发布时间：2023-10-18 10:22:34
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的法律培训课程样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：世界大学城；SYB创业培训；空间培训
一、SYB创业培训
SYB创业培训，是国家劳动与社会保障部与国际劳工组织合作开展的就业促进培训项目，该项目是对具有创业意愿和相应条件的个人开办小企业或自谋职业所必备的基础知识和能力进行培训。
SYB创业培训包括“产生你的企业想法”、创办你的企业、“改善你的企业”、“扩大你的企业”四种培训课程组成，目前笔者所在的城市主要开展的是GYB和SYB的培训，培训时间共计十天，分十步进行教学，第一、二步主要是创业意识培训，第三、十步则从市场、人力、法律、财务、手续办理等开班企业的主要内容展开，步步深入，组成了创办企业的完整流程，并且在培训结束之时可获得相关证书，凭此证书在全国范围内享受创业的优惠政策、扶持资金、小额贷款、技术支持等后续服务。
随着创业越加受到重视，越来越多的学校引入了创业SYB培训，在大一大二的时候开展创业意识的培训（GYB），重在塑造 创业心理品质，积极鼓励大学生参加创业社团、创业竞赛，为创业做准备，大三进行创业技能培训，则是创业SYB培训，筛选出有意向、有潜质创业的同学进行培训，使学生全面掌握创业的基本技能和步骤，为大学生创业奠定基础。
二、世界大学城云平台
世界大学城基于Web2.0和视频云计算等技术，实现了人人有空间，校校有平台，人人能够共享空间的学习资源，并进行相互交流、沟通，笔者所在的单位在世界大学城运行不到两年时间内，已经在教学、管理等方面取得了一些较大成效，尤其是课程教学上，世界大学城体现了优势，其一是能随时调用有用资源，其二是安全性，可以通过设置权限来确保资料的安全，其三是不需要大量的硬件投入，对终端设备的要求较低。
三、SYB创业培训课程的现状
SYB创业培训起源于北欧的瑞典，90年代国际劳工组织在斐济做培训时开发出SIYB新成员“SYB”，1998年开发出“GYB”，2003年在斯里兰卡开发出“EYB”，我从1998年在国内部分城市试点，2001年，在全国铺开，培训了一批SYB培训教师和培训师，以笔者所在城市为例，引进SYB创业培训已有6年，SYB培训项目对培训教室、课程安排、授课时间、授课师资均有严格要求，必须坚持20-30人小班教学，教室桌椅要求摆放成U型，这无疑提高了开班的成本，阻碍了SYB创业培训的推广，高校是SYB创业培训的重要阵地，因此依托世界大学城，建立SYB创业培训的空间课程切实可行。
四、SYB创业培训空间课程构建
1.设计理论。SYB创业培训空间课程充分依托培训教材进行，以教材为蓝本，本着功能齐全、界面好看、容易操作的原作，为大学生以及社会劳动者提供一个灵活、方便的界面，学员在具体培训过程中不需要使用其他特殊软件，使用简单，操作便捷。在设计时充分体现交互性、共享性原则，注重能力培养，个性化和合作化并重。
2.大学城背景下学习特点的分析。和传统的课堂教学不同，基于空间的SYB创业培训呈现出新特点：传统的ppt在空间里不见，换成解构、重构的教学资源，通过文本、图片、视频、音频相组合来丰富学生的认识；在世界大学城中，学员们可以通过学习空间里资源丰富，图文并茂，并且可以在不同知识点之间进行转换，界面的随意跳转。
3.大学城背景下学情分析。作为一个培训项目，授课对象不同于公共必修课，但是也有共同之处，在设计之初，进行了学情分析尤为必要。
一是教学目标的确立。根据国际劳工OLO和我国政府的项目引进介绍，SYB创业就是给学生提供系统的创业知识，满足其需求，帮助其创业；二是教学内容的分析。在教学内容的选定上，主要将培训课程分为两个部分，十步，逐步深入；三是教学对象的分析。SYB创业培训有严格的学校筛选机制，对前期报名的学员通过一定的测试、筛选（在下载区可以下载入学登记表），了解学生的创业认知水平、起点、动机，因材施教。
4.SYB创业培训空间课程结构图。主界面：主要是对SYB创业培训课程的整体介绍，通过图文并茂的形式，介绍SYB，让学生进一步了解项目，充分考虑到创业培训现状以及所在高校的创业教育的现状，实现本课程目标。学习区：根据SYB创业培训的课程要求，前两步是创业意识培训，第一、二步。适用于大一、大二学生以及社会劳动者，对学员进行“筛选”，整体衡量参培学生是否适合创业。后八步是创业计划培训，告诉你怎么创办企业，将创业构思，用系统的知识来打造，并形成自己的创业计划书，具言之：
A.创业意识培训 第一步：将你作为创业者来评价，什么是企业，创办企业需要的素质和要求。第二步：为自己建立一个好的企业构思，告诉你如何去开发自己的企业构思；B.创业计划培训 第三步：评估你的市场；告诉学生评估市场、对手、顾客的重要性及确定市场营销计划。第四步：企业人员组成；要学生明白怎样组织和安排企业的人员。第五步：企业的法律形态；选择一种适合自己企业的法律形态。第六步：法律环境和责任；创办企业要遵守国家的相关法律，只有注册，才受到国家法律保护。第七步：预测启动资金资金需求；第八步：制定利润计划；盈利是企业成败的关键，要懂成本、懂定价等。第九步：判断你的企业是否能生存；此步重点强调制定创业计划书。第十步：开办企业。
创业SYB培训十步环环相扣，通过界面化、表格化的形式将其打造，对课堂教学形成有利补充，同时为课后学习提供场所。
下载区：本模块主要是提供下载功能，主要提供培训的相关表格下载，政策下载，创业培训日志下载以及创业计划书写作等。
A.培训相关表格：主要包括培训需要的入学登记表、学员选择流程表、每日培训意见反馈表、课程结束评价表、培训班活动报告等，同时还为学生开辟提交专区，实现无纸化的课程评估；B.政策下载：围绕本市、本院一些创业政策进行大力宣传，让学生了解最新的本省、本市、学院的创业优惠政策；C.培训计划下载：将十天的培训课程进行及时更新，告知培训学生。
