发布时间：2023-10-12 09:33:33
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的矿山服务行业前景样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
本文通过新常态下地勘单位所面临的外部环境和内部环境进行分析，提出地勘单位应按照新常态经济发展内涵和要求，构建地勘单位核心竞争力。
关键词：
新常态；地勘单位；核心竞争力
一、引言
地勘单位作为国家地质找矿的主力军，在我国经济发展当中扮演着重要的角色，为国家经济建设和社会发展做出过巨大贡献，提供了坚实的矿产资源保障。然而随着中国经济步入新常态，面临增长速度换挡、发展方式转变、经济结构调整、增长动力转换的新形势，地勘单位作为传统服务行业在面临产能过剩的发展环境当中，应充分做好研究分析，抓住新常态的发展机遇，从构建核心竞争力方面着手，积极应对“寒冬”，为未来的“春天”做好各项准备。
二、经济新常态倒逼地勘单位提升核心竞争力
（一）新常态下地勘单位外部环境分析1、宏观经济增长放缓。新常态的外在表现即为“经济放缓与质量提升”，整体宏观经济形势是增长放缓、矿产品价格下降、市场环境低迷、投资资金紧缩、经济结构调整等一系列困境，以供给侧改革为重点的经济结构调整和转型升级拉开大幕，一时还难以适应长期以来依靠基础设施建设拉动矿产资源消费的增长模式，同时无论是公益性地勘投入还是商业性地勘投入都不断降低，致使地勘行业低迷，地质勘查项目锐减，地勘单位黄金发展时期可能一去不复返。2、经济发展理念转变。过去中国经济的高速增长是以矿产资源开采和生态环境破坏为代价，而进入新常态的经济，社会经济发展要遵循创新、协调、绿色、开发、共享五大发展理念，生态环境保护被提上重中之重，矿业开发与生态环境本身就存在不可调和的矛盾，要做好环保工作就必须在矿业开发去产能上下工夫，这势必会导致传统的地质勘查行业生存空间缩小，对新常态下的地质找矿工作提出新的要求。3、经济发展驱动变化。新常态下要抓好去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板五大任务，经济发展要由投资驱动、要素驱动转向创新驱动，围绕供给侧改革，国家从宏观层面上已经出台很多政策，并且后续仍要加大政策引导。创新不仅指技术性创新，还包括非技术性创新，比如组织、商业、金融等各种创新活动，地勘单位应充分研究市场的动态变化，顺势而为，构建新常态现代地勘行业新的发展理念和模式。
（二）新常态下地勘单位内部环境分析1、地勘单位内部资源是其发展根基。地勘单位历经数十年发展积累了宝贵的资源和优势，通过长期的地质找矿工作，积累了丰富的地质资料和找矿经验，形成了成熟的找矿理论和找矿方法，培养了大批的技术专家和人才，申请了多样的勘查资质和施工资质，这些是地勘单位发展的根基，也是以往地勘单位的核心竞争力。然而，宏观经济形势的动态变化导致地勘单位面临的外部环境发生变化，从而要求其应对市场的能力也要随之调整，在已有内部资源的基础之上，从横向、纵向不同侧面深度挖掘和培育新的核心竞争力和新的经济增长点，以期主动适应新常态的市场和经济发展要求。2、地勘单位产业结构已不适应新常态经济发展。产业结构由市场导向而定，过去的经济高速增长是由投资驱动、大规模的基础设施建设形成地勘单位将地质勘查作为主体和支撑产业的，随着宏观经济形势的转变，矿产品价格大幅回落，传统产业产能过剩，勘查投入资金锐减，诸多因素综合导致地勘单位依靠提供地质勘查服务来获取高额利润的商业模式已经成为历史。面临经济的新常态，地勘单位如果不及时转变思想观念去主动适应新常态，则视同坐以待毙，终究会被市场的严酷竞争所淘汰。3、地勘单位管理制度改革滞后。地勘单位是计划经济和行政管理的产物，一直以来以“带事业帽子、走企业路子”的过渡性管理体制享受着财政事业费和市场利润的双重红利，以致过去十年是地勘单位的黄金时代，企业和人员的收入均大幅上升，然而这种发展是不可持续的。从属地化改革到现在的事业单位分类改革，地勘单位的所有改革都没有突破产权制度安排，故而也没有成为真正的市场主体，其管理制度的落后已经成为束缚地勘单位破茧重生的最大障碍。
三、新常态下地勘单位核心竞争力构建
（一）通过内部资源整合，构建地勘单位产业格局。地勘单位积累的技术、人才、资质等内部资源是其参与市场竞争的基础和源泉，企业的任何一次变革最终都要通过内部的资源重新整合完成，从而达到重新构建地勘单位产业格局的目的。针对地勘单位的现状，首先要解决的是百局千队的产业同质化问题，不止造成地勘单位之间的竞争，而且造成下属各地勘队的矛盾，应重新整合单位内部的各种资源，改变组织结构，将各个地勘队集成集团公司下属的二级板块公司，并同时在产业细分的基础上，做好长期规划，从横向和纵向两个维度来打造重点龙头板块，使之成为市场上同类企业的领军；其次是解决好去产能的问题，地勘单位以前发展的很多的第三产业，但事实证明，多元化不是铺摊子，将本来就有限的资金放到偏离主业的辅业上，是不可持续的发展道路，所以要采取市场方式剥离掉没有市场竞争力和前景渺茫的第三产业；最后，解决好与市场的融合问题，清理第三产业并不代表不进行产业的延伸，中国经济的每次改革都会带动一批符合市场需求、能产生经济增长点的新兴产业，故地勘单位要在自身资源禀赋的基础上，着力研究好新常态下经济需求，打造出一些能发展壮大的新兴产业板块。
