发布时间：2023-10-11 16:23:22
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的工作环境的重要性样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词： 环境监测污染特点应对措施
一、当前环境污染的特点
1.1 环境污染涉及面广，影响深远
首先，由于环境污染的污染源来自生产生活的各个方面、各个领域。诸多的污染源产生的污染物质种类繁多，性质各异，并且这些污染物常常是经过转化、代谢，富集等各种反应后，才导致污染损害。其次，与般民事违法行为所造成损害不同，污染环境行为造成他人损害的过程非常复杂。比如，1956年日本发生的“水俣病”，是因当地的一家氮肥厂将含汞的废水排入河中，使汞富集于鱼体之内，当地居民吃了这种鱼而致病。应该说在这个系列环节中，单一的某个环节并不会致"水俣病" ，但经过这一完整的过程，最后导致了“水俣病”这一损害后果。
1.2 环境污染损害具有持续性
环境中化学污染物相对浓度一般都很低，大多数在百万分之几，少数在十亿分之几，有的甚至在万亿分之几的水平。因为浓度低，短时间内看不出危害，可是，长年累月，“积少成多”，有的是终身受害，可酿成严重后果。生活环境中的污染因子浓度通常比生产环境中浓度低的多，但由于人群长期生活在这种环境下，因此作用面广，机体内累积剂量大，累积损伤大，表现为低剂量、长时间的慢性中毒。
1.3 污染物的种类繁多，作用机制复杂
环境污染通常是多因子联合作用，健康效应表现综合性环境中有害因子有很多种类，它们可能同时进入人体，多种污染物同时存在，各种污染物各有不同的毒害作用，产生相互作用，这些因子的联合作用将使人体产生的效应更加复杂。可以是局部刺激致毒、也可以是全身作用;有的是特异性作用，有的是非特异性作用;而且污染物与污染物之间可以起协同叠加作用。
1.4 环境污染损害具潜伏性
环境损害一般具有很长的潜伏期，这是因为环境本身具有消化人类废弃物的机制，但环境的这种自净能力是有限的，如果某种污染物的排放超过环境的自净能力，环境所不能消化掉的那部分污染物就会慢慢地蓄积起来，最终导致损害的发生。如70年代日本发现的“富山骨痛病”，其潜伏期就达十几年。而因石棉污染引起的石棉性肺癌潜伏期可达30年之久。
二、从目前情况来看，做好环境监测工作应采取的具体措施
环境监测是环境保护工作的基础，如果基础不牢，大厦就会垮掉。针对当前环境污染的新特点，环境监测系统要深入贯彻落实科学发展观，坚持解放思想、求真务实、开拓创新，加快推进先进环境监测预警体系建设，努力开创环境监测工作的新局面，为探索环保新道路提供有力保障。
2.1加强环境监测法制建设
应加快环境监测法治化进程，依法管理和开展环境监测工作。尽快制定监测法规，确保监测工作依法开展、监测管理依法行政、监测数据合法有效、监测信息依法公开、监测工作职能法定。抓紧完善监测管理制度，启动编制国家环境监测事业发展规划，建立健全环境监测规章制度，使监测工作有章可循。以法制建设为牵引，带动环境监测体制机制逐步理顺，通过修改《环境保护法》、《环境监测管理条例》等法律法规，明确环境监测事业公益性属性，强化环保部门对环境监测事业统一监督管理的职能，确立监测数据的法定权威，明晰各级监测站与监测管理部门的设置等级与上下级之间的工作关系。同时，制定《环境监测网运行管理办法》、《环境监测设施管理办法》、《环境监测信息传输和信息管理办法》、《环境监测站建设标准》、《环境监测定员定额标准》等一系列法规制度，逐步规范环境监测工作运行管理机制，积极争取国家编制、财政、人事等相关管理部门对环境监测事业发展的政策支持，创造有利于加快环境监测科学发展的体制环境。
2.2加强监测基础能力建设
继续推进环境监测站标准化建设，努力实现《国家环境保护“十一五”规划》提出的“到2010 年，我国80%的县级环境监测站要达到建设标准”的目标要求。大力加强环境应急监测能力建设，搞好环境监测能力建设项目的储备，以项目实施带动能力建设，提升环境监测技术设备水平。推进监测装备和技术体系的现代化，构筑先进的环境监测技术体系，实现环境监测由“粗放型”向“精准型”的转变。要加强对环境监测仪器的研究，加快监测仪器的国产化，做好仪器设备选型，制定科学的装备配置计划，选择适合实际工作的仪器装备。修订、扩充、完善监测分析方法标准体系，特别是土壤、农作物、生物等要素的监测分析方法，实验室深度分析和应急监测等急需的分析方法标准。创新监测综合评价体系，围绕群众需求和管理的需要，大胆探索一条以人为本、全面客观科学的监测综合评价方法与体系。为此，要按照国家对环境监测站标准化建设的要求，不断加大投入，大力加强监测基础能力的建设。
2.3加强环境监测网络建设
要进一步优化网络结构，建立起既符合我国国情又能与国际环境监测接轨的环境质量监测网络体系，增强环境监测的整体实力。要在科学优化的基础上建立并完善全国环境监测网、生态环境监测网，沿海地区近岸海域环境监测网，长江、淮河等各大流域环境监测网，区域应急环境监测中心网，全球环境监测系统(GEMS)中国网等，形成以中国环境监测总站为龙头的全国环境监测专业技术中心体系，为全国以及区域和流域的环境管理提供有针对性的、多种形式的监测报告，在有条件的地区逐步开展环境质量预测预报工作。要根据分级管理原则和环境管理的需要，建立并完善国家、省、市级环境监测网络管理及运行机制，制定章程和规范，统一协调，合理分工，相互配合。要用“全国监测工作一盘棋”、“全国监测队伍一盘棋”的理念，将具体监测工作下移，构建“具体监测工作上小下大，技术创新上大下小”的格局。由市县级监测站承担大量基础性、常规性的环境质量、污染源监测工作，监测总站和省站不承担或很少承担具体监测任务，重在监测科研，进行监测技术路线、监测标准规范体系、分析方法体系、环境质量综合分析评价技术体系、质量控制技术体系的深入研究，拿出系统、全面指导基层实际工作的规范方法标准，基层监测站则按照这些规范方法标准从事监测工作，并承担方法验证。