发布时间：2023-01-07 02:54:44
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的执行力论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
医院管理者对医院组织文化体系的合理运用可激发员工的执行力、创造力，可平行地实现医院对医疗质量监控的良性循环。相对于其他行业，医院人员整体素质高，现代化管理水平高，但是许多领导和医护人员还只能从“博弈”规则的技术层去实践，看不到“博弈”规则的深层——文化层面，因而导致许多技术、制度、设备等先进的东西没有发挥应有的作用。医院的发展，必须依靠其凝聚力与创新力，最有效的办法就是加强医院执行力文化的建设和管理，形成一个相互理解、上下协力、共同奋斗的群体，有效提升医院市场竞争力，最终实现医院可持续发展的目标。
1医院执行力文化的内涵
执行力即一种执行的力量。它不仅是对政策、制度、规定、指令等的执行能力，还有对思想、理念、文化等意识的执行能力。执行力是医院管理制胜的有力支撑。执行力的构成主要包括战略流程、人员流程和业务流程三个方面［1］。办好一所医院，除了要有良好的运营机制和完善的规章制度外，还要有坚强有效的执行力。医院文化决定了人的思维模式和思维空间，文化也由此决定了医院发展的核心竞争力，是一个医院能否赢得百姓信任的根本。如果没有文化意义上的改变，就不会有一个医院整体的执行框架。医院的执行力文化就是把“执行”作为所有行为的最高准则和终极目标的文化［2］。医院的执行力文化凝聚了全体人员的执行精神，它对指导医疗实践，规范医疗行为，保证医院持续稳定地向前发展具有重要意义。
2医院执行力文化的构建
2.1医院执行力文化的核心理念
2.1.1责任意识提倡以人为本、以技术为辅的理念是管理发展的客观要求。医院最主要的任务是医疗服务，与人民群众的身体健康和生命安全息息相关，所以责任意识显得尤为重要。各级各类人员要明确自己的职责，要有认真的态度与责任意识，要有能力面对繁琐和复杂，严格遵循医疗和护理工作的有关规程，一丝不苟地把事情做好。对工作保持敬业精神和责任心，自动自发地去完成任务。
2.1.2服务意识医院以治病为中心还是以患者为中心，不仅仅是服务观念和服务模式的转变，更是管理理念的转变。以治病为中心强调的是技术的应用，而以患者为中心则强调的是全面的服务。患者不仅需要医疗技术服务，还需要心理的疏导和健康教育服务。患者走进医院，医院就应该为他们提供所有相关的健康服务，使以患者为中心的理念真正落到实处。以患者为中心是医院全面质量管理的高度概括，它要求医院处处为患者着想，服务优良、价格合理，为患者提供全方位、全过程的服务。
2.1.3求实作风无论对医院领导者还是一线的医务工作人员，必须要有实事求是的工作作风。医院领导者首先要清楚医院的实际情况，明确医院的发展战略和具体的实施计划，并使一线医务人员对医院的发展前景有比较深入的了解，积极参与医院发展战略的制定。而一线的医务工作人员也要有实事求是的工作作风，平时要严防差错事故的发生，一旦出了问题，要有一个端正的态度，认真查找发生差错的原因，及时纠正。
2.1.4创新意识医院的建设和发展离不开技术创新，而推进科技进步和创新，关键是人才，要打造良好的学术团队。医院必须建立良好的知识管理机制和竞争机制，加大资金投入，利用多种渠道加快优秀人才的培养，提升医院技术创新能力和竞争力。
2.2医院执行力文化的制度保障
2.2.1医院发展战略的制定与运行机制医院的执行力文化也应该体现在制度上，使抽象的文化得以具体体现［3］。在医院发展战略目标的制定和实施过程中，要正确提出医院的发展战略并正确地限定和分解战略目标，必须在认真分析医院发展的内外环境的同时，广泛征求一线医务人员的意见，确保全院上下齐心协力，确保执行信息传达到临床第一线。2.2.2建立有效的人力资源管理体系按照“职位明确化、薪酬社会化、奖金绩效化”的原则，逐步完善医务人员职称、职务升降机制；通过完善激励约束机制，逐步建立起科学规范、内具活力、外具竞争力的人力资源管理体系。不断健全引才、育才、用才、留才等环节，根据优秀专业人员的实际情况，积极创造有利于其发展的条件，做好人才储备，为提高医院的竞争力打下坚实的基础。
3医院执行力文化的推进
3.1领导的作用在医院执行力文化的培育过程中领导者的作用非常重要。医院领导者不仅仅制定战略决策、下达命令、监督医院各项制度的落实情况，更重要的是其自身必须具备执行力。领导者必须深入临床一线，了解一线医生的工作程序和治疗方案，重视医疗流程中的每一个细节，做好现场执行的表率。
3.2有效的沟通医院执行力文化的形成是一个从强制走向自觉的过程，医院执行力文化的形成必须循序渐进，必须建立良好的沟通机制，让全体人员形成共同的理念，建立共同的执行价值观，从而使执行从一定程度上的强制形式变为自觉自愿的行为。必须建立柔性的组织机制以及一套合理有效的沟通机制，实现开放、真诚的沟通。增加医院领导与一线工作人员的有效沟通，使领导者掌握更多的一线工作情况，了解执行过程中的重点和难点，了解医疗流程中存在的问题。
3.3注重细节，优化服务流程医院作为以保全人的生命为目的的医疗集约化组织，医疗行为实施关系到人民群众的健康和生命安全。每一个细小的偏差都可能给患者带来很大的痛苦。因此，必须注重医疗活动中的每一个细节，避免出现医疗差错。技术细节的不断完善也可以提高疗效。在服务细节方面做到个性化服务，了解患者的痛苦，作为主管医生和经管护士必须掌握患者思想上的变化，要用心去关心患者，疏导患者的情绪，使患者树立与疾病做斗争的信心。服务流程的优化应考虑到：减少患者的等待时间，做好患者就医过程中的引导工作，合理安排患者检查、交费的程序，避免高峰时间的拥塞，缩短患者住院时间，提高床位的使用率。
总之，医院执行力文化的形成需要一个过程，需要医院全体人员的共同努力。在医院执行力价值观的逐步形成过程中，其核心理念将逐渐深入人心，医院整体的向心力和凝聚力将得到不断加强。超级秘书网：
【参考文献】
1拉里·博西迪,拉姆·查兰.执行——如何完成任务的学问.北京：机械工业出版社,2003.19.
