时往往会借鉴他们对同类事件做出过的判断。长此以往，相关的判断会被“制度化”，从而形成某种社会环境下公众一致认同的信念和价值标准，即社会共识。因此，为了获取“合法性”经营，在具有风险和不确定性的情景下，跨国公司的子公司会采取高度认知合法性的人力资源管理，借鉴其他类似企业的经验——即跨国公司子公司会模仿其他企业的人力资源管理活动，在不确定的情况下获得认知合法性。跨国公司子公司之所以模仿其他企业的人力资源管理活动，主要是因为东道国的公众会通过参照之前外来者的人力资源管理活动来理解新的外来者。有学者认为，跨国公司子公司获取合法性的一个重要来源是当地公众对外资的认可，他们对外资的认可会导致“外部合法性外溢”，即当地公众对跨国公司子公司的人力资源管理进行评价时，会参照属于同类认知的其他外来者的合法性。因此，我们认为，跨国公司子公司的人力资源管理会产生模仿行为，他们倾向于采用进入同一东道国的竞争者广泛采用的“标准化”或“本土化”的人力资源管理。跨国公司子公司人力资源管理的模仿有三种不同的模仿机制（：1）按频率来模仿，模仿大量企业的做法。（2）按特征来模仿（Korn、Baum,1999），即跨国公司子公司会根据自身经营的特点如规模、地位进行模仿模式的选择。（3）按照效益、成果来模仿（Haunschild、Miner,1997），跨国公司子公司模仿人力资源绩效高的企业行为，如果某一人力资源管理系统带来的绩效较高，这种管理系统将会被连续模仿。这三种不同的模仿机制是用来解释跨国公司子公司选择“标准化”或“本土化”人力资源管理的有力工具。
（三）其他因素
跨国公司子公司的人力资源管理不仅仅受到母公司和东道国的制度压力影响，还受到子公司本身的一些因素影响。从战略人力资源管理的角度出发，跨国公司子公司的人力资源管理活动会受到子公司战略地位的影响。根据当地组织的反应能力和当地环境的重要性两个维度划分，子公司的战略地位分为四种：战略领导型、贡献者、黑洞、执行者。如果子公司属于战略领导型，即子公司占据具有战略意义的国际市场，其组织应变能力较强，母公司对其人力资源管理的干涉较少，子公司倾向于选择“本土化”的人力资源管理活动。如果子公司属于执行者的战略地位，那么其对母公司的依赖程度较高，从而采取“标准化”的人力资源管理活动。跨国公司子公司的绩效也会影响其人力资源管理活动的选择，如果子公司的绩效较好，达到母公司的要求，母公司会给子公司更大的自，子公司会倾向于采取“本土化”的人力资源管理；反之，跨国公司子公司就会采取“标准化”的人力资源管理。基于以上分析，本文认为，跨国公司子公司的人力资源管理活动会受到三方面因素的影响，如图所示。
三、结论
人力资源管理的国际化人力资源管理的国际化包括两方面含义,一方面是国外的人力资源管理方式渗透到中国传统的人力资源管理中,另一方面是中国人力资源管理要向国际上先进的人力资源管理方向发展。随着改革开放的深入,中国企业吸收了很多国外企业的人力资源管理经验,推动了人力资源管理理论和实践的发展。随着中国政府“走出去”战略的不断推进,中国企业不断地走向国际市场,迫使中国企业的人力资源管理要与国际上先进的人力资源管理接轨。在国际化进程加快的背景下,如何建立国际化的人力资源管理,是转型期我国人力资源管理面对的重要问题。人力资源管理的规范化伴随着中国经济体制改革的不断完善,出台了一系列法律法规以规范用人制度,保障员工和企业的合法权益。1994年出台了《中华人民共和国劳动法》,标志着中国劳动法制进入一个新的历史阶段。2008年1月1日开始实施《中华人民共和国劳动合同法》,被俗称为新“劳动法”。新“劳动法”对劳动合同制度做了进一步完善。劳动法律法规使得企业的人力资源管理活动有法可依,人力资源管理更加规范化。人力资源管理的信息化信息化人力资源管理模式是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式,通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的[3]。该模式借助于信息化系统,将薪酬管理、培训、招聘等核心业务纳入系统,形成统一、集成、共享的数据源,使人力资源管理标准化、规范化和最优化,人力资源成为企业的战略性资源。
人力资源管理发展中存在的问题
