发布时间：2023-10-13 16:08:06
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的劳动教育事例样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：劳动力市场；教育信号；甄别；配置
基金项目：陕西省教育厅科研计划项目(2005JKl01)
作者简介：韩秀华(1976-)，女，北京人，经济学博士，北京大学经济学院博士后流动站研究人员，主要从事发展经济学、教育经济学研究。
中图分类号：F241，2；G40
文献标识码：A 文章编号：1006―1096(2008)05―0071―04
收稿日期：2008―05―08
现代社会是在庞大而结构精致的组织中运行，它有着细致的分工，纷繁复杂的职业种类，职位明确的等级结构。整个组织犹如一张巨大的、动态的网络，劳动者在梯级职位和不同的专业领域中占据一个位置，并以某种规则在一定范围内流动，在这一过程中，教育甄别筛选的“配置效应”减少了劳动力的盲目配置，提高了劳动生产率。
教育经济学为劳动力甄别配置研究提供了切入点，其中筛选理论认为教育信号体现了生产率的高低，对劳动力具有筛选配置效应。其基本观点是：教育筛选出高生产力者，对劳动生产率具有确定作用而不是像人力资本理论所认为的那样具有提高作用。筛选具有两方面的含义，一方面学历反映生产能力；另一方面学历是进入某些行业的敲门砖。这套理论包括信号理论(spence，1973)、筛选理论和过滤理论(Arrow，1973)。信号理论认为教育提供了可免费观察到的生产率信息，雇主可根据这一信号选择合适的雇员并给予其适当的报酬；筛选理论认为教育过程揭示出高低不同的生产力层次，确定了个人的生产性特征，教育所改变的不是个人的生产能力而是分配能力――教育使人进入好的行业，得到好的职位，获得好的收益；而过滤理论更把筛选直接看成过滤，既然过滤出来的是高生产率者，进人大学本身这一行为就能带来额外的高收益。
这些理论都认为劳动力具有异质性，并把它归因于天赋能力的不同，教育的作用在于把劳动力按能力划分群体，使雇主节省劳动力选择成本，根据教育信号观察个体的生产率并给予不同的劳动报酬，同时劳动力能够通过教育信号，传递自己的生产率信息，以获取相应的收益。这个互动过程体现了劳动市场和劳动力的双向选择，劳动力配置也是在这一过程中完成的，当然它是动态的，处于不断的调整之中。
本文主要研究教育如何对异质的劳动力进行甄别筛选，通过建立模型说明教育在劳动力市场的配置效应。第一部分建立教育对劳动力的甄别配置模型；第二部分讨论教育的甄别配置作用；第三部分研究劳动力市场与教育信号；第四部分是对我国教育甄别配置分析；第五部分是结论及政策含义。
一、模型的建立
(一)几个必要的假设
筛选理论把教育看作是甄别器，劳动力异质性源于天赋的非均质性，教育通过甄别筛选，将劳动力归入不同的生产力群体，这一过程较为复杂，其对应关系有赖于众多因素，且需要在理想的环境中进行才是有效率的。因此，教育作为甄别配置器发挥作用，建立在下面假设基础之上。
假设1：基础教育的同质性。教育是教与学的互动过程，天赋不同的学生对相同质量的教育做不同的回应，能力强的学生会有更好的成绩，但是面对不同质量的教育呢?很难说一个天赋很高的学生在缺乏必要的教学设施的学习环境中、在低质教师的教育下能取得骄人的成绩，尤其是天赋处于中上等或中等的学生极易被低质量教育漏选，失去更多的教育机会，从而被划归低生产力群体。因此，基础教育的同质性在教育的筛选功能中起着至关重要的作用。
假设2：准确有效的甄别手段。目前最重要的筛选手段是考试，在一定范围内实行统一考试，以标准化分数作为依据进行筛选。此外，加分和面试也在筛选中发挥一定作用，加分的基础是所取得的各种奖励和特长，包括各种竞赛得奖以及专业证书或专业等级，面试主要考察综合能力。这些可以看成是对考生的总体评定或是对某一专长的认可，也是考试手段的补充，使教育筛选更准确有效。
假设3：教育选择约束仅存在于个人能力范围。教育选择的基础是学术成绩，无论是他选择还是自选择，都存在着约束条件。在理想环境下，教育选择约束除了个人能力外，不涉及其它因素。教育成绩是进入高层次教育机构的基本条件，能力的约束是个体不能进入更高层次教育机构的唯一因素。
假设4：竞争的劳动力市场。在竞争中，劳动者身上的生产率信号能得到充分利用，教育对劳动力的配置功能发生作用。当市场存在分割时，劳动者由于主观特征受到歧视，成为其进入好的劳动市场的障碍，即使教育筛选是成功的，配置功能也会失效。因此，竞争的劳动力市场是教育作为甄别配置器发挥作用的重要条件。
(二)模型的建立
在完美环境下，教育机构通过考试等各种手段，依据个体的学术成绩进行甄别筛选，对教育成绩好、生产能力高的群体进行更高层次教育，使其得到好职业职位的敲门砖，对不能接受高等教育的个体也进行阶梯式的、不同层次的教育。在我国有职业高中、中等专业、高等职业、大学专科等职业教育。劳动力市场中不同的职业岗位对受教育程度也有着较为明确的要求，可看成是教育与劳动市场相互调整的结果。个体在教育层次的选择上是被动的，学习成绩约束着个体教育选择，个体选择的自由度在于根据自己的教育成绩和能力选择收益最大的教育层次。通过筛选，劳动力接受不同层次的教育，并在学业结束后获取不同等级的职业职位，实现劳动力的最初配置。
在教育机构进行选择的同时，个体也在进行着主动的自我选择，兴趣及个性特征主导了教育类别的选择，因此，教育专业的选择总会与一定的职业偏好相关联。由于不受学术成绩的约束，教育专业的选择有着较大的空间，决定了个体对所学习的专业技能具有较大的自主选择权。教育的类别是平行的，不存在教育程度的高低之分，只是掌握不同的专业技能，从事不同专业的工作。
自我选择是甄别筛选中必不可少的一环，它是劳动力的自我配置，如果个体对自身有更多的信息，自我配置会更有效率。在学习过程中，学生会通过教育机构分数评估体系所具有的反馈机制，得到关于自身能力及其它方面有价值的信息，如了解自己在成绩序列中的排名、在与同学的接触中了解自身的能力特长、在各种课程的学习中了解自身的兴趣所在等，使个体找到在经济系统中适合自己位置。因此，自选择和他选择是相互修正、相互检验，并处于不断的调整中，教育所体
现的信息也随之变得更为准确，其甄别配置也更为有效。
通过他选择与自选择，教育层次提高与个人特征明晰化同步进行，即随着教育层次的提高，个体生产率特征不断明朗化，生产技能的专业化不断加强，个人搜寻工作意向更为明确，岗位和劳动者的对接更为具体，使个体对劳动力市场有较为充分的信息，了解自己在求职者大军中的位置，找到自己最初的定位点，也为劳动市场根据教育信号配置劳动力提供了依据，实现劳动力市场的初步配置。
二、教育的甄别筛选配置作用
对于首次进入劳动力市场的青年人而言，受教育的层次和类别是其生产率的主要信号，成为进入劳动组织以及工作阶梯的主要依据。小学是全民义务教育，其甄别功能即使有也是潜在的，没有体现为明确的筛选，学术成绩的高低不做为进入哪一所学校的依据。到了小学毕业升学到初中，其甄别功能已经显现，教育成绩不佳的学生虽然会接受初中教育，但好的学校会排斥成绩不好的学生。成绩的高低使学生分为不同的群体，不过这时的群体划分是不固定的，随着时间的推移，会出现新的分化组合。教育作为甄别系统，将学术成绩做为评价指标，初次显现了它的甄别筛选功能。
基础教育阶段为教育的甄别功能奠定了基础。九年制义务教育使基础教育数量――接受教育年限是没有约束的。政府提供教育经费保证所有的适龄儿童能够进入学校接受教育，且边远贫困地区和贫困家庭的学生还能得到政府补贴(，为其接受基础教育提供了经济保障；小学和初中是免试入学、免试升学，学术成绩不成为是否接受教育的影响因素。
甄别不发生在基础教育阶段，却是以这一阶段的教育成绩为依据的，个体也以成绩为基础选择接受教育的层次和类别。每一阶段的成绩都是评价学生的依据，它不是一次性完成，而是阶段性的连续性测试。在九年中对个体的总体评价作为甄别筛选的依据，划分出不同的学生群体，进行不同层次和类别的教育。
基础教育结束后，一部分学生进入劳动力市场，一部分学生进入普通高中以及职业高中、中等专业学校等各种职业学校。这样同龄人出现了分化，这种分化对其以后进入的工作岗位具有重大影响。无论是城市还是农村的初中毕业生以及初中甚至小学未毕业就更早进入劳动力市场的劳动力，基本只能进入差的劳动力市场。
接受职业教育还是普通高中教育，相当程度上意味着是否接受高等教育，从而决定着进入劳动力市场后的走向和在职位阶梯上的位置。在我国，中等职业教育基本分为职业高中和中等专业学校，它们在现有制度框架下具有不同的身份。中等专业学校毕业生有资格被政府部门、事业单位、国有企业等以干部的身份接收，意味着他们拿到了进入某一劳动力市场的门票，而职业高中毕业生则被需要干部身份的用人方拒之门外。这样接受不同的中等教育也就被配置到了不同的劳动力市场。
经过甄别筛选，能够进入高等院校并能顺利毕业的学生，有了进入绝大部分劳动力市场的资格。我国好的劳动力市场，除了专业技术性非常强的一些工作岗位，对学历的要求基本是大学本科，并有一些大学专科，如事业单位工作人员、国家机关公务员、企业管理技术人员等。专业技术强的岗位可能学历要求更高一些，如高校教师、科研人员等。大学以上学历在配置方面也发挥作用，不同学历在技术领域的纵向岗位不同，学历越高，岗位越重要。最明显的事实是，国家机关对不同学历公务员所确定的最初级别不同，高等院校和科研机构对不同学历教师所评定的最初职称不同，与此相应，他们的最初工作岗位也有差别。
教育的不同层次和类别决定了个人在求职大军中所处的位置，决定了获得工作岗位序列的位置，决定了在整个劳动力市场这个网络中的定位点。教育层次对劳动力进行纵向配置，使其在梯级岗位中找到自己的位置，而教育类型则是对劳动力进行横向配置，使其在平行而又各异的岗位中从事不同专业技能的工作。教育，以其层次和类型实现了对劳动力的甄别配置功能。
三、劳动力市场与教育信号
事实上，劳动力市场中的求职和招聘活动，就是信息传递过程。雇佣行为发生之前，需要充分搜寻信息以降低雇佣决策的不确定性。这种不确定性发生在雇佣双方，雇佣方不了解求职者的生产能力，求职者同样对工作环境、工作强度等没有完全信息。但企业(包括其它用工部门)有更多的公开信息，求职者可以通过多种渠道加以了解，而个体信息则封闭的多，那么，如何获取求职者信息，得到高生产能力员工呢?