互动区：通过建立专门的SYB群组以及留言专区，打造培训师和学生之间平等互动、交流的平台。
五、基于大学城的SYB创业培训的建议
首先，高校开展SYB创业培训不同于社会人员，高校学生参加的SYB创业培训应该重创新精神和创业意识的培养，旨在给大学生们心里种下创业遗传的基因，激发他们的创业潜能。
其次，世界大学城中进行SYB创业培训可行，但也要依托高校的创业孵化基地、校内外创业实践基地相结合，切实提高大学生创业的动手能力、吃苦耐劳能力。
再次，不可忽视后续支持和服务。高校可以组建知名校友、创业精英、政府官员组成一支创业讲师团，对大学生创业团队解惑，营造良好的创业环境。
参考文献：
［关键词］财务；培训；标准；集约化
［中图分类号］F275［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2014）21-0125-02
1划分财务人员的类别
依据《中华人民共和国会计法》、《企业财务会计报告条例》、《企业财务通则》、《企业会计准则》、《企业会计准则―应用指南》、《会计专业职务试行条例》、《国家电网公司会计核算办法》、《国家电网公司财务集约化管理实施方案》、《国家电网公司财务集约化管理完善提升工作方案(2013年版)》及其他相关法律、法规和政策规定,财务人员在企业经济运行全过程中,对事前的筹划与预算、事中的核算与监督、事后的分析与评价都有全方位地操作与参与,从中可看出,财务人员除应具有财务知识外,同时必须具备管理、资本运作、风险防范、计算机操作与应用等诸多方面的知识,对财务人员的要求是越来越高。同时对于具体的岗位,因其工作性质不同、任务不同、内容不同、范围不同,权责应是有差异的。依据财务人员应具备的职业能力,将其划分为三级。
(1)Ⅰ级财务人员。新进财务人员,以及其他具有财经初级职称及以下职业资格人员为Ⅰ级,其行为表现是能够完成初级工作任务。
(2)Ⅱ级财务人员。一般财务人员,以及其他具有财经中级职称人员为Ⅱ级,其行为表现是能够独立完成工作要项中较复杂的工作任务。
(3)Ⅲ级财务人员。财务负责人或会计主管以及其他具有财经高级职称及以上职业资格人员为Ⅲ级,其行为表现是在能够独立完成工作要项中复杂工作任务的同时,解释、处理工作中的疑难问题,组织、领导、管理财务工作。
2财务人员的能力分析
（1）Ⅰ级财务人员能力分析。Ⅰ级财务人员能胜任会计辅助操作人员岗位,是最基本、最基层的财会人员岗位,如出纳、综合与档案管理岗位。本级财务人员应当掌握会计基础知识、单位主要经济业务事项的账务处理等内容；掌握金融、税收、财经法规知识；熟悉计算机基本知识、掌握电算化基本流程、应收/应付账款核算、工资核算模块、固定资产核算模块账务处理等基本操作。
（2）Ⅱ级财务人员能力分析。Ⅱ级财务人员能胜任专项独立业务操作岗位,如固定资产管理、税务管理岗位。本级财务人员应当能够胜任会计基本操作能力,能够独立处理一般会计业务,协助会计主管完成相关财务、会计工作,较为系统地掌握会计实务原理和专业知识,熟悉财务管理的基本原理,并正确执行基本的财经法律制度。
（3）Ⅲ级财务人员能力分析。Ⅲ级财务人员能胜任综合性业务管理岗位,如负责人、财务稽核岗位。本级财务人员应具有扎实的财务会计理论功底,具有较高的政策水平和丰富的财务会计工作经验,应当能够独立领导和组织开展本单位财务会计工作,熟悉并能正确组织执行财经法律制度,制定本单位会计工作方案与办法,参与单位经营管理,能够对单位重大财务事项进行独立、合理的职业判断,能够协助单位负责人完成单位财务会计等相关工作。
（4）构建财务人员的能力分析表。基于上述财务专业职业能力分析,搭建了财务通用能力模块、专业能力模块、操作能力模块和专业拓展等模块,并针对财务负责人或会计主管培训体系建设增设专业拓展模块。
财务通用能力模块,是财务人员胜任日常工作所必需的通用管理能力,它是一种普适性且主要是技能层面的工作能力要求。促进有效工作的财务通用能力一般包括四个方面：基础知识、思维与表达、组织与协调、职业素养。
专业能力模块,是财务人员应具有专业性的胜任力要求,即针对不同岗位的职业化素质要求,它既涉及外在的专业性知识和技能,也涉及内在的职业化素养与道德,一个具备专业能力的财务人员才是一名真正的职业化人才。依据《国家电网公司财务集约化管理实施方案》财务人员岗位设置的要求,将专业能力分为九个方面：预算管理、基建工程、稽核评价、会计核算、电价管理、税收管理、出纳、资金管理、资产管理。并根据各岗位的岗位说明书中对知识和能力的要求,以及该岗位对人员素质的特殊要求确定专业能力。
操作能力模块,是财务人员应具有实际动手操作能力要求,包括基本技能和专业技能。基本技能主要涵盖计算机操作的基本技能,一般包括计算机基础、数据库、办公自动化应用和公文处理系统；专业技能是指财务相关软件的操作技能,包括会计电算化、ERP、财务管控、电子商务和网络安全与管理等。
专业拓展模块,是针对财务负责人或会计主管增设的模块,包括个人能力和专业特色。个人能力包括前瞻性知识、学习能力、应变能力、视野能力、创新能力和决策能力；专业特色包括职业判断能力、沟通协调能力、领导艺术与方法和综合控制能力。专业拓展模块随着时代的变迁,其内容会不断的扩充和更新变化。
3确定财务人员的培训内容及要求
《财务专业培训标准》按层次建立不同级别培训标准,培训内容要求呈现阶梯形。Ⅰ级财务人员培训课程使新进员工能快速熟悉工作,掌握岗位所需知识、技能,满足岗位基本要求；Ⅱ、Ⅲ级财务人员培训课程使财务专业人员持续成长,不断向岗位绩优标杆靠拢。只有这样的培训课程标准才能够具有培养发展财务人员的可操作性,针对性强,而且连贯成体系,也使个人发展有方向,同时有助于公司人才梯队的建设。
