发布时间：2023-10-16 16:02:08
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人才工作项目化管理样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
工作思路
（一）总体要求：以科学发展观为指导，以落实人才强县战略为统领，高标准建设以公共租赁住房为主体的人才家园，为高层次人才在我县创业发展提供住房和生活配套服务，进一步增强我县吸纳人才、承接项目、招商引资的能力，带动产业聚集，促进经济结构优化调整，推动环首都绿色经济圈建设，实现我县经济社会又好又快发展。
（二）基本任务：积极稳妥推进我县人才家园项目建设，严格控制项目质量和安全，争创精品，研究制定人才家园的运行管理制度，充分发挥人才家园吸引人才、聚集产业的作用。
（三）工作目标：按照省京津人才家园建设管理领导小组办公室《关于印发2011年人才家园建设管理工作要点的通知》要求，2011年我县人才家园建设目标任务为2000套。计划于5月底前开工建设，2012年10月竣工。
工作要点
（一）精心打造人才家园品牌。
1、规划设计上水平。加强与北京规划部门的联系，及时了解北京市的近、远期城市规划情况，合理布局人才家园项目，提高规划设计的科学性。坚持一流标准，统一风格、统一标识，突出特色、突出功能，严格按规范进行设计，做好与首都规划衔接。3月底前完成项目的总体规划和年度实施方案，并将项目规划设计方案报市政府进行论证和审查，报省政府备案。
2、项目建设创精品。按照无处不精心、无处不精细、无处不精美、无处不精彩的“四精标准”建设一流绿色居住社区，打造人才家园品牌。人才家园要做到环境公园化、车位地下化、户内精装化，加强新材料、新技术的应用，保证居住环境和质量，建成节能环保型绿色人才家园。
3、质量安全无事故。以精细化、标准化的要求做好项目建设的安全和质量的管理工作，项目建设管理中引入ISO9000质量标准。正确处理建设进度和质量、安全的关系。树立持续安全理念，抓好安全的主体责任、领导责任、岗位责任和监管责任。全面落实《建设工程安全文明工地标准》，积极组织开展创建省级安全文明工地，提高施工现场管理水平，有效防范建筑施工安全生产事故的发生；树立“百年大计、质量第一”的思想，落实工程质量保障措施，加强全方位、全过程质量控制，强化质量检查和监督，所有建设项目达到省优标准。组织有关部门每季度进行一次检查评定，并将评定情况向市人才家园办提交检查报告。参与建设的企业出现安全质量事故的要严肃处理，暂停投标资格或清出建筑市场。
（二）保证人才家园建设进度
4、加强工程项目管理。2011年新开工的项目要按规定进行招标，选择技术实力雄厚、能力强、信誉好、素质高的建设队伍，实行工程建设项目全过程管理，高标准、严要求，保证建设进度。
5、建立进度报告制度。县人才家园建设管理领导小组定期召开调度会，对项目投资和建设进度等进行调度，及时解决存在问题，确保完成建设任务。调度结果每旬末上报市家园办。
（三）强化政策保障措施
6、优先保障土地供应。认真落实环首都绿色经济圈建设工作的土地政策。研究土地综合利用，深挖建设用地潜力，结合城中村改造和房地产开发，统一考虑，综合配套，成片开发建设。
7、多种渠道筹措资金。给予项目建设资金补助或贷款贴息，积极争取金融机构贷款支持。创新融资模式，大力引进社会资金参与，多渠道筹集建设资金。执行国家、省规定的优惠政策及措施，确保减免到位。所涉及的各种行政事业性收费和政府性基金按规定的优惠政策执行。积极开展关于人才家园建设的招商引资工作。围绕人才家园做好招商文章，通过招商引进资金，通过招商引进人才，通过招商引进项目。
8、落实公共租赁房政策。项目规划设计要落实以公共租赁房为主体的要求，把人才家园项目全部纳入公租房管理，积极争取用地指标和资金补贴，3月底前，完成2011年中央公共租赁住房补助资金申报工作。
9、规范审批手续。参照公共租赁房建设的支持政策和房地产项目简化审批手续的有关规定，减少审批环节，采取联合审批、一站式服务等方式，建立绿色通道，优先办理相关手续。
（四）制定运行管理机制
10、制定人才引进标准。结合高层次人才创业园区和产业发展需要，确定紧缺型人才的种类，进一步明确人才家园服务对象的具体标准，7月底前，制定《人才家园人才引进标准》并报市政府进行审核后，报省政府批准实施。
11、建立运行管理机制。人才家园房源统一配租使用，将县京津人才家园建设管理领导小组办公室电话向全社会公布，受理申请，审查资格。根据引进人才的需求，按照人才的层次和贡献，分别予以馈赠、出售、租赁和免费使用等方式，灵活掌扭人才家园运营模式。
建立准入和退出制度、设施维护和运行制度。人才家园建设工作完成后，由住建局统一进行日常维护，强化对人才家园使用的监督管理，8月底前，制定《人才家园运行管理办法》并报市政府审核后，报省政府批准实施。
推进措施
（一）加强组织领导。成立县京津人才家园建设管理领导小组，建立健全协调联动机制，强化综合协调职能，研究解决重大问题。建立工作责任制，把责任制贯穿于人才家园建设工作的各个环节，确保质量、确保安全、确保进度。
（二）组织调查研究。与北京各重点院校、科研机构、外资企业、大中型企业积极联系沟通，做好调查，深入了解有关人才住房需求类型和区位要求。加强与北京规划部门的联系与衔接，及时了解北京市的近、远期城市规划情况，提高人才家园规划建设的科学性。
上海市安装工程有限公司是上海国资委直属企业上海建工全资子公司，从事建筑工程机电安装，目前拥有职工2400人，年施工产值近60亿。近年来，围绕企业快速发展和“走出去”战略对项目人才要求，公司加强了对项目人才培养工作的力度，逐步完成了项目人才培养体系框架建设，并取得了一定成效。
一、完善项目人才培养体系和机制建设的必要性
（一）公司快速发展对人才培养要求提高
在人员数量方面：一是近年来公司承接项目数量增多、项目体量加大，管理能级提高，对项目管理人员提出了更高的能力要求。公司管理部门人员新老交替和人员提升后，表现为项目部各岗位人员数量出现缺口；二是承接项目数量增多，也使项目施工人员数量存在巨大的缺口。
在人员素质方面，一是新承接项目对技术管理要求提高，需要项目管理人员提升技术创新和管理水平；二是新引进的大批员工，短期内无法完全适应项目施工技术与管理工作的要求；三是项目工期都比较紧，要求项目人员业务技能最好短期内快速提升。
（二）建筑业传统的人才培养周期过长已无法适应形势要求
建筑安装行业从业特点是专业涉及面广、技术性强，公司经营管理水平主要依赖于各类技术、管理人员的素质。项目人才培养传统的做法就是师徒带教和岗位实践，在传统方式下，专业技术人才需要通过4、5年时间的培养才能独挡一面，而越来越多的项目管理工作，则要求新上岗人员业务技能水平最好能在短期内快速提升。
（三）属地化员工的培养要求提供更好的人才培养方式或途径
随着公司“走出去”战略的实施，外地市场不断拓展，如何快速应对和解决异地施工的技术和管理问题、加快属地化员工的培养，也对公司人才培养工作提出了速度和效率的要求。
上述情况充分说明：项目人才队伍是公司各类人才的来源；只有培养出高素质的项目人才队伍，才能不断为公司输送各类人才，保持公司的核心竞争力和快速发展。并且，只有加速项目人才培养速度，才能尽快满足不断新开工项目对人才的需求，提升项目管理水平和综合效益。
众所周知，人才培养是一项系统工程，涉及人才培养所需的知识体系、培养渠道和方式，也包括人才培养机制、企业文化等诸多方面。同时，建筑行业具有项目分散、工期紧张的特点，人才培养工作面临集中培训难、工学矛盾突出等问题，如何加快项目人才培养工作需要系统的思考和实施。