在转型经济的背景下,企业不断吸收国外先进的管理理念和方法,积极改进落后的管理方式,人力资源管理也得到了长足的发展。但是,由于没有成功的转型国家的经验可借鉴,人力资源管理的发展遇到了一些问题。(一)尚未形成成熟的本土化的人力资源管理理念和管理体系在没有成功经验可借鉴的情形下,我国的人力资源管理变革只能借鉴西方人力资源管理的经验,但是由于文化的区别、制度的差异、国情的不同,不能把这些管理方法和理论完全照搬到我国的人力资源管理中,需要结合中国的情况进行适当的修改。在我国管理水平比较落后的情形下,如何将传统和现代的人力资源管理融合,建立和实施中国特色的人力资源管理模式,是我国经济转型发展过程中面临的关键问题。(二)多种格局下人力资源管理的发展不平衡我国当前的发展阶段处于多种所有制并存的格局,不同所有制企业的人力资源管理呈现出不一致的特征。由于不同所有制企业的资源禀赋不一样,人力资源管理的发展并不均衡。(三)劳动力市场还不够成熟中国的劳动力市场已经取得长足的发展,但还处于初步发展阶段,存在着一些问题和不足。当前的劳动力市场多是区域性的,多数劳动力只能在一个区域范围内流动,限制了劳动力全国范围的流通。劳动力市场的运行机制不完善,没有充分反映出劳动力的价值。因此,劳动力市场在劳动力配置、就业和收入等方面的作用还没有完全发挥出来。(四)总体人力资源管理水平不高在人力资源管理变革的过程中,无论人力资源管理理论还是实践都有所发展,但是大部分企业对人力资源管理理论和方法仍旧缺乏深刻的认识,落后于企业的发展需要。而且,尽管在很多企业中已经建立了比较先进的人力资源管理制度,但执行力度不够,未能充分发挥人力资源的潜力。(五)社会保障体系不健全社会保障体系包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置等,关系到改革发展和稳定的大局。当前我国的社会保障面临着覆盖面不足、保险制度不健全、社保基金不足等诸多方面的问题。改善当前的社会保障体系,有利于企业深化改革,提高企业效率。
人力资源管理的发展对策
(一)第一,企业为了应对变化莫测的复杂环境,必须探索新形势下人力资源管理与开发的新方法、新途径,开创人力资源管理的新局面。第二,管理者,特别是人力资源经理应摒弃过去那种计划经济时代的管理经验,接受全新的管理理念和管理技能,创造新的管理机制和方法。第三,将员工视为企业的核心竞争力来源,营造一种创新的氛围,发挥员工的想象力和创造力,鼓励员工创新,实现从人力资源大国向人力资源强国的过渡。(二)建立本土化的人力资源管理体系我们不仅要学习国外先进的人力资源管理经验,更为重要的是结合中国所处的环境和时代特征创造本土化的人力资源管理方法和技术。特别是要根据新形势,对人力资源管理体系重新规划和完善,逐步形成中国特色的人力资源管理体系。(三)强化企业文化建设企业文化是在长期活动中形成的企业成员共同接受的价值观和行为规范。如果员工的价值观与企业的相一致,会自觉遵守企业的行为规范,并自愿地投入到工作中去,将自身的发展和企业的目标紧紧地联系在一起。(四)完善劳动力市场根据当前我国劳动力市场的情况,本文认为可以从以下几方面进行改进。首先要完善信息机制的建设,通过多种途径和平台扩大劳动力市场的覆盖面和影响力,以促使劳动力在全国范围的流动。其次,提升就业服务水平和扩大就业服务范围,发挥其对劳动力市场调节和补充的功能。第三,健全市场运行机制,建立合理的分配制度,以充分反映出劳动力的价值。(五)健全劳动法律法规建设建设健全的劳动法律法规,可从以下两方面着手。一方面,需要进一步完善劳动法律法规,提升劳动立法的层次性和时效性。另一方面,管理者也要认真地学习劳动法律法规,严格遵守法律,保护企业权益,不损害劳动者利益,使人力资源管理合法合规。随着我国经济转型的发展,国外先进的管理方法被引进到国内,人力资源管理得到了极大的发展。但也应看到,人力资源管理在发展过程中无论从管理机制还是管理水平上都还处于初步发展阶段,有待于进一步完善。在转型经济这种复杂的环境下,如何建立更加规范、有效的本土化人力资源管理,是摆在学者和管理者面前的重要问题。
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博惠思华的电力企业人力资源管理解决方案既可以采用集中部署的模式，也可以采用分布-集中的部署模式，即在统一系统设计、业务设计、业务规范、数据规范的基础上，多级部署的系统可以联成一个业务统一的整体，实现数据的逐级上传和业务的纵向与横向联系，以及集团管控与关键业务审批，以满足各下属企业的管理差异化需求与总部的集团管控要求。
随着国企改革不断深入，电力企业已逐步迈向集团化运作和精细化管理，并对企业人力资源管理模式提出了新的要求。企业在经营管理能力上需要跨越式的提升，同时还面临着建设管理控制和战略决策中心的紧迫任务。建立从业务驱动型转变为战略驱动型、从分散建设转变为集中建设、从部门级应用转变为企业级应用的企业级人力资源管理系统已迫在眉睫。
建立大型电力企业一体化人力资源管理系统的难点在于，电力企业规模巨大、地域分布广，各地分支机构的具体情况不同，在管理上有差异，这与一体化的管理系统之间存在矛盾。北京博惠思华信息技术有限公司（以下简称博惠思华）针对电力企业人力资源管理信息化的需求推出了全新的解决方案。该解决方案既可以满足下属企业的管理差异化需求，又能满足管理的统一性与规范性的要求。