1.1目标导向性
所谓目标导向性简单地说就是：明确构建教学管理评价指标体系的目的及意义所在，对教学管理执行力进行评价的目的在于考证所制定的教学管理方案是否可行，还存在哪些不足，日后该如何对该方案进行改进以及完善等。因此，在制定教学管理评价指标体系时要根据教学管理执行力评价的实际需要来制定相应的指标评价体系，而不是胡乱制定。
1.2系统与完备性
至于系统性与完备性则是要求所构建出的教学管理评价指标体系具有一定系统性和足够完善。具体地说就是要求所制定出的教学管理评价指标体系能够处理好整体和局部的关系，一方面要以系统整体目标的优化作为准绳，另一方面又要对系统中各子系统的相互关系进行协调。为此，需要精心设计各层次和模块指标，使系统具有一定的完整性，易于操作，便于控制，进而实现对教学管理执行力状况的全面反映，对教学管理执行力做出科学、准确的评价。
1.3普适性与突出特色
普适性从字面上理解便是要求所构建出的教学管理评价指标体系能够适应一般情况所需，突出特色则是要求所构建出的教学管理评价指标体系既有共性，又具个性。由于，执行力具有一定的普遍特性，因此，为了推进组织间的横向比较和组织自身不同阶段的纵向比较，评价的指标要素应具有普遍的适用性和代表性，而不是仅仅适用或反映某个组织。但考虑到学院的基础、条件和人才培养的特点不同，应在普适性的基础上，考虑特色项目的考察。
1.4动态性以及精简高效
最后，要说的便是动态性和精简高效了，所谓动态性是说：教学管理评价指标体系并非一成不变的，而是要根据高校教学管理的实际情况适时调整，精简高效则是要求所构建出的教学管理评价指标体系简单、实用易操作、效率高。当组织战略和计划有所调整、组织发展程度、组织身处环境发生改变时，都需要制定出不同的教学管理评价指标体系。因此，为了使得所制定出的教学管理评价指标体系更符合教学管理执行力评价的实际需要，就要根据组织发展阶段的不同，制定出不同的教学管理评价指标体系。
2.如何确保高校教学管理执行力评价体系的有效运行
确保高校教学管理执行力评价体系的有效运行需要做到：建立相对稳定的评价组织机构、健全科学合理的评价政策机制以及构建科学合理的评价与调控方法。
2.1建立相对稳定的评价组织机构
建立相对稳定的评价组织机构是说：要将对教学管理执行力进行评价的任务明确落实到某一部门，使这个部门明确他们在教学管理执行力评价体系中所扮演的角色。为此，可设置领导组、评价工作组、评价专家组等不同的评价机构。评价机构不同，在教学管理执行力评价体系中所扮演的角色自然也应是不同的，领导组可负责评价工作的决策和协调；评价工作组可负责对教学执行力进行切实评价，至于评价专家组则主要负责对评价工作的开展进行切实有效的指导，及时纠正评价工作中发生的错误，并对评价工作的有效开展提出相应的建议。虽然，这三个机构承担的责任不同，但他们却是一个整体，归根结底都是为了更好地开展教学管理执行力评价工作。
2.2健全科学合理的评价政策机制
健全科学合理的评价政策机制是要确保教学评价组织的有效运转，确保教学管理执行力评价工作的有效开展。俗话说：“没有规矩不成方圆。”因此，健全科学合理的评价政策机制，首先就要建立并健全科学合理的评价制度。所制定的评价制度不仅要具有民主性，还要全面。所谓民主性是说评价制度的制定，要融合多个人的智慧，要经过多数人讨论并认为可行了评价制度方能拍板。至于全面则是说：所制定的评价制度应包含如何实施评价方案、建立什么样的评价体系、如何收集、反馈、调控评价信息等方面的制度。其次，评价政策机制的运行还要借助于一定的控制策略，比如：对教学管理执行力的评价建立一定的奖励机制和制约机制，以此来提升教学管理执行力评价组织的活力，推动教学管理执行力评价机制的有效运转。
2.3构建科学合理的评价与调控方法
(一)生产率与出口行为关于生产率与企业出口的理论研究的代表人物有:Melitz(2003)、MelitzandOttaviano(2008)、Bernardetal(2003)，这些学者主要是构建了一系列的理论模型来研究基于异质性生产率的企业出口行为。Melitz(2003)在Krugman(1980)垄断竞争模型的基础上，引入了生产率异质性和固定成本，其中，行业的固定进入成本(fe)、出口固定成本(fex)和生产率(φ)都是外生决定的，生产率服从一个随机分布函数。该模型研究了从封闭经济到开放经济的均衡状态，并进一步求解了贸易自由化加深时市场均衡的各项重要指得出的主要结论有:国际贸易的深化提高了行业的进入门槛和出口门槛，只有生产率更高的企业才能进入出口市场并获得更多的市场份额和销售利润，生产率次之的企业虽然能够出口并获得更多的市场份额，但是由于出口固定成本的存在，利润会受损，生产率较差的企业只能在国内市场销售，生产率最差的企业则会被迫退出市场。由此，Melitz指出，贸易可以通过资源在异质性企业之间的重新分配使行业平均生产率得到提高，而无需通过提高每个企业的生产率来实现。另外，贸易通过两个途径使一国的福利得到提升:行业平均生产率的提高和消费者偏好多样性的满足。Bernardetal(2003)的建模思想与Melitz大体相同，只是对生产率所服从的随机分布有不同的解释。Bernard假设异质性企业的生产率由Frechet分布随机决定，而且厂商的加成率会随着消费者需求价格弹性变化而变化。Jean(2002)假设不同企业的边际成本采用离散的方式，由低到高进行单调递增的序列排列。AsplundandNocke(2006)假设异质性企业的生产率服从马尔科夫过程。StephenJ.Redding(2010)将异质性企业理论与传统贸易理论相结合，分析了企业之间的生产率差异对比较优势、市场规模、总量贸易和贸易福利的影响，并研究了贸易与收入分配之间的关系。Redding指出，尽管大量的研究表明企业生产率对贸易自由化有内生的反应，企业内部组织结构和企业异质性的来源依然缺乏足够的研究。
