发布时间：2023-11-02 10:21:33
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的领导者素质的综合性样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：财务管理信息化财务人员素质
一、加强财务管理的意义
在企业管理过程中，财务管理是最直接、最有效的影响企业获得经济效益的管理环节。从国内外经济发展史可以看出，自从有了一定规模的企业便出现了财务管理，而且随着企业规模的扩大和现代化，财务管理也相应地得到了提高和加强。许多企业的兴衰史充分说明，重视并加强财务管理，才能充分获益，迅速发展。财务管理的好坏，直接影响到企业的兴衰与全面协调可持续发展。这就要求企业各级领导层牢固树立财务管理是企业管理的核心这一基本理念，并将这种理念贯穿于企业的各项日常工作中，建立完善的财务管理体系，并不断创新，逐步提高企业的财务管理水平。
二、企业财务管理中存在的问题
1、财务管理观念淡薄，对财务管理在企业管理中的核心地位认识不足。许多企业忽视了财务管理的重要性，财务管理观念淡薄，没有认识到财务管理具有很强的综合性，贯穿于企业管理的各个方面，企业各项管理的优劣成败，最终都体现为不同的财务成果。
2、缺少高素质财务管理人员。目前，企业财务管理和会计队伍普遍素质较低，一是财务管理和会计人员知识结构失衡。现阶段，会计人员的整体知识水平还远远跟不上经济发展和体制改革的需要。二是综合素质不高，一些会计人员的责任意识、道德意识、风险意识、服务意识和法律意识也有待提高。企业普遍注重对科研技术人员的培养，而对管理人员的素质提高重视不够，对会计人员重使用轻培养。
3、内部会计管理制度不健全。我国一些中小企业虽然有一些会计管理制度，但因为所有权与经营权高度统一，企业领导者集权现象严重。致使会计管理不分职责，越权行事，会计执行的随意性较大。同时中小企业因为大多是家族式的管理组织形式。会计组织通常采用垂直管理模式，管理跨度小、幅度窄，由于受规模、财力、人才的限制，中小企业会计机构中的岗位设置容易产生交叉重叠现象，影响会计人员职能的发挥，特别是不利于企业的内部控制。
4、财务控制薄弱一是对现金管理不严，造成资金闲置或不足。有些中小企业认为现金越多越好，造成现金闲置，未参加生产周转；有些企业的资金使用缺少计划安排，片面考虑到季节价格波动，过量购置不动产，无法应付经营急需的资金，陷入财务困境。二是应收账款周转缓慢，造成资金回收困难。原因是没有建立严格的赊销政策，缺乏有力的催收措施，应收账款不能兑现或形成呆账。
三、加强财务管理的措施
关键词：大学生 班长 管理制度 班级
中图分类号：G645 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2012）10-0037-02
班长作为班级管理的核心，发挥其在班级基层管理中的作用，及时沟通学生与教师之间的生活思想与学习理念是班级和谐发展的基础要求，同样的，班长作为高校基层领导，其自身素质的培养也将在开展日常管理工作的过程中得以实现。
1 塑造大学班长优秀素养，加强高校基层管理工作
高校班级管理的直接决策者是班长，班长的个人素养将直接影响到班级集体的发展。大学班长担负着学校与学生的双重压力，一方面要配合学校的管理引导和管理学生成为有理想、有道德、有文化、有纪律的新时代四有青年；一方面要在学生基层中起到领导作用。现代大学生思维活跃、兴趣广泛、接受和反馈信息的速度快，班长在为整个班级服务与管理的过程中，应当特别注重自身各方面素质的培养，发展更好地适应全球化与现代化社会模式的能力，才能为班级学生提供更优质的服务。争做高校优秀班长需要具备多方面综合性素质。
1.1高校班长应具备的首要素质：身心健全发展
所谓身心素质主要包括身体素质和心理素质两方面。身体健康是所有日常工作有序开展的必要条件，是管理工作能够正常开展的重要前提，班长只有拥有强健的体魄才能为同学们提供更优质的服务。与此同时，过硬的心理素质也是高校班长不能缺少的重要素质之一。良好的心理素质包括广泛的兴趣爱好、丰富细腻额情感以及坚定的处事态度等等。这些无形的心理素质可以大幅度提升高校班长在班集体中的领导力与感染力。