博惠思华的解决方案符合SOA的要求，有利于实现人力资源系统与其他业务系统的分级整合及整体联动，从而实现各方面业务的大融合。电力企业通过人力资源信息化建设，可以落实以员工管理为核心、绩效管理为主线的管理模式，并使人力资源信息化建设服务于企业发展战略，促进管理一体化，提高人力资源的使用效率，强化人力资源的成本管理，通过引入资产全生命周期管理理念，做到上下贯通，左右协同，打破条块分割，覆盖人力资源管理所有业务，实现对员工职业生涯全过程的管理。
自动化管理 减少事务性工作，提高人力资源管理工作的效率。借助信息系统实现报表数据自动统计、信息交互共享等功能，确保各层级人力资源管理业务高效运转，减少人为干扰因素和重复工作。
规范化管理 规范人力资源管理流程和方法，提升人力资源部门的价值。按照“管理制度化、制度流程化、流程表单化、表单信息化”的思路，实现人力资源规范化管理。
[关键词] 人力资源管理 职业化 职业资格认证
一、引言
职业化是指一个群体由非职业状态或一般性职业状态逐渐变为专业性职业状态、达到相应职业水平，它是某一行业发展成熟的标志。人力资源管理职业化包括以下几个因素:成为一门专门的职业;系统的专业知识和技能;一套判断公平、信任和社会责任感等行为标准的道德信条；扶持和代表其声音的专业性机构或协会组织;一整套职业资格认证体系,从而获得从事该工作专有权力,形成职业进出壁垒。
人力资源管理职业化顺应了时代对人力资源管理的需要，规范了从业者的行为标准、促进了行业的发展。人力资源管理作为舶来品，引入中国不过50多年的历史，虽然近年来得到了长足的发展，但仍存在很多问题。
二、我国人力资源管理职业化存在的问题
1.缺乏权威、专业的人力资源管理职业认证。职业资格认证是职业化的关键一步，对于提高从业者的技能，规范市场的运行有重要的意义。目前，我国人力资源管理职业认证多数由国家行政机构开发管理,在实施过程中功利性太强，导致培训机构的管理水平和培训师资的实际水平不足,教学内容和教材不能及时更新，影响了认证的信度和效度。就认可程度较高的人力资源管理师系列职业资格认证为例，人力资源管理师2005年考试通过率达50%左右。相对于信度较高的其他行业同等级别认证考试，如国家统一司法考试2004年通过率为11.22%，注册会计师全国统一考试2004年各科通过率在10.04%～12.68%之间。可见，我国人力资源职业认证信度和效度还有待于提升。
2.行业进出门槛较低，尚未实行行业准入制。就业准入制度是指从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业的劳动者, 须经培训并取得证书后方可就业上岗的制度。我国人力资源领域尚未实行行业准入制，即只有通过相关资格鉴定，具备专业的学识、技能后方可从事相应岗位工作，这就造成了人力资源从业者队伍良莠不齐。职业化也与职业壁垒相关联。职业壁垒越高,从业者从壁垒中获取的收益越大;同时,由于从业者进行了大量的人力资本投资,其放弃执业机会的成本也就越高,这为退出行业设置了一定的障碍,有利于从业者队伍稳定。目前,我国人力资源管理并未形成职业壁垒,与职业化程度较高的医生、律师相比,还存在很大的差距。
3.职业道德尚未规范化，缺乏信用记录。在专业人力资源管理市场中，人力资源从业者的任何不良工作记录、受聘史、受聘业绩等都会有所记录，从而对从业者在谋求职业生涯发展时形成强有力的约束。而我国尚缺乏一种机制，将不具备人力资源执业资格或有违背道德的从业者清除出人力资源管理者队伍。
4.薪酬水平还未形成整体竞争优势。人力资源从业者的薪酬取决于供需行情、该地区的生活水平、企业的规模、企业的盈利能力等。在美国，人力资源管理专业人员的年薪不菲。最近年薪数据显示，高级人力资源经理的平均年薪为13.1万美元到26.9万美元。大多数有资格享受员工的福利项目，直接福利待遇至少占年薪的35%。我国人力资源经历的收入情况已经有了较大程度的提高，但相比其他国家还存在很大的差距。据调查，目前我国大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万或高达1.8至2万元；薪酬经理、招聘经理等大概在0.6万～1.2万。
三、提高我国人力资源管理职业化的途径
1.规范化的人力资源管理教育。人力资源管理是一门跨学科的综合理论，涉及经济学、管理学、心理学、法律学、社会学、计算机科学等方面知识。无论是企业组织的人力资源管理者，还是从事该工作的人员，都应接受专业训练。同时，随着战略性人力资源管理对人力资源从业者的要求越来越高，规范人力资源管理职业化教育已经提上日程。目前，比较盛行的表现形式为：在高校强化或增设本科和研究生的人力资源管理专业；加强人力资源管理者的继续教育和专业化培训。