(二)出口固定成本与出口行为在异质性企业模型中，开始考虑固定成本的异质性无疑是一个巨大的突破，这将使异质性企业理论更加贴近现实，并具有更高的解释能力。RobertsandTybout(1997)提到了出口固定成本对企业出口行为的影响。他们认为出口固定成本主要包括企业对国外市场的探索成本、对外国消费者需求信息的搜集成本、与国外消费者建立联系渠道的成本以及本国商品为适应国际标准而做出的调整和修正成本。这些出口固定成本的存在对企业进入国际市场设置了一定的障碍，因为企业要有能力在出口前克服一次性的固定成本。这种固定成本通常与企业本身的规模有关，即不同规模的企业具有不同的出口固定成本，另外，具有较多出口经验的企业相比于新出口企业面临较小的出口固定成本。在此基础上，SuzanneThorns-bury(2012)提出，企业的出口成本还包括合规成本，即企业为符合市场准入规制所要花费的成本。他认为企业在出口之前，需要支付必要的信息成本来减少或消除合规成本的不确定性。研究发现当存在不确定的合规成本和非零的信息成本时，出口企业与非出口企业在平均利润和生产率方面的差异会缩小。HegeMedin(2003)构建了一个垄断竞争的国际贸易模型，考察存在固定贸易成本的情况下，一个大国和一个小国的企业出口行为。他指出，在一个规模报酬递增的部门，由于出口固定成本的存在，出口企业与非出口企业并存，而且较大的出口市场可以使出口商获得更多的利益，所以一个小国相比于一个大国出口比例更高，而且小国的规模经济部门比大国更开放，尽管它们面临着不利的国内市场。HegeMedin指出小国出口企业获利多，出口动机强烈，容易实现信息外溢，使其整体的出口固定成本变小。JanG.Jorgensen(2008)在异质性出口固定成本的建模方面有了突破性发展。他展示了一个简化的异质性企业模型，并假设对称的两个国家之间发生产业内贸易，产业内各个企业面临不同的出口固定成本。研究发现:在异质性固定成本的假设下，存在正的双边关税可以使福利最大化，即较小的双边关税可以提高两国福利水平。JanG.Jorgensen的突破性贡献在于对冰山成本的假设提出了质疑。他认为，冰山成本的假设意味着单个企业内部的边际生产成本不变，在企业之间则是生产率越高的企业，单位商品的出口运输成本越低，这一结论并没有事实依据。如果说贸易自由化可以视为运输技术提高的结果，那么运输技术的改善会对福利产生正的影响，JanG.Jorgensen引入了关税模型，旨在区分关税自由化效应和运输技术效应对福利的影响。另外，他还将企业异质性出口固定成本与异质性边际成本相结合，并指出企业的出口决策依赖于沉没成本和预期的利润流。ShonM.Ferguson(2012)侧重于考察通过改变产品研发的固定投入成本来相互竞争的企业的出口行为。研究发现，由于研发密集度较大而产生的规模经济从很大程度上决定了国际贸易的模式;企业的研发投入占总成本的比重越大，越容易成为出口商;研发密集型的产业对贸易成本的敏感度较低。GaoB，TvedeM.(2013)则真正将出口固定成本异质化并构建了一个完整的理论模型来解释只出口企业(export－onlyfirms)存在的合理性。他们认为只出口企业在国际贸易中是存在的，这类企业往往面临较低的生产率和较低的出口固定成本。当一国从封闭转向开放时，面临高出口固定成本的低生产率企业被迫退出市场，而面临低出口固定成本的低生产率企业则有机会在国外市场存活。这一观点与LuisCastro(2012)相似。因此，在GaoB，TvedeM.(2013)中，当生产率和出口固定成本同时异质化后，国际贸易使得三种类型企业同时存在:只出口企业、只内销企业和同时服务于国内国外市场的企业。显然，这种假设可以为现实的经济活动提供更好的解释，同时也更具有说服力。他们还进一步深入地分析了贸易自由化对企业出口行为的影响，研究发现，在异质性出口固定成本的假设下，贸易所引致的产业内资源重新配置的情况更为复杂，对产业总体生产率的上升或下降的影响并不确定，具体情况需要视出口固定成本的分布而定。
二、生产率、出口固定成本与企业出口行为的实证研究
在一系列的理论拓展模型诞生之后，学界进行了大量的实证研究。接下来就针对生产率、出口固定成本对企业出口决策的影响方面进行文献的梳理和主要结论的陈述。
(一)生产率与企业出口学术界存在两种假说，解释了为什么出口企业比非出口企业更有效率。第一种假说认为，由于存在额外的出口成本，更有效率的企业会产生出口自选择效应，因为出口固定成本为生产率较低的企业设置了贸易障碍，使其无法出口。第二种假说是“出口中学”效应，即参与国际贸易可以使出口商拥有更多的信息来源。例如，来自国际买家和竞争者的知识信息外溢有助于提高出口企业的绩效;出口市场的激烈竞争会促使出口企业更快地进步和创新，以求在国际市场上占有一席之地。这两种假说阐释了生产率和企业出口之间的内在因果关系以及相互影响机制。JoachimWagner(2007)用10年的微观企业数据来检验出口和生产率之间的相互关系，实证结果表明:总体来说，出口企业确实比非出口企业拥有更高的生产率，尽管出口行为未必可以提高企业的生产率。同时，JoachimWagner还提出了一个值得深思的疑问:如果高生产率企业通过自选择进入国际市场，那么这种高生产率是由外生的随机因素决定的，还是企业有意识的进行出口战略计划的结果。AndrewB.Bernard(2007)采纳美国进出口企业的交易数据阐述了一种典型化事实，即在多种产业内部，相比于非出口企业，出口企业拥有更大的生产规模，更高的生产效率，更密集的资本和技术，以及支付更高的工资。同时，他还指出进出口虽然是少数企业的行为，但这些少数企业在国际贸易中却起到了举足轻重的地位。RonnyThomas(2012)利用1990－2009年间印度CMIE制造业企业数据对“自选择”与“出口中学”两种假说进行实证检验。文章报告了1990－1999年期间通过自选择进入出口市场的企业行为，研究发现随着生产率的提高，企业将继续参与出动且出口密度会进一步加强，2000－2009年期间，这些企业出现了明显的出口中学效应。JoachimWagner(2013)选择德国四位数产业的企业数据进行实证分析，结果表明，在生产率分布中处于平均水平以上的企业里，出口商比非出口商有更高的生产率，但很多在生产率分布中处于平均水平以下的企业也都是出口商，但这些低生产率的出口商并不是所谓的边际出口商。