这种阶梯递进型的培训内容要求,通过两种方式实现。第一,通过培训课程本身的难易程度来确定不同级别财务人员培训内容要求的差异。比如：对Ⅰ级财务人员设置《会计基础》课程,Ⅱ级财务人员设置《会计核算》课程,Ⅲ级财务人员设置《审计》课程。这种安排正是基于课程之间本身的逻辑关系,只有学习了《会计基础》的前提下,才能展开学习《会计核算》的内容；在较好地掌握会计核算的内容,明确了会计业务、账务处理、会计报表之间的内在联系的基础上,才能理解和掌握《审计》的思路和脉络。第二,是对课程内容进行合理的分解,划分了层级。例如：《税收管理》的课程内容涉及Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级财务人员应掌握的内容。Ⅰ级财务人员主要掌握税收和税法概述以及发票管理办法,Ⅱ级财务人员主要掌握增值税、消费税、营业税、企业所得税、个人所得税、税收征管法的内容,Ⅲ级财务人员则应掌握税务筹划的原理和方法。
在财务专业培训标准中,以财务集约化中设定的专业岗位为参照,针对不同岗位知识与技能需求,进行培训课程名称、课程目标、课程内容、培训方式等安排。依据不同发展阶段上的财务人员特点和需要,对课程进行合理的分布与组合,梳理课程之间的逻辑关系,形成分层、分类的课程体系。下面以Ⅰ级财务人员为例说明财务人员的培训内容及要求,具体Ⅰ级财务人员标准培训科目组成表下表。
Ⅰ级财务人员标准培训科目组成表类别培训科目培训方式培训学时理
论
类财经法规与会计职业道德自学/脱产8会计基础自学/脱产30企业管理基础知识自学/脱产16电力系统基础自学/脱产8统计自学/脱产8财政与金融自学/脱产8操
作
类计算机基础实践性/脱产8数据库实践性/脱产8会计电算化实践性/脱产8综
合
类财经应用文自学/脱产8演讲技巧自学/脱产4企业文化自学/脱产4职业礼仪自学/脱产4安全知识自学/脱产4注：学习以脱产培训方式计算。
4制定财务人员培训课程标准
培训课程标准是规定某一培训课程的课程性质、课程目标、内容目标、实施建议的教学指导性文件。根据三级财务人员培训课程体系,对每个课程的内容进行设计和定义,具体内容包括：课程名称、类别、培训学时、课程目标、课程内容、培训对象、培训方式、考核方式、课程实施建议等。
制定财务人员培训课程标准的目的在于规范财务人员的培训,提高财务人员的胜任力水平,提升财务人员的绩效表现,以满足组织现有的业务需求。与此同时,根据行业与市场的未来发展,前瞻性地为实现未来的人力资源战略实施奠定基础,也满足了财务人员自我发展的需求,提升其在组织内的职业竞争力,它是满足企业和财务人员双方需求的行为,是调动财务人员积极性的有效做法。
财务专业培训标准是公司系统开展财务人员培训的工作标准,也是开发模块化培训教材及配套题库和建立标准化培训课程体系的依据,亦可作为财务人员职业能力分级评价的参照标准。同时,搭建财务培训标准,也能充分发挥培训长效机制的作用,达到提升专业能力和职业素养的目的。
参考文献：
关键词： 教师岗前培训课程 问题分析 对策
一、高校教师岗前培训课程实施的现状
在高校扩招的形势下，大学师资紧缺，大量博士、硕士毕业生作为新生力量加入到高校教师队伍中，但大部分人没有接受过教育学、心理学等方面的专业教育，缺乏开展教育教学的知识和技能。高校教师岗前培训就是新教师了解教师职业特征，学习专业知识和技能的重要途径。我国高校教师岗前培训一般由省级培训中心和高校组织，培训通过集中授课、专题讲座、教学观摩、课堂教学实践等形式展开，培训课程以学习高等教育学、高等教育心理学、高等教育法律法规及高校教师职业道德修养四本培训教材为主，最后通过闭卷考试的形式考核培训效果。可以说，高校教师岗前培训自1997年正式开展以来，为高校新教师队伍建设和整体素质提高作出了极大贡献。
二、高校教师岗前培训课程存在的问题
本文讨论的培训课程不是狭义的课程，而是指为培养人才所确立的目标及依据这些目标所选择并加以组织的课程内容、教育教学活动的课程体系。因此，笔者主要从岗前培训课程的设置、教材内容、教学模式、评价体系四个方面探究高校教师培训课程存在的问题。
（一）培训课程的设置单一。
我国高校教师培训课程一直以来按照教育部等相关部门要求，设置教育学、教育心理学等四门基础课程；培训组织单位必须在半个月的培训时间里，合理安排基础理论课程的课时，保证新教师完成对教育基础知识的学习。然而在培训课程实施过程中，以教育基础理论课为主体的课程设置单一且覆盖面窄，偏重理论知识的学习，忽视新教师在教学技能训练、教学方法、教师礼仪等方面的发展需求。2007年陈先哲、黎辉文对广东省高校教师岗前培训进行调查的结果也证实，培训学员对传统课程设置的满意度并不高；只有23%的教师认为岗前培训课程设置能满足需要，27%表示不确定，50%则表示不能满足[1]。
（二）培训课程的教材滞后。
如今科技知识更新和传播速度明显加快，新的知识和技术不断涌现，教师专业化要求也产生了变化，相关管理部门却较少对教师岗前培训教材进行更新；在仅有的几次修订中，更新的内容覆盖面小，基本上是对于旧教材的小修小补。当前的培训教材仍存在一些问题：一是教材内容本身理论性太强，缺乏实践性内容。二是培训教材里收录的教育观点和案例已经过时，缺乏贴近高等教育发展现实的内容。三是其他种类的培训教材少。教育学方面的四本教材是参训学员使用的主要材料，有关教学技术、教育艺术等实践性较强的资料比较稀缺。
（三）培训课程的教学模式僵化。
高校教师岗前培训主要由省内各院校承办，将教师集中到部分高校进行培训，由于人数较多，培训活动只能以大班授课的形式进行。但是传统的教师授课模式，极容易导致师生互动不足，参训学员的积极性不高，培训质量大打折扣。有调查结果显示，在选择适合岗前培训课程教学模式的问题上，认可“传统知识传授模式”的占3%，选择“情景模拟模式”的占28%，选择“反思模式”的占6%，选择“问题探究模式”的占21%，选择“经验共享模式”的占40%，另外有2%的人自填了“案例教学模式”“小组讨论模式”等[2]。可见，传统教师讲授的课程教学模式并不受推崇，而且“满堂灌”的教学方式，忽视了新教师群体主体性和个性化特色，导致培训达不到预期效果。
（四）培训课程的评价体系不健全。