2.职业化的人力资源管理市场建设。人力资源管理职业化市场运行的基础是从业者的职业技能，运行的主体是拥有专业技能的人力资源经理。职业技能是人力资源管理者进出该市场的行业壁垒，同时，人力资源管理者市场的价格也反应了人力资源管理者具有的专业技能。
3.建立职业准入制度。根据就业准入制度，职业资格证书是从事相关职业的唯一通行证。职业资格证书是国家对劳动者专业学识、技术、能力的认可和证明, 是劳动者任职和开业的资格凭证, 是用人单位录用劳动者的主要依据。获得了职业资格证书，只说明在现阶段可以从业并不能代表可以永远从业，通过定期考核和核查从业记录，对不合格者予以退出。
4.充分发挥专业性协会的作用。专业性协会在西方国家人力资源管理职业化发展中起到了举足轻重的作用。在英国，主要通过人事与发展协会及其认可的机构向从业者提供专业化的培训，以提高专业化水平，并向接受过专业课程培训的学员颁发证书。德国的人力资源管理学会主要通过举办各种类型的短期培训班和课程，定期出版刊物，促进专业者的信息交流。我国应借鉴西方国家的经验，成立具有权威性的人力资源管理协会，负责领导和组织理论研究和实务操作，并纳入法制化的轨道及接受政府的监督和领导。
四、小结
21世纪，以知识为主宰的全新经济时代对人力资源管理提出了更高的要求。为了推动我国人力资源管理职业化的发展，应规范人力资源职业化教育，建立人力资源管理者市场和职业准入制度，充分发挥专业性协会的作用，从而进一步促进人力资源管理职业化的发展。
参考文献：
一、前言
企业人力资源管理信息化是通过信息技术实现的企业人力资源管理的完整解决方案，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的，通过集中式的信息库自动处理信息，全员共同参与管理过程，外联服务共享，使人力资源管理流程电子化，达到提高效率、降低成本、改进员工服务模式的目的的过程。当前国外已有很多企业成功实施了人力资源管理信息化，并取得了良好的效果，而在国内，在这方面的研究还相对较晚。因此，为了避免国内企业在人力资源管理信息化中出现盲目照搬、随波逐流的应用状况，本文就企业人力资源管理信息化的应用展开简要阐述，以期能增强企业人力资源的竞争力，培育和发展企业的动态核心能力，以达到企业可持续发展的目标。
二、企业人力资源管理信息化的作用
第一，人力资源管理信息化，将大大降低例行性工作（如每月的工资计算与处理、员工的考勤休假处理、员工信息管理等）占用人力资源管理人员时间的比例，使管理人员从日常事务中解脱出来，极大地提高了人力资源管理部门的工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。
第二，人力资源管理信息化，有助于规范人力资源管理部门的业务流程（如招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等），使分散的信息都紧密集中在一起并进行分析，自动化和优化人力资源管理业务流程，使信息流得到加速且更舒畅，人力资源管理的作业流程跟业务流程以及直线功能结合更紧密。
第三，人力资源管理信息化，可以很好地减少HR工作的操作成本，降低员工流动率，减少通讯费用等，从而有效地降低管理成本。如，在员工培训方面，员工可以“在线”随时随地接受培训，从而可以节省时间，减少差旅费用，降低培训成本；在评估方面，通过网络，各级主管可以很快看到来自各地下属定期递交的工作述职报告，并进行评估、指导及监督，从而大大降低了评估的成本。
第四，人力资源管理信息化，能提供各种形式的自助服务。人力资源管理信息化系统可以迅速、有效的收集各种信息，加强内部的信息沟通，各种用户可以直接从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案。如，企业高层，可以直接在网上查看公司人力资源的配置、人力资源管理成本的分析、员工绩效等；中层领导可以直接在在网上管理自己部门的员工，如对员工的培训、休假、离职等流程进行在线审批等；一线员工，可以直接在网上查看企业规章制度、内部招聘信息、个人当月薪资及薪资历史情况、个人考勤休假情况、注册内部培训课程、提交请假/休假申请、实现在线报销等。
三、我国企业人力资源管理信息化存在的问题
第一，人力资源管理信息化缺乏管理者的支持与资金投入。缺乏管理者对人资管理信息化的支持与资金投入，是当前人资管理信息化遇到的较为普遍的问题之一。尽管人资管理信息化，降低了企业在人资管理方面的成本，但是由于在信息化的建设过程中，须自行开发或是购买信息化方面的软件产品，这个过程则就需要注入一定的资金。但对于一些小型企业而言，要在人资管理信息化建设中不断注入资金，本身就不是一件容易的事。
