发布时间：2023-10-10 15:58:20
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的员工管理有效方法样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词： 有效成本，施工方法，园林工程
中图分类号：K928文献标识码： A 文章编号：
随着经济的发展，在我国，建设城市化的步伐也在加快，建设城市园林工程也在快速的发展，随之而来的是建设园林工程的市场竞争愈演愈烈。在这里，成本管理对于一个企业来说，既能够直接的使企业的竞争力受到影响，同时园林工程单位的经济效益也会受到影响，最重要的是决定着企业的生存发展。由此看来，园林工程在施工项目进行中能够有效促使利润最大化的重要手段就是对于成本的管理。可是，很多企业对于成本管理方面没有足够的重视，从来没有想过去有效的控制成本，建立一个有效的管理成本机制，进而在部分项目工程施工的过程中，出现了利润归零的情况，对于一个企业的经济效益产生了巨大的影响。为此，笔者结合自身实际工作经验，就一些项目工程的成本管理方面进行问题分析，从而提出相应的解决措施。
1.对于园林工程的成本解析
1.1艺术性
在园林工程的建设中，建筑物和植物配置的结合协调，是最重要的协调结合，能够衬托出较为美好的艺术景观效果。在这里，就需要我们的建筑人员在施工的时候能够发挥出较为高的创造性，能够把艺术技巧巧妙的与设计理念结合并表现出来，在这里，我们就必须需要技术施工人员通过大量的精力和时间来详细设计，所有这些，会促进施工成本的增加。
1.2对象特殊性
参与过园林施工的人员都会了解到，我们的施工对象主要都是很多具有生命的植物，而想要达到一些景观效果的赏心悦目，还要体现出植物本身所具有的生态功能。所以，如果我们想确保这些活体能够安然无恙的生长，我们必须有足够的成本来管理和设计。
1.3材料价格不稳定性
在园林工程的建设中，一般所需要的植物都要有很多的品种，而根据时间和市场的不同，它们的价格也会具有很大的不稳定性，相对波动较大，不太容易在不确定的时间内掌握和控制。因此，这里就给园林工程的建设成本带来了很大的难度。
1.4季节针对性强
在不同的时间段里，植物的绿化和时间季节性较强，所以植物的种植和绿化需要在特定的时间里种植和设计，而因为跟自然条件的关系很大，就促使管理成本在管理施工里面增大，变得更加困难。
2.施工成本管理在园林工程中的问题
2.1关于材料的管理成本不合适
在一般情况下，园林工程施工中所得的预算、决算是靠园林施工项目的材料费用来执行。然而，事实上并非如此，有很多的非生产性的支出，比如一些临时设施、福利将本来核算好的材料费用给予消耗掉。本身在现实的预算中就没有这一部分的费用，所以会导致成本控制的增大，进而很难准确控制。
2.2不重视对成本的核算
而对于阶段性成本的核算，很多的施工企业都没有足够的重视，而进一步导致企业会存在不均衡的成本管理问题。而因为园林施工的特点，在不同的阶段对于材料、人力的控制和投入是不一样的，不同的阶段都会有不同的特点，比如摊分费用等。然而很多的园林施工企业对于这方面都没有太重视。
2.3执行预算的计划差
在很多时候，园林工程一直没有受到企业的足够重视，而管理人员也因此未采取一定的重视，这里的成本管理是园林施工最重要的地方。进而也没有引起成本预算管理的足够重视，进而也不会好好的执行。最重要的一方面是，很多企业的财务人员对这一块的管理没有足够的重视，在预算的时候存在很多的不足之处，而没有及时的改正，进而产生了连锁反应，使得到执行的时候不能准确把握，最终导致了成本管理产生问题。
2.4管理成本水平低
园林施工企业的另一个弊端就是相关财务管理人员缺乏一定的专业性，众所周知，财务人员都必须要具备严谨的思维和细致的工作精神，而针对园林施工企业，财务管理人员还必须对园林相关的知识有所了解，然后在预算以及施工过程中的财务管理能落到实处。然而现实中并非如此，因为不具备相关的知识储备，很多的财务管理人员把园林施工想象的过于简单化，不能够从对植物的了解出发，最后导致了对成本管理的难以控制。
3.针对施工成本管理的意见和建议
3.1对材料成本加强管理
在未施工之前，企业就需要结合每一种材料的不同用处，核算成本的时候，将每一项支出细致的标注出来，每一项支出都有预算，而不是将工程施工时候的成本与其他费用掺杂在一起。通过一系列的归类和整理，能够有效的划分不同费用的不同支出，进而明确每一项支出的实用性和控制性，通过细节上的明划和规定进而对成本进行一个有效的管理，从而节约和控制成本。
3.2阶段性成本加强核算
一个成功的企业，不光要在施工前做好成本的预算，而且要确保在前、中、后三个阶段进行联动的控制和核算，能够动态的掌握和核算不同阶段成本的利用情况。在施工未开始之前，因为没有产值，企业就没有必要在当期把成本表现出来，规避人为的破坏施工整体步骤。另外，不同的季节支出肯定是有差别的，这些支出都需要专门的进行核算。同时，在工程即将结束的时候，要加紧成本核算的进行程度，避免施工收尾结算的财务账务模糊，确保均衡性的财务管理。
3.3施工现场加强管理
在这里，必须要保证管理人员能够有较强的管理意识，然后确保工程与预算的一致性进行，所以这就要求工作人员在预算的时候，能够结合实际情况准确、科学的预算，进而保证施工的顺利执行。一旦出现了较大偏差，对于施工企业来说，可能就无法掌控发展态势，这就要求管理人员能够在第一时间内查出实施，采取必要的管理措施和手段进行纠正。
3.4管理人员专业水平进一步提高
预算的准确和专业性，足可以影响一个园林施工工程的整体成本管理和盈利，而究其根源，就在于财务管理人员必须具备较强的专业知识，能够在长期的实践和工作中准确的分析工程财务耗能，通过专业的核算和准确的把握给工程带来充足的保证。因此，加大财务管理人员专业技能提高工作，采取不定期培训，确保他们能够时时的关注工程的进展和财务支出，是一个园林企业施工的得以顺利进行的根本保证。进而才能够节约成本支出、科学控制成本管理，达到提高成本管理的目的。
4.结束语
园林工程施工的成本管理，对于每一个企业来说，都是一项巨大而又艰难的工程，需要每一个企业在实践中加以探索和实践，进而总结出自身所具有的经验，能够得到改正和提高。在这里，就要求施工企业能够通过科学的管理和学习认识到企业内管理成本时存在的不足和问题，通过具有针对性的一些措施来加以改进。同时注意对管理人员管理才能的培训和提高，通过相关方面的改进，进而达到管理成本的控制，从而实现企业的效益最大化原则，也保证了园林工程在未来的发展。
参考文献：
[1]张晓莹.浅述园林工程施工阶段对工程造价的控制[J].福建林业科技，2006，（01）：34-35.
