发布时间：2023-10-09 16:08:23
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的科学管理理论的局限性样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
随着企业规模的扩大,科技的发展,使管理工作不断复杂,仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要,企业迫切地要求提高管理水平,把多年的管理经验加以总结,使之系统化、科学化、标准化,用科学的理论代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰罗,泰罗思想的出现标志着企业管理理论的形成。
一、古典管理学派的管理理论
古典管理学派的管理理论,是人类管理思想史上奠基的管理理论。它实际分为两个系统,一个以美国泰罗为代表,另一个以法国法约尔和德国韦伯为代表。前者称为科学管理学派,后者称为行为科学学派。
1.泰罗的科学管理理论。科学管理学派的思想,集中体现在泰罗1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率,主张一切管理都应用科学的方法加以研究和解决,其科学管理理论的核心是:倡导工人与雇主要通过“精神革命”进行合作,并提出了一系列提高效率的科学方法与原则,如工作定额原理,标准化原理,有差别的计件工资制,对工人进行培训、实行管理与执行的明确分工、管理控制上的例外原则等。泰罗思想主要侧重于企业生产的现场管理。
泰罗之后,还有一些人对科学管理理论做出了贡献。如:甘特,发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术,使生产组织工作逐步标准化,他还对工资制度更深一步研究,提出“甘特作业奖金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽车工业中创造了流水线生产,把生产的空间组织联系在一起,促进了工业生产的标准化,为实行生产的自动化奠定了基础。
2.法约尔的科学管理理论。管理组织学派的代表人物,主要是法国的法约尔。法约尔理论的贡献体现在他的著作《工业与一般管理》(1916年),他提出把管理分为五大要素,即计划、组织、协调、指挥、控制等,并提出了管理的十四项原则。他把企业作为一个整体去研究,概括了一般管理的理论、要素、原则,着重研究企业的全面经营管理问题,指出工业企业经营活动可以概括为以下六个方面:技术活动,商业活动,财务活动,安全活动,会计活动,管理活动。他认为组织结构和管理原则的合理化,管理人员职责分工的合理化才是企业管理的中心。
另外,德国的韦伯也是管理组织学派的代表人物,他主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的理想的行政组织体系,认为这是最理想的组织结构,并提出了三种权力种类,认为其中合理———合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作为《社会和经济理论》,韦伯的官僚制组织理论,是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的。
它具有里程碑性质,影响十分深远。
科学管理理论不但在当时起了划时代的作用,而且对以后管理理论的发展也有着深远的影响。它着重研究企业内部的生产管理,提出了科学的工作方法,严格的奖惩制度等,这对于以后的工作具有一定指导意义,但它忽视社会条件对工作效率的影响,忽视了人际关系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理论的局限性,1924年,以美国哈佛大学梅奥教授为代表,创立了“行为科学”的学说,由此管理理论的发展进入行为科学理论的时期。
二、行为科学学派的管理理论
行为科学学派是一种诞生于近代,形成于现代的管理理论学派。其早期为人际关系学派,是于二十世纪20年代末30年代初,通过霍桑实验而形成的,其代表人物是梅奥。他的代表作是《工业文明的人类问题》,他运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,来研究人的行为及产生行为的原因,指出调动人的内在积极性才是管理的最佳办法。其主要观点是:不能把工人看成是单纯的“经济人”,他们是复杂的“社会人”;创造良好的工作环境;建立正式组织与非正式组织;强调领导者的能力。
另外,马斯洛的需要层次理论也是行为科学派的一类。马斯洛认为人是有需要的动物,人的需要有轻重层次,并将人的需要分为五级:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我实现的需要,他认为通过满足人的不同需要来达到激励人员的作用。不过,马斯洛的理论只说明了需要与激励之间的一般关系,没有考虑到不同的人对相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他没注意到工作和工作环境的关系。正是由于该理论的不足,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因素理论(激励因素和保健因素),对需要层次理论作了补充。他划分了激励因素和保健因素的界限,分析出各种激励因素主要来自工作本身,这就为激励工作指出了方向。
可见,行为科学理论重视了人在生产中的作用,侧重激发人的创造性。主要研究个体行为、团体行为和组织行为。
三、当代西方的各种管理学说
随着科学技术的飞速发展,自动化程度越来越高,专业化程度日趋提高,协作关系更为复杂性,各种管理理论随之产生。
孔茨等人把法约尔的行为科学理论发展成为管理过程学派,其基本思想仍然是“每个主管人员的任务就是设计和维护一种环境,使身处其间的人们能在集体内一道工作,以求有效地完成集体的目标”。
巴纳德的社会系统学派自成一家,他在分析了个人与组织后提出了组织的三要素:协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。给出了协作系统在共同目标下的组织的结构关系,目标是使组织有效率。
西蒙继承了巴纳德的思想而创立了决策理论学派。西蒙等人认为:组织就是作为管理者的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程,管理就是决策。在他的组织系统中使理论上决策最优和实践上的令人满意二项标准之间达到了高度的统一。
数量学派认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统,就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑程序,求出最优的解答,以达到企业目标。在企业的目标下,用数学来解决管理与被管理之间的关系是该学派的特色。
德鲁克所代表的经验主义学派认为,“企业的目的是创造顾客”,在此目的下管理就是对人进行管理的技巧,是用技巧来解决管理和被管理的关系问题。
经理角色学派认为经理所承担的角色体现了管理与被管理的关系。“角色这一概念是行为科学从舞台术语中借用到管理学来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有条理的行为。演员、经理和其他人的角色都是事先规定好的,虽然各人可能以不同的方式来解释这些角色。
四、现代企业管理新理论及发展趋势
二十世纪80年代以来,竞争愈趋激烈,企业外部环境复杂多变,管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化谋求企业发展,并获得竞争优势。其中较为突出的是战略管理理论。1975年安索夫的《战略规则到战略管理》出版,标志着现代战略管理理论体系的形成。迈克尔·波特的《竞争战略》(1980年),把战略管理推向顶峰。90年代以来,经济全球化和信息化迅猛发展,企业外部环境变化很快,企业只有不断学习才能适应快速变化的市场环境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》提出必须进行五项修炼,即‘锻炼系统的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的远景与开展团队学习”,以建立学习型组织。
现代企业管理的发展应顺应以下几个趋势:
1.以经营决策为中心。经营决策是对企业整体行为过程和各种经营活动所达到的目标和实现目标应采用的策略和方针所进行的抉择。它贯穿于企业经营管理的全过程,是企业经营管理的核心,关系到企业发展的全局和长远的利益,决定着企业的成长和发展。
2.把人作为中心来管理。企业管理要贯彻以人为本的思想,做好人的工作,注重行为科学的研究与应用,加大对人力资源的培养与使用,全面提高职工素质,采用各种措施调动人的积极性,使职工更多地关心企业各方面的工作,全面提高劳动生产率。
3.广泛地吸收优秀科技成果。“科学技术是生产力,而且是第一生产力”,这充分体现了当代企业的竞争不仅是产品的竞争,还包括技术竞争。当今世界,是科学技术日益发展的时代,新产品、新工艺、新材料、新技术层出不穷,企业如果不善于利用新技术去开发新产品,就不能牢牢地控制市场,更不能在市场竞争中立于不败之地。
4.集权与分权相结合。企业要根据自己的规模、类型、人员等条件,构建良好的组织结构,建立合适的企业制度,实行集中决策,分级管理的管理模式,充分利用授权的管理艺术,调动不同部门、岗位员工的工作积极性。
管理活动自古就存在。管理是一种社会现象或文化现象,只要有人类社会存在,就会有管理存在。然而,管理活动真正形成为理论,却是在工业企业产生之后。工业企业是资本主义商品经济发展的产物。企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来,随着资本主义生产的高度发展,企业管理已积累了丰富的经验,并逐步形成一门独立的学科。
摘要:针对管理理论的由来,对各类管理理论进行阐述和分析,反映管理理论的发展过程,并针对现代管理理论的内涵进行阐述,反映现代企业管理的要求。
关键词:管理特征;管理理论;现代企业管理要求
参考文献:
[1]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学原理与方法[M].上海:复旦大学出版社.
[2]全国中等职业学校财经类专业教材编写组.企业管理基础[M].北京:高等教育出版社.