通过个人能力可以改变的特征便可成为衡量生产能力的信号(Spence，1973)，这样代表生产力特征的有教育背景、工作经历、得到的奖惩，担任过的职务等几方面。对于初次就业者来讲，只有教育背景以及与之相关的方面作为生产能力信号，教育层次传递个人的基本能力信息，包括天赋和学习能力。通过教育筛选出的就业申请者至少有应付考试的能力，在职业培训中也应有强的接受能力，较快掌握生产技能，节省培训成本并能很快进入岗位角色，使潜在的高生产力转化为现实的生产效率。
教育类型传递着专业技术信息。在专业性较强的领域，教育专业与职业有着更强的关联，对教育专业的选择基本决定了未来的职业范围，这也许是因为接受过某种教育的人具有从事某种职业的品质。首先是具备了专业技术品质；其次，也许更为重要的一点是个人的职业品质，在教育类型的自我选择上约束较少，体现了个人兴趣和职业意愿，意味着个人品质与职业要求有更多的契合点。
如果把公开招聘视为理想劳动力市场的话，可以从中得到许多有用的启示。招聘广告中对求职的要求主要分为几大类：(1)学历，(2)专业，(3)职业证书，(4)工作经验，(5)个人特征及能力，(6)性别、年龄。学历、专业是每个职业岗位的基本要求，职业资格证书是某些职业的必备条件，如注册会计师、医生资格证书、律师资格证书等等。
这里可以看到劳动力市场对教育信号的利用。对于初次就业者，教育是第一位的要求，雇佣方通过教育信号排除掉不需要的人，再通过面试及其他方法，如心理测试等考察其他个人特征和能力，筛选出符合要求者。假如没有教育信号，在茫茫人海中无从识别劳动者生产力特征，劳动力配置则是高成本而低效率的。
对于再次就业者则要考察其工作经历，体现了教育信号作用的有限性。生产力随着工作的实际展开才会有准确的测度，其各种能力和个人特征才会有充分体现，如是否具有组织管理、公关沟通等能力；是否具备责任感和敬业精神等个人品质等，而这些都会通过岗位的变动、职位的升迁等经历加以考察，这样，在再次就业的群体中，工作经历显得尤为重要，在某些情况下，甚至超过了教育信号的作用。
四、我国教育筛选配置分析
在我国，教育的甄别配置功能在劳动力市场起着基础性作用，学历确实是进入好的劳动力市场的敲门砖。国家政府机关、事业单位对初次就业者有着严格的学历要求，只有接受过
大学教育求职者才有资格报考全国统一的公务员考试，不同学历的入选者被确定的职务级别高低不同，处于不同的职务阶梯并对以后的晋升产生一定影响；科研院所中不同学历被赋予不同的职称，并与一系列福利待遇相关联，在专用性强的技术领域教育类型基本确定了就业领域；企业公司对教育信号的运用前面有较为详细的分析，在此不赘述。但是，教育的甄别筛选功能发挥理想作用是建立在一定条件下的，当检验前面的假设时可以发现：我国的教育甄别配置功能存在部分失灵。
(一)基础教育的异质性
由于城乡二元经济的存在以及教育投资以地方为主的教育投资政策，城乡教育投资存在差异并由此引发一系列的不对称，在教学设施、师资力量等方面存在较大差异，从而产生教学质量的不同。其中影响最大的是师资力量的差异，由于农村生活的艰苦和低工资，农村教师长期处于短缺状态。为了解决这一问题，要么大班上课，使每个教师面对更多的学生，承担更多的教学任务；要么降低准入标准，让学生接受不合格教师的教育教学。这两种情况都会降低学生的学习成绩：较小的班级规模对班级成绩有正效应(Krueger，1999)，教师能力的高低对学生成绩有显著影响(Hanushek，1992)。
教育机构甄别筛选暗含的假设是同区域城乡教育同质性，不同区域教育的异质性，承认中心区域与边远地区的差异，对边远地区的高考录取分数相对要低一些，就考虑到了这种差异，但是城乡教育差异被忽略了。实际上，城乡二元经济下，城乡间的差异远大于城市间的差异，对一种差异有一定的补偿机制，而对另一种更大的差异则熟视无睹，教育的城乡异质性被忽略，甄别筛选机制部分失灵。
(二)教育选择存在多重约束
当教育选择除了教育成绩还有其他约束条件的时候，甄别筛选功能将得不到完美体现，恰恰我国的教育选择对一部分学生而言存在着多重约束。下面逐一进行分析：
1、经济约束。这里指家庭经济条件对教育选择的约束。主要包括几个方面：一是择校费问题，家庭经济条件不同的学生有不同的选择机会，经济条件不好的学生是选择好学校的机会较少，成为教育选择的经济约束；二是分数差额补偿费问题，教育机构在实际筛选过程中，货币在一定程度上可以对分数进入补偿。三是学费问题，我国实行的是九年制义务教育，其它教育包括各种职业教育都是自费教育，高等教育更是实行了产业化，学费数额占普通家庭收入比重过高，尤其对农村学生而言，大学学费对他们来说几乎是不能承受之重，经济也便成了重要的教育选择约束条件。
2、区域约束。我国教育存在一个很大的特点是出生地决定了教育资源的获得，经济发展的区域和城乡差别投射到教育领域，形成教育质量的不同，经济落后地区的学生接受低质基础教育；同时招生名额，尤其是高等院校招生名额与所在省市高等院校数量而不是与学生数量有关，使全国范围内的高考升学率不均衡。这样在高等教育入学的区域分割与基础教育的异质性共同发生作用，把接受低质教育的高能力者划入低能力群体，同时把一部分高质教育中的相对低能力者划入高能力群体。
区域约束使学生所获取的教育资源与出生地有密切关系，与天赋能力的关系被削弱，教育的甄别筛选功能被弱化并部分失灵，使后续的劳动力配置发生扭曲。
(三)劳动力市场的影响
竞争性的劳动力市场充分利用教育信号，使其甄别配置功能高效率发挥作用。
对于受过高等教育的劳动力，其市场主要是竞争性的。我们虽然不能说教育的甄别配置功能达到了理想状态，但至少，它有着较高的效率。大学毕业证书，不管它有什么样的内涵，确实是好职业的敲门砖。首先，高等教育使农村劳动力摆脱了户籍束缚，可以享受到城市居民待遇，最重要的是有了获取好的职业职位的资格；其次，被教育机构纳入高生产率群体并得到社会及经济组织的认可，好的劳动市场对其敞开大门。这样，高学历群体跨越了劳动力市场的进入门槛儿，在某种程度上其实是“内部劳动市场”，其门口高悬警示牌：低学历者勿进。但在内部它是竞争的，教育层次、教育类型以及个人特征发挥主要作用。
对于城市未接受高等教育的劳动力而言，劳动市场也是以竞争为主的。这一群体的就业序列处：于高学历劳动力与农村劳动力之间，难以进入高学历人员形成的“内部劳动力市场”，又不屑于进入农民工市场，并且由于城乡劳动力市场的分割，农民工也无法与他们处于同一平台竞争。教育层次决定了他们的职业阶梯，而教育类型也在很大程度上定位了所从事的行业，教育的配置作用与高学历劳动力市场中的教育配置作用相似，只是分为不同的两个劳动力市场。不能忽视的一点是，即使这一群体在教育培训上取得成绩，如取得成人高等教育证书或职业培训证书，也无助于进入高学历市场，除非进入正规教育机构，成为国民教育系列的高学历者，或由于各种偶然因素已经在这一市场中占据了一个位置。
由于存在城乡劳动力市场的分割，教育对农村劳动力的配置功能是部分失灵的。首先，农村户籍的求职者。即农民工被视低生产技能，即使他们接受过中等职业教育，但只要在户籍意义上不是城市居民，城市劳动力市场就有许多限制，一些行业和岗位禁止农民工进入，与城市中相同生产力者相比，求职序列排位要靠后得多。其次，由于农民工大多只能从事非熟练工种，教育对生产力的作用未能得到充分发挥。对于熟练工种，企业，尤其是国有企业认可较高教育层次劳动力的高生产率，在招收工人时有最低学历要求，优先录用高学历者，但在职位阶梯和收入方面体现不出教育层次的差异，对劳动力的配置效率不尽如人意。
五、结论及政策含义
在完美环境中，教育一次又一次在更高层次上对劳动力进行甄别筛选，划分出不同生产力和不同生产技能的劳动力群体，使劳动力异质性一次比一次清晰，教育提供的生产力信号更为准确，雇用方可根据求职者的教育层次和类型寻找所需要的人员，教育在甄别筛选的基础上，把劳动力输送到劳动力市场的同时也实现了初步的配置功能。但在现实中，我们期望的完美条件并不具备，基础教育的异质性使教育的甄别功能部分失灵；教育选择的多重约束更使天赋高的个体无法进入更高层次教育，被划分到低生产力群体；劳动力市场分割的存在使配置效率不尽如人意。
尽管有种种的限制约束，教育作为劳动力市场的甄别配置器依然发挥着不可或缺的作用，没有建立在教育成绩、教育机构的选择和个体自选择基础上的劳动力的甄别和初步配置，职位和劳动力对接要艰难得多，劳动力的配置效率要低得多。