第二，企业对人力资源管理信息化的内容主要集中于事务处理。据调查，虽然绝大部分企业对人力资源管理的电子化、网络化、智能化持肯定态度，然而却有超过70%的企业还没有引入人力资源管理信息系统。调查还发现，在已实施过人力资源管理信息系统的企业里，18%的企业需要更换系统。当前，我国大部分企业将信息化应用于人力资源管理，主要集中于“人事信息管理、薪资、报表、考勤、招聘、福利等这些事务处理上，对人力资源规划、工作分析、自助服务等内容却很少涉及。
第三，目前尚没有突出的人力资源管理软件产品。当前，尽管我国人力资源管理软件在我国已有超过10年的发展历程，但纵观现今的软件市场，一些软件仍以传统的“人事管理”为中心，局限于人事管理的老观念，并没有生产出突出的人力资源管理软件产品，对于很多企业所关心的“业务流程重组、售后服务和产品升级”等软件尚未能生产出来，致使其根本不能满足“人力资源管理”的需求。
第四，人力资源管理者本身的应用能力较低。随着人力资源管理的信息化，也对人力资源管理人员的能力，特别是应用信息技术的能力提出了更高的要求。但纵观当前我国大部分企业的人资管理人员，其信息技术应用能力处于“一般”“普通”的层次，只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息能力等这些初级浅层的能力，对于较为高深的信息技术应用能力不足，致使其在一定程度上阻碍了企业人力资源管理信息化的进程，影响了人力资源管理系统的实施效果。
第五，国情因素导致信息化难度加大。基于人力资源管理信息化起步于发达国家，而我国要发展人资管理信息化，则要基于我国的基本国情因素上，借鉴国外有关人资管理信息化方面的优点。但现阶段，中国“法制”化水平还比较低，“人治”尚不能完全根除，导致人力资源管理过程中存在一定的随意性和众多的不确定因素，给信息化建设带来较大障碍。另外，信息化建设往往要求考核体系透明、刚性，而恰恰这点，在中国难以全面推行和实施，也正是这一点，往往使得大部分企业花了很大代价，推行了十分优秀的人力资源管理软件，但能够真正使用起来的只是很基础的信息管理部分，难以充分发挥人力资源信息系统的全面优势。
四、推进我国企业人力资源管理信息化的基本策略
第一，注重人资管理信息化建设的“本土化”。从当前来看，借鉴发达市场经济国家企业人力资源管理经验固然十分重要，但创建适合中国企业特点的“本土化”的人力资源管理制度更为重要。因此，我国企业人力资源管理信息化建设应坚持按照“整体设计、统筹安排、分布实施”的原则，从企业的实际需要和所处的发展阶段出发，针对当前所面临及发展过程中将遇到的各种实际问题，找准切入点和突破口，为实现企业中长期战略发展规划提供全面有序、动态前瞻的解决方案，才能保持企业持久的竞争优势。
第二，企业领导层应更新观念，大力支持企业人力资源管理信息化建设。随着全球信息化的不断发展，企业领导应意识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性，除了必要的资金投入外，企业领导还应积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程，并自身掌握一定的信息技术的基本知识，能运用现代管理学提高自己管理企业的水平，使企业人力资源管理信息化的实施能顺利进行。
第三，规范的基础管理，为企业实施人力资源管理信息化创造条件。人力资源管理信息化的实现需要具备两方面的条件：一是企业自身人力资源管理水平的高度；二是企业人力资源管理信息化手段的实现程度。两者之中，人力资源管理水平的高低，是实现企业人资管理信息化建设的关键要素。而企业管理水平的提高，有赖于做好规范的基础管理工作，规范的基础管理是企业人力资源管理信息化的必备条件。规范的基础管理主要包括：一是基础数据管理。如员工履历、考勤、薪酬等都要准确无误；二是基本业务流程设计及业务事务处理管理，主要是人力资源管理部门的内部业务要程序化。如员工招聘工作，从招聘公告、面试到培训上岗都要按规定的程序进行；三是内部控制及其实施过程管理；四是工作人员和员工的行为规范管理等方面。
第四，有效调整组织结构和规范人力资源管理部门的业务流程。随着信息时代的到来，公司的管理层次大大减少，扁平式、矩阵式的组织结构将成为多数公司的组织形式。作为信息时代的人力资源管理，必须调整组织结构，以适应新的时代和新的价值体系。人力资源管理信息化项目的实施不可避免地会使原有业务流程发生变化，同时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至引起部分组织结构的调整。一方面，必须根据企业战略对组织架构和部门职责进行调整.在调整过程中，可能会涉及部门职能的重新划分、岗位职责的调整、业务流程的改变，权力利益的重新分配等因素。另一方面，要对人力资源管理结构进行调整。由于实施人力资源管理信息化后，人员的层次结构有了很大变化，原来主要从事重复劳动的管理人员，现在可以把主要精力放到更具创造性的工作上。因此，企业要进行新的工作分析，调整人力资源管理目标和提拔、培训等计划。