关键词：博弈论；现代管理；应用局限；前景分析
中图分类号：F224 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）01-0154-03
近年来，随着对管理激励和约束机制的不断研究，一门新的学科出现在人们的面前，即管理博弈论，所谓管理博弈论是指综合管理激励和约束机制二者的一种新的理论，是对二者研究成果的概述和精炼，是博弈论、非对称信息博弈论在管理学的应用与发展。因此，管理博弈论可以说是以管理激励和约束机制为基础产生和发展的。
1 博弈论与现在管理的融合
所谓管理，是指管理者和被管理者之间的博弈，是以人为主体的创造性的工作，因此，我们在管理的过程中必须要能够激发出人的主观能动性。管理工作的对象是有限理想的社会人，管理的环境相对于管理的目标而言太过于复杂多变，这就决定了管理活动的多阶段性；管理激励和约束机制的多重性，决定了被管理者的需求不是单一的，而是多层面的，因而所形成的管理活动也是多层面的，这就决定了博弈论在管理学中的复杂性和多样性。管理激励与约束机制这个概念的提出，很好地衔接了管理与博弈，从而促使博弈论正式进入管理学中。博弈论在管理的过程中很好地把管理发展需求、个人特点、优化结果、管理目标及管理层级结合成一个有机的整体，为博弈论在管理学中的应用奠定了基础，所以说管理博弈论是以管理激励和约束机制为基础产生和发展的。
2 博弈论的发展为管理博弈论的产生和发展奠定了数学基础
很久以来，经济学家都没有意识到激励问题在古典微观经济理论中的重要性。科斯交易成本理论的提出，使经济学家开始重视激励问题。从20世纪70年代开始至今，经济学的发展离不开博弈论的应用，数学模型分析方式开始应用到激励问题的研究中，这是由近年来不断出现的分析工具所决定的，而这些分析工具是为了探索非对称信息下经济主体行为相互作用。随着博弈论在经济学中的应用，许多经济学家对激励问题的研究热忱越来越高，随之产生了与之相适应的激励机制模型和设计理论，对激励问题的研究及其以后的长足发展起到了极大的推进作用。而非对称博弈论，即契约理论则是以个人激励机制为主要内容的经济理论，在实际的应用中就是在只有一个人信息指导的情况下，达成什么样的协议才能最终形成最好的效果。
由此可见，管理者与被管理的博弈其实就是管理过程中的管理激励和约束机制的相互作用。管理者与被管理者既有相同点也有不同点，只有协调好二者的关系，使两者协调统一，才能使二者彼此影响、彼此促进。博弈论在应用的过程中有一定的规则，而管理激励和约束机制也必须遵循这些规则，才能在经济学中得到更好的研究、应用和发展。
3 管理激励理论的发展为管理博弈论的产生奠定了方法论基础
所谓管理激励是指，通过对组织资源的合理配置，使个人在组织中受到激励或者约束，这不仅满足了管理组织和组织成员的需求，而且推进了管理组织和组织成员的共同发展。
1912年，泰罗在《科学管理》一书中，提出了科学管理理论。科学管理理论的提出为博弈论在管理工作中的应用和发展奠定了方法论基础。所谓的科学管理理论是指依据“第一流工人”对现代管理过程中的操作方法、工具、机器、材料、环境等提出一个统一的标准，同时也对工资报酬制度、职能工长制及一些管理原则进行了规定。泰罗认为，科学管理的最终目的是提高劳动生产率，他忽略了“要精确地研究影响人们的动机”，认为工人最终是为了追求较高的工资，因此，提出了在管理的过程中必须同时进行管理激励和约束机制，从而产生了刺激性的工资报酬制度和惩罚制度。这种理论被人们称为“经纪人假设理论”，它认为人们参加生产劳动的最终目的就是为了获取经济利益，人们把金钱当作高于一切的存在，而经济利益的提高或者降低都能够相应地影响到人们的工作热情。在那个时期，在管理的过程中只剩下人们完成劳动任务的多少，而没有任何关于人的情感或者道义的存在。随着“经纪人假设理论”的发展，逐步产生了“胡萝卜加大棒”的政策，这种政策只注重金钱刺激所带来的工作效果，不考虑关于人的任何的心理或者精神追求。
但是随着经济和科学知识的不断发展，工人们也逐渐意识到金钱不是万能的，而古典管理理论和方法显然已经不再适应新的环境，不再能提高工人们的劳动生产率，企业主人、管理学家和经济学家逐渐意识到这一点，对古典管理理论和方法进行改革和创新，从而形成了一种与当代社会相适应的新的管理理论和方法。行为科学可以分为两个阶段：“社会人”阶段和“自我实现人”阶段。所谓“社会人”是指当时的行为科学只注重研究个人在组织中的相互关系，是职工社会需求的满足，而“自我实现人”是指行为科学注重研究个人在工作当中是否能够实现自我并获取相应的成就感，注重的是个人需求的满足。相继前两个阶段，随后出现了第三个阶段“复杂人假设理论”阶段，这个阶段的行为科学认为人的工作动机是复杂的、多变的，而不仅仅是受经济利益所驱使的，而在管理过程中，针对时间、地点和人的不同，采用不同的方式对工人进行管理。
由上可知，行为科学从个人的动机出发，综合考虑个人因素和外在环境因素，对人进行多层面的研究，它综合了心理学、社会学及人类学等学科的知识，通过调查、测验、试验和案例分析等多种科学方法研究激励问题，极大地推动了激励制度在管理过程中的发展。经济学家在此基础上对于激励问题的研究热情越来越高，对于管理激励和约束机制在管理学中的发展提供了理论基础，同时他们将激励理论的研究重点逐渐转变为激励问题定量化、模
型化。
4 博弈论在管理理论中的应用局限性
4.1 博弈论的学科特点
要想把握博弈论在管理学中的应用，就必须掌握复杂的数学知识和经济理论，因为博弈论起源于数学，而最初应用于经济学。但是现代企业的管理者，由于要处理各种各样的事务，他们往往没有时间去学习数学知识和经济学理论，更加没有在管理过程中探索的意识。但是博弈论在管理工作中的应用并不受这些条件的影响。
在博弈论发展的初期，博弈的双方都清晰了解彼此的信息，这个时期称为静态博弈时期；而在现在的企业管理过程中，这些信息管理者可能没有办法得到，这种静态的博弈很难应用到显现的管理工作中。随后，博弈论逐步进入动态博弈时期和不完全信息博弈时期，但是由于博弈的片面性，依然不能很好地为现在企业管理所用。另外，由于博弈模型的多边形和博弈参与者行为的不确定性以及博弈的规则和建模技术所受到的限制性，形成了静态博弈论、动态博弈论和不完全信息博弈论的片面发展，不能在现代管理工作中得到很好的应用。
4.2 博弈论和传统管理理论的差异分析
博弈论的主体是博弈参与者，主要研究博弈参与者的行为及各参与者之间的相互影响，现代企业管理则主要研究各个企业之间的相互影响。管理理论一直致力于如何提高劳动生产率的研究，应用于现代企业中则是注重提高自身的核心竞争力。由此可知，在现有管理理论已发展成熟的基础上，企业的管理者对博弈论在企业管理中的应用存在着不理解或者排斥行为。
5 博弈论在现代管理中的应用前景
5.1 宏观层面
随着信息技术和现代通讯技术的迅速发展，社会的发展将充满不可预知性。从政治层面来看，在苏联解体之后，世界政治格局将逐步完成从一超多强到多极化的转变，各个大国之间相互合作、相互影响，这实质上就是各个大国之间多种形式的博弈。从经济层面来看，多种大小不等的经济体不断出现，且相互依赖、相互作用，甚至不断融合，而在这个过程中，世界范围内各个国家的经济相互依赖、相互影响，这种经济上的依赖和影响其实也是各国之间的博弈，而东南亚的金融危机和美国的次贷危机就很好地证明了这一点。不管是在政治上还是在经济上，博弈论的应用无处不在，并且发挥了难以估计的作用，由此可见，博弈论在未来的政治和经济发展过程中将应用得更加广泛。
5.2 中观层面
所谓中观层面，在现代的企业管理中，主要包括企业战略、市场营销、人力资源、财务及公司管理等方面的内容。博弈论在战略管理领域中应用得最早，同时也是应用得最多的领域；而在市场营销管理领域中，博弈论多处于次要地位，多以辅助竞争战略应用于这个领域当中；博弈论中的激励机制和心理博弈多应用于人力资源管理领域中。虽然博弈论目前在中观层面的应用还不是很广泛，但是随着博弈论的不断发展，博弈论的应用在这些领域中将是不可或缺的。
5.3 微观层面
所有人与人之间的关系都属于微观层面的范畴，人与人的关系是多重的，包括领导与被领导者、管理与被管理者、竞争者与合作者等之间的错综复杂的关系。在人际关系当中必然会涉及到经济利益的问题，人与人一直相互对抗或者合作，存在多种形式的博弈。到目前为止，博弈论的很多研究，如激励机制、心理博弈、行为科学等都应用于现代企业管理的微观层面当中。管理者应该如何应用博弈论处理好员工之间的利益关系和分工合作问题是非常重要的，为了达到这一目的，我们还要不断推进博弈论的应用和发展。
由上述可知，博弈论的理论思想、方法、模型和手段已经逐渐贯彻到现代企业的管理工作中，我们要在这个过程中不断发展博弈论存在的问题，并切实解决问题，不断推进博弈论的深化发展和优化完善，为博弈论在以后企业管理中的应用提供理论依据和实践经验。
参考文献
[1] 侯光明.管理博弈论导论[M].北京：北京理工大学
出版社，2001.
[2] 罗杰A.，麦凯恩.博弈论—战略分析入门[M].北
京：机械工业出版社，2006.
