发布时间：2023-10-12 16:11:04
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的公共管理原理样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
专业代码
专业名称
复试科目
参考书目
同等学力加试科目1
参考书目
同等学力加试科目2
参考书目
120401
行政管理
公共管理与公共政策
《公共管理学》、陈振明、中国人民大学出版社；《公共政策学》、严强、社会科学文献出版社
政治学原理
《政治学基础》、王浦劬、北京大学出版社
行政管理学
《行政管理学》、夏书章、高教中山大学出版社
120402
社会保障
社会保障学
《社会保障学》、郑功成、中国劳动社会保障出版社
120403
教育经济
教育管理学
《教育管理学》、黄崴、中国人民大学出版社
120404
土地资源管理
土地管理学
《土地管理学总论》（第二版）、陆红生、中国农业出版社；《土地资源管理学》（第二版）、王万茂、高等教育出版社
土地经济学
《土地经济学》（第二版）、刘书楷 曲福田、中国农业出版社；《土地经济学》(第6版)、毕宝德、中国人民大学出版社
土地行政管理学
《土地行政管理学》（第二版)、曲福田、中国农业出版社
030201
政治学理论
西方政治思想史
《西方政治思想史》、徐大同、天津教育出版社
政治制度原理
《比较政治制度》、曹沛霖、高等教育出版社
中国政治思想史
《中国政治思想史》、曹德本、高等教育出版社
030301
社会学
社会学综合
《社会学概论新修》、郑杭生、中国人民大学出版社；《社会心理学》、全国13所高等院校编写组、南开大学出版社
社会学概论
《社会学概论》、张友琴、科学出版社
外国社会学史
《外国社会学史》（修订版）贾春增、中国人民大学出版社
030302
人口学
人口学理论
《人口理论新编》、李竞能、中国人口出版社；《人口社会学》、佟新、北京大学出版社
政治经济学
《政治经济学教程》、宋涛、中国人民大学出版社
管理学
《管理学》、周三多、高等教育出版社
035200
社会工作
（专业学位）
社会政策概论与社会保障学
《社会保障学》郑功成，中国劳动社会保障出版社；《社会政策概论》关信平，高等教育出版社
社会学概论
《社会学概论新修》、郑杭生、中国人民大学出版社；
社会心理学
《社会心理学》、全国13所高等院校编写组、南开大学出版社
125200
公共管理
（专业学位）
政治理论考试
高校应用型人才能力培养的适切性是指这类人才具有的能力能与当前社会需要或者地区发展需要、与大众需要以及对于自身的可持续发展产生双向促进作用。这一能力培养的标准要求地方高校必须不断审视周围利益相关者的需要，结合自身具有的教育资源不断调整自己的特色人才战略，服务地方。能力培养的适切性，并不是盲目地追求新意或迎合市场的短期需要，而是既要体现地方高校人才培养特色，又能基于变化的市场人才需求预测的适切性，体现特定的时代精神和价值观，这是地方高校人才培养的核心所在。
公共管理专业应用型人才能力培养的适切性
公共管理专业是伴随我国改革开放的不断深入、经济建设的持续发展与政府职能的转变而出现的新兴专业，其人才培养的就业方向主要是针对公共部门与中介组织，侧重于培养学生的决策执行能力，而非公共决策能力。因此，公共管理专业具有实用性、研究性和综合性的特点。其实用性的特点集中表现在本专业的学生应该能在工作中具备创新能力、动手实践、自主学习、团队合作、甘于服务的精神等。本专业人才就业能力的高低，社会各方面认可的程度直接受人才培养模式和培养方案的制约。因此要注重人才培养方案的适切性，在制定人才培养方案、选择人才培养模式时应该综合考虑各项能力指标，保证人才培养的社会效益与经济效益并重。
当前地方高校公共管理专业应用型人才能力培养的现状
（一）人才培养目标描述原则化，缺乏指导性
应用型人才培养一直以来都被认为是职业教育的专长，但是随着社会对人才素质要求的逐渐提高，普通高等教育的产品输出环节出现诸如“学历倒挂、大学生回炉、大学生毕业即失业”等现象，所有这些现象的解决迫切要求高教的行政管理者、以及高校的领导者要清楚地认识到国内外社会大环境、学区中观环境以及学校微观环境的变化，逐渐转变教育观念，结合高校的办学类型与办学层次，树立正确的、可行的人才培养目标，改革现有的“标准化、无个性”的人才培养模式，加强应用型人才的培养。但是，目前，高校以笼统的应用型人才培养为目标，没有具体化，没有针对专业的差异性有区别性的加以描述，实践中缺乏指导性，再加之相关配套工作跟不上，导致应用型人才培养质量落后于社会发展的需要。尤其是对于像公共管理这样的文科专业来说，由于没有客观、具体的标准衡量人才培养的质量，凭借原则性的描述进行主观把握，再加之培养过程中理论灌输远多于教学实践，因此人才的应用型很难保证。另外，应用型人才是多层次、多类型的，不同类型的应用型人才，所掌握的专业知识和技能不同，具备的能力结构也有所差异，因此，社会对其要求也各不相同。准确理解应用型人才的内涵，把握其本质，是培养应用型人才的前提条件，科学的定位应用型人才，细化人才素质的标准才能为应用型人才能力结构的合理搭建提供坚实基础。
（二）实践环节薄弱，学生专业实践能力强化不够
应用型人才与研究型人才的区别在于应用型人才不仅需要具备扎实的基础理论知识，而且需要具备专业的实践应用能力，并且专业实践应用能力是应用型人才应具有的根本能力特征。因此，应用型人才的培养对普通高校提出了更高的要求，它不能单一追求理论的深度和广度，应该在一定理论能力的基础上，更加注重其相应的专业实践能力的培养，引导学生将理论知识应用到实践中去。但是，现实是我国应用型人才的培养起步较晚，缺乏相对成熟的培养模式，应用型人才“学术化”成为高校普遍存在的问题。主要体现在理论知识与专业实践操作联系不够紧密，学生通过课堂掌握了大量的理论知识，形成系统的专业知识体系，但是专业实践能力强化不够，一方面是因为高校缺乏充足的实践资源，不能给学生提供足够的岗位供学生进行专业实践，使得应用型人才缺乏参与实践的机会和条件。另一方面是由于实训实习基地对于学生的实习也存在认识差距，有的基地认为实习学生就是“免费的劳动力”，因此，把一些没有技术含量、没有实质性内容的“跑腿打杂”的工作交给实习学生去做，疏于对学生的引导与激励，学生没有机会体会专业知识在实践中的应用，专业实践能力也不会得到应有的锻炼和提高。
（三）人文技能与观念技能的培养重视程度不够
公共管理专业的人才就业方向是行政、企事业单位的各层管理岗位，也就是大多要进行管理工作或者领导工作。根据行为科学家提出的相关理论，管理者应该具备三项技能，即技术技能、人文技能与观念技能。技术技能即相关专业的专业技术能力，人文技能即人才的人际交往、与人合作、沟通等能力，观念技能即人才的全局意识、问题意识、领导意识等能力。不同专业掌握的技术技能不同，但是人文技能与观念技能是相通的，具有普遍性、非专业性和可迁移性，不会随着工作和专业的改变而变化。可是，我们比较重视学生技术技能的培养，并将其贯穿于应用型人培养的各方面，包括课程设置、培养方式、人才考核评价等。但是对学生的人文技能与观念技能培养相对薄弱，较少关注学生的团队合作能力、解决冲突能力、沟通交流能力、全局思维能力的培养，以及独立性、责任感、自我效能感、进取心、高度事业心为主的人格特质的培养。这对于人才素质的全面提高是极为不利的。社会发展对人才素质的要求是全方面的，不单需要掌握一定的技能，有某一方面的特长，而且也要德行兼修。因此，在人才培养中，除了关注技术技能外，还要关注学生的其他非专业能力的培养与培训。
对地方院校公共管理专业应用型人才能力培养适应性的思考
（一）更新教育观念，树立权变的人才培养理念
转变观念，树立正确的人才培养理念是教育教学改革顺利推行的思想保证。因此，什么是应用型人才，其应该具备什么样的能力，这些能力具有什么样的关系、该如何培养，这些问题的良好解答是我们人才培养模式选择以及方案确定的先导。应用型人才这一培养理念是当今社会各方面全面发展对人才素质诉求的教育体现。新时期，高校领导者对大学的本质应该有一个更加全新的把握。大学不仅要回归学术的本真，最大限度地发挥本体功能，追求真理、传承文化、创新文化，更应该在这样一个多元化、一体化的社会发展环境之下，发挥其促进社会发展的功能。社会功能的履行依托于高校的人才培养。
因此，高校领导者要积极地转变传统的教育观念，适应社会发展的需要，把握人才成长的规律，树立权变的人才培养理念。所谓权变，就是指高校的人才培养目的既不能横向上千校一面，也不能纵向上人才培养的目标静止不变，要随着社会发展对人才素质的要求的提高逐渐加以改变，最终实现高校“反哺社会”的目的。因此，高校领导者要突破传统的“专门化”“标准化”的人才培养模式，拓宽人才培养的领域，打破传统的重理论轻实践、重知识轻能力的学科知识型人才培养模式，培养既有坚实理论基础，又有较强实践能力，既有求真务实精神，又善于解决实际问题的应用型人才。
（二）改革课程结构，优化教学内容