有效的考核和信息反馈是保证培训课程落实和改进的重要手段。我国高校教师岗前培训课程的评价和反馈机制尚不完善：一是培训课程的评价标准模糊，可操作性不强，评估者往往难以发现课程实施的真正问题所在。二是岗前培训的结果仍以闭卷考试为主，成绩是否合格是评价培训效果的标准。这种重结果轻过程的评估形式，考验了学员知识记背的能力，忽视了教师是否在过程中转变观念等关键问题[3]。三是反馈信息缺失。培训结束后，教师回到各自学校，有关培训课程设置是否科学、对教师实际的工作是否有帮助的反馈信息无从考察。
三、完善高校教师岗前培训课程的对策
（一）重视高校教师岗前培训，推进培训课程改革。
政府部门各级领导的重视是岗前培训课程改革的重要前提。只有各级领导认识到位，并给予足够重视，教师岗前培训工作才能提上议事日程，培训工作所涉及的人、财、物等才能保证到位，培训课程改革才能顺利开展[4]。高校作为教师培训的重要主体，不仅要重视教师岗前培训，还要积极组织本校资深教师开展培训课程改革的工作，特别就课程设置、教材编制等多方面培训内容进行研究，不断完善高校教师岗前培训课程体系。鼓励与引导参训学员正确认识岗前培训，更正学员为了培训而培训的认识，贯彻为了自身发展而培训的理念，引导学员积极参与培训，并深入学习培训课程。
（二）开展新教师入职培训，科学设置教师培训课程。
教师岗前培训一般定在暑期的7、8月，有近半个月的培训时间，但是对于知识和技能相对不足的新教师，加强培训课程学习，适当延伸岗前培训时间十分必要。因此，在暑期培训结束后新教师上岗工作的第一个学期，高校应该衔接暑期培训对新教师进行持续性的入职培训，并由学校主导、学院配合，大班培训与小班培训的形式展开。在两个阶段的课程安排上，暑期岗前培训仍以深入学习教育学、教育心理学等基础理论课程为主，并搭配少量的教学技能训练的课程；入职培训需考虑到教师的时间和精力有限，学校每个月组织一次大班培训，以巩固基础理论课程，加强教育技术训练、校情课程学习为主；学院小班培训，则以开讨论会的形式为主，就新教师在教学实践和专业研究中的困惑和问题展开讨论，有针对性地提高教师的知识和专业技能。
（三）推行参与式教师培训，活化培训课程教学模式。
参与式教师培训就是在参与的氛围中，使教师亲身体会主动、合作、探究学习的过程，改变自身观念和行为，并将所学知识和方法运用于自己工作的培训活动[5]。参与式教师培训实施首先要了解新教师的岗前困惑和问题，针对性设计培训课程的形式和内容，构建有理论教学，问题探究和参与式活动的培训课程。同时为学员提供大量案例与阅读材料，以问题和案例探究调动学员积极性，采用头脑风暴、小组讨论、大组反馈等方法活跃课堂氛围，一面将教育观念和知识传递给学员，一面引导学员深入学习和研究教育问题，促进参训学员进行教学反思，达到转变观念和培养专业情感的效果。
（四）建立发展性培训课程评价体系，完善信息反馈链。
依据培训课程实施的步骤，按照培训前、培训中和培训后三个阶段，设计教师岗前培训课程的评估指标，建立发展性评价体系。培训前主要是对课程的必要性和可行性进行评估，如是否需要设置某门培训课程、培训课程安排计划是否合理、课程的内容是否具有针对性，等等。培训中主要是对课程实施情况进行评价，相关人员需要及时了解培训课程的进展情况，并通过问卷调查、观察记录、访谈等形式，获取教师与学员对课程设置、内容、课程教学模式等的评价和感受。最后的培训上增加对教师教育观念、教育技能方面的考核，并科学划分考核结果的级别，不简单地以是否及格作为考核的唯一标准。培训后的评价是对培训课程的全方面评估，是整个评价体系中最重要的部分。其主要任务是及时建立培训信息反馈链，收集参训学员们和用人学校的反馈信息，由专业人士对培训课程评价结果进行衡量，对比培训前设立的预期目标，总结岗前培训课程存在的问题，针对性地逐步完善高校教师岗前培训课程体系。
参考文献：
[1][2]陈先哲，黎辉文.广东省高校教师岗前培训课程实施情况的调查[J].教师教育研究，2008（6）：69-71.
[3]毛乃佳，林凤.高校青年教师岗前培训评估体系的构想[J].西北师大学报，2012（1）：118-122.
一、培训体系建设设计要素
（一）课程体系建设
大部分呼叫中心都有自己的培训团队和专属讲师。培训课程体系建设主要分为课程设计、课程开发、和课件管理三个部分进行管理。
1、课程设计。服务型呼叫中心企业的培训课程一般包括新员工入职培训、日常培训、回炉培训、技能培训、管理晋升培训五个部分。
（1）新员工入职培训。企业对新入职的员工进行包括企业文化介绍、公司业务培训、公司部门制度等内容。
（2）日常培训。企业对员工定期进行经验分享、业务讨论或新产品培训。
（3）回炉培训。企业对已正式上线工作三个月后的新员工或有长期技能不能达到企业标准的老员工进行回炉培训。
（4）技能培训。技能培训包括专项的技术能力培训、技能定级考试、多技能认证。一般是企业对高潜力员工开展的专项培训。鼓励员工学习多种业务技能，通过多技能认证。
（5）管理晋升培训。企业为高潜力员工或晋升为管理人员的一线客户服务代表专门开设的培训。
2、课件开发。
（1）课件开发特点。培训课件一般是针对培训内容进行专门的设计开发。新员工入职培训需注重课程通俗易懂，增加对专有名词的解释，有意识地对重要名词设计大量的重复环节，增加员工记忆。老员工的日常培训或技能提升培训则需尽可能短小精悍，简短陈述重点。
（2）课件开发人员选择。一门培训课程需培训经理指定专项开发责任人。开发人员可选择培训部门的专职讲师，也可以选择业务部门对此类知识掌握较好的业务主管，甚至还可以选择对此项技能掌握非常良好的一线客户服务代表。
（3）课件开发内容。课件内容包括大纲、讲义、学员手册、知识点测验题目四部分。当课件开发完毕培训部门负责人应组织对课件进行评审，确认课件符合要求，满足培训目的。
3、课件管理。
课件开发完毕后培训部门负责人和课件开发人员需在使用时根据培训学员反馈情况和业务变化定期对课件进行必要的更新。
（二）培训管理体系建设
1、培训管理体系组织结构。
培训管理体系一般分为培训责任人、培训讲师、新员工指导人三个角色。其中培训责任人负责组织搭建整个培训管理体系，对公司的培训结果最终负责。一般培训责任人可以设置专门的培训经理岗位，也可以由部门经理兼职；培训讲师负责对学员进行培训，一般可以设置专职讲师岗位或由业务部门主管兼职；新员工指导人的主要工作是带领新入职的同事了解公司业务，在新员工培训期间承担班主任和导师的角色。培训责任人、培训讲师、新员工指导人都可以为专职人员也可以为虚拟岗位人员或由其他人兼职。具体操作可根据企业业务实际情况进行人员设置。