[3] 郭朝阳.博弈论在战略管理研究中的应用及前景
[A].管理学发展及其方法论问题学术研讨会论文集
[关键词]人本管理；管理理论；发展
[中图分类号]F2 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2008)44-0052-02
管理科学是人类社会和管理实践发展到一定历史阶段的产物，是在社会和管理实践对管理理论的需要日益迫切的条件下产生和发展起来的。随着管理学理论的发展，人本管理理论也与之共同前行。迄今为止，人本管理的发展共经历了四个阶段：萌芽阶段、发展阶段、完善阶段和确立阶段。与之相对应的是管理理论的四个发展阶段：古典管理理论阶段、行为科学理论阶段、管理理论丛林阶段和当代管理理论阶段。
1 古典管理理论阶段
管理理论发展的第一个阶段是于20世纪初开始的古典管理理论阶段。在这一阶段，以泰罗所倡导的科学管理思想和以法约尔为代表的组织理论学派为主。1911年美国人泰勒出版的《科学管理原理》一书，提出了“科学管理”，这是管理科学发展的第一个里程碑。泰勒倡导的科学管理以提高劳动生产率为目标，开创了科学管理的新时代，他本人也被称为“科学管理之父”。尽管“科学管理”学派意识到了人在工作中的重要性，但是并没有找到合适的方法对待工作中的人，因而也没有出现泰勒所说的“完全的心理革命”来最大限度地满足个人发展的需要。法约尔对组织管理进行了系统的研究，提出了管理过程的职能划分理论，他在著作《工业管理与一般管理》中阐述了管理职能的划分，认为管理的职能是计划、组织、指挥、协调和控制。古典管理理论是把人看作“经济人”来管理的，过分地强调物质刺激，忽视了人在情感方面的需求，是对人的一种“物化”。“经济人”又称“唯利人”和“实利人”，指人的行为是为了追求人本身的最大利益，工作是为了经济报酬。美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈把传统管理对人的看法及“经济人”假设称作X理论。X理论中将人看作是天生懒惰、愚蠢、胸无大志的，因此，管理者必须对这样的员工实施强制管束，以惩罚为主要手段。
虽然古典管理理论把人假设为“经济人”，就是已经开始重视人的心理和行为规律在管理中的作用了，在一定程度上具有人本管理思想的萌芽，但是，该理论对人的本质的认识有很大的局限性和片面性，忽视了人的主体性，存在着客体至上的偏颇，本质上是以“物”为中心的管理。
2 行为科学理论阶段
管理理论发展的第二个阶段是行为科学理论阶段。1924―1932年，美国哈佛大学梅奥教授等通过著名的“霍桑实验”，于1933年出版了《工业文明中的人性问题》一书，提出了“人际关系”学说，奠定了行为科学管理理论的基础，这是管理科学发展的第二个里程碑。行为科学理论侧重于研究人的本性和需求，行为的动机，人际关系和对人的激励，主张通过多种方式激励人的积极性，但仍把人的激励看成是管理手段，而不是目的。在这个阶段，管理理论是建立在把人假设为“社会人”的基础上的，梅奥是“社会人”假设说的代表人物，他的“人际关系理论”便是“社会人”假设的基本理论。“社会人”假设认为，人们工作的动机不在于经济利益，而是工作中的社会关系；物质刺激对调动人的积极性，只有次要意义，而社会需要和尊重需要才是激发工作的动力。他们把这种重视社会需要和尊重需要，而看轻物质利益或经济利益的人称之为“社会人”。后来,人际关系和行为科学的几乎所有的理论,都是顺延着“社会人”，或对“经济人”的批驳展开的。
3 管理理论丛林阶段
在第二次世界大战之后，管理理论有了蓬勃的发展，出现了许多新的管理学派，分别是社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、管理科学学派、人际关系行为学派与群体行为学派。此时许多新的管理技术的出现推进了管理手段的现代化与管理方法的现代化，提高了管理工作的精确化和科学化水平。在这一阶段，各个学派对人的研究无论是广度还是深度都有了很大的提高，人本管理理论的研究也逐渐趋向完善。
由于行为科学和科学技术的发展，人在组织中的作用越来越显而易见，从而产生了“自我实现人”假设。以人的需求与动机研究为出发点,马斯洛提出了人类需要层次理论。他将人的需要归为5大类，分别是：生理需要、安全需要、感情和归属的需要、尊重的需要及自我实现的需要。需求层次理论把“社会人”假设发展为一个需求模型, 即“自我实现人”的假设。麦格雷戈基于马斯洛的理论,针对“X理论”的人性设定提出了“Y理论”:人性并非天生就厌恶工作；外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法,在适当的条件下,人们能主动承担责任,并能够以自我管理和自我控制的方法来完成应当完成的目标；大多数人在解决组织的困难时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。因此管理就是要给被管理者创造一个能发挥其才能的工作环境,以工作本身的挑战性来激发被管理者的潜力, 使人们在完成组织目标的同时也能实现自己的目标。
随着管理理论的发展，对人的假设也出现了进一步的完善。为了弥补“经济人”假设、“社会人”假设及“自我实现人”假设“过于简单化和过于一般化”的缺陷,在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等管理过程本身固有的复杂性后,沙因于20世纪六七十年代提出了“复杂人”假设。以“复杂人”假设为基础, 莫尔斯、洛希于1970年提出了超Y理论。正是这种多角度的对人性的剖析和透视,丰富了管理学对人性的认识,为有效的管理提供了人性依据。
4 当代管理理论阶段
最终确立的人本管理理论是于20世纪80年代形成的。进入80年代后，企业文化理论把企业文化引入了管理中,以人为中心、以文化导向为根本的管理手段,突破了传统的人管人的管理模式,消除了管理中主客体的对立矛盾,开启了西方人本管理的新境界,使管理思想的演进趋向于真正的人本管理，是当代管理理论发展的一个重要的里程碑。
由于在20世纪60～70年代，日本企业的迅速发展引起了广泛的关注，因此，一些美国学者对日本企业的管理方式进行了研究，他们发现，日本企业管理的主要特征是奉行了以人为本的管理理念，注重从人的需要出发，实施以人为本的管理，并于80年代提出了企业文化的概念。在1981年，日裔美籍学者威廉・大内提出了Z理论，认为各种文化赋予人以不同的特殊环境，从而形成不同的行为模式，但企业与员工的利益是一致的，两者可以积极地融为一体。Z理论指导下的人本管理方式主要是长期雇佣制、员工参与管理、对员工的全面培训、对员工全面长期考察培训基础上的稳步提升、创造良好的上下级关系、员工忠诚于企业等。到了90年代之后，西方的管理学者对人本管理的研究又进入了一个新的发展阶段，开始涉及人与环境的关系、企业愿景与共享型价值观，并将人性的本质、人类活动的本质、人际关系的本质等问题融入管理理论中，从一个崭新的视角研究管理理论，使人本管理理论得到进一步的升华。
人本管理不能仅仅是在理论上的探讨，而更重要的是要付诸实践。人本管理的具体内容可分为五个层次：情感管理、自主管理、员工的职业生涯管理、人才管理、民主管理。在企业中利用情感管理融洽各种人际关系，增强凝聚力；利用自主管理可以增强员工的责任心，发挥主观能动性，良好的完成本职工作；职业生涯管理的目的是使职工能依据自己的能力和兴趣选择适合自己的发展方向，充分发挥自己的内在潜力，从而达到个人和集体共同发展的结果；人才管理的主要目的是培育人才、留住人才，从而提高全员素质；推行民主管理，可以提高劳动者的参与意识，发挥主人翁的精神。在实践中实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿点是现代企业制度的根本要求。人本管理不是管理的又一项工作，而是把人本管理的理念渗透到管理的各项实践活动中。
纵观管理理论的发展历程可以看出，所有的管理理论在发展过程中，几乎都是首先对组织中的人作一个基本的倾向性假定，确定人在管理过程中的地位，然后再制定相应的管理途径和手段，围绕着如何调动人的主动性和积极性这一主题开展管理活动。真正的人本管理必须符合复杂的人性，而不是脱离客观现实或人的本性，提取人性中的某一个侧面，片面地对人做一番假设，并在这种假设的基础上制定管理方式，人本管理不同于其他管理思想的是，人本管理不再对人做特别的假设，而是把人看做是完整意义上的人，抓住人的本能，以人为出发点，充分了解人性，并按人的需要，应用不同的方式，进行不同层次的有序和谐管理，充分调动人的积极性，最终达到人与组织的共同发展。人本管理的这些特点并不是说排斥以前的管理理论和方法，而是在此基础上的进一步发展，使管理更符合人性。
参考文献：
关键词：科学管理；高等教育管理；评价
科学管理开创了西方管理理论研究的先河，科学管理理论为现代管理理论的形成和发展奠定了坚实的基础，对企业及其他组织的管理活动具有重要的指导意义。科学管理的管理哲学、激励原则、科学研究理念和组织理论都是现代管理的重要原则与原理，但每一个理论都是不断完善和发展的，并且有其一定的应用领域。高等教育管理必须遵循教育自身的内在规律，它在管理目标、管理要素、管理活动和管理功能上有其特殊性，本文主要基于科学管理的主要内容和高等教育管理的特殊性，分析科学管理在高等教育管理中的理论与实践意义及其存在的缺陷。
一、科学管理的概述
1.科学管理的基本假设
科学管理作为一种管理理论，它以以下几个假设为前提：
（1）当时，劳资矛盾日益尖锐的主要原因是社会资源没有得到充分利用，而如果能通过科学管理将社会资源进行充分利用，则劳资双方都会得到利益，这些矛盾就可以解决。
（2）对工人，其基本假定，即人是“经济人”。人最为关心的是如何提高自己的货币收入，或者说只要能使人得到经济利益，他愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潜能。
（3）单个人是可以取得最大效益的，集体的行为反而导致效率下降。科学管理是使单个人提高效率的有效办法。[1]
泰勒科学管理试验及其理论是建立在这三个前提假设基础之上的，取得了一定的成果，形成了科学管理理论，但这三个前提假设并不全面和科学，存在一定的缺陷，需要补充和完善。
2.科学管理的主要内容
根据上述科学管理的基本假设及作业研究和时间研究两个基本原理，以及科学管理的基本出发点和主要任务，科学管理理论的内容可分为三个主要方面：管理哲学、作业管理和组织管理。