学校育人最大的优势就在于能够在最短的时间将人类优秀的学科文化精华传递出去，加速人才成长的过程。因此，应用型人才培养过程中的课程结构的设置至关重要，它直接影响到人才知识储备的广度与深度，影响到学生发展的可持续性。因此，高校要根据区域性发展的特点，结合自身的办学定位，建构合理的课程结构，形成立体的发展性课程结构体系，使必修课程与选修课程、普通教育课程与职业教育课程相结合，并设置以指导学生进行专题研究性学习为中心的综合实践课程以及自主选择课程，从而使这一课程体系为不同学生的发展提供更大的选择余地，并从根本上保证人才素质的全面提升。在当前实用主义盛行的情况下，人才培养根据应用型人才“知识基础较宽、应用性较强、综合素质高”的特点，培养方案中应以能力为本位选择课程内容。
理论课程中，突出理论教学的知识性与应用性的结合，构建出丰富化、多元化的理论教学体系；课程结构上逐步形成“基础＋专业”的平台化架构，专业必修课、专业限选课、专业选修课、公共选修课等多模块有机结合，满足学生多方面的求知欲望，夯实知识储备；整合课程内容，既要保证课程内容的科学性，又要兼顾人文性。通过学术性、知识性课程的学习，使学生掌握基本概念、基本原理、基本规律、基本技能以及解决问题的策略，形成实事求是、严肃认真的科学态度；通过人文课程的学习，发展学生的自信心、自制力，培养学生积极进取的良好个性品质，陶冶人文素养。
（三）改革教学形式，尝试新的教学策略
受赫尔巴特传统教学论的影响，高校的教学过程一直延续着教师为中心、课堂为中心的做法，虽然很多高校的教师也在尝试改革教学方式，应用新的教学策略，但是从整体上看，高校的教学没有摆脱传统的影响。高等教育是实用性、技能性的教育阶段，面对的学生也处于身心逐渐成熟、求知求美、自我实现欲望非常强烈的阶段，因此，教师在开展教学过程前，应该首先对受教的群体有一个较准确的认识，转变传统的教师绝对权威的观念，努力营造民主、宽松、和谐的氛围，形成相互尊重、信任、理解、合作的人际关系。教师多给学生创设问题情境，提出适度的、有启发性的问题，启发学生多角度的思考问题，增强思维活动的灵活性，及时地引导学生反思自己的思维障碍和疏漏，领悟思维策略，形成良好的思维习惯，也可以将学生分成学习小组，根据人数的多少、学生的差异性进行异质结合，强调群体内的互助与合作，尽可能地给每个人展示个性的机会，满足学生个体发展的需求，同时也可以培养学生的合作意识，锻炼与人交往的能力。学生的主体参与不仅是建构、保持和应用知识的基础，而且也可以促进学生认知能力的发展，引导学生挖掘自己的创造潜能，开发自己的创造能力，培养自己的创造性学力。
（四）延长教学实践环节，提高实践的实效性
以往高校的人才培养过程中受传统的教育思维的限制，比较侧重对学生理论知识的传输，理论教学时间较长，实践环节被忽视，时间安排短暂，或者即使安排教学实践环节也是走过场，成效不明显，尤其是对于公共管理类专业的学生而言，以往简单的走走看看、观摩式的教学实践，效果较差。学生在校期间得不到实践的充分锻炼，职业要求的核心技能得不到养成，导致就业时竞争力下降。要提高就业竞争力，缩短职业适应期，在人才培养阶段首先要改革人才培养模式，树立以能力为本位的培养理念。《国家中长期教育改革与发展规划纲要》第十一章人才培养体制改革第三十二条也提到“创新人才培养模式，注重知行统一。坚持教育教学与生产劳动、社会实践相结合，开发时间课程与活动课程，坚持学生科学实验、生产实习和技能实训的成效。充分利用社会教育资源，开展各种课外及校外活动等等。”因此，人才培养过程中，除了夯实学生的“三维”知识储备，即基础知识、相关知识、专业知识以外，还要保证学生的教学实践时间，适当的延长实践环节，在不影响正常的教学秩序的情况下，采取分散安排的做法，最早在学生的第五学期安排相应的实习任务，以后的第六、七、八学期可以根据不同学生的需要区别安排。对那些在第七、八学期准备升学考试的学生，其教学实践可以提前进行。另外，学校、系部也要尽可能动用各种社会资源，广开实践渠道，为学生争取更多与专业相关的实践岗位。实践过程结束之后，也要加强对实践效果的考核，设定评价指标体系，考核不合格者，不能获取相应的学分，对毕业产生实质影响，以此提高学生的重视程度，保证实践的实效性。
（五）提高教育者的专业技能，打造双师型教师队伍
“双师型”教师队伍建设是落实人才培养模式的关键，是提高高等教育教学质量的关键。目前绝大多数高等院校的师资，尤其是中青年教师来源于普通高等院校毕业的硕士或者博士。他们的专业理论基础扎实，基本具备当教师的条件。且由于他们来自于各高校，能带来各校的风格和特色，扩大了各专业的社会信息量，是较受欢迎的师资群体。但是，他们中部分是来自非师范院校，没有经过专门的教育学和心理学理论的学习，教学基本功相对薄弱，且缺乏行业实践经验，专业技能较差。尤其是对于公共管理这样一个较为特殊的领域，教师缺乏在其他公共部门任职或者锻炼的机会，专业技能较弱。因此，要想增强学生的实际应用能力，在职教师必须接受继续教育，尤其是凸现技能的培训，采用“请进来，走出去”的策略有计划地将一批高学历，具有较高理论知识的青年教师派到相关行业去，进行实践技能和职业素养的培训，了解行业的发展动态，了解一线对人才的知识能力素质要求，为专业调整、人才培养方案制订、课程内容充实提供可靠的信息；也可以从行业聘请高级技术管理人才，参与人才培养方案的制订，担任部分课程的教学，指导学生毕业设计（论文）等，通过业内人士与本校教师的交流学习，提高本校教师的实践能力。
（六）拓宽实习渠道，加强与用人单位的合作
论文摘要：管理主义和公共选择理论架起了公共部门与私营部门沟通的桥梁，知识经济浪潮的冲击迫在眉睫在这样的背景下．政府人事管理正在经历着一场深刻的治道变革：与重视技术和硬性管理的传统模式不同，现代公共人力资源管理的理论强调人是最重要的资源．人力资本是社会发展的核心责本，必须以人力资源的开发作为人事工作的中心环节。
自从1896年行政学诞生，一直到20世纪90年代新公共管理运动兴起．行政学研究始终关注着私人领域的成就，不断地从私营部门所创造的经济奇迹和管理模式中汲取营养。始于20世纪70年代末80年代初的西方行政改革运动，仍然沿续着“政府向企业学习”的传统，开创了行政改革研究的新领域。本文尝试在行政改革的全球性视角和新经济浪潮的时代背景下，运用西方行政改革的主导理论——公共选择理论和管理主义，分析政府人事管理的治道变革模式，并揭示现代公共人力资源管理的时代特征和政府人事管理的发展趋向。
一、治道变革的动因分析
治道(Governance)是20世纪90年代以来国际政治学界和经济学界新拓展的一个研究领域．它的含义是：“为实现经济发展，在管理一国的经济和社会资源过程中运用公共权力的方式”“：它与行政与政治的区别在于：治道只涉及政府权力的应用，它更动态、更具体、更注重方式，而相对较少地卷入意识形态上的争论：所以，本文关于政府人事管理变革的思考也是定位于工具理性当代政府人事管理的治道变革是在特定历史背景下发生的，归纳起来为两点：其一、全球范围内的行政改革运动不仅提供了一个世界背景的参照框架，而且为治道变革提供了理论支持。其二、知识经济浪潮对政府管理的冲击．推动政府管理方式从经验行政向知识行政转变：如果说，西方行政改革运动打破了公共部门与私营部门之间的樊篱，搭起了政府向企业学习的桥梁，那么，知识经济浪潮的冲击，则是政府人事管理治道变革的根本契机。
1、全球一体化条件下的西方行政改革运动历史进入
20世纪70年代，西方发达国家普遍遇到了经济滞胀、工人失业等社会危机．公共部门也面临着日益严重的财政危机、信任危机和管理危机。克服政府困境的现实需要和公众的期望推动了行政改革浪潮的发生并席卷全球正如美国行政学教授帕·英格拉姆所言：“在过去20年中，世界上没有一个这样的国家和地区：那里的国家对公共官僚和文官制度表示满意。东欧、非洲、拉丁美洲和亚洲的混乱激发了政治和制度变革的痛切意识工业化民主国家贯穿70年代和80年代的改革努力，说明它们普遍意识到政府和公共机构确实存在重大问题”与此同时，私营部门进行了较大规模的管理革新，并取得了成功私营部门革新的成就不仅是推动公共部门改革的重要动力，而且其革新措施也对公共部门的改革起到了示范和借鉴作用，在一定程度上指明了公共部门改革的方向。
本次行政改革运动的主导理论：公共选择理论和管理主义，其产生在很大程度上就是源于私营部门革新措施的启示。
公共选择理论，即“对非市场决策的经济学研究”，作为行政学中的一个流派，其特点是用经济学方法来研究政府的管理活动及各个领域公共政策的制定和执行，致力于解决政府面临的困境。公共选择关注的中心是政府与社会的关系，它认为“没有任何逻辑理由证明公共服务必须由政府官僚机构来提供”“。既然政府内部问题重重，且历次改革收效甚微，那么最好的出路是打破政府的垄断地位，建立公私机构之间的市场竞争机制，使提供公共服务的主体多元化，从而使公众得到自由选择服务机构的至高无上的市场权力，可以“用脚投票”，这必然会促使公共机构竭力改善服务以赢得更多“顾客”。此外，公共选择理论对官僚制的人事管理弊端进行了诊断，认为传统公共部门规章制度既严格又死板，缺乏有效的激勋机制，从而在内部形成了逃避风险、不事创新、不求有功、但求无过的普遍心态，使公共机构失去追求效率的内在动力。总之，公共选择理论强调，解决传统政府管理问题的核心措施是“市场价值的重新发现和利用”。