2、培训实施的流程管理
（1）新员工入职培训实施流程包括制订培训计划和完成培训准备工作。培训计划可以由新员工指导人参考业务部门用人时间统筹安排。时间确认后提交培训部门责任人进行审批。培训准备工作包括明确培训关键知识点、确定教学方式、准备培训设施、制订打印培训课程表、准备培训测试题目等几个部门。
（2）在岗员工培训流程、技能提升培训流程和管理晋升培训流程比较相似。都包括培训需求调查、培训计划制定、培训准备工作三个部分。培训责任人应定期和公司管理层以及业务部门交流，根据公司或部门整体策略和业务部门的需求组织培训。同时也可以根据业务运营情况，根据业务运营数据短板主动提出培训要求。针对呼叫中心员工上下班时间不统一的特点，具体培训时间表应和业务部门经理共同协商并结合业务部门的排班表进行安排并制订详细培训计划。具体培训准备工作应和新员工培训相同，在培训前制订整个培训的详细的计划并进行确认。
3、培训制度建设
企业培训需有明确的制度。制度的建立可以保障培训的顺利开展和保证必要的培训效果。企业需在培训实施管理制度、讲师培训制度、企业信息安全制度三方面进行重点保障。
（1）培训实施管理制度主要是约束要求培训学员按时参加培训、遵守必要的课堂纪律等管理要求。
（2）讲师培训制度是对培训讲师的管理要求。如需提前备课保障培训效果、根据学员反馈及时修改课件和教学方法、定期进行培训测验等内容。
（3）企业信息安全容易被企业忽视，但信息安全对现代企业来说又是非常重要的规章制度。在进行员工培训时不可避免的会给学员传递企业一些重要的保密信息，所以在员工入职前和进行重要培训前需确保被培训员工签署企业的信息安全确认书。
4、培训结果确认
培训的目的是让学员掌握知识，每次培训完毕都需要进行培训结果确认。通过确认环节确保学员真正通过培训掌握了必要的知识，同时也是对整个教学效果的成绩评估。培训结果确认包括培训中评估确认和培训后的综合评定以及上岗后的跟踪考察。
5、离岗、淘汰制度建设
（1）培训未通过。学员如未能在规定的时间通过培训综合评定或达到企业设置的最低技能标准则判定为培训未通过。第一次未通过应在进行二次培训后给予补考机会。如老员工未能通过每年的技能认定考试，则老员工需进行脱岗培训直到通过考试为止。
（2）淘汰制度。培训过程中如发现学员有严重违纪行为、触犯企业信息安全条例或有不适岗的情况，可根据企业规章制度进行必要的处罚。情节严重的可提交人力资源部门执行国家劳动法规定的相关法律条款后给予岗位调整或淘汰。培训后如经过多次培训和补考仍达不到企业要求的技能标准，则可提交人力资源部门执行必要的法律条款后予以淘汰。
（三）培训讲师团队建设
培训讲师建设包括讲师选拔、讲师认证、讲师淘汰、讲师激励四个部分。
1、讲师选拔。呼叫中心可以设置讲师专岗也可以设置虚拟岗位。虚拟岗位由业务部门主管或业务部门的高潜力员工担任。讲师的选拔标准包括业务能力、演讲展示能力、现场互动能力、课程开发能力等。讲师选拔可作为员工发展的一个途径。
2、讲师认证。培训讲师需定期进行讲师认证。认证时间可以为半年一次或一年一次。认证内容包括业务能力、演讲展示能力、现场互动能力、课程开发能力以及学员反馈意见和培训学员满意度。
3、讲师淘汰。如发现讲师违纪行为，或有严重的教学事故则应对讲师进行淘汰。
4、讲师激励。对兼职讲师的人员需进行必要的激励。可从课程开发、讲课数量、讲课时长、学员满意度反馈等不同纬度设置奖项。激发兼职讲师工作热情。
（四）培训相关系统工具建设
现代的呼叫中心已经是第三代和第四代的技术，需和计算机绑定进行紧密结合。新员工培训和日常培训课程除传统的课堂培训外一些培训课程还需进行计算机上机培训和上机考试。上机培训和考试常用的系统工具有：
1、知识库系统。
2、打字测试工具。
3、电话录音录屏工具。
4、自学系统工具。
5、考试系统。
二、培训体系建设保障要素――搭建学习型组织
（一）在呼叫中心行业领域企业应结合这几个特点制定符合自己的企业文化和企业愿景，为团队稳定和业务发展打下坚实的基础。
1、学习型组织结构是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自，并对产生的结果负责。在呼叫中心行业中体现在减少组织层级、向一线客户服务代表询问客户对服务流程满意度并优化客户服务流程、尊重一线客户服务代表等具体行动。真正把指挥棒交给一线客户服务代表。
2、呼叫中心企业应结合公司和所在行业特点制定企业文化和企业愿景。其中企业愿景应代表对社会公众的承诺，企业文化又必须包括尊重员工、培养员工、鼓励员工发展的部分。只有企业文化和企业愿景相互结合、相互统一企业才有可能健康良性地发展。
（二）建立倒三角的企业文化组织模型。
倒三角组织结构是相对与“金字塔”型正三角而言的。金字塔型组织结构是所有员工为领导服务，都围着领导转，而倒三角结构则是领导围着员工转，为员工提供服务。呼叫中心行业一线客户服务代表是为客户和用户提供服务，管理人员应该向一线客户服务代表提供支持和服务。事实上这是一种理念，或是一种企业文化，更多的是要转变管理者与员工的观念，使得传统的“以点为心”的管理变为“以面为心”的管理。
（三）建设人员考核、淘汰体系。
1、呼叫中心的人员考核主要是对一线客户服务代表的考核。考核项又分为一线考核指标和二线考核指标。
（1）一线考核指标为业务结果相关的考核项目如客户满意度、电话接听量、电话解决率等。
（2）二线考核指标为和管理相关考核指标如电话平均处理时长、员工利用率等等。
2、对人员考核设置是否合理决定了员工对工作的态度。
（1）如考核目标值设置太低，员工不用多大努力就很容易达成目标则让员工失去努力上进的动力。
（2）如考核设置太高员工很努力但又无法达成目标则又打击了员工的工作热情。