同时要按照事权划分原则，明确界定国家与地方在国控网监测任务、能力建设、运行管理、质量管理和信息管理等方面的权责关系。基础性、前瞻性和全局性、区域性的环境监测(如空气和酸雨背景点、重点城市空气质量监控点、省界和国界河流断面、入海口断面和海洋远岸点位、国际履约等监测任务以及国家自动监控系统、信息传输系统建设等)由国家负责;服务于国家和地方共同需要的环境监测任务，由国家和地方共同负责;主要服务于地方环境管理需要的监测任务，由地方负责。环境监测质量管理和技术监督主要由国家和省级环保机构负责。根据国控网建设原则，尽快建设省级和市级环境监测网，做到三级环境监测网的职能清晰、数据共享、覆盖科学，建成监测数据具有代表性的满足环境监管需求的环境监测网络体系。
2.4加强监测人才队伍建设
各级环保部门要严把监测人员入口关，保障监测机构有足够的专业技术人员。认真落实监测技术人员持证上岗制度，大力开展监测技术培训，不断提升监测人员的专业素质。进一步加强监测系统行风建设，加强职业道德教育，使广大干部职工牢固树立“科学监测、诚信监测”的核心价值观，推动环境监测事业健康发展。推进监测人才队伍的专业化，促进普通采样人员、分析人员向专业型、综合型、复合型人才发展，使监测队伍由“普通技术型”向“专家学者型”队伍转变。在准确把握人才队伍现状的基础上，结合当前环境监测工作形势，提出队伍建设总体目标，确立提升人员基本素质、业务能力和技术水平的思路举措，实施监测人才培养工程，在各环境监测领域培养一批与国际水平接轨的尖端人才、国内一流专家和业务技术骨干，形成一支人员数量充足、结构合理、技术精湛、精神奋发的专业化监测队伍。
【关键词】神经内科；纠纷；护理；对策
【中图分类号】R473 【文献标识码】A 【文章编号】1004―7484（2013）09―0437―02
1护患纠纷原因分析
1.1护理人员方面（1）服务意识：神经内科卧床患者多，部分患者需留家属陪护，护士在工作中，只注重对患者的服务，而忽视与家属的沟通，易引起患者家属不满。（2）对护理文书的重要性缺乏足够的认识：由于神经科基础护理任务重，琐碎事情多，护理人员往往忙于临床操作，而忽视文字记录。护理文书记录不及时，或缺乏严密性，存在漏洞，在关键时刻缺乏说服力、证明力。（3）护理人员编制少：神经内科卧床患者多，基础生活护理任务重，耗费人力、时间，护士长长期超负荷工作，存在职业倦怠。有时基础护理不到位，或缺乏必要的沟通，易引发护患纠纷。
1.2患者方面（1）对诊断治疗不满意：由于神经科疾病进展快、后遗症明显的特点，使临床治疗效果往往达不到患方的期望值。当治疗未达到预期目的时，忠者会对医疗护理质量产生怀疑，如护理稍有不周，常把护士作为发泄不满的对象。（2）患者情绪、智力方面的改变：脑血管病患者多伴有情绪、智力、人格的改变，如痴呆、抑郁症等，情绪喜怒无常，对护理人员挑剔、误解。（3）沟通障碍、健康教育效果差：由于患者智力方面的障碍，加之老年人多健忘，相关健康教育知识需反复讲解、说明，有时护患双方难以达到有效的沟通，影响患者对护理工作的满意度。
1.3其他原因 （1）费用问题：医院实行微机管理，欠费时程序自动停止取药。如催交款不及时，影响患者及时用药，患方常把不满情绪发泄在护理人员身上。同时高新技术不断引进，加之新药、特药的应用，使医疗费用的增长同患者的经济承受能力之间产生矛盾。患者对医疗费用问题很敏感。（2）后勤服务：随着人们生活水平的提高及维权意识的增强，患者对住院环境及饮食服务等提出了更高的要求，医院有时达不到患方的满意值，而护士又直接面对患者，所以易把对其他部门的不满发泄到护理人员身上。
2解决护患纠纷的对策
2.1改善服务态度，增强服务意识，创造良好、深刻“第一印象”第一印象的作用非常重要，直接影响后来的护患关系。为此，我们落实“九个第一”服务：即说好第一句话，为患者递上第一壶水，做好第一次入院介绍和指导，回答好患者提出的第一个问题，落实好患者的第一顿饭，协助患者做好第一次检查，尽心做好第一针穿刺，帮助患者留好第一次标本，为患者讲解好第一次用药。“九个第一”落实到位，患者会对护士非常满意和信任，为护患关系打下良好的基础。
2.2持续学习，掌握相关学科知识，增强有效沟通的能力。患者既希望从护患沟通中获得健康相关的知识更好的配合治疗，也希望从护患沟通中得到心理上的支持和安慰。我们坚持每周一讲课，通过学习，提高护理人员的综合素质，掌握沟通技巧。同时对失语患者利用文字或手语交流，促进了沟通的有效性。
2.3做好基础护理，做到“感动服务”神经内科多半是偏瘫卧床患者，基础护理工作量大。护理人员尽职尽责，满足患者生活和自尊需求。同时教会家属相关的护理知识，以便使患者在出院后得到更好的护理。扎实的基础护理，不仅杜绝了护理并发症，更使患者满意，家属感动。
2.4开展专科特色服务，提高患者满意度。我们的特色服务已开展一年时间，具体项目是“脑卒中患者康复指导小处方”和“院外健康教育”。患者入院和出院时会收到与所患疾病相关的知识卡片，用浅显的语言讲明疾病的原因、预防、治疗、康复的要点，并注明科室联系方式，方便患者随时咨询。这两项措施得到了患者的认可，也弥补了平时服务中的缺陷。
2.5护理人员合理排班，劳逸结合，分工明确。我们根据科室工作特点，重点落实基础护理和重患者护理质量。聘用护工做好患者的生活护理。同时，对住在医院的单身职工休息同实行听班制，夜间工作量大时及时到岗加班，24h保证护理安全。
2.6增强风险意识，重视护理文书的法律证据作用。系统学习与专业相关的法律法规、部门规章，并依法执业。重视护理文书质量，保证文书记录的及时性、真实性、有效性。在出现纠纷的时候，能提供有力的证据。