管理主义，是新公共管理学派的理论主张。虽然与公共选择理论一样尊崇市场力量、市场作用和市场机制，但管理主义更加注重“内部理性化”，即主张在政府内部通过引进市场机制来完善政府组织结构，提高行政效率。管理主义的出现，被视为“行政管理范式的转换，是一场革命”，推动了行政学从早期的公共行政范式发展到今天的公共管理范式。公共行政强调“政府万能”，而公共管理则主张“政府有限”，必须以市场解救政府失灵的现象，私营部门的管理策略可以适用于公共部门，以形成一个企业化政府相对于公共选择理论而言，管理主义没有形成完整的理论体系，其基本逻辑是：公共部门和私营部门在管理上没有本质区别，而且私营部门的管理要比公共部门优越得多，那么必然要求借用私营部门的管理理论、模式、原则、方法和技术来“重塑政府”，这是提高政府工作效率和管理水平的根本途径。
2、知识经济的浪潮对政府管理的冲击。随着新世纪的到来，人类已进入了一个全新的时代即知识经济时代。根据19％年经合组织的定义：“知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济”口I。在这个新的时代，知识取代了资本和自然资源成为经济发展的决定因素，成为推动人类社会发展的第～要素，是人类最宝贵的资源。知识经济的到来，不仅预示着社会生产、消费领域的一场革命，而且催生了管理理念的革新：具体表现在下面两个方面：
其一，人力资本成为社会发展的核心资本：知识经济中一个最直观和最基本的特征是，知识作为生产要素的地位空前提高，而因为现代产品所耗费的自然资源越来越少，天赋自然资源优势已不再成为一种关键的竞争性要素。同时，随着世界性资本市场的发展，融资渠道日益多元化，资本优势也逐渐丧失传统重要性。与此相对应的是，知识和技能正作为比较优势的来源而凸现出来，社会经济的发展也越来越依赖于人力资本的投入，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，“尊重知识，尊重人才”在公共部门就显得尤为重要，由“经验行政向知识行政的转变”成为政府人事管理治道变革的强大内驱力。
其二，在知识经济时代，全球一体化趋势加强，国与国的竞争也更多地体现为政府能力或政府效能的竞争。台湾地区学者张世贤在《公共政策析论》一书中指出，政府能力是指一个政府能够顺应时代趋势，具有国际竞争和合作力，增进国民生产力，提升社会水准的整体能力I。在知识经济时代，新事物的产生日新月异，社会整体进步加快，政府应对外部环境捌战的有效性，直接取决于公共部门所具备的人力资源状况。因此，人力资源开发将成为提升政府能力的中心环节。
二、私营部门的启示：对现代人力资源管理的总结
相对于公共部门而言，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门=从技术的产业化，到管理理念的制度化，私营部门～直充当着开拓者与试验田的角色现代人力资源管理的基本理论和方法，也是首先在私营部门的实践中走向成熟的。
现代人力资源管理是指对人力资源的取得、开发和利用等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力与物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜力，推动各项事业和人自身的全面发展。与传统人事管理相比较，人力资源管理具有以下特点：
1、在管理的理念上。其一，把人力作为资本受人本主义和人力资本理论影响，现代人力资源管理视人为最核心的资本，认为人力资本的投资收益率高于其它形态资本的投资收益率。人是第一资源，是支配和利用其它资源的资源，是唯一可以连续投资、反复开发利用的关键性资源。人力资本是生产力中最活跃的因素，人力资本的积累是经济得以持续发展的决定性因素，是产业发展的真正源泉。其二，人力资源管理成为获取竞争优势的工具。美国田纳西州大学教授劳伦斯·S-克雷曼在《人力资源管理：获取竞争优势的工具》一书中，描述了人力资源管理实践与竞争优势的相关性。他认为一个组织的人力资源管理实践可以是竞争优势的重要源泉，并且列出了16种提高竞争优势的人力资源管理实践，并建立了两砷分析模型去解释人力资源管理实践对竞争优势的直接和间接影响“。其三，重视人力资源管理的战略作用=传统人事管理仅仅包括行政管理和事务管理，在功能上无法超越后勤服务的性质，充其量只能发挥辅作用而现代人力资源管理最显著的特征是，它已成为企业战略管理的一个重要组成部分许多事实和案例表明，人力资源管理已变得更加具：有战略性，具有更长久的战略价值，对组织决策具有更广泛的影响，人力资源管理的优劣直接决定着组织战略的成败。
2、在管理的技术层面上。管理既是一门艺术、又是一门科学的二重性特征，决定了管理技术层面上的二重性，即软管理和硬管理。首先，软管理是指人性化管理，基于人力资本和自我实现的管理假设，组织的发展取决于组织提供的诱因能在多大程度上激活或释放员工的潜能，这一过程决定了现代人力资源管理的人性化特征。提高员工生活质量，重新界定上级和下属问的权责界限，充分授权，鼓励员工参与管理，塑造具有亲和力的企业文化，这些措施成为企业经常的做法。此外，现代人力资源管理还具备硬管理的特征。由于软管理带有随意性和不易评价的缺陷，现代人力资源管理从其它学科中引进了一些分析工具来弥补软性管理的缺陷：例如：科学的人才评价机制使人事管理者能够在招聘中发现胜任的因素，在晋升中真正做到功绩取向；规范的工作分析方法，保证组织可以使正确的人做正确的事此外．经济学分析方法的引进，更加强化了人力资源管理的科学性特征斯坦福大学经济学教授爱德华·拉齐尔在《人事管理经济学》一书中，开创性地运用经济学原理和分析方法，研究人力资源管理中的一些重要问题，如招聘中的信息不对称、大学学历的信号作用、工作中的不努力等机会主义行为以及劳动契约的不完全性等，在实证调研和严格的理论推导基础上．得出很多精确的结论。
3、在管理的内容上。现代人力资源管理在内容上既是一套完整的管理程序．又是一套整体性开发战略：一方面，现代人力资源管理在管理程序上体现了全过程的动态管理持征：传统人事管理是孤立的静态管理，在纵向上把互相联系的几个阶段——录用、培训I、考核、调动、退休等人为地分割开来，孤立地进行管理，造成录用与使用、使用与培训、培训与晋升奖励等环节互相脱节。在横向上形成人员的“部门所有制”，把员工视为部门的财产，只重视对人才的拥有而不重视使用，人才闲置、浪费、压制现象普遍现代人力资源管理则克服了上述弊端．把人员的录用、培训、考核、使用、凋动、升降、奖惩和退休等有机地联系起来，进行全程管理；同时，它的视角跨越了部门分割的局限，将全体员工作为一个整体进行动态管理：这种动态管理具有开放性和竞争性，有利于人力资源投资获得最佳效益，同时也使员工产生危机感，促进员工自觉学习的主动性。另一方面，现代人力资源管理强调以人为中心，注重人力资源的整体性开发与利用：传统人事管理过分强调人适应工作，重事不重人，管理活动局限于给人找位置，而不是着眼于人的开发利用，没有认识到人是一种宝贵的资源现代人力资源管理不再把人看成是技术因素，而是把人看成是具有“内在建设性潜能”的因素，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素：因此，它注意通过教育、培训、授权、激励等一系列方法对人力资源进行整体性开发，发掘人的潜能，提升品位，增值资本，从而使人力资源在使用过程中产生更大的效益：
三、从传统人事管理向现代公共人力资源管理的治道转变
实践经验证明，规范、科学、有效的人力资源管理是企业获得竞争优势的源泉。相形之下，公共部门却长期困于僵化死板的规章制度，漠视人的能动性，缺乏有效的激励机制，在对制度的崇拜下．人只是一种被物化的管理成本一这在公共部门中造成了逃避风险、不事创新、不求有功、但求无过的普遍心态，使公共机构失去追求效率的内在动力．最终导致公共部门不能适应外部市场变化和技术革新所带来的挑战。我们认为，运用公共选择理论和管理主义的有益观点，引人市场机制和借鉴私营部门的成功经验，是实现政府人事管理治道变革的根本途径。具体而言，本文拟从下述三个层面进行探讨，以期重塑政府人事管理模式，提升政府能力：
1、在管理理念层面上，要进行观念革新，植入新的理念。其一，人力资本是社会发展的核心资本。人不再成为制度的附属，被当作物化成本而加以控制，人是具有无限增值潜力的一种最重要资源?对人力资源的开发和激励，释放人的潜能，实现自我价值，应该成为政府人事管理的核心内容：尊重知识，尊重人的首创精神，在公共部门的改革中显得尤为重要。伴随着知识经济的到来，政府管理经历着从经验行政到知识行政的转变，人力资本的质和量决定着公共管理和服务水平的高低，人力资本成为新经济下公共管理发展的能量源泉与核心。其二，现代公共人力资源管理是提升政府能力的有效途径公共部门的人力资源是促进政府发展的第一要素．在影响政府效能诸多要素中，公共部门的人力资源是最重要的要素因为人力资源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用于组织生产力的资本资源，人力资源昕具有的高增值性和效益递增性同样是其它要素无法比拟的。