（二）通过外部资源整合，创建地勘行业产业集群。遵循市场经济规律，通过外部资源整合，创建地勘行业产业集群来引领新常态是构建地勘单位核心竞争力的必然选择。首先，要全面深化地勘单位改革，按照市场经济建立现代企业制度，摘掉事业的帽子，让其逐步成为真正的市场主体，脱离行政约束，资源达到充分流动；其次，突破地域限制，通过联合、兼并、收购等形式，让地勘单位之间或地勘单位与社会资本能自发的形成地勘行业产业集群，逐步建立起几个规模较大、各有产业优势的地勘行业龙头，提高市场集中度，既增强地勘单位的实力，又提高抗风险能力。
（三）通过现代宣传平台，打造地勘企业服务品牌。以往地勘单位都是靠业绩、资质通过传统媒介进行少量宣传，外界对各地勘单位没有服务质量评判的意识，而面临日益萎缩的市场，竞争必然加剧，地勘单位也应利用好现代宣传平台，打造自身服务品牌。如新常态下地勘单位也可以尝试“互联网+”网络模式，打造地质勘查网上平台，在此平台上可以集合所有地勘单位和探矿权人，集成品牌宣传推广、业务对接、网上招投标等业务，让信息更加对称、市场更加公平、服务更加完善。
（四）通过创新驱动引领，推进地勘单位良性发展。创新驱动是新常态下经济发展的内在要求，转型升级从不同方向寻找突破是地勘单位后续发展的必经之路。一方面在技术创新方面，从纵向上来看是做好地质勘探的综合研究，包括已有矿权的资料再研究和老矿山的找矿突破等问题，从横向上来看是依托原有积累的技术基础上，吸收和发展新技术，打造新兴产业；另一方面是在非技术创新上，如金融创新方面，地勘单位可以采用发行票据、基金等方式进行外部融资，从而降低融资成本，组织管理创新及商业模式创新等上文均已论述。
主要参考文献：
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关键词：工作情感；组织责任；期望落差
DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.12.18
中图分类号：F27292 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2016）12-0080-05
The Influence of Organizational Responsibility Expectation
Gap on Miners Working Affection
LI Shuang， TANG Yanyan
（School of Management， China University of Mining and Technology， Xuzhou 221116）
Abstract： Based on the questionnaire survey of 407 miners， this paper verifies the effective scale about miners affection and expectation gap， and measures the values of both. And then， it analyzes the influence of the miners organizational responsibility expectation gap on the working affection， and puts forward the critical value of positive or negative affection. Results show that， firstly， the two scales have good liability and validity to Chinese miners. Secondly， miners expectation gap is a minus， but positive affection is stronger than negative affection. The three dimensions of the organizational responsibility expectation gap have different predictive power on working affection. In the end， the acceptable critical value of expectation gap is a minus.