关键词：旅游饭店；培训方案；有效培训
现代企业的竞争，虽然是技术能力和管理水平的竞争，但归根到底还是人才的竞争。旅游饭店应该把培养人才作为一项长期的重要活动。现在多数大型旅游饭店的高层管理者对培训已有较深刻的认识，对培训的资金投入越来越大。然而，现实状况却不尽如人意，培训效果差异很大。培训属于一种投资，短期内很难产生经济效益。一方面，培训效果远远超过支出；另一方面，某些培训的成功率很低，甚至会出现半数培训费被浪费的现象。造成这些现象的根本原因就是缺乏一种有效的培训方法。解决这一问题的关键就是要设计出一套完整、有效的培训方案。
有效培训的基本要求
（一）有效培训目标的确立
有效培训首先应当建立在对旅游饭店的经营管理有一定了解的基础上。在对旅游饭店的经营目标、经营策略、周围环境有一定了解的基础上确定对人员的要求，然后由人力资源部门分析、确定相应人员培训目标与发展要求。不同的旅游饭店经营标准不同，对人才的需求特点也不同。培训前，饭店管理者应将饭店的经营策略与人才需求联系起来，然后确定培训方向、内容，进行有针对性地培训。只有与企业发展目标协调一致的培训才会成为有效的培训，才能最终提高饭店的效益和竞争力。
（二）培训范围的划定
必须把握两个层次的培训。
管理层的培训旅游饭店的创新和发展在很大程度上取决于领导者的素质，只有当饭店的管理者具有较高的品质、知识素质和决策与管理能力时，员工才能被其卓越的组织能力、创造能力和经营观念所吸引，酒店的整体运作能力和竞争能力才能不断提高。通过培训，提高管理人员的思想素质、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人际交往能力以及创造性思维能力等，可以使酒店从经验型管理转变为知识型管理、创新型管理。
员工的培训找出员工现有的知识、技能与酒店需要的差距，分析产生这种差距的原因。比如分析员工出现的问题究竟是由于其自身能力不足造成的，还是因为环境问题或是工作设计问题而引起的；哪些员工需要接受培训；他们是否做好了接受培训的准备等。
（三）培训理念的树立
旅游饭店培训应该重视理念。所谓理念，是人们在对客观事物理性认识的基础上所表现出的一种内心的信念和追求。旅游饭店的理念，是指由旅游饭店特点所决定和要求的基本意识和观念。主要包括职业理念、服务理念、道德理念和竞争理念。
职业理念有些刚进入旅游饭店工作的新员工只抱着试一试的态度，有些则是因为没有找到更合适的工作，只把饭店作为一个过渡、跳板。培训时，如果只向他们讲授如何铺床、摆台是不够的，还应向他们讲述旅游饭店的历史、发展前景，以及个人的职业规划，使员工热爱饭店，愿意在这里实现人生价值，用事业吸引人，用前途留住人。
服务理念旅游饭店的性质和特点，决定了它最基本的职能就是服务。要通过多种方式树立服务意识，树立服务理念，只要客人的要求合理，就不能对客人说“不”，应主动帮助客人解决困难。
道德理念旅游饭店的员工必须恪守职业道德。旅游饭店职业道德的基本要求包括：热爱本职工作，培养爱岗敬业的道德情感，全心全意为客人服务，加强职业责任心和道德义务感，努力改善服务态度，不断提高服务质量。
竞争理念市场经济区别于计划经济的根本特征就是竞争。优胜劣汰，适者生存。竞争成为人才成长的重要理念。旅游饭店员工必须牢固树立竞争意识。要生存，要发展，就要努力竞争。在竞争中提高自己，发展自己，超越自己。员工只有树立了竞争理念，才会在工作中努力拼搏，开拓创新，不断进取。
培训方法的选择
要使培训获得预期的效果，必须依据饭店自身的特点、各部门及岗位的特点，因时、因岗采用不同的培训方法对各类相关人员进行培训。培训方法的选择应以有效满足旅游饭店及个人的需要，充分利用现有条件达到培训目标为基础。
（一）旅游饭店通常采用的培训方法
授课式培训法这是一种比较常见的低成本培训方法，虽然许多培训专家对这种方法提出批评，认为授课式培训法是一种被动的学习方法。但是在实际培训中却不能完全抛弃这种方法，如对于以获取酒店管理理论为目的的培训，这种方法就很实用。但更多的时候应与其他方法结合起来使用，否则就会显得枯燥。
工作分解培训法所谓分解，就是把某项工作分解开来，分步骤列出工作的各个环节，并对每一步骤的分解点和与之相关的质量标准进行描述，形成一套一目了然的工作程序。这种方法比较有效，适合酒店中操作程序相对固定的岗位，例如摆台程序、做床程序、PA清洁程序等。这种培训方法见效快，受训者有大量实践机会。
案例分析法此方法要求受训者分析现实工作中的案例。培训者通过列举经典案例，学会发现工作中潜在的问题，并提出切合实际的解决方案。这种方法有利于提高学员在管理和服务过程中分析和解决问题的能力。
角色扮演法作为指导技术，角色扮演的目的在于人际互动，要求受训者模仿实际工作行为，表演这种互动关系。这种方法适合于教授人际技能和服务技能，使受训者进一步熟悉掌握工作程序等。