2、在管理的技术层面上，要重点开展职位分类与考核制度的改革。其一，更新职位分类内容和建立我国公务人员的职位分类制度。职位分类如同私营部门的工作分析，一直被认为是公共部人力资源管理的基石。传统的职位分类建立在工业经济的社会化大分工基础上，由于工业经济中专业分的细化，导致职位分类相应地细化这在新经济已现端倪的今天就显得过于繁琐和滞钝，人们对官僚制的指责有很多就导源于此，职位分类的革新势在必行：首先，随着计算机智能水平的提高，操作性的例行工作越来越多地被计算机昕取代，传统的职位分类面临调整：其次，随着信息技术发展的日：月异，新行业、新职位不断涌现，并日趋重要，这同样是旧的、过细的职位分类昕无法涵盖的复次，传统职位分类的条条框框和繁文缛节，与知识经济下追求效率与发展的制度取向相背离，所以，传统的职位分类在内容上必须更新，在规范上必须简化职位分类内容的全面更新，有赖于我国公务人员职位分类制度的建立我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例(暂行)中明文规定，公务员实行职位分类制度。然而直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书．这就使公共部门人力资源管理中的录用、考核、升迁、薪金管理等环节失去了基石。那么，我国为何一直未能在政府中进行科学的职位分类呢?其主要原因在于对传统工业经济下职位分类的繁文缛节的畏惧和长期以来漠视私营部门职位分类与工作分析上的成就：而在知识经济时代，职位分类趋向简化，成本相对较低，又有私营部门积累的经验可资借鉴，这正是我们迎头奔上，建立符合时代要求的政府公务人员职位分类制度的良机。
其二，人事考核制度的改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在公共人力资源管理中占有十分重要的位置现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续，与知识经济的要求相距甚远，急需改革和完善。这主要表现在以下方面：第一是考勤制度。在传统的人力资源管理中，公务人员的出勤状况(即是否按时到达办公地点或执行任务地点上班，有无早退旷工现象)是考核的主要内容。但在知识经济条件下，由于网络技术的发展，出现办公虚拟化现象，传统的上班观念已彻底改变，传统的考勤已无实质意义：对人员的考核应该相应地变成任务中心型，只要按时、按质、按量完成任务，就属出勤合格。在这方面．私营部门中高新技术企业的核心工作时间和弹性工作制，即属于类似情形第二是绩效评估制度。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为对个人进行评判的依据。在知识经济条件下，社会竞争日趋激烈，组织内部的团队台作、力量整台，成为应付复杂多变环境的必要手段因此，绩效评估必须以经济绩效为核心，对个人绩效的评估要以部门或团队绩效的优劣为前提。这有利于提倡团队协作精神，消除内部壁垒，提高组织整体的业务能力。
论文摘要：文章从高效团队建设与团队成员之间的关系入手，对如何利用个人传记特点在团队成员中的影响来激励成员更好地投身于团队建设等问题进行了探讨。
团队是通过成员的共同努力能够产生积极协同作用的工作小组。团队的有效性体现在工作设计、团队构成、外界条件和过程等四个方面。能够组建一个世界级的优秀团队是每一个组织的梦想。作为一个高效的团队应当具有四个方面的特征，即具有很强的核心价值观；把一般目的转化成各种具体的绩效指标；成员具有多种技能组合；具有高度创造力。
一、高效团队的建设
如何建立起一支高效的团队呢？首先应该明确什么是团队建设。所谓的团队建设就是指一定组织通过协作和授权来培养“团队精神”，建立起自我管理小组，赋予其完成工作任务的权力，有意识地在组织中努力开发有效的工作小组的活动。在团队的运作过程中，团队成员起了重要作用。团队成员努力的结果使团队的绩效水平远远大于个体成员绩效的加总,可以快速组合、解散，反应灵敏。因此，在建设高效团队时，如何激励团队成员成为值得关注的问题。
二、个人传记因素的影响
个人传记特点对员工的离职率、缺勤率、工作效率和工作满意度都会产生一定的影响。个人传记因素主要包括个人的年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、组织服务时间等自然和社会经历因素。下面笔者就以南京某高等院校的二级学院为例，结合个人传记因素对所观察到的教工行为的实际情况进行研究分析。
该学院共有教职员工105人，其中男性教工30人，女性教工75人。35岁以下的年轻教工为63人，占到了全体人数的60%，50岁以下的中年教工31人，占到了全体人数的30%，50岁以上的老年教工11人，占到了全体人数的10%。在专业技术职称方面，教授4人，副教授12人，讲师52人，助教31人，见习教师6人。
首先，从年龄方面对教工的行为进行分析。大多数人持有这样一种看法：随着年龄的增长，个体的工作绩效会不断下降，而可供选择的其他工作机会则会越少。因此，老员工的工作效率和离职率会远低于年轻员工。与此同时，由于珍惜现有的工作，老员工的缺勤率会远低于年轻员工，而工作满意度则会高于年轻员工。事实真的如此吗？经过仔细地观察，笔者发现了一个有趣的现象：老教工存在“三高一低”，即工作效率高，在科研方面的成就（如每年发表的论文数量）远高于年轻教工；缺勤率高，在课堂教学方面，每月调课和停课的比率远高于年轻教工；工作满意度高，对学院的政策和制度抱怨很少；离职率低，老教工在五年间基本未进行工作单位调整和变动。与此相反，年轻教工则出现了高离职率、低缺勤率、低工作效率和低工作满意度的“三低一高”现象。
为什么会出现上述现象呢？经调查研究后发现，新进教工比老教工承担了更多的教学任务，在繁重的课堂教学压力下终日疲于奔命，根本无暇顾及科研；而老教工则由于出差、开会和搞科研等原因而忽视甚至放弃课堂教学。在工资福利分配制度以及医疗保险等方面，学院明显偏向于老教工，这也是导致年轻教工高离职率和低满意度的重要原因。
其次，从性别方面对教工的行为进行分析。在该学院，女性教工的比率占了绝对多数。而在五年前，男女中青年教工的比率基本保持在一比一。这是否说明了因为男性教工比女性教工对工作更加不满，而采取纷纷离职的行为呢？根据笔者最近进行的民意调查显示，该学院大多数女性教工对工作的满意度也很低，之所以不愿离职，是考虑到家庭的因素。为了照顾孩子和家人，相对于高风险高报酬的工作来说，女性教工更希望得到的是一份相对稳定的工作。也正因为如此，女性教工往往由于孩子生病等原因而导致缺勤率远高于男性教工。那么，在工作绩效上，女性教工会不会在解决能力、分析技能、社交能力、学习能力等方面低于男性教工呢？该院讲师级以上的男女比率基本保持在一比二，这与总人数的男女比例相当。这一数据表明，性别因素并不会对工作效率产生显著差异。
此外，在婚姻状况方面，已婚教工与他们的未婚同事相比，缺勤率和离职率更低，对工作也更为满意。在五年间，未婚的年轻教工中有6人离职，而已婚教工中只有一人离职，且为男性。我们可以推测婚姻可能意味着责任感的增加，这使得一份稳定的工作显得更加重要，也更有价值。
最后，任职时间也会对教工的行为产生影响。任职时间与工作效率之间存在着正相关的关系。任教十年以上的老教工往往比刚刚担任教学工作的年轻教工拥有更加丰富的教学经验，对于教学方法、教学模式和教学进度的把握也更有心得。同时，任职时间也可以作为研究缺勤率、离职率和工作满意度的基础变量。
三、激励措施的探讨
通过以上初步分析，我们不难发现影响教工行为的因素虽然很多，但是年龄因素起到了重要作用。因此，我们可以针对不同年龄阶段的团队成员采取不同的激励措施。
首先，针对年龄在35岁以下，职称为见习教师、助教、讲师的团队成员，学院可以采取提供培训机会的激励方式，使其能在专业技术以及学历方面能有迅速的提高，具有多种技能组合，从而更好地为团队服务。由于年轻教师存在专业技术不熟练、理论功底不深厚、学历有待进一步提高等问题，因而在教学与科研等诸多方面存在薄弱环节。但不可否认的是，年轻教师具有巨大的发掘潜力和极高的学习热情。因此，通过鼓励年轻教师参加授课竞赛、资助年轻教师读博深造、派遣年轻教师参与各类科研项目，组织年轻教师赴外地交流学习等培训方式，可以有助于年轻教师体验到学院为其带来的好处，并乐于给予回报。而且从乐观的方面讲，大部分在强调个人成就背景中成长起来的人，通过培训可以成为合格的团队成员。
其次，针对年龄在50岁以下，职称为讲师、副教授、教授的团队成员，学院应当以物质奖励作为激励的主要方式。在这一层次的中年教师具有把一般目的转化成各种具体绩效指标的能力，是教学与科研的中坚力量，是团队的重要组成部分。他们已经具备了相当的专业技能和学术功底，因此能否得到更多学习的机会已经不是其关注的对象。由于肩负赡养老人、抚养子女的家庭重任，能够得到更多的物质报酬，是激励其为团队服务的极大动力。因而学院可以通过设立年终考核奖、划拨专项科研经费、发放奖金、提高课时费等方式建立起一系列奖励体制，从而激励中年教师发挥其在团队中的中流砥柱作用。