近几年业，我们强化了培训教师素质的提高，农民培训对于参与培训的教师来说是一种挑战，它既要求培训教师有丰富的一线工作经验与过硬的技术能力，又要求教师有良好的沟通传授能力。应从多方面入手，提高培训教师的综合素质。首先，农民培训教师要具备与时俱进的精神，不断更新理念和知识构成，在思想素质和业务素质上适应时代的发展。其次，农民培训教师要具备理论与实践的双重能力。涉农民问题不仅涉及市场、经济，还涉及政策制度，培训教师要扎实提高所任课程的理论深度与广度，深入了解农业发展动向、时政热点、国家地方重要文件、市场信息。经常深入到田间地头儿，锻炼解决实际问题的能力。再次，夯实教学基本功。熟练掌握现代办公软件的操作与使用，提高教学语言能力、沟通能力，多用“乡村话”授课，不断提高教学技巧，提高培训质量。
2结合实际，方式灵活，提高学校职业培训效果
因地制宜、因材施教对于取得良好培训效果具有重要的作用。因此，培训要根据农民不同需要划分不同的类别。参与培训学员主要是通过农业生产增加收入的，应注重针对粮食增产技术、集约化科学养殖技术、特色经济作物生产技术等进行培训，以提高农业附加值为目的，并将培训作为推广发展生态农业的窗口。对于希望通过其他途径增加收入的学员，要做好前期课程宣传与介绍，使学员在参加实际培训前，了解相应课程，明确学习的目的，做出正确的选择。避免培训开始后，学员才产生不适合自己之感。培训应针对不同层次的农民采取不同方式、内容进行。农民培训，对象不同、需求各异，应当结合农村干部、农民的实际综合运用多种培训手段，采取灵活多样的培训方式。首先，可以按农民实际需要区分短期班与长期班。大多数农民适宜短期培训，而对于种养专业户、致富带头人，就有必要组织长期培训。其次，是课堂讲授与现场操作相结合。安排教师或聘请行业专家上大课，可根据农民的实际组织专场讲授或直接进入农户开展现场教学。培训还可采取集中培训与分散咨询指导相结合的方式进行。在具体的培训手段上，需要借助现代教学技术，综合运用各种手段。采用多媒体教学方式，可通过图片、视频把真实情况展现给学员，增强培训的直观性。板书与讲解同步，便于学员记笔记。通过远程技术，可将其他地区的成果、经验予以展示。也可以请当地有经验的专业人才进行实际操作演示讲解。
3注重质量，培育特色，创立学校培训项目品牌
几年来，学校的农村劳动力培训工作，内抓办学质量，外树学校形象，努力创造职业技能项目品牌。工作中我们主要做了两个方面的实践：一抓培训基地特色。主攻1～2个优势专业，建设特色专业。尤其是在社会上需要量大的家政和保安专业下功夫，形成特色基地，这样在吸引劳动者参加培训利于单位招工方面发挥了重要作用。二抓劳务输出优质服务。在信息提供、人员招收、就业培训方面，开展跟踪服务，做到农村富余劳动力就业培训工作，以质量育人，以特色引入，以诚信留人。
4建立就业网络体系，搞好输出转移能力
关键词：新经济时代；农村劳动力转移；教育培训；需求
随着农村经济的迅速发展．农村现代化的加速进程．在农业人口有9亿之众的中国农村．目前最突出的问题之一是“人地关系高度紧张”，现有耕地人均不足2亩，并且每年还在继续以几百万亩的速度锐减，致使农民生产和生活空间十分狭小．同时也造成农村劳动力的大量过剩。因此，大规模转移农村剩余劳动力．已不仅仅是人口学的问题，同时属于经济学的范畴．它直接关系到农村社会的全面进步．也是全面建设小康社会的客观要求。成为解决“三农”问题的关键。
在农村劳动力的转移的诸多制约因素中，劳动力素质低下是一个极为重要的问题。重视和加强对转移劳动力的再教育和培训、提高其综合素质和就业能力。成为农村经济发展过程中重中之重的基础工作，也是农村实现现代化的必然选择。
一般来说，文化程度越高的农民市场竞争意识越强，他们能够多渠道收集社会信息，了解职业岗位的需求。自觉地接受各种职业岗前培训和专业技术教育，具有较强的就业竞争能力。而我国农村农民平均接受教育水平偏低，这使得他们转移后无法参与高收入岗位的竞争。因此．这就需要政府、社会、企业等方面共同肩负起教育培训的重任，通过建立多元化的教育培训模式，改善办学条件，实行大规模的各种职业技能培训，从而提高农村劳动者的素质。
一、关于农村剩余劳动力转移的经济学理论
最早对农村剩余劳动力进行研究的阿瑟?刘易斯，将发展中国家的经济分为以城市为主的现代工业部门和以农村为主的传统部门两部分。农业部门的劳动生产率和工资水平要远低于工业部门的。他认为发展中国家所拥有的大量剩余劳动力，转移到现代工业部门的关键在于资本家的投资。只有当农村剩余劳动力全部转移到工业部门．二元经济转向一元经济，城乡达到同一，才能实现农村的工业化和农业的现代化。这就是通常所说的“刘易斯理论”。
在“拉尼斯一费景汉理论”中．也提出了农村剩余劳动力向工业转移的先决条件是农业劳动生产率的提高及农业技术的进步。这同样对教育培训提高劳动者的素质提出了要求。
另一种关于农村剩余劳动力转移的理论是“托达罗理论”。发展经济学家托达罗认为，农村劳动力向工业部门的转移，不仅取决于城乡经济结构的差异，也取决于转移者对转移成本和效益的权衡。如果流入城市的预期收入高于农业收入，即使城市存在失业的可能，人口也会不断流向城市。
以上第一种理论可以理解为工业化对农村劳动力的需求，表现为一种“拉力”；二是农业现代化的实现，对农村劳动力的排斥，表现为一种“推力”；三是经济发展使劳动者产生的一种转移的心理动机，即为主观能动性。这当中主观性的显现表现出对个体素质提出了较高要求，个人素质是影响劳动力转移心理的重要因素。具有较高的教育文化素质才能客观估价自己。并有可能得到较高的预期收入和社会地位；相反，教育文化素质低的人则由于较少的就业机会或较低的收入而产生更多的社会问题，因而不完成农村劳动力转移的前期教育和培训工作，盲目地、轻率地强迫转移，则不会实现有效的劳动力转移。
二、我国农村劳动力素质与发达国家的差距
据相关资料统计，1999年我国农民家庭劳动力文化状况是在平均每百个劳动力中，文盲或半文盲占896％，小学文化程度占3．65％，初中文化程度占6．05％．高中文化程度占9．38％，中专占1．57％，大专占0．4％。农村住户从业人员的平均受教育年限仅为6．66年．冈0刚超过小学毕业的水平。即便是目前，不少地区劳动力受教育年限也只能在9年左右。在职业技能教育方面，德国通过“双元制”教育．农业劳动力中有54％的人至少受过3年的职业培训．而我国的初中、高中毕业生很少有机会经过岗前培训而获得相应的专业知识和技能。
据国家农调总队调查．2001年．我国农村劳动力为4，82亿人．占全国劳动力总量的比重约为70％，其中初中及以下文化程度的比重高达87，8％，受过专业技能培训的占13，6％。而美、德、法、日等国家不足全国人口10％的农业劳动者中，受过中等职业技术培训的超过90％。农村劳动力素质的低下制约了农村劳动力转移的规模和速度．更影响了农村劳动力就业层次的提高和就业的稳定性。
实践证明，美国、韩国、日本等发达国家能顺利完成产业结构转换的根本条件之一就是注重教育的发展．有效地提高了全国就业人口的平均文化素质水平。对于发展中大国的中国而言。提高城镇化水平，将农村劳动力转移到城市是大势所趋。
三、农村劳动力转移与其素质的关系
新经济时代劳动力市场需求正由单纯的体力型向智力型、技能型转变。农村劳动力的受教育程度对其转移具有显著影响。劳动力受教育程度越高，其择业范围和空间越广、收入越高、稳定性越强、社会问题也越少。
(一)劳动力受教育程度越高，择业范围越宽。受教育程度高的人，容易接受新事物，容易适应新的环境．他们有较强的自信、创新意识和冒险精神，他们不甘农村生活的寂寞，直接从事农业生产的比例越小，面向第二三产业就业的比例则越大，更易于实现转移。不仅如此，转移后，他们会很快适应城市生活，与城市原居民能够较好地相处．减少了城市管理成本及一些社会问题。我国农村劳动力转移的现实证明。受教育程度越高，劳动力转移越容易．择业的范围越宽。
(二)劳动力受教育程度越高，择业空间越广。劳动力受教育程度影响着其转移距离，统计表明，向发达地区转移的劳动力文化水平高于向落后地区转移的劳动力。因为劳动力受教育水平低，所以对收入的期望低，也不敢轻易远距离转移．而且他们思想意识保守，难以对城市产生认同感，故土难离，更愿意留在故乡，而不是转移到城市。他们的择业空间受到了严重的限制。