2.7加强部门之间的沟通与合作，更好为患者服务。患者如果对其他部门的服务不满意，护理人员首先进行解释，安抚患者，并及时联系相关科室人员到场，向患者解释、致谦，及时整改。
2.8费用告知。我们每天发放一同清单并让患方签字。当日费用余额在500元以下的，发清单时告知患方准备交款。如续款不及时，必须作好解释工作。重患者先借药以保证按时抢救治疗。
3如何建立良好的护忠沟通机制
3.1营造温馨的环境。创造一个温馨的环境，满足患者的心理需求。在病区一角设流动宣传板，设立相关专业知识园地，开展相应的健康教育宣传活动，发放一些健康教育宣传材料。改善硬件设施，病室内设置沙发、电视、微波炉等，让患者感觉犹如在家中一样温馨舒适。另外护士要仪表端庄，态度热情，语言温和亲切，举止文明大方，愉悦患者的感官，使患者对就医环境产生心理的满足。
3.2尊重患者。主动关心患者，患者是一个特殊的群体，比健康人的心理和情感更为脆弱，更需要关怀。所以护士要主动与他们沟通，以了解他们的家庭情况、生活习惯和心理状况，根据患者的年龄、文化、职业选择适当的称呼，同时认真履行告知义务，尊重患者知情权。
3.3提高护士综合素质。提高护士形象，增进护士的亲和力。注意个人仪表，言行举止得体大方，提高自己的修养，注意自己的情绪，学会自我控制，扩展兴趣爱好，学会自我情绪调整，不要把不良情绪带入工作中。另外，护士自身不仅要加强专业知识的继续学习，熟练自己的操作技能，还要参加各种形式的继续教育，拓宽自己的知识面，如心理、人文、社会科学等知识，不断的完善自我，以过硬素质赢得患者的信任与肯定。护士必须培养自己的整体素质，主动调整和保持患者及其自身的心理平衡。医院方面也应提供良好的环境和条件，帮助护士塑造和保持良好的心理状态以便进行工作。
3.4采取各种有效的沟通方式可进行预防性沟通、书面沟通、实物对照沟通及变换沟通者，如当专业护士与患者或家属沟通障碍时，另换其他医务人员或科主任、护士长等进行沟通。
3.5合理运用语言技巧语言是护士取得信任的必备技巧。护士要根据患者的年龄、性别、民族、文化程度、职业、病情轻重等特点，选择适当的谈话内容，并根据患者的社会、家庭背景，及当时的心理感受而灵活掌握。如对性格固执、做事缺乏果断的患者，说话要耐心，循循善诱，措辞婉转；对老年人采用易懂的语言，以儿女情怀来倾听患者的诉说，使其产生信赖和亲切感，增加沟通效果。
4 总结
护理工作有很大部分是通过与患者或家属的沟通来实现的，做为护理管理者，必须重视与患者或家属的沟通，同时应掌握丰富的专业知识和沟通的技巧，在树立良好第一印象的基础上，用充满同情心的态度，针对患者的具体情况进行有目的、有预见性地沟通，并将沟通贯穿于患者住院的全过程。通过有效沟通，建立良好的护患关系，淡化护患间矛盾，从而减少护患纠纷。
参考文献：
[1] 黄坚.影响门诊注射室护患关系的因素分析及对策[J].护理管理杂志，2008.
【关键词】 护士；工作安全感；躯体化
a correlation study of nurses’ job insecurity and somatization discomfort during changed hospital system
zheng jieying，chen xiaoyan，deng ping，et al
nursing dept., the 303rd hospital of the pla,nanning 530021,guangxi, china
【abstract】 objective to explore the relationship between nurses’ job insecurity and somatization discomfort during changed hospital system. methods investigations were conducted in 348 healthy nurses with the scale evaluating somatic symptoms(sess) and the inventory investigating job insecurity(iiji) and correlation analyses od findings made. results during changing system, nurses’ job insecure factors grew in number and their job insecurity significantly increased;the total score of nurses’ somatization discomfort was significantly positively related to significance and likelihood of unemployment and job unhealthy change（p<0.01）. nurses’ somatization symptoms’ scores were significantly positively related to likelihood of job unhealthy change and significance of unemployment(p<0.01～0.05). conclusion nurses’ work environment lability is closely related to somatization discomfort; likelihood of job unhealthy change and significance of unemployment are important factors influencing nurses’ somatization discomfort.