Key words： working affection； organizational responsibility； expectation gap
当今企业员工的工作情感备受关注，员工对企业投入的多少往往受到情绪和情感因素的影响。所以，现实工作情感的测量方法是否科学对企业的管理工作有很大的影响，而工作情感的强度大小对企业的管理起到引导作用。另外，工作情感的产生并非员工自发的，而是组织环境的刺激与员工的个人认知造成的，因此，探索哪些因素导致员工工作情感的产生对企业减少员工消极情感，促进员工积极性具有重要意义。“工作情感预示个体的工作幸福感和心理健康度”，虽然现有文献对工作情感有较多研究，但在探究员工的工作情感产生机制与强度测量方面仍较为缺乏。特别是在具体的行业下，有哪些因素是影响工作情感的主要原因？如何判断企业员工的情感状态？对不同的情感状态，企业管理层可以运用哪些管理方式？目前的研究很少涉及。
另外，对于矿山工作这种高风险的行业，很多研究仅局限于探讨安全设备、矿工不安全行为以及矿上的安全管理体系，而忽视了矿工的心理问题以及情感问题，尤其是工作情感。我国的矿难事故发生概率较高，虽然专家与媒体倾向于将矿难事故大部分归因为企业的安全设备问题、安全管理问题以及安全文化建设问题。但近些年，偶有发生的几起矿企安全事故都并非技术落后、管理不足的小矿单位。虽然这些矿难事故的背后部分是由于不可抗拒的偶然因素造成，但这一比重甚微。据资料显示，人为因素在矿难事故中所占的比重不容忽视，人为因素多是涉及到矿工不安全行为，但依据情感事件理论，行为背后是源于矿工的工作情感，可以说矿工的工作情感对矿业公司的安全起到不可忽视的作用。过去国内学者研究工作情感，常常忽略矿工这一特殊群体，而由于文化背景与矿工工作环境的差异，国外学者所研究的矿工工作情感并不适合我国矿工群体。因此，本研究将工作情感测量放在我国矿工这一群体上，不仅探索工作情感本身强度与产生机制，同时结合矿工群体，初步判断我国矿工的情感偏向状况，测量积极、消极
情感的强度大小，分析情感驱动因素，最后为矿业公司管理员工工作情感从而减少矿难事故提供启示作用。
1文献回顾
11情感
心理学界将情感定义为，人在判断客观事物是否满足个体需求后所产生的态度体验。情感是生理与心理上稳定且复杂的一种态度评价与体验。工作情感（Work Affect）是一个宽泛的概念词，心理学学者李伯黍在其著作中定义“工作情感，是人们在工作中长期的情绪体验与心境状况”。积极的工作情感可以被凝聚为有益于组织发展的积极力量，它是一种向心力。
20世纪60年代前的很长一段时期，人们普遍认为情感是单一维度。直到Wessman和Ricks在1966年发现了正、负情感互为独立的现象，后由Watson等人编制了积极情感与消极情感量表[1， 2]。近年来，该量表仍被国内外学者广泛引用[3-5]。其中，我国诸多学者也验证了这份量表的信效度[6-12]。但学者Lucas 发现，情感体验在不同地区、不同国家、不同文化、不同宗教背景下存在显著差异[13]。我国学者邱林结合我国文化特征，重新修订PANAS量表，并成为国内工作情感有效且可靠的测量工具[14]。
12组织责任期望
期望是个体对事件或事物未来状态的一种等待标准，这种标准与行为一同作用于认知和情感[15]。期望落差（Expectation Gap）则是人在某个事件或对某个事物的体验与期待的标准之间产生的差异。定义表明，将员工的期望与实际体验进行比较是测量期望落差的基本方法。期望理论（Victor H.Vroom，1964）认为仅仅增加个人获得的结果，并不一定能产生高的激动力量，决定激动力量高低的因素至少有两个：一个是人们根据经验判断所得的目标程度；另一个是现实得到的客观结果。国外学者Gary Dessler（1999）在其著作中提出，高期望值对工作满意度是一个主要的威胁，高期望值与个人实际差距过大会使人丧失信心和勇气；期望值过低则会使人厌烦。据了解，国内学者对期望及期望落差的实证研究才刚刚起步。