(二)贸易成本与企业出口关于出口固定成本和企业出口行为方面的研究主要从三个方面着手:出口固定成本的构成及其对企业出口的影响或其静态比较分析、出口固定成本随时间的动态变化而引起的企业出口决策的变化、企业之间的异质性出口固定成本与出口行为的交互变化。AndrewB.Bernard(2006)研究了美国制造企业的出口行为是如何随着贸易成本的变化而变化的，展示了贸易成本和出口行为的动态演变过程。Bernard收集了美国1977到2001年间的企业数据，采纳行业层面的关税和运输费率作为贸易成本的指标进行实证分析，结果表明:从行业层面来看，当贸易成本的降低幅度较大时，该行业会呈现出明显的生产率增长;从企业层面看，贸易成本下降时，低生产率企业更容易退出市场，高生产率的非出口企业可能开始出口，而在位出口企业则会扩大生产规模;从企业内部来看，贸易成本的下降有助于提高单个出口企业的生产率。Arkolakis(2010)发展了一种新的出口成本理论，将营销成本引入了产品差异的模型中。该模型指出，当企业可以赢得国外消费者并获利时就会选择进入出口市场，但同时需要支付递增的边际营销成本，即每多增加一个消费者的边际成本是递增的，这被称之为市场渗透成本。CostasArkolakis将模型中的关键变量与eaton，kortum，kramarz在法国的企业数据进行校对，并成功预测出:由于市场渗透成本的存在，大部分企业不会选择出口，即使是选择在特定市场出口的企业，也只会出口其生产总量的一小部分。显然，这一结论与Melitz模型相悖。GeorgeAlessandria(2012)首次应用GE动态异质性企业模型对美国1987－2007年间的出口增长进行实证数量分析，在冰山成本下降的前提下，该模型能够很好的拟合出口增长的实际情况。因此，作者指出，1987年以来美国的出口增长并没有什么令人费解的地方，与Yi(2003)的观点正好相反。另外，文章还比较分析了两种模型(仅有出口固定成本的模型和引入出口沉没成本的模型)的解释力度，结果表明后者能够更好地拟合现实中贸易增长的非线性动态变化。MarcJ.Melitz，StephenJ.Redding(2013)考察了异质性企业如何通过出口选择行为影响贸易福利。文章引入了一个同质性企业模型和一个异质性企业模型，并给定了除生产率之外其他相同的结构变量，分析结果表明，相比于同质性企业模型，异质性企业模型中贸易成本减少所带来的贸易福利更大。这说明同质性企业模型缺乏一种额外的调整边际，即异质性企业进入国内市场和出口市场的内生选择。
(三)异质性出口固定成本、生产率与企业出口关注异质性出口固定成本和生产率共同对企业出口行为的影响的相关文献比较少，最新的研究主要是LuisCastro，BenLi，KeithE.MaskusandYiqingXie(2012)对智利的企业面板数据的实证分析。LuisCastro(2012)指出企业异质性体现在诸多方面，生产率的差异只是其中一方面，其他方面还包括企业的设计能力、营销分配能力和创新能力等等，而这些非生产率的异质性往往会影响到企业所面临的出口固定成本。如果将生产率看作是企业出口的变动成本，那么企业的出口决策将依赖于两个因素:出口固定成本和可变成本。由于行业和地区的差异，不同企业所面临的出口固定成本不尽相同，从直觉上来讲，出口固定成本与生产率之间也会存在一些相关关系。因此，研究生产率和出口固定成本联合对企业出口行为的影响是很有现实意义的。这一研究结果可以从一定程度上解释“生产率悖论”，根据Melitz的结论，高生产率企业才能克服出口固定成本而进入国际市场，低生产率企业被迫退出市场，实证结果却发现，有些低生产率企业也会出口，较高生产率的企业反而不出口。针对这一悖论，LuisCastro(2012)的研究可以消除一部分困惑，即高生产率企业往往会面临高出口固定成本，那么生产率不够高的一些企业很可能难以克服较高的出口成本而未能成功出口，生产率低的一些企业可能会克服较低的出口固定成本而成功进入国际市场。用LuisCastro的研究成果来讲，就是异质性出口固定成本的存在会使出口企业与非出口企业的生产率分布存在重叠区域。Davies，RonaldB(2012)应用105个发展中国家和转型国家的企业数据检验了直接出口商、间接出口商和非出口商的生产率梯度，采用回归分析和倾向得分匹配方法进行实证研究。结果表明，直接出口商比间接出口商和非出口商的生产率更高，然而只有回归分析支持间接出口商和非出口商的生产率排名相近。另外，研究还发现与来源国相关的固定贸易成本是导致这三种类型的企业生产率差异的潜在原因之一，而且该类贸易成本只与直接出口商的生产率溢价产生显著的正相关关系，而与目的国相关的贸易成本则不适用于这一结论。
三、未来研究的发展方向
1.1教学目标的不确定性与非预设性
从复杂性科学的视角看大学物理教学过程，我们会发现，物理教学目标具有不确定性与非预设性。教学过程中总会有大量不期而遇的问题，学生的差异和思维是难以预料的，课堂中的“非标准思维”甚至会完全打乱原有的教学设计，使预先设计的教学目标无法完成。教学中还大量存在着偶发事件，它们是教育过程中的偶然、突境得不到“规律”的支持的结果，集中体现了教育的“复杂性”。教学过程的真正推进及最终结果，更多由课的具体行进状态，以及教师当时处理问题的方式决定。
1.2教学内容的动态性与生成性
从复杂性科学的视角来看，大学物理教学活动具有动态生成性。教学的动态生成性是指在师生交往互动的教学活动中，教师以即时出现的有价值、有创见的问题和情境或观点为契机，善于调整或改变预先的教学设计，挖掘学生的潜能，引发学生深入思考，充分展现学生的个性，从而达成或拓展教学目标，使教学获得成功。学生在与环境(包括文本)的教学对话中主动建构教学内容，因而教学必定是一种师生共同参与生成新知的过程，是一种师生共同建构和创生意义的体验性过程，是一个师生积极合作和对话交流不断实现“视界融合”的过程。
1.3教学过程的非线性和突现性
教学系统是一个非线性系统，教学过程中一个偶发事件或对教学目标的微小偏离，都会导致教学系统的巨大变化，这就是非线性系统所特有的初始条件敏感性。教学过程的非线性特征，要求教师在教学设计时要认真研究教学内容和学生的初始条件，精心设计教学过程的每一步骤、每一环节及过渡，及时、灵活地调整教学方案，保证教学总体目标的达成。
2复杂性理论指导下的大学物理教学改革尝试
理工科专业的大学物理课是是中学物理的延伸和拓展，是所学专业的基础课。大学物理与中学物理在教学内容、教学目标等方面显著不同，大学教师与中学教师在教育思想、教学方式、教学手段等方面差别较大。另外，大学学生与中学学生在学习环境、学习心理、理解能力等方面也有明显差异。因此，笔者建议主要从以下几个方面进行改革：