二、项目人才培养体系与机制建设的主要内容与实施
公司认为，项目人才培养体系的内容，包括项目各类岗位管理技能要求，以及据此形成的项目管理知识体系，也包括项目人员的学习培训方式、培养渠道等实施办法，同时，项目人员的薪酬、职级晋升等相关激励与约束机制，对引导员工积极主动提高自身的专业技能和管理水平，并最终体现在个人业绩、项目经济效益与品牌效益上，有着重要的作用。
围绕项目人才培养体系建设，公司不断加强管理工作的研究与实施力度，经过几年的不懈努力，逐步形成了比较完善的项目人才培养体系与工作机制。
（一）工作基础
“十一五”之前，公司就开始加强项目施工技术人员的培养探索工作，主要表现在以下方面：
1．项目人员的基础教育培训。通过明确项目各类岗位的任职资格和工作要求，形成项目部人员岗位职务说明书，同时针对岗位职务说明书，展开项目部人员的岗位培训，并通过继续教育等形式不断更新员工知识提升业务技能，主要以结合工程实际为主，集中上课培训指导，还没有系统的培训知识体系。
2．项目人才培养方式。由于安装行业涉及技术面广大，新招聘应届生没有完全对口专业，新员工培养主要是师徒带教和参加岗位取证培训。对老员工则采取技能考评来鉴定他们的业务水平，公司每年举办专业人员培训和考试，并对成绩合格的人员通过专家组综合评定，通过考评结合实现员工的职级晋升。 转贴于
3．项目人才培养机制。公司通过制订《岗位等级工资制度实施办法》、《施工员等级评定和聘任考核办法》、《材料、安全人员等级评定和聘任考核办法》等制度，把项目主要岗位人员技能与职级晋升和薪酬体系联系在一起。
上述工作对项目部主要岗位人员提高工作技能发挥了积极作用，但已经不能满足企业发展对人才培养工作提出的新要求。
（二）完善内容
公司“十一五”规划的实施，对人才培养工作提出了系列新的要求：一是企业各类人才最好能够批量、快速成材，以满足新开工项目的需要；二是施工生产任务繁重，工学矛盾的存在要求改变传统的课堂培训方式；三是越来越多的市外项目，要求快速应对和解决异地施工的技术、管理问题；四是如何快速、系统地提高异地项目人员技术管理水平迫在眉睫；五是企业项目人员应逐步具备完成规范化、标准化产品的专业技术和管理能力。
上述新的人才培养要求，使完善项目人才培养体系提到了公司工作日程上。经过多方研究讨论，公司认为，只有通过形成系统的项目管理知识体系与培训教材、开创新的学习培训方式和人才培养途径、建立系统的项目人才培养体系和机制，人才培养工作才能从根本上得以解决。
1．项目管理知识体系的完善
（1）项目施工技术管理知识体系的建立。从2006年8月开始，公司组织管道、电气、通风、设备、焊接五个专业的技术专家，历时一年多，完成公司项目施工技术管理知识体系的教材编写。这使五个专业的施工技术人员在项目管理、学习培训过程中有了参考资料和教材，极大地方便了专业施工技术人员的学习与工作。
（2）项目管理知识体系的建立。2008年初，公司成立项目管理知识教材编写领导小组与工作小组，开始进行项目管理知识体系的培训教材编写，共包括项目经理、项目副经理、项目经济师、项目工程师、材料员、安全员、成本员、机具员、资料员九个管理岗位的项目管理知识内容。经过一年半的努力，基本完成九大项目管理岗位的培训教材编写。包括之前完成的各专业施工技术知识培训教材，形成了包括十大岗位在内的，共计400万字的公司项目管理知识体系，形成了公司特有的项目管理工作要求和工作程序的知识库。
项目管理知识体系的内容，一是作为各类岗位培训教材，对公司项目部各类人员进行培训；二是通过公司OA系统的知识管理，供公司两级管理部门人员查阅学习。
项目管理知识体系是项目人才培养内容的体系框架和依据，不仅可以作为项目人员学习培训的主要依据，也可作为员工平时工作要求和程序的指南与参考资料，也可为公司项目施工产出统一的产品作标准。
2．项目人才培养途径与学习培训方式的完善
在京召开
6月28日至29日，中国大唐集团公司党建、人才、思想政治工作会议在北京召开。本次会议的主要任务是认真总结创先争优活动的实践经验，积极探索构建创先争优长效机制，全面推进集团公司系统党建、人才、思想政治工作，进一步动员广大党员、干部和员工对标杆、攻短板、练内功，坚决打赢“一保一降”攻坚战，戮力提升“三大能力”，以优异的成绩迎接党的十胜利召开。董事长、党组书记刘顺达在讲话中指出，两年多来，集团公司在全系统广泛深入地开展了以“求真务实铸精品、同心跨越尽人才、创新发展出效益”为主题的创先争优活动，积极探索构建以创造卓越绩效为导向的创先争优长效机制，不断提高党建工作科学化水平，转变工作作风，推动人才队伍建设，促进企业发展任务的完成，实现了战略文化双落地，为全面提升管理水平奠定了基础，并在党建、人才、思想政治工作实践中获得“坚持卓越绩效导向，坚持以人为本，坚持聚焦项目，坚持动态对标、持续改进，坚持管理创新，坚持发挥‘两个优势’”等6点启示。刘顺达深刻分析了集团公司在艰难转型升级时期，面临的党建、人才、思想政治工作方面的诸多挑战和任务，并部署了当前和今后一个时期十个方面的重点工作。一是认真学习贯彻党的十精神；二是大力加强各级领导班子建设；三是全面提升人才工作科学化水平；四是进一步完善“两全”机制；五是建立健全创先争优长效机制；六是大兴求真务实之风；七是进一步加强制度建设；八是深入推进党风廉政建设；九是切实加强思想政治工作和企业文化建设；十是充分发挥工会、共青团组织的作用。总经理陈进行结合当前形势和任务，提出了在新形势下做好党建人才思想政治工作的四个方面意见，即：必须坚持围绕中心，服务大局的正确方向，牢牢把握科学的检验标准；必须立足当前，突出重点，切实发挥好党建工作的关键作用、人才工作的支撑作用、思想政治工作的保障作用、纪检监察工作的监督保证作用、工会组织的桥梁纽带作用、企业文化的引领作用；必须坚持正确的思想路线和科学的工作方法，一切从实际出发，准确把握工作的客观规律，密切联系群众，把抓落实放在首位，不断解放思想；必须对标杆抓落实，强管理增效益，扎实推进当前各项重点工作。陈进行强调了当前需要重点抓好几项具体工作：一是要落实责任，全面抓好安全生产各项工作；二是抓住有利时机，切实扭转经营工作被动局面；三是咬定目标，加快调整“四大结构”，积极发展“七大板块”；四是精心组织，深入开展好管理提升活动；五是要周密策划，做好年中工作会议各项准备工作。（中国大唐集团公司）
第十届中国大唐专业知识和技能竞赛成功举办
6月19日，第十届中国大唐专业知识和技能竞赛（热力机械类点检定修专业）决赛颁奖仪式在中国大唐集团公司首阳山点检定修培训基地举行。中国大唐集团公司副总经理金耀华对通过本次竞赛大规模推进人才开发工作，树立人才标杆、检验人才成果和贴近实际补短板给予充分肯定。他指出，要树立“参赛选手都是人才”的科学人才观，深刻认识人才支撑企业发展的战略地位。要加强三级人才开发体系建设和规划落地，将立足基层一线作为人才开发的基点和方向，标准化班组建设和日常工作作为人才开发的重要抓手。他还就集团公司推进点检定修工作做了重点部署。经竞赛组委会确认，根据《专业知识和技能竞赛管理办法》，中国大唐集团公司决定授予刘海龙、郝永利等14人“中国大唐技术能手”荣誉称号；授予吕永军、贺善举等28人“中国大唐优秀技能选手”荣誉称号；分别授予河南分公司“团体特等奖”，大唐国际发电公司、湖南分公司“团体一等奖”，广西分公司、甘肃发电公司、安徽分公司“团体二等奖”荣誉称号等。本次竞赛历时5天，共有来自集团公司系统各单位的137名选手参赛，主要体现出5个特点：层层选优，人人参与，推进了关键工种人才开发工作；赛事创新，贴近实际，提高了竞赛的针对性和实效性；规则严格，裁判负责，确保了赛事的公平公正；发现人才，激励人才，树立了一大批专门拔尖人才标杆；赛事测试，成就基地，提升了专业培训基地品牌形象。（中国大唐集团公司）