再次，针对年龄在50岁以上，职称为副教授和教授的团队成员，其他团队成员应当与其加强沟通。通过沟通的方式，对其进行激励。身为元老级人物，他们拥有渊博的知识和深厚的学术功底，具有高度的创造力，是科研方面的学术权威，在团队中处于绝对的领导地位。其他团队成员通过聆听老年教师的意见和建议、及时与老年教师进行交流与反馈、站在老年教师的角度看问题等沟通方式，有利于在老年教师的指引下形成核心价值观。同时，对老年教师来说，能够帮助其他团队成员成长，是一种令人非常满足的经历和奖励。
此外，还可以针对团队成员中存在的男女性别差异以及不同的婚姻状况，采取不同的激励方式。例如，在年度考核中被评为优秀的女教师可选择享受一定期限的可随时兑现的假期，而被评为优秀的男教师可选择得到物质奖励；针对未婚教工定期组织联谊等等。
综上所述，结合个人传记特点，通过采取多种方式对团队成员进行激励，是建设高效团队的有效途径之一。
[关键词]电力企业；EAP员工帮助计划；员工；压力原因；疏解措施
一、当前电力企业员工心理现状分析
1、电力企业员工职业心理健康扫描
（1）身心幸福感水平不高。调查显示，电力行业14.6%的员工心理幸福感低，22.4%的员工身体幸福感低。身心幸福感水平不高，反映员工整体的心理健康水平相对较差，心理幸福感低表明员工在组织中工作生活的不够快乐和舒适，而身体幸福感低则表明员工可能出现了疲劳或体力透支，身体出现了问题，长此将影响工作的安全和效率，给生产、生活留下隐患。
（2）存在一定程度职业枯竭。电力行业25%以上的员工存在职业枯竭状况。电力行业员工的职业枯竭主要表现为工作没有活力，感受到身心疲惫，对工作也失去了热心，并且开始怀疑所做工作的价值，这样的状态会使员工不认同工作的价值感，在工作中迷失前进的方向，从而降低员工的生产力和敏感性，给安全生产留下了隐患。
（3）高抑郁倾向员工占有一定比例。电力行业具有5.6%的高抑郁员工。高抑郁倾向通常表现为工作积极性下降，兴趣减弱，睡眠质量不佳，食欲下降，有强烈的抑郁情绪，感觉生活无希望，长期处在此状态下，可能会引发抑郁症，威胁到员工的身心健康。
2、电力企业员工压力源分析
（1）责任大，工作繁重。电力行业员工肩负着重大责任，尤其是一线员工，工作中稍有不慎就会酿成重大事故。“一线员工担的责任大”，“安全生产是员工最大的压力”，“安全责任重大，随时可能有问题，每天上班心永远都是悬着的，工作不分节假日，不分白天、晚上，电话随时打，甚至半夜有可能被叫醒，必须出现场”。因此，员工长期处于高度紧张的状态下，很容易造成焦虑，抑郁等心理问题。“工作任务量大”，“临时性工作频繁”，“业余时间被大量占用”，“加班频繁”，“单位相关事务占用私人时间”。因此，员工长期处于工作状态中，得不到很好的休息，也直接影响员工与家庭、朋友之间的交流和放松。
（2）工作生活无法平衡。已婚员工，长期加班加点，缺乏和配偶、孩子的有效沟通，很容易引起夫妻关系疏离冷淡，亲子关系淡漠，从而导致家庭矛盾，产生焦虑，烦躁等情绪。由于没有时间照顾孩子和老人，因此子女教育问题和老人的赡养问题，也是员工们最为关心的话题之一。 “老是不回家，回家之后都不知道该跟女儿说些什么了”，“现在担心压力最大来自家庭，来自孩子的教育问题，平常回家机会比较少”。对于刚参加工作的未婚员工，“要学习的东西太多，休息时间少，没时间找女朋友，以后可能会通过别人或家人介绍认识女孩”，“平时员工聚聚也很少，因为可能有人需要值班，而且即使在休息时间大家也需要处理很多事情，所以与人沟通都比较少。”长此下去，容易产生孤独感和自我价值的迷失，而且在遇到困难的时候，缺乏必要的社会支持，很容易产生失望，甚至绝望。
（3）职业发展。由于电力行业员工多，但职业发展相对稳定，而职业发展又是广大员工的内在需求，因此职业发展成为员工的主要压力源之一。“发展通道狭窄”，“看不到自己的发展前景”，“对个人发展空间感到迷茫”，“拓展员工发展空间，切实将需要的人放到需要的岗位上去”，“企业稳定，岗位也稳定，流动发展的机会较少，很多人看不到前景，主要是职业生涯发展问题”。由此可见，职业发展的压力导致员工的工作积极性受挫，进而对公司的认同感降低，也会在一定程度影响员工的心理健康水平。
（4）管理僵硬，流程繁琐。各种各样的管理流程让员工疲于应对，反而无暇顾及本职工作。“工作浮于表面，流程十分繁琐。机制是僵硬的，效率是低下的”，“大量的工作是重复性的、非技术性的、临时性的、导致非本职的、无用的工作耽误了很多时间”，“每天要填报很多报表，写很多材料”，“员工被各种临时交办的任务整的头晕脑胀，与生产无关的事情占了很多的工作时间”。由此可见，员工对管理现状有一定的抵触情绪，这样的管理流程阻碍了员工的工作积极性，降低了工作效率，也在一定程度上对员工造成了困扰。
二、开展“EAP员工帮助计划”是电力企业“以人为本”企业文化的要求
2012年，党的十工作报告指出：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。”2010年，国资委中央企业群众工作会议讲话指出：“保持员工队伍稳定，帮助员工适应新环境，消除心理上可能出现各种问题。”全总《全国职工素质建设工程五年规划》也指出：“引导员工提高身心健康意识，实施身心健康教育，加强人文关怀和心理疏导。”国家电网公司2011年工作会议召开，党组1号文件《关于进一步加强员工队伍建设不断提高企业素质的意见》，明确将“进一步加强员工队伍文明素质建设，不断提高企业和谐发展能力”列为四大主要任务之一，重视员工心理健康，加强人文关怀和心理疏导，建设国家电网人共有的精神家园，倡导“企业以员工为本，员工以企业为家”，员工相互关爱，融洽相处，增强员工的认同感、归属感，提升企业的凝聚力、向心力。
由此可见，供电企业一直以政治责任、社会责任、经济责任为己任，重视员工关爱工作，每年都有丰富多彩的思想政治工作、员工活动和各种福利，也取得了一定的成效。而在当前改革的新形势下，导入EAP旨在提高员工心理“健康指数”和“幸福指数”，这与电力企业长期倡导的关爱员工、以人为本的企业文化定位有同向作用，这也是电力企业探索EAP项目的重要源动力。
三、开展“EAP员工帮助计划”，有效疏解职业压力
员工出现了心理问题，会影响员工的工作热情，降低员工的工作效率，从而会影响到企业的效率。EAP服务通过为员工制订帮助计划，帮助员工缓解工作压力、消除心理困扰、改善工作情绪、提高工作积极性，以解决员工的心理问题，改变工作状态，激发职业活力，企业的生产效益也会随之得到提高。具体可以开展以下一系列活动：
1、动态调研员工职业心理健康问题。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其导致问题产生的原因。
2、搞好职业心理健康宣传。利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。
3、对工作环境的设计与改善。一方面，改善工作硬环境――物理环境；另一方面，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工职业生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。
4、开展员工和管理者培训。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。管理者掌握员工心理管理的技术，能在员工出现心理困扰问题时，很快找到适当的解决方法。
5、组织多种形式的员工心理咨询。对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等丰富的形式，充分解决员工心理困扰问题。
6、畅通诉求和反馈渠道：如建立各级领导定期参加班组会议征求意见及时反馈制度，开展定期政策通报会、沟通座谈会，建立员工与领导交流思想的网络交流平台等，架起连心桥，做好解难释疑、化解矛盾，减轻职工工作中的心理压力。
7、延伸八小时以外的关怀机制：如开展与员工谈心交心活动、开展家访员工活动、开展送温馨送祝福活动、完善困难员工帮扶机制等。
8、畅通不同岗位员工成长通道，提高员工的职业发展期待，使其对企业产生归属感与荣誉感。
关键词：园林工程；施工管理；施工组织
Abstract: this article from the construction organization, the construction management and the construction cost management, this paper discussed the landscape engineering construction management should pay attention to the issue.