(三)劳动力受教育程度越高，收入越高。劳动力的教育文化程度与劳动生产率有较强的正相关性。教育文化水平较高的人拥有较高的人力资本，对生产率的提高起促进作用，他们为企业创造了较高收益，相对的，企业也会付给他们高的收入作为报酬。
(四)劳动力受教育程度越高，社会问题越少。劳动力转移的事实表明，劳动力素质对社会问题影响不小。素质低的劳动力进入城市后，难以找到合适的工作，只有靠出卖苦力谋生，由此引发城市相关治安问题。甚至这些现象突出．低素质的劳动力会产生厌世心理，做出一些违规、违法的行为，造成社会动荡。所以为避免劳动力转移后的社会问题。应做好转移前及过程中的教育培训工作。
关键词：日本；韩国；农村劳动力；职业教育培训；质量保障；启示
随着我国经济社会的快速发展、产业结构的调整升级，劳动力市场对于高素质产业工人的需求不断增长。近年来，我国农民工培训规模大、发展快，但培训的质量保障却不容乐观。基于国际比较的视野，分析和借鉴日本和韩国农村劳动力职业教育培训的质量保障先进经验和有效做法，对于我国农民工培训的质量保障改进与提升具有现实的借鉴意义。
一、日韩两国农村劳动力职业教育培训的质量保障
（一）完备的农村劳动力职业教育培训法律体系保障
日韩两国都坚持立法为先、依法治农，现都已形成了相当完备的法律体系，从国家法律的高度支持和保障农村劳动力职业教育培训顺利进行。二战后日本政府相当重视教育法制建设。在专门针对农村劳动力职业教育培训方面，1947年颁布的《学校教育立法》首次以法律形式确立了农业继承者教育的重要地位，阐明了农业学校的宗旨，致力于把拥有高中学历的农民子女培养成为现代农业骨干人才；1948年颁布的《农业改良助成法》提出要加大对农民科技知识的培训力度；1961年颁布的《农业基本法》进一步表示要使农业从业者得到一定的教育和培训，保障从农者及其家庭能够充分就业；[1]1999年，《粮食、农业、农村基本法》在就农者的教育培训和经营管理方面也做出了相关规定，并要求国家鼓励并扶持农村技术教育。[2]在农村劳动力职业教育培训经费方面，1950年的《农业改良资金援助法》规定了政府经费支持的项目包括改良农业经营、改善农民生活和培养农村青少年等；1984年修改过后的《关于农业振兴地域法律》表明要划拨专门资金用以支持农民的继续教育培训。[3]同样，韩国农村劳动力职业教育培训也受到法律保护。1962年制定的《农村振兴法》强调启蒙指导、技术普及、领导者的培养与训练等，旨在振兴与开发农村；[4]1990年的《农渔村发展特别措施法》不仅规定了培养农渔民后继者，而且还确立了专业农户的具体培养制度；[5]1993年修改的《兵役法》规定将农业后继者改为产业技能要员，并且免除兵役；2000年施行的《农业、农村基本法》对培养专业农业人作出了具体规定。[6]在农村劳动力职业教育培训经费上，1971年出台的《农业产学合作审议会规定》确定了国家须向农业经营者培育、农业教育培训实习等项目提供必要经费；[7]1980年颁布的《农渔民后继者培养基金法》为农村基层干部和有意愿且有能力务农的农村青少年设立专项培养资金；[8]1998年修订后的《农业农村基本法》，不仅明确了对农业人培育的援助，而且还涉及到援助资金效率等相关问题。[9]
（二）系统的农村劳动力职业教育培训体系
日韩两国都已形成了系统的农村劳动力职业教育培训体系，该体系为农村劳动力打通了更多的职业教育培训渠道，在增加职业教育培训机会、拓宽职业教育培训内容、满足不同农业相关群体职业教育培训需求等方面作出了重大贡献。日本形成了中央政府—都道府县—市町村、政府部门—教育系统—社会力量从上到下、多方参与的农村劳动力职业教育培训体系。[10]日本的农村劳动力职业教育培训主要由文部科学省、农林水产省等部门负责，包括农业职业高中教育、农业继续教育、农业技术普及组织教育和国内外研修制度。[11]农业职业高中教育由文部科学省系统的农业高中实施，其职业教育培训对象是高中在校生，目标是致力于把高中在校生培养成自营农业人员和农业关联产业技术人员；[12]农业继续教育的实施主体主要有农林水产省和道府县的农业大学校以及民间农业继续教育机构，以农林水产省的农业大学校为例，其职业教育培训对象是有1年以上从农经验、打算长期从农的具有高中学历的农村青年，目标是培养振兴社区农业的中坚人才；[13]农业技术普及组织教育的实施主体包括农业协同组合、农业青年俱乐部和农业改良普及中心，以农业协同组合为例，该组织设营农指导员，以农业协同组合成员及其家属为对象（日本几乎所有的农户都参加了农业协同组合），对其进行生产、经营、生活方面的指导，目标是提高农业者的素质；[14]国内外研修制度主要由全国农村青少年教育振兴会实施，职业教育培训对象是30岁以下的在农或即将务农的青年，目标是获得实践经验、掌握先进技术。[15]韩国的农村劳动力职业教育培训体系由四部分组成，主要包括农村振兴厅、农业协作合同组织、农业大学和其他民间组织。[16]农村振兴厅下设道农村振兴院、市郡农村指导所和邑农村指导所，以后继农民、专业农民、农村青少年、农村妇女等为对象，实施农渔民后继者教育、专业农民教育和专门农业大学教育，农渔民后继者教育的目标是培养农业后备劳动者，专业农民教育以培养核心农户为目标，专门农业大学教育以培养具有专业实践能力的青年农业专门人才为主；[17]农业协作合同组织主要由农业经营教育支援团、教育院、研修院和新农民技术大学等机构组成，培训对象包括农业协作合同组织会员（韩国90%以上的农村劳动力都是农业协作合同组织会员）、专业农民等，目标是培养具有农业实践操作技能的农民；[18]农业大学分布于全国各地，以中青年农民、农业后继者、专业农民、骨干农民为培训对象，主要是开展知识、信息密集型培训；其他民间组织包括农村青少年教育协会、农民教育学院、农村文化研究会和其他民间团体，面向农村青少年、农业技术人员和全体农民，旨在发展农村职业教育培训事业。[19]
（三）创新教学内容与方式，突出实践教学
日韩两国农村劳动力职业教育培训不仅内容丰富，而且培训方式也不拘一格，突出了教学的实践性。日本的农村劳动力职业教育培训内容，除了综合知识和技能外，还涉及到农牧渔生产技术、农产品加工储存和销售、农业经营和管理、国内外农业政策、健康和生活等多个方面。[20]在方式上，强调职业教育培训的实践教学，常用的教学形式有上门指导、实物展示、实地参观考察、互联网传播、讲座等多种方式。以农业改良普及中心为例，该组织要求专门技术员和改良普及员通过示范户的选定、实验样板田的设置、巡回技术指导等方式向农村劳动力提供帮助和指导；此外，还安排农业普及员通过座谈会、讲习会、视频播放、苗圃展示等方式对农村劳动力进行职业教育培训。[21]韩国农村劳动力职业教育培训机构进行职业教育培训之前，很多都会对农村劳动力进行培训需求分析，从而保障职业教育培训内容具有较强的针对性和实用性，其培训内容主要包括实用技能和知识的培训与更新、社会政策教育、农村生产和生活的实用科技等方面。[22]在方式上，韩国农村劳动力职业教育培训表现出以下特点：一是理论结合实践，主要有实习体验、现场参观和讨论等方式；二是培训时间灵活，既有每期3至5天的短期培训，也有1至2年的学历教育，既可完全脱产，也可半脱产或不脱产；三是充分发挥媒介的培训作用。[23]值得一提的是，韩国2005年推出的农村劳动力教育培训券制度开了农村劳动力自主选择职业教育培训机构和培训内容的先河，既满足了实际需要，又遵从了农村劳动力意愿，在韩国引起了强烈反响。[24]（四）充足的资金投入日韩两国农村劳动力职业教育培训资金来源渠道多，数额也大，这为实施农村劳动力职业教育培训提供了强有力的经济保障。在资金来源方面，日本农村劳动力职业教育培训的经费来源主要有财政部拨款，文部科学省资助，地方财政、中央和学校法人筹资，国家低息贷款等多种渠道。在资金投入方面，日本除了对有“认定农业者”、“青年农业士”、“模范农户”等荣誉称号的务农者给予资助，还对民间农民继续教育组织的设施建设、农业改良普及中心的各项进修活动以及参加国内外留学务农人员提供经费和补助。[25]日本政府对农村劳动力职业教育培训的投资不仅项目多，而且数量大。