发布时间：2023-10-12 09:33:28
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人事档案托管样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
一、死亡人员人事档案的归属与流向基本情况
1. 组织部门：一般能按要求管理权限范围内的死亡干部档案，不定期地向同级国家综合档案馆移交，无档案销毁情况。组织部门能基本掌握死亡人员情况，目录齐全，编目编号规范，能提供电脑检索。但大多数没能按《干部档案工作条例》规定及时将死亡人员人事档案移交档案馆。另外，有的组织部门缺档案移交、登记台帐。
2. 劳动人事部门：我们选择了社会保险处、劳动就业处为调查样本，其死亡人员人事档案数量大，存在底子不清、收集不全、未及时归档等情况。无移交综合档案馆、无销毁情况。县级劳动人事部门普遍存在应该接收国有企业、国有改制企业、非国有企业的人事档案资料收集不齐全的问题，相当部分未能及时登记、分类、编目，没有做到有序排放和有效监管，存在“生者与死者档案混装”的情况。同时，多数县级劳动人事部门对死亡人员情况不够了解，对档案的数量、来龙去脉等底子不够清晰。
3. 机关、群团组织：死亡人员人事档案未统一归口管理，没有移交综合档案馆和销毁档案的情况。市级机关中，有的主管部门除本系统副处级以上干部人事档案组织部门统一管理外，系统及直属单位科级干部人事档案自行管理，其他人事档案则由直属单位自行管理，新录用人员人事档案则多由人才交流中心托管。县级机关中，除部分区、县机关、群团组织人事档案由组织部门统一保管外，大部分区、县机关、群团组织人事档案由组织部门和劳动人事部门管理，干部档案在同级组织部门，职工档案在同级劳动人事部门，流向与归属情况各不一样，管理存在漏洞，甚至出现“无头档案”的现象。
4. 国有企事业单位：除了由党委政府任免的干部档案由组织部门保管外，一般职工人事档案或自行保管，或部分由主管部门保管，或由人才交流中心托管，无移交综合档案馆情况，无销毁情况。
5. 国有改制企业：移交情况不一，管理情况各异，没有销毁情况。有的行业主管部门管理改制前相关人事档案，因无人申报而对死亡人员情况不知晓，对死亡人员数量、情况无法统计，登记、管理不到位一直未移交。有的企业保存改制前的人事档案，清理与整理不到位，登记和分类不及时，部分没有保存死亡人员人事档案，改制期间调离、解聘、退休人员其档案随人走。也有的企业改制前的人事档案包括死亡人员人事档案在改制期间已移交劳动人事部门，而改制后没有建立人事档案，或将招聘人员档案打捆保管，没进行装袋、整理，数据不清楚。
6. 非国有企业：部分企业自行保管人事档案，但多数没有保管死亡人员人事档案；部分企业委托专业机构托管人事档案。据查，非国有企业多数人事档案建立欠规范，欠完善，无统一标准，甚至少数没有建立人事档案。无移交综合档案馆情况，无销毁情况。此外，个别县由乡镇劳动保障站负责管理当地非国有企业人员人事档案。
7. 高校：由学生部自行保管学生档案，管理较规范，底子清楚。无移交情况，无销毁情况，极少数死亡学生档案被死亡学生家属提走。
8. 人才交流中心：人才交流中心保管的主要是事业单位委托、企业委托、个人委托托管的人事档案，数量大，没有移交、销毁情况。因为很难掌握死亡人员信息，委托管理往往仅限于简单存放、保管，所以对于死亡人员人事档案的情况底子不清，无法准确统计，不少生者、死者人事档案未分开。
9. 社区、居委会：从选取的调查样本来看，很少建立和保存死亡人员人事档案，少数存有或建立了人事档案，但都不存在移交综合档案馆情况，无销毁情况。当辖区内有人员死亡情况时，一般是报送当地派出所，由派出所负责户籍薄（卡）上核销，并登记管理。个别社区试点保存县劳动人事部门移交过来的企业退休职工人事档案，但是否死亡情况不清楚。个别县由乡镇管理村委会、社区的人事档案，但这些人事档案普遍存在资料少、内容缺、不齐全、不规范的问题。
二、存在的主要问题及原因分析
1. 重视不够与认识不足，档案管理要素欠缺保障。调查显示基层单位普遍重视不够，认识不足，更多地是强调人少、钱少、事多等客观因素，投入人事档案工作的力度不够，而死亡人员人事档案工作更是被边缘化。拿被调查单位的档案员来说，档案员更换频繁，不懂业务的有之；档案员兼职过多，疲于应付的有之；档案员履责不力，责任心不强，认为“人死账亡”无关紧要的也有之。有的死亡人员人事档案被拆卸档案外壳，单独存放在类似杂屋的房间，没有任何保管保护措施；有的死亡人员人事档案被“束之高阁”置之不理，部分已有发黄、褪色、发霉、丢失等现象。
2. 政策体制与利益等因素，致使档案管理主体分散、各自为政、归属流向不一。一是体制改革、企业改制人为地形成了“人档分离”，此类人事档案的归属与流向已失范，容易出现“无头档案”乃至丢失现象。二是多头保管加之联系机制未建立，造成信息沟通不畅，死亡情况无人申报无人查实，死亡登记不及时，管理跟进不到位。尤其劳动人事部门“生者与死者档案混装”普遍存在。三是虽然改制有政策，但也存在因利益难以贯彻落实的情况。如有的企事业单位改制期间，存在改制单位缺乏移交托管经费没有按政策移交托管，后多由主管部门代管系统内改制单位职工人事档案。
3. 日常指导与监管缺位，档案业务水平参差不齐。部分组织、人事部门更多重视对在职、在世的人事档案建立、整理、审核等，而忽视了对死亡人员人事档案的指导、监督和检查。而档案行政部门由于上级没有政策和要求，平时很少介入其中。死亡人员人事档案工作的业务水平令人堪忧。一是档案资料收集不齐全。主要原因是档案资料移交和接收不及时。一般来说，如果对死亡人员人事档案不催不要，档案或材料就会长期滞留在单位或个人手里，不能及时归档，容易散失；二是日常管理不善。具体表现为档案装订、分类、编目、利用等不够规范，分开存放、流转登记、统计检查等工作不落实，管理粗放随意；三是整理质量不高。尤其是企业死亡人员档案整理标准不统一，内容不完整，建档欠规范；四是档案信息化程度低。由于缺乏相关意识，或是受客观因素制约，相关单位只把人事档案的目录、个人信息录入电脑，而检索、查阅仍采用手工操作。个别单位虽建立了人事档案信息库，但存在信息更新不及时的问题。
