发布时间：2023-10-30 10:35:59
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的企业后备人才培养样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
后备人才是企业为了适应未来发展变化而储备的具有一定管理知识、技能和发展潜能，能迅速代替企业中某些重要职位而完成组织目标的人员。因此，后备人才管理是形成企业核心竞争力的一项基础性工作，具有战略性意义。随着现代人力资源管理理论及技术的发展和企业对人力资源管理的逐渐重视，部分国有企业也建立了后备人才管理系统，并进行了一些积极的实践。
二、国有企业后备人才管理存在的现状及问题
根据调查数据显示，中国企业核心人才的流失率达到21%，以管理人员为例，中国管理人才流动率全球最高，高出全球平均水平25%；而国有企业由于中高层管理人员意外离职导致企业危机的比例高达42%；面对流动性较高的人才环境，仅有12.1%的国有企业能始终关注关键岗位接班人的培养。通过深入研究发现，国有企业后备人才管理存在以下两个主要问题：
1.后备人才培养形式化一些国有企业对于建立后备人才队伍的意识淡漠，依然坚持“关系取向”和“论资排辈”的思想观点，将后备人才队伍的建立沦为一种形式或口号，不能真正贯彻落实到工作实际中。为了提高国有企业管理层的综合素质，各政府部门也积极组织多种形式的学习班、研讨会等来充实其知识储备，但从实际情况来看，效果并不明显。有的国企后备人才管理制度缺失；有的虽然建立了相应的制度，但执行力不强，长效机制弱化；有的国企虽然将后备人才培养制度落实到实践中，但过程不规范，缺乏实效性。
2.人才的待遇和价值不匹配后备人才的价值就是在企业需要的时候，能够发挥自己的特长和潜力，为企业创造经济或社会效益。但从实际情况来看，部分国企对后备人才的储备时间过长，备而不用，没有形成“备用结合，动态管理”的工作机制，形成人才的积压和浪费。
三、后备人才管理的四个原则
1.综合评审原则根据企业发展战略的具体要求，除了考虑到其对企业价值观的认同外，对后备人才的工作业绩、综合素质进行综合评审，同时还要考虑到其政治素质、生活作风、道德品行等方面。
2.层级管理原则对后备人才只定目标层级，不定目标岗位，这样可以从制度上有效避免后备人选与目标岗位人员关系尴尬的局面，对后备人才的职业发展前景有积极的作用。
3.适度匹配原则“将合适的人放到合适的岗位上”是现代人力资源管理的重要原则。因此在考虑安排后备人才岗位的时候，除了要考虑到组织需要，还要结合后备人才的个人兴趣、职业特长等因素，最终分析确定每名后备人才的职业发展方向。
4.优胜劣汰原则有的员工一旦进入后备人才库就不会退出，很多年都没有变化。为了及时更新后备人才队伍的血液，与企业的需求相适应，应该建立优胜劣汰的人才管理制度。定期对后备人才进行综合评估，加强对其的监督和考核，优化管理后备人才的数量和质量。
四、关于进一步加强国有企业后备人才管理的思考
1.调整后备人才培养，增强培养管理的实效性后备人才的选拔和培养事关企业的生存和后续发展，人事部门在企业高层的充分重视下，要制定详细、科学的计划，在公司各级管理中取得思想上的高度一致。首先可根据企业管理“二八法则”和实际情况进行关键岗位的筛选，岗位价值得分前20%的岗位，集中了企业80%的技术和管理，是企业的灵魂，由此甄别出企业的关键岗位。结合企业的发展，创新方法，调整内容，丰富方式，对后备人才进行全方位的培养。制定有针对性的培养计划，将岗位轮换、内部兼职、人才调配、在职培训等纵向化进行，把人才培养放到全职业生涯中进行综合考虑，形成后备人才培养和个人职业发展同步的学习模式。企业应当依靠实际、尊重实际，做好调研、摸清需求，真正选择契合发展的培训项目；形成企业后备人才管理的文化底蕴，将培养成果转化和绩效考核挂钩，充分发挥激励作用，真正将培养管理工作摆在比实际工作更加重要的位置，常抓不懈，建立长效机制精细管控，实现“磨刀助力砍柴工”的效果。
2.合理规划职业生涯，加大与企业发展的匹配度为了提高后备人才培养的实效性，要将企业的岗位要求与员工个人的职业生涯紧密联系起来，形成一个员工的个人需求与企业的需要统一起来的链条，这样可以调动起员工的积极主动性，满足其自我实现的需要，有助于企业留住人才，也有利于企业可持续发展，使企业和员工达到双赢的局面，进一步提高企业的凝聚力和向心力。引导员工进行职业生涯的设计，让员工明晰组织的未来需求和发展规划，看到自己的上升前景，从而积极参与到自身成长提升中，营造出正能量的后备人才成长环境。
同志们：
大家早上好！
今天我们在这里召开“……”后备人才培养计划启动会，本次培养计划也是公司坚持党管人才原则，大力推进人才培养工作，加强人才队伍建设的动员会。今天来参会的都是公司的优秀职工和业务骨干，我代表公司向各位表示热烈的欢迎。下面，我就公司人才培养工作谈几方面的意见：
一、认清形势、接受挑战，加快顺应“新常态”
XXXX公司拥有一支责任心强、业务水平高、甘于奉献、特别能吃苦，特别能战斗的员工队伍。随着公司的快速发展，员工队伍在逐步扩大，员工素质也在逐步提高，但是面对市场变化、激烈的竞争环境，对管理人员的能力提出了更高的要求，一些重要岗位上也仍存在人才储备不足现象。企业的发展需要人才做支撑，企业之间的核心竞争也是人才，我们要充分认识到人才培养的意义与价值，把人才作为资产来经营管理，因此对后备人才的培养是公司当前面临的十分紧迫的工作。公司将不断挖掘内部潜力，进一步选拔出一些有潜力的优秀干部和业务骨干，加强培养，加快他们的成长。