Keywords: garden engineering; Construction management; Construction organization
中图分类号：TU986.3文献标识码：A 文章编号：
0前言
园林工程包括水景、园路、假山、给排水、造地型、绿化栽植等多项内容，无论哪一项工程，从设计到施工都要着眼于完工后的景观效果，营造良好的园林景观。由于园林工程有多项内容，在施工过程中往往由多个施工单位建造，因此，若在施工组织、施工配合、成本控制上出现问题则会影响施工进度，拖延工期，影响工程质量。因此，施工管理中应注意以下几方面问题：
1施工组织
园林工程既然包括了多个分项工程，在施工中往往涉及到各项园林工程项目的协调和配合，因此，在施工过程中要做到统一领导，各部门、各项目要协调一致，使工程建设能够顺利进行。根据园林工程的实际特点，园林工程的施工组织设计应包含以下几方面的内容：a.在取得工程施工项目后，应按照设计要求做好施工场地、施工材料、施工机械、施工队伍等方面的准备。b.根据对施工质量工期的要求，组织材料、施工设备、施工人员进入施工现场，计划好工程进度，保证能连续施工。c.加强周边各方面协调管理和环境工程协调。
2 施工现场管理施工
现场管理是施工管理的重要组成部分，也是整个施工管理工作的基础。因此，施工现场管理水平的高低，直接影响园林工程的质量和企业的经济效益。长期以来，园林企业被戏称为“城市农民”，忽视经营管理，更不重视施工现场管理，因而企业管理较为落后，在一些工程项目施工中存在消耗高、浪费大、质量差、技术不求进步等问题。从施工现场管理来看，主要反映出施工组织计划性不强，操作不严格执行标准规范不到位，规章制度形同虚设等问题。因此，劳动生产率低，生产力得不到较大增长，经济效益不高，工程质量不好，严重制约了企业的发展。
2.1 施工现场工作
主要工作包括：施工准备、正式施工、竣工验收和养护管理等几个阶段。a.施工准备阶段的管理工作主要有：项目部的建设、场地安排。落实分包协作单位和施工条件；主要物资苗木的订购；具体落实施工任务。b.正式施工阶段的管理工作主要有：组织综合施工；落实各项技术组织措施；跟踪检查计划的实施，及时反馈；加强组织平衡，保证供应；对施工进度、施工质量和施工成本进行严格控制；保证施工安全，做到文明施工等。c.竣工验收和养护管理阶段的管理工作有：预检、隐检及签证工作；整理和审定交工验收资料，组织办理工程交工验收；负责编写施工技术与管理的总结资料；做好工程的养护前技术交底，编写保养计划，执行养护任务。
2.2强化项目经理部职能
现场施工项目部近年来，园林工程全面实施工程的投标制度，加强了园林绿化施工企业对施工现场管理的重视，推动了施工现场管理项目制的建立。工程中标后，首先组建现场施工管理组织机构―――现场施工项目部，由项目部统筹管理。施工项目部作为企业临时性的基层施工管理单位，通常由企业经理任命工程项目的施工项目经理组成施工项目部。其目的是为了发挥项目管理功能，为项目管理服务，提高项目管理的整体效率，以达到项目管理的最终目标。a.施工项目部设置的原则：其一，高效、精干的原则；其二，责、权一致的原则；其三，命令一致的原则；其四，协调原则。b.施工项目部组建形式。一是对于小型的园林工程，采用直线制的组织形式，整个组织结构自上而下实行垂直领导，统一指挥。由公司下属分公司组建施工项目部，分公司经理即为现场施工项目经理，分公司下设多个施工队。这种形式适用于小型的园林工程。其特点是施工项目部相对稳定，任务下达后，很快即可运转，工作易于协调，而且职责明确，职能专一易于实现一元化领导，但是，对项目经理"全能化"要求较高。
二是对于大型综合园林工程，适合矩阵制，施工项目部的组织机构可由企业各职能部门中抽调专业人员组成，从而使多个项目与各职能部门有机结合。该形式的特点是：不同部门专业人员汇集在一个施工项目部内，可以充分发挥各类专业人员的作用，集思广益，密切合作，有利于工程施工难题的解决；每个成员虽然接受双重领导，但是强调施工项目经理的综合管理，有利于目标实现；可充分发挥专业人才的作用，使施工项目部具有弹性；使决策问题集中，管理效率高；企业各职能部门保持稳定，施工项目部随项目施工完毕而结束，是临时性的组织，各职能部门人员在施工项目结束后，便回到原来的职能部门，有利于施工项目部的优化组合和动态管理。
2．3施工现场工作
主要工作包括：施工准备、正式施工、竣工验收和养护管理等四个阶段。
（1）施工准备阶段的管理工作主要有：落实分包协作单位和施工条件；主要物资及苗木的订购；具体落实施工任务。
（2）正式施工阶段的管理工作主要有：组织综合施工；落实各项技术组织措施；跟踪检查计划的实施，及时反馈；加强组织平衡，保证供应；对施工进度、施工质量和施工成本进行严格控制；保证施工安全，做到文明施工等。
（3）竣工验收和养护管理阶段的管理工作有：预检、隐检及签证工作；整理和审定交工验收资料，组织办理工程交工验收；负责编写施工技术与管理的总结资料；做好工程的养护前技术交底，编写保养计划，落实养护任务。
3 施工成本管理
园林绿化施工管理中重要的一项任务就是降低工程造价，也就是对项目进行成本控制。成本控制通常是指在项目成本形成过程中，对生产经营所消耗的能力资源、物质资源和费用开支，进行指导、监督、调节和限制，力求将成本、费用降到最低，以保证成本目标的实现。
3．1园林绿化企业施工项目成本的构成
根据园林绿化施工项目费用标准的内容，施工项目成本主要由直接成本和间接成本构成。直接成本主要由种植土方费、工程苗木费、种植人工费、辅助材料费、机械台班费及其他直接费组成；间接成本包括现场管理人员工资、管理人员工资附加费、办公费、差旅费、固定资产使用费、行政工具使用费、职工教育费、劳动保险费、待业保险金和劳动保护费、工程保修费、工程排污费等。
3．2园林绿化施工成本控制的原则
成本控制的原则包括：全员控制原则，全程控制原则，中间控制原则，目标管理原则，坚持节约原则，例外管理原则。
3．3成本的控制方法
（1）通过内部招投标模式，在保证质量前提下降低成本。园林绿化企业将施工工程项目在公司内部采用招投标模式选定中标施工队（组）。
（2）对在施工工程项目中占较大比重的开支实施重点监控。
（3）以施工图预算控制成本支出。在施工项目的成本控制中，按施工图预算实行“以收定支”，或者叫“量入为出”是最有效的方法之一。具体做法如下：一是人工费的控制，可通过实例来说明这个问题：假定绿化工程总计人工费用为4000元，用工为50工，平均每工为80元，加上每工人工补差和流动津贴50*15=245元，合计人工费为4000+750=4750元，4750元/50工=95元/工。在这种情况下，项目经理部与施工队签订劳务合同时，应该将人工费定在85元/工日以下，或者减少用工将50工减为40工或更少，人工费单价定在105元/工日以下。如此安排，人工费就不会超支。二是材料费的控制。绿化材料价格随行就市，实行信息价的控制。在材料采购上要货比三家，选择质量优、价格合理、运输方便的苗木。三是施工机械使用费的控制。由于园林建设项目施工的特殊性，实际的机械利用率往往不可能达到预算定额的水平，因此施工图预算的机械使用费也往往小于实际发生的机械使用费，形成机械使用费超支。由于上述原因，有些施工项目在取得甲方的谅解后，于工程合同中明确规定一定数量的机械费补贴，或按实际发生的台班数请甲方鉴证认可，在决算时一并计算，从而控制机械费的超支。
（4）加强质量管理，控制质量成本。一是降低停工、返工损失，将其控制在成本预算的1%以内。二是减少质量过剩支出。施工员要严格掌握定额标准，力求在保证质量的前提下，使人工和材料消耗不超过定额水平。三是健全材料验收制度，控制劣质材料额外支出。材料员在对现场材料进行验收时发现有病虫害或规格不符合要求时，可拒收、退货，并向供应单位索赔。
（5）坚持现场标准化，堵塞浪费漏洞。根据现场及工程特点，合理安排施工现场，加强现场安全生产管理，节约人力物力。
（6）通过考核，赏罚分明，促使成本降低。通过成本考核，做到有奖、有罚，调动企业的每一位职工在各自的施工岗位上努力完成目标成本的积极性，为降低施工项目成本和增加企业的积累做出自己的贡献。
关键词：政府；公共教育；公共医疗；资源配置；行为失当
Abstract:Sincethereformandopenpolicy,ourcountryeconomyhasmadetheverybigprogress,butthegovernmentcausedinthepubliceducationandinthemedicalserviceresourcesdeployment''''sbehaviororiginallyshouldimproperlyalongwiththeeconomicdevelopment,butimprovedgraduallytheeducationandthemedicalcondition''''sworsening,thiswasmainlythegovernmenttoopaysgreatattentiontheeconomicdevelopment,toeducateandinthemedicalreformmarketabilityleadership,accordingtothetradition“thecityandcountrysidedualstructure”reasonsandsoondispositionresources.