4. 现有制度少且约束有限，无章可循、无规可依的问题突出。在调查的9种类型单位中，仅组织部门有《干部档案工作条例》等依据。然而组织部门普遍没有按要求及时移交综合档案馆。据组织部门反映，难以落实的原因一是每年死亡的少，二是移交程序繁杂。有综合档案馆的同志认为组织部门档案难存放，或是不想管了才会考虑移交，并且移交的随意性大，手续难到位。现实中，各级、各行业经过调研形成人事档案管理制度的很少。调查对象中仅一家自行制订了制度，其中涉及死亡人员人事档案工作的只有“死亡人员档案，每年进行一次清理，重新编号，另行归档”一句。由于大多无章可循、无规可依，死亡人员人事档案管理往往流于形式，既无工作内容、目标任务，也无原则手续、操作流程，更无职责权限，责任追究，久而久之便形成了被动应付的局面，多满足于“用时记得起，闲时搁一边”的现状，这不仅使得工作无所适从，也使得档案面临安全隐患。
三、对死亡人员人事档案管理的建议
1. 高度重视提升认识。各级各类单位要以对党和人民负责、对历史负责的高度来重视死亡人员人事档案工作。一是要保证有专人负责。死亡人员人事档案工作是单位人事工作、档案工作的一项重要内容，具有很强的政治性、原则性、业务性，应明确专人负责，纳入单位工作总体规划。二是要切实将档案工作与其他日常工作同部署、同推进、同检查、同考核。在现行体制下，死亡人员人事档案工作多由政工、人事部门承担，其工作职责、任务要求等必须明确，并且有领导负责督促检查。三是要宣传学习相关法规和业务知识，提升人员的档案意识和整体认识水平，营造一个良好的、给力的人事档案工作氛围。同时鼓励、支持专业人员参与学习培训，通过“走出去、请进来”以及学习先进、学用结合等方式，了解相关工作的规律，掌握专业知识与技能，不断增强业务素质和专业水平。
2. 实施归口统一管理。将死亡人员人事档案全部归口至国家综合档案馆保管，成立“死亡人员人事档案管理中心”，对各类死亡人员的档案进行资源整合，集中管理，建立死亡人员人事档案数据库。单位档案室、专业档案馆、专业机构等管理的死亡人员人事档案可依法移交至综合档案馆“死亡人员人事档案管理中心”，实施归口统一管理，有利于防止政出多门、人为过失，有利于档案工作“三个体系”建设。此外，劳动人事部门管理的人事档案较多，死亡人员人事档案也会越来越多，档案管理责任重大，有必要成立行业直属并接受档案行政部门指导的专业档案馆，实行专人专管，专门管理。
3. 建立健全管理机制。国家档案行政部门要通过修改《档案法》，补充死亡人员人事档案工作内容和规定，明确档案行政部门的职责。省级档案行政部门应在广泛开展死亡人员人事档案工作调研的基础上联合相关部门出台实用性和操作性强的管理制度、办法，严格控制死亡人员人事档案的归属与流向，使其有规可依、有章可循。出台的制度应结合实际，突出整体联动和协作互动机制，针对档案鉴别接收（移交）、收集整理、保管保护、查阅利用、安全保密、流转销毁、信息化等程序和内容有具体而明确的规定，强化业务培训指导、信息沟通、监督管理及责任追究体系建设。对接收（移交）的时间、内容、要求、手续、费用等进行整体考虑。
人事档案是我国档案管理工作中的重要组成部分，也是档案从业人员工作的重点。传统的人事档案管理模式是以工作的单位为基础，人――档案――单位，严格捆绑。人事档案的内容是以计划经济时期的定级、职称等内容为主。人事档案管理工作以管理为重点，注意保密，轻视服务。并且在人员大流动的如今，人事档案管理工作从业者的素质难以跟上时代要求。可以说传统的人事档案管理模式难以适应当前市场经济条件下人员大流动的时代背景，人事档案管理模式必须创新。
一、人事档案管理模式概述
（一）人事档案概念
人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色，它是个人身份、学历、资历等方面的证据，与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。目前出境、计算工龄、工作流动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案，特别是在国有企业、事业单位，人事档案相当重要。人事档案制度的主要内容包括：
1.材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档。
2.检查核对制度。检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。
3.转递制度。转递制度是关于档案转移投递的制度。
4.保卫保密制度。任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。无关人员不得进入库房。严禁吸烟。离开时关灯关窗，锁门。
5.统计制度。人事档案统计的内容主要有以下几项：人事档案的数量、人事档案材料收集补充情况、档案整理情况等。
（二）人事档案管理模式
人事档案管理模式是指以某种指导思想为基础，适应当时的社会经济环境的人事档案管理制度和方法。不同的社会经济环境人事档案管理模式不同，比较典型的是计划经济时期的人事档案管理模式和市场经济时期的人事档案管理模式。计划经济时期的人事档案管理模式是以计划经济体制相对应的一种模式，即人员与工作单位高度吻合封闭，人员无法在社会上自由流动，人事档案的内容更多的是在单位的表现、定级等内容，凸显单位对人的管理，在一个封闭的系统里保存。市场经济时期的人事档案管理模式是与人员作为一种生产资源在全社会范围内自由流动相对应的，即人事档案管理上重视的是人才服务，以服务为主，体现在为人力资源合理配置提供信息，并且人事档案管理是一种开发的模式，进出自由。