二、培养战略思维、辩证思维、创新思维人才
后备人才的“培养、储备、规划”是公司人力资源战略发展的核心项目，是今年甚至今后几年内的一项重点工作。公司将倾注大量的人力、物力，提供强大的师资力量，下大力度培养，确保企业各类人才的持续供给，提升企业核心竞争力和可持续发展能力。
2019年公司开发了多层次、多角度的课程，从企业经营管理、经验萃取开发、管理技能提高到团队协作，覆盖面非常广。旨在以战略思维、辩证思维、创新思维开发人才，培养专家型的技术人才和综合性的管理人才，使后备人才不但能够清晰认识企业经营管理的实质，而且能够跨越性的完成从职能性管理到经营性管理、从经验性管理到科学化管理、从内窥视管理到开放性管理、从反应式管理到战略式管理的思想转型。通过提升后备人才的管理思维格局，发挥在团队中的影响力，协助团队高效完成公司经营目标。
三、 明确工作职责、积极动员、精心组织，确保培养计划有效开展
党委办公室和人力资源部要切实做好培训的动员、指导和组织工作。各部门、权属各企业要积极配合，做好参培人员的工作安排。做到思想到位、组织到位、任务落实，保证培养计划的顺利推进，达到预计目标。
四、 求真务实、扎实推进，营造良好的学习氛围
在这次参加人员的选拔过程中，我们对参训人员进行了层层筛选，严格把关，经过内部审核通过后才能入围参加培养计划，所以我希望学员们一定要好好把握这次难得的机会，端正学习态度，增强学习的主动性与积极性，遵守学习纪律，以满腔的热情积极参与进来，突破自己，与企业共同成长、共创未来！
关键词：人力资源管理 人才梯队 人力资本
几年来，随着知识经济的到来，企业之间的竞争逐渐演变成人才的竞争。相比企业的其他资源，人力资源已经成为企业最宝贵的战略资源，人才成为了企业保持核心竞争力的关键。
在当前激烈的竞争环境下，企业要生存、发展，保持可持续发展的能力，就必须培养一批优秀人才，做好人才梯队建设工作，满足企业的市场竞争需求，为企业战略目标的实现提供人力资源支撑。如何合理的组建一支布局合理、结构完备的人才梯队，使得企业一旦遭遇不可预期的人动，保证有持续的人才接替补位，是企业人力资源管理工作需要关注的重点问题。人才梯队建设已经被众多企业纳入企业管理绩效考核的指标之一，基于人才梯队建设的相关理论基础，下文对企业如何进行合理的人才梯队建设进行探讨。
一、人才梯队建设的定义
所谓人才梯队建设，就是指在企业当前的人才储备的基础上，未雨绸缪的进行后备人才的有效选拔与培养，并注重形成不同层次、不同阅历、不同年龄的人才梯队，避免企业的人才断层。一旦发生预期之外的人动，企业能够有相应的后备人才接替。如何有效推进企业内部后备人才梯队建设， 弥合人力资本断裂的链条， 已经成为多数企业领导层关注的焦点。在目前世界500强企业中， 超过80%的企业着手建立了后备人才管理体系。注重人才梯队建设，不仅能为企业提供储备人才，稳定企业的人才队伍，同时也是推动企业可持续发展的关键所在。 二、人才梯队建设的目的和原则
1.人才梯队建设的目的
企业的人才梯队建设工作是一项复杂而系统的工作，对人才建设的目的，本文有如下理解：
一是避免人才断层的现象出现，保障了企业人力资源的稳定性。企业一旦出现某一时期的员工流动量超过预期数值或者关键岗位人才流失的现象，如果没有合适的人才进行补缺，后影响到企业的正常运行。人才梯队建设就是为避免人才断层现象的出现而进行的后备人才储备，保证企业人力资源的稳定。
二是有利于激发员工的积极性。企业进行人才梯队建设工作，使优秀的员工都有机会成为储备人才，增加员工的归属感，刺激他们为这一目标而不断努力，调动企业员工的工作积极性。
三是合理优化人才招聘，降低人力资源的成本。员工流动性太高必然会增加企业的招聘和开发成本，企业开展人才梯队建设，通过合理的人才培养和晋升方式的配置，帮助企业树立良好形象，吸引更多的优秀人才进入企业。
2.人才梯队建设的原则
人才梯队建设是一项复杂的系统工作，本文认为开展人才梯队建设工作要遵循以下几点原则：
一是立足于企业发展，公正公开的原则。企业人才梯队建设是基于可能会出现的人员空缺预期，是针对员工的弹性计划，后备人才的选拔与培养不能仅仅是对空缺岗位的罗列，要放眼企业的未来人才需求，做到企业人才梯队建设全过程的透明，推进人才的合理统筹， 立足于企业发展的需求，合理优化人才梯队的布局与结构， 提高人才梯队建设工作的效率和公平。
二是结合关键岗位需求，德才兼备的原则。企业的关键岗位掌控着企业的核心技术、控制着企业的关键资源，是企业健康发展的关键，因此，企业在进行梯队建设的人才选拔时，全方面考查人才的专业素质、专业技能和道德素质。
三是对人才梯队建设工作进行定期考察，结构优化的原则。结构优化原则在企业人才梯队建设中具有至关重要的作用，是企业人才梯队建设的核心。企业在开展人才梯队建设工作的过程中，需要不定期对梯队建设的成效进行考察，保证人才梯队结构的优化。考察的关键在于评估后备人才在多大程度上能填补重要职位的空缺。一般来说，企业保证80%以上的内部聘用率是企业人才配置成功的标志。如果外部聘用的员工过多，这预示着企业的培训效果的失败，同时也会使员工的离职率增高，因此，企业在进行人才梯队建设时，需遵循结构优化原则。
三、企业进行人才梯队建设的策略
企业想要更好地进行人才梯队建设，首先要提高认识，重视人才梯队建设。其次要做好如下工作。
1.加强对人才梯队建设的认识