合理的考核目标设置应该是员工通过自身的努力可达成的目标。激发员工主动通过培训等方案提升自身技能，获得高绩效高工薪的工作热情和动力。
3、合理的人员流动有助于保持企业的活力。
部分企业采取末位淘汰制，强制对连续三个月保持后20%尾端员工进行末位淘汰，使员工随时保持危机感，激发工作动力。此外公司需建立健全的奖惩制度，对违反公司规定规范的人员进行相关处罚，对表现优秀的员工进行表彰奖励。
（四）设计员工发展规划体系
一般服务型呼叫中心都会设置技术类发展路线和管理类发展路线。并设置若干虚拟岗位对高潜力员工进行重点培养锻炼。
（1）常见的技术路线有：普通客户服务代表、资深客户服务代表、专家客户服务代表、首席客户服务代表、技术二线、技术主管、技术经理等；
（2）常见的管理发展路线有：组长、运营主管、运营经理、部门经理等；
（3）常见的虚拟岗位有：新员工指导人、讲师等。
三、呼叫中心最佳培训体系搭建案例
（一）培训课程体系设计
1、如表1中某世界500强企业的呼叫中心培训课程体系设计包括培训课程的名称、培训目的、行动计划、交付物及交付时间以及当前进度说明栏几步部分。
2、通过表1我们可以了解到此呼叫中心培训体系雏形已经基本完成。如可以按此设计完成相关内容的建设，并坚持实施不断优化则可达到良好的培训效果。
（二）培训管理体系模型如表2。
五、总结综述
如何将党的十提出的“提高党的建设科学化水平”作为新形势下基层党的建设的主题而落到实处？上海市第一人民医院党委进行了积极的实践与探索，他们对党建培训工作进行深入研究，对存在的问题着力进行改革，取得了一定的成效。
党建培训；医院；人才管理
[关键词]
[中图分类号] D267.9 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2017）01-0048-02
如何将党的十提出的“提高党的建设科学化水平”作为新形势下基层党的建设的主题？如何把建设“学习型、服务型、创新型”执政党的新目标在基层党的建设中具体地体现出来？近几年来，上海市第一人民医院党委进行了积极的实践与探索，他们在医院的党建培训工作中，围绕管理制度、课程设置和主讲教师三个方面进行的改革，取得了一定成效。
（一）出台管理制度。2014年，医院党委通过对医院2010年到2013年度党建培训项目的梳理，发现以前的党建培训年年开展，但在制度层面缺乏对不同层次人员的要求，更缺少相应的考核和激励机制。为此，医院党委针对党建工作提出了《2014～2015年度医院分层次培训和积分考核计划》。《计划》涵盖指导思想、培训对象、培训目标、培训内容和形式、考核计划以及保证措施等。党建的目标人群分四类：一是全院党政职能部门和临床医技部门中层干部，二是党支部书记，三是全体党员，四是全院职工。
（二）明确培训积分考核体系。根据《计划》，培训采取积分制，每年年终分条线进行汇总，达到相应的积分值规定即为合格。其中中层干部和党支部书记培训积分管理由党办负责。中层干部每年必须累积12分，每年年底汇总总分，并按相应分值折算成年度考核分值。党员培训积分管理也由党办负责。党员每年必须累积12分，每年年底汇总总分，并作为年度党员民主评议的依据。全院职工培训积分管理由群工处负责。职工每年必须累积10分，每年年底汇总总分，并作为年度考核等级的依据。
（三）有针对性的宣传与动员。落实《计划》，宣传动员在支部层面广泛开展，目的是帮助党员干部明确培训内容和形式，积极参与考核为导向的培训。其中的法律法规对于所有人员都是年度三基考核的基本内容，参加党建培训事半功倍；针对党员，尤其是以社会人身份进入的驻院医师，法律法规、人文素养是重要内容；廉政文化针对各层次人员，强调“九不准”和“十项不得规定”、八项规定的深入学习。对于中层管理人员，学科管理理论知识是重点内容。
通过这些工作，目标人群积极性被调动起来，党员干部自觉参与各种课程和培训活动，从而保证了这项制度的顺利执行。
（一）基于培训大纲的课程建设。以前的党建培训规划多为指导性，如人文素养培训的要求是开阔干部的视野，开拓思路，陶冶情操，全面提高职工的综合素质和创新能力，没有完整的培训大纲。现在，医院党委推出的培训课程建设依据培训大纲设定，分为固定课程和动态课程，线上线下课程，包括理论、素质和技能三个模块。理论模块是针对管理知识、工作执行力的培训。要求干部掌握管理理论、管理知识和管理技巧，尤其要根据医院的实际，围绕医院提出的工作思路，着重加强对领导方法、领导艺术、沟通能力、执行力以及如何抓好学科、人才建设等方面的理论培训和实战训练。素质教育模块包括核心价值观教育、法律法规知识培训、廉政文化培训和人文素养培训。技能培训模块是指各条块和各部门开展的专业技能培训，由医院各部门根据岗位需求和人才培养计划制定相关培训方案，并组织实施。目前，医院党委已经针对培训大纲建立40余项网上课程，也作为固定课程，累积学分。动态课程与线下课程即指传统授课和讲座，更多涉及中层干部培训。
（二）网络课程开发。医院党委借助互联网开发课程，方便党员干部利用业余时间进行学习，效果好，负担小。党建网络课程资源来源于党委条线，部分购自医学视频制作公司。医院党委每年还选派中层人员参加上级部门组织的培训、出国学习，他们也会推荐一些优质素材作为课程建设新内容。美国加州州立大学在线教与学多媒体教育资源（Multimedia Educational Resource for Learning and Online Teaching，MERLOT）鼓励资源贡献者提交关于特定主题的课程知识块，以便教师能在应用时根据教学实际情况重新组合和加工，使已有资源可重复利用。这种理念有助于我们有意识地保留和再利用培训资源。
（一）形成医院内外的授课专家队伍。医院党委每年都聘请党建专家、管理专家、医学界前辈、法律界知名人士、上级部门领导、职能部门管理专家等讲课做报告，很多内容在实用性、指导性方面十分经典。另外，作为大型综合性医院，很多职能部门和专科也拥有诸多管理专家，有能力有热情参与党建培训授课。医院党委初步设定了内部讲师考查项目，如专业知识、经验、成就、表达等，还为其定期组织专业培训和技能训练。一旦被遴选为讲师，则负责培训课程建设与开发、授课及视频制作、培训材料开发等。其激励机制包括：发放讲课费、评比奖励、课程开发劳务费等。