二、传统人事档案管理模式存在的问题
当前人事档案管理模式对人员的管理确实起到了巨大的作用，但是当前的人事档案管理模式仍然具有强烈的计划经济体制时代的色彩，存在着较多的问题，难以与人员自由流动的市场经济体制相适应。传统的人事档案管理模式存在的主要以下几个问题。
（一）人事档案管理体制僵硬
当前人事档案管理体制是分层、多元化的，按照身份进行划分，整个人事档案管理体制僵硬并且条块化。
首先，按照人的身份进行人事档案管理，将全部人事档案分为干部、工人、学生三大块，这种划分是建立在城乡二元分离的基础上的，干部、工人和学生这种分类是以城镇居民为基础进行划分的，而广大的农民和进城务工人员是不纳入人事档案管理体系的。此种划分的基础是典型的计划经济时代的产物，是城乡二元对立的思维模式的延续。毫无疑问，此种按照身份的划分和城乡二元模式，与当前的市场经济人员自由流动和城镇化的发展趋势是相对立的。最大的问题就是大量进城务工的农民工，在城市打工定居下来后，涉及教育、职称、工龄和社会保险等问题由于缺乏人事档案造成农民工无法享受相应的权益。
其次，档案管理机构条块化，人事档案的管理机关无法统一，造成人事档案的分散。目前的人事档案管理上按照干部、工人和学生进行划分，相应的人事档案由不同的机构进行管理，即使是同一身份的人事档案，又有不同的级别划分，分数不同的人事档案管理机关，条块分割。这样产生的问题就是不利用于人才的流动，一些用人单位往往利用人事档案管理制度，放人不放档，而档案往往又和人才的各种福利待遇挂钩，结构造成人才无法自由流动。
最后，人事档案管理制度落后，许多制度是上个世纪九十年代初期制定的，而那时计划经济色彩仍然较浓，制定的人事档案制度具有封闭性。制度设计上的就是封闭性的，在管理体制上当然具有僵硬性。
（二）人事档案管理体系的封闭性
首先目前的人事档案管理按照身份进行划分，各身份之间界限分明，并且人事档案必须以工作单位为基本的管理单位。在以往职工只要成为国企的一员，就能享受干部般的待遇，如果成为干部，则其住房、薪资、养老、医疗等有了终身的保障，人事档案也进入企事业单位的人事部门，进行统一、分级管理，虽然目前人事档案制度较以前已经有所改变，但是干部、工人和学生的人事档案只对内部开发的封闭性仍然没有改变，等级鲜明。
其次，人事档案的内容处于保密状态更多的是为了保存而不是公开使用。人事档案的内容多为人事简历、评价等内容，注重的是人的历史身份，并且人事档案的作用更多的体现在政治上的政审，只在考公务员、升职、上学、入伍等特定时期运用，其他时期大多数都处于保密的封存状态。
（三）人事档案内容陈旧无法适应经济发展要求
人事档案的内容偏重与人的历史身份，如籍贯、求学表现、工作表现、个人简历、各种评价鉴定等内容。目前人事档案的内容是与陈旧的计划经济体制相对应的，在计划经济时期注重的是人的历史身份，注重的是政治上的审查。因此人事档案的内容当然与此相适应。而在市场经济条件下，随着市场经济的不断发展，人们的观念产生了巨大的改变，个体经营自谋生计成为很多人的选择，合资、三资、独资等多种形式的企业纷纷建立，为社会就业提供了新途径的同时也引起了用人机制的变化，大多数企业在招聘人员时，更加看重一个人的个人能力，而非其历史身份，从哪个单位来的，企业对职工的管理靠合同而非人事档案。职工在履行合同之后，可以根据自己的喜好选择自己喜好的岗位，流动性大，企业间竞争的日趋激烈使得跳槽现象越来越多，而很多原有单位为了维护自身利益而扣留其人事档案，导致大量死档、弃档的产生。
三、人事档案管理模式创新的途径
（一）以开放式心态树立人事档案管理的服务意识
我国的人事档案是由政府、企业和高校人事部门管理，内容保密，不对外人开放，个人也不得私自查阅。事实上，人事档案中需要保密的材料十分有限，且大部分档案内容本人已经知道，只有极少内容本人知道结果却不清楚其过程，因此，人事档案管理机构应以开发的心态，适度开放人事档案。另一方面，政府、企业和高校对个人的人事档案具有垄断性，如企业对职工的评价如何，职工完全不知晓，形成严重的信息不对称，且导致人事档案的完善缺乏有效的监督。政府、企业和高校完全可以对人事档案采取公开的方式向社会各界公开，并且对人事档案的制定过程予以全流程的公开，增加透明度。当然对人事档案各级管理机构，有一定筛选的过程，对于那些涉及隐私的内容仍然加以保密，不予公开。
在市场经济条件下人员大幅度流动，企业招聘看重的是求职人员的能力而不是政治身份，对人事档案的需求更多的是为了查明求职人员真实身份和能力等。求职人员对人事档案的需求更多的是为了在教育、社保、职称等方面。针对不同群体的诉求，人事档案管理应以他们的需要为主，积极为他们服务，方便社会公众查询人事档案，为社会服务。树立档案管理的服务意识，首要的是要让档案管理从业人员梳理服务意识。服务意识的树立不是一朝一夕能够自我完成的，需要加大对从业人员的培训。通过长期的培训，不断的强化从业人员的服务意识。服务人员的服务意识树立起来了，档案管理工作中重管理轻服务的问题便迎刃而解。
（二）在管理组织结构上顺应人员流动的社会趋势
市场经济中，人作为生产要素的一种需要在全社会范围内自由流动，以实现资源的最优配置。在目前的情况下，公务员、工人和学生的身份界限在不断的打破，公务员可以辞职成为工人或学生，工人和学生可以参加公务员考试。社会不再以身份进行划分，尤其是大量的学生、工人涌入北上广等一线城市工作学习，而他们的人事档案有的留在当地，有的进入北上广的人才服务中心，进行档案托管。人才档案由人才服务中心托管是目前人事档案管理模式上组织机构的一个创新，人事档案脱离由原来的单位改为专业的人才中心进行托管，人才中心对人事档案进行收集、整理。在未来可以预见，人事档案的管理将逐渐由工作单位转向为专业的第三方档案管理机构进行管理，实现人事档案的集中统一管理，克服目前的条块化、分级管理的模式。