21世纪，人才是关键，人力资源是企业的核心竞争力所在。企业需要秉持“以人为本”的理念，重视人才的培养，明确人才梯队建设的重要性，引起企业人力资源管理部门的重视。对于企业的领导层来说，要加强他们对人才梯队建设的认识，只有引起他们的重视之后，制定出相关人才选拔和培养的相关制度标准，进行专门基金的配备或者专业机构的设置，为人才梯队建设奠定基础。由于人才梯队建设是一项复杂而系统的工程，不可能一劳永逸，因此企业还应该不断深化普通员工对人才梯队建设重要性的认识，让员工了解人才梯队建设，认识到企业为优秀员工提供的晋升计划等，激发员工的积极主动性，达到为企业配备高素质人才的目的。
2.建立良好的企业文化
企业文化是一个企业的灵魂，是最能反映企业地本质特征的，是企业的关键竞争力所在。建立良好的企业文化环境，为人才梯队建设营造良好的氛围。企业人才梯队建设，实质上就是梯级式的培养后备人才，营造良好的企业文化氛围，使员工积极主动地投入到后备人才的培养计划中，提高人才梯队建设效率。比如企业可以让普通员工认识到，企业领导参与制定企业后备人才培养计划的制定，领导层对人才培养计划的重视传达给员工，同时，各级企业内部管理者应承担企业人才培养的职责，并由上至下逐级贯彻，营造良好的建设氛围。
3.构建人才梯队建设系统模型
从本质上来讲，企业的人才梯队建设应是一套完善的人才选拔、培养、淘汰、使用的机制，构建人才梯队建设系统模型应包括人才梯队资源池、人才区分机制、人才培养机制、人才选拔机制和人才发展激励机制等五个部分。
人才梯队资源池是指企业可以按照不同类别、不同层级组建资源池，在组建时首先要注意资源池层级的划分，原则上每个层级均可以建立一个资源池，而企业一般关注重要的、高层次的资源池。其次，资源池的人选来源，一般包括通道之内和通道之外两种。最后，要注意资源池的容量，企业的人才梯队资源池一般是按照不同通道、层级建立的，每个资源池的容量是由企业对该类、该层级人员总需求以及总需求与人才梯队的比率所决定的，比如GE的接班人计划采用的就是1：3的比例。
人才区分机制包含两个来源：任职资格体系和绩效管理体系。资源池是一个人才培养的熔炉，后备人才的培养，“不进则退”是最基本的区分机制。
人才选拔机制包括入池标准和筛选、淘汰出资源池，企业通过人才梯队资源池不断地培养、筛选后备人才，不断地提高企业后备人才能力水平。
人才发展激励机制是指为了激励企业管理者对人才的培养，可以采取一些措施对后备人才的发展进行激励，比如借鉴IBM、华为等业界优秀企业的做法，梯队建设任务未达标者，不能得到提拔。
企业做好人才梯队建设，为企业提供可靠的人才后备保障，提高企业的核心竞争力，促进企业的健康可持续发展。
参考文献
关键词：排球运动员；后备人才；培养模式；现状创新
中图分类号：G842 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）17-0086-02
2016年巴西奥运会上我国女子排球队赢得了金牌，获得奥运会冠军。这说明我国排球行业又走上了一个新的台阶。但是这个结果并不能够说明我国具有充足的排球后备人才。而我国排球后备人才缺乏的主要原因是我国排球后备人才培养模式的现状不容乐观，无法实现人才培养的可持续发展。因此，我国必须思考当前排球后备人才培养模式的不足之处，通过解决这些问题来促进我国排球事业的进一步发展。
一、当前我国排球后备人才培养模式存在的问题
（一）缺乏生源
运动员是排球队伍的核心力量，而寻找合适的生源是提高排球运动员数量的有效手段。从大量调查中可以看出，大部分学校都缺乏生源，并且处于招生比较困难的状态。而一些学校虽然能够保证运动员的数量，但是却无法保证运动员的质量。教练员在选择运动员时会发现真正具有排球天赋的运动员是少之又少。而一些教练员即使找到了符合要求的运动员苗子，也有可能会因为家长不支持或者学生没有兴趣等因素而导致其无法参加训练。另外，一些学生只是想通过体育来考上大学，其真正目的并不是成为运动员。因此，我国女排虽然在奥运会上取得了冠军，但是排球运动员的生源却极度缺乏。
（二）家长的支持度较低
家长的支持度是影响孩子训练排球的最主要因素。但是，目前我国家长对于孩子成为运动员的支持度则不高，家长非常担心孩子在从事排球事业之后会耽误其他方面的发展。第一，这主要是因为现在的家长基本上都只有一个孩子，都比较宠爱，怕孩子从事排球之后会受苦。第二，我国家长的传统思想比较严重，比较重视孩子的学业，担心孩子在练习排球时会影响文化知识的学习，会导致孩子在今后考不上好的大学，也找不到一份稳定的工作。第三，家长认为孩子从事排球事业会减少孩子以后的出路，缩小就业的范围，相比其他的学生而言没有一定的优荨6一些家长虽然比较支持孩子练习排球，但其主要目的也是为了孩子能够锻炼身体或者是提高升学的几率。目前我国只有一小部分的家长希望孩子通过努力成为一名合格的运动员，从而为祖国争取荣誉。
（三）教练员的综合素质较低
如果教练员的综合素质比较高，那么排球运动员就会获得比较专业的培训技能，从而提高自身的训练效果。目前，专业人员已经不再将体育作为一门独立的学科来进行研究，而是将体育和其他的学科进行交叉分析，从而完善运动员的训练技巧。因此，教练员仅仅是通过经验来执教是无法真正提高运动员质量的，还必须能够掌握一定的训练理论和相关的专业知识来全面提高运动员的综合素质。目前，我国教练员的整体学历比较低，并且所掌握的知识不全面，没有经过专业的岗位培训以及训练方法的培训。这使得教练员的综合素质得不到有效提高，技术指导也无法得到进步，直接影响着排球后备人才的培养水平。