在岗培训法几乎所有的新员工都接受过某种形式的在岗培训。酒店中很多岗位都适合采用这种方法进行培训。但这种方法也存在问题，因为该方法要求受训者观察熟练员工的操作，很难使员工获得完整的工作技能。
室外培训法这种培训旨在建设员工的团队精神，通过室外活动，共同克服各种困难，使员工理解团队精神和协作的意义，以及相互信任、相互依赖的必要性。（二）有效培训方法的选择
旅游饭店在选择有效的培训方法时，应针对不同部门的不同特点，具体问题具体分析，将若干种培训方法结合起来，才会取得良好的效果。下表针对酒店主要部门的工作特点设计了相应的有效培训方法：
除了以上方法外，还可采用交叉培训的方法，例如让中餐厅的员工到西餐厅、客房进行几周的交叉培训，学习西餐或客房的管理、服务知识，这样，有助于员工找到更适自己的岗位，获得更多知识，同时也增强了部门间的理解与合作。但交叉培训法的实施是有条件的：必须在员工学好本部门的业务后，才可以进行交叉培训。
培训效果的评估
培训效果的评价具有十分重要的意义，它既检验了培训的可行性，又为下一次培训提出新的要求。培训效果可以通过以下几方面进行评估：
通过员工的反映进行评估通过员工的反应进行评估，即通过受训者的意见反馈进行评估。培训的效果可以从员工的面部表情反映出来，每次培训结束之后员工都会表现出对此次培训的满意程度。这是一种最基本、最普遍的评估方法，可以采用表格、面谈等方式得到评估结果。
通过考查进行评估主要应用考试、演示、讨论、角色扮演等方式。这种评估会给学员造成压力，有利于督促其更好的学习，更富有责任心。
通过工作与行为考核进行评估即以培训后员工的工作、行为、技能的变化作为评估指标。
通过绩效进行评估实施对个人部门和整个旅游饭店的绩效影响，可用效率、成本、质量、出勤率为指标评估，确定培训方案是否对酒店的经营运作产生了积极影响。
培训质量的保证
（一）影响旅游饭店培训效果的因素
培训认识上重表面轻实际，使培训流于形式。例如在对旅游饭店产品知识培训中，培训者只是简单地照本宣科，受训者在下面小声聊天，完全没有达到培训效果，受训者对饭店产品的知识还是一知半解，使培训流于形式。
培训组织上重视饭店，轻视员工，影响了员工的积极性。
培训内容上重业务技能提高，轻素质培训，不利于员工发挥个人才能。
培训过程中重组织实施，轻运用管理，使培训难收实效。
（二）提高旅游饭店培训质量的途径
实施职业生涯管理，从战略的高度对待员工培训组织职业生涯管理是指由组织实施的，旨在开发员工潜力、留住员工、使员工能够实现自我的一系列管理方法。建立旅游饭店人力资源发展规划和员工培训档案，并使之与员工职业生涯的管理结合起来，既有利于为旅游饭店的发展规划提供长期稳定的人力资源，也有利于为员工个人的发展赢得安全稳定的心理空间。
多层面的员工培训需求评价，以保证旅游饭店培训需求与员工培训需求的一致性员工培训需求评价可以从以下三个方面分析：
1.从旅游饭店整体发展层面分析，指的是确定整个旅游饭店的培训需求，以保证培训计划符合旅游饭店的整体发展目标与战略要求；
2.从工作层面分析，分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的技能和能力。其中包括各种技术技能、管理技能以及各种营销技能等培训需求。
3.从个人层面分析，即将员工目前的工作绩效与旅游饭店的员工绩效标准进行比较，寻找二者的差距，针对差距进行培训。
注重素质培训培训由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。国内酒店往往停留在知识与技能培训上，素质培训仅处于初级阶段。然而，素质培训又恰恰是最重要的培训阶段，对旅游饭店尤其如此。旅游饭店的服务是有形服务与无形服务的结合。有形服务部分可以通过服务质量加以检查，是可控制和易提高的部分。无形服务部分却没有固定的衡量标准。只有通过素质培训提高员工的心理素质和职业意识，在现实生活中养成热情友好、诚实积极的工作生活态度、高尚的道德情操，从而表现出高超的个性化服务技能。
进行企业文化建设，实行人本管理树立企业即人、企业为人、企业靠人的思想，切实尊重人、理解人、关怀人、成就人，发挥员工的主观能动性，最大限度地发掘员工的创造能力，培养员工对本职工作的热爱之情、对旅游饭店的忠诚，将自己的理想与饭店的发展壮大紧密融合起来。
总而言之，有效培训是旅游饭店在激烈的市场竞争中克敌制胜的一个法宝。谁能够更好地掌握它、运用它，谁就能为饭店赢得更大的生存空间，促进其长期稳定的发展。
参考文献：
[1]王素娟．现代旅游饭店有效培训系统的设计与运用[J].旅游科学，2003，（1）.
[2]王兴生．旅游饭店培训该重视理念[J]．中国旅游报，2002，（7）.