2.1教育理念的转变
大学物理与中学物理的教育理念在实际教学实施中存在着差异，中学物理教学在应试教育背景下，偏向于解题技能训练，部分老师甚至以培养解题技能作为主要教学目标；大学物理教学，没有了应试教育的压力，教学中应淡化解题技能训练，应全方位培养学生的各种能力，系统讲解物理学理论知识及不考的甚至课本上尚未出现的物理学前沿发展情况，真正实施素质教育。
2.2学习方式的引导
大学物理作为理工科各专业的基础课，相对于中学物理教学，其课堂教学具有大容量、高密度、快节奏的特点。因此，教师需花时间引导学生尽快由中学细嚼慢咽的学习方式向大学的狼吞虎咽的学习方式转变，由中学慢条斯理、精耕细作式的学习向大学博览群书、粗放式的学习转变，以尽快适应大学学习。
2.3教学进度的安排
考虑到学生中学时慢条斯理、精耕细作式的学习方式，在教学进度安排上应前慢后快、前松后紧，以使学生逐渐适应大学大容量、快节奏、高密度、高难度的教学。
2.4教学媒体的选用
大学教学应选用适当的教学媒体，既要适应大容量、高密度、快节奏的大学物理课堂教学需要，充分使用多媒体；又要考虑学生们中学时养成的学习心理、听课习惯，适当使用传统媒体，适当进行板书、推演。
2.5教学方法的选择
应根据具体的教学内容灵活多变地选择适当的教学方法，以提高课堂教学的有效性。
3结语
论文摘要投递质量难以监控，段道优化无从下手，这是一直以来存在于报纸发行投递管理中的难点问题。本文从技术手段的运用上探讨如何进行报纸发行投递的科学化精细管理。
自办发行是当前市场化报纸的主流发行方式，报纸发行投递质量如何，不仅关系到报社的信誉，也直接影响其经济效益。报社发行管理的目标即是取得最大的发行效果。取得最大发行效果对于零售而言，就是在目标发行区域内获得最大实销量。对于征订而言，则存在于两个环节中，一是在征订环节，另一个在投递环节。对于征订环节，业界和学界给予的关注较多，“有效发行”等理念已经深入人心。然而，对于投递环节的有效控制和管理却缺乏应有的研究，这也成为发行管理工作中的“软肋”。
报纸投递讲究的是尽量在有效的时段内将报纸投递到读者手上，不仅要有效果，还要有效率，可称之为“有效投递”。在目前的情况下，主要就是讲求时效性——越早越好。以浙江宁波的《现代金报》为例，如果早晨在上班离家高峰时间段，报纸投递每提前10分钟，就会增加近10000份报纸的即时阅读量。否则，读者如果早上上班之前拿不到报纸，就只能晚上下班回家才能看到，而此时新闻的时效性已经比不上下午面市的晚报了。或者因为有些消息在日间已经通过其它的渠道了解到。因而减少了阅读《现代金报》的兴趣，从而使得报纸的发行效果大大下降。因此，实现有效投递，是提高发行质量不可忽视的环节。
一、当前报纸投递管理中的难点
提高有效投递，对于零售方式而言。操作和监控起来相对比较容易：时间早。则零售成交量高，退报率低。而对于征订方式而言，由于报纸是提前付费的，中途的服务不好(主要是投递不到位。投递时间过晚)，不会对发行量带来如同零售一样即时的反应。反馈数据不及时，不全面，不准确带来管理上的诸多困难，主要表现在：难以全面了解投递的真实状况：管理人员与一线人员之间管理存在跨度，难以对一线员工的具体工作进行有效监控；管理和激励措施缺乏针对性等等。
目前绝大多数报社对此所采用的一般做法是通过读者投诉来监控。但读者投诉这个指标受读者个人因素等的影响较大，同样的投递质量往往会得到不同的投诉率，这造成投递质量很难通过投诉或客户回访来统一监控。投诉指标只能作为质量控制的重要指标，但是不能作为唯一指标。
投递质量的监控难也造成投递考核工作中的诸多弊端。以浙江《现代金报》为例，按照以往的考核办法，发行公司对投递员的考核是以投递报纸的数量为指标来核算的。可现实的状况是：有的区域投递400份报纸需要4个小时，而有的区域投递800份报纸却只需要不到两个小时，以投递数量为指标考核使得前者只能拿到后者一半的薪资，而其投入的劳动却是后者的两倍，这对于员工来讲是不公平的。对此。有的发行站点就会采取“肥瘦搭配”的方式来进行平衡，即每个员工好的段道投一点，不好的段道投一点，虽然相对公平了，但是由于段道优化无法保证，整体的段道路程加长，整体的投递时间就加长了，造成不少“无效投递”，严重影响了报纸的发行质量。
二、技术手段在报纸投递管理工作中的运用
造成上述种种投递管理中的难点问题的主要原因在于管理者无法获得精准翔实的段道路线图，段道优化无从下手，另外，对投递员的工作进行控制或调整时也缺乏客观有效的数据加以佐证。在探寻更为科学的投递管理方式的过程中，GPS(全球定位系统)设备和GoogleEarth地图等新技术手段的优势逐渐凸显出来了。
GPS在导航定位、定时、测速等方面性能卓越，该设备轻便小巧，携带方便。需要记录行动路线时，设置开关到记录器方式，就可以将所经过路径的高度、经度、纬度及日期时间等信息储存起来。再通过通用的USB接口可将卫星记录数据传输到计算机中。再启用GoogleEarth地图，便可以将卫星定位数据整合其中。GoogleEarth中的实景地图精确清晰，全面覆盖，实行自动更新，其功能远远胜过平面地图。
这样的段道数据获取方式非常便捷，只要把GPS设备带在身上，走一遍就可以了。在早上投递的时候让投递人员随身携带，就可以采集到投递时间、投递里程等数据，进而整合出非常精准的段道轨迹图。
以此类推，可以将所有的段道记录数据都整合到CoogleEarth中，再做进一步的整理：
1标注段道数据，设置文件夹
将每条段道的相关数据均标注上去，包括段道投递人员的信息，投递花费时间，投递里程等。并将同一站点的段道记录整理到同一文件夹，再按照投递班设置子文件夹。这样，想看哪个站点的全部段道，选中站点文件夹即可，如果想显示该站点中某个投递班的全部段道。选中该投递班记录的子文件夹即可，如果只想显示某个段道，只选定该段道的记录就可以了。
2段道站点的优化调整
有了准确的段道数据，就为段道的优化调整提供了依据。计算出某一区域内所有段道投递所需的总时间，再除以段道数量，得出该区域段道平均所需要的投递时间。如果现有段道时间和里程与平均值相近，则将该段道标注为绿色线条，否则标注为红色，这样就很方便地进行红绿段道之间的优化调整。