（1）管理哲学。科学管理作为一种管理思想和管理理念，它是以管理哲学为指导的，管理哲学是管理中的世界观、认识论和方法论，是从思维和存在的角度对管理的本质和发展规律所作的哲学概括。而科学管理正是在管理的世界观、认识论和方法论上对管理进行了归纳和变革。泰勒指出：“从实质上讲，‘科学管理’是人和公司或产业中工人方面的一种切实的精神革命——是这些工人在对待他们的工作职责、对待他们的同事、对待他们的雇主方面的一种彻底的思想革命。他同样也是管理当局（工长、监工、企业主）方面的人的一种精神革命——是他们对待职责、对待同事、对待工人、对待所有日常问题方面的一种彻底的精神革命。如果没有这两种彻底的精神革命，‘科学管理’就不会存在。”[3]
（2）作业管理。科学管理的中心问题是提高劳动生产率，这也是科学管理的基本出发点之一。首先，泰勒通过试验和研究，对工人的工时和动作进行研究，从而制定出有科学依据的工人的“合理的日工作量”。其次，为了提高劳动生产率，必须挑选“第一流的工人”。泰勒认为，人具有不同的天赋和才能，只有工作对他合适，才能成为第一流的工人。企业管理者的责任就在于为雇员找到最合适的工作，同时，运用培训工人的科学方法，最大程度地挖掘他们的最大潜力。在制定了恰当的工作定额，并挑选了“第一流的工人”后，还应当实行标准化原理，即工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。
（3）组织管理。泰勒把计划职能与管理职能分开，改变了凭经验工作的方法，代之以科学的工作方法，以确保管理任务的完成。计划职能归管理当局，并设立专门的计划部门来承担，计划部门从事全部的计划工作并对工人指令和命令；工人和工头从事执行职能，按照计划部门制定的操作方法，使用规定的标准工具，从事实际操作。
在组织机构的管理控制上实行例外原则。所谓例外原则就是，企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，而自己只保留对例外事务（即重要事项）的决策和监督权，如有关企业重大政策的决定和重要人事的任免等。[1]
二、高等教育管理的特点
高等学校相对于其他组织有其自身的特殊性。这主要是由高等教育的目标、要素、活动、结构与功能的特殊性所决定的，即高等教育自身的内在规律决定了高等教育管理的特点。高等教育管理的特殊性具体表现在以下几个方面。
1.高等教育管理目标的特殊性
高等教育系统的目标是根据高等教育规律和社会发展对高等教育的需求来制定的，因此，高等教育的管理也应该以高等教育的规律为指导，而不能采用企业管理中的各种原则或原理。高等教育管理是以更好地培养人才并且着眼于提高人才质量为根本目标的管理活动，它不能、也无法只追求经济效益，更不能以追求利润为目的。在高等教育管理中应将社会效益和经济效益统一起来。
2.高等教育管理要素的特殊性
高等教育管理包括管理主体和客体两个方面，即组成高等教育系统的主导性成员——教师和高等教育的主体性成员——学生。高等教育管理要符合他们的劳动特点和身心发展的阶段性特点。正是由于高等教育系统组成人员的特殊性，管理中存在着一种特殊的管理现象——自我管理。自我管理是管理中存在的一种普遍想象，但在高等教育管理中，自我管理具有特殊的意义：一是高等教育系统中的人都是具有高层次文化水平的人，因此具有很强的自我管理、自我组织和自我发展的能力；二是他们的心理特征也表明，在管理过程中有必要让其发挥自己的自我组织管理的能力。
3.高等教育管理活动的特殊性
高等教育管理要协调学术目标与其他目标之间的矛盾。学术目标体现了高等教育系统的整体性质和本质功能，这就要求高等教育管理活动一定要以学术目标为主导目标，与高校的学术目标一致。
鉴于高校师生是一个特殊的群体，在管理师生的过程中，民主性比其他任何系统的管理显得更加重要，教学民主、学术自由是高等教育管理必须优先考虑的问题。在高等教育管理活动中，健全民主管理制度，首先要求管理思想民主化，尊重教职工的智慧与才干，在管理中体现“以人为本”的思想；其次，建立健全民主管理的各项制度，充分发挥各个学校成员的作用；第三，积极创造多种形式的、生动活泼的、简便易行的、有利于广大师生员工参与管理的民主运行模式。
4.高等教育管理功能的特殊性
与一般管理一样，高等教育管理具有两个基本的目标功能：管理的“维系”功能和管理的“结合”功能或“放大”功能。高等教育系统的结构与功能与其他社会系统有所不同，高等教育为社会提供的主要是精神产品。因此，在高等教育管理中，上述两个功能都有特殊的表现：首先高等学校的管理对“凝聚力工程”提出了更高也更难的要求。更高体现在高校的师生对于人际关系交往比较看重，在人的需求层次中，教师对尊重的需要和自我实现的需要尤其强烈，这就要求注重人本管理，提高师生员工的向心力；其次，高等教育系统是最具有创造力的社会系统，通过各成员、各要素主观能动性的发挥，可以最大限度地实现“系统大于部分功能之和的效果”。[2]
三、科学管理在高等教育管理中的应用的评价
1.科学管理在高等教育管理中的理论和实践意义
（1）理论意义。教育实践活动的顺利开展，需要高效率的教育管理的配合，否则无法实现预期的教育目标，而高效率的教育管理实践又需要管理理论的指导。科学管理是一次管理思想上的大综合，是管理思想发展史上的一个转折点，同时又是一个较为完整的管理思想体系。因此，科学管理作为一个重要的管理理论，是高等教育管理的重要理论支撑，为高等教育管理实践活动提供理论指导，从而提高管理效率，更好地为人才培养服务，最终保证人才培养质量。
（2）科学理念。科学管理通过对时间、动作、工作的研究，第一次使管理由经验上升到科学，第一次把科学研究和科学方法应用于管理，使管理从此成为一门科学，极大地提高了劳动生产率。科学管理尊重科学、运用科学的理念亦是高等教育管理非常重要的管理理念，只有这样才能保证高等教育管理顺利进行，实现资源的优化配置，使高等教育培养出高质量的高级专门人才。其次，大学是一个研究高深学问的场所，是以追求学术目标为重的组织，因此高等教育的各项活动都应该尊重科学、运用科学，各项决策都应具有科学性和合理性。因此，高等教育管理作为一个重要的高等教育活动也应运用科学方法，通过科学研究，进行科学决策，科学地解决管理中存在的问题。
（3）教师激励。根据“经济人”假设的原理，科学管理为最大限度挖掘工人的潜能和提高工人的工作积极性，主张对工人实行激励性的报酬制度。对员工进行激励在管理学上是一个非常重要的管理理念，包括经济激励和精神激励，其能够有效调动工人的工作积极性，从而提高劳动效率。在高等教育管理活动中，教师激励是教师管理的一项重要内容，不仅关系到教师的精神面貌和工作积极性，更关系到教学质量的好坏与否。没有良好的教学质量也就无从谈起高质量的人才培养，因为教师是教育的主导者。但根据教师劳动的特点和其作为具有高层次文化水平的群体，精神激励比经济激励更为重要，教师对尊重的需要和自我实现的需要尤其强烈。教师激励应符合教师需要的特点，遵循教师激励的公平性原则、社会性原则、闭合性原则及支持性原则等一些基本原则，可采取目标激励、竞争激励、情感激励、榜样激励和考评激励等多种激励方式，促进教师的良好发展。
（4）组织理论。科学管理主张把计划职能与管理职能分开，实行职能工长制和例外原则。这些都是非常重要的组织管理理论，大学作为一个复杂的组织同样需要这些组织理论的指导，因此，科学管理中的组织理论对高等教育管理活动具有很强的理论指导意义。大学组织的一个突出特点就是复杂性，大学组织的成员复杂、结构复杂，大学组织的权力结构也较为复杂，同时，大学的职能又具有多样性。因此高等教育管理需要把计划职能与管理职能分开，各部门分工合作，如现行的党委领导下的校长负责制就有其存在的科学性与合理性。
2.科学管理在高等教育管理中存在的缺陷
（1）“经济人假设”。科学管理的一个重要的基本假设前提就是“经济人”。认为人最为关心的是如何提高自己的经济收入，即如何实现个人物质利益最大化。与后来的行为管理学派和现代人力资源管理思想相比，科学管理中对人及人性的理解还是表现出了很强的时代局限性和阶级局限性。过多侧重于从理性的、科学的角度来认识人、管理人，忽略对人的非理性层面、人的自由发展的全面认识，使得泰勒本人尽管在其著作中和生活中对科学管理做过许多辩解，但总给人们一种冷酷无情、缺乏人性的印象。[4]人性是复杂的，同时也会根据时间、环境的变化而变化。
高等教育管理的对象——教师和学生，比起一般的普通工人他们更为关心的是精神层面的尊重和自我实现，比较看重人际关系的交往。因此，科学管理的“经济人”假设不符合高校师生的特殊需要，高等教育管理也就不能照搬科学管理的一些相关原则和原理，而应根据高校师生的特殊需要制定相应的管理制度和措施，才能完成预期的管理任务。
（2）效率至上观。管理的中心问题是提高劳动生产率，即谋求最高的工作效率。科学管理诞生于经济管理领域，企业讲求的是经济效益最大化，但高等教育管理是以更好地培养人才并且着眼于调高人才的质量为根本目的管理活动，它不能、也无法只追求经济效益，更不能以追求利润为目的。同时，教育又具有周期性长的特点，不能只顾眼前的效益，而应放眼于未来。此外，高等教育又是一个复杂的体系，不仅是高等教育内部结构复杂，而且还涉及到国家、社会等方面。因此，高等教育管理不能单纯地致力于眼前的工作效率，而应兼顾各方利益的均衡。
（3）标准化。标准化生产、标准化管理是科学管理的一项重要内容，使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。但教育活动不同于商品生产，它的一个突出特点是极富创造性，因此高等教育管理也应遵循高等教育这一特点，各项管理制度和措施应有利于高校师生创造性的发挥，不能进行标准化管理，否则高等教育管理将是失败的。
（4）缺乏民主性。科学管理基于“经济人”假设和标准化生产的原理，工人参与管理的程度较低，更无法参与决策，缺乏民主性和自我管理的权利。但鉴于高校师生的特殊性，在师生管理过程中，民主性比其他任何系统的管理都显得更加重要，要求自我管理，也具有很强的自我管理、自我组织和自我发展的能力，高等教育管理应充分发挥高校师生自我管理和自我发展的能力，为他们创造良好的环境和广阔的平台，充分发挥他们的创造性。高校师生是一个具有高层次文化水平的群体，在高校的管理决策过程中，应扩大师生参与决策的程度，尤其是学生参与决策，他们既是管理的对象同时又是管理的主体，师生参与决策有助于增加决策的科学性与合理性。
参考文献：
[1]郭咸纲.西方管理思想史(第三版)[M].北京:经济管理出版社，2004.