（四）存在学训矛盾
学训矛盾是有关专家以及教练员、运动员长期以来都很难解决的一个问题。如果学校能够处理好学训矛盾，那么排球运动员的综合素质就能够得到有效提高，也能够促进我国排球后备人才培养模式的进一步发展。如果学训矛盾处理不好，那么将会直接影响运动员的文化修养和内涵。而运动员在这种情况下具有着非常大的压力，一方面，要不断进行训练，承受身体上带来的痛苦；另一方面，还要提高学习文化课的成绩。在训练过程中，运动员很难掌握学习和训练所占用的时间的平衡。运动员在训练时占用了很长时间，已经无法将注意力集中到学习文化知识当中，文化课的成绩会因此而出现直线下降的趋势。在这种情况下，运动员会利用大量的时间来学习文化知识，从而会耽误训练的进程。所以，学习和训练的时间平衡点往往会给运动员带来很大压力。
（五）缺乏多元化的经费
经费能够在一定程度上保证运动员的物质水平，延长运动员的训练时间。排球后备人才培养不仅需要运动员和教练员具有较高的综合素质，还需要具有一定的经费来保证运动员的医疗水平和培养任务。而一些地区比较重视学生对于足球和篮球的训练，往往忽视了孩子对于排球的喜爱。这导致了一些领导并没有通过加大宣传力度来使群众更加了解排球的魅力。另外，目前我国排球后备人才培养的经费主要是由国家来进行资助，社会资源比较少，来源比较的单一。这使得运动员不能够有更多时间来训练，直接影响了运动员练习排球的积极性。
二、实现我国排球后备人才培养模式创新的策略
（一）完善排球后备人才培养体系
我国必须有效重视排球运动员文化知识的学习，排球技能的培训以及对于自身身体损伤的预防能力等。这需要我国建立一定的培养体系来实现排球后备人才培养模式的创新。另外，我国可以通过开办专业的体校来吸引更多的学生进行排球训练，有效提高运动员的数量以及质量。学校也要通过一定的措施来实现对于运动员和教练员的有效管理，在保证运动员质量的同时也提高教练员的综合素质。在训练的过程中，学校要通过改革和创新排球比赛来使更多的学生能够参与到排球运动当中。同时，学校在校园文化中也可以加入有关排球元素的内容，使学生能够更全面了解排球，从而让学生和家长能够更加喜爱排球，也能够让排球得到人们的重视。
（二）加强体育与教育的融合
体育和教育需要通过改革和创新才能够有效解决二者之间存在的学训矛盾。体育部门要打破传统的行业办体育的观念，而教育部门不仅要提高学生的文化成绩，也应当为我国提供高素质的排球后备人才。学校应当在中小学中加强排球知识的宣传，使学生能够更深刻的了解排球，加强学生对于排球的喜爱，也能够为我国排球后备人才培养提供更多的生源。同时，学校要能够建立有效的训练体系，通过阶段性的训练来加强对于各个分层的有效管理，来有效平衡学生训练和学习的时间，并且要通过建立一定的补课机制使运动员能够平衡自己学习和训练的时间，在提高自身文化成绩的同时也不耽误排球训练。
（三）提高教练员队伍的素质
经大量研究表明，我国排球教练员的年龄普遍较高，并且也没有一定的学历。因此，我国需要通过提高教练的专业素养以及培训技能来有效提升教练员的整体素质。第一，学校要通过一定的措施提高年轻教练员的培训能力，并且要经过专业的讲座和培训来增加老教练员的知识，从而全面提高教练员分析问题和解决问题的能力，使教练员能够掌握更多训练方法。第二，学校要积极督促教练员将学习到的新知识理论以及训练手段运用到日常的训练当中。这样不仅能够有效提高教练员自身的综合素质，也能够使排球后备人才培养达到一定的科研效果。第三，学校要通过建立一定的管理制度来加强对于教练员的考核和监督，并且要通过奖励制度来规范教练员在训练过程中的训练水平。
（四）扩展资金渠道
目前，我国各地区需要通过政府以及市场的双重渠道来获取足够的费用。首先，政府需要投入一定的经费来配合学校体育训练体系中的运动员培训、教练员管理、训练监督以及竞赛等各个分层的实施。其次，政府要通过鼓励企业和个人对于体育事业的资助来实现资金来源的多元化。另外，相P单位也应当和企业以及个人等积极合作，使基层单位能够通过入股、赞助等方式来投身到排球后备人才的培养当中。这样，一方面能够为运动员带来更高的物质条件，另一方面也能够提高培训学校和排球队伍的宣传力度。
（五）加强运动损伤和预防
大量的研究表明，我国大部分运动员从一开始就因为训练而带来伤病。运动员需要消耗大量的时间来养伤。在身体恢复之后，运动员在很长时间内也不能够做高难度的动作。所以，运动员从小就要具有一定的运动习惯。而教练员也要具有一定的运动损伤知识，并且要提醒运动员在练过程中要能够做到自我保护。在训练完成之后，运动员要及时使自己的身体得到放松，并且要通过做一些康复训练来延长自己的运动时间。
三、结论
随着我国对于体育事业的不断重视，我国排球运动员的培养也受到了人们的广泛关注。但是，当前我国排球后备人才培养模式存在着一些不足之处，阻碍了我国排球事业的进一步发展。一方面，一些运动员过于重视排球技能以及自身体能的培训，而忽视了文化课程的学习。这种培训方式虽然能够提高运动员的专业技能，却无法使运动员具有一定的文化修养，阻碍了运动员的全面发展。另一方面，目前我国教练员整体趋向于老龄化，并且这些教练员不具备较高的学历。这从整体上降低了教练员队伍的综合素质。因此，我国应当通过一些措施来实现排球后备人才培养模式的创新，从而提高我国排球后备人才的综合素质，促进我国体育事业的进一步发展。
参考文献：
[1] 杜彬.大学生排球赛透析排球后备人才培养模式的转型[D].扬州：扬州大学，2009.