学术界将心理契约定义为，个人与组织相互满足彼此期望的配合，它不仅包含了期望的性质，同时还规范和承诺了二者间的责任和义务。在心理契约结构方面的研究主要有二维结构说和三维结构说。李原等研究发现，规范型、人际型、发展型责任的三维结构划分更符合中国雇佣双方的心理契约。其中，规范型责任表征组织与员工间基本的责任，人际型责任表征双方的相互信赖与尊重责任，发展型责任表征组织与员工对彼此良好发展与前景所承诺的责任[16]。
13情感认知
认知情感系统理论认为，环境因素、个体生理因素和认知因素对情感的产生皆有影响，而认知是影响情感性质的关键因素。Siminoff主张情感由获得信息与期望信息的差与需求强度的乘积决定，即情感=（获得信息-期望信息）×需求强度，研究认为当个体获得的信息等于期望信息时，情感归于平静，如果所获得的信息超过期望信息时，个体便产生积极情感，反之，则产生消极情感。无论积极情感还是消极情感都影响行为。
Weiss和Cropanzano分析并提出职工情感事件、情感反应与其行为关系的理论，即情感事件理论（AET）[17]。情感事件理论研究工作中个体的情感反应结构、起因以及后果，该理论认为外部环境特征引起情感事件，而员工对情感事件的体验与个体特质情况又决定其情感反应，最终由情感反应影响员工的行为。
2模型与假设
本研究模型如图1所示，矿工群体期望落差取决于外部刺激（现实）与员工认知（期望）的差距，并根据情感认知理论，假设期望落差的正负值分别影响积极情感与消极情感的强度。模型需检验的研究假设有4个。
假设1：矿工工作情感的积极情感与消极情感二维结构划分符合客观情况，邱林版的工作情感测量量表适用于我国矿工这个特殊群体；
假设2：李原版组织责任量表适用于测量我国矿工的组织责任期望落差；
假设3：期望落差与工作情感存在相关性，各维度组织责任期望落差对工作情感具有预测作用；
假设3a：组织责任期望落差值与员工的积极情感强度成正相关，与消极情感强度成负相关；
假设3b：组织责任期望落差三个维度分别对积极情感具有正向预测作用，对消极情感有负向预测作用；
假设4：存在组织责任期望落差的一个临界值，超出这个临界值会导致消极情感产生；
假设4a：当组织责任期望落差值大于0时，矿工的工作情感是偏向积极的；
假设4b：当组织责任期望落差值小于0时，矿工的工作情感是偏向消极的。
3实证分析
31问卷
工作情感量表采用邱林修订的《积极情感、消极情感测量表》（PANAS），组织责任期望落差问卷量表参考李原版《组织责任量表》。本研究以河南省多个矿业公司为调查对象，共发放问卷500份，收回有效问卷407份，问卷的有效回收率为814%，样本分布情况如表1所示，分布特征主要有：男性为主；36～45岁年龄段的老员工人数显著高于其他年龄段；学历偏低，高中或中专毕业矿工为主，学历为本科以上矿工仅占467%；收入普遍偏低，月收入5000元以上仅为025%；新进矿工偏少，主要以老矿工为主，工作年限10年以上的矿工比例高达90%。
32信效度检验