【keywords】 nurse;job insecurity;somatization
工作不安全感是指人们知觉到工作受的威胁以及自己无能力控制的程度。WWw.133229.coM在医院改制过程中，许多医院都试图通过结构调整来适应不断变化的经济环境，有时会导致护理人力资源配置不足［1］。对护士而言，改制过程中护士的流动性更加频繁，护士或被裁员、或自动离职，即使在岗护士其工作的不确定性也越来越大，护士工作环境的不安全因素增多，其工作不安全感明显增加。而有关医院改制中护士工作不安全感与躯体化不适关系的文献报道较少，了解这种关系对维护护士心身健康、提高医院工作效率均有重要的意义。为此，我们进行了相关调查，现报道如下。
1 对象与方法
1.1 对象
选取正处于医疗体制改制中的4家医院的健康护士为调查对象。采用问卷式调查，共发放调查问卷348份，回收有效问卷315份，问卷有效率91%。调查对象均为女性，年龄（28.66±8.43） a，受教育程度(12.87±2.64) a，在本单位工作时间(8.66±7.70) a，在调查时所在岗位工作时间(7.90±6.24) a。
1.2 方法
1.2.1 调查方法
调查前由调查者向被试者讲解调查目的，统一指导语，调查中要求被试者根据自己实际情况独立完成问卷。
1.2.2 调查工具
（1）采用caplan 等编制的躯体化评定量表［2］评定当事人过去几个月工作中出现躯体化不适的频率。共10个条目，1～3级评分，1级表示没有，2级表示1 w内发生1～2次，3级表示1 w内发生≥3次，总分为各条目分之和。这些条目包括“您的手会发抖影响您的工作”、“您被您心跳加快所困扰”、“您觉得晕眩”等。（2）采用ashford等(1989)编制的工作不安全感问卷［3］评定工作不安全感。该问卷适用于多种文化背景，共27个条目，其中17个条目评估失去某一工作特性对自己的重要性和可能性，另10个条目评估工作上的不良改变对自己的重要性和可能性。
1.2.3 统计方法
所有数据应用spss10.0统计软件处理，并进行逐步回归分析。
2 结果
2.1 被试护士的躯体化不适发生频率测评结果，见表1。表1 护士不同躯体化不适发生率（略）注：发生率指实际发生躯体化不适的人数占总人数的比率。
2.2 躯体化不适与工作不安全感评分的相关分析，见表2。表2 护士躯体化不适与工作不安全感相关性（略）注：**p＜0.01。
表2显示，护士躯体化不适总分分别和失去工作的重要性和可能性评分，以及工作不良改变的重要性和可能性呈显著正相关，（r=0.31～0.52，p＜0.01）。
2.3 躯体化症状分的逐步回归分析
以躯体化不适总分为因变量，以年龄、受教育年限、失去某一工作特性对自己的重要性、可能性及工作不良改变对自己的重要性和可能性为自变量作逐步回归分析，以α=0.05为水准，共有二个因素进入回归方程，按各因素对躯体化症状作用的大小（标化回归系数）排序，依次为“工作不良改变的可能性”和“失去某一工作特性的重要性”等因素。见表3。表3 护士躯体化症状分的逐步回归分析（略）注：*p＜0.05，**p＜0.01。
表3显示，护士躯体化症状分与工作不良改变的可能性及失去某一工作特性的重要性均呈显著正相关（t=4.99、2.54，p＜0.01～0.05）。
3 讨论
工作不安全感作为压力的重要来源，是指对潜在可能的损失所产生的恐慌和焦虑［4］。这种潜在的可能损失既指长期地丢掉工作，也包括工作中的某些方面发生变故，它们的共同之处在于，都是个体不情愿发生的。在经济环境剧烈变化的时期，员工普遍存在着工作不安全感［5］。
3.1 医院体制的调整，护士工作中产生不安全感因素
管理者通过减少护士来降低人力资源成本［1］，因此，护士或被裁员，或自动离职。即使在岗护士其工作的不确定性也越来越大，其工作不安全感明显增加。护士不安全的工作环境包括环境污染危险（比如化学、生物、物理、噪音、辐射、重复性工作）、防护服和安全设备的短缺、日常生活节奏的紊乱；也包括不安全的医疗环境，如暴力事件、性骚扰、隔离感等，促使护士工作不安全感明显增加。
3.2 护士工作中的不安全感与躯体化不适关系密切
护士工作不稳定性对产生躯体化症状可能有明显作用。本调查显示，护士躯体化不适总分分别和失去工作的重要性和可能性评分，以及工作不良改变的重要性和可能性呈显著正相关（p＜0.01）。护士躯体化症状分与工作不良改变的可能性及失去某一工作特性的重要性均呈显著正相关（p＜0.01～0.05）。表明护士工作环境的不稳定性与躯体化不适密切相关。工作不安全感较高的护士的躯体化程度较高，“工作不良改变的可能性”和“失去某一工作特性的重要性”等因素是影响护士躯体化不适的重要因素。
4 建议
消除或减轻护士工作的不安全感，减少躯体化不适发生率，维护护士健康的是一个系统工程，需要全社会的大力支持和护士的自身努力。
4.1 加快护理制度的完善
要使护士在医院工作中发挥更大作用，充分发挥职能和提高护理质量，必须重视和解决护士工作不安全感和躯体化不适问题。因此，要加速护理制度工作，改善护士的社会地位。
4.2 加大护士的培养力度
相应地加大投入，一方面创造良好的环境，另一方面更新技术设备，使护理在适应医院发展的进程中，形成朝气蓬勃、锐意进取的工作心理。
4.3 构建积极的心理防御机制
加强良性的沟通，创造和谐的人际关系。由于护士的社会环境现状，容易产生工作不安全感和躯体化不适问题，应加强信息交流，还应注意培养集体意识，学习积极有效的应对方式，增强自我调控能力，妥善化解各种内外冲突，不断调整心态。
4.4 护士个体要重视自身心理保健
重视自身心理保健包括了解自我、悦纳自我；调节情绪、保持平衡；乐于交往、融洽关系；投身工作、乐于奉献等等。
【参考文献】
［1］马双莲，丁王月.护理人力资源不足原因和对策［n］.现代护理报，20060610