第五，提高人力资源管理者的IT应用能力和员工素质。企业中具有计算机专业知识的人力资源管理人员，是人力资源管理信息化的根本，任何现今的技术和管理理念离开了能驾驭它们的人的参与和执行，其效能会大打折扣。因此，要加强企业人资管理信息化建设，这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解，也需要具备丰富的IT经验。在平时的工作之余，企业应给予员工适当的教育和培训，以协助员工转变价值观，适应组织目标，让企业员工接受新经济、新思想、新理论的培训教育，以帮助他们适应系统变化，促使人力资源管理信息系统应用的深入开展。
五、结束语
关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述
一、企业人力资源管理信息系统的演进
企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。
杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。
蔡昊在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。由于计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及性，还是计算机系统工具和数据库技术的发展，都为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源管理系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。但这一代的系统主要是由计算机专业人员开发研制的，未能系统地考虑人力资源的需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够系统和全面。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末，它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)统一管理起来，形成了集成的信息源。随着个人电脑的普及，数据库技术、客户／服务器技术，特别是Intemet／Intranet技术的发展，友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。
企业人力资源管理信息系统的发展，促进了企业选用人才的科学化。人力资源信息系统的建立是提高人力资源管理工作科学化和现代化水平的重要手段。企业人力资源管理信息系统的发展，为我们更好的管理企业提供了帮助，它对企业的发展有着重要的作用。
二、企业人力资源管理信息系统的作用
将信息技术和与人力资源的开发和管理活动结合起来，建立自动化、信息化的人力资源开发与管理系统，使企业获取人才，提升竞争力的基础，使企业管理的核心。人力资源管理信息系统在人力资源管理的工作中有着重要的作用。
李军华、谭洪波认为企业人力资源信息系统在人力资源管理中有以下几个方面的作用。
（一）应用企业人力资源信息系统对企业人力资源进行战略规划。
企业人力资源战略规划是一个系统工程，它包括预测企业未来的人力资源供求状况、制订行动计划及控制和评估计划等过程。通过这一系统，可以利用因特网等网络技术和手段，调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息，建立战略资料库，对影响人力需求和供给的因素和信息进行分类管理。利用企业的人力资源信息系统和战略资料库，收集影响人力资源供求的各种因素，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。系统可以采用计算机数学模型或其他仿真模型来预测人员流动，比较人力资源在数量质量、层次结构等方面的需求与供给的情况。
（二）应用企业人力资源信息系统进行工作分析和岗位测评。
系统化、自动化的工作分析和岗位测评系统包括以下几方面：
1、构建职位数据信息集，在工作分析的基础上，进行划岗归类、录入有关的岗位信息。
2、形成系统化的岗位规范、工作说明书和岗位分类图。
3、把工作构成因素进行分解，构建统一的、结构化量表式的岗位评价要素指标体系数据库，并按要素分层次赋值。
4、采用要素计点法(点数法)或因素比较法的工作评价原理，建立岗位测评系统。应用计算机网络通过岗位测评系统由职位管理委员会、上级岗位、专家等人员按工作说明书要求及经验对各个岗位的重要性、复杂性等相对价值作出全方位的评价。
5、通过对各个职位的评价比较，确定每一职位的位置、作用及相互关系，并确定每一职位的工作标准。.