例如，以招收即将从农的高中毕业生为主的县立农业学校和部分农民进修所，其办学经费由国家和县当局共同提供，各自承担2/3和1/3。[26]韩国农村劳动力职业教育培训经费来源包括国家财政拨款、农林部门划拨、地方财政补助、国库融资、农协融资、官员非法财产充公等渠道。韩国对农村劳动力职业教育培训投入是非常可观的，政府财政拨款建立的农业专门学校，计划对农渔民后继者进行为期3年的正规教育，其办学年预算达50亿韩元；[27]韩国江原大学向农村劳动力开展的咨询、教育、培训等活动，所有费用都由道（省）政府承担，其中仅农村劳动力人均培训费用就高达300万韩元；2005年，为了革新农村劳动力培训方式，提高农村劳动力职业教育培训质量，韩国农林部投入3.5亿韩元用以示范推广农村劳动力教育培训券制度，从而保障农村劳动力职业教育培训的实效性；为了改变农业后继人缺乏、农村荒芜和萧条加剧的局面，计划到2013年为止，韩国政府将投入2.4万亿韩元用以每年培训5000名从农青年，保证20万专业农户的较高素质。[28]（五）完善的质量评估监测和严格的职业资格认证日本对农村劳动力职业教育培训的质量评估和监测不单单是针对受训者，还针对实施职业教育培训的主体机构。就职业教育培训机构而言，日本已形成了设置认可、内部评价和外部评价共同作用的质量评价体系。[29]设置认可是文部科学省对一所机构是否具备开展职业教育培训工作基本条件的资格认可，从质量上保障该机构较高的办学起点。内部评价是办学机构对自身职业教育培训质量的自我监督，且须定期向内部工作人员和外部相关政府部门报告。外部评价由独立于职业教育培训机构和政府的第三方组织进行实施，它必须接受文部科学省一系列严格的资格认证才能参与评价，其评价的客观性、公正性已使外部评价成为日本主要的职业教育培训质量评价形式。日本对完成职业教育培训的农村劳动力都要进行技能鉴定和资格认证，以确保职业教育培训对农村劳动力的价值。日本的职业资格分为国家资格和民间资格，有资格考试、专家评审和学历认证三种鉴定方式。[30]在日本，职业资格证书和毕业证书同等重要，并且获得职业资格证书是相当不容易的，农村劳动力职业资格有“农业士”、“指导农业士”等，这些职业资格对提高从农人员的职业素质是非常有效的。韩国不仅对实施农村劳动力职业教育培训的机构、教师、设施等条件有着严格的标准，而且为了确保资源的充分利用和职业教育培训效果的最优化，还要求各职业教育培训机构必须依据自身的条件和性质选择职业教育培训对象、确定职业教育培训内容。在职业教育培训结束后，参训人员均要接受技术考核。韩国严格实行职业资格认证，以农业后继者为例，首先要获取农业后继者的申请资格，即作为产业技能要员有2年以上从业经验，且年龄不超过40岁；其次，需要在满分为750分的分数选拔中取得合格成绩才能真正成为农业后继者。[31]完善的质量评估监测和严格的职业资格认证不仅使日韩两国农村劳动力职业教育培训质量得以保证和提升，还促进了职业教育培训机构自身的完善和发展，形成了农业、农村、农民和职业教育培训相互促进的良性循环。
二、对我国农民工培训的质量保障启示
（一）推进农民工培训法制建设
日韩两国对农村劳动力职业教育培训的地位、内容和资金投入给予了法律高度的保护，对参与单位和个人的责任与义务、经费来源、运作及相关奖励措施做出了明确的法律规定。我国《劳动法》和《职业教育法》虽然有涉及到职工培训，但是范围过宽、可操作性不强、执行力度也不到位。近年来，我国虽然颁发了诸如《关于解决农民工问题的若干意见》、《关于进一步做好农民工培训工作的指导意见》等文件，但是这些文件只是一种政策措施，并不具有法律的强制性要求，对农民工培训未起到刚性的规范和保护。鉴于此，我国农民工培训的法制建设应从两方面着手，一是制定专门针对农民工培训的基本法律，涵盖农民工培训的各个方面，确保农民工培训的标准化和制度化；二是建立健全农民工培训法律体系，对现有相关法律的内容进行修订和完善，促进农民工培训真正服务于农民工群体、作用于生产经营一线。
（二）健全多层次的农民工培训体系
日韩两国系统的农村劳动力职业教育培训体系使得农村劳动力教育有路、培训有门。为了保障我国农民工培训质量，健全以职业学校为主导、各类培训机构共同参与的、面向全体农民工的多层次培训体系是有必要而且有可能的。该体系可分为4个层次：一是初等职业学校和乡（镇）级培训机构，以提高农民工文化知识与职业道德、掌握初级技能和就业等通识性知识为目标；二是中等职业学校和县（区）级培训机构，主要是把农民工培训成掌握岗位技能、面向生产服务一线的中级技术工人；三是高等职业学校和市级培训机构，以培训既了解相关专业理论，又掌握专业技术的高级技术性人才为主；四是成人教育学校和省级培训机构，旨在引导和帮助农民工终身学习、更新知识和技能、实现职业转换等。各级各类职业学校和培训机构可以依据现实所需实行公办、民办或者公私合办。公办力量以政府的人力资源和社会保障、农业、教育等部门为主，民办力量包括个体、企业、社会团体等。
（三）优化农民工培训内容和方式
日韩两国农村劳动力职业教育培训内容丰富、方式多样，既能满足生产经营发展需要，又能满足农村劳动力生活需要。农民工培训结果的实效性取决于培训内容的实用性，因此，需要对培训内容进行深入调研，以确保培训内容既符合岗位要求，又满足农民工的职业发展需求和现实生活需要。农民工培训不仅应该包括法律政策、生活指导、职业知识技能等引导性、就业性内容，而且还应包括人文素质、信息技术、心理健康、家庭教育等发展性内容。其培训方式要注重“因材施教”，针对不同地区、不同产业和不同培训对象采取适应其需求的培训形式，诸如校企合作、送教进厂、进创业园区、进重点建设项目场地、进产业集聚区等。在时间安排上，采取长短期结合、脱产与半脱产结合或假期进修的方式进行培训。加强培训的实践训练，培训教师在“做”中教，农民工在“做”中学，提高农民工的实践操作能力。此外，还可引导、帮助农民工借助移动网络进行自我培训。
（四）完善政府主导的多渠道投入机制
日韩两国农村劳动力职业教育培训的质量保障得力于充足的资金投入。我国农民工培训能否按要求按标准完成，还要看投入机制的完善程度。因此，我国各级政府每年应根据实际情况，将农民工培训作为民生工作列入《政府工作报告》，并作出专项经费预算。中央和地方财政按比例合理承担农民工培训经费，并以社会力量投入作为补充，逐步形成以政府投入为主导，企业、个人和社会组织积极参与的多渠道投入机制，为农民工培训质量的达标提优提供资金保障。
（五）强化质量监管，从严实施职业资格考试
借鉴日韩两国的经验与做法，加强对我国农民工培训的质量评估和监测、对农民工培训结果施行严格的职业资格认证是很有必要的。对农民工培训的质量监管可从两方面着手：一是对培训机构的资质进行周期性评估，评估内容包括培训师资、基地、设施和管理等方面，评估主体包括学校、政府部门、企业单位和农民工个人；二是对培训过程的质量进行常态化监测，主要包括对培训内容、方式、经费使用等方面。培训结束后，对农民工进行严格的职业资格考试，通过的给予相应证书，不合格的择期重新接受培训。对农民工施行严格的职业资格认证，不仅可以规范农民工的参训行为，避免因其自身因素造成的培训质量问题，而且还能对农民工职业技能进行分层分类管理，便于企业对农民工的选择任用。
作者:杜永红 金霞 刘洁 单位:西华师范大学 烟台市福山高新区泊子小学
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关键词：劳动关系学；人力资源管理学；劳动经济学；学科；
作者简介：江永众，成都理工大学管理科学学院讲师、管理学博士；
随着我国市场经济体制改革的不断深入，一些地方劳资矛盾日益尖锐，例如2010年南海本田工人罢工事件、富士康事件等。如何正确处理劳资矛盾已经成为我国构建和谐社会的一项急迫政治任务。[1]劳动关系在西方通常称为劳资关系或产业关系。劳动关系作为一个研究领域，经济学、管理学、社会学、政治学、历史学等多学科都对其进行了解释，而这些学科在价值观、基本前提假定、信念、方法论等方面存在差异，远未达成共识。劳动关系学在我国属于“舶来品”，尚处于创设阶段，理论界对于该学科基本概念、学科性质认识模糊，研究非常缺乏。劳动经济学和人力资源管理学都将劳动问题和雇佣关系问题作为其研究核心，是与劳动关系学联系最密切的学科。但是人们对这些学科关于劳动关系的研究存在一些认识误区，这严重制约了劳动关系理论对我国劳资实践的指导作用。[2]因此，厘清这些学科的基本术语、基本概念和学科性质，对于我国实现构建和谐劳动关系的“十二五”规划目标具有重要的理论价值和政策含义。