国网北京经济技术研究院成立两家分院
6月19日、21日，国网北京经济技术研究院分别在天津、上海成立天津分院和上海分院。两家分院成立后，将加强天津市电力公司、上海市电力公司的规划设计力量，确保天津公司、上海公司“大规划”体系建设扎实推进。经研院相关负责人表示，经研院作为“大规划”“大建设”的技术支撑单位，全力为国家电网公司系统规划设计、技术支撑体系建设和省级经研院建设提供支持。经研院将通过分院，加快为天津、上海电网培养技术人才，加快提升分院规划、设计、评审业务能力。天津公司、上海公司相关负责人表示，将借助经研院的技术优势和力量，强化技术支撑，全力构建分层承担的“大建设”体系和集约高效的“大规划”体系，确保高水平完成“三集五大”体系建设任务。据悉，两家分院将尽快开展规划设计业务，创新业务流程；加强规划设计专业队伍建设，尽快提升业务能力。（国家电网报）
浙江省电力公司启动ERP-HR人力资源管理咨询
随着全球经济一体化进程的加快、国内市场的持续走低，我国企业的经营地域逐渐从国内市场走向国际市场，人力资源管理从传统的、单一区域的人力资源管理向多元化、国际化人力资源管理过渡。所谓国际化人力资源管理就是在全球范围内获得、配置和有效使用公司人力资源的过程，包括海外人才引进、培训发展、激励措施、属地化管理等等。国际化战略中人力资源管理呈现出新特点：
1、员工驻外长期性和流动性。无论是海外市场开拓还是海外项目建设员工驻外时间都会比较长，再加上员工更换成本、往返路费等因素，往往在外连续工作时间较长，遇到特殊情况可能还要延长期限。另外，驻外员工也是跟随着海外项目的状况而具有较大的流动性，会随着项目的进展增多或减少，会跟随市场的变化往来各个国家和地区，往往在一个国家或地区工作2～3年就要变换工作地点，这也要求海外员工要有比较强的适应能力。2、文化差异性明显。公司拓展海外市场、经营海外项目，就要与不同国家、不同文化背景的人打交道，民族文化差异、国家文化差异甚至是企业文化差异在实施国家化战略时会被放大。此前有不少中资企业海外并购、海外项目就是因为在人力资源管理过程中忽视了文化差异，最终以失败告终。3、人才需求的综合性特点突出。随着海外市场的竞争日益激烈，人才的争夺也成为了重要焦点。海外市场与国内市场因为存在环境、文化差异，同时也有成本考虑，在人才需求上有着明显不同，综合素质突出的人才。除语言能力外，更需要有创效型项目管理人才、创新型科研技术人才、实战型技能操作人才、复合型国际化人才等综合性的人才，才能保证企业在国际市场上的竞争力。4、管理风险和成本较高。一个企业要进行跨国经营，必须考虑到四大风险，即政治风险、法律风险、财务风险和运营风险，在人力资源管理过程中就要通过人员配置、培训、绩效管理等方法有效规避风险，涉外人力资源管理的风险大于一般的人力资源管理。同时，管理成本由于涉及到不同国家和地区，员工长期驻外，在人力资源成本、交通、住宿以及法律咨询等管理成本开支较大。
二、国际化人力资源管理存在的突出问题
（一）国际人才的结构性矛盾突出
一方面，在知识结构上比较单一，不能滿足技术要求日益复杂的国际工程承包的需要，也不能满足国际工程向国际投资转变的战略调整，急缺既懂外语、技术，又懂管理经营、商务洽谈、资本运作、投融资的复合型人才。另一方面，在年龄结构上，在一定程度上出现了人才断层，即近几年接收的大中专毕业生在技术、经验匕还存在明显差距，相对于快速发展的海外市场，处在当打之年的中青代力量明显不足。
（二）国际化企业吸引力持续下降
随着我国国内生活水平的不断提高，出国工作的光环渐渐退去，同时伴随新生代员工进入职场，就业取向也渐渐发生变化，职业规划、家庭因素、工作环境、工作氛围等柔性吸引力逐渐替换单一的薪酬吸引力。另一方面，随着越来越多的企业加入到国际化的竞争中，对人才的渴求推高了国际化企业员工的整体薪酬水平，人工成本不断增加。国际化公司吸引力下降也是员工离职率较高的根本原因
（三）考核激励的方式和手段仍然较为传统和单一
国际市场开拓和国际项目建设，受国际化管理风险的影响，与国内相关工作比较具有非常大的不确定性，考核激励的重点和方式与国内业务有着天壤之别。例如，一个海外重点项目，从发现项目、跟踪项目、商业谈判、投标中标、建设完工等，可能历时5、6年，又的可能长达8、9年，如何在其全过程中结合海外项目特点做好考核，又如何根据考核结果进行必要的激励，这些都是摆在国际化企业面前的突出难题。
（四）本土化管理停滞不前
本土化管理既体现海外经营管理规范化程度，又是提高本土竞争力的一个有效途径。但目前，受到国内企业，尤其是国有企业传统文化的影响，在海外市场属地化管理方面仍有待完善，海外管理人员及业务技术人员基本上都是国内选派，当地员工除劳务工人外，鲜有外籍人员参与企业经营和技术管理，这种人力资源配置一方面推高了企业国际化管理成本，另一方面，在驻地国与当地政府、企业制造了文化壁垒，不利于促进公司当地业务的开拓与发展。
三、国际化进程中人力资源管理的对策措施
针对企业国际化战略实施过程中人力资源管理方面存在的突出问题，提出相应对策和措施，全面推动企业国际化战略的落地实施。
（一）通过人才引进与培训，缓解人才结构性矛盾
1、加大国际化人才的引进力度。无论是国内还是国外，企业竞争的核心永远是人才的竞争。根据企业发展战略，针对急缺人才实施定向突破，采用猎头招聘、市场化公开选聘、推荐等方式，引进5～6名具有海外施工经验的优秀人才作为补充，有效改善部分海外项目推进缓慢的难题。2、做好战略人才的梯队引进。企业战略始终是处在不断发展变化中，人才引进更要与企业战略相匹配，具有一定的前瞻性。目前，坚持招聘外语、企业管理、金融投资等专业的高校毕业生，为下一步公司转型升级提前布局，搭建公司国际化战略的人才梯队。3、做好现有员工的国际化培训。打造专业化的团队是企业不断追求的目标，通过培训能够加强员工的各项能力，开展FIDIc条款、通用外语、国际商务礼仪、驻地国文化等方面的专题培训。同时利用好内部轮岗、导师带徒等机制，加强综合部门与业务部门的人员交流，互相借鉴好的工作和管理模式，为各类人才的培养创造更为广泛的实践机会，通过专业培训活动不断提高员工的国际化素质和能力，打造国际化复合型人才队伍。
（二）通过职业生涯规划、企业文化建设等方式，着力提高企业综合吸引力
1、员工职业生涯规划。根据马斯洛需求层次理论，随着基本生活需求的满足，越来越注重社交、尊重、自我实现层次的获得与满足，这就需要企业为员工搭建成长和发展的通道，尤其是工作3～5年的优秀的年轻员工需要加强培养，及时给予必要的舞台与关注。在员工职级、职务体系中，设计更加灵活，对连续驻外工作2年以上人员缩短职级晋升时限；另一方面可以设立与国内职级脱钩的海外职务体系，驻外期间享受海外职务职级待遇，给年轻优秀员工加任务、压担子，促进其成长。2、海外员工关怀机制。针对海外员工驻外时间长、工作生活环境艰苦、压力大，有针对性的开展员工关怀、帮扶机制，营造良好的企业文化氛围，靠文化、感情、氛围留住人才。例如，海外青年员工心理关怀机制、海外员工家庭帮扶机制、家属探亲随任机制等。
（三）通过个性化考核、市场化激励约束等，丰富考核激励的方式和途径