【关键词】人事档案；人才流动；管理模式
随着中国现代市场经济的建立与发展，户籍制度与人事制度都发生了相应的改革，而与人事制度相关联的人事档案管理工作也随之发生了变化，传统的人事档案管理模式无论是从管理上还是制度上都已不能与当今社会发展相适应，因此，在社会主义市场经济条件下，新型的人事档案管理模式逐渐被人们运用到实际的工作当中。
一、新型人事档案管理模式的含义
近些年来，我国市场经济快速发展，信息化程度更新越来越快，在进行人事化档案管理时就具有了社会化、开放式等特点，下面我们对其特点进行分析。
1.社会化
社会化才可以保证人才流动的快速运作。伴随着市场经济体制的逐渐形成，我国各类经济快速发展，形成了国有企业占主导地位，其它企业争相发展的局面，并相继涌现出外资企业、合资企业与各类私人企业等。人才流动更加频繁。传统方式的人事档案管理与新时代的发展形式不符，传统的人事档案管理只是单纯的收集本单位人员的资料，主要记载个人的工作经历及工作表现等基本资料，没有面向社会进行公开化的记载。
2.开放式
在市场经济的条件下，人事档案管理也在进行改变，无论是管理形式还是管理方法都进行了或多或少的转变。在市场经济的大环境下，人事档案管理开始面向整个社会，其服务特点与对象具有一定社会性。对管理也发生一定的转变，不在单纯的管理本单位的人员，而是对全社会人员进行流动性管理，扩大了其涵盖范围，增加可管理人员的库存。为社会提高完整的人事档案，有效促进人才的流动与社会的发展。
我们将传统的认识档案管理模式与新型人事档案管理模式进行对比，不难发现其中的区别。传统的人事档案管理在进行工作是时单纯的对本单位人员资料进行记录，并且只对内开放，供本单位内部人事使用，而新型人事档案管理模式大大增加了人事档案的来源，促使人事档案内容丰富，选择性增强。人事档案来源的广泛性与内容结构的复杂性是由人事档案的管理机构与管理、服务对象的社会性决定的。
3.多样性
当今社会企业与企业之间的竞争越来越激烈，要想在激烈的竞争中生存，就必须拥有优秀的人才，人才是企业的立足之本。在面临人才的选择问题时，可以利用人事档案对人才进行一定的了解，在进行选择适合公司或者企业发展的人才。现在的人事档案管理模式具有多样性的特点，这是由查阅人事档案者类型、用途的多样性导致的。同时，新的人事档案管理模式使人事档案不在局限于本单位，开始面向全社会，除上级组织需要外，还可以满足各种类别的需求，被组织和个人查阅。
二、新型人事档案管理模式的特点
1.新旧人事档案管理模式并存发展
传统人事档案管理政出多门，当前人事档案总体上是单位人事部门管理，分别由党委组织部门、政府人事部门所属人才流动服务中心、劳动部门所属就业服务中心、教育所属毕业生就业指导中心、企事业单位的主管部门以及有人事管理权的国有企事业单位管理。人事档案的多头管理是“档随人走”的传统人事管理模式的反映，既制约了人才流动，又影响了人事档案管理质量。然而，在当今乃至很长的时期内，传统人事档案管理仍将继续延用，但其较为封闭、内向的管理特点不应成为现代人事档案管理中唯一的方法。作为新型人事档案管理模式，是在市场经济条件下产生的新模式，是对人事档案管理模式的补充。建立新型人事档案管理模式，社会化、开放化特点将更为人们所接受。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更为充实和完善。
2.新型人事档案管理模式的主要受众群体为流动人员
流动人员包括了辞职、辞退、离开单位和没有工作单位的人员，其档案与一般人事档案相比具有较为特殊的特点。由于流动人员没有固定的工作单位、工作变动大，人事档案大多由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。流动人员能够把自己的人事档案托管到人才交流中心管理，减少了很多不必要的麻烦，方便了工作和生活。像中国南方人才市场就有一个制度相对完备、人员较为专业的人事档案托管中心，只要流动人员每年缴纳一定的托管费，其人事档案可以长期寄存在该单位，同时还有专业人员管理流动人员的工资、职称、社保等问题。但现今由于许多人才交流中心并没有得到行业内很好的规范化管理，在很多人才档案管理方面变相成为其制约流动人员的赚钱手段，由灵活管理变成了制约，使得新型人事档案管理模式的灵活管理的原意变了味。人事档案管理中心应设立为不以盈利为目的的公益型事业单位，在建立档案管理相应设施和提供服务的经费来源方面，由“以档养档、适当收费”过渡到公共财政全额提供经费，从而建立社会公信力强的人事档案管理机构。在今后的工作中，有关部门也应加强管理，制定相关规定，使得流动人员“物尽其才”，人事档案管理工作真正做到灵活方便。
3.公共利用人事档案的需求越来越多
新的社会发展趋势将更为开放，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量更为快速，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将是必行之道。
我国政府机构改革将越演越烈，在精兵简政后的机构改革管理上，小单位自行管理人事档案的模式将逐渐消失，同时，政治体制改革的深化，机构管人的理念也逐渐淡化，“干部本位”思想也逐渐淡化并消失，企业干部、教师、科研人员、大中专毕业生可自由择业，人才成为单纯的社会人，人事档案社会化、开放式管理模式逐渐成为一种通用的管理模式。
三、新型人事档案管理模式的出现对社会形成的意义
建立规范化、现代化、网络化管理的新型人事档案管理模式，有利用于人事档案的快速、公开、透明的利用，达到人才流动、人尽其才的目的。
四、结语