keyword:Government;Publiceducation;Publicmedicalservice;Resourcesdeployment;Thebehaviorisimproper
前言
教育和医疗是与群众切身利益息息相关的两大民生问题，是人生存发展的基本要求，是现代公民应当享有的基本权利。有学者形象地把它们比作社会这辆高速奔跑的大车的两个轮子，一个管公众的生命安全，一个管公众精神与灵魂的健康发育。如果基本医疗和教育得不到保障，很容易成为社会动荡的导火索。
改革开放以前，尽管中国经济的底子很薄、人民的物质生活水平不高，但在公共教育和公共医疗领域，人们少有微词。单就公共医疗而言，70年代末，中国已成为拥有最全面医疗保障体系的国家之一，80％-85％的人口享有基本医疗保健。改革开放以后，中国经济创造了连续二十多年高速增长的奇迹，科学技术取得了长足的进步。在这个背景下，公共教育和医疗本应得到更快的发展和完善，但结果却令人失望。据世界卫生组织2000年的评估，中国是世界上公共资源配置最不公平的国家之一。为什么经济发展了、科技水平提高了，但公共教育和医疗的状况却恶化了？这个问题值得我们深刻反思。政府在公共教育、医疗资源配置中行为失当导致公共教育和医疗状况与经济发展的脱节，究其原因，我认为主要有：
一、政府过于强调经济发展，对教育和医疗有所忽视，导致公共教育和医疗投入不足
改革开放后，我们一直强调发展是硬道理，“一心一意谋发展”，这里的“发展”本应是经济社会全面的进步。但在实际工作中，各级政府往往把“发展是硬道理”理解为“经济增长是硬道理”；更进一步，“经济增长是硬道理”又往往被理解成，为了追求经济尽快增长，其它一切都要让步，包括生态环境、职工权益、教育和公共医疗。对于一味追求经济发展带来的一系列社会问题，总是希望“用发展的办法解决前进中的问题，认为只要经济持续增长、蛋糕越做越大，其它一切问题都会迎刃而解。但经济增长不一定会带来公共教育和医疗的改善，只有当经济增长的成果为全社会各阶层共享时，它们才会得到改善。在强调发展是硬道理，“一心一意谋发展”中，尽管政府从未公开说过公共教育、医疗不重要，但从政府的财政支出结构看，它们不是政府关心的重点。
在教育资源的投入上，就世界范围而言，公共教育经费占国民生产总值的比重，世界平均水平为4.9%，发达国家为5.1%，欠发达国家为4.1%。和国外相比，我国教育经费及其占GNP的比例很低。1991年至今，中国经济平均增长9.7%左右，但公共教育支出占GDP的比重平均只有2.6%。早在1993年的《中国教育改革和发展纲要》中就有规定：“逐步提高国家财政性教育经费支出占国民生产总值的比例，本世纪末达到4%。”十多年过去了，中国在公共教育方面的投入一直没有达到4%这个比例。
由于片面追求对经济增长，对市场经济条件下的公共教育和医疗的重要性认识不足，导致政府对教育和医疗的投入不足，教育和基本医疗经费增长跟不上规模快速增长和质量提高要求的问题日益严重。以九年义务教育为例，我国并没有真正做到“免费教育”，因为投入不足，许多农村地区依然存在严重的“上学难”问题；而高等教育也同样面临经费困难，学校自身发展能力不足，导致高校“高收费”、“乱收费”现象相当普遍。医疗方面，同样因政府投入不足，催生了医疗高收费乱收费，医疗成本更多地百姓担负，远远超过居民收入增长的医药费用让不少人无力求医、覆盖率极低的医保制度使大部分群众没有享受到基本的医疗保健服务而使社会公平性失衡……
在公共医疗投入方面，从医疗卫生总费用这一国际指标来看,1997-1998年低收入国家的公共医疗卫生支出占其财政支出的平均比例为1.26%，中等收入国家的平均比例为2.25%，而我国1996年的比例为2.36%，2000年下降到1.71%。这反映出我国公共卫生服务支出的增长速度与GDP增长比例是极不协调的，至少没有保证趋势上的一致性。这和国际上经济发展的同时加大公共医疗卫生投入的普遍做法大相径庭。与此同时，在医疗卫生总费用的构成中，居民个人的医疗卫生支出比重节节攀升。1980年居民个人医疗支出占医疗卫生总费用的比重不过23%；到2000年已高达60.6%。换句话说，过去这些年中国医疗卫生总费用的增长主要是由居民个人负担的。
二、政府对公共教育和医疗的特殊性缺乏清醒认识，导致教育和医疗改革上的市场化导向
市场经济体制下，市场对资源配置起主导作用，市场上的一切经济行为都是按照价格机制运作。古典经济学家认为，完全竞争的市场机制可以通过供求双方的自发调节，使资源配置和社会生产达到最优状态，即所谓的“帕累托最优”。但是，完全竞争市场在现实中是难以实现的，市场失灵不可避免。公共产品领域是市场失灵的一大表现。
公共产品所具有的非竞争性和非排他性的特征决定了它难以由私人部门通过市场提供，必须由政府提供。按照萨缪尔逊的公共产品理论，教育、医疗都属于公共产品。义务教育是纯粹公共产品，就是高等教育，虽然有一定的竞争性和排他性，但同时，它又有着非常巨大的正外部效应，比如可以推动经济增长、改善收入分配的不公平、促进社会物质与精神文明的提高等，具有公共产品的属性；而公共医疗同样具有很大的正外部性，在实现社会公平、提高整体国民素质、增强综合国力、促进人类文明的发展具有不可替代的作用，这种收益是不可分割的，也具有公共产品的属性。教育和医疗的公共产品属性，决定了政府必须在教育医疗的资源配置中起主导性作用。同时，还必须看到，医疗和教育不单是公共产品，而且涉及到公民的教育权和健康权，维系着人民群众的安全感和幸福感，关系到千家万户的切身利益，因而，政府在这些领域的资源配置功能就显得格外重要和迫切。
遗憾的是，教育和医疗事业的特殊性，这些年并未得到我们的政府的重视，这导致我们这些年来教育改革、医疗服务体系改革基本走的是市场化道路。教育和医疗改革的商业化、市场化取向已经显现出严重后果，带来诸多社会矛盾。以医疗改革为例，20年来医疗体制改革的市场化策略，导致医疗卫生事业丧失了其公共品的本质，甚至沦为赢利的工具，一再暴涨的医药费用让普通百姓承担了过于高昂的医疗成本。和医疗市场化方式改革失败一样广受诟病的，还有市场化征兆明显、追逐经济利益的冲动十分强烈的教育事业。中国教育产业化改革的结果是过高的教育成本几乎完全由民众自掏腰包，收费节节攀升，上学难的问题日益困扰着整个社会。把公共产品和准公共品的运作完全托付给市场机制，必然导致教育和医疗改革的失败。
教育和医疗市场化改革的失败，证明了以市场化方式配置公共教育和医疗资源行不通。政府必须充分认识到教育和医疗的特殊性，真正并有效发挥政府在公共教育和医疗中的主导作用，通过制度性的措施，强化政府提供公共产品和服务的职能，对教育和医疗资源进行公正合理的配置，让老百姓真正享受到经济发展的成果。
三、政府摆脱不了“城乡二元结构”思维定势的局限，按城乡分割的“双轨”制配置资源，导致城乡教育和医疗资源配置极不合理
在义务教育方面，本来，义务教育作为纯粹公共产品，应该由政府免费提供，不应因地域或个人政治经济地位的高低而有所不同。但是，实际情况并非如此。长期以来，国家财政只负担城市义务教育经费，农村义务教育经费主要由农村、农民自己负担。义务教育投资体制改革后，把原来由乡镇负担的农村义务教育投资责任收归为“县统筹”，但由于我国县级财政不平衡，60%左右的县级财政无力保证义务教育支出，农村义务教育进本还是农民自己负担。