[2] 丁永玺，张迎迎.我国排球后备人才培养模式分析[J].鲁东大学学报：自然科学版，2008，（4）.
【关键词】人力资源企业管理人才
引言：要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值。
一.我国企业人力资源管理的问题
1、人力资源的概念。人力资源（HumanResource）有三个层次的涵义。一是指一个国家或地区内，具有劳动能力人口的总和；二是指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员；三是指一个人具有的劳动能力。
2、人力资源存在的问题。在我国现阶段人才流动性很大，随着择业观念的不断更新，传统的行政人事管理概念很深，没有形成良好的人力资源的管理体系，人力资源管理的作用没有发挥出来。人力资源管理缺乏先进的管理制度、管理技术和途径，没有处理好人才素质与劳动分配的关系，不能有效的促进员工的责任感和工作积极性。
二、探索有效的企业人力资源管理模式
人才问题，概括起来包括人才的培养、吸引和使用三个方面，培养和吸引是手段，使用才是最终目的，使用人才的过程也是人才的再培养、再提高的过程。当然，人才队伍建设机制是关键，只有形成科学、合理、充满活力的用人机制，才能真正形成人尽其才、才尽其用、用当其所、人才辈出的局面。如果机制不活，人才就难以配置到合适的位置，潜能也就难以充分调动和发挥。
1.创新人才培养机制，优化人才成长环境。我国现在大多数企业人员都比较充足，但员工职业技能和素质、年龄结构都不合理，企业各个职位做不到专人专用，高技术人才也比较短缺，没有办法适应现在市场经济的发展。要解决企业问题，就要先解决人才问题。要优惠人才成长环境，培养人才。第一，在企业员工中选择比较有发展潜力的员工进行专业知识培训，提升职业技能；第二，要在优化人才成长机制和环境上下功夫。
2.盘活人才存量，用好现有人才。用好现有人才，是最基础、最基本的工作，也是最重要的工作。当前企业在人才队伍建设方面，由于人才使用机制还不够灵活，人才还没有完全配置到合适的位置，大量人才所学非所用，造成人才短缺与人才浪费现象的并存。所以，用好现有存量人才资源，减少人才的浪费，尤为重要和迫切。
3.扩大人才总量，引进急需人才。在人才竞争十分激烈的今天，企业根据自身发展的需要，有计划地引进各类人才，也是企业增强活力和竞争力的有效途径。当然要引进人才，企业必须具有一定的吸引力，要有良好的企业形象，能提供一个施展才华的舞台，要有舒心的创业工作环境，要有相当的工资报酬。但是如何留住人才、发挥作用，是企业目前应该重视和探索研究的问题。一是做好人才引进储备规划工作，严把人才引进质量。人才的引进应当慎之又慎，引进前必须做好人才引进的规划工作，对引进的人才的真实水平也要进行全面了解评估，防止由于盲目引进，而引进名不副实的所谓“人才”。二是建立灵活有效的人才引入机制。引进人才实质上就是引进智力、引进知识、引进技术，实现人才资源的合理共享。三是发挥优势，搭建平台，以美好的发展前景吸引人才。第十一地质队地理位置偏僻，工作艰苦，吸引人才的软硬件都还不够完善，我们要依托丰富的资源优势，打造人才能够发挥作用的事业平台，以广阔的发展空间和诱人的发展前景吸引人才。
4.优化人才结构，培养后备人才。作为企业一定要抓好经营管理人才、专业技术人才和一线技能操作人才这二支人才队伍，后备人才队伍是企业能否持续健康快速高质量发展的源泉和动力，后备人才培养是一种具有前瞻性的人才开发和积蓄机制，是解决人才总量不足，优化人才结构，防止人才流失的一種非常有效的途径。只有储足了后备人才，才能储足发展后劲。一是确定后备人才重点，优化人才结构。后备人才的培养过程就是一个人才结构优化的过程。在后备人才培养过程中，要按照发展战略需要，对人才进行甄选，从而确定后备人才的重点。二是坚持为用而储，储用结合。储备人才不是闲置供养人才，而是为了更好的使用人才。所以，一定要发挥人才储备“蓄水池”、“充电器”的作用，实现在储备中使用，在使用过程中储备，形成后备人才培养的良性循环机制。
5.完善人才工作机制，实现人才的优胜劣汰。要实现企业的全面发展，必须以人才整体素质的提升为基础。不同时期人才需求的重点不同，选人用人的机制、标准也不同，所以人才队伍的结构和整体素质也往往参差不齐，其中也不乏存在一些滥竿充数、碌碌无为的所谓“人才”。所以，要实现“能者上、平者让、庸者下”的选人用人新机制，就必须建立一套完善的人才工作机制。一是建立和完善人才选拔机制。在人才的选拔上，要坚持德才兼备，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选拔人才，坚决破除论资排辈等束缚人才成长的观念、体制和做法，真正把那些能干事、会干事、干成事的人才选拔或重用到重要岗位上来，使他们的聪明才智能够得到更加淋漓尽致的发挥，只有这样才能做到事业发展后继有人。