首先，运用SPSS210软件对问卷结果进行信度检验。得出检验结果见表2，两份总量表的克伦巴赫alpha系数分别为0760和0957，表明两份问卷的结果都可信，继续效度检验。这里采用AMOS180进行验证性因子分析，结果如表3所示。《工作情感调查问卷》的卡方与自由度的比值为7826，虽然未低于5，但是由于是大样本（N=407）的结果容易出现较高的比值，因此，研究设定其低于10，拟合度仍较好。得到的RMSEA值为0075（小于008），其他指标GFI、AGFI、NFI、CFI、IFI均大于08，都可以接受。因此，本次情感调查数据的结果有很好的效度，可以被接受。同理，《组织责任期望落差调查问卷》的卡方与自由度的比值为6683，拟合度也较好。得到的RMSEA值为0071，可以看出模型拟合度非常好。其他指标GFI、AGFI、NFI、CFI、IFI均大于08，其中大部分项目都高于09。至此，所有指标结果表明，本问卷有很好的效度。
33模型验证
331统计数据
根据问卷调查结果，得到工作情感与期望落差各维度的均值如表4所示，可以看出，总体积极情感强度（平均值3188）高于消极情感强度（平均值2046），总体期望落差与各维度期望落差值都为负，说明矿工群体认知到的组织现实责任小于他们期望中的组织责任。
332相关性分析
测量组织期望落差与工作情感的Spearman关系系数如表5所示。从数据可以看出，组织责任期望落差与积极情感存在正的低度相关，p值近似为0，因此可认为两个总体不是零相关；组织责任期望落差与消极情感存在负的弱相关，且两个变量也不是零相关。该结果表明，期望落差值（数值包含正负）越大，则员工的积极情感越高，消极情感越低。进一步探讨组织责任期望落差不同维度与矿工工作情感的相关性，组织责任各维度期望落差值与积极情感都为正相关，与消极情感负相关，且相关性普遍较弱。其中，组织发展责任期望落差与积极情感、消极情感关系都最弱。因此，假设3得到验证，组织责任期望落差值与员工的积极情感强度成正相关，与消极情感强度成负相关。
333回归分析
为进一步验证假设3a、3b的正确性，对数据进行回归分析，结果见表6，期望落差维度与情感维度的关系见图2。组织责任期望落差在积极情感的回归显示，共同解释变异量值为204%。其中，规范型、人际型期望落差对积极情感具有正向预测力；发展型期望落差积极情感具有反向预测力。相反，规范型、人际型期望落差对矿工的消极情感具有显著的反向预测力；而发展型期望落差对矿工的消极情感有正向预测力。所以，假设3a、3b并非完全正确。
34临界点划分
为验证假设4，根据《现实组织责任问卷》与《期望组织责任问卷》调查结果，得到现实和期望两个层面的数据，分别计算出现实组织责任的总值与期望组织责任的总值，最后将两个数据总值相减，即得到的期望落差（期望落差=现实总值-期望总值）作为自变量。期望落差值范围为-84～53，其中积极情感与消极情感对应的期望落差如图3所示。对积极情感强度值大于和小于消极情感强度值的样本分别进行回归分析，得到如表7的结果。根据表7的数据，得出回归方程如下，回归关系见图4。
Y（积极）=37223+0121×X（期）（1）
Y（消极）=35508+0032×X（期）（2）
当Y（积极）-Y（消极）=0，得出X=-1927；当X>-1927时，Y（积极）>Y（消极），即员工工作情感更偏向积极；当X
4结论与讨论
41研究结论
本文以我国矿工群体为对象，测量了矿工的工作情感强度与期望落差值，分析期望落差对工作情感的影响，并找到影响正负情感的落差临界值。本研究力求能为不同行业的工作情感测量和前因分析提供参考，更能为矿业领域进一步的工作情感管理起到指导作用。