还可根据区域特点，调整站点的段道数量，使得各站段道数量尽量接近——这样便于站与站之间的竞争和考核，同时由于站内各段道投递时间较为平均，也便于站内考核。
按照划分好的区域，重新选择站址。最好在区域的中心部分。有时候区域中心部分的房租比较贵，成本较高。但是更应考虑到重新选址带来的收益肯定是大过成本的：因为站点位于区域中心，将有利于区域内报纸的投递时间整体提前，实现有效投递。
当然，在调整段道的同时，要制定相配套绩效考核方式。在调整投递区域的时候。也要考虑运报车的到站时间的差异：有的站点要早一点，有的站点要晚一点。
三、技术手段运用于投递管理成效显著
上述技术手段的运用，使原来存在诸多盲点和误区的报纸投递管理工作迅速变得科学便捷且富有成效。
1发行投递的总体状况一目了然
发行投递段道的各类数据，如：段道路线，投递时长，投递里程等是发行公司实施管理的重要依据。但以往的情况是：由于每一段道都不一样，投递人员具体的投递路线，一般除了投递员本人和投递班长之外，其他人都不大清楚。即便是发行站站长都不是很清楚，更不要说发行公司管理部门了。并且，以往获取这些数据的方式都是人工操作的，由于操作手法难以完全统一，段道测试的人又并非是同一人，所以获取数据的标准和尺度有差异。加之具体负责测试的区域站长出于对自身考核有顾忌而心存私心等原因，获取的数据一般不敢也不能作为制度制定的依据。
现在，只要把GPS采集来的段道数据在CoogleEarth地图上展示出来，不仅发行公司的各级管理人员及站长可以清楚地知道每一个投递人员的具体线路，报社的领导也能直观地了解发行投递的总体状况。解决了上文中所说的由于管理人员和一线人员之间存在管理跨度，难以了解一线人员工作内容的难题。加之数据都是通过标准统一的设备采集的，完全可以用来作为制定考核制度的依据。
2投递时间提前，整体得到优化
由于用GPS采集数据非常简单，只要测试人员随着段道走一遍就可以把数据采集回来。这就给原本非常繁琐的段道调整工作带来了极大的便利。
原来的段道测试和调整工作需要耗费大量的人力物力，但由于缺乏像CoogleEarth这样精确到每栋楼房的地图，采集数据受人为干扰因素大，调整又只能在局部范围内进行，所以始终无法获得理想的效果，路线的整体优化根本无法实现。运用GPS后，所有的段道分布清晰直观，数据翔实准确，调整工作完全可以在地图上进行，调整后的段道在正式运行之前，还可以再实地测试一遍，而不用像从前那样在实际运行之后还去做些“修修补补”的工作。这样可以在新段道正式运行之前经反复测试，一次调整到位，这在以前是不可能做到的。
通过段道优化，报纸投递时间整体提前。而且投递完成的时间也得到很好的控制。同时，由于全部人员投递时间大致相当，可以要求员工统一时间回站集合，便于管理。
3分配公平，提高了员工的积极性
原来对于投递员的考核是以投递数量为基础的，这对于员工来讲存在不公平因素。现在通过段道调整。将投递绩效考核办法调整为：以段道投递里程。和插报数量作为计算基础。
以现代金报发行公司白沙发行站为例。白沙站12段道，段道长17.23公里(含自站点到段道起投点的路程)，份数562份，在计算投递绩效时，首先是根据份数和本月报纸插报的次数计算出插报分值，2008年3月份单份报纸共插(拆)报36次，插报分值为562×36=20232分。里程分为17230米×31天=534130分，插报分1分折合里程分3分，这样总分值为562×36×3+17230×31=594826分，再乘以对应于绩效的系数。就可以得到该投递人员的投递绩效。
虽然段道调整时主要考虑投递时间，但是具体计算员工投递绩效时。选择段道投递里程而不选择投递时间，主要是因为如果以投递时间考核。则可能因为投递人员的交通工具差异，行进速度差异等原因造成计算误差较大。
通过绩效计算方式的调整，使得考核更趋公平，保护并提高了投递员的工作积极性。
4支持其它相关业务的开展
心理学是研究人的行为与心理活动规律的科学。人类早在几千年前就注意到了心理现象，在许多闻名于世的古代学者的著述中都谈论到它。心理学可以说是一门既古老又年轻的科学。同时心理学既是一门理论科学，又是一门应用科学。它研究人的各种心理活动和个性心理是如何形成和发展变化的，其目的在于采用科学的方法研究人性并发扬人性中的优良品质，以期为人类社会创造福祉。中国传统文化中蕴含着丰富的心理学理念，虽未能随时代的变迁演化为科学的心理学，但是蒋干盗书、空城计等古典案例为应用现代心理学提供了极其珍贵的心理学谋略。在当前的社会形势下，从事水行政执法工作，更是需要学习和应用心理学。水行政执法，是水行政执法机关依法采取影响相对人权利义务的行为以及对相对人行使权利、履行义务进行监督检查保障的行政管理过程，本质上就是对人的管理过程，是一个与当事人进行沟通的过程。从这个层面上讲，沟通需要一定的技巧，这种技巧在一定程度上也是一种心理战术的运用，是与当事人的一个心理博弈的过程。从另外一个层面讲，社会对水行政执法者的期望值提高，要求行政执法者不仅能够全方位、多层次熟练掌握水法律法规，还需要熟悉行政许可程序和相关行业的法律法规知识及相关技术标准，甚至了解法律的盲点、空白，在执法中注意的事项。作为执法者，都有着追求事业成功、尊重和自我实现的需求，希望案件成功结案，当事人对处理结果能心服口服，因此执法者的工作不仅仅是合格和胜任，更重要的是通过案件起到有效的社会作用，通过高质量的案件实现执法者自身的社会价值，树立全社会对水行政执法的良好形象。水行政执法人员即背负着水事管理的责任，又背负着自身执法责任的压力，同时执法者在执法过程中也有着对自身价值实现的心理需求。将心理学适当地运用在水行政执法工作，对缓解执法人员自身压力、提高执法办案质量都有一定的改善和促进作用。而心理学越来越宽广的应用领域，也为更好地开展水行政执法提供了更多的可鉴之处。
2执法人员自身要有过硬的心理调控能力