[2]薛天祥.高等教育管理学[M].桂林:广西师范大学出版社，2006.
关键词:企业;企业管理;原则
一、企业管理原则的涵义与作用
(一)企业管理原则的涵义
在企业经营管理活动中,企业家和管理者必须遵循一些基本原则。企业管理原则是以丰富的管理实践为基础,以管理科学理论为指导,并为企业管理实践所检验,是对企业管理活动的实质及其基本经营管理规律所作的高度概括和表述。法约尔认为:只要在管理实践中经检验被证明是行之有效的规则或规律,都可称得上是管理原则。由于企业管理既是科学又是艺术,因此在最初的管理学着作中就有“原理说”和“原则说”。企业管理到底是遵循原理还是原则呢?原理是指带有普遍性、最基本的,可作为其他规律的基础规律,一般用于自然科学。原则是指说话和行动所依据的法则或标准。因此,用管理原则更为妥当一些。
(二)企业管理原则的作用
企业管理原则是企业管理的基石,是企业经营行为评判的标准。企业的目标是多方面的。不同类型的企业在不同时期、不同环境下都会有各种不同的具体目标。但企业最根本的目标只有两个,一是企业自身的经济效益目标,二是社会效益目标。因此,企业管理原则的目的是保证企业根本目标的实现。企业的经济效益目标与社会效益目标有时是互相矛盾的,协调这种矛盾,处理好企业与国家、社会和个人间的关系,也是企业管理的内容和目的之一。因此,企业管理原则有利于企业管理者正确处理企业经营过程中的各种矛盾。为实现企业的目标,企业管理应完成合理组织生产、推进技术进步、有效利用人财物、开发人力资源、协调内外关系等工作任务。因此,企业管理原则是保证企业管理任务完成的基石。人类的一切活动都是为了提升人类的生活质量,企业作为社会的一个特定的组织也不例外。一般来说,企业管理所研究的问题,都在探求如何提高工作效率、降低成本、增加销量、企业追求的终极目标、企业提高市场占有率、提高利润等等。但工作效率、利润不应是企业追求的终极目标,企业和企业家们追求的终极目标应是:全体员工“工作生活质量”的提高,企业和社会的和谐发展。遵循企业管理原则有利于企业终极目标的实现。
二、企业管理原则的历史演进
管理活动源远流长,自从有了人类社会,出现了分工与合作,就有了管理。而管理科学是随着社会生产力的发展而逐渐发展起来的。因此,企业管理原则的探讨也是逐步演进的。
(一)古代企业管理原则
亚当·斯密在《国富论》中以制针业为例说明了劳动分工理论,分析了劳动分工能提高劳动生产率的原因,间接提出企业经营管理应以劳动分工为原则。查尔斯·巴贝奇在亚当·斯密劳动分工理论的基础上更深入、更细致地分析了劳动分工提高工作效率的问题。
(二)古典企业管理原则
古典企业管理原则形成于二十世纪初到该世纪中叶,它以泰罗和法约尔为代表。泰罗提出的科学管理理论,其基本观点是企业管理应遵循科学原则。泰罗科学管理理论对企业管理贡献很大,但其局限性也逐步显现。泰罗科学管理原则的局限性主要表现在:第一,认为人是纯粹的“经济人”,工人最关心的是自己的金钱收入;第二,偏重管理技术因素,忽视人的社会因素;第三,只注重工作现场作业效率的提高,未能从企业整体上考虑如何解决好经营管理问题。法国的亨利·法约尔从企业整体上研究管理职能和一般管理原则。一般管理理论包括三方的内容:一是将企业的全部活动概括为六大类别,管理是其中的一类;二是把管理的要素看成是管理的职能,即计划、组织、指挥、协调与控制;三是提出了企业管理工作的十四原则。
(三)现代企业管理原则
二战后,世界上许多国家都致力于发展本国经济,科学技术迅速发展,生产社会化程度日益提高,生产力发展加快。随着生产力的快速发展,对管理提出了更高的要求。因此,二战后特别是20世纪50年代至70年代,管理科学有了飞速发展,各种管理理论不断涌现,并形成十几种不同的派别,也提出了企业管理应遵循不同的原则。比较着名的管理原则有美国的哈罗德·孔茨(Harold Koontz)和西里尔·奥唐奈(Cyril O'Donnell)的程序管理原则;以麦克雷戈的“X—Y”理论、赫茨伯格的“双因素理论”等为依据提出的企业管理激励人的行为原则;美国卡内基梅隆大学教授伯特·西蒙(H·A·Simon)的管理就是决策的原则;卡斯特(F·E·Kast)等人管理遵循系统的原则,这一管理原则把企业看成是一个系统,系统由相互联系、相互作用的子系统构成;英国的伍德沃德(John Woodward)等人提出了企业管理应该遵循权变的原则。该原则认为,组织和组织成员的行为是复杂的,而环境也是复杂的,没有一种管理理论和管理方法适于所有情况。因此,管理方式或方法应随情况而变。在大量实验总结的基础上,Peter Drucker提出企业管理应该以市场为导向的原则。以马斯洛人本心理学为基础的企业管理人本原则是企业管理理论的主要成果。美国管理学者肯·布兰佳(Ken Blanchard)在“价值管理”(Managing by Values)一书中提出了企业管理的价值导向原则。
三、企业管理应遵循三大基本原则
前述企业管理原则的历史演进表明,企业管理是在一定原则的指导下进行的,每位学者提出的管理原则只是从某一角度进行的,缺乏系统性和整体思维。根据历史和现实总结,企业管理应遵循三大基本原则,即市场中心原则、价值中心原则和人本中心原则。
(一)市场中心原则
市场是企业经营管理的出发点和归宿,是企业一切管理活动的依据。管理学者德鲁克(1954)认为:“企业的唯一目标就是创造顾客。……顾客决定了企业的发展方向,……因此企业有且只有两个基本功能:营销和创新。”以市场为中心就是要树立市场导向的理念。市场中心原则要求我们重视两个市场,即产业市场和消费者市场;管理两类客户,即经销商和最终消费者。因此,市场中心原则的最低要求首先是适应市场,适应市场才能生存;其次,企业要面对产业市场的竞争,在企业发展中取得竞争优势;最后,市场中心原则的最高要求是创造市场,引导市场消费趋势是企业发展能力提高的表现。
(二)价值中心原则
企业是一个价值传递和创造网络体系,企业的一切活动都要围绕价值的增加来展开。因此企业要树立价值中心原则。价值中心原则要求我们进行价值管理。要真正实行价值管理就要从三方面来进行:一是企业要能高效利用和转化有限资源,充分发挥资源的作用;二是企业的一切生产与经营活动要服从创造利润的基本目标,只有创造利润才能实现其他价值;三是企业要能够为利益相关者创造和增加价值,这种价值是一个综合价值。
(三)人本中心原则
企业管理应以人为中心,这是现代企业经营管理的最高原则。为此,企业要实行以人为本的管理。人本管理是一系列以人为中心的管理理论与管理实践活动的总称,它是与“以物为中心”的管理思想相对应的概念。如何看待股东、员工、顾客、公众的利益,如何处理利益关系,一定程度上反映了以人为本的企业价值观。以人为本就是把人视为管理的主要对象,注重人的发展。现代企业管理是一种人本化的管理模式。以人为本是现代企业管理的革命性进步,其核心价值就在于承认人的主体性。第一,承认企业管理的主体是职工,而不是少数高高在上的管理层,更不是资本的运作和机器设备的更新。第二,承认消费者是企业发展的主体,企业是为满足消费者的需求而提品或服务,而不是单纯地制造或出售产品或服务。第三,承认企业发展要促进社会同步发展,企业发展要有利于社会进步。
1、企业管理要注重培养、使用和挖掘企业员工的才能和潜力。在企业内部,以人为本的核心是解决员工和企业的关系问题,亦即如何看待企业员工的需要和发展问题。以人为本就是创造员工满意度,如果只是把员工看作“资源”或者“资本”就不会得出这个正确答案。员工是运用资源或者资本(其中最重要的是知识)来创造和满足消费者需求的人,其满意度在很大程度上决定了顾客满意度。创造员工满意度是创造让员工发挥绩效的条件。
2、企业的生产与经营活动要有利于企业的股东、顾客和社会。股东对企业拥有所有权,企业家对企业有控制、管理权,顾客和公众通过购买企业产品,最终拥有对企业的监督权和否决权,他们通过手中的“货币选票”和“舆论”来行使他们的权力。员工通过参与企业民主管理行使自己的权力。以顾客为导向,就是要强调质量、信誉和服务的完美。要开发顾客满意的产品,提供顾客满意的服务,倾听顾客的呼声。企业在经营管理过程中要树立社会责任理念。企业社会责任的概念最早在1920年被德国的公司法学者提出。企业社会责任理论主张,企业的目标是二元的,即除了追求利润最大化之外,企业还应当保障和提升社会公益事业。
Abstract: With the development of science and technology, scientific management will continue to absorb the new technologies of modern science, further integrate the humanities, philosophy thinking, and cross-cultural management theory and research methods, and gradually establish a theory system and management mode with multi-level, being close to true humanity and the management environment.