1、基于海外经营项目特点的个性化考核。针对海外项目周期长、难度大，尤其是项目前期工作难以量化等特点，将考核指标按照不同项目进行个性化定制。例如引入“里程碑”考核对海外项目跟踪期、海外投资项目建设期等进行周期性考核；针对国际市场竞争激励，进一步强化考核的结果导向，发挥绩效考核“指挥棒”作用。2、引入市场化薪酬协商机制，丰富薪酬结构，适当提高薪酬激励水平。面对越来越激烈的国际化人才竞争，海外人员薪酬要在结构上、水平匕与市场接轨。一方面，根据考核情况，重点对市场开拓、海外运营的个人和团队增加绩效薪酬占比，同时探索实施股权激励、岗位分红权、超额价值分享等中长期激励措施；另一方面，通过协议薪酬的方式，约定考核目标、约定薪酬水平，将海外人员的薪酬水平与市场接轨，增加薪酬弹性和差异性，在总体人工成本可控的前提下，提高薪酬激励的效果与吸引力。
关键词：国土资源；信息化建设；政府管理
作为重要的政府职能部门，市级国土资源管理部门肩负着保护与合理利用土地、矿产等自然资源、规范国土资源管理秩序、实现国土资源的优化配置等重要责任，在参与全市宏观经济调控、加强资源监管、保障资源安全等方面发挥着重要作用。加强市级国土资源信息化建设，提高国土资源管理工作的现代化水平，为政府部门宏观经济调控和科学决策提供国土资源信息支持，对于促进全市社会经济又好又快发展具有重要的推动作用。
近年来，在国家、省级国土资源管理部门领导的高度重视和大力支持下，在各市国土资源信息化建设工作者和各业务部门工作人员的共同努力下，市级国土资源信息化建设在基础设施、网络、业务应用系统开发和网站建设等方面取得了一定的成效，信息化水平得到了一定程度的提升。然而，随着信息化进程的推进以及市政府部门和社会各界对国土资源信息需求的不断增大，市级国土资源信息化建设中存在的困难和问题也逐渐显现。
1市级国土资源信息化建设中存在的问题
1.1国土资源信息化项目建设技术难度大
国土资源管理主要包括土地管理、矿产资源管理、测绘管理、地质环境、土地督察、执法监察等多方面的内容，业务范围广，流程复杂。国土资源数据涉及土地、矿产、测绘等不同部门，种类繁多，数据量大，具有时空动态性、时效性等特点。复杂的业务内容、海量的数据，客观上对信息技术的应用提出了很高的要求。在推进信息化建设过程中，如何加强业务应用系统建设，理顺业务流程，提高行政审批效率；如何实现对数据的有效管理，促进不同部门间不同格式数据的共享与交换；如何加强电子政务系统建设，实现政务管理的科学化、现代化；如何加强社会服务系统建设，为社会公众提供有效的国土资源信息等等，不仅需要“3S”（GIS、RS、GPS）技术作为支撑，还要综合应用空间数据挖掘技术、数据库技术、网络技术等信息技术，这都加大了信息化项目建设的技术难度。
1.2国土资源数据分散，格式不统一
市级国土资源信息化建设起步相对较晚，业务应用系统的开发也相对滞后。在信息化建设前期，各部门使用的业务系统多由国土资源部、省国土资源厅统一组织配置。由于业务内容和需求不同，不同部门使用的系统也存在差异，造成了数据的分散。特别是有的部门使用多个系统，这些系统由不同的软件公司开发，而开发使用的编程语言、数据接口标准各不相同，在运行环境、数据标准、存储格式上难免会存在差异。比如，由于使用不同的业务系统，土地利用总体规划数据为MapGIS软件格式，而地级成果数据为ArcGIS软件格式，造成了同一区域内数据格式的不统一，数据的交换、共享难度较大。
1.3信息中心组织、协调能力有限，推进信息化建设难度较大
市级国土资源信息中心的主要职能是：负责全市国土资源系统信息化建设的规划以及市级信息化建设项目的实施、管理和维护；按照省国土资源厅信息中心的统一规划和部署进行网络及各种应用系统建设，并指导县（区）级国土资源管理部门的信息化建设工作。随着业务系统建设项目的逐渐增多，项目内容也扩展到更多的业务部门，信息中心与不同部门间的沟通、协调工作越来越重要。然而，在业务系统的开发部署过程中，有的工作人员由于对信息化的认识存在局限性，认为信息化就是信息中心一个部门的事，对与本部门业务关联性不大的系统的部署工作不积极；有的工作人员由于长期形成的工作方式和工作习惯，对新系统的应用存在抵触心理等。信息中心作为技术部门，在组织、协调等各方面的能力有限，推进信息化建设的力度明显不足。
1.4国土资源信息化建设专业人才缺乏
国土资源信息化建设内容繁杂，信息化建设项目涉及的业务部门多，工作量大。信息中心作为信息化工作机构，日常工作包括：网络及各种业务应用系统的部署、维护，服务器、交换机等设备的调试，网站内容的日常维护、更新等内容。随着各部门业务系统的相继部署，数据量不断增大，系统的维护任务越来越重，内容也更趋复杂。面对日益繁重的工作任务，信息中心的技术力量却相对有限，日常的软、硬件系统维护已经疲于应付，对信息化建设项目的规划、协调及县（区）级信息化的指导等工作更是力不从心。
另外，国土资源业务流程复杂，业务系统的建设客观上要求技术人员充分了解各部门的工作职能，并熟练掌握业务的办理流程，以保证系统能满足其实际工作的需要。不断增加的信息化建设项目，越来越繁重的系统维护工作，迫切需要一支既熟悉国土资源业务，又掌握信息技术的专业人才队伍来进行保障。繁重的信息化建设任务与专业技术人才缺乏的矛盾日益突出。
2加强市级国土资源信息化建设的相关对策
2.1自主研发与合作开发模式并举，拓宽信息化项目建设渠道
国土资源信息化涉及国土资源工作的各个领域和环节，信息化建设项目内容繁多，技术要求高，完全依靠市级国土资源部门的技术力量几乎难以实现。在目前技术力量薄弱、信息化人才缺乏的条件下，可充分借助外部条件，拓宽信息化项目建设的渠道，采取多种模式开发建设。
一是外包模式。对于业务内容复杂、审批流程涉及多个部门、各部门间存在数据交换与共享的项目，可采取外包模式。另外，由于各市国土资源管理部门职责类似，业务审批流程大同小异，有些项目建设也可采取部分外包的模式，即由项目承包商针对某市的实际业务流程，对其已建成的其他地市的系统进行局部调整，以满足该市的实际需求。
二是外购模式。对于业务内容相对独立、业务办理流程清晰、审批事项仅限于单个部门、无需与其他部门进行数据交换和共享的项目，可采取外购模式。
三是自主研发模式。对于功能简单、工程量小、开发周期较短、依靠现有技术力量能胜任的项目，可采取自主开发的模式。
四是合作开发模式。对于业务流程相对复杂、数据流转涉及多个部门、开发过程中需要实时了解各部门的业务需求并对功能模块进行适时调整的项目，可采取合作开发的模式。
信息化项目的建设要做好统筹规划，避免盲目建设、重复建设。项目建设前期要根据业务需求做好调研，对项目实施的可行性进行系统分析；项目建设过程中要按照统一的数据存储、交换、共享标准，特别是外购与外包的项目，要统一业务系统数据接口标准，以保证不同系统间数据的交换与共享。项目建设后期，要根据业务部门的反馈情况对系统的功能进行调整，以保证系统满足国土资源管理工作的实际需要。
2.2统一标准，建设市级国土资源数据中心
数据是业务应用系统的基础，标准是实现数据交换与共享的关键。市级国土资源数据主要集中在土地、矿产和测绘三个方面。土地管理方面，主要有土地利用现状数据、城镇地籍数据、土地利用规划数据等；矿产管理方面，主要有矿产资源储量数据、矿产资源规划数据、地质勘查规划数据等；测绘管理方面，主要有地理坐标数据、高程点数据、遥感影像数据等。可以按照统一的技术框架和标准规范，把分散在不同业务部门、不同时期基于不同技术平台构建的国土资源数据进行整合、汇集，建设市级国土资源数据中心，形成市级国土资源信息交换体系，以实现数据的集中存储和管理，进而为国土资源各业务部门提供信息共享和服务。
2.3建立国土资源信息化宣传和培训机制
针对市级国土资源信息化建设中存在的问题，如对信息化建设的认识不足、传统的工作方式和习惯不能与信息化应用相适应等，可以从加强信息化宣传和业务系统培训两个方面着手，建立信息化宣传和培训机制，提高工作人员的信息化意识和基本技能，从整体上提高信息化应用水平。