一、企业管理中出现的问题及解决办法
当前企业管理中出现的问题有以下几点：
（一）企业管理者方面存在的问题
1.企业管理者的问题。（1）企业管理者的缺失。随着时代的进步、经济的发展，社会上大学生，研究生，博士生的增多也说明我国经济发展中和市场需要对人才的渴望与日俱增，要求也有所提高。而其中工商企业管理方面的人才尤为短缺，这也直接造成企业管理中存在的漏洞，从而大大降低了企业的效益，这是企业的一大软肋，直接造成一些中小型企业为节约成本会出现一人多岗的现象，工作比较饱和，而这些人中普遍水平不高，不能有效的处理企业中存在的问题。所以大量培养和引进专业性人才是企业目前刻不容缓的一大问题。（2）企业管理者良莠不齊。有一句话这样说：“商场如战场”。专业的管理者可以及时发现公司发展中的问题，并快速、高效的解决问题，从而帮助企业走向更加光明充满希望的道路。可见，管理者在企业发展中起到的重要作用。但当前企业管理者水平较低，专业性不强，经验不足，导致企业陷入混沌，造成企业停滞不前。作为企业的管理者，应当在提高效率的同时节约时间成本。当然，企业管理者负担较多，在管理新问题、面对新局面上不能做到得心应手，这也就更加要求企业管理者的专业性和全面性。现今，各大高校在培养工商企业管理专业的学生上也多少存在着一些问题，在当前应试教育的背景下，学校自然把学生的学习成绩放在首位，而学生满目追求高分数，这些都导致学校更注重理论知识的教育，而轻视甚至忽视了实践操作更能带给学生不一样甚至更高效的体验。缺少实践经验，这也从根本上导致学生不够专业性，学生进入企业后不能尽快上手，不能快速的发现问题，不能更好的针对问题想出有效的解决办法。在浪费时间的同时也消耗了企业成本。学校应当更加注重于学生的全面性和专业性，为企业发展节约时间也节约成本。企业在引进专业人才时，应该考虑市场的需求及企业的实际情况，以德为先、专业与否、爱岗敬业都是选择人才的重要因素。
2.管理传统。随着信息化时代的到来，我国企业管理者的方法却依然比较保守陈旧。规模的传统，管理方法的陈旧，都让企业停滞不前，企业的核心就在于管理。管理方法重复，管理形式日复一日，不接受更高效的管理方法，不随着时代去更新，不去了解目前市面上新型、有效的管理方法，使得企业暗淡失色。企业管理者们需要的是经验，需要的是阅历，不能死搬教条，不论是企业还是管理层，都应与时俱进，吸取好的一面，摒弃陈旧的、没有效果的一面。好的管理方法可以激发员工的凝聚力和战斗力，从而更好的为企业服务，只有企业管理者的管理技能和思想觉悟提高了，才能带领企业做到更大、更强。
3.思想落后。每个公司都会或多或少的存在剥削员工的问题，很难做到真正意义上的双赢。在如今的商场竞争中，也并非很有必要，作为一个企业的领导者，如果可以为员工多着想一点，仁慈一点，就可以为员工提供有竞争力和充满归宿感的工作环境，员工是企业的一份子，而企业更像是一个大家庭，企业领导更像是这个大家庭的大家长，让员工具有归属感，真正具有“企业是我家”的意识。这也是挽留人才的一大方法。严重的上下级之分，让员工在工作中产生抵触心理，不能真正的为企业着想，也让员工发现的一些问题无法进行有效的沟通，对企业的发展极为不利。
4.制度不健全。许许多多的企业领导只注重于企业的业绩，从而忽视了企业中管理的重要性，好的企业管理者、有效的管理方法更能让企业的业绩得到提升，这也从根本上导致了企业的不发展、不进步。企业内部混乱，缺少基本的管理制度，企业制度的不完善、定位不明、责任的不清晰、管理意识的淡薄、管理的不到位、这都是造成这一问题的主要原因。整体管理水平低下、考核不严，具体问题不具体分析，想当然、乱指挥，是目前企业管理制度的一大特点，说到底，企业管理制度的健全与否，直接影响着企业中的每一个人员。
（二）企业管理方法解析
1.培养人才。培养和引进专业性人才也就意味着企业需要更多的成本和费用，好的管理者能带领企业走向更光明的未来，企业的快速发展更离不开管理者优秀的管理方法，由此可见，企业管理者在企业发展中存在的地位可见一斑。企业管理者是一门需要终身学习的职业，多对企业管理者进行推行、督促、鼓励，一些很有必要的奖励也是决定管理者是否用心的关键。员工在为企业服务的同时，企业也应当为员工服务，在奖罚的过程中，也应当做到公平、公正、公开。
2.承旧创新。企业的管理者应当更注重于企业的管理方法，学习产生竞争力，没有学习何谈竞争，在愈来愈激烈的企业竞爭中，学习才能使你不被抛弃，才能使企业进步。注重科学的管理方法，当然，学习这一观念并非是一件简单的事情，这需要极强的责任心和敏锐力，在接受一些好的管理方法时，应当结合企业的实际情况，制定出一套具有针对性、特定性的管理方法。只有在高效的管理方法之下，才能充分调动员工对工作的积极性。企业所有的规章制度不应只是针对员工，自上到下，都应严格遵守。企业领导与员工应当多进行交流，听取基层员工的心声，了解目前基层员工出现的问题，并努力解决，也可让员工发现自身的闪光点和缺失点，从而能更好的做到学习和改正。真正让员工有种“企业是我家”的感觉，增强企业与员工之间的凝聚力，当然，如若员工对于企业制度哪一点觉得不合理，也可以提出宝贵的意见。
3.实现双赢。部分企业对于员工的认知还存在一些疏漏，将员工和企业系统的分开来，也让企业领导层和员工产生一道看不见的鸿沟，不要严格的把企业分为上级和下级之分，也不要急于说服员工。作为企业的管理者你的经验可能要比员工丰富一些，看得也更远一些。但你的经验和眼光并不能限制员工的思维。当员工在某件事上和管理者产生分歧的时候，如果马上是以上下级之分来压制他，这样会导致言路闭塞。站在员工的角度看问题，重视员工并分析他们的一些看法和想法，在帮助他们解决问题的同时，他们也会帮助管理者来解决企业的问题，从真正意义上实现双赢。