关键词：管理科学；研究；发展趋势
Key words: management science；research；development trend
中图分类号：B503.92 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）15-0316-01
1管理科学研究及其发展历程
管理科学自1911年泰罗出版《科学管理原理》一书为标志兴起以来，其发展大致可分为四个阶段：
第一阶段：20世纪初到20世纪20年代末，以泰罗、法约尔、韦伯等人为代表的古典管理理论阶段。核心内容是管理职能和管理过程的古典组织理论；研究方法是以经济学为基础，侧重于对物、财及管理过程的管理。
第二阶段：20世纪30到50年代，以梅奥人际关系学说为代表的行为科学理论阶段。核心内容是人际关系理论、行为科学、组织行为学；研究方法是在心理学、社会学等研究方法论基础上，对人的行为以及产生行为的原因进行分析研究。
第三阶段：20世纪60到80年代，以1961年孔茨发表的《论管理理论丛林》为标志的现代管理科学阶段。核心内容是综合利用和移植了数学、计算机科学技术及其自然科学、统计学、法学等诸多学科研究理论所形成的“管理理论丛林”。1980年孔茨再次发表的《再论管理理论丛林》一文，把管理科学归纳为十一种管理理论学说，究其实质，或多或少吸收了其他多种学科的研究结果。
第四阶段：1981年后，进入了对企业文化研究的阶段。主要内容是对企业物质层、制度层和精神层的研究。
2管理科学研究方法及特点
2.1 管理科学研究方法管理科学研究以归纳法、实验法和演绎法为基本方法，这三种方法相互补充，对管理科学的发展做出了重要贡献。近几十年，以系统论、信息论和控制论为主要内容的“老三论”，和以耗散结构论，协同论、突变论为主要内容的“新三论”，以及主要用来建立模型和进行定量分析的数学研究方法，也都被广泛应用于管理学科中。此外，心理学、历史学、法学、统计学、哲学等其他多种学科的理论或方法，也可作为管理科学研究的方法。
2.2 管理科学研究方法的特点管理科学研究方法显明的特点是有多学科移植性。即指管理科学除归纳法、实验法和演绎法的研究方法之外，主要依靠和移植当代自然科学的主要观点和社会科学的前沿理论予以充实。随着社会历史的进步，新的理论及方法不断诞生，管理科学的研究方法还会进一步丰富。
多学科移植性特征的成因主要有两方面：一是管理活动本身的性质，为管理科学研究方法的移植性提供了必要条件。由于影响管理活动的因素很多，其中包括自然因素及政治、法律、社会、心理、历史、文化等多种社会因素。普遍存在的复杂的管理问题，涉及多种学科理论及研究方法，必须进行定性描述和定量分析才能解决。二是管理科学研究的主体，是从事不同学科领域研究工作的专家学者，这为研究方法的移植提供了可能。研究者采用的方法，既与管理科学融合，又带有各自行业的不同特征。他们纷纷从自己的学科领域出发，多角度、多层次研究现代管理科学的相关理论。
3管理科学研究的发展趋势
管理科学还存在一些需要继续深入研究的问题。例如，我国管理科学研究存在思辨研究多、实证研究少，对管理哲学的研究有待深入。
3.1 继续吸收现代科技新成果现代科学技术，特别是计算机硬件和软件技术的迅速发展，使管理活动可以在计算机上运行或进行动态模拟，这将大大促进管理科学向更加精确的方向发展。可见，继续吸收现代科技新成果，是管理科学研究的必然趋势。
3.2 科学管理和人文管理不断融合科学管理偏向于“物”，侧重于对外在对象的客观描述与分析；而人文管理偏向于“人”，侧重于对人的主观感受和体验。科学管理和人文管理的融合是21世纪管理科学研究的重要趋势。20世纪80年代掀起的企业文化研究热潮，就是科学管理和人文管理趋于融合的具体表现。21世纪是一个更加开放的世纪，科学管理和人文管理必将进一步融合。因此，调整我国管理科学的发展方向，建立有中国特色、具备东方文化底蕴、具有足够话语权的管理科学体系，是势在必行的。
3.3 哲学思维的应用将更加深入哲学的真谛，在于从一般范畴揭示事物本质，因此，哲学思维是深入分析管理活动的重要基础。西方管理科学自20世纪初形成至今，经历了一系列的发展变化。例如，在对“人”的认识上，从“经济人”到“社会人”，再到“复杂人”、“管理人”；在管理理论上，从“科学管理阶段”到“行为科学时期”，再到“管理科学丛林”。这些理论既有其科学性又有一定的局限性，而要解决当今管理科学的“丛林纷争”就必须借助哲学的辨证思维进行深层次分析，进而提出一般性的管理原理和规律。
3.4 管理理论的跨文化性将更为突显21世纪是经济全球化、文化全球化的世纪。因此，21世纪管理科学理论的跨文化性将更为突显。从不同的文化背景，分析运用管理科学的相关理论，也会缩减不同文化背景下管理思维的差异性。
3.5 管理科学与经济学方法进一步融合从总体上说，经济学主要研究“为什么”，而管理科学主要研究“怎么办”，但二者又是紧密联系的。应用经济学就是在管理科学的参与和帮助下才迅速发展起来的。经济学理论只有通过管理才能转化为现实的力量。随着经济学与管理科学的相互渗透、交叉和融合，综合管理领域的研究，大多兼有经济学与管理科学两栖性，经济管理科学和管理经济学等边缘学科相继出现。此外，诸多社会经济问题的研究，本身就需要经济学和管理科学共同来承担，要想解决现实问题，就没必要将这两个学科划清界限。获得1978年诺贝尔经济学奖的美国管理科学家西蒙，所做的就是关于经济组织内部决策程序问题的研究，这充分说明经济学问题同时也是管理科学问题。今后的管理科学研究，将进一步吸收经济学研究的成果和方法，使管理科学研究的结论能够直接用于解决现实管理问题，从而缩短理论研究和实践操作之间的距离。
参考文献：
[1]芮明杰.管理科学——现念[M].上海：上海财经大学出版社,2002.
[2]祝恩富等.经济学方法论[M].上海：上海财经大学出版社,2002.