1.2高校班长应具备的关键素质：创新求变思想
创新能力的培养是自2003年以来新课程表所大力提倡和发展的重要素质之一。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。新时代下的高校班长作为高校基层干部，创新意识的激发与创新能力的培养是不可或缺的组成部分。高校班长只有在日常学习、工作与生活中有意识的加强自己创新能力的培养，在问题与挫折中不断磨砺和强化自己的能力，面对同一个问题寻求不同的解决思路，求异求新才能在新时代的发展洪流中带领自己的班级走向更辉煌的明天。
1.3高校班长应具备的重要素质：社会交往能力
社交能力是一个正常人类在社会生活中最基本的能力。大学是一个来自不同地区学生汇聚的地方，每一个人的背后都承载这不同的文化背景与生活方式。高校班长每天所要面对的也都是这样形形同学们，在班级这个大家庭里，班长充当着“家长”的身份，正确引导学生适应大学生活，力图解决存在于学生生活、学习中的问题，尤其是单亲家庭、留级、学习成绩不稳定、沉迷于网游等普遍存在于学生中的难题。这势必要求高校班长们需要具备过人的交际能力，善于与学生进行日常交流，倾听学生的新生，从解决问题的角度对学生进行劝解开导，才能帮助存在困难的同学们走出阴霾。
2 高校班长应当发挥的职能与作用
高校班长作为大学基层干部，其在学生日常工作管理中是一只重要的队伍。一个班级的领导者、参与者与管理者三者角色都是班长，可见班长在高校学生管理工作中起到了一个至关重要的作用，一方面强调其组织领导能力，另一方面把握其桥梁与纽带作用。切实发挥班长一职在高校学习生活中的积极作用。
2.1强调领导组织才能，发挥基层骨干作用
高校班长是高校基层的决策者与组织者。班长必须在学校大局的领导下，以本班学生发展为中心，不断提高本班学生的综合素质。生动活泼的开展各项具有思想性、教育性为主的活动，引导学生争优创先，全面提高各层次学生的乐观积极的思想性、道德文化素养以及专业实践能力等等.在日常高校学生管理工作中，高校班长的领导才能重点体现在组织领导工作方面，发挥了重要的骨干作用。
2.2发挥桥梁纽带作用，全面贯彻学校各项工作
大学班长的身心素质不同于普通学生，其重点在于具有较强的社会洞察力与辩证分析各类问题的能力。大学班长作为学校与学生之间的桥梁纽带作用主要体现在把学校提出的相关决策、政策和要求等信息传递给学生，同时也将学生们在日常学习生活中产生的各类大小不一的问题与建议及时反馈回学校各个部门。大学生班长的大局观在认识和分析问题的层面上尤为体现，其既要作为学生的领导者与代表又要处理好学生与教师之间偶然产生的分歧问题等。班长的纽带桥梁作用职能是班级日常管理工作得以开展的关键所在，有利于帮助本班班级塑造良好的班风，帮助院系有计划有目的的完成各项管理工作。
3 大力提升自身素养，全力发挥基层骨干作用，建立高校和谐发展班级
我国现阶段施行科教兴国战略，各地高校都大幅度对外扩招学生，每年大学校园内的入学新生都在不断增加。传统的学生管理模式已经不能满足现阶段学生数众多情况下的管理工作。但是大学班长作为班级集体——高校校园中最基础的管理单位中的核心领导者，是高校校园中施行学生管理工作的重要参与者与决策者，是联系学生团体与院系各部门的纽带性人物。现如今各大高校对大学班长的培养程度不断加大，其原因还是为了充分发挥班级班长在团体管理中的领导地位，促进班级集体的凝聚力与向心力。
参考文献：
[1]郑东明，王鑫瑞.浅谈大学班长的职能与作用［J］.科教文汇（中旬刊），2009，8.
[2]朱小根.论大学生班级管理工作［J］.广西青年干部学院学报，2000（6），10（3）.
[3]单鹂娜.提高现代大学生班级管理效能初探［J］.黑龙江省政法管理关不学院学报，2004，4.
[4]杨芝，黄明山.大学班级管理中的问题与对策［J］.教育探索，2009，4.