4.完善制度。（1）从实际出发。从实际出发，寻找适合企业，适合员工的更好的、更高效的管理方法。其它优秀企业的管理方法可能并不适合本企业，所以，从根本出发，从实情出发很有必要。多多倾听基层员工的声音，对于企业，他们的语言更具可靠性，他们能更客观的知道企业从根本上正在面临的困难。科学管理时代已经到来，传统、陈旧的管理模式已经带着公司走向瓶颈，试着接受科学、新型、有效的管理方法，上到企业领导，下到基层员工，每一个人都应该强化科学的管理模式，努力提高自身的管理水平，具体问题具体分析，定期完善和修改规章制度，严格要求，奖励、惩罚分明，实行责任制。（2）形成良好的晋升机制。公平、完善的晋升机制是员工为企业付出的一大动力，企业管理者如果能真正的掌握好这一心理，得到的效果就会事半功倍[4]。人才是企业快速发展的根本，没有良好的晋升机制是人才流失的主要问题，给予员工足够的激励和成长空间，都能有效的留住人才。良好的晋升机制即能很好的组织管理又能激励员工的奋发向上，企业员工相较于外聘更了解企业内部，也更加保险，有能力的企业员工当然也应该得到更好的发展。这样一来也能大大缩短新岗位的适应时间，用最少的时间办更高的效率，这一项是每个企业的一大宗旨。企业应当采取公平、透明的晋升机制，拿个人能力说话，奖罚分明，从而更好的为企业服务。
二、结语
总而言之，随着新问题、新思想、新局面的到来，企业能否得到好的发展，从根本上关系着我国社会主义经济的发展和人民生活水平的提高，而企业的发展又离不开专业性、全面性的管理人才。在我国经济的发展下，企业之间的竞争日益紧张[4]，帮助企业脱颖而出是企业每一位员工的责任，也是义务。在企业的逐步发展中遇到问题，分析问题并且解决问题，逐步形成适合企业有效的管理方法，注重培养和引进专业人才，推崇优秀、有效的管理方法。
参考文献：
[1] 廖振明.工商企业管理的新型管理方法[J].安顺学院学报，2014（03）：118-119.
关键词：国有企业；绩效管理；评价体系
一、国有企业绩效管理的现状和发展趋势
绩效管理作为人力的一种有效管理方法最早在西方快速发展中发挥巨大作用，我国借鉴其中符合我国国情的绩效管理理论，并在此基础上不断实践创新，日渐形成具有我国国有企业管理特色的绩效管理理论，其发展趋势如下：1.绩效管理和企业战略目标的结合日趋紧密。绩效管理作为一种全程全面的监控管理方式，其本身的即时性能清晰迅速地反映出企业的管理状况，同时它始终高度遵循组织战略的引导，摒弃了其他管理模式中的盲目性。这种以组织战略为基准的绩效管理模式在企业目标的实现过程中体现出前所未有的高效性。2.绩效管理呈现多样化、差异化趋势。绩效管理旨在通过了解员工，满足其需求。而员工需求因人而异呈现出多样性，因此激励机制也相应的有了方法途径上的差别化发展。3.考核主体趋向多元化。由于绩效考核内容呈现多元化发展趋势，使考核主体由原来单纯的管理者向全员参与型转变，这不仅有助于绩效考核的顺利开展也有利于提升绩效考核的可信度和员工积极性。4.考核方法多样化。以往的企业管理往往存在单一化、难以量化和过分量化等问题，忽视了多种方法的综合运用，而现代管理者结合诸如平衡记分卡、KPI法、目标管理法、EVA法及层次分析法等方法对传统绩效考核方法不断进行拓展创新，加强了绩效考核方法的多样性和时效性进而增强了绩效考核的有效性。
二、 国有企业绩效管理中普遍存在的问题
随着生存环境的变化以及竞争压力的增大都迫使管理者进行企业改革，投入大量精力思索企业在新环境中的新发展，绩效管理的作用也越来越突出。许多国有企业顺势建立了绩效管理体系，但在实际运作中效果却不尽人意，还存在诸多问题：
（1）绩效管理体制与企业战略目标还存在一定程度脱节
在一些国有企业中往往存在着这样的现象即在年末进行绩效考评时各项绩效目标的评分较高，完成情况很好，但是企业整体的绩效却不尽人意。究其原因，还是在逐层分解绩效目标时出了问题。绩效管理实际上是一种全体人员自上而下逐层参与并承担分解后的压力模块的过程，从而实现有效绩效管理的关键是将战略目标逐层分解有效落实到每位员工的身上，引导每位员工为实现企业的战略目标贡献自己的力量。
（2）制定绩效计划环节存在问题
绩效计划的制定必须从企业的实际情况出发，过高或过低的计划均不能最大限度的利用企业的人力资源和物质资源。有些国有企业在制定绩效计划时，员工往往处于被动地位，管理者拍脑袋决策的比重很大，这样难免会使绩效计划存在不合理的地方。
（3）缺乏科学的绩效考核指标体系
有些绩效指标的设计没有充分考虑每个岗位的性质和要求以及员工的特点，针对性较差。定量指标过多甚至完全使用量化指标，对类似员工潜力等能力的考核便会有失公平公正。
（4）缺乏有效的绩效沟通
在绩效管理的整个过程中必须要做到全员参与，有效沟通。而在大多数国有企业中认为绩效管理仅仅是对员工最后的工作结果进行考评，忽略了与员工进行绩效沟通以及在此基础上的绩效辅导。
（5）缺乏有效的激励机制
国有企业的报酬奖金平均主义现象普遍，这样的工资结构会在很大程度上挫伤员工工作的积极性；没有足够重视员工的精神激励，而且有些绩效管理与员工需求相脱节，无法使员工产生有效动机。
三、 原因分析
首先，是我国特有的文化传统因素。受到传统儒家文化理念的影响，国有企业在实施绩效管理的过程中容易产生碍于情面从而违背标准的现象。其次是国有企业管理者自身的短视行为。国有企业的管理者作为人是以企业在某个年度或某个经营周期的绩效为考量标准对其进行绩效考核以决定其报酬奖金以及升职深造等利益问题，使得有些管理者为了达到某个年度的考核标准急功近利，忽视组织整体的优化完善。同时有些管理者对绩效管理缺乏足够的重视，部分员工也没有充分理解和配合绩效考核，使得绩效考核的效率和作用大大下降。
四、 完善国有企业绩效管理的对策
1.首先要深化对绩效管理的认识，重视绩效管理工作。建立以人为本的绩效管理观念，满足员工的物质和精神需要使员工和企业共同发展。在绩效管理中，要在观念上正确区分其与绩效考核。加强企业培训，使员工正确认识绩效管理的目的和作用，转变员工对绩效管理的态度，树立员工竞争意识，加强紧迫感。
2.加强企业绩效文化建设。奖罚分明，建立公平、公正、公开的考核环境，培养主动沟通的氛围。完善利益分配和保障机制，为企业绩效文化的建设提供制度保证。