［2］caplan rd，cobb s，french jrp，et al.job demands and worker health：main effects and occupational differences［m］.washington d.c：u.s. department of health，education，and welfare，1975
［3］ashford s，lee c，bobko p.content，causes，and consequences of job insecurity：a theorybased measure and substantive test［j］.academy of management journal，1989，32：803
［4］greenhalgh l，rosenblatt z.job insecurity：toward conceptual clarity［j］.academy of management review，1984，9，：438
关键词：企业管理；激励机制；工作意义；发展前景
一、企业管理中引入鼓励机制的必要性
（一）调动企业员工的工作积极性
通过深入的理论分析和具体的工作实践数据表明，在企业发展过程中科学的引入鼓励的工作机制，能够给企业的发展带来可喜的生产效益。企业发展的根本目的就是为了获得更多的经济效益，而为了达到这一目的，企业在发展过程中必须努力获得更好的业绩效果。但是在企业各部门生产工作进展过程中，往往会出现以下这种看似不合理的工作情况，即一些在平时表现卓越的企业员工，在一个工作周期结束后，所获得的业绩却低于一些才表现较为平庸的员工，对造成这一工作现象的深层次原因展开深入的分析，可以发现虽然企业员工的个人素质能够在很大程度上决定其工作效率，但是如果企业所采用的鼓励机制不科学合理的话，将会在很大程度上影响员工个人能力的发挥，进而使其业绩大幅度降低。
（二）发掘员工的工作潜力
人们常说，人的潜力是无限的。这一理论同样适用于企业正常的发展工作，更相关的研究数据表明，在一个缺乏鼓励机制的环境中工作，人的潜力往往只能发挥正常工作环境的20%~30%左右，但是如果生产单位能够充分利用互利的机制，从各个角度激发人们的生产潜能，使得企业员工的生产力尽最大可能的激发出来，在理想的情况下，在这种工作环境之中，人的能力能够发挥90%以上。由此可见，鼓励机制的运用，能够在很大程度上激发人的潜能，进而使得其工作能力被最大限度的利用，不过这一效应在企业生产过程中被充分的利用，可以在很大程度上改变企业的发展现状，增加其在面对未来挑战时的适应能力和发展活力。
二、激励机制的应用需要科学的评判标准
在企业管理工作进展过程中，如果想要引入激励机制，必须要保证相应的激励机制有一个较为科学的评判标准，否则激励机制的应用，将会给企业管理工作带来它的负面效果。这里我们所提到的科学评判标准，在实际拟定的过程中，需要以下两个方面作为重点，一方面，要结合企业实际的生产状况，制定较为准确的效评估体系，以此来规范企业员工实际的生产工作；另一方面，要结合时下管理工作的进展情况，制定较为严苛的国际机制有效性评判体系。针对科学评判标准建设工作的重要性展开分析，可以发现一个较为客观公正的要评价，是对员工上一个工作周期工作情况的总结，同样也是对一些优秀员工工作成绩的肯定，同时也能够起到一定的警示作用，督促他现在工作中出现落后员工，在下一个工作周期调整自身的工作状态，以获得更佳的业绩效果。从另一个方面考虑，一个客观评价的效果，也是企业实行相应奖惩机制的依据，在此基础上，一些员工在上有个中区的实际表现，实行相应的奖惩机制，才能够在根本上起到激励员工工作的作用。在这里要特别指出一点，就是随着企业各部门工作的不断发展，企业员工的实际生活和工作的需求也会随之改变，所采用的激励手段评判标准，以及基于此发展而来的奖惩机制，也要随着世界的发展不断地进行改善，发挥激励机制的最大作用。
三、企业管理工作激励方法的选择
（一）工作岗位的安排工作
我们知道，热爱一项工作是做好这项工作的基本前提，如果在企业生产工作进展过程中，相应岗位的企业员工对自身所做的工作并不感兴趣，甚至在心理上就出现一种本能的抵触心理的话，管理部门人员就很难要求先岗位的工作人员，在正常工作检查过程中，能够做到一个较高的工作质量，所以在企业管理工作进展过程中，相关的管理人员需要对企业员工的就职意向展开深入的调查和分析，尽最大可能保证企业岗位再分配的过程中，能够做到合理科学，这才实际分配工作进展过程中，工作人员需要特别注意以下几点情况：首先，相应的岗位调动工作，需要以建立良好的工作环境为基础。在思想的引导下，在实际岗位调整工作进展过程中，企业管理人员需要对特定工作岗位的工作环境进行改善，使得每一个工作岗位，所面对的工作环境都能达到最基本的标准（清洁、舒适）；其次，在岗位调整工作进展的过程中，需要给每一个部门的工作人员安排的工作设置一定的挑战，以此来激发企业员工工作的积极性。
（二）制定较为完善的薪酬制度
在企业各部门工作实际的过程中，要想保证企业员工在工作过程中，始终保持一种较为积极的态度，其中一个最必要的条件就是，保证企业员工能够获得一个最为基本的物质报酬，只有解决这方面的问题，才能够稳定企业员工在工作中的心态，加之员工如果对自身所从事的事业有特殊的爱好，就能够保证各部门职员在工作过程中的工作效率，进而给企业发的工作带来切实可观的经济效益，你这种思想我知道，企业管理工作在进展过程中需要建立健全相应的薪酬制度，给企业员工带来基本的物质保障。
四、结语
综上所述，文章首先针对鼓励机制在企业管理工作中应用的必要性，展开了深入探讨，在以上分析的基础上，文章有针对激励机制在应用过程中的一些重点问题展开了深入的分析，通过深入的分析，可以发现一个科学的评判机制是激励机制，在企业管理工作中应用的基础。最后文章有针对企业管理工作激励方法的选择问题展开了深入分析，希望通过本次探究工作，能够为促进相关工作的开展提供一定的帮助。
参考文献
［1］黄吉宇.浅论企业管理中激励机制的重要性［N］.新华网,2016-08-14.