通过在前期的调查取证过程，及时、全面地掌握当事人的违法心理。作为个体，每个人都有其独特的心理特征，心理学家弗洛伊德将人的心理结构划分为：本我、自我、超我。强调人在不同的环境中的人格多样化特征。违法当事人的行为也往往因不同事件、不同场合下的多种因素产生多样化的违法心理。现代心理学认为：人的心理活动受其性别、文化氛围、成长经历、家庭背景、接触环境、气候、突发事件等诸多因素影响。心理学家从不同的划分角度阐述了违法心理的不同驱动力、成因、机理、不同的结果，揭示了违法动机支配违法行为，违法行为是违法动机的外在表现，其心理过程分析为行政执法工作提供了指南。执法对象的违法心理动机类型相对于其他部门而言比较简单，概括包含：膨胀欲望刺激需求型、社会道德责任感缺失型、虚荣心理满足型、嫉妒或报复社会型等。当事人在执法人员询问前的心理活动比较复杂，既有可能存在畏惧、侥幸、抵触、戒备、观望、对立等对抗性心理，也有可能出现摇摆反复的交替心理。询问过程中当事人努力通过观察执法人员的言语、态度来揣度询问的真实目的与证据掌握程度，及时调整自己的应对策略，以达到“两益相权取其重，两害相权取其轻”的目的。谈话询问阶段结束后，当事人对于自己的违法行为性质有了了解，其心理活动的焦点从是否如实全部交待违法事实转变为推卸违法责任、减轻违法处罚，千方百计找关系达到目的。而当行政处罚决定书下达之后，当事人则表现出不满、抱怨、悲观、急躁甚至避世的复杂心理活动。不同时期、不同的当事人将演绎心理表现的一切可能行为。
3通过学习行政执法工作的心理学常识，真正做到“知己”
行政执法工作从表象上分析是一个说谎与反说谎、掩盖与反掩盖的博弈与斗智过程。从心理学角度分析则是执法主体与客体双方的心理学水平与应用能力的较量。那么执法办案该如何运用心理学谋略呢？古人云：不战而屈人之兵为上上策。《三国演义》、《孙子兵法》等古籍更是提供了大量心理学谋略的案例教材。就行政执法工作而言，行政执法人员必须根据办案前期的调查工作与违法第一现场中所获得的材料，运用心理学知识，采用特殊的语言技巧和完备的询问能力，分析当事人的心理特征与行为特征，结合当事人的个人历史资料，在询问过程中准确把握各阶段当事人的心理活动动态，积极制定“因材施教”的心理学系统组合应对谋略，引导当事人按照预期目标如实、全部交待违法事实（明确违法当事人的五个W与一个H，即时间、地点、人物、为什么、什么事、方式），同时在询问后根据其心理发展，制定策略，使违法案件圆满得以处理。执法人员应当善于在各种分析的基础上按照各种谋略制定有效措施，将心理学知识转化为办案生产力。
4认真分析双方优劣势力量对比，力求知己知彼
在办理每一个案件之前，执法人员都应该作双方或多方力量对比分析，这对于我们案件的顺利办理十分有利。一般而言，当事人的优势是了解违法活动的内部详情，具备相当丰富的行业知识，掌握违法行为的行业规则，甚至比执法人员还清晰水法律法规中的盲点。正如美军将领布莱德雷在阿登战役初期遭受挫折后所说“：我们现在打败仗，是因为目前不知道德军在哪个方面会犯错”。既然办案是一个双方综合力量竞争对决的过程，实质上决定我方胜败的关键问题是：能否在规定的时效时间内找出对手的软肋，利用它、打击它，使我方优势最大化。因此应该加强预期准备工作，弥补自身不足，将自身打造为一个具备综合素能的多面手，强化竞争优势。
5针对当事人的心理软肋，灵活运用心理战谋略
行政执法的询问谈话是检验一个执法人员综合执法水平的“试金石”，也是心理战的试验场，作为办理案件的关键内容，其成败直接关系整个案件的处理。一般情况下刚开始执法人员可以假装不知，通过聊天、让当事人自己陈述等方式了解当事人的内心企图，努力做到消除对方恐惧，达到谈话双方的心理互动。然后采取声东击西的谋略，向当事人提出某些似乎与案件无关的问题，掩护谈话的主攻方向，转移当事人的注意力，使其对执法人员的主攻问题疏于防备，无法揣度我方的意图。在掌握一定证据的基础上，进行旁敲侧击，故意给当事人一点破绽，诱敌深入，步步进逼，使当事人不得不交代所有违法事实。
6适时减压，轻松快乐的面对行政执法工作
一是行政服务理念亟需提升。学院管理中行政权力的强势地位弱化了管理就是服务的理念。城市学院行政权力在学院权力体系中占据主导地位，成为城市学院管理过程中非常大的障碍。在学院管理中，由于行政权力的强化，使得一些管理人员淡化了服务意识，官本位思想逐渐突出，对教学、科研和学生工作不够重视，说话难听、事情难办成为学院教职工反映机关工作人员工作作风问题的突出问题。二是人员结构存在差距。城市学院是一所办学历史不是很长的高校，人员结构不够均衡，特别是最近几年，一些毕业的硕士研究生的加入，让城市学院新老管理人员知识和能力结构的差异化问题逐渐凸显。年轻人思维火热，工作积极性高，有创意和想法，这和一些上了年纪的教职工就形成了一条障碍和一些工作矛盾，从而造成了一些工作失误。三是不同岗位职员存在误解。教师和行政管理人员共同组成了一所高校的教职工队伍，但是这两个群体却由于工作性质和信息获取的差异而不够团结。在城市学院，教师和行政管理人员除了工作上的交流，其余时间的交集不是很多，在加上一些行政工作的方式简单、不够透明，因而使得教师和行政管理人员在遇到矛盾和问题时，互不体谅，互相责难，这也是行政管理工作质量难以提升的难点。四是学院的行政管理岗位流动性不强。城市学院内部机构设置非常精干，往往是一个萝卜一个坑，有的行政管理人员在一个职位工作了10年也没有轮换过，这些长期而且机械重复的工作，非常容易让一个人产生职业厌倦感，因此在工作中，没有了激情和动力，工作态度得过且过，也不在思考有什么改进的措施和办法，这也是影响城市学院行政管理工作质量的又一大难点。
二、提升城市学院行政管理质量的路径
1加强顶层设计，改革行政管理的体制机制提升城市学院行政管理质量，首先要进行管理上的机制改革。转换工作重心，明确改革目标，走行政管理工作的内涵式、质量化的发展道路；健全工作机制，以绩效考评为导向，做好资源的优化分配，通过每一年度的质量评价，来督促和提升行政管理人员提升的工作积极性和主动性。其次要完善行政管理工作的评价机制。比如平衡计分卡的考核模式，从愿景、使命、战略中找出来的关键绩效指标，保证行政管理目标实现的考核指标。这能够反映行政管理人员服务对象和内部职工的重要情况，并通过流程等最终体现在提高组织有形资产的价值。再次，要进一步优化资源配置，在行政管理过程中建立竞争性资源配置方式和引导性资源配置制度，发挥好资源配置的调控作用，引导行政管理工作质量提升目标的实现。