6、向人力资源规划、招聘、绩效评估、培训、报酬等管理工作提供测评的数据。
（三）应用企业人力资源信息系统对各类职员进行绩效评估。
企业可以利用信息系统，建立一个自动化的绩效评估系统，它的内容包括：
1、建立绩效评估指标数据库，设置各类人员绩效评估指标体系。绩效评估指标体系的建立是一个庞大且复杂的系统工程。不同的企业和人员有不同的价值评价体系和绩效评估指标体系。
2、建立360度动态绩效评估系统。应用计算机网络通过绩效评估系统由被评估者、上级、同级、下级、客户对工作绩效进行讨论、打分，同时实现工作绩效的自我评价、上级评价、同级评价、下级评价和客户评价。
3、对绩效评估情况进行系统分析，找出优点、不足以及需改进之处，通过系统反馈给被评估者，企业由此对被评估者实施奖惩、调整企业工作重点、修订绩效评估指标的内容或权重。
李军华、谭洪波从比较详细的方面论述了企业人力资源管理信息系统的重要作用。祁东月则从整体上对企业人力资源管理信息系统的重要作用进行了概述。他认为：
人力资源管理系统作为一种工具，现阶段主要是在人力资源管理中用来处理所有定量的问题，比如员工考勤、薪酬计算是比较常用的，还有一些规范性的管理，如人事档案目录的规范、劳动合同鉴定情况的实时监控等等，这些都是在定量的前提下来规范管理，使管理更加标准化、动态化、程序化、与手工管理比较大大降低了例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，提高了人力资源管理部门的工作效率，这也是许多企业引入人力资源管理系统的首要目的。
随着市场竞争的加剧，企业发展的需要，利用信息技术仅仅用来处理这些定量的问题是远远跟不上的，更重要的是充分把信息技术和现有的信息量相结合，利用一定的数学模型，进行创造性的战略分析与预测，为企业的核心业务发展提供前瞻性战略规划，使企业在市场竞争中争取主动。比如，对企业员工专业技术人才结构、梯次的分析与预测，对核心业务人才流动的分析与预测等等，并根据分析结果智能性的为企业决策层提供可供选择的解决方案。这是许多企业迫切开发利用人力资源管理信息系统的主要原因。
一个优秀的人力资源管理信息系统首先应该是先进的管理技术与信息技术的完美融合，这要求人力资源管理者必须系统掌握现代人力资源管理专业体系的内容与业务流程，消化吸收行进的人力资源管理理念，才可以在软件中诠释、优化和规范人力资源管理的全部内容与精力流程，成为企业人力管理部门信息化、规范化、个性化的管理平台。另外，一个合理而完善的人力资源管理信息系统还应该能充分利用系统中存储的丰富信息，为人力资源部门提供快捷、方便的各种统计分析结果，进而能为企业战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。
随着计算机技术、数据库技术、网络技术、通信技术的不断发展，建立“准备、及时、统一、高效、安全”的人力资源管理信息系统已成为可能，也为人力资源的全方位、动态化管理提供了条件。一方面，它能做到改变大多数企业目前同时使用多套系统的状况，克服现行分专业信息系统信息不能共享的弱点，使人力资源信息管理更加科学化、规范化、标准化。另一方面，还能做到满足多层次、非专业管理部门的需要，实现人力资源管理信息在全企业甚至更广范围内的共享，从而节约人力成本，提高工作效率。此外，还能够做到为员工提供自助式服务，使人力资源管理从以前的相对封闭变得开放。滞后管理变成超前等等。这些好处无疑都可以改善人力资源部门对企业最高决策者以及全体员工的服务质量，并使企业全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来。莲、成卫山也从多个方面论述了企业人力资源信息系统的作用。
企业建立人力资源信息系统，提高企业的办事效率，具体表现在四个方面：
（一）提高人力资源管理的工作效率。
1、实现数据共享功能
人力资源管理工作包括许多方面，如员工管理、劳资管理、干部聘任管理、员工培训管理、保险统筹管理等等。建立人力资源信息系统，只要员工管理部门将员工信息输人到计算机，其他部门就可以直接进行查询和使用，实现了数据共享。
2、快速查询功能