关键词: 曲棍球后备人才培养基地 可持续发展 市场化动作策略
曲棍球运动从1976年开始在中国开展,至今已有三十多年历史,取得了一系列成绩,而且女子曲棍球发展速度较快,在最近的两届奥运会上均取得了较好成绩。在取得成绩的同时我们必须看到不足,比如,曲棍球运动在我国普及率较低、市场化亟待拓展,从而在一定程度上限制了曲棍球运动在我国的可持续发展。当前,我国曲棍球后备人才的培养,主要通过曲棍球后备人才培养基地向省队、国家队输送。本文从竞技体育可持续发展角度,分析当前在我国发展的瓶颈,提供发展对策,从而拓宽曲棍球后备人才的培养渠道,完善曲棍球后备人才培养体系。
1.曲棍球后备人才培养基地的每年使用经费情况分析
经费是确保曲棍球后备人才培养基地正常运作的基本条件。从表1可知,大多数基地每年需要经费超过40万元,40万以下的仅占少部分。通过问卷调查可知,不同省市基地投入的运行经费差异较大,经济发达地区经费较高。曲棍球训练基地需要完善“自我造血功能”,从而确保后备人才培养基地可持续发展。
2.曲棍球后备人才培养基地的经费来源
从表2可以看出,各基地体委拨款是经费来源地主要途径,部分基地经费来源于企业赞助、学校拨款,还有的基地已经开始自己创收。这说明我国曲棍球后备人才培养基地市场化运作程度较低,但是部分基地已经为市场化运作提供参考经验,说明曲棍球后备人才培养基地可以自己创收。
3.基地市场化运作策略
3.1当前战略:完善“自我造血”功能。
曲棍球运动在我国影响力比较小,根本原因在于我国开展曲棍球运动时间短,项目并不普及,人们并没有把曲棍球运动当作娱乐健身的手段。在此背景下,在政府部门主导下,以“奥运争光”为终极目标,国家采用重点投资、重点扶持的方式,打造曲棍球专业队。在体育主管部门的重点扶持下,我国曲棍球运动发展得很快,在国际大赛中相继取得较好成绩。然而,这种成绩的取得是“空中楼阁”,离开政府的支持,曲棍球运动必然会垮掉。
以“奥运争光”为目标,重点扶持曲棍球运动无可厚非,然而,从曲棍球运动在我国的可持续发展来看,实际上走的是专业化道路,这对项目的引起、普及很不利,这违背了奥林匹克运动精神。奥林匹克的本意是群众已经参与的体育项目,通过奥林匹克竞技展示体育运动的美;竞技体育的发展规律也是有普及的基础,运动水平才能快速提高。国家采用不停地“注血”的方式促使曲棍球运动快速发展,这是舍本逐末的方式。国家主管部门应该处理好群众体育与竞技体育的关系,优先发展群众体育,从长远角度分析,这会促进竞技体育的快速提高。我国当前应该大力宣传曲棍球运动文化,让普通民众对曲棍球运动有所了解,曲棍球运动场地应该对普通民众进行开放,让他们体验曲棍球运动带来的快乐,从而完善曲棍球运动“自我造血”功能。
3.2中期战略:基地与高校纵向联合办队。
奥运会集体项目之所以吸引观众是因为它更多地体现了体育文化精髓,更好地展现了体育魅力,因而更加为观众喜爱。近年来,中国的三大球进行了职业化改革,可谓喜忧参半,无论成败与否,毕竟是体育改革的巨大进步。特别是三大球的大学生联赛,引起了在校大学生的极大关注,这是一个很好的开端。集体项目体现了直接的集体主义精神,是最好的文化教育形式,不但能教育引导学生健康积极的生活方式,而且由于公众的关注度高,能够吸引更广泛的参与人群,与我国教育所倡导的最广泛的参与精神相符合。这实际上曲棍球运动市场化最好的切入点。
对于已经取得一定成绩的曲棍球运动项目来说,我国不应把夺取奖牌作为唯一目标,而应首先由国家队作为“龙头”,努力提高水平,保持在世界上的先进地位;其次参照三大球的大学生联赛模式,建立大学生队,充分发挥现有的大学教育体制优势,寻找一个合适的途径,让体育与教育真正结合起来,通过举办大学联赛提高技、战术水平,使运动员既能接受正规的大学教育,又能成为国家队的后备人才,还能通过曲棍球这样一个激烈对抗的项目,培养青年人的竞争意识和顽强的心理素质。
如果能制定出吸引人才的政策,在我国三到五所大学里建立队伍,经过五至十年磨练之后,必定能够造就一批高素质、高水平国家队后备人才,这样就可以根本摆脱总是困扰着我们的运动员的安置问题,以及新老交替引发水平大起大落的恶性循环。另外,时机成熟时,可建立职业俱乐部队,通过市场化运作,完成从上到下的“龙头”带动“龙身”,继而带动“龙尾”的辐射作用。
4.结语
曲棍球后备人才培养基地是具有中国特色的后备人才培养模式。我们可以利用基地的现有条件充分发挥运动员、教练员的专项技术特长,通过技术培训等方式,吸引更多的人参与曲棍球锻炼,从而逐渐完善曲棍球后备人才培养基地的“自我造血”功能。曲棍球运动的中期战略是“体教结合”,通过教育系统宣传曲棍球运动文化,从而为提高曲棍球运动市场化程度提供必要的土壤。
参考文献:
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1、根据企业三年发展规划目标，要在中层领导干部队伍建设的专业知识能力、文化层次、年龄结构等方面有新的突破，