只有与时俱进，注重档案的服务性，才能提高档案的利用价值，牵一发而动全身，人事档案管理制度的改革、信用业绩档案的建立必将使人事档案焕发新的生机与活力，必将使社会生活中的诸多问题不攻自破、迎刃而解，必将为社会经济的发展提供强有力的保障。
参考文献：
甲方：___________________________
乙方：___________________________
根据国家有关法律规定，本着双方互惠互利，共同发展的原则，经甲方、乙方双方协商，特订立本协议，以便双方共同遵守。
一、乙方自愿将档案、资料寄存在甲方。
二、乙方寄存的档案、资料所属年度为_________到_________;档案数量为_________卷，具体见交接清单。
三、乙方的档案寄存保管期为_______年，从_______年______月______日起至_______年______月______日止。
四、乙方按标准向甲方缴付寄存费_________元后，双方办理寄存档案的交接手续。
五、寄存期内乙方因特殊情况须提前退回寄存档案的，甲方不退还寄存费。
六、寄存期满乙方如需延长寄存期，应重新签订协议。
七、因不可抗力造成寄存档案受损，甲方不承担赔偿责任。
八、甲方的义务和权利
1.负责提供寄存档案存放的场地、技术设备、管理人员。
2.负责寄存档案的保管、保护，确保档案安全。
3.负责寄存档案的管理、统计、查寻、检索。
4.拥有寄存档案的管理权，有权查验利用者的身份证明。
5.对寄存期满不取走的档案有权进行处置。
九、乙方权利义务
1.寄存档案应具有保存价值，经过整理，编目，也可委托甲方提供有偿整理编目服务。
2.应按收费标准向甲方缴纳费用。
3.查阅利用寄存的档案应出示寄存者有效证明(单位介绍信、身份证、工作证)。寄存者利用其所寄存档案不再收取档案利用费
4.对寄存的档案拥有所有权。寄存期满，如不继续寄存须在期满后60天内取走所寄存的档案。
5.享有优先利用权，并可以对其档案中不宜向社会开放的部分提出限制利用的意见。
6.对因甲方管理不善造成虫蛀、霉变、遗失等问题，有权要求赔偿。
十、本协议执行过程如有未尽事宜，双方协商解决。
十一、本协议一式二份;甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方(盖章)：_________ 乙方(盖章)：_________
法定代表(签字)：_____ 法定代表(签字)：_____
_________年____月____日 _________年____月____日
劳动合同范本(二)
甲方：_________________
乙方：_________________
甲乙双方经协商达成如下：
一、甲方同意保管乙方委托的人事档案。
二、合同有效期为_______年，自_______年______月______日起，至_______年______月______日止。
三、乙方每年应向甲方缴交管理费_________元人民币，合同期内档案转至其他单位，其管理费不予退还。
四、甲方仅为乙方托管人事档案，双方不存在劳动关系及任何行政上的隶属关系，乙方的就业、工资、福利、医疗、人身意外、缴交社会保险费、退休申请及退休养老金的领取等均为自理。乙方在托管期间，其本人发生因病及伤亡事故导致的一切责任均由乙方本人自负，与甲方无关。
五、乙方在托管期间，应自觉遵守国家的有关法律、法规，不得以甲方之名义从事任何违法违纪活动，不得违反计划生育。否则，一经发现，甲方立即单方终止合同，脱离托管关系，托管费不予退回。
六、在托管期间，如乙方由于调动原因需要调阅档案或转至其他单位，需由接收单位出具证明，甲方才给予办理阅档或转档的有关手续。
七、本合同期内，甲方按国家有关规定管理乙方的人事档案，为乙方出具与档案有关的证明、材料。
八、本合同期满后，乙方如不及时交纳托管费除按规定交纳托管费外，每人每日加收滞纳金_________元。
九、乙方如变更地址及联系电话应及时通知甲方，以便联系。如不及时，由此造成的责任概由乙方承担。
十、本合同单方或自动终止时，托管关系自然解除。
十一、本合同未尽事宜，甲、乙双方应友好协商解决。
十二、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等效力。自签字盖章之日起生效。
甲方(盖章)：_________ 乙方(签字)：_________
代表人(签字)：_______
_________年____月____日 _________年____月____日
劳动合同范本(三)
甲方：_____________________
乙方：_____________________
经甲、乙双方协商，就乙方委托甲方保管档案达成以下协议：
1.甲方根据《档案法》和_________部、人事部有关规定，为乙方保管档案。乙方应在签订本协议及缴交档案保管费后，按有关规定及时将档案及相关资料转入甲方，否则甲方不予提供相关服务。
2.经乙方申请，甲方按国家有关规定，只为乙方提供出具档案保管证明以及借阅档案的服务，不提供其他服务。此外，乙方的就业及与其他机构的关系、工资福利、社保医疗、人身权益及人身意外等均应自理。
3.乙方应遵守国家及省、市的法律法规，遵守甲方有关档案及人事管理规定和计划生育管理的有关规定。
4.本协议期自______年_____月_____日至______年_____月_____日。本协议期满，乙方应及时与甲方续签或将档案转出;否则，视为乙方继续委托甲方保管档案，甲方可依规定的收费标准每年向乙方计收档案保管费，并保留追收乙方欠费的权力。
5.乙方应于签订本协议时向甲方缴交档案保管费_________元，协议期内如档案调出，费用不予退还。
6.本协议由甲方代表人签字，加盖公章及乙方签章后生效。甲、乙双方各执一份，具同等效力。
7.本协议未尽事宜，由甲、乙双方协商解决。