一、西方劳资关系学的基本概念与核心假定
托马斯·库恩(ThomasS.Kuhn)的学科范式理论认为“任何一门学科在其早期发展阶段，不同的人对同一领域的现象———尽管可能不是完全相同的具体现象，都会做出完全不同的描述和解释”。[3]劳动关系学的学派抗争和方法论的多样性恰好折射了这门学科的不成熟性，因此劳动关系学尚处于常规学科的前科学阶段。但是西方劳资关系学通常采用正统多元论，属于狭义的劳动关系学。相对于学派林立的广义劳动关系学而言，西方劳资关系学经过近百年的发展，已经成为一门比较成熟的学科，为解释劳资问题提供了研究的参照框架和起点。基本概念和核心假定是其理论发展和衍生的基础。
(一)基本概念
作为一门成熟的理论研究学科，西方劳资关系学包括一些基本概念。劳资关系是劳动者与劳动力使用者以及相关社会组织在劳动过程中形成的社会经济关系。劳动者、雇主、劳动合同、劳动就业、工资、集体协商、集体行动、三方机制、劳动争议与冲突、劳动权利等是劳动关系学科的基本概念。[4]西方学者提出了许多劳资关系的基本概念，例如工作场所规则，规则网络，劳工标准，工会，集体谈判，雇佣关系的公平、效率和发言权目标，[5]结构化对立的雇佣关系，政府规制等。[6]其中，工作场所规则是最基本的概念，是由劳资双方谈判来决定，是劳资关系的焦点，因为工作场所规则一方面能够促进资方的组织战略实施，另一方面也决定了劳动者的生活水平和工作环境。[7]
(二)核心假定
劳动力附属于人类身上，不是简单的商品，这一思想是西方劳资关系理论产生的动因和基础，是西方劳资关系学的核心前提。在美国康奈尔大学劳工与产业关系学院院长Katz看来，西方劳资关系学的基本假定包括以下方面：[8]
1.劳动力不是商品。
新古典经济学关于劳资关系的研究缺陷是将劳动力与其他生产要素(例如资本、土地、技术等)等同起来，缺少伦理道德与意识形态的关怀，很难解释和解决社会劳动问题。劳资关系学科的前提假定是劳动力不是商品，具有与资本和土地等生产要素所不同的性质。劳动者在企业中是雇员，是为企业目标服务的人力资源或者生产要素。劳动者同时也是家庭和社会成员，必须承担家庭责任和社会责任，而这些角色也会影响他们的行为。因此，劳资关系学认为劳动力不是简单的商品，劳动者通过劳资关系来满足社会公正、平等和自我实现的需求，来实现劳资关系的社会福利功能。这一命题是劳资关系政策和制度制定的依据。
2.冲突是劳资关系的本质特征。
从劳资关系的性质来看，劳资关系是市场经济中的一种基本社会经济关系。雇员为企业提供劳动，服从企业管理者的工作安排和权威，并且以此作为获得薪酬和社会利益，他们要求参与管理决策，得到公平的工资，权益受到保障。雇主雇佣劳动者来进行生产，通过为社会提品和服务，从而获得经济利润。雇主追求的目标包括管理控制、生产效率、灵活使用劳动力、工人不罢工、经济利润等。显然，由于企业利润等于企业收入减去劳动者工资等成本，员工的工资与雇主的利润之间存在此消彼长的关系，因此劳动者和雇主在经济利益上存在根本的冲突。
3.劳资双方具有共同的利益。
劳资双方通过契约共同组成了一个组织，因此他们有着一些共同的组织目标和共同利益，例如组织的生存发展、竞争力、经济效益等。[9]因为组织是由个体、群体等组成，当组织目标实现时，个体和群体的目标才能得到实现，例如当企业的总收入增加时，通常员工的收入也会得到提高；反之，当企业总收入下降甚至破产时，员工的收入必然会减少，严重时员工还会失业。劳资关系系统的目标就是要在解决劳资冲突的基础上，实现劳资双方的共同目标。因此，劳资双方虽然存在固有的利益冲突，但是双方也存在一些共同利益(见图1)。
4.劳动者有自由选择工会作为其利益代表与资方进行集体谈判。
根据西方产业民主理论，产业民主要求建立一种劳动者能够表达其所关注事务的有效代表制度，劳动者应该拥有集体发言权。因此，自由的集体协商和集体谈判制度是劳资关系体系的重要组成部分。劳动者和雇主可以不通过第三方的干预自行解决双方的争议和冲突。政府的目标就是为劳动者和雇主创造公平的政策和法律环境，保障劳动者权益，使得劳动者可以自由决定是否选择工会作为其代表，并且通过集体谈判来解决劳资争议和冲突。
5.政策制定者必须权衡利益相关者的目标。
劳资关系是一个社会子系统，其涉及雇员、工会、雇主、政府、公众等诸多社会成员。劳资关系政策将影响这些利益相关者的利益和目标的实现。劳资关系政策的目标至少应该兼顾效率、公平和发言权的平衡。[10]效率是对资源的有效配置，是雇主最重要的经济目标。公平由一系列就业的最低标准、程序性公平和分配性公平等标准构成，这些标准与劳动者的工资、福利等物质待遇相关，而且标准的制定要体现对劳动者人性尊严和人性自由的尊重。发言权是劳动者在雇佣关系中参与工作决策的能力，它强调对劳动者的人性尊严和民主参与，包括个人发言权和集体发言权两个方面。因此，劳资关系研究必须考虑利益相关者的目标，在这些带有冲突的目标之间进行权衡。
二、劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的比较
由于劳动关系领域研究的目标是要解决劳动问题和雇佣关系问题。而这些问题具有综合性，因此劳动关系领域的研究具有跨学科性质。这一点可以从西方劳资关系学科的创始人康芒斯身上得到体现。康芒斯既是西方劳资关系学的创始人，同时也是劳动经济学、人力资源管理学和制度经济学等学科的奠基者。在早期，劳资关系学科的研究范围包括工会、集体谈判、人事管理、劳动法等内容。二战后，西方劳资关系理论主要研究工会和集体谈判。近年来，劳资关系学科主要研究与工作有关的雇佣关系，其研究范围又逐渐扩大化，与早期的研究范围相似。因此，劳动关系的研究与经济学、管理学、心理学、社会学、历史学、政治学等学科关系密切。其中，劳动经济学和人力资源管理学是与西方劳资关系学联系最密切的学科，这些学科都试图对雇佣关系和劳动问题进行解释(见图2)，但是这些学科在基本假定、概念、研究目标和解决途径等方面存在许多差异。[11]
(一)劳动经济学与劳资关系学
劳动经济学继承了新古典经济学的传统，主要研究企业外部劳动力市场的运行规律。其理论前提包括企业、劳动者和消费者都是理性人，他们追求自身利益最大化；劳动资源是一种稀缺资源；劳动是同质的商品以及一般均衡等。为了研究劳动资源的最优配置，新古典劳动经济学家将企业看成是一个生产函数，劳动是与资本、土地相似的生产要素，主张由供求力量来决定劳动的价格———即工资，他们反对最低工资制度。当劳动的价格等于企业雇佣劳动的边际生产力时，劳动资源配置达到最优效率。近年来，劳动经济学开始关注企业内部劳动力市场的研究。在现实世界中，企业的劳动力资源并不是全部通过外部劳动力市场进行配置的，相反，许多劳动力资源是通过企业内部劳动力市场进行配置的，因此劳动经济学试图对企业内部劳动力市场存在的原因、特征、方式等进行解释。例如Lazear对企业内部劳动力市场进行了经济学分析，认为市场竞争会迫使企业采取一种富有效率的治理结构和人力资源管理实践，但他不赞成对企业内部雇佣关系进行制度干预。[12]这些理论从不同的角度对劳资关系问题进行了解释。传统劳动经济学将劳动视为商品，这必然带来资方单边主导劳资关系，以及劳资关系冲突的紧张状态，因此不能解决资本主义的劳动雇佣问题。
根据西方劳资关系理论的前提假定，劳动不是商品，因此将不能将劳动视为同质商品，这样完全竞争市场的供求模型就不能成立。劳动者的工资———即劳动的价格就不能仅仅由外部劳动力市场的供求关系来决定。虽然劳动市场力量对个人和企业存在影响，但是劳动者的工资取决于劳动合同，需要通过劳资双方的个别和集体协商来实现。劳资关系理论摒弃了劳动经济学关于完全竞争市场能够实现充分就业，以及工资和工作条件能够达到公平和效率兼顾的理想假说。