一是建立信息化宣传机制，加大对国土资源信息化建设重要性和紧迫性的宣传力度，特别要注意加强对主管领导和各业务部门负责人的宣传。宣传内容要切合国土资源管理工作的实际，明确信息化建设的重要性和意义；语言应简明易懂，避免使用专业性的词汇。通过宣传，人们对信息化建设的内容、目标、任务、规划有清晰的认识，以获取他们对信息化建设工作的理解和支持。
二是建立信息化培训机制，加强对现有工作人员和技术人员的培训。结合信息化项目建设及各项业务系统的使用，主要做好主管领导、各部门负责人、各部门业务人员、信息中心技术人员四个层面的培训工作。要结合应用，注重实效，可采取集中授课、现场指导、边学边用等多种形式定期、有针对性地进行培训。对工作时间长、技术能力不高的业务部门工作人员，还要加强信息化基础知识的培训，使之能跟上信息化建设的步伐。
2.4加强信息化组织机构建设，建立信息化管理体制和考核制度
国土资源信息化建设不仅涉及到大量人、财、物的投入，而且涉及到人们的思想观念、传统管理方式和工作习惯的变革，涉及到不同业务部门的协调与信息资源的重组，任何一个环节的疏漏都可能会影响整个信息化进程。因此，必须要加强信息化组织和机构建设，对信息化建设项目进行统一规划、实施、管理和维护，为各业务部门提供技术支持，协调和推进信息化建设工作。
针对市级国土资源信息化建设中存在的组织、协调难度大的问题，可通过建立信息化管理体制和信息化应用考核制度，加强对信息化建设的领导和激励。
一是建立信息化管理体制。目前，按照部、省级国土资源管理部门的要求，各市相继成立了信息化建设领导小组和信息中心，可以由信息化建设领导小组负责信息化项目的协调和推进，各业务部门负责各自职能范围内的信息化应用，信息中心提供技术支持。部门各司其职，紧密配合，形成领导小组管理、业务部门参与、信息中心支持的信息化管理体制。
二是建立信息化应用考核制度，将业务系统建设和应用作为业务考核的重要内容和指标，由信息化建设领导小组定期召开会议，对各业务部门运用信息技术手段规范和创新国土资源管理工作情况进行考核，同时对存在的问题进行总结、分析，对好经验、好做法加以推广。
2.5加强国土资源信息化专业人才队伍建设
人才是信息化建设的技术保障，针对市级国土资源信息化建设专业人才缺乏的问题，可通过多种渠道引进人才并加强培训，建立有利于吸引人才、留住人才的机制，形成一支既掌握信息技术和信息管理，又熟悉国土资源业务的专业人才队伍。
一是建立灵活的人才引进机制，拓宽人才引进渠道，吸收高素质信息化人才加入国土资源信息化建设行列。一方面采取面向社会公开招聘的方式，充分利用社会资源，对从事软件开发、网络建设等相关行业人才，特别是国土资源业务软件开发和数据处理的人才进行引进；另一方面与高等院校合作，鼓励计算机、测绘、地理信息系统专业在校大学生来信息中心实习，充分利用高校科技优势和人才资源。另外，要建立激励与分配制度，采取切实有效的措施，形成有利于吸引、留住人才的环境。
二是加强对现有技术人才的培训。一方面，采取定期与不定期、集中与分散结合等多种形式，加强对计算机及网络建设、数据库开发与应用等信息技术和国土资源管理业务的培训，打造一支既精通信息技术、又熟悉国土资源业务的复合型人才队伍。另一方面，对于有一定的计算机技术、信息化工作和国土资源管理业务基础的人员，可借助高等院校进行在职培训，把握信息技术的最新发展动向，将先进的信息技术和理念应用于国土资源信息化实践，提高信息化建设和管理水平。
3结束语
国土资源信息化建设是一项长期、复杂而艰巨的系统工程，技术要求高，建设难度大。市级国土资源信息化建设起步较晚，信息化技术力量相对薄弱，加上受传统的管理观念和工作习惯的影响，难免会遇到国土资源管理工作与信息化发展水平不相适应的问题。市级国土资源管理部门应结合本部门的实际需求，从加强信息化专业人才队伍建设、完善相关的体制机制等方面着手，以需求为导向，以应用促发展，统筹制定信息化建设发展规划，提高国土资源管理工作的信息化水平，进而实现国土资源信息的社会化应用，推动社会经济的健康、持续发展。
参考文献：
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[3]刘羽帆，谢娜，段建南.县级国土资源信息化建设的思考[J].安徽农学通报，2011，17（07）：173-174.
【关键词】档案提升；信息化；人才建设
只有时代的企业，没有永远成功的企业。企业一个阶段、一个时期的成功可能是踏准了时代的节拍，但外部变化非常快，企业不一定总能踏准节拍。管理提升就是要成为时代的企业，踏准时代的节拍，这就是要求我们在提升过程中不断创新和战胜自我，在市场中以变制变，变中求胜。在整个管理提升活动中，通过自我评判，自我审视，档案管理至少应该在以下几个方面进行提升。即：提升档案理念；提升档案利用能力；提升档案管理管理水平；提升档案信息化管理；提升档案工作人员的素质。
1、档案理念提升，是公司持续发展的前瞻
企业档案是企业在各种活动中形成的记录，随着社会的进步，企业档案不能停留在传统的管理上。在传统的建筑施工企业工程档案中，收集归档的主要是施工准备阶段、施工过程阶段和施工竣工阶段的资料。但是随着企业主营项目的扩大，项目内容涉及多方面，尤其是目前涉及到很多BT、BOT、EPC项目，BT项目的档案资料要从项目的可行性研究、立项、招投标等着手开始收集，对施工准备、施工过程和竣工验收进行控制，最后对工程的决算、经营、竣工进行总结。有的项目还涉及到设计、运营，如果企业档案工作人员还按着传统的档案管理原则，那么归档的资料一定是不完整的，也是不齐全的。企业档案工作者应随着企业的发展而发展，随着企业的进步而进步，转变工作理念，与企业共同进步。
2、档案开发利用的提升，是公司开拓市场的有利支撑
企业档案是企业活动的真实记录，企业在活动中形成的各类荣誉是记录企业光荣的业绩。企业档案工作者不能让这种光荣的业绩躺在无声的档案盒里。当前，档案工作者在企业开拓市场方面充当重要的角色，他们为市场开拓提供各类真实的、原始的档案资料的同时，积极地开展档案信息资源的多层次系列开发，与企业文化相结合，宣传企业文化，对企业形成的各种荣誉以陈列馆的形式进行展示。档案展览可以充分利用声、光、电等现代技术，使档案文献更加形象化、生动化，具有观赏性和趣味性，而且档案展览周期短、见效快、印象深。因此档案工作者不断拓展新理念、探索新思路、应用新技术、推出新成果，是档案信息资源开发工作的时代特色。唯有充分开发利用企业档案信息才能为企业市场开拓提供强有力支撑。同时推动档案利用的继续提升。
3、档案管理水平提升，为公司风险管理提供可靠的保障，是企业成本控制、降本增效的有效依据
从实践来看，项目策划应从市场运营开始，一个完善的项目策划，从合同谈判阶段开始了，因此我们的档案管理工作也应该从市场招投标开始，档案的资料收集工作从招投标开始跟踪，工程的资料从招投标―中标―项目策划―项目施工―项目交竣工―经营决算―项目总结，形成一整套系列完整的资料。这类资料记载了企业项目活动的历史，有成功的经验，也或有失败的教训。企业不仅要壮大营销市场，还必须向管理要效益，企业要引入精益管理理念，做好控本经营，降本增效的工作。控本经营、降本增效是开展管理提升活动的重要目的，也是公司实现经营上台阶，完成全年经济指标的内在要求。因此，档案管理工作做好了，资料收集齐全，内容完整，这些资料可以供决策者从事公司各项活动的参考。以往企业自身经营的指标、同期同行业的指标、同一类型项目的各项指标，蕴藏在档案资料中，这些指标是企业对标的基础。在激烈竞争的市场经济下，是公司实现管理提升的依据，是做好项目策划，实现项目盈利的基础和前提。是公司进行风险控制，成本控制，降本增效的有效依据。