我国在计划经济体制时期，在制度和管理上把城市与农村截然分开，形成社会经济“城乡二元结构”分治格局。长期以来，在“城乡二元结构”、高度集中的计划体制下，形成了一种忽视地区和城乡差别的“城市中心”的价值取向：国家的公共政策优先满足甚至只体现城市人的利益。传统的“城乡二元结构”，在城乡之间筑起了一道道资金、市场、技术、劳动力等壁垒。随着城市化的进程和市场经济体制的建立与完善，我国传统的“城乡二元结构”经济格局虽然发生了明显变化，城乡市场分割的局面已经有较大改善，但在现实社会决策中，“城乡二元结构”划分的思维定势并没有多大的改变，其关键性体制因素并没有取得突破性进展。“城乡二元结构”的思维定势，导致城乡教育和医疗资源配置上存在极大的差距。
在医疗资源配置上，据调查，占总人口30%的城市人口享有80%的卫生资源配置，占总人口70%的农村人口享有20%的卫生资源配置，医疗卫生领域的高新技术、先进设备和优秀人才基本集中在大城市大医院，5亿城市人口享受到的国家公共卫生和医疗投入是8亿农村人口的6倍，显示出政府在公共医疗方面的投入表现出极其严重的城市偏好。从医疗卫生投入来看，1998年政府投入的医疗卫生费用为587.2亿元，用于农村医疗卫生费用为92.5亿元，仅占政府投入的15.9％；此外，20世纪80年代以来，农村合作医疗体制基本解体，绝大多数农民成为自费医疗群体，在没有医保、医药费用迅猛增长、农民和城市居民的实际收入差距为1：6的状况下，看病就医大大超过了农民承受能力。据卫生部基层卫生组织的有关资料显示，农村36%的患病农民应就诊而未去就诊，65%的患病农民应住院而未去住院，有不少农民一旦有病只能听天由命、自生自灭。
当然，政府在公共教育和公共医疗配置中行为失当导致的种种问题，目前已经引起了中央的高度重视，政府也正在着手进行一些政策的调整。虽然这样的调整不可能一蹴而就，但是只要政府走出指导思想的误区，充分认识到公共教育和公共医疗的重要性和特殊性，通过有效的制度安排对其进行公平合理的资源配置，加上改革开放二十多年建立起来的经济基础，我们完全可以在教育和医疗事业上再造辉煌，使人民群众的教育权和健康权切实得到充分的保障。
参考文献
[1]樊勇明,杜莉.公共经济学.复旦大学出版社,2005.
[2]教育部财务司编.中国教育经费统计年鉴.中国统计出版社,2000.
[3]世界银行.2000/2001世界发展报告.中国财政经济出版社,2001.
[4]范柏乃,来雄祥.“中国教育投资与经济增长互动关系的实证研究”.浙江大学学报.2005,（4）.
[5]杨东平.教育产业化争议辨析.南方周末.2004.10.13.
[6]徐印州.对我国公共卫生事业财政支出问题的思考.财政研究.2004,（5）.
一、员工录用制度：
根据实际业务需要，择优录用人才。凡具有初中以上文化程度或同等学历或有一定相关专业知识身体健康、五官端正、作风正派的青年均可应聘求职。
聘任程序：携带本人身份证、学历证明等相关证件(原件、复印件)填写《应聘登记表》和《个人简历》，面试(合格者)岗前培训试工、试岗(一个月)合格者正式录用，签订合同。
公司对所有员工都本着来去自由的双向选择方针，在全面期内员工辞职，须提前十天写出书面辞呈。经批准后，结清各部门手续，交回工作服，凭《手续结清证明》、原始收据到财务部领取保证金及工资。
新员工试用期间必须服从安排，不适应工作的可申请离职，试用期自动离职者，不发试用期工资。
二、考勤制度：
1、正常劳动时间视部门工作需要而定。每月从26日至下月25日为满月考勤时间。
2、上班从换好工作服、整理好仪容以签到时间为准。
3、事假要提前一天申请，特殊原因也必须到岗请假，得到经理批准后才可离岗，违者按旷工论。
4、迟到：凡未按公司规定的时间上班者，无论任何理由均记迟到。旷工：未事先办理请假手续而无故缺勤以及假满未归者均算旷工，一年累计旷工两次的开除。病假：请病假需出具病假条及医院证明、病历，急诊可立即打电话，非急诊要提前请示。无医院证明或病历按旷工算。
5、上班时间若要外出须得到领班或经理同意。
三、福利制度：
1、员工工资遵循按劳分配原则，实行同工同酬、多劳多得，执行月工资。月工资根据不同部门、不同岗位、不同职务确定员工工资。
2、员工工资以现金形式按月支付。
3、根据需要，按不同工种向员工发放工作服等劳动保护用品。辞职或除名的员工对配发的工作服应上交公司，不缴回者按服装成本费用的全部在工资中扣除。
4、为鼓励发扬集体精神，不定期的搞各种文体活动来增强员工团队凝聚力。
5、为员工提供比较充足的学习时间，并进行定期培训，提高员工素质和业务水平。
四、安全制度：
1、员工必须服从领导，听从指挥，遵守劳动纪律，不得违章作业。
2、所有员工必须注意防火、防盗、防暴、防机械事故，若发现问题及时采取措施，防止事故发生，同时上报领导。
3、要认真检查设备，消除不安全隐患，确保顾客生命安全及公司财产安全。
4、发现形迹可疑或不法行为的人或事，要及时报告领导。
5、旅游区不得出现打架闹事行为，若发现此不良状况立即报告，并帮忙疏导围观群众。
6、若发生紧急事故，全体员工必须服从指挥，通力合作，发扬见义勇为、奋不顾身的精神，全力保护公司财产及顾客生命财产安全。
7、员工不得打架斗殴，不允许将社会不良青年带进工作场所及与之交往，要保护自身安全。
五、财产负责制度：
1、各部负责人，负责本部机械设备、物品等安全，对后勤部负责。如发现丢失或损坏，追究当事的责任或赔偿。
2、如有设备需维修时，由各部负责人及时报告主管领导，避免影响正常工作。
六、奖惩制度：版权所有，全国公务员共同的天地!
为提高服务质量，促进企业经济效益和企业行业竞争力，建立一支严格、负责、团结、奉献的高素质员工队伍，公司坚持奖惩分明，奖优罚劣，以思想教育为主，惩罚为辅的奖惩原则。
奖励：1、对保护公司财产和他人生命、财产安全挺身而出的，见义勇为的员工公司将给予奖励现金。
2、努力完成本职工作和公司交给的各项任务，成绩显著者，在工作岗位上作出重大贡献或对公司某岗位实现技术改革者公司将给予奖励现金。
3、在服务中创造优异成绩，如拾金不昧等，为公司赢得重大声誉及多次受到顾客表扬者公司将给予奖励现金。
4、发现事故苗头及时采取措施，防止事故发生的，公司将给予奖励现金。
惩罚、纪律处分：
1、上班不穿工作服者，一次罚5元；
2、迟到：半小时以内一次罚5元，半小时以外、一小时以内罚10元，一小时以外、两小时以内罚20元，以此类推；
3、工作时间干私事、影响公司形象的、仪容不整的、发现一次各罚5元；
4、上班时间擅离职守、聚堆闲聊，服务差、被顾客投诉的，上班时间吸烟、酗酒、赌博的，和同事、顾客或其他人吵架、打架斗殴的，顶撞领导、不执行命令者，不服从管理、严重妨碍管理秩序的，一次罚50元；
5、严重违反各项制度，造成公司利益或形象损失的将被开除并扣工资与保证金。
七、卫生制度：
1、工作现场设施、设备、办公桌椅等由本室员工打扫，摆放整齐，保持干净卫生。
2、及时清理环境卫生，保持景点、道路清洁。
3、清洁员保持大厅、过道、楼梯、卫生间、门外等卫生区域的环境卫生。
4、餐厅餐具要及时刷洗消毒，客房各类物品摆放有序，人员要衣冠整洁，客房要保持清洁卫生，及时换洗床上用品。
八、交接班制度：有准确的时间观念，每班必须提前15分钟接收工作，整理仪容，进行接班准备。
1、收银员：整理好帐目，清点所有现金交与财务部指定的收款人员。
2、值班值宿人员清点本区设备、物品等，作好值班记录。
3、清洁工交班时必须保持各卫生区域干净整洁，未留有死角。
4、保安下班前认真检查各种设施、设备，消除不安全隐患，确保安全。