一是现有中层领导干部的各方面专业知识能力在三年时间内，应在原有基础上有较大提高。在创建学习型企业、争做知识型职工活动中，中层领导干部应向“精一门、通两门、学三门”方向发展，从现在起三年的时间内，中层领导干部要按照预定的目标，加强个人的学习，要把企业发展的前景与个人奋斗目标结合起来，在创建活动中为职工起好表率作用；在学历教育方面，三年内90％以上的中层领导干部应达到大专以上文化水平；在年龄结构上，形成以中青年为主、不同梯次的骨干队伍。
二是完善用人机制方式。对党务中层干部的任命可通过领导推荐、个人竞聘、群众评议相结合的形式进行任命；对行政领导干部的任命可通过企业内部公开招聘、专业综合知识能力考核的形式，为每名员工提供公平竞争的机会，真正形成领导干部能者上、庸者下的用人机制。选人、用人坚持德才兼备，能力、业绩优先原则。
2、做好中层后备干部的培养选拔工作。各单位应积极培养那些政治思想素质好、责任心强、群众基础好、威信高、大专以上文化程度的青年知识分子、统战对象作为自己的后备力量加以培养。处级后备干部按与现职干部2：1的比价配备，科级后备干部按与现职干部1：1的比例配备。
在后备人才培养实施中，企业一方面积极搭建后备人才培养的平台。通过挂职、轮岗、外出培训等多种途径，为他们搭建成才的舞台；另一方面，关心后备人才的成长，坚持定期对后备人才进行定期考核，使企业的后备人才队伍在三年发展中保持一定的数量，使后备人才在企业内部有用武之地。
二、大力加强企业文化建设，使企业在竞争中创新发展。
面对日益激烈的市场竞争环境，企业文化创新正在由一种全新的文化理念转变为对提高企业竞争力有决定性作用的新型经营管理模式。在实施集团“塑造品牌，凝聚人心”的企业的文化战略中，总承包二部要做大做强，就必须要加强企业的文化建设：
只有赢得人才，才能赢得市场。加强国有企业人力资源的储备，对于国有企业而言具有非凡的意义。为了更好地加强后备人才的教育培训，在意识到加强后备人才教育培训的必要性的基础上，认真分析和总结自身在后备人才教育培训的不足，并采取针对性的措施，强化后备人才教育培训工作的开展，才能更好地符合时展的需要。
1 加强后备人才教育培训的必要性
后备人才不仅是国有企业发展的巨大潜力所在，也是国有企业应对未来市场冲击的必备利器。所以作为新时期背景下的国有企业，必须致力于后备人才教育培训工作的开展，从而更好地将国有企业的职位空缺的周期降低，促进企业核心人才的建设，提高员工的忠诚度和归属感。从而以强大的人力资源确保国有企业的可持续发展。由此可见，加强国有企业后备人才的教育培训显得尤为必要。加上当前很多国有企业为了储备人才，在人才选拔中也存在注重选拔忽视教育培训的问题，而这就不利于国有企业的可持续发展。所以不管从哪个角度来说，切实加强后备人才的教育培训已经成为国有企业实现可持续发展的当务之急。
2 国企后备人才教育培训存在的不足
通过上述分析，我们对加强后备人才教育培训的必要性有了一定的认识，但是同时也意识到国有企业在后备人才教育培训方面还存在诸多不足。为了更好地加强后备人才教育培训工作的开展，就必须对当前我国国有企业在后备人才教育培训的不足进行分析，才能更好地采取相应的对策予以完善。具体来说，主要表现在以下三个方面：
2.1 形式化较为严重
当前，为了更好地适应时展的需要，一些国有企业在快速的发展和转型升级中切实加大了人力资源的储备，但是由于其缺乏后备人才的教育培训理念，所以很多引进国有企业的后备人才没有得到及时的教育和培训，当需要时又难以胜任，出现国有企业人才青黄不接的情况。究其根源，主要就是一些国有企业在注重后备人才选拔的同时忽视了对其的培训，即便是进行了教育培训，往往也是一种口号或者形式，难以将后备人才培养理念与工作实践相结合。虽然国家积极努力的创造多种技术和不同形式的开办学习班和研讨会，但是很多国有企业并没有将后备人才的教育培训放到战略的高度上来，甚至错误的认为加强人才的培养是导致国有企业经济负担加深的根源，因而在教育培养制度上存在诸多亟待完善的地方，且很多时候难以得到有效的执行，导致国有企业所储备的人才难以满足国有企业战略目标实现过程中对人才的需要。
2.2 科学性尤为缺乏
加强后备人才的教育和培训，主要是为了国有企业在某个时期能够胜任一定的岗位，并将自身的才能发挥出来，从而为国有企业创造出更多效益。然而就当前来看，很多国有企业在人才储备和培养过程中的时间较长，使得很多人才长期处于储备状态，不仅浪费了人才，还影响了人才作用的发挥。尤其是在对后备人才进行培训教育时，主要是对国有企业进行程式化的介绍，而在进行整治思想理论宣教过程中主要以回顾国有企业现有业绩为主，其适用性、科学性尤为缺乏，加上对储备人才缺乏轮岗锻炼的机会，往往只有理论上的教育培训，而缺乏实践上的创新改革，进而影响国有企业的可持续发展。
2.3 培训资金不足