人力资源信息系统在建立数据共享的基础上，员工信息是可以进行链接的，工作人员只需要输入员工姓名，就可以快速查询员工各种有效信息，通过打印直接获得所需信息。
3、实现信息的准确查询
在没有建立人力资源信息系统之前，员工信息分散建立，造成了工作中的不便。而由于人力资源信息系统的建立使员工信息是惟一的，同时在输入信息时有校验功能，不会出现查询有出入的问题，保证了查询信息的准确性。
4、实现灵活多样
人力资源管理工作需要许多统计报表，每份报表的产生，至少需要一到两周的时间。人力资源信息系统有平时信息数据的积累，可以在几分钟内产生出所需报表，便于人力资源管理部门及时掌握有关情况。
（二）规范人力资源管理的信息来源现代化的企业人力资源管理，相互之间都有信息交换。因此，在建立人力资源管理信息系统时，要考虑统一的数据来源、统一的数据类型、统一的编码标准，使整个系统在网络的数据传递、数据转换能够正常运行。这进一步规范了企业人力资源管理信息的来源，也使人力资源管理信息逐步向国际化标准靠拢。
（三）规范人力资源管理的流程
现代高效的人力资源管理必须在总体开发下明确分工，在分工的基础上进行有效管理。
人力资源信息管理系统虽然是一种管理工具，但其程序化的管理，可以规范人力资源管理流程，可以使以往模糊的管理工作程序变得清晰明了，从而使人力资源管理制度更加完善，管理机构更加合理稳定，管理数据更加科学完整。
（四）为企业领导决策提供有效的服务
人力资源管理工作随机性强，有时需要及时准确地提供数据信息。由于人力资源信息系统中的数据库数据是随时修改、维护，充分利用了人力资源信息系统中的共享信息。因此，可以方便、快捷、准确地从多侧面、全方位分析人力资源信息情况，为领导决策提供可靠的数据依据，从而减少领导进行决策的盲目性。
三、我国企业人力资源管理信息系统的发展现状及存在问题
虽然企业人力资源管理信息系统的发展经历了四十多年的历史，但是目前来说，它的发展还不成熟，很多企业的人力资源管理信息系统还处于比较粗糙的阶段，整个社会的人力资源管理信息系统还存在着许多的问题。
李军华、谭洪波（2002）认为目前我国企业的人事管理信息系统应用虽在减少工作人员、提高工作效率和管理规范化等方面起到一定的作用，但基本上处于事务处理的水平，偏重于对人员数量的静态管理，人力资源信息没有充分得到利用，人力资源信息系统没有与其他信息系统连接起来，所做的工作一般是记录、检索、统计、生成各种图表等内容简单、低技术性的随机事务。在应用计算机对人力资源状况进行分析、解释以及进行人力资源决策等方面的作用是比较弱的，主要存在以下几方面的问题：
1、从信息的内容上看。大多数企业的人事管理系统只是储存了职工档案的基本信息，只是对一个职工的基本情况的静态的、表面的描述。人事管理系统对于职工在工作过程中知识水平的提高、工作能力的增强以及工作绩效等方面不断变化的情况则没有反应，这对全面了解和正确使用人力资源状况是远远不够的。
2、从信息的管理形式上看。大多数企业的人事管理系统只是一个简单的人员基本信息存储和查询系统。人事管理系统只能提供常规的统计报表和简单的查询，不能提供多种条件的组合查询等。
3、从信息的利用情况上看。对人力资源的历史数据缺少分析，没有提供人力资源的预测和决策功能。
4、从信息的管理手段上看。大多数企业的人事管理系统仍处于封闭或半封闭的单机管理阶段。人事管理系统没有与企业其他管理系统(如办公自动化系统、业务管理系统等)发生直接联系，没有利用网络技术形成多用户的、远程的网络管理，影响了企业人力资源战略规划和企业战略决策的质量、速度和水平，阻碍了企业的生存和发展。
祁东月也认为目前国内绝大多数企业人力资源管理部门只实施于较单一的业务处理，如：员工的考勤、档案、合同管理、管理工资和劳保福利等，随着经济体制改革的深入，人事部门的工作内容在不断调整和变化，传统人事管理工作逐渐被现代人力资源管理所取代。在计划经济向市场经济转变的特殊背景下，企业人力资源管理工作模式不断发生变化，人力资源部门每个专业都使用着不同的单机版软件，数据库由各个专业人员自己维护。存在以下几个问题：一是随着管理模式的变化，软件不能满足使用要求；二是维护量大；三是每个专业的软件都只能单独录入和计算数据，造成工作重复，各专业数据不准，无法达到现代人力资源管理要求。