3.建立以目标管理为导向的绩效考核流程。由以下六个环节组成：①制定恰当的考核指标和内容。②明确考核对象和时间。③选择适当的考核人员和有效的方法。④制定合理的考核程序，实施考核工作。⑤公开考核结果，并及时收集反馈信息。⑥设置申诉程序，保证考核结果合理公正并进行有效沟通。
4.建立科学的指标评价体系。KPI指标的设计主要有三种思路：⑴标杆系统，即按标杆系统建立企业的系统。⑵建立中期述职报告制度。⑶建立富有竞争力和激励效应的薪酬体系，最大限度满足员工个性化需求。同时不断借鉴国外成熟的绩效管理经验，根据企业的具体情况，不断改进完善绩效考核体系。
5.加强绩效沟通。将绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，建立有效的绩效沟通制度，重视非正式组织沟通，不断提升绩效沟通技巧，保持绩效沟通的动态性。（作者单位：中央财经大学）
参考文献：
[1] 李平.试论国有企业绩效管理[J].管理学家，2010（12）
[2] 马华敏.解析绩效管理的核心环节――绩效沟通[J].华章，2009（7）
[3] 石红红.国有企业绩效管理的现状及对策[J].生产力研究，2012（3）
关键词：人力资源管理；有效激励
从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。
一、有效激励机制的作用
激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。
二、影响有效激励的因素
1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。
2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。
3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。
4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。
5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。
6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。
三、实现有效激励的途径
1.做好激励的需求分析
需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
2.建立综合系统激励机制
（1）建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。
（2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的
组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
3.使用多途径的激励手段
（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
（3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
（4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
4.把握好有效激励的原则
（1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。
（2）设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。
(一)缺乏成本管理意识
纵观我国企业的发展，不难发现大部分企业人员都认为：成本管理和控制是企业高层领导和财务人员的责任和义务，不涉及其他部门的领导和员工，尤其是一线的操作工人。由于企业利益和个人利益不能直接挂钩和体现，企业员工很难理解成本管理的重要性，因此不能有效地让全体员工做到控制成本、降低成本的目的，当然要实现最优成本管理也是空谈。
(二)成本管理不够全面
企业高管在成本管理控制时，只是重视和控制企业的生产成本，却很少关注企业产品的生命周期，对其管理和控制也能降低企业的成本。目前许多公司只是在企业生产产品时对产品的价值链进行成本控制，却没有重视怎样管理企业的上游原材料供应商、下游的产品商和最终消费者。此举反映企业只重视控制产品的成本控制，却缺乏长远的决策眼光和成本战略，很难促进企业的可持续健康发展。
(三)成本管理方法落后
目前煤矿企业由于技术落后只能采用粗放的模式进行开采。企业高管的成本管理能力和创新能力十分匮乏，只能采用简单的成本管理方法和核算技巧。面对日益发展的经济和人们对煤矿的需求，而煤矿企业现有的生产和开采模式和落后的成本管理方法已经不能满足需求了。目前煤矿企业不能引进国外的优秀作业成本控制法、不能做到有效的预防措施，发生事故不能有效控制，而是倾向于事后解决和处理问题，工作责任制度不明确，导致煤矿企业的经营收益下滑。
二、促进煤矿企业成本管理途径优化和模式创新的建议
(一)增强成本管理意识
企业在生产和销售产品的过程中，能否有效地管理和控制企业的生产成本是决定企业能否在激烈竞争环境下利于不败之地的法宝。因此对于企业而言，成本管理的理念深入员工人心十分重要，可以通过宣传和讲解企业的成本和员工的切身利益密切相关的实际案例来培养员工的成本管理意识。企业要依据基本的成本管理准则，结合企业实际的生产状况和销售状况，实施具有一定制度化和适合企业发展的成本管理方案，优化企业的成本制度，树立成本管理榜样，培养员工学习成本管理技能的积极性，提升员工的生产操作能力和成本管理能力。
(二)完善成本管理基础工作