关键词：管理会计；应用；存在问题；解决措施
1我国管理会计应用中存在问题
1.1 专家学者缺乏兴趣，企业领导缺乏重视
财务会计是我国的会计研究者多会研究和探讨的话题，人力资源会计和环境会计的研究就是比较多的研究点，但对于管理会计上的研究多数还在围绕量本利分析、预测、决策、绩效评价、激励机制而展开的，从总体上来看，我国的管理会计在运用和经验总结上研究的力度还不够，没有形成系统。管理会计在我国的发展已经经历了30多年，但是截止到现在也没有得到较为广泛的应用。究其原因在于企业决策者的观念没有跟上时展的脚步，往往将眼光放在账户之后的工作、报销工作等，而对管理会计工作是忽视的；在很多企业都存在真正能够熟练掌握管理会计知识的人并不多，会计从业人员并不了解管理会计的真正内涵，管理会计在我国的重视程度还是不够的。
1.2 管理会计师队伍能力有限
财务部门和成本核算部门是我国企业管理会计工作的重要组成，这就会有一个弊端所在，那就是具有一定的局限性。我国还没有专门机构和人员来承担其任务和履行其职责，也没有比较权威的统一技术资格考试。所以管理会计师队伍的专业性知识与技能的权威性就没有那么强了，发展上也会受到一定的限制。企业的管理中会计循环工作是重点，多关注会计实务是否符合惯例，但是否与企业的发展战略目标相适应却往往是比较忽视的，这就使得财务会计与管理会计发展并没有处于统一的发展体系中，进而影响了管理会计的推广与应用。
1.3 管理科学本身的局限性
一门学科是否能够具有比较广泛的应用很关键的方面就是看其是否有完整的理论体系，系统是否是学科的一个独立分支，并且有源源不断的发展动力。通常情况来说，一门发展比较成熟的科学都可以掌握事物发展的规律，对现实工作有一定的积极意义。就现阶段我国管理会计的发展而言，管理科学没有形成体系，发展不是十分成熟，规范性的理论指导是相对缺乏的。在泰罗管理学说基础上，现代管理会计就可以充分的发展在管理科学的作用下，这样许多比较先进的理论思想和现代化的科学技术就可以为现实工作提供发展依据。单就管理会计在我国的发展而言，以泰罗科学管理学说为基础而发展的现代管理理论不完善之处也会有，这是无法避免的，有可能对管理会计的应用和发展产生重要的影响。
1.4 管理会计的方法在实务运用中具有局限性
传统会计理论的建立是需要有特殊条件的，它发现的很多模型所具有的现实意义并不大，对其他工作并没有太大的作用。举一个例子，在对货币价值的计算方法上，大多是套用西方国家计算方法，而我国在计算利息上所用的是单利制的计算方法。这样就会造成理论和实际相背离的情况，还会影响管理会计在实际工作中的应用。另外，只考虑运用高深理论与数学模型，会使问题复杂化，因为应用大量的数学模型会使其变得更加复杂，控制活动“量”的方面是管理会计比较重视的。所以在管理会计工作中，其所有活动都无法应用数学方法和概念。如果管理会计发展的越好，所应用的数学模型和概念就会更加深入，这是理论上的说法。但在实际工作中，大量运用数学概念和模型既会给理解上带来一定的难度，还会加大管理会计的复杂性和模糊性。
2 解决我国管理会计问题的措施
2.1 加快建立管理会计协会
现阶段在一些发达国家已建立管理会计协会，主要是为了组建一个科学和专业的管理会计管理会计组织，这样除了对会计学术界间的交流沟通有一定的促进外，对我国的管理会计研究也是一件好事。这样看来，为了有效解决我国现阶段的会计理论与实践无法适应的情况，建立管理会计协会是一个有效措施。研究者能够有针对性的对一些典型的案例进行比较细致的研究，使西方会计管理理论能够和我国的实际情况相结合，最终总结出比较适合我国发展的会计管理理论。在研究中遇到任何问题都可以和学术界进行良好的沟通和交流，最终有助于解决问题。还应积极借鉴比较先进的研究成果，以便更好的指导实际工作。管理会计在未来的发展方向应该是多学科、综合化，学术界可以在管理会计协会的作用下达到与其他相关学科的良好交流和沟通。
2.2 加强管理会计教育，提高会计人员的素质
改革开发三十年来，我国各项事业发生了翻天覆地的变化，会计教育也不例外，有利于管理会计转化为企业的实际工作。但是在我国现阶段的会计人员中，有很大一部分人是非专业会计人员。另外，在没有职称考试之前，很多人已经是会计师或者是高级会计师了，但是他们当中的相当一部分人没有接受过专业的会计管理教育。改革开放之前的会计工作的内容相对简单，这种简单的工作自然无法与现阶段的企业发展相适应，存在一定的滞后性，而管理会计工作自身也在不断的变化发展着。综上所述，在未来的一段时间内，我国的管理会计教育工作还需要进一步加强，不断提高会计人员的专业技能，这样才能更好的发展会计工作。
2.3 管理会计需要变革
我国的学术界已经对管理会计的现状和未来的发展给予了极大的关注，对于出现的各种问题应该找寻行之有效的措施。在具体的操作中，需要充分结合实际与理论，注意实际与理论所存在的差异。管理会计能否得到有效推广运用，非常重要的一项工作就是将实际工作中的经验进行分析、归纳、处理、整合、总结、推广，形成良好的示范效应。对我国管理会计工作中所产生的经典案例进行实时整合，最终形成一套符合实际工作的研究成果，这对企业的管理工作具有十分重大的意义。积极开发和寻求管理会计相关软件，以提升工作效率。而管理会计工作中往往会涉及到一些比较复杂、精密的算法，因此我们可以利用计算机可以保证计算的精度，减少会计人员的工作量，为企业提供更加及时、准确的信息，服务于决策者的需要；同时，扩大管理会计应用范围。
3 结束语
在社会发展和经济进步的不断推动下，更有世贸组织的有力促进，管理会计的应用已经是我国企业管理和发展不可替代的重要方面。二十一世纪注定是全球化的时代，各国间的竞争日趋激烈，企业必须以市场竞争为导向，管理会计对社会的发展将起着更大的作用，相关研究人员应该加快研究的力度和步伐，使管理会计能够与我国的发展同步，以便更好的服务于社会的发展。
参考文献
[1]马永延.浅谈我国管理会计的现状及其变革[J].时代经贸，2011（24）.
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[3]熊宏芳.提高我国管理会计应用水平的思考[J].中国科技博览，2010（36）.
关键词：管理流派；管理丛林；管理理论统一
对西方管理理论发展的各个阶段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克劳德·小乔治概括了四个管理流派：科学管理、行为学派、管理过程学派和数量学派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括为科学管理学派、古典组织理论学派、行为学派、管理科学学派和管理理论的近期发展（包括系统方法、权变方法）。从纵向发展看，在管理学不同的发展阶段出现的不同学派，它们之间并不是一种更替的关系，后边的学派并未取代先前的学派，各个学派互补共存。
从横向看，同一历史时期也出现了多个学派并生的局面。哈罗德·孔茨在20世纪60年代初将当时的管理理论划分为管理过程学派、经验或案例学派、社会系统学派、决策理论学派和数量学派六个流派或研究方法，由此导致了管理理论丛林的出现。
为克服或改变管理学学派林立的现状，一些流派和管理学家试图以一种理论体系来实现管理学各学派的整合，但丛林现象不但未改观，反而有增无减。20世纪80年代，孔茨再次对当时的管理学流派进行梳理时，概括出了11个不同的理论派系。管理理论丛林的深层原因是什么？能否实现对管理理论体系的整合？本文试对这些关系管理理论发展方向的问题进行探讨。
一、对管理理论体系整合的探索
对管理理论的整合出自两个动机：一是为了管理理论的健康发展。管理理论学派的分化，在一定程度上导致了各个学派独立为战，互相排斥，阻碍了管理学的深入研究与探索。没有统一和规范的管理理论又使人们对管理学的科学性产生怀疑。二是实现管理学科体系化的要求。作为一种科学、系统的理论，管理学必须综合各流派的研究成果，使之融为一体，才能成为一种普遍适用的、经得起实践检验的、有效的管理科学。学习组织与管理理论的学生面对的是一些有关组织理论与管理实践的零碎而杂乱的资料。出现在20世纪中期的现代综合思潮推动了管理学派综合、统一的探索。
（一）系统学派的探索。
20世纪60年代在管理学中占统治地位的系统学派曾希望用“系统的观点”来统摄其他所有各个学派。系统学派认为组织由目标与价值、技术、社会心理和结构等各个分系统组成。传统组织理论强调结构分系统和管理分系统，从而重视制订原则。人际关系学家和行为科学家则强调社会心理系统，把注意力集中在激励、群体动力学和其他相关因素上。管理科学学派则强调技术分系统和对决策和控制过程的量化方法。这样，每个管理学派都各倾向于侧重特定的分系统，而不承认其他分系统的重要性。系统学派则把管理看作一个开放的社会技术系统，因而要研究一切主要的分系统及其相互关系。
系统学派没有将管理理论各个学派统一起来，主要原因是该理论本身难以进行应用。由于这一学派概念上的复杂性，管理人员很难在实际操作中加以应用来提高组织的效率。“开放式系统学派没有指明影响组织内部活动的主要变量，也未能够识别出影响组织运作的环境要素。可以这样说，开放式系统理论学派只是一个时髦的概念性学派，其发展还不足以使之成为一种有用的综合理论框架。系统学派在20世纪70年代初趋于衰落。”
（二）权变管理学派的努力。
权变管理学派希望用“权变的观点”来统一管理理论学派。其主要代表人物卢丹斯在1973年发表了题为《权变管理理论：走出丛林的道路》的论文，提出要用权变管理理论来统摄其他各个管理学派。卢丹斯指出：“所谓的权变的路径，有时称为情境的路径，到现在仍只是刚刚兴起。也许1980年后，这条路径将能引导我们从管理理论丛林中打出一条出路来。”与系统学派的结果一样，权变管理理论在管理流派的统一上同样收效甚微。
（三）价值学派的目标。