甲方(公章)：_________ 乙方(签字)：_________
（一）资金缺乏，人事档案管理手段落后
这是目前基层单位普遍存在的问题。基层档管工作由于种种原因，特别是经费不足，仍处于原始的人工操作阶段。即使利用计算机管理，也仅限于将名字与档案号输入、输出与检索的管理，计算机现代化管理的潜力完全没有发挥出来，没有人根本上转变手工操作，造成运转慢、利用率低、效率低下等问题。
（二）档案管理主管不专管，专管不专业
在基层，说得严重些，这是多年形成的一个积重难返的问题。其根本原因是，长期以来有关人事领导部门，对毕业生人事档案工作重要性认识不足，档案意识不强，没有充分认识到毕业生人事档案管理工作在人事工作的地位和作用；对待档案工作“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”；管理人员不固定，有些档案管理人员没有档案作用意识和参与意识，仅仅是“看门保管”，不固定、不专业、不专职。据调查所知，地、市、县基层基本上没有专职的毕业生档案管理人员，大部分是由人事档案管理人员兼管。这样的人员安排，势必严重影响毕业生人事档案管理工作质量与效率。
（三）当事人人档分离，人事档案利用率不高
据国家人事部门透露，在全国各级人才流动中心为15.4万个国有和非国有单位代管的330万份人事档案中，有60多万份已与主人失去了联系。中国人才交流协会也作过估测，在实现工作流动的人才中，约20%的人未携带人事档案，要么人档分离，要么彻底弃置。我们也做过统计，在代为托管的8652份学生档案中，有347份已与主人失去联系。等于这些毕业生已是用非所学或学所不用，是人才培养的一大损失。
二、做好新时期毕业生人事档案工作几点设想
（一）加强宣传，提高认识
加强宣传，提高认识是当前首先要做好的工作。人事档案部门应利用一切可利用的手段组织学习宣传做好毕业生档案管理工作的必要性和重要性，最终达到各级有关领导端正态度，积极认真、切实有效地抓好此项工作；其次利用多种渠道向毕业生宣传有关人事档案管理的知识，要让他们充分认识到，毕业生人事档案对今后就业、生活各方面有着极其重要的影响。特别应让学生知道，毕业生档案是反映毕业生综合素质的一个方面，是行政事业单位、企业单位录用的主要依据，是用人单位选贤举能的重要参照。这项工作，应在大中专学生毕业前，由学校的人事档案部门作为一项专门内容向学生宣讲，组织学生学习讨论，切实提高他们的认识，改变“档案可有可无”的错误认识；再次，应向国营企业、民营等大中型企业宣传，录用人员要做到一看成绩、技术，二查档案，不可盲目用人。
（二）加强领导，完善制度
这是做好毕业生人事档案管理的关键环节，应从如下三个方面抓起：
1、明确领导、责任到人。人事部门要建立毕业生及行政人事档案领导小组，明确一名负责领导为组长，下设办公室。组长全面负责对档管工作的指导、监督、析查；小组成明确分工，各司其责。
2、健全制度，严格要求。各地应根据本实际，建立健全一套易于操作、完整的的规章制度。如材料收集补充、鉴别归档、检查核对、保管保密、查（借）阅、传递；管理人员工作制度及相关薄册，做到制度上墙，责任到人。
3、评比激励，促进创新。要依据本地区制定的档案人员《岗位职责》，定期检查，年终总结评比。对那些工作认真，富有创新的人员，要落实规定，给予适当奖励，鼓励人们争优创新，做好工作。
（三）稳定队伍，提高素质
随着时代的前进，对档案工作人员的要求越来越高，加强档管人员队伍的建设已是一项迫不及待的任务。应从以下几项工作着手：
1、稳定队伍，安心工作。按照《档案法》规定，每管理千份档案配备一名专职档案员，严格执行执业资格证书制度，把好队伍的入口关；不轻易调动他们的工作，保持相对稳定；做到不兼职或少兼职，让档管人员能安心本职工作，做好本职工作。
2、多方培训，提高素质。随着档管工作的不断发展，对档案管理人员能力、经验、专业知识的要求在不断提高。“打铁还须自身硬”。各级领导和档管人员重视对他们的培训。档管人员也主动增强自身学习。培训以在职学习为主，离职学习为辅。
论文摘要:加强人事档案管理，充分发挥人事档案的资源优势。加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度。
档案工作者的价值观是与社会的核心价值观紧密相连的。中国传统文化把人的价值归结为道德价值，作为一种道德文化，它之所以可以长期、广泛、持久地影响着档案工作者的行为，是因为道德文化是民族传统中的核心文化，是档案工作者在行为中起主导作用的价值观念，是协调档案馆与国家、政府部门之间，档案馆之间，档案馆与职工之间利益关系的准则。档案工作者对道德践履的尽善追求，对道德人格的完美塑造以及呈现出的高志功低物欲的行为特征，都是道德这把价值尺度在起作用。
当今人们对档案工作者的赞美也是从道德尺度出发的，“人梯”、“桥梁”、“默默无闻”、“为他人做嫁衣”这些话，集中描述了档案工作者行为中的勤恳、艰苦、牺牲、甘于奉献、创造性的人格品质，忽视了这一点，就从根本上模糊了档案工作者的心理特色。社会上很多人都说档案工作待遇、地位这样低，但档案工作者对档案事业、对利用者服务却那么热情，这种忠于档案事业的献身精神真是让人感动，其实这就是道德理想高于物质利益的价值观的力量，它充分体现了中国文化积极有为、奋发向上的基本精神，它从整体上塑造了档案工作者的风貌，也是档案工作者所具有的共同心理特征。
人事档案是机关、企事业单位在管理所属人员时形成的以个人为单位集中保存的一种特殊的专门档案，是全面地历史地考察和了解一个人的依据，是党的组织工作、人事工作不可缺少的重要参考依据。人事档案管理又是人事管理的重要组成部分。因此，加强人事档案管理，充分发挥人事档案的资源优势，更好地为选拔和使用人才提供更加真实可靠的材料，就显得更为重要。
那么，如何加强人事档案管理方式和手段的改变?