2加强路径分析，探索行政管理质量提升的实施措施第一，加强学习和研究。把学习作为工作的手段和方法，加强自身修养，不断提高理论水平和工作技能。要树立“以人为本”的工作理念。尊重教师、理解学生，认真做好日常行政管理工作。积极探索现代高等教育规律。认真学习高等教育理论及管理方法，不断探索和把握教育规律，坚持继承与创新相结合，创造性地开展工作，要能够根据工作对象和工作条件的变化及时调整工作思路和方法，提高工作的针对性和预见性。努力拓展工作途径，创新工作方法，提高工作的针对性和时效性。第二，开展实践和拓展。岗位是干工作的平台，是承担工作责任的地方。城市学院各项教育工作的顺利发展，为行政管理人员提供了一个广阔的舞台，要真抓实干，肯做小事，并把小事做出色；要科学巧干。随着城市学院的快速发展和改革的日益深化，工作面临着许多新情况、新问题，如何应对不断变化的新形势，这就要求我们除了实干、苦干,还要巧干。面对不同的情况、不同的问题，要在开展工作的时候要与时俱进，用科学来武装头脑，力求使每一项措施都有足够的科学依据，都能够经得起科学和实践的检验，切实提高工作的效率。第三，不断破除定式思维。所谓定式思维定势是指人们在解决新问题（或拓展新领域）时，受到原有思考问题成功的局限而处于停顿的心理状态。城市学院要提升行政管理工作水平，就要破除定式思维。针对城市学院发展中形成的旧体制、旧制度、旧习惯，要进行长期的、全面消除的措施。制定严格的管理制度，创新用人机制，落实责任，并采取监督检查结果与奖惩挂钩，解决“干好干坏一个样，干与不干一个样”的问题，最终建立起来现代大学制度。
心里授权这一概念一直以来专家学者所给的阐释都不一致，不同的专家学者有不同的阐释。比如，有的专家认为心理授权就是一种提升自身能效感的内在激励方式；还有的认为心理授权是从心理学的角度对企业员工进行授权的心里感知过程，进而产生内在激励。因此心理授权在知识型企业心理授权管理的理论依据所牵涉的面就比较广，包括人力资源、人性假设和成本转移理论三方面。知识型人员主要指的就是高学历、很强的专业、在科研方面能力突出的顶级人力资源，在高校中、社会中、经济方面、政治方面和文化方面都有突出贡献，知识转移成本相比较高，因此可以把一定的决策权转移给知识型人员。同时通过心里授权搭建一个能展示知识型人员的科技平台，充分展示知识型人员的科研技能。经济视觉就是知识型企业的成果，主要表现在数量、质量、服务、科学技术和生产力上。知识型企业心理授权管理，不但能激励高校知识型人才的潜力，还能充分调动企业员工在工作方面的积极性，进而提升自身的能效感和工作能力，促进知识型企业产业的稳定展。理论方面，知识型企业心理授权管理不但牵涉到个人和公共的价值观，还牵涉到民主和公正等其他方面。心理授权管理也就是管理者不但要从理论方面关注知识型人才，还应注重正确引导知识型人员所取向的科研方向和个人需求，争取做到民主和公正，发挥应有的爱方面的理论、管理方面的理论和责任方面的理论。知识型企业心理授权管理一直把知识型企业产业的稳定发展作为目标，心理授权主要是对人员的管理，目标是使管理逐步民主化和公正化，这也是知识型企业产业人力资源管理的在最终价目标。只有通过心理授权才能抓住知识型人才的心理，才能更好的为知识型企业产业的稳定发展做出应有的贡献，才能促知识型企业产业的稳定发展。
二、心理授权在企业管理所要达成的目标
知识型企业心理授权管理改变了原有的管理模式，由原来的领导导向转为知识型人员导向，这也为轻松、自在、公平和公正的知识型企业心理授权管理创造了很好的环境，让知识型人员得到应有的尊重和关注，对实现科学化管理和知识型企业产业的稳定发展起到一定的推进作用。
（一）管理环境生态化管理环境指的是知识型人员所在的政治环境、文化环境和经济环境，在知识型企业心理授权管理中发挥的是最基本和直接的作用和影响力。在心理授权作用下知识型企业产业人力资源管理实现了一种轻松、自在、公平和公正的科技人力资源管理环境，促进政治方面、文化方面和经济方面的和谐统一，对于提升管理效率和管理目标的实现起到促进的作用，进而促进知识型人员实现自身价值，提升自身的能效感。管理环境生态化在管理者和知识型人员之间起到平衡调节的作用，促进知识型企业产业的稳定发展。
（二）管理服务统一化心理授权视角下的知识型企业心理授权管理就是实现管理与服务统一关系。知识型人员不但是管理对象也是服务对象，只有实现对知识型人员的尊重和理解，让他们参与到决策权中，并给与他们提出意见和建议，才能真正的实现民主化和公正化。知识型人员基本都是脑力劳动者，心理授权管理要把握知识型人员的个人特点，并根据他们的特点有针对性的在各个科研领域给与他们充分的鼓励、信任和关心，并在依靠他们的同时给与他们物质方面和精神方面的支持，注重他们工作环境的同时也应注重他们的生活环境，让他们在物质方面和精神方面都感觉到幸福感，从而充分调动知识型人员的工作积极性和责任感，进一步实现管理与服务统一化，为知识型企业产业的稳定发展做好铺垫。
（三）管理模式人本化知识型人员心理授权管理要想实现人本化，就必须以人文本，也就是以知识型人员为本，实现管理模式由领导导向向知识型人员导向发展。这一管理模式的转变是实现知识型企业产业管理者对知识型人员的管理的转变，这种管理模式对实现管理科学化和提升知识型人员的自身素质和能力有非常大的影响力。心理授权管理主要是对知识型人员的德育、仁爱和情义方面的管理，这些都是以人为本管理，知识型人员则是对管理者以优良的成果回报，发挥知识型人员自身的最大潜能，来实现知识型企业产业的稳定发展。
三、心理授权在企业管理中实施途径
心里授权是从知识型企业心理授权管理的角度来考虑知识型人员的自己的需求，是建设知识型企业心理授权管理心理授权的主要方式，也是实现知识型企业产业人力资源管理的有效方式。
（一）确定价值取向强化组织承兑知识型企业产业人力资源心理授权管理，主要目的是以管理为价值取向，同时也应该明确心理授权的价值取向。价值取向的明确促进两者的和谐统一。强化组承兑，主要包括情义方面承兑、责任感方面承兑和规范方面承兑，逐步实现和谐化和规范化，承兑主要是指企业员工的工资、福利和培训学习等，从心里上让知识型人员对企业感激，实现真正的民主化、公平化和公正化。
（二）以人为本增加人力资本投入心里授权管理就是以以人为本为前提。所谓以人为本就是采用开放式的用人机制，对知识型企业的管理要特别重视以人为本的思想，并把管理方面的工作重心放在尊重知识、尊重人才和激发知识型员工创造性上，进而充分调动员工工作的积极性和主动性。增加人力资本投入，在物质上满足知识型人员，包括增加人员的培训、提升员工生活质量、提升福利和工资待遇等。逐步提升员工对工作的积极性和主动性，同时提升工作绩效。