［2］刘岩松.浅论企业管理中激励机制的重要性［J］.赤峰学院学报（自然科学版）,2017（10）.
［3］王健相.浅论企业管理中激励机制的重要性［J］.安徽大学学报,2017（5）.
关键词：激励措施 人力资源管理 实践观察
目前来说，尽管我国医院人力资源管理有了长足的进步，随着公共卫生事业的不断发展状态，医院面临的行业竞争加剧，人资管理势必要做出新的改变。在此背景下，一些医院尝试采用激励措施以求提高员工积极性及人资管理水平。但医院人资部门在应用激励措施的实践中仍然存在一些问题，亟需医院采取有效措施促使予以解决。
一、激励措施在医院人资管理中的重要性及问题分析
1.激励措施的重要性。第一，调动员工积极性。激励措施往往通过精神及物质方面的措施对员工进行奖励，这样便使得员工的工作更有动力，工作积极性得到极大提高。有研究发现，在实行激励措施前，医院员工的积极性只能释放20%左右，但是实施措施后，多数员工的积极性已被调动至80%，可见激励措施对员工积极性有极大的促进作用。第二，提高医院凝聚力。激励措施的应用使得医院的管理更加具有韧性化，这样领导与员工、员工与员工之间的联系沟通更加频繁，建立良好的人际关系，员工充分感受到尊重与被需要，进而对医院产生感激、信任，使得医院内部凝聚力不断提高。另外，激励措施还能够提高医院员工综合素质水平;能帮助医院塑造公平公正的竞争环境，帮医院更好的留住人才等。
2.激励措施在医院人资管理实践中的问题。第一，忽略实事求是的基础原则。部分医院虽然也应用了激励措施，并且注重长效性，但是一部分医院过于偏向于精激励措施，经常性的向员工许诺一些长远的好处，而忽略了当下最实际的物质激励，激励与员工最实际的需要不符合，脱离事实求是原则，使得激励措施更多的流于形式，难以取得预期效果。第二，激励目标缺少导向性。激励措施应该能使医院和员工获得共赢，但是实际中部分医院的激励管理缺少目标性，激励措施的应用只是为了解决当前医院人资管理出现的难题，虽能起一时之效但是却难以发挥激励措施的长远作用。这种情况下医院的发展目标与员工的个人目标难以得到实现，两者共赢也就无从提起了。
二、医院应如何具体运用激励措施
常见的激励措施有精神激励、物质激励、工作环境激励、继续教育激励等。其具体运用如下。
1.精神激励。精神激励是一种无形的激励，主要针对员工的内在驱动力，例如：在员工做出成绩的时候及时对员工进行表扬;在合适的场所给予员工应有的认可;给予员工适当的权力等。管理人员在利用精神激励的时候要注意以换位思考的角度思考问题，多考虑员工遇到的问题，并帮助员工解决，从而使员工产生感激感以及归属感，其工作积极性自然得到显著提高。
2.物质激励。物质激励是激励措施中最直接、见效最快的激励制度，是人资管理中的重要工具。主要包括：提高员工工资;增加员工福利待遇;定期发放奖金等。但是物质激励的有效运用要依赖于一套公正、公平、合理以及科学的机制。对此，管理者在进行物质激励是要综合考虑医院管理成本、经济效益以及员工个人利益，在保证医院效益的前提下，给予员工最大限度的物质奖励。
3.工作环境激励。在良好的、宽松的环境中人的效率往往是最高的，因此医院要对员工的工作和生活环境进行彻底改善。更换医院内陈旧落后的办公设施，在办公区域可配备电视机、饮水机等娱乐放松设备，从而为员工创造优良的硬件办公环境。同时，医院还要努力营造良好的人文环境，在院内提倡公平、友善、互助、勤勉的工作作风。在这种环境氛围的影响下，员工工作起来势必更有积极性。
4.继续教育激励。人都是在不断发展的，而员工也渴望得到更好地发展，对此医院要为员工创设有利条件，组织员工继续接受教育，使其理论知识水平及技能操作水平不至于和时代脱节，跟上社会发展脚步。同时，医院要给那些接受继续教育的员工更多升迁机会，为他们创造公正公平的发展平台，从而不断满足员工继续发展进步的个人诉求。同时，这样的激励措施还能够为医院培养更多的优秀医护人才。
本文浅要分析探讨了激励措施在医院人资管理中的重要性以及当前存在的问题，同时探究了医院应该如何有效运用人资管理中的激励措施。一般来说，医院要从精神激励、物质激励、工作环境激励以及继续教育激励等方面入手，增强员工的外部及内部驱动力，提高其积极性，提高人资管理水平，进而促进医院的持续稳定发展。
参考文献：
[1]王建中，刘臻.论激励措施在医院人力资源管理中作用[J].城市建设理论研究（电子版），2015（20）：3917-3917
1 新员工培训的特点和不足
1.1 新员工和工作特征
新一代的员工需要有一个更加开放和多元的价值观，有的强调以自我为中心，促进自由，倡导自治。反映在他们的工作上，他们关心职业兴趣和职业发展等，他们对自己的工作感到兴趣才有激情和能量投入工作当中。新一代的员工现在仍处于探索阶段，缺乏长期的职业规划，想尝试不同的职业领域，有着不同的职业理想和流动性的观念，新一代的员工希望工作不受到太多的限制和约束，渴望自治和自由的工作环境，希望能充分授权工作，不愿意被动地完成这项任务。
他们有高水平的文化和知识，高质量的和创新的信息支持，下班后充满活力，他们想要学习，在工作中使用，并且希望自己的观点是有价值的，希望和同事和上司建立一种平等的关系，与此同时，新一代的年轻工人往往缺乏社会经验和责任。
1.2 招聘的新特性
新员工进入一个陌生的环境，周围的一切都是未知的，但对新员工来说也都是充满希望的，他们急切的想要了解周围的工作环境和人事环境，尽快确定自己的定位，尽快的参与到具体的工作中，希望可以获取巨大的成就感，一般都表现为工作积极，但是容易出错。同时企业也在观察着这些新员工的表现，观察其是否决定在本企业长期工作，是否具有团队协作能力，是否有能力获得关注，有无加薪或晋升的机会等。
1.3 公司培训新员工存在的主要问题
一是缺乏系统的新员工培训和规范，很多的公司对新员工的培训时间都比较短，甚至一些公司仅仅花费一两天的时间让新员工了解公司的一些基本情况就称为培训。二是培训内容没有针对性，安排的内容主要是参观公司和解释公司员工手册的一些基本规则和条例。三是培训新员工缺乏反馈和评估。