1.人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为科研工作服务。
2.加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。
3.加强干部人事档案管理，有效利用人才资源干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。 转贴于
4.实行人事，促进人事档案的社会化开放式管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。
自1999年起，逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。
人档分离，即人事档案管理单位出现了有档无人或有人无档的现象。这种现象的产生，在人事档案管理过程中成为一个明显的问题。近几年，社会经济快速发展，人才竞争日益激烈。每个单位都想引进高新技术人才，导致人才的流动越来越频繁。许多人才频繁调单位，走向高新企业。单位为了发展，不惜代价引进高职称、高学历、高层次的人才，并出台特殊政策引进人才，可以不要人事关系和人事档案，只要人过去就行，从而造成现单位有人无档，原单位有档无人的人档分离现象。
二、人档分离的影响
人档分离是人事档案管理工作面临的重要问题，随着这一现象越来越多，势必影响人事档案管理工作的正常秩序。使就业单位不能及时查阅人事档案，造成管人与管档相脱节，使档案不能很好地为干部人事工作服务，同时也失去了档案存在的价值和意义。
三、人档分离条件下，采取的政策
面对人档分离现象，我们必须采取相关政策，完善人事档案管理体系，加强对档案的管理工作。同时转变人们传统的档案理念，随着社会的发展，人才流动是一种趋势，相关单位无法阻碍档案的转移，不得不为人才流动创造条件。
（一）加大档案投资力度，适当提高档案员的待遇。人事单位管理者要充分认识到档案工作对企业发展的重要意义，加大档案硬件设施和工作软件的投入，有效开展档案工作。要认识到档案员在档案工作中的重要性，通过开展各种方式的培训，提升档案员的综合素质。制定管理档案的规章制度，使档案管理工作规范化。
（二）加强档案网络化管理，应对人档分离现象。要逐步运用新手段管理档案，通过开发管理软件，对档案信息实行维护和动态化管理；建立电子档案，不仅可以防止纸质档案的丢失，还可以方便查阅，使档案的利用价值不断提升。
（三）用IC卡形式实现对档案的管理，解决人档分离现象。档案的电子化将普遍应用，它以IC卡形式实现对档案的管理。个人的基本资料储存在IC卡里，个人可以持有，当转单位时，马上可以输进电脑。如果企业想查询个人的相关资料，只要通过网络就可以了解一切。目前，国家档案局开通了相关网站，以实现全国各地档案网站联网，方便查询各界人士的档案信息。这种信息化的管理方式很有好处：一方面是安全，传统纸质档案容易搁置、遗失或出错。另一方面是方便，任何单位需要时都可查阅，更方便及时，这样有效地避免了人档分离现象，人事档案的利用价值大大提升了，就不会有人轻易放弃自己的档案了。
四、人档分离时规范流动人员的档案管理
加强对流动人口的档案管理工作，对贯彻国家人才政策，实现人才合理流动有重要意义。加强对流动人员人事档案管理工作，并制定相关的法律法规，既可以保障流动人口和用人单位的合法权益，又可以实现用人单位对流动人员的有效管理。要抓紧完善和建立流动人员人事档案的管理责任和审核制度。对每一份档案的进出，都要明确审核管理的程序、内容和责任人，建立档案登记制度。有效地对流动人员人事档案进行管理，使之走向科学化、正规化。
五、转变观念，正当的人才流动应予以支持
随着改革开放的不断深入，经济高速发展，部分高科技人才主动放弃公职，向经济发达的地区涌进，流向高薪聘请单位，在这种新形势下，我们应该支持这种合理正当的人才流动，原单位负责人应当接受这种新生事物，支持人事档案的转移，使档案随着人才的流动而转移。不要人为地制造障碍。相关人事档案管理人员要转变传统的人事调动观念，支持流动人员转移档案，做到人走档走，使档案转递与人才流动同步进行，从根本上改变人档分离现象。
六、流动人员应重视自己的档案，使之及时合理归位
流动人员要重视自己的档案，落实了工作单位以后，要把原单位的档案带走，使之合理归位，如果在具有人事管理权的单位工作，应主动联系原单位将档案转递到新单位；如果新单位不具备人事管理权，则应将人事档案托管到新单位所在地的人才交流中心，以便招聘企业查看。
对没有落实工作单位的毕业生的档案管理工作，要具体分析，因情况而定。如果没有申请待业，把人事档案回转到生源所在地的人事部门。在规定的时间内，这类毕业生应及时到当地人事部门报到，办理人事档案转移的相关手续，以便企业查阅招聘，避免日后给自己带来麻烦。此外，按照国家相关部门的规定，在毕业离校前仍?]有落实工作单位的应届毕业生，可申请延长择业期，和学校签订相关的协议，档案在学校可以保留两年。
七、总结
【摘要】随着社会的进步和医疗卫生事业的不断发展，医院人事档案管理工作也面临许多新的问题和要求。如何科学、有效地管理，充分发挥医院人事档案的作用，是人事档案管理工作者所要探究的重要课题。本文就当前医院人事档案管理中存在的主要问题及对策进行了讨论。
关键词 医院；人事档案；管理
医院人事档案是医院人才信息的重要载体，是人力资源管理与开发的重要依据，同时也是职工享受待遇、升职晋级的重要依据。随着社会的发展和医疗卫生机构改革的不断深入，医院的人事档案工作面临许多新的问题和要求。本文结合医院人事档案工作的实际情况，就当前医院人事档案管理工作中存在的问题及对策浅析如下:
一、医院人事档案管理现状及存在的主要问题
（一）人事档案受重视程度低。随着人事制度改革以及企业用人观念的转变，人事档案已经不是用人单位选才用才的重要依据，档案所记录的内容只用来作为参考，企业更注重人才的实际工作能力。人事档案的作用和价值逐渐被淡化，以致人们对人事档案的重要性认识存在偏差，关心度逐渐弱化，认为档案可有可无。此外，医院作为公共医疗服务机构，其工作重心往往放在医疗业务的发展和为患者提供优质的医疗服务上，人事档案工作长期处于被动应付的状态，未能得到很好的开发和利用。