以往的研究在群体的选择与前因变量的维度划分上与本文存在较大差异，因此，得出的研究结论也存在诸多异同点。如杜建刚等学者以餐饮业一线服务员为例，发现管理者关怀导向对消减员工的负面情感有促进作用[18]。本文也证实，“良好的上下级关系”对矿工积极情感具有正向影响，对消极情感有反向影响。此外，刘淑凤[19]的研究发现，企业良好的绩效工资与福利对员工积极情感存在正向作用，对消极情感存在负向作用，反之也成立，本文研究再次验证这一结论。但刘淑凤的研究发现，员工自对积极情感影响显著，而本文得出其对矿工群体的积极情感并无显著影响；组织对员工缺少关怀并不影响知识型员工的消极情感，但在本研究中，这一因素反而易导致矿工群体的消极情感。
本文的研究证实：
①对我国矿工工作情感的测量，二维结构理论更具科学性，邱林等重修的PANAS量表具有良好的信效度。
②我国矿工群体积极情感相对强于消极情感，但整体的情感并不强烈，这一结论与郑娜对煤矿工人群体情感状况的测量结果相符合[20]。
③我国矿工群体总体期望落差（均值为-1859）与各维度期望落差值都为负，说明矿工认知到的“现实”组织责任弱于他们“期望”的组织责任（现实
④当个体员工组织责任期望落差总值（现实-期望）大于-19时，员工的积极情感强于消极情感；当员工组织责任期望落差总值小于-19时，员工的消极情感强于积极情感。因此，-19是可纳期望落差值，我国矿业组织在管理员工工作情感时，应据此科学把控矿工的期望落差范围。
总结来说，本文认为组织责任期望落差与工作情感确实存在相关性，并进一步验证期望落差是矿工工作情感的前因变量，且期望落差各个维度对工作情感都有不同预测力：
①当规范型、人际型期望落差对积极情感有正向预测力时，发展型期望落差对积极情感具有负向预测力。解释其原因可能是：由于矿工群体整体学历偏低（高中/中专以下人数比例高），比较排斥高难度组织责任，比如组织提供的挑战性工作机会、学习机会、发展机会、参与决策的机会等等，员工接受程度较低，组织越是提供机会，员工的积极情感就会降低；或者说，员工对组织这方面责任的期望并不高，而现实高于期望太多，尽管员工期望落差值不低，但他们的积极情感却反而变弱。
②当规范型、人际型期望落差对积极情感具有负向预测力时，发展型期望落差对消极情感具有正向预测力。出现这一现象的原因与上文类似：矿工群体学历低，接受高层次的组织责任程度低，组织越提供这些机会，员工的消极情感越强烈；或者，期望落差为现实与期望相减，现实越高，期望越低，得到的期望落差值越大，但他们的消极情感反而强烈。
42讨论
传统的管理理论认为，员工的情感对组织运营是不利的，组织必须设法控制员工的情绪、情感。然而，现代优秀企业的管理实践证明，组织可以将员工的情感力量化为一种积极因素，促进组织的发展。为了促进员工与组织的关系，提高员工的工作效率，矿业公司可以通过改变工作积极情感的前因变量来提高矿工的积极情感。例如，提高组织责任中的规范责任和人际责任，包括改善绩效工资、稳定工作保障、保证待遇公平、提供良好的福利和工作条件，建立良好上下级关系、营造友善的工作氛围、尊重员工、信任员工、真诚对待员工、关心员工生活、提供工作指导、肯定员工的贡献等等。矿业公司还可通过适当降低组织发展责任来减少矿工的消极情感，增加积极情感。例如，对于低学历的员工，组织尽量减少针对他们提供挑战性工作；除岗位培训、技能培训以及安全培训外，不需要提供过多额外的培训机会，尽量避免低学历员工参与决策，降低组织对低学历员工的发展要求。以上措施目的是避免员工认知到工作内容繁琐复杂，超出他们的承受能力而造成消极情感的提高。
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