劳资关系学不是将劳动视为简单的商品以及完全竞争市场中的同质生产要素，而是将劳动看成是雇佣关系中人类劳动力的交换和使用，这种雇佣关系是嵌入在不完全竞争市场和层级制企业之中的。劳资关系作为社会系统的一个子系统，受到政治法律、经济、社会和道德规范、历史文化和技术等环境因素的影响。显然，西方劳资关系理论采取了一种折中的实用主义思想，主张通过在资本主义体制内进行增量改革，对资本主义劳资关系进行改良和重组，以建立充满效率、公平、人性的雇佣关系，从而为资本主义体制进行辩护。基于劳资关系学的基本假定，劳动经济学与劳资关系学在劳动的性质、生产效率的决定机制、工资决定机制、劳动契约的完备性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇佣关系和劳动问题等方面存在差异(见表1)。
(二)人力资源管理学与劳资关系学
人力资源管理学发端于科学管理时代。科学管理基于“经济人”的人性假设，将劳动者视为由雇主操纵的机器，他们为了追求自己的经济利益最大化而进行劳动，因此主张通过工作标准化以实现工厂生产效率最优，通过为工人提供计件工资来对劳动者进行经济激励。但是，EltonMayo的霍桑实验发现工人不仅仅追求经济利益，而且还有社会需求，由此导致了人际关系学派的产生。人际关系学派强调企业管理中的人性要素，认为雇佣关系就是人际关系。人际关系学派后来发展成为西方劳资关系学在20世纪四五十年代的一个分支。随后的行为科学理论从个体、群体、组织心理、工作、技术等方面对组织中的人的心理和行为进行了系统研究。二战后，人力资源被视为有助于国家提高生产率和经济增长的人力资本。这些思想和理论的发展促进了人力资源管理学的产生和发展。20世纪60年代以后，人力资源管理学从劳资关系学中分离出来，成为一门与劳资关系学相互补充、相互竞争的独立学科。[13]
人力资源管理学关于员工与管理者关系研究的主要理论基础是社会交换理论[14]和诱因—贡献理论。[15]这些理论认为企业可以通过人力资源管理实践和管理权威来协调员工关系，促进员工的合作和竞争，从而实现企业内部劳动力资源配置最大化。根据企业资源基础理论(RBV)，[16]企业竞争优势来源于内部优势资源，而不是外部优势资源或者环境，因此人力资源管理学的基本命题是企业内部劳动力市场越完善，企业绩效就越高。[17]一些学者的研究检验了人力资源管理实践对企业绩效的影响。[18]根据人力资源管理学派的基本逻辑，企业应该不断扩大规模，取代市场。显然这个推论与现代企业理论关于企业性质和边界的解释相矛盾。在现代企业理论学者看来，企业边界是由市场交易成本和企业内部组织管理成本共同决定，存在一个最优的企业边界。
人力资源管理学和西方劳资关系学从产生之初就联系紧密。在二战之前两者都研究雇佣关系，以及与工作相关的领域。二战后，劳资关系研究范围缩小，主要聚焦工会和集体谈判。而人力资源管理学派则转向组织内部，将员工视为人力资本，以积极的方式进行管理和开发。20世纪80年代后，随着工会运动的衰败，劳资关系理论研究也明显进入衰退期。到了21世纪，劳资关系学将员工关系、市场、制度、组织策略和公共政策都纳入其研究范围，试图扩展与其他学科的交叉和联系，以建立一个包括劳资关系和人力资源管理在内的人力资源与劳资关系(HRIR)领域，实现建立基于市场的人性化雇佣关系的目标。[21]这表明人力资源管理学和劳资关系学有进一步融合的趋势。
人力资源管理学和劳资关系学都赞同“劳动力不是简单的商品”的基本假定，并且寻求解决工作场所的劳动和雇佣问题。但是，两者在劳资双方利益一致性程度、冲突的性质、研究目标、研究视角以及管理者、工会和政府的角色等方面存在明显的不同。
(三)劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的比较
劳动关系是我国普遍使用的一个中性术语，这避免了不必要的意识形态论战。劳动关系是劳动者与劳动力使用者以及相关组织在实现劳动过程中所形成的社会经济关系。[24]在不同国家或不同情景下，与劳动关系相关的常用术语还包括劳资关系、雇佣关系、员工关系和产业关系等。人们对这些术语的含义和使用存在许多分歧。从学科性质来看，劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学关于“劳动关系”相关术语的使用具有其特定的内涵，体现了不同学科对于劳动问题的理论分析差异。
1.劳资关系学。
西方劳资关系学或者产业关系学是以劳动者受雇于资本的所有者，即雇佣关系为前提。狭义的产业关系就是集体雇佣关系，是劳动者集体与雇主之间发生的与劳动条件有关的关系。广义的产业关系可以使用公式来表示：产业关系=雇佣关系+工会和政府干预，即强调工会和政府对雇佣关系的调节和治理。[25]劳资关系学否定劳动者是商品的简单假设，奉行“以人为本”的理念，认为劳动力市场和雇佣关系是一种政治性的结构安排，它决定了人们的权利和义务关系。由于雇佣关系本质上是一种不平等的关系(资强劳弱)，劳动者需要工会或其他组织的力量来维护其权益，而政府作为任何社会必须具备的一个主体，需要通过立法、政策来指导、规制、平衡劳资双方的关系，以维护经济社会发展。劳资关系理论本质上是社会劳动经济学，[26]强调社会和制度的因素。劳资关系学认为国家宏观经济状况、企业组织特征、劳动者人口统计学特征等因素影响经济效率。经济效率因劳动关系不同而存在差异。经济系统与劳动关系系统相互作用、相互影响，共同构成整体的社会系统。
2.人力资源管理学。
人力资源管理学认为企业为了调动员工积极性，可以采用不同的人力资源管理模式，并且对企业内部劳动力市场进行了比较合理的解释。当企业内部劳资双方合作程度高时，员工工作满意度增加，员工流动性降低，员工工作积极性得到提高。因此，企业管理者应该采取灵活雇佣实践，以降低劳动成本，提高生产效率。人力资源管理学一般使用“雇佣关系”术语，雇佣关系是雇员与雇主之间建立的与劳动有关的法律关系。(1)雇佣关系包括市场关系和管理关系。市场关系是指通过市场机制决定劳动力的市场价格，管理关系是指通过管理者与被管理者之间的直接沟通和管理权威来进行工作场所管理。人力资源管理学更关注雇佣关系的内部管理关系。[27]因此，人力资源管理学通常也使用雇员关系一词，这是一种新型的产业关系，从一体化视角出发，将雇员视为一个整体，并将其整合到一个雇佣组织中，主张通过人力资源管理的方式来调整雇佣关系。
3.劳动经济学。
劳动经济学家通常使用“劳资关系”术语，例如劳资关系具有超出工人阶级与资产阶级对立内涵的广义含义，是各类盈利(营利)性企业中资本所有者与劳动力所有者之间以劳动合同为纽带所形成的基本经济关系。[28]劳动经济学认为内部劳动力市场扭曲了市场机制，必然带来降低经济效率，因此主张应该尽量实行市场化，即市场经济。因为市场竞争越充分，资源配置效率越高。由于劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的研究对象都涉及劳动和工作场所的雇佣关系，因此这三门学科在发展过程中始终交叉发展，相互影响，但是这三门学科在通常使用的术语、研究对象、基本观点、资源配置方式和效率、劳动问题和雇佣关系性质、人性假设、契约的性质、交易成本和追求的目标等方面存在明显的差异(见表3)。
三、结论与启示
劳动关系是现代社会最基本的社会经济关系。正是劳资双方充满合作与冲突的互动关系构成了人类社会进步的不竭动力。经济学、管理学、社会学、心理学、历史学、政治学等学科的知识为解释和治理因劳动关系运动而产生的劳动问题和雇佣关系问题作出了不同视角的贡献。其中劳动经济学、人力资源管理学和西方劳资关系学是与劳动关系问题研究最密切的学科。
(一)基本结论
劳动经济学从劳动力是商品的基本假设出发，主张通过外部劳动力市场机制来实现劳动力资源的最优配置。但是完全自由放任的市场经济体制往往导致资方单边控制的劳资对立状态。人力资源管理学意识到劳动者需求的层次性，认为企业内部劳动力市场和人力资源管理实践的完善程度对企业绩效有正向影响，因此主张企业应该不断改进内部人力资源管理、不断扩大规模，但是这种观点的逻辑延伸是整个经济将合并成为一个企业，这显然与现实和现代企业理论相悖。
针对劳动经济学和人力资源管理学的不足，西方劳资关系学从“劳动力不是商品”的基本信念出发，以劳动问题和雇佣关系问题的解决为学科目标，兼收并蓄多学科的理论，经过近一个世纪的嬗变，发展成为一门独立的学科。劳资关系学的范围突破了工会与管理方之间的集体雇佣关系界限，涵盖了所有与劳动、雇佣关系和工作场所有关的各个方面，以及由劳动关系而带来的相关行为和结果，例如工作生活质量等问题。