4、档案信息化管理提升，做到资源共享
传统的档案管理，主要是指对实体档案进行管理，此种管理具有封闭性强和共享性弱，且不宜长期保存的特点。而在信息技术时代应运而生的现代化的档案管理开拓了档案的信息化建设，极大地提高了档案管理的效率和质量，增强了档案的共享性和开放性。档案信息化是指档案管理模式从以面向档案实体保管为重点，向以档案实体的数字化信息这种主要形式向社会提供服务为重心的转变过程。在这样的转变过程中要实现档案信息的数字化和网络化；要实现档案信息接收、传递、存储和提供利用的一体化；要实现档案信息高度共享，而这必将引发档案管理模式的变革。档案信息化建设将纸质文件、声像文件等传统介质文件和已归档保存的电子档案，系统组织成具有有序结构的档案信息库。目前很多大型企业都有一套专门的档案信息化管理软件，通过对档案资料的录入，以及运用计算机进行档案的管理，使各项工作网络化，加强档案的利用，以达到档案信息共享。信息化时代带给了我们太多的机遇。档案工作者必须主动掌握时代的节拍，档案管理实践活动中，积极探索新的管理方法，升华管理理念，摆脱困惑，使档案工作与企业的发展和创新保持同步，使个人的努力与企业提供的资源形成合力，不断提升档案管理工作的科技含量，利用方便快捷的信息化平台，做到档案信息资源的共享。
5、提升档案人才队伍建设
搞好档案工作，关键要有一批热爱档案事业的优秀人才。随着社会的发展企业不断进步，也推动着档案事业的发展，特别是信息化时代的到来，档案领域拓宽了，档案服务范围扩大了，档案工作的手段更现代化了。这就对从事档案工作的人员在政治素养、文化知识、专业水平和操作技能等方面提出了挑战。也就要求我们：
首先、应做好加强档案人才队伍建设，牢固树立人才资源是第一资源，人才优势是最大优势的思想。要保持档案事业协调、健康和可持续性发展，必须把人才资源建设放在突出位置。
其次，以能力建设为中心，加快人才培养。
1）企业领导要为档案工作者创造良好环境，利用现在队伍，对现有人员状况进行科学分析，扬长避短，激发档案人员的工作热情。提高档案工作人员素质是增强档案工作内力的途径。档案工作人员的素质的提高，是档案管理提升的保证。
2）加大岗位培训和继续教育力度，对档案工作人员不定期地进行培训，学习专业及相关领域知识，开阔视野，增长技能。突出重点，强调时代性，注重学习实效，对计划的落实情况进行有效监督，对培训效果进行认真考核，从机制上保证培训工作持之以恒，以适应本单位的发展需要。从而把档案管理工作提高到一个新的台阶。加强档案人才建设，必将促进档案管理提升工作的持续和稳定发展。
关键词 电商人才;协同创新;培养模式;X+1;载体重构;高等职业教育
中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）26-0008-05
随着“电商换市”政策的逐步推进，企业多元化的电商人才需求旺盛，不同专业学生纷纷加入电商创业与就业浪潮中来，特别是随着农村电商的不断发展，为高职电商人才培养与输出提供了广阔的空间。高职院校作为高端技能型电商人才培养阵地，其人才培养特点与学科综合性表现一致，主要表现在工作岗位需求的多样性和跨专业性，既需要培养学生电商知识与互联网意识，也需要培养学生电商改造特定行业问题的职业能力、创新能力和综合职业素养，并且在“互联网+”经济新常态背景下，电商与行业融合越来越紧密，跨专业复合型电商人才将成为社会需求热点。高职院校应结合电商人才发展特点和学校内部专业布局实际，强化协同创新教育理念，从学校顶层综合设计人才培养体制改革，组织多个相关专业实施电商人才协同创新培养模式改革，提升各行业电商应用领域人才培养的整体水平，为助推高职院校内部人才分类培养、专业整合、科学管理和特色办学提供动力，为打造特色专业群建设提供有效手段，为学校与科研院所、政府企业外部机构之间构建政行企校深度合作联盟提供条件，有效提升电商人才培养的产教融合水平和高职院校服务地方经济发展的能力。
一、高职电商人才“X+1”协同创新培养模式研究
（一）“X+1”协同创新人才培养模式的内涵
高职电商人才“X+1”协同创新培养模式是指以协同创新组织联盟为运作载体，以“X+1”人才分类培养为主要内容，基于学校内部体制机制改革创新的运作环境，整合学校范围内电商及其相关专业教学资源，组建跨组织、跨部门专业化的电商人才培养教学团队和创新型政行企校教育平台，协同化实施高职电商人才混合制创新培养的一系列流程与规范集合，是对传统高职电商人才培养模式组织载体的重构和运作流程的再造。其中“X”代表电商交叉专业和行业领域专业，如市场营销、国际贸易、应用英语、旅游管理等，“1”代表学生电商职业模块方向，“X”和“1”分别代表学生第一专业和电商职业模块的两个人才培养阶段，“X+1”跨界性的分类培养是学校实施人才培养协同创新战略的主要策略和路径选择。该模式以协同创新教育为核心理念，重视校内外专业资源之间的整合与良性互动，强调学校内部动力机制的综合改革和电商人才培养组织的重构与实体化，紧紧依托协同创新教育组织联盟平台，并根据典型电商综合项目和岗位工作任务构建多样化教学团队，择优筛选相关专业学生开展真实电商项目和岗位工作任务的轮训，全面实施高职电商人才“X+1”分类培养混合制教学，提升电商人才分类培养质量。
（二）“X+1”协同创新人才培养模式的组织重构
1.组织总体功能重定位
首先，协同创新教育组织联盟在强调学校与外部链接式组织联盟的同时，更加倾向于协同校内电商与行业领域专业共建共享实训、师资和校企合作资源，能够在校方教学改革推动下，推动学校人事、组织和经费管理等方面改革，使组织联盟内多方校内参与者具备较强群体内聚力。其次，协同教育组织联盟是学生第一专业分类培养的实体化载体，是打破院校内专业建设隔离、汇聚校内电商跨专业资源、整合校外优势资源、实施电商人才“X+1”分类培养的实体化协同创新教育平台，能最大程度发挥教育资源校内整合和校外吸纳能力，提升学校电商人才产教融合水平和分类培养质量与成效。再次，协同教育组织联盟采用电商学院、网商学院和协同创新中心等载体来实施电商人才分类培养，通过创新组织形态聚集创新要素，提升高职院校校企合作吸引力和组织联盟群体与个体绩效，为尊重学生多样化成才和个性化发展提供路径，为获取更多校企合作电商人才培养资源与机会、输出更多符合相应职业标准的跨境贸易、网络营销、网站（店）运营与管理和行业电商化改造方面人才提供条件，并在此基础上逐步形成高职院校服务社会的有效渠道。
2.组织内部结构重设计
协同创新教育组织联盟是由多个利益相关者构成的任务型群体，其群体结构由角色、规范、地位和规模等要素构成，共同解释和预测群体内大部分的个体行为与绩效，是高职院校开展协同创新教育重构组织内部治理结构的重要考虑因素[1]。
首先，组织联盟角色定位与分布重设计。协同创新教育组织联盟围绕院校与联盟成员合作的紧密性关系，联盟内部成员地位与层次结构关系，确立好协同创新组织联盟的核心和个体，围绕院校专业布局和区域产业发展重点，确立好联盟结构中电商企业及其应用企业的分布与规模，使组织联盟内部电商相关专业，教学与管理部门、合作院校、主管部门、地方政府和电商相关企业等成员扮演不同的任务角色，表现出不同的角色认同和群体行为，改变传统电商人才培养组织联盟角色选择目的性不强、角色成员的分布层次不清、盲目追求大牌合作企业、组织联盟规模过大产生的社会惰化等现状。其次，组织联盟可操作性工作规范和制度重构。协同创新教育组织联盟具有群体成员共同接受的系列制度，涉及人、财、物、教学、合作与管理在内全面系统化可操作性制度文件，深入到组织联盟运作、管理和发展的方方面面，是影响群体成员行为、推动组织可持续发展、实现组织既定目标的重要手段，是在传统战略性组织联盟章程和框架合作协议等常见规范的基础上的丰富与深化，能有效提升传统组织联盟在实施电商人才合作培养的可操作性和行为约束能力。