2 新员工培训的要求
2.1 培训新员工的重要性
新员工进入组织后，面对陌生的工作环境，组织将承担的角色就是帮助新员工尽快适应这个新的工作环境。这种学习和调整的过程称为组织社会化，组织应该意识到培训新员工的重要性，帮助其尽快的适应社会的发展。
2.2 培训新员工的角色
培训新员工的目的就是提高新员工的专业素质，提高他们在实际的工作中处理问题的能力，使其了解到公司的企业文化。通过培训新员工，可以使新员工更好的发挥自身的才能，进行更清晰的职业规划，进而推动企业的发展。每一个新进入公司的员工都应该感受到该公司的价值观和管理方式，因为这些因素会直接的影响到新员工进入实际工作后的工作态度和行为。
2.3 新员工的社会化的过程是指新员工成为公司的成员所必需的基本态度、行为和知识的过程
新员工进入企业以后对工作有着很好的愿景和期望。但是，这一愿景和期望与真正遇到的各种组织环境之间总有差异或矛盾，或多或少地影响他们的思想、情感、心理、行为和能力。新员工培训主要是适应到新的工作环境、条件、人际关系、工作内容、规章制度、组织，成功定下来并尽快工作。
2.4 建立新型关系
企业可以提供新的员工信息来源，建议、支持和技术指导，帮助新员工缓解压力，尽快实现新员工适应组织的流程，例如新员工必须有一个指定的企业，熟悉的技能，这样才可以很快适应。新员工面对一个新的工作环境，有意识就调整了心理。一些公司定期组织新员工参与 “企业质量主题日活动”、“测试”、“运动会”等活动，不仅促进他们的业务理解，还要提高他们的团队。
3 建立培训新员工的体系
要有一个完整有效的培训体系，应在总结其他企业培训经验的基础上创建自己的特性，要有时代特征和法律遵从性。
3.1 创建一个新员工系统化、标准化的培训模式。通过建立新员工培训模型，加强培训师队伍的建设，制定一系列措施来实现对新员工的培训，进一步完善标准化的培训体系，缩短人才培养周期，关注个别员工的价值观，实现企业的可持续发展。引导新员工更新理念、创新工作方法，促进发展。
3.2 新员工培训的模块化具有丰富的培训内容和多种形式的训练过程，应该进行大力推广。新员工培训的模块化设计具有很强的密实度和灵活性，这种模块化的培训系统能够最大限度的提高新员工的知识结构、以及工作能力度，并且该课程模块是免费的，适用于企业各个岗位的培训。
3.3 为了尽快实现企业的战略目标，企业应该建立健全新员工培训管理模式。根据新员工的培训需求，结合企业实际情况采取各种各样培训管理模式，比如演讲竞赛、辩论，小规模的聚会等等。这不仅可以让新员工之间更加的熟悉，也让各参与者之间的陌生感消除了，加强了新员工之间的交流和沟通，同时还能够帮助企业发现一些优秀的人才。
关键词:思想政治教育;监狱民警;心理健康
中图分类号:D64 文献标志码:A 文章编号:2095－9214(2016)02－0294－01
随着社会的发展，人们慢慢的从关注外在发展转而关注内心的需求。作为监狱民警，思想政治教育更是任重而道远。思想政治教育的重要性不言而喻，可监狱的工作环境，民警产生的职业倦怠感让监狱民警的思想政治教育较之其他更加具有艰巨性。而随着人们物质生活水平的提高，心理健康问题却有逐年上升的趋势，工作在监狱中的监狱民警，心理健康问题尤为严峻，这是监狱的工作环境及民警面对的特殊人群决定的。监狱民警患上了心理疾病，对自身、对家庭、对服刑人员，都有着不可估计的负面影响，严重影响日常的监管工作，在这种情况下，与民警进行思想政治教育，收到的效果自然甚微。
一、监狱民警的心理问题现状
第一，监狱的工作环境和面对的服刑人员让监狱民警首先感受到压力。监狱首先担负着惩罚的首要职能，环境处于高墙电网，岗楼林立，这种环境直接给人一种逼仄感，工作在其中，不知不觉就会感觉精神紧张。尤其一个民警，可能要面对上百个服刑人员，且不说要关心服刑人员的心理状态，及时发现有碍于改造的动态，就是日常的带领服刑人员生产劳动及生活起居，已经让人感觉精力不够。在工作环境和工作交际上，时间一久难免产生烦躁、自闭的情绪。第二，休息的不充分让民警的心理不能得到真正的舒缓。监狱的性质决定了监狱民警是真正的七乘二十四小时工作，没有周末及年假日，常常是倒班进行休息。长此以往，监狱民警变得似乎与社会脱节，正常的人际关系受到了影响，对他们的心理也产生了负面的影响。第三，社会认可度不高，监狱民警时常感到没有工作荣誉感。众所周知，心理暗示对一个人有巨大的影响，一个天资聪颖的人如果得不到周围环境的认可，也难有所作为，相反，一个资质平平的人，如果持续不断的受到周围人的鼓励，也能做出一番成绩。没有了社会的认可度，工作强度又大，导致监狱民警对自身的职业认可度不高，纵然如此，绝大多数的民警仍然工作在一线上，心理压力可见一斑。
二、监狱民警心理健康对思想政治教育的重要性
虽然大部分的监狱民警能够做到及时排解，尽量不把工作上的情绪带到日常生活中，可不能否认，监狱民警中的焦虑症、自闭症、强迫症确实成上升趋势。
(一)心理健康影响生理健康，思想政治教育的时间无法保证这些心理上的“亚健康”，对民警自身来说，让他们脱离社会，不能很好的融入正常生活，久而久之导致生理上的疾病，监狱中的中年民警，三高症状、脑血管疾病高发，已经严重影响了民警的身体健康。这些疾病，轻则无法保证工作时间，严重的甚至会危及生命。在这种情况下，奢求民警仍然有步骤的进行思想政治教育，显然是不现实的，不能保证参加每次的思想政治教育学习时间，思想政治教育流于形式。
(二)心理健康影响精神状态，思想政治教育的效果无法保证监狱民警常年工作在闭塞枯燥的环境中，心理上的倦怠、暴躁等心理亚健康明显，严重的甚至不能工作，勉强工作也是人在心却不在。这种情况下进行的思想政治教育，没有走入民警的心里，不仅耽误了宝贵的学习时间，思想政治教育也收不到预期的效果。(三)心理健康影响职业规划，思想政治教育的客体得不到稳固随着近年来的监狱改革，更多的吸收了高效毕业生充斥到监狱工作的一线，由于警力的不足，他们往往还没有真正的适应监狱环境，没有充分的认识到监狱民警的工作性质，就被推到监管的第一线。在这种情况下，监狱民警的思想政治教育形式更为严峻，思想政治教育不是一蹴而就的，需要持续不断的强化与学习，监狱民警若具有不固定性，思想政治教育的客体具有不稳定性，思想政治教育的效果也会收效甚微。