劳动具有使用价值和交换价值，能够在市场上进行交换，所以具有商品性质；但是劳动与其他商品不同之处在于劳动有灵魂，劳动关系具有人性化特征、具有社会福利功能，这是劳动关系学的基本理论基础。劳动关系的人性化特征决定了劳动关系学的多学科和多目标性质。劳动关系首先必须关注雇主的经济利益和经济效率；劳动关系也要追求劳动者的利益，强调社会和人文价值关怀。劳动关系政策的目标需要包括企业的生产效率、企业管理的程序和分配公平、工作场所的民主参与、禁止使用童工、劳动歧视、强制性劳动、重视劳动者的自我实现和自我发展机会等，必须平衡企业、劳动者、社区等利益相关者的需要。
(二)政策含义
首先，政府需要用公权力介入劳动关系调整。劳资关系学的基本预设是“劳动力不是商品”，这要求建立人性化的雇佣关系。由于我国政治体制决定了工人是领导阶级，是主人翁。这是我国计划经济体制下劳动关系特点的集中体现。但是，随着我国市场经济体制改革的深入，我国企业劳动关系发生了转型，企业劳资冲突日益增加。为了构建和谐的劳动关系，必须重新反思和认识在社会主义市场经济下企业劳动关系中劳动者的地位。在自由竞争的市场经济条件下，劳动者也不是一种简单的经济商品，其在与资方的谈判中天生地处于不平等地位。为了平衡劳资双方的力量，政府公权力必须介入其中。另外，在我国现有体制下，应该通过工会的民主化和群众化改革，使其真正成为劳动者的集体代表，逐步建立集体劳动关系调整机制，通过工作场所规则网络的制定和完善来建立和谐劳动关系。
最近，一些省、市来函询问，中小学特级教师退休、病休、离休和调动工作以后，其补贴费如何处理，要求作出统一的规定。经研究，现作如下规定：
一、特级教师退休、病休时，有补贴费的，其补贴费可以作为计算退休费和病假待遇的基数；离休时有补贴费的，补贴费照发。
二、特级教师调到教育学院、教师进修学院、教师进修学校、中等师范学校和为中小学服务的各级教学研究机构的，其补贴费照发；调到上述以外单位的，从调离中小学之月起不再发给补贴费。
以上规定从一九八二年十二月一日起执行。
劳动与技术教育是综合实践活动课程的主要领域，更是素质教育的重要组成部分。实施素质教育，重点是培养学生的创新精神和实践能力，而劳技教育特别是它的基本渠道――劳动技术教育课在培养学生的创新精神和实践能力方面具有得天独厚的优势，劳动技术教育课作为以理论学习相实际操作结合为主要特征的课程，其培养创新人才的独有效果是不言而喻的。
首先，劳动技术教育课是指导学生生活、生产的技术教育，而创新往往来源于生活，来源于生产。
其次，劳动课中技术思维占主导地位。技术思维的特点是形象思维、直觉思维，而形象思维和直觉思维在创造力的开展方面占有重要地位，故而劳技课的开展有利于创新能力的开发。
首先，我们先来分析一下制约小学劳动技术教育课开展的几个问题：
1.现有的小学教育教学评估管理制度制约了劳动技术教育课的开设。现在所存在的问题：对于劳动技术教育课的开设与不开设一个样，满脑袋的成绩，分数至使劳动技术教育课和其它艺体学科无法正常开设，加上对劳动技术教育课的评价机制不健全，管理上的薄弱也是劳动技术教育课得不到有效开设的主要原因。
2.很多学校在劳动技术教育课开设上的专业师资匮乏，其任课教师多为其它学科教师兼任或接近退休的老教师担任，由于劳技课程内容涉及面很广，且专业性强，此类教师很难胜任教学任务，造成质量不高。另外，经费设备不足，实践基地缺乏，无法适应教学的需要，这些都是严重制约着劳动教学的正常开展的原因。
3.劳动技术教育课教学的教改力度不足，很多人认为劳动技术教育课就是“干活课”，落后的课堂教学无法发挥劳动技术教育课的固有价值。
为加强劳动技术教育课在小学的正常开展，我们社会、学校、家庭要提高对劳动技术教育课的认识，特别是各级教育、行政、装备部分，要加大对劳动技术教育课开设、管理、投入、研究力度，使小学劳动技术教育课的开设逐步走上规范化，制度化，科学化的轨道。
在劳动技术教育课课堂教学上，我认为还应做好以下几点工作：
1.结合课程标准的要求，在劳动技术教育课的教学中，要以劳动实践为主，寓思想教育于劳动实践之中，把思想教育与培养良好的行为习惯和掌握知识、技能有机地结合起来。加强劳动技能的训练，增强动手能力。既不能以讲授示范代替学生的操作训练，也不能以单纯的劳动代替劳动技术课的教学，努力做到实践性，教育性相统一。
2.注意加强现场教学、直观教学，特别是要利用现代教育技术等手段，帮助学生掌握操作要领。根据学校条件或教学需要，可实行分组教学，分散或集中使用课时。
关键词：劳动关系管理 新视角 工资压缩 文献
工资压缩（Pay Compression）的概念起源很早。从讨论工资不平等的初期，就有这个名词的出现。但当时，该概念主要是劳动经济学和人力资源管理用来描述一种非生产率导致的在不同群体之间的待遇不公。在法学中也逐渐出现这一概念，美国政府公布的“公平工资法”中，就明确提出这一概念。
一、企业劳动关系管理中的工资压缩
对工资压缩最早的广泛讨论集中在关于CEO薪酬的讨论中。在这一议题中，工资压缩往往是与工资分布（wage dispersion）紧密相联系。Murphy（1985）指出在公司最高的领导团队中，工资差距总不是像锦标赛理论建议的那么大。他认为这一现实符合了组织行为学的预期，即对于组织公平的强调以及社会比较过程的影响。作者认为这两点是形成CEO薪酬压缩的主要原因。
这一理论最早可以追溯到Feininger（1954）的工作，他认为员工十分看重将自己的报酬与同他付出相同努力的其他人进行比较，这种倾向导致的结果是：当组织员工之间是高度的相互依赖，同时又意识到地位差别时，社会比较的重要性就增加了。Tversky and Kahneman（1974）进一步分析社会比较的激励效应时指出：进行社会比较的员工更加注重自我感觉的改善，也就是说一个组织的人获得的满意的情况更有可能发生在他们的工资的增长而不是拥有更加扩大的工资差距。从他们这一论断可以推知，如果通过工资增长能够使员工获得满意，则生产率也会随之提升。Pfeffer and Langton （1989）对这一论断进行了实证的研究，他们发现在大学的教职中，工资差距会导致满意度的下降。更大工资差距的教职往往联系着更加少的与工作相关的相互作用。
在早期的研究中，社会比较理论以及组织公平理论被认为是CEO薪酬压缩的一个主要原因，通过工资的增加来获得员工满意度的上升从而提供激励的做法也被广泛予以了运用。
O'Reilly（1988）将工资压缩的原因以及意义进一步进行了扩大。他提出，除了社会比较和组织公平，组织行为学的相对性剥夺以及分配偏好的理论都是与锦标赛理论相违背的地方，他们都在某种程度上符合了现实。他利用四个产业的一个面板数据进行了检验，得出了CEO的工资差距中探求到一种介于经济理论和行为学理论的均衡的结论。
Brian（1993）将高管薪酬进行了锦标赛理论和工资压缩的双重检验。锦标赛系统建议了优胜者，也就是高管具有组织最高的薪酬水平，并且远远高于次于他们的任何阶层。而对此的批评也从这个理论一开始就存在，特别是对于报酬压缩的效率的研究。他认为，报酬压缩由于收到行为学理论的影响，对高管的薪酬具有一定的影响。作者通过一个超过200个美国公司的样本（从1980年到1984年的这些公司的数据以及高管的薪酬）对这两种效应的存在进行了实证的检验，发现了两者的存在。
二、工资压缩对于中国的启示
在中国，工资压缩也是广泛存在于企业内部以及劳动力市场之上的，对于企业内部的工资压缩，我们应当看到，并不是所以的工资压缩都是坏的。人是复杂的生物，除了理性的思维之外，还存在着复杂的情感思维。仅仅依据绩效而获取的薪酬并不能使所有人满意的，薪酬结构的绝对跨度也是会使得企业内部人员关系紧张，反生产力行为频发。即使是锦标赛的激励措施也不能完全不考虑人的情感因素。因此，企业劳动关系管理就有其复杂的一面。如何更好地激励员工也并不仅仅是依靠人力资源的简单的技术设计就能实现的，这里，就更需要劳动关系管理的智慧与手段。
工资压缩在中国将会必然成为新的探讨热点，希望本文的文献综述能够给大家带来一些启示与方向。
参考文献：
[1]刘永利.基于员工个性化差异的绩效管理[J].当代经济,2009,21
[2]赵景峰.当代西方工资理论述评及借鉴[J].经济问题探索,1997,3