（二） 注重医学人文专家队伍建设。医学人文是医学与人文社会科学的交叉学科，涉及哲学、历史、宗教、法律、伦理、文学、艺术、行为科学等多个学科。良好的医学人文素养有助于保证医学技术和医疗卫生服务的正当、公正与公平。西方国家对医学人文课程的功能类型的理解也越来越深刻，加拿大曼尼托巴大学医学院在2000年推出了一套新的医学人文课程构成体系，包括6个组成部分：临床伦理道德、医学史、法律、补充和替代医学、临终护理、人的价值观。学习借鉴发达国家的有益经验，医院党委让医院的一些资深专家除了专业课以外，也参与医学人文授课，并获得广泛好评。这些讲师的授课使医学更富有人文精神，是对党建培训的深入和升华。
上海市第一人民医院党委开展党建培训，还注重与医院内部管理部门的合作。党建培训与其它教育教学活动具有相似的管理理念和规范，都需要考虑设定培训大纲、开展课程建设、高效率实施培训任务以及师资培养等问题。作为医院行政部门推行的继续职业发展（Continuing Professional Development，CPD），即医学教育连续统一体的第三阶段――继续医学教育（Continuing Medical Education， CME）阶段，内涵更为广泛，包括除医学实践的知识和技能以外管理的、社会的和人文等内容。与之结合不仅有利于解决上述问题，还能够获得更多的优质教学资源。譬如，医患沟通问题是医务部门的管理范畴，他们拥有大量的案例资源和信息，其中很多成为课程建设的经典案例。同样道理，医学伦理办公室在课程建设和讲师培训中发挥积极作用。
300名儿科护理人员的一般资料见表1，核心能力现状见表2。培训年次数、专科年资及技术职称与护理人员的核心能力相关性分析显示，培训年次数、技术职称与护士核心能力呈显著正相关（P＜0.05），见表3。
2讨论
2.1儿科护理人员的核心能力现状分析
2.1.1300名儿科护理人员核心能力总分分析调查显示，300名儿科护理人员核心能力总分（168.27±50.97）分，处于中等水平，法律及伦理实践均分最高（3.05±0.91）分，评判性思维及科研均分最低（2.67±0.80）分。作为儿科护理人员，既要配合医生医治患儿身体上的疾病，又要考虑患儿的心理需求，同时还要顾及患儿家属的情感需求，多重因素使得儿科护理人员在工作中更需谨言慎行，且随着社会进步，公民的法律意识不断增强，医院也日益重视对医务人员法律知识及伦理实践的培训，由此使得儿科护理人员的法律及伦理实践均分最高。
2.1.2培训年次数与护理人员核心能力关系分析表3显示，培训年次数与护理人员核心能力呈显著正相关（P＜0.01），即随着培训年次数的不断增加，护理人员的核心能力不断增强。儿科护理人员的服务对象是患儿，这一特殊人群的生理机能与心理社会特点均与成人不同，身心发育尚未成熟，依赖性强，合作性差，需要获得特别的保护和护理。该特点决定了对儿科护理人员进行更为专业的专科知识和技能的培训尤为重要。目前，对专科护理领域从业的护理人员进行专科化培训是我国护理工作发展的重点方向，可以保证我国护理专科化的健康发展。本研究显示，随着培训年次数的不断增加，儿科护理人员的理论知识得到不断充实，结合相应的专业临床实践，工作经验逐渐丰富，护理能力逐渐提高。
2.2提高儿科护理人员护理核心能力的对策
近年来，随着护理事业的不断发展，对护理人员各方面的要求越来越高。由于儿科护理人员工作的专业性及特殊性，对儿科护理人员的能力要求更高，尤其是对护理人员的核心能力提出了较高的要求，但如何提高儿科护理人员的核心能力，这是我们亟待解决的问题。
2.2.1加强专科培训，提高专业素质（1）培训对象分层化。护理层级培训模式是对目前国内护理人力资源状况提出的新的发展思路。层级培训模式把护理人员的教育培训与护理质量管理和质量评价相结合，在保证临床培训持续进行和能力持续提高的同时，使各级护理人员各尽其责，提高其工作积极性和职业满意度，进而提高护理质量和患者满意度[2]。（2）培训课程多样化。培训课程的设置除了以临床护理操作技能为主外，还应涉及评判性思维和科研能力、领导能力、人际关系、护理教育及咨询、专业发展、心理调适、护理礼仪等课程，尤其是对评判性思维和科研能力的培养。在儿科临床护理人员配备相对充足的前提下，重视其护理科研能力的培养与提高。课程内容的选择以可选菜单形式列出，便于护理人员依据自己的兴趣和需要来选择培训内容。（3）培训方式多样化。多样化的培训途径是培训儿科专业护理人员的有效途径。培训可采用理论讲授、拓展训练、临床实践、护理查房及专科理论讲座等多种方式，针对不同层次儿科护理人员的需求，合理安排培训内容。（4）培训结果体现执行力。将培训重点放在提高护理人员学习后对相关知识的知晓率和具体工作的执行力上。培训后及时考核，考核方式以临床实践为主，获得培训后的效果反馈，指导下一步培训方案的调整。
在评估过自己的能力、特长和专业方向之后，一定要选择自己喜欢的职业。要有职业大目标，分短期、中期和长期来完成。有了职业目标之后，就可以进行相应培训。
一般来说，个人的职业培训主要集中在销售技巧、管理技能、团队建设、谈判技巧、MBA课程及其他管理等方面。方式上有多种选择，如参加公司更高层人士、专家等的培训课程，自学专业类的书籍，或者参加培训公司的培训班。
大多数职业培训都是利用学生的课余时间，在选择培训学校时，要选择一些交通比较便利、最好离居住地或工作场所较近的地点。知名的培训学校和培训教师一般都不会错，但建议最好选择小班授课，一次上课时间不要超过4小时。
至于专业的选择，那就一定要选择自己喜欢的或者和在校学习的专业比较接近的。因为职业培训主要侧重于实践经验的学习，而且培训时间较短，如果是学习一个全新的专业，没有足够的理论知识作基础，哪怕是你最喜欢的老师的课，你往往都会一知半解，甚至有听“天书”的感觉。