国有企业所需的人才较多，所以在人才储备过程中需要储备的专业人才也较多，一些国有企业由于自身在运营过程中缺乏对风险的控制，难以意识到加强人才储备的必要性，所以在国有企业后备人才教育培训方面的资金投资严重不足，加上形式化严重，而科学性又缺乏，就造成了国有企业后备人才工作的低下，加上国有企业在后备人才教育培训中缺乏健全和完善的机制，投入的有限的资金得不到最大化的利用，极大地影响了国有企业人力资源实力的提升。
3 完善对策
通过上述分析，我们对当前国有企业在后备人才教育培训工作中存在的不足有了一定的认识，那么作为新时期背景下的国有企业应如何加强后备人才的教育培训呢？笔者认为，主要应切实做好以下四方面的工作：
3.1 优化培训方式，夯实培养成效
针对当前培训工作中科学性不强和形式化较为严重的现状，笔者认为，作为新时期背景下的国有企业，应致力于培训方式的优化，着力夯实培训的成效。具体而言，就应切实做好以下几方面的工作：一是对现有的培养机制进行不断的完善，尤其是实效性和针对性的提升，必须紧密结合国家经济发展和国有企业战略目标实现的需要，致力于培训方法的创新，对现有的培养内容进行不断的充实和调整，并采取多元化的方式方法强化培训的成效。二是着力实现立体化的培养，尤为岗位、轮岗和初任以及强化等一体化的训练和培训，并将人才培养纳入职业生涯体系之中，从而构建出现后备人才的教育培训和个人的职业发展同步的模式进行学习。三是紧密结合后备人才的需要，对现有的理论知识进行不断的补充和完善，并采取轮岗和挂职等多元化的方式加强对其的教育培训，并结合后备人才的特点和岗位的需要，针对性地提供系统化的教育培养，尤其是应将缺乏一线工作经历的后备人才转移到国有企业的一线和重点项目以及关键岗位中任职，并在挂职交流中做到有计划有目的，才能不断的强化人才的综合素质水平。
3.2 明确培训目标，建立培养计划
在优化培训方式的同时，还应明确培训目标，建立培养计划，才能更好地促进员工的个人生涯符合国有企业岗位工作的需要。这就需要切实做好以下几方面的工作：一是在明确培训目标时，应紧密结合员工职业生涯发展的需要，才能更好地符合国有企业岗位的需要。例如国有企业中储备了不同专业的人才，有管理方面、技术方面、财务方面等，所有不同的后备人才的培训目标均不同，并紧密结合国有企业中的长远规划，针对性的制定培训计划，通过培训计划，明确培训思路和需要努力的方向，为整个后备人才的教育培训工作奠定坚实的基础。二是在明确培训目标的基础上，还应对建立的培养计划针对性的结合实际需要进行调整，以达到不断优化教育培训成效的目的，尤其是应结合国有企业岗位体系和后备人才的匹配度，例如数量、质量和结构等方面，才能更好地促进国有企业战略目标的实现和人才供给的需要之间相互平衡，同时将所有的岗位作为后备人才教育培训的范畴，并在加强人才储备的同时针对性员工的职业生涯发展的需要，应通过战略的层面设计人才成长的路径和岗位发展的体系。
3.3 强化奖惩体系，提升其科学性
针对当前培训缺乏科学性的现状，在做好上述工作的基础上，还应对其缺乏科学性的成因进行分析。在笔者看来，主要是因为很多国有企业的奖惩体系不够完善，所以在从事教育培训时往往敷衍了事，只要是形式到位即可，而这就使得整个后备人才的教育培训失去了应有的科学性。因此针对这一问题，作为新时期背景下的国有企业必须在后备人才教育培训过程中，致力于奖惩体系的强化和完善，才能确保整个教育培训工作的科学性。具体来说，就应切实做好以下几方面的工作：一是在国有企业后备人才的选拔和推荐过程中，始终坚持竞争与激励并用的方式进行，以优胜劣汰作为竞争机制，从根本上实现动态化的管理后备人才，才能更好地为后备人才资源活力的提升奠定基础；二是对现有的奖惩体系进行不断的优化和完善，建立一套具有激励和约束职能的奖惩体系，从而更好地为后备人才提供充分的锻炼和才华施展的机会；三是采取进退流转的机制，对国有企业的奖惩体系进行不断的补充和优化，所谓“进”，主要是对后备人才中的一部分进行提拔重用和晋级晋职，并使得一部分人充实到后备队伍中来，所谓“退”，主要是将部分不符合国有企业发展需要的人才从后备人才队伍中退出，所谓“留”，主要是将部分待“退”的后备人才在后备人才队伍中暂时保留，并对其进行考察之后做进一步的决定，所谓“转”，主要是对现有的教育培养方向进行改进和完善，使其转入与之更相符的岗位之中。由此可见，为了确保国有企业后备人才教育培训的科学性，就必须对现有的奖惩和考评机制进行不断的优化和完善，采取多元化的管理机制，从而确保国有企业的后备人才始终具有较强的鲜活性，从而不断强化后备人才的整体素质。
3.4 加强资金投入，提高培训实效
针对资金投入的不足，笔者认为，为了促进培训的实效性提升，新时期背景下的国有企业应从战略发展的高度上意识到整个教育培训工作的重要性，并在日常教育培训规划中切实加强资金投入，并在资金投入的同时切实加强对资金的管理，确保所有的资金用于教育培训，才能更好地提高投资的针对性和培训的实效性。之所以很多国有企业的后备人才教育培训成效低下，主要是因为资金管理不当所导致，所以必须引起国有企业的高度重视，才能促进企业可持续发展。