三、监狱民警心理“大扫除”的途径
(一)必须高度重视监狱民警的心理健康，将民警的心理健康问题放到与从优待警一样的高度去看待。从优待警不仅体现在物质奖励上，也应该体现在关心民警的心理及精神需要，让监狱民警这一职业受到人们的尊敬，提升监狱民警的职业荣誉感。
(二)加大心理咨询师的培训力度。国家现在也在积极开展心理咨询师培训工作，越来越多的监狱民警能够脱产学习心理咨询师课程，这对监狱民警的工作及自身的情绪疏导都是特别有利的。相较之下，北方城市监狱中拥有心理咨询师的监狱民警数量还远远达不到标准，一线监区对心理咨询人才的缺口仍然很大。
(三)健全监狱文化，提升监狱工作环境。监狱虽然是国家刑罚执行机关，但也要与时俱进，将国学等中国传统文化融入监狱文化之中，提升监狱的文化氛围;鼓励监狱民警多多参与文体活动，多与社会接触、接轨，疏通监狱民警的心理困境。
(四)设立心理咨询制度，帮助有心理问题的民警。自古能医不自医，监狱民警开导、感化服刑人员，接收的负能量有时难以排解，时间一长形成了心理问题。总而言之，监狱民警的心理健康现状不容忽视，这既是监狱民警的迫切需要，也是思想政治教育在监狱得以更好开展的必备条件之一。只有关注监狱民警心理健康，保持良好的心理状态，才能使监狱思想政治教育得到实效，使监狱民警永葆战斗力，使监狱正常安全的运转，使人民的生命财产得到护卫。
参考文献:
［1］狱警心理健康研究．湖南社会科学，2012/1．
［2］监狱警察心理健康状况调查与分析．精神医学杂志2012年第25卷第3期．
［3］孙时进编著．社会心理学．复旦大学出版社，2007年7月第一版．
开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的 工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的 工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还 会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此 外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作 环境的一些行事方法。
适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效; 投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。
尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得 很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种"自生自灭"式的学习适应了新的 环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。企业管理顾问罗百辉认为，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性 工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。
新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、 同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
入职培训的目的通常包括以下几方面：
1、减少新员工的压力和焦虑;
2、减少启动成本;
3、降低员工流动;
4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间;
5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望;
6、协助新员工获得适当的角色行为;
7、帮助新员工适应工作群体和规范;
8、鼓励新员工形成积极的态度。
入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。 一、入职培训内容的评估和决定
从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在 培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以 评定培训项目的成功程度。
一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发 的员工提供;与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供;公司信息可包括 公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和 事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。
鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员工 讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要 的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关 系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