选择培训千万不要盲目跟风，必须要明确自己到底想要什么。有很多培训都是可以作为工具课来学习的，并不一定会成为你一生从事的本职工作，而只是职业生涯的一块敲门砖，比如会计知识的学习可以辅助市场营销、行政管理等工作；计算机知识的学习可以辅助会计工作、管理工作、市场营销等等。
关键词：安全培训 热电集团 意义 影响
中图分类号：X9 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）03（a）-0150-01
中心安全培训工作在中心主任的关心、宣教所所长指导和五沙热电公司环保组组织下保障了培训教育顺利的进行。为了能更好的开展2015年安全培训教育，现将2014年8月份以来的工作分成以下四点进行论述。
1 培训目的及意义
1.1 培训目的
通过培训进一步提高企业班组和负责人安全生产意识和责任，增强员工的安全防范意识、安全防护技能以及法制水平，减少和消除不安全行为，使全企业人员思想上从“要我安全”到“我要安全”转变，营造良好的安全生产氛围，确保企业生产安全。
1.2 培训意义
为员工创造了良好的学习交流的平台，使员工很好的转变角色，更能身临其境的感受到危险和不安全状态，有助于帮助员工正确的对待安全。
2 培训开展前调研
为了针对五沙热电集团内部培训需求，加强培训课程和内容，在2013年的培训课程基础上，中心到热电集团进一步了解了集团的培训需求，将安全理念树立在企业的各级从业人员心中，不断完善中心安全培训教育极致，也为了加强中心服务到企业的观念，双方就2014年下半年培训计划以座谈会形式进行了沟通，热电公司就前一年培训中反馈的问题和从业人员在实际工作中遇到的问题希望在培训中体现等提出了相应的要求，根据其需求中心制订了从8月份至12月开始的五个项目的计划。在巩固13年培训成果的同时做出了加强。
3 培训模式和培训方式及内容
3.1 培训模式
在8至12月培训中分别用到三种：（1）课堂讲授；（2）课堂互动分组；（3）现场拓展练习。
3.2 培训内容
（1）安全生产法与相关法律法规。
在8月份第一次的培训中，方锦烈老师的《最新法律法规》，讲解了最新安全生产法律法规和电厂有关法规内容，从法律的角度出发，首先解释了基础概念；其次对安全生产法进行了解读，根据电厂日常生产情况提出可能触及的法律问题，涉及到《中华人民共和国劳动法》、《道路交通安全法》、《职业病防治法》；最后从个人经验出发谈到对安全生产法的理解。参加本次培训的共有106人。
通过此次培训，全热电公司对法律的概念和效力有了一个大概的认识，安全生产法和相关法律法规有了一个初步的认识，特别是一线员工对自己的权利和义务有了清楚的认识。
（2）作业许可管理。
在结束了第一次培训后，通过收集学员反馈意见，此次刘湘云老师在9月份《作业许可管理》培训的形式上做了调整，对热电公司的班组进行了分组，并在培训中穿插互动环节，加强培训人员对知识点的掌握和学习的积极性，公司从业人员共98人参加，分成了四组。
在内容上增加了案例的讲解，首先从案例引出知识点，做到“用事实说话”，让组长带动组员，在发生的事故中挖掘是否存在作业许可缺陷方面的问题，从现场作业人员到班组长再到高层人员每个阶段的许可程序是否完整；然后通过提问方式，对热电公司需要许可的作业一一列出；最后由现场从业人员和作业许可管理员进行对话，进行作业许可的自查。
此次培训内容丰富紧凑，形式上也能很好的衔接，一环接一环很流畅，存在的问题针对作业票管理内容和责任追究不够详细，作业管理者听后不知道存在的风险，在意识上也没有足够的重视。
（3）新解读。
《安全生产法》在8月份进行了修订，增加到了117条，热电集团提出了加入安法解读的题目，根据热电集团提出的要求，中心将课程做了相应的调整，把10月份的课程调整为《新解读》，中心还邀请了原省安监局法规处副巡视员陈桂成进行讲授，参加培训的有各班组长和集团公司负责人共80人。
在授课内容上，陈老师也用到了他个人丰富的工作经验进行了详细的总结，先从安全生产工作的不足出发，归结了“力不足、刀不快、腰不硬”三方面的问题，然后引出了修改新法的三大重点，最后再从修改后的“十亮点”中对新法进行解读，解读的内容环环相扣，使学员在听完后普遍对修改的内容有了大致的了解。
（4）习惯性违章的预防。
原计划安排在10月份的“惯性违章”调整到了11月，由刘湘云老师主讲，培训安排了65人参加，分成了四组。
内容上比原计划多出了两个月的时间，中心在对培训内容的准备上有了充足的额时间，对违章的资料进行收集，将现场违章的照片加入到了培训过程中来，使学员在培训过程中有了更直观的了解和认识，在图片中找出错误，每一组进行讨论，相互交流总结，身份也从“被监督”转变成“监督者”，多角度的了解到了违章发生的原因，从而能“自觉”的改正过来。
在培训结束后，学员在心里上都有了一个新的认识，但是还是有员工认为，这些照片很多都是外包单位的作业，这些违章行为在他们身上是不会发生的这样的侥幸心里，建议在下次有条件的情况下能有现场操作的过程，在过程中使员工发觉自己的“习惯”。
（5）高温灼伤及机械伤害事故的预防。
在最后一个月的培训工作中，将原计划的和两个题目进行了合并，主讲刘湘云老师，各班组人员共85人参加，分成了四组。
内容上也将两个培训科目压缩为一项，内容上虽有删减，但是培训的质量也得到了保证，在课堂上每一组将他们在日常工作中存在的高温方面和机械上的危害进行了总结归纳；在最后中心还在培训中将安全月《机械伤害事故预防》的宣传册发放给各班组，将宣传册变为他们日常的“工作手册”。
4 培训中问题及意见
在热电公司在专题培训中遇到的问题和提出的建议。
（1）教材选用上的问题，由于培训内容广，在培训教材上很难系统的专门选用一本教材，作为专门系统的使用，建议能为公司选用一些从业人员在日常能使用到的工具书。
（2）案例分析使用的问题，课堂讲授上用到了大量的案例，但是学院作为听讲者，只能有一个大致的印象，建议如果能在现场教学中使用到还原现场，让受训者亲身参与，更能实际的理解和掌握。
（3）结合现场工作的需要，做好现场安全和交接班安全工作。
参考文献
[1] 苏泰山.企业安全培训应注重科学的培训形式与方法[J].企业研究，2011（4）.