3.组织动力系统再强化
协同创新教育组织联盟经过学校系统化制度改革，能自然而有效地激发各成员的参与性和合作动力，实现电商人才协同创新教育的互利多赢。高职电商人才协同创新教育作为新型教育合作育人模式，其组织动力系统是组织联盟可持续发展的重要影响因素，有关院校可围绕组织联盟资源依赖动力、高职院校发展性动力和组织绩效性规范要求展开重点强化[2]。
首先，协同创新教育组织联盟是资源聚集与双向流动平台，能整合校内外优质师资、教学设施和校企合作等条件性资源，有效提升学校电商相关专业特色化分类培养绩效，实现高职电商人才培养与区域内产业行业和企业需求的有效对接，同时高职院校通过组织联盟以社会服务形式为有关企业和地方政府解决员工培训、技术支持和电商管理等现实问题，为企业转型升级和政府创新发展提供智力支持，加强多方教育资源在统一平台下双向流动，强化群体成员之间的吸引力和依赖程度。其次，协同创新教育组织联盟是分类培养实施平台，通过实体化组织形态实施协同创新教育促进更多学生多样化成才，为电商人才培养创造良好的产教融合环境，并提升教师专业视野和双师素质，真正解决高职院校教师的教和学生的学的问题，强化高职院校电商相关专业和电商专业群发展的特色。再次，教育主管部门、电商主管部门、行业主管部门和校地合作政府机构作为协同创新教育组织联盟的主要成员单位和强影响力群体，出于职业教育区域特色发展、电商行业发展和地方经济转型升级需要，在组织联盟发展过程中具有较高的组织绩效与规范的心理预期，并在多元化政策支持、直接或间接影响和凝聚组织成员等方面为协同创新教育提供多元化支持，使协同创新教育组织联盟外部动力不断强化。
（三）“X+1”协同创新人才培养模式的运作流程再造
1.组织联盟建设
协同创新教育组织联盟作为跨组织的利益共同体，是校内系列体制机制改革的结果，具有组织构成要素多元化、内部结构复杂性等特点。从组织成员筛选角度，高职院校作为电商人才协同创新教育联盟主要发起者之一，应结合电商行业及其应用行业实际，在选择吸纳协同单位时既要充分考虑岗位需求、实践条件和电商项目等资源状况，也要考虑协同单位在实施高职电商人才“X+1”分类培养上合作目标、方式、内容和形式等方面达到合法性认同，两者决定了协同创新教育合作产生的基础和可持续发展的条件[3]。高职院校在发起组建协同创新教育组织联盟时也应结合电商相关专业的设置情况，紧紧围绕联盟结构、分布与规模等要素，在成员实力、合作基础和行业影响力等方面做出综合权衡，构建一个多方参与、结构合理和价值认同的政行企校教育合作平台。从组织内部架构而言，高职院校作为电商人才协同创新教育的主要实施主体，应充分考虑电商人才分类培养目标和特点，采取岗位工作室制和综合项目导师制人才培养形式，构建包括多个电商岗位工作室和典型综合项目团队的混合式培养框架结构，搭建业界精英与师生互动分享的电商俱乐部平台，设立教学办公室做好日常运行管理。为了提升协同创新教育组织联盟运作的有效性，高职院校应成立协同创新教育工作领导小组，筛选出主管政府、地方政府、核心企业与有关院校等关键成员作为代表，开展组织联盟内日常性群体决策与问题反馈、组织规范化建设与内部协商换工作，解决合作成员在资源付出与收益的延时性、收益不确定性等问题[4]。
2.体制机制设计
为了有效开展电商人才协同创新教育，保证电商人才分类培养质量，高职院校应围绕合作模式、利益分配、分类培养、教学管理、机构设置和人员管理等方面创新改革，紧紧围绕组织联盟的可持续动力系统构建协同创新教育体系。从协同创新教育联盟外部角度，高职院校应从学校发展出发做好顶层设计，突破学校内部传统体制机制障碍，建立校内外协同单位顺畅的人员流动机制和差异化管理制度，优化组织联盟内教学队伍建设，在更大范围内吸纳校内优秀师资和校外协同单位实战型兼职教师，探索校外兼职教师入校教学的弹性工作模式。另外，高职院校应充分吸纳有关高校协同创新中心建设经验，组建横跨多组织多部门的实体化协同化运作机构，提高该机构在经费、人员、运作和内部制度等方面的自由度，明确协同创新教育组织联盟的目标与任务，理顺协同创新教育联盟与各利益相关者之间的关系，为高职院校协同创新教育营造良好外部环境。从协同创新教育联盟内部角度，高职院校应围绕电商人才混合式培养模式改革中涉及的工作室制、项目导师制、校企合作项目管理等操作层面制定相应规范，细化电商岗位培养与综合项目训练管理，激发组织联盟内部参与者活力，确保电商人才分类培养的协同化实施[5]。
3.“X+1”人才分类培养实施
在协同创新教育组织联盟与体制机制建设的基础上，高职院校应紧紧围绕电商职业方向学生选拨、典型岗位工作室轮训、典型综合项目轮训和效果考核等环节，依托电商俱乐部平台培育师生专业视野和互联网思维，为电商人才“X+1”混合制培养营造真实岗位与项目学习环境。为了体现高职电商人才培养与多行业应用相结合的特点，协同创新教育组织联盟应充分吸纳成员单位合作项目，聚集典型真实电商项目和工作岗位载体，综合考虑项目规模、职业岗位、学生专业和学情等多种因素，科学组建专业背景多元化的小班化学习团队及其相应导师团队，开展高职电商岗位和项目的专项和综合训练，充分发挥“X+1”混合制培养团队成员之间的专业优势，为师生营造良好的相互学习氛围。另外，为了多渠道汇聚真实工作项目与任务，电商人才“X+1”协同创新教育组织联盟尝试以地方服务平台为载体，通过校地合作和校企合作等多种形式，结合当前高职院校模拟公司制的人才培养模式，创建以实践教学和地方服务为主，以营利为辅的多样化教学型电商企业，采取组织联盟自建与内部师生共建相结合的方式，设立教学型电商企业，学校层面提供场地、培训和经费支持，确保教学型电商企业的可持续化，并采取有效的监管手段维护教学型企业的性质和功能定位，定期开展教学型企业准入与退出评估[6]。
4.培养效果评价
在高职电商人才“X+1”协同创新教育培养模式下，由于学生在整个分类培养过程中处于多岗位多项目轮训的实战型学习场景中，学习团队组合和学生专业背景的多样性决定了培养效果评价的复杂性，可参照如下评价原则。首先，评价对象要遵循分类分层评价原则，区分电商专业及其相关专业学生评价对象，并对每类评价对象按照技师型、创业型和复合型三个培养层次标准展开综合评价，保证评价结果的可参照性。其次，评价内容要遵循全面综合性评价原则，既要观测协同创新教育培养模式下学生的职业能力，如岗位业务操作能力、解决问题能力和电商创新能力等，也要注重学生在实战型教学环境下表现出的综合职业素养，如职业精神、职业道德和职业规范等，保证评价内容的全面客观。再次，评价手段要遵循多元化科学评价相结合原则，如过程性与终结性评价相结合、团队评价与个体评价相结合、教师评价与学生互评相结合、电商项目综合评价与岗位工作任务评价相结合的方法，保证评价结果的科学准确性，为电商人才“X+1”协同创新教育培养模式后续的制度调整和流程优化提供有效支撑。
二、高职电商人才“X+1”协同创新培养模式实证分析
在国家和省市实施协同创新战略背景下，高职院校A紧紧依托当地跨境电商和电商换市系列政策，积极探索校企协同、校地协同、校校协同等开放、集成、高效的新机制，依托校内电子商务、市场营销、应用英语、旅游管理、艺术设计和城市园林等电商相关专业，瞄准地方电商人才需求和互联网创业特点，探索电商人才协同创新教育混合式培养模式改革。