煤矿成本有如下几个方面：员工工资、电力花费、生产原材料、开采机器的折旧和维修费用、员工人身安全的保险费等。煤矿成本管理工作有：怎样采购开采设备、怎样设计员工的工资构成、生产原材料的耗费、怎样避开山峰、怎样保管物资、怎样记录成本资料等。煤矿企业应该根据实际情况和自身需要对企业的发展做出成本的预算。目前科技和技术不断发展，煤矿企业应该采用动态的成本管理模式，生产资料的采购、分配、盘点和报废都要制度化，达到科学地、有效地管理。对于员工的工资构成，采用计时和计件的方式，保证奖惩分明员工人人平等，以此激励企业员工积极工作为企业做出贡献。
(三)不断改进成本管理方法
目前经济日新月异，煤矿企业采用传统的成本管理方法十分落后已不适用，应该打破旧的成本管理理念，从实际情况出发，采用现代化管理。例如将ABC管理、目标管理和数学模型管理的办法融合在日常的成本管理方案中，有效分析预算成本，使得成本管理更加科学、有效和适用，进而增加企业的经济利润。企业可以生产前预算成本，生产过程严格监督和生产后分析总结，确保企业成本信息的准确和全面，根据信息探究科学合理的成本管理方案。
三、结语
[关键词]绩效考核人力资源管理作用
中图分类号：TD-05 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）10-0139-01
绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环，当前，某些企业考核体系不健全，影响企业的长足发展。很多企业开始采用绩效管理来作为人力资源管理的核心，以此来获取企业竞争优势，取得成功发展。有效的企业绩效考核是提高员工工作热情及企业的凝聚力的有效手段，也是优化企业人力资源管理的有效途径。建立科学的考核制度，使每一位员工都明确自身的工作目标，并为实现这一目标提升工作效率，真正达到促进个人及企业发展的目的。
一、人力资源绩效考核的概念及意义
绩效的概念含义广泛，在不同情况下，绩效具有不同的含义。从字面上看，“绩”就是指业绩，即员工的工作成果；“效”就是效率，也就是员工的工作过程。也就是说：
绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为和素质）
绩效=做了什么（实际的结果）+能做什么（预期的结果）
所谓的绩效管理，指的是管理者与员工为达到企业组织目标而共同参与的绩效计划的制定、绩效辅导的沟通、绩效的考核评价、绩效结果的运用以及绩效目标提升持续循环的过程，绩效管理目的是要持续提升个人、部门及组织的绩效。
所谓绩效考核，指企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程，绩效考核是人力资源管理核心问题之一，它是保障及促进企业内部的管理机制有序的运转，保障实现企业各项经营管理目标实现所必须采用的一种管理手段。它的目的是为内部员工晋升、降职、调职及离职进行评估鉴定，对员工的绩效考评的进行反馈，对员工及团队所做贡献进行评估，为企业员工的薪酬标准提供依据，对招聘及工作的分配决策进行有效评估，了解员工及团队的培训及教育需要，了解员工及团队的培训以及教育需要，对工作计划、预算评估以及人力资源的规划提供有效信息。
绩效考核作为企业管理必须的管理职能，对企业来说，其有重大的现实管理意义。首先是评价员工岗位是否称职的可靠工具，提前发现不称职的企业员工，实行事前控制做好准备工作；其次是发掘人才的重要手段，通过绩效考核可发现工作能力富余的员工，为企业进行更重要工作岗位的人才选拔提供依据。再次是为合理分配员工待遇提供依据。最后是通过公平考核，起到发挥分配的激励作用。
二、企业绩效考核常见的方法
在企业管理过程中，很多企业比较注重绩效考核，但却对考核存在偏见或者误区，在实际管理中，绩效考核有多种方法，企业可根据自己的实际情况选择适合本企业的考核方法。
1、工作标准考核法。也就是把企业制定的工作标准和劳动定额与员工的工作进行对照，来确定员工的业绩。其优点是参照的标准明确，易于作出评价结果。缺点是针对管理的岗位人员标准制定难度大，缺乏可量化指标。
2、排序考核法。就是把一定范围内员工按标准由高到低进行排序的一种绩效考评方法。其优点是简便易行，能有效避免趋中误差，其缺点是标准较单一，不同部门或者岗位间很难难比较。
3、硬性分布法。这一方法和排序法在一定程度的较相似，主要是把限定范围内的员工按某一概率强制分布的一种方法，优点是避免大锅饭、一刀切，其缺点是概率假设不一定合乎实际，不同部门或者范围中的概率可能不相同。
4、关键事件考核法。指的是记录对部门或者企业效益产生重大积极或者消极影响的行为。考核者必须把被考核对象在考核期内全部关键事件都记录下来。其优点是较客观，缺点在于工作量较大，而且还需一个量化的过程。
5、目标管理考核法。它的基本特点是考核者和被考核对象一起制定工作的目标，并且指导和协助其完成工作目标，并不断修正其目标。这就使以前的监督和被监督的关系转变为顾问与促进者，这就促进了工作目标和绩效目标的最终实现。
6、360度考核法。这一方法是结合上述多种方法而成的，其通过不同考核者来进行的考核，在考核的指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度的硬性分布与强制排序。其缺点是工作量大，考核周期较难选择。
尽管存在各种不同的绩效考核方法，但其本质上是相通的，都是用科学的方法对企业员工工作进行量化的评价。
三、绩效管理发挥其作用的机制
绩效管理发挥其效用的机制是对组织或者个人设定合理的目标，建立起有效的激励约束的机制，使企业员工向组织所期望的方向来努力，从而也就提高了个人以及组织的绩效。企业通过定期及有效的绩效考核，肯定员工成绩，并指出其不足，对企业目标做出贡献的行为进行奖励，对不符企业发展目标的行为及结果进行约束。通过这一激励机制促使员工自觉开发及提高其能力素质，改进其工作方法从而达到更高的个人和组织的绩效水平。
绩效考核要想获得良性的循环，要注重以下三个环节：首先是目标管理环节，其次是绩效考核环节，最后是激励控制环节。目标管理环节核心的问题是保证组织目标与部门目标及个人目标的一致，保证个人绩效和组织绩效的同步提升，这也是绩效计划制定环节要解决的主要问题。