随着20世纪80年代组织文化理论的流行，出现了一种用“价值观”的思想来统率管理学各个流派的做法。按照组织文化理论影响最大的《卓越丛书》（ExcellenceSeries）的作者之一汤姆·彼得斯自诩的说法，20世纪80年代的西方企业界正在经历一场以他的主张为旗帜的“革命”，即“返回基点的革命”，而基点就是价值观的重新塑造。价值学派是一种“非理性主义”，这决定了它无法与传统管理理论相融合，其对传统管理理论的整合走向失败成为必然。
（四）过程学派的成就。
1961年12月，哈罗德·孔茨（HaroldKoontz）教授发表了《管理理论丛林》论文，详细地阐述了管理研究的各种方法，并认为存在着“管理理论的丛林”。孔茨教授先是承认每一种方法都对管理理论有一定的贡献，然后进一步指出：（1）人力资源方法和数量方法与其说是一种管理理论，倒不如说是管理者采用的一种方法；（2）过程方法能够包括和综合当今各种管理理论。过程方法最初由亨利·法约尔提出的，在他提出的行政管理的五个要素中，计划和组织是着重点。
就对管理理论各流派的整合而言，过程学派是最为成功的。对管理职能的探讨构成了几乎所有的主流教科书通用的管理框架。比如孔茨的“计划、组织、人事、领导及控制”，托马斯·P.罗宾斯的“计划、组织、领导、控制”以及托马斯·S.贝特曼的“计划与战略、组织和人事、领导、控制和变革”。就这一事实而言，过程学派对管理理论的整合的努力是最为成功的。
二、管理丛林现象的客观性对于管理理论丛林的原因，许多学者作了精辟的分析
孔茨在《管理理论丛林》一文中归结为以下几个原因：其一，组织、领导、管理决策制定等术语的用法及含义不同造成的“语义学丛林”；其二，对管理和管理学的定义和所包含的范围没有取得统一意见；其三，把前人对管理经验的概括和总结看成先验而加以抛弃；其四，曲解和抛弃前人提出的一些管理原则；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析侧重于技术和主观的原因，笔者就其客观原因进行如下总结：
（一）任务及环境的不同。
管理思想处于环境变革之中，同时又是环境变革的产物。科学管理理论是社会生产力不发达和组织劳动效率低下的产物。当时的经济背景是，社会需要提高生产率、提高工业产量，以满足人口迅速增长的更为基本的物质需要。提高劳动效率是管理的首要任务。当时可使用的人力资源状况是许多工人都是从别的国家来的移民或从农村来的农民。
在这种经济背景下，泰罗从工厂的生产车间入手，以机械观的理论与方法为指导，通过对工人劳动过程的改进来达到提高效率的目标。一定时期的管理理论是对一定时期的管理实践的概括和总结，是一定的社会、经济和文化环境的产物。
管理理论丛林的出现，在某种意义上，也是管理理论关注的重心发生转变的产物。即由企业内部转向外部，由主要协调企业内部关系转向使企业适应复杂多变的外部环境。这种转变来自于管理实践的需求的推动。组织活动的社会化及各种关系的多元化，使组织内部及组织之间的冲突也日益复杂化，组织与其上下游战略联盟、中介机构、行业协会、社会公众、新闻媒体等形成了一个关系网络；环境变化不确定性、要素的跨国流动、市场的国际化的发展，推动了组织边界的扩展。随着西方后工业社会生活的复杂化和新的社会矛盾的出现，仅仅依靠管理自身已经不能说明、解释和解决组织所面临的现实问题。
（二）解决问题视角的不同。
管理活动的复杂性决定了管理问题研究具有不同的层面。保罗·格里斯利认为，管理学有一个核心元素（利用给定的资源达到目标），然而这个基本的核心含义可能通过各种方式（如人力资源、环境等）扩展。每个人对管理任务的理解的水平具有内在的转移局限性。对很多管理者来说，他们如何理解管理任务也是不尽相同的。从不同的视角去研究管理问题，是导致管理理论多元化的又一原因。
科学管理的主要重点放在计划、标准化和在作业层改进人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的产出。管理科学是与车间或作业层的最佳努力有关的，因而是一种微观的方法。与此相反，20世纪前半期出现的行政管理理论把重点放在高级组织层的广泛的行政管理原则上，对正式组织结构与一般管理基本过程的说明。这是一种宏观的方法。在工业方面，管理科学实际上并不侧重于战略问题，而主要是研究战术问题。在大多数情况下，管理科学家并不从事解决高层管理者所关心的“不良结构”的问题。这类问题用精确的数理统计方法是不能解决的。他们侧重研究可以用定量分析解决的基层、中层的管理问题。
不同的视角产生于管理学者不同的经历。管理学中的各个先驱者，他们之中的每一个人，由于自己的特殊背景，在管理的整体中引进了一个新的侧面。例如，泰罗由于他的工程教育和冶金方面的训练，对工场工作的成绩作了仔细的研究。而法约尔则由于他在采矿公司的经营管理经验而用经营与协调的观点来考察管理工作。另一方面，谢尔登和甘特则从个人及个人在管理工作中的作用开辟了管理责任新领域。由于这些管理学者侧重于管理的不同方面，多年来又各自聚集了一批追随者，以致于第二次世界大战后管理思想状况有些混乱。
（三）管理研究方法上不同。
“管理理论的丛林”的形成与管理学众多的管理分析方法和研究范式有关，不同的分析方法和研究范式出现的结果造就了管理学的学派林立。[11]94从管理学的知识体系上，20世纪60年代，伴随着传统古典管理理论的衰亡，一大批新的管理理论的产生，经济学、社会学、心理学、系统科学、人类文化学、哲学、计算机科学、数学、博弈论、统计学，甚至现代物理学，都在以越来越强的力量影响着管理理论的发展，都在以各种不同的方式向管理学渗透。有学者通过对管理思想史中各学派的主要代表人物的出身与专业背景进行研究后发现，不同学派的代表人物的出身与专业背景相差较大，而同一学派学者的专业背景则大体相同，行为科学理论中的学者大多都是心理学家，而管理科学学派的学者大多有工科背景。行为科学家主要是从具有社会心理学倾向的社会科学衍变出来的，而与此相反，大多数的管理科学家则来自数学、统计学、工程学、经济学以及与经济-技术有关的学科。所以，这两门学科具有不同的观点和意见是正常的。
商学院在研究方法的多样性上起到了推波助澜的作用。1959年，出现了两份对管理教育具有影响的有关工商教育的报告。一份出自福特基金会委托并资助加州伯克利分校的罗伯特·A·戈登和斯坦福大学的詹姆斯·E·豪厄尔的研究，另一份出自卡内基公司资助斯沃索莫大学的弗兰克·G·皮尔逊进行的研究。两份报告都尖锐地批评了美国工商教育的状况：工商管理学院甚至在定义教给学生什么、该怎样教这样的基本问题上都一片混乱。由于墨守成规，商学院没能在一个不断变化的环境中培养出具有能力和想象力，同时又具有灵活性的管理人员。
他们建议改革未来的商学院的课程内容。自此，像数量和行为科学这类课程激增，因此聘请了数学家、统计学家、心理学家和其他一些未经过工商训练也没有工商背景的人员到管理学院任教。
研究方法的差异不但体现在学科背景上，还体现在研究范式上。描述性范式与规范性范式有着明显的差异：规范方法一直被主要应用于经济学和管理科学方面。“经济学家和运筹学家注重的是事情应当如何；他们研究组织及其环境，以便提出能使组织作出更合理决策的分析模型。”另一方面，大多数心理学家、社会学家和其他行为科学家对有关人的行为的经济-技术设想提出了疑问，而他们关心的是描述人和组织实际行为的方式。
（四）实践者与研究者价值取向的不同。
在管理学者中，追求管理理论的实用性和管理理论的唯知性的分歧是比较明显的。随着管理教育走进课堂，越来越多的学院派学者进入到管理理论的研究中来，他们倾向于用定量的方法，努力提高管理理论的精确程度，而实践派则大多倾向于用定性方法，关注理论成果在管理实践中的效用。所以，由于管理实践者和管理研究者们的研究目的和他们的价值观上存在的差异，决定了管理学者们很难走到一起。
为了解决管理理论丛林问题，1962年在加州大学洛杉矶分校召集了著名学者以及工商、教育和政府中在管理艺术方面取得成就的实践家参加的一个会议。会上理论工作者与实践工作者形成了鲜明的对立。美尼尔·A·雷恩对这次会议的争论总结说：
学者们只能理解那些来自自己专业的人，而实践家们则无法理解学者，学者也是如此。孔茨在《再论管理理论丛林》中指出，“我们仍然处于管理理论丛林时代？？也许（走出丛林的）最有效的方法要靠领导潮流的管理者发挥更为积极的作用，以缩小职业实践与学院派之间日益扩大的鸿沟。”孔茨同时也责怪他的同行学者没有把理论研究更多地与实践结合起来。
三、从管理的本质看管理理论体系的整合
判断一门学科的标准是其具有自己的假设、目的、工具、绩效目标和测量标准。按照这一标准衡量，管理有权利作为一门学科。但许多学者指出了管理学科的特殊性。如保罗·格里斯利就认为管理学是一个混合的概念，管理学在其一般意义上并不是一门学科，它整合了其他学科的材料，因此它更适合被称为超学科（Meta-Subject），它包括了对各种学科的思考、分析和实验，考察在管理行为中这些学科如何融合在一起并相互作用，以及它们如何对管理者的行为做出贡献。彭新武指出：从实践上看，与其说科学管理理论是探索管理的科学，不如说它是努力在管理中应用科学。管理工作涉及做事的方法和技术、技巧。管理既应被看成是一门科学，也应被看成是一门艺术。管理学这种本质上的特征决定了它与其他学科的不同之处，管理学理论是不能被整合为一个严密的知识体系的。
就管理学的教学而言，这种整合的必要性也并非是绝对的。学生应该欢迎管理理论的多样化，而不应试图获得简明的知识体系。研究的课程是复杂而动态的，而这个知识体系又是不断演化的。
许多学科都能对管理学作出贡献。组织是复杂的系统，它们本身就要求进行深入的调查研究工作。
那种建议我们把所有这些都很好地包进一个包袱，然后用一条简化了的理论丝带将它们捆扎起来的想法是不现实的。学习组织理论的学生和管理实际工作者应该承认和吸收来自不同学科领域的贡献。任何要将这一研究领域禁锢于某种有限的观点的企图都将减少我们进一步的调查研究的灵活性和机会。
参考文献：
[1]克劳德·小乔治。管理思想史[M].北京：商务印书馆，1985.[2]JanesF.Stoner等。管理学教程[M].北京：华夏出版社，2001：94.