首先，高职院校A以电商专业群-产业链为主线，开展电商人才协同创新教育利益相关者调研工作，在政府支持与校内系列政策保障下，组建由政府、院校、企业、乡镇村和校内电商专业群构成的协同创新教育组织联盟，并以电商协同创新教育领导小组实体化运作模式实施电商人才“X+1”分类培养模式改革，积极联合协同单位成员开展组织联盟群体决策、议事和反馈等工作。为保证电商人才协同创新教育的实施，高职院校A结合电商人才典型岗位和项目构建岗位工作室和综合项目工作室教学微组织，设立教学型电商企业弥补组织联盟在真实性电商项目引入的不足，激发师生的参与性和发展性动力，同时设立电商俱乐部，构建师生与企业行业交流分享平台，提升学生电商创业意识和能力。培养组织架构如图1。其次，为凝聚院校内部专业和校外联盟成员资源，有效开展电商人才协同创新人才培养模式改革，高职院校A积极探索校内机制改革，配套出台校内外师资流动、电商项目和岗位任务引入评价与管理、内部教学微组织单元的运行和管理、教学改革经费保障和小班化教学等可操作性文件，紧紧围绕组织联盟的宏观、中观和微观层面构建立体化内部治理政策，既重视组织联盟运行管理原则性和方向性，也重视组织联盟可操作性发展动力的强化。最后，高职院校A以电商人才“X+1”分类培养实施电商专业群建设，依托组织联盟产教融合条件资源，充分挖掘“一镇一校”、“一村一品”等农村电商校地共建项目潜力，利用教学型电商企业创建运作批发、零售、团购、跨境贸易和微信等平台项目，并将上述资源融入到岗位工作室和综合项目训练中去，使学生获得真实有效的实践教学载体和电商创业经验。高职院校A在实施“X+1”分类培养过程中，引入校内外协同创新教育师资教学团队、组建专业背景多样化的电商专业群学习团队，设立可扩展的动态的典型岗位工作室和综合项目工作室，矩阵化配置教与学团队，按照复合型、创业型和技师型不同的职业标准，实现学生岗位工作任务和电商项目滚动式轮训，提升电商专业群人才培养质量和社会服务能力。“X+1”人才培养流程矩阵图见图2。
三、高职电商人才“X+1”协同创新人才培养模式实施建议
高职电商人才“X+1”协同创新人才培养模式改革是一个系统化工程，为提高电商人才培养质量，高职院校应充分认识电商人才“X+1”协同创新教育工作的根本出发点和方向，紧紧抓住高等院校人才培养和社会服务主要职能不动摇;以实施协同创新战略为契机不断推动校内体制机制改革与协同创新教育组织联盟内部治理体系形成，使其成为院校实施协同创新教育的工作突破口和条件;不断完善以电商人才产教融合载体建设和“X+1”分类培养改革，使其成为实施电商人才协同创新教育工作的立足点和关键。
一是把握好协同创新教育工作出发点和落脚点，正确处理好电商人才培养与社会服务之间的关系，加强多方合作与沟通，通过组建与培育电商地方服务创新团队，深入企业和乡镇村开展定向的社会工作，提高合作单位对院校教育资源的依赖程度，进一步促进人才培养质量的提升。
二是找准协同创新教育工作切入点和突破口，全面深入开展校内人事、财务和教学创新机制改革，使电商专业群师资团队和办学条件等教育资源有效聚集，在学校范围内能形成良好的跨部门协同育人氛围，充分调动校内组织群体与个体的参与动力。高职院校作为协同创新教育联盟的发起单位，应定期审视协同创新教育组织联盟的角色、结构、规范、规模和动力要素，严格组织联盟的动态化管理，强化组织联盟决策和交流机制，积极探索政、行、企、校互利多赢机制，不断提升高职教育合作项目的吸引力。
三是高职院校电商专业群应以产教融合载体建设和“X+1”分类培养落地为工作立足点和关键点，建议高职院校把握好农村电商发展契机，深入与乡镇村基层政府建立合作关系，积极探索电商工作室、师生教学团队和教学型企业运行模式改革，不断深化电商专业群建设。
参 考 文 献
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关键词：审计 人才库 人力资源 机关管理
一、审计机关人才库的建立与管理
（一）审计机关人才库的建立
按照流行的分法，企业的人才库还可细分为业务类、技术类、管理类、营销类等子人才库。但笔者认为，审计机关的情况和要求与企业不同。站在审计职业化、审计综合性人才培育的目标上看，任何审计人员都可兼备业务、技术和管理等工作的禀赋。基于此，笔者认为并没有必要像企业的做法那样，对人才库进行细分，相反，完全可以通过数据库的思维，记录审计人员的各方面特征并进行管理。
（二）审计机关人才库的管理
1、人才库的数据库管理
人才库是一种数据库。建立数据库，记录审计人员的信息，是人才库管理的一大要件。这些信息既要涵盖审计人员的基本信息，如学历、专业、年龄和所在部门等，也要准确描述其专业技术水平，这包括：取得的各类职称、各类执业资格；业务专长；实施过的项目类型、审计成果、获奖信息；等等。这些信息中的一部分可以准确量化，如年龄、工作年限；一部分可以明确归类，如职称分为高级、中级；少数需要用文字进行叙述，如特长、专长。下面将看到，这部分可以量化或归类的信息是更具决定性的信息。
2、人才库的动态化管理
职业化既然是一种“化”，必然是动态的过程。因此人才库管理自然也遵循动态原则。在职业化的视角下，审计机关和审计人员都应当不断发展。从数据库的角度看，就是表中每行的各列数据不断更新的过程。为此，审计机关需要建立人才库数据的动态更新机制，并确保较快的更新频率，这样不仅能健全管理，更能激励审计人员知识储备的自我更化。
3、人才库的项目式管理
人才库的建立主要是为审计项目服务的。正常情况下，审计项目组成员可分为（但不限于）以下几种：一是审计中坚力量，他们往往是经验丰富、综合素质能力过硬的专家；二是审计机关新生力量，他们正处于审计职业能力的高速成长期；三是技术攻关人员，如信息系统审计领域的专家；四是相关管理人员，具体可以包括负责沟通协调、审计报告与审计信息撰写、审计整改、审计档案等工作的人员。如果从人员角色来分别，则包括主审、副主审、组员等等。
考虑一种简单的情况：某时段内审计机关的项目数量为N，其中，大、中型项目数分别为N1、N2；该时段审计机关的可用审计人员数为A，其中，高、中级职称人数分别为A1、A2；高、中级职称人员分配到两类项目的比率分别为P1-1、P1-2、P2-1、P2-2。由此可以分配出参与大型项目的总人数为A1 P1-1+ A2 P2-1；而平均分配到1个大型项目的高级职称人员为A1 P1-1/ N1，以此类推。实践中当然还会遇到更复杂的情况，如某审计项目要求应由具备某资质的人员若干名参加。
一般性地，考虑一段时间内，审计机关全部审计项目的集合为I，全部可用审计人员的集合为J。可以考虑按下列的流程进行分配。对于一般的审计机关，这一流程可以通过手工分配、后续调整的步骤来完成；当然，针对更一般、更复杂的情况也可设计成基于目标函数和约束条件的算法。
更进一步，还应考虑项目实施周期的不同，假设同一时点一名审计人员只实施1个项目，那么如果分配给审计人员项目A，则与A时间冲突的B、C、D均不再安排其参加；但若分配项目C，则仍可分配同一人项目D。此时，我们可以改进图1的流程，即在一个项目选择某审计人员后，将所有存在时间冲突的项目的备选人员库中，将该名审计人员去除。当然，最简便的情况仍是每个项目实施时间大体一致。在这段时间中，项目C、D可以视为一个“项目整体”进行人员分配。但无论如何，科学分配人员的前提是审计机关做好项目规划计划，较为精准地估计每个项目的起讫时间，并将全年的数十乃至数百个审计项目均衡划分到若干个时段；否则，各个项目实施周期的纵横交织无疑会为人员分配带来很大困难。
二、人才库管理与行政管理的协调问题