绩效管理发挥效用的关键就是绩效考核，只有建立公平公正的绩效评估系统，对员工和组织的绩效做出准确公平的衡量，才能对突出贡献者进行奖励，对绩效成绩低下者进行鞭策。
四、绩效考核在人力资源管理中的作用
1、绩效考核是企业人员任用的依据
企业任用人员的标准是选择德才兼备的人才，其原则是用人所长、因事择人、容人所短。要想判断内部员工的德才情况及其长处与短处，从而进行岗位分配，就必须经过考核，对员工政治素质、思想素质、知识素质、心理索质以及业务素质等进行有效评价，从而对员工的能力及专长进行推断。从这一点来看，绩效考核是选拔人才的主要手段，也是知人、用人的主要前提及依据。
2、绩效考核是员工职务调整的主要依据
绩效考核主要侧重对员工工作成果及工作过程来进行考核，通过绩效考核，来提供人员的各种工作信息，如工作成就和工作态度以及知识和技能的运用程度等。根据这些工作信息，可进行员工的晋升、降职、调动和轮换等人力资源的管理工作。这对员工个人是扬长避短，对组织则是实现人力资源的优化再配置的有效手段。
3、绩效考核是员工培训的重要依据
企业的培训开发是人力资源投资的主要方式，可使人力资源增值，是企业发展的一项战略性工作任务。绩效考核可以为企业对人员全面教育及培训提供科学依据，了解哪些员工需要进行培训，培训什么内容，使培训和开发有的放矢，只有这样才能收到事半功倍的培训效果。
4、绩效考核是确定薪酬及奖励的重要依据
【关键词】影视公司 营销管理 方法 重要性 禁忌
随着我国经济的快速发展和人们生活水平的提高，影视行业获得了较快的发展，然而也离不开影视公司进行有效的营销管理工作的作用。影视公司要想获得更好的发展空间，需要公司方面制定全面的营销计划，并且对计划进行执行以及策划一系列的工作流程，也需要公司领导和员工认识到公司营销管理工作的重要性和规避管理禁忌。
一、影视公司进行营销管理的方法
影视公司的营销管理方法有多种，但是制定营销计划、制定执行方案、制定工作流程是公司更好开展营销管理工作所必须具备的方法策略。首先，制定全面的公司营销管理计划。影视公司制定全面的营销管理计划，对公司的工作开展起重要的指导作用，而营销管理的计划制定需要遵循实事求是原则，方可使计划更为全面和科学合理。结合公司自身发展的实际进行计划制定，才能更好适应公司发展的要求。其次，制定执行营销管理计划的方案。制定执行方案应该有具体的步骤，可以制定简单易行的方案，但要包括应该具有的事项。在制定执行营销管理计划方案之后，要对相关人员进行有效的培训，以确保员工顺利开展营销工作。最后，制定营销管理工作的流程。对营销管理人员的具体工作步骤进行设定，以规范和制约员工的营销行为，进而提升营销的业务水平。此外，对员工承担职责发挥着重要的规范作用。
二、影视公司营销管理的重要性
首先，信息的重要性。市场营销工作要求工作人员需要在最短时间获取市场有效信息，进而对其信息做出快速反应。市场是瞬息万变的，而影视公司所采取的应对措施无法灵活应对市场的变化，因此，影视公司要想更好掌握市场信息情况，就需要建立有效的信息系统，进而对市场信息及时掌握和追踪，既可以提高影视公司对市场变化的反应能力，又可以增强影视公司的竞争力。其次，考核的重要性。影视公司对员工进行业绩的考核十分有必要，不仅可以提高营销人员的业绩水平，而且对营销人员具有一定的激励作用。因此，影视公司应该充分注重市场信息和员工考核的重要性，进而提高公司的营销管理工作。
三、影视公司营销管理中的禁忌
公司在营销管理工作中，存在较多方面的禁忌，因此，公司要想促进影视公司工作的更好开展，需要规避其禁忌，以促使公司走正确的营销管理道路。
（一）营销管理没有计划
公司的发展离不开计划，因而公司倘若没有一定的营销管理计划，则员工工作方面缺乏指导方针以及领导方面没有明确的奋斗目标。目前，较多公司存在着营销目标脱离市场发展实际、营销计划没有严格执行、营销人员没有具体的业绩目标等问题，从而导致营销管理计划不周详，不利于公司的更好发展。
（二）营销过程没有控制
单纯注重结果，而不注重过程的公司是不会有更大发展空间的，公司通过营销过程，可以对营销人员进行有效的监督和控制，进而可以加强对员工的更好管理。但实际上，许多影视公司对营销人员没有实行有效的管理，对营销人员的工作没有较多的控制，从而导致员工的工作增加了更多的随意性。
（三）对客户没有进行管理
对客户有深刻的认识和充分的了解，可以促使公司更易达到营销的目标，然而，目前我国较多影视公司的客户管理意识薄弱，从而导致公司客户易流失。因此，影视公司要想获得更好发展，需要加强对客户的管理，了解客户所想，为客户提供所需，则可以极大程度促进公司营销工作的顺利开展。
（四）营销信息没有反馈
营销信息对影视公司的发展有重要影响，一方面，公司的营销人员与市场接触较大，更容易了解市场的变化和最新动向，如果营销人员不能将信息及时反馈给公司，则会影响公司的决策;另一方面，营销人员在营销活动中会遇到较多的问题，而及时将问题信息反馈，有利于使公司采取有效的对策。因此，公司应该建立一个完善的信息系统，从而有利于营销人员向公司及时反馈市场信息。
（五）营销业绩没有考核
公司对营销人员进行业绩考核十分重要，有利于促进营销人员的营销水平提高，也有利于促进营销人员的营销业绩的提高，进而对公司发展有极大的促进作用。目前，较多公司没有对营销人员的业绩进行有效考核，从而导致企业营销水平低下。为此，公司应该积极制定员工业绩考核制度。
（六）营销管理制度不完善
目前，许多影视公司的营销管理制度不完善，所以导致公司的营销管理工作不能有效开展。为此，公司应该加强对内部制度的完善，从而促使公司员工的工作有制度可依可循，以促进公司营销管理工作更好开展。
四、结论
综上所述，影视公司要想获得更好发展，需要采取正确的营销管理方法和策略，切忌采取不合理的营销管理策略，以免给公司和员工造成不必要的损失。首先，要培养公司领导和员工的营销管理意识;其次，指导企业利用正确方法开展营销管理工作;最后，规避营销管理中的禁忌。
参考文献：
[1]冷劲辉.成都市M小额贷款有限公司的营销管理问题研究[D].电子科技大学，2012.