（二）人事档案的参考价值和利用率降低。由于档案材料不完善，不能客观地反映本人的全貌，使得人事档案的参考价值和利用率降低。1. 档案材料缺失，缺乏完整性。人事档案跨越时间周期长、涉及面广，档案材料缺失现象普遍存在，如学历职称材料、党团材料、干部任免考察材料缺失等等，影响了档案的完整性。2. 档案信息陈旧，缺乏时效性。长期以来，人事档案中个人履历材料一直处于滞后状态，多数人员的家庭情况、社会关系已发生了很大的变化，可档案中记载的却还是若干年前的历史信息。3. 档案内容填写欠规范，缺少说服力。有的档案内容前后不一，“三龄一历”记载多样；有的档案填写随意，能省则省，应详细填明的内容没有填写完整；有的档案未经组织审查盖章或本人确认签名；有的档案字迹潦草、随意涂改。4. 档案内容不全面。医院人事档案只能简单地反映医务人员一般的工作变动、职称晋升和工资变化等情况，其专业特长、临床科研成果、医德医风等材料档案中多无记载，且档案内容大同小异，缺乏可比性，不利于优秀人才的选拔和任用。
（三）档案人员业务水平不高。医院人事档案管理人员多非档案专业人员，缺乏系统的档案管理知识教育和培训。档案管理人员身兼数职，从事档案业务工作的时间和精力得不到保证。长期以来，人事档案采取封闭式管理，档案材料仅供组织、人事等少数部门查阅，档案管理人员缺乏档案开发、利用的意识，也无形中降低了对自身业务知识和能力的要求，影响了人事档案工作的深入开展。
（四）现代化管理手段落后。目前传统的手工收集、整理、查阅仍是医院人事档案管理工作中的主要操作形式，我院现有的档案管理软件仅仅运用在档案目录的管理上，没有带来管理方法质的飞跃。传统的工作方法和服务方式不能很好地服务于医院的医、教、研和管理工作。
（五）档案制度不完善。随着医院规模的不断扩大，医院用工制度和人事管理呈现多元化的特点，人事档案制度应运而生。然而当前人事档案制度在落实过程中存在着职责不清、关系不顺、程序不规范、信息反馈不及时、档案内容相对滞后等问题，不同程度上影响了人事档案的管理和利用。
二、医院人事档案管理的应对措施
（一）加强宣传, 增强全院档案意识。档案管理部门应充分利用宣传栏、院报、网络、大小会议等多渠道、多形式地加强对人事档案工作的宣传力度，提高人事档案工作的知晓率，增强全院的档案意识。一方面，使医院领导重视，加大人力、财力投入力度，确保各项制度的贯彻执行和监督管理，并积极推进档案管理信息化建设。另一方面，使职工本人认识到人事档案与工资福利、职称评聘等个人利益息息相关，重视档案材料的填写，提高归档意识。
（二）健全管理制度，拓宽收集渠道。一是健全制度，加强管理。档案管理工作制度化是人事档案信息完善健全、充实准确的根本保证。档案管理部门应根据国家政府有关档案管理的法律法规要求，结合本单位档案工作的实际，建立起一整套严谨、科学、合理的人事档案管理制度，使档案的收集、查阅、借调、利用、转出、转入等工作环节都有章可循、有据可依。单位内部要建立健全岗位责任制，加强人事档案工作的监督管理，明确职责，提高档案管理人员的工作责任感和使命感。同时建立竞争和激励机制，调动档案管理人员的工作积极性，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。二是注重收集，拓宽渠道。干部人事档案材料的收集是档案工作的基础和起点，强化收集工作，确保归档质量是人事档案管理的关键。单位要结合自身的组织管理体制，建立档案收集联络员网络制度，在集中统一管理的原则下分层次分级管理，明确职责，责任到人。同时，档案管理员也应与各部门联络员保持密切联系和有效沟通，掌握材料形成规律，主动收集，形成全方位的档案收集体系，提高归档效率。
（三）加强人事档案管理队伍的建设。首先，医院应重视档案管理工作，配备具有政治责任感和事业心，以及具有相应学历和专业背景的优秀档案人员从事人事档案管理工作，并落实经济待遇，确保档案管理人员安心本职工作。其次，建立健全必要的人员进出管理制度，保持从业人员的稳定性和连续性。最后，重视档案管理人员的继续教育和培训，给予进修学习的机会，围绕新形势下档案管理的要求，制定长期培养计划，培养具有“一专多能”的复合型人才。
（四）加强人事档案信息化建设与管理。传统“手工操作”“立卷归档”的工作模式和“重保管，轻利用”的工作思路已经不能满足医院人事档案管理工作的需要，新时期人事档案管理需要不断突破和完善，以推动人事档案信息资源的开发和利用。1. 将计算机信息技术运用到人事档案管理中，建立人事档案管理信息系统，并充分利用局域网及办公自动化，实现人事档案网络化管理。2. 利用软件对现有的人事档案信息进行统计分析及开发利用，为医院领导层提供科学有效的数据信息，促进医院内部人才资源的合理配置和使用。3. 建立科学有效的人事档案存储和检索工具，变封闭式管理为开放式管理，在设置相应信息系统管理权限的情况下，对部门和个人开放，达到“一人管理、多人共享”的优化模式，有效地提高档案资源的利用率。
（五）加强人事档案的管理力度。我院自2001 年起实行人事档案制度，新进职工人事档案委托市卫生人才交流服务中心保管，迄今为止已托管档案400 份，占在职职工档案总数的52%，且这一比例仍逐年攀升。医院作为用人单位的主体，掌握着人员动态变化的第一手资料，因此, 医院应本着对职工负责的态度，对人员在工作中形成的归档材料及时收集、登记、移交，并做好与机构的沟通协调工作，明确机构和用人单位的职责范围、工作程序等。另一方面，档案机构应提高服务意识，顺应信息化建设的要求，充分利用计算机网络技术，建立人才人事信息网站和相应的信息链接，实行网络资源共享，在遵守保密制度的前提下大力推行人事档案信息网上查询服务，拓宽利用渠道，切实解决人员“人档分离”的问题。
参考文献：
[1] 谢婷. 医院人事档案制度存在的问题及完善措施[J].卷宗,2014,(6):54