现阶段，随着水价、煤价、气价以及材料等原材料价格的不断上涨和环保投入的不断增加，电力企业要想实现可持续发展也是有着一定的难度的，其中，实行财务管理信息化就是一项重要的措施，其能够降低企业的运行成本，提升企业的生产经营效率，同时也大大的提高了决策的有用性。因此，在电力企业中应向全体员工大力的宣传和灌输“大力开展信息化建设，提高经济效益，增强市场竞争力，降低运行成本”的理念。
2电力企业财务管理信息化存在的问题
2.1对财务管理信息化的建设工作认识不足
在我国的电力企业中，还是存在着明显的“重研发轻应用，重硬件轻软件”的观念，企业的领导者对财务管理信息化也还没有足够的认识，对其的认识也都还停留在手工模仿的阶段，并没有意识到要想实现管理的现代化就必须做到财务管理信息化的建设工作，应充分的认识到企业管理系统中财务管理信息化的核心地位。对企业的信息化建设工作还只是盲目的投入，并没有产生实质的效果，对财务管理信息化的认识也只认为是核算功能，还未认识到要想真正的实现企业的现代化管理，就必须推行较高程度的信息化建设。
2.2财务管理信息化的建设工作缺乏高素质的人才
现阶段对于我国的电力企业来说，还是非常缺乏同时懂电力生产、企业管理以及高端信息技术的综合性人才，没有这种高素质的人才对于企业财务管理信息化建设的研发和应用也会产生一定的限制作用，企业内部的各类业务信息无法得到及时的传递和共享，在企业内部财务信息数据也无法形成横向分割和纵向分割，降低了企业的经营管理效率。
2.3财务管理信息化仍处于核算管理的层次
如果单纯的来看现阶段电力企业的信息化应用程度，那么大部分企业都已经进入了以会计核算为导向的阶段，财务人员的工作量得到了很大的降低，然而这种应用却还只是停留在会计电算化的初始阶段，其实仍处于核算管理的层次，要想在事前有效控制并且准确的反映出企业的经济业务还是有很大难度的，只是在事后才能反映出企业的各项经济活动。所以，如电力企业的固定资产的使用情况以及变动情况，在系统都无法得到及时的共享和传递，而通过所建立的资产管理系统，也无法对企业资产的变动进行有效的管理。
3做好电力企业财务管理信息化工作的有效对策
3.1正确的认识财务管理信息化建设工作的地位和作用
一个企业的生命线就是信息流，而要想电力企业财务管理各方面的工作稳定、有序运转，就必须具备足够的真实并且有效的信息。财务管理信息化的建设工作能够充分的提升电力企业财务管理工作的科学性和规范性，使电力企业的各项管理工作更加的现代化，也为企业的财务管理工作构建了一个非常有效的信息平台，在保证管理工作的质量和效率方面有着积极的促进作用。在电力企业深化改革的进程中，如果能够较好的推进财务管理工作的信息化建设，那么就能够大幅度的提升企业的内部控制水平，有序的实现风险控制，从而提升企业的市场竞争力。企业领导者以及财务人员都应认识到财务管理信息化的重要性，应进一步的加大在这方面的投入力度，从而提升电力企业财务管理信息化的技术水平。
3.2做好财务管理信息化建设的人才培养工作
电力行业作为一类技术密集型的企业，而要想做好财务管理信息化的建设工作，就需要同时懂电力生产、企业管理以及专业技术的高素质综合性的人才的，因此，在推进电力企业财务管理信息化的过程中，培养这样一批高素质的人才所发挥的作用就是尤为关键的。集团企业应建立一支综合素质较高并且专业技术较强的职工团队，确保企业财务管理信息化系统稳定、持续并且高效的运转，对于企业中负责财务会计的工作人员，企业应重点培训他们的计算机应用技术，同时还应重视对它们专业技术的培训工作，从而培养出素质高、专业强的综合性人才。
3.3合理的配置资源，加大对财务信息软件的投资力度
通常情况下，电力企业的财务核算工作都是较为复杂的，而随着企业经济业务量的不断增加，企业的财务核算的工作量也有了大幅度的提升。传统的手工记账的方式工作效率较低，已经不能满足信息时代的需求，而如果能够建立良好的财务管理的信息化系统，那么就能够为企业的财会人员节省很多的精力，大大的提升其工作效率，使这些人员将更多的精力投入到高层次的管理工作中来。所以，企业的决策层应加大对财务信息软件的投入力度，建立完善的财务管理信息化系统，引入多种类型的财务评价指标体系，对企业进行高效的信息化管理，保证电力企业在激烈竞争的市场环境中得以生存和发展。
3.4制定统一的标准，保证软件的共享性
为了有效的避免企业软件开发工作出现重复的问题，就必须充分的保证软件的共享性和通用。在设计开发电力企业软件的过程中，首先应制定一个统一的标准，在充分分析了企业自身发展情况的基础上，研发出与其相适应的会计核算软件，从而实现对业务流程和财务信息的一体化管理，科学的利用了企业的各项资源，保证了信息数据的共享性。
4结束语
关键词：企业管理；办公室管理；工作特点；措施
中图分类号：C931.4 文献标识码：A 文章编号：
一、企业办公室管理工作的特点
相对于企业来说，办公室是综合性的管理服务部门，是保证企业正常运转的桥梁和纽带。因此，企业办公室管理工作具有以下特点：
(一)综合性，全局性。办公室作为企业的经营运作枢纽，管理工作具有统领全局、综合性强的特点。担负着企业的发展决策及保障决策正常实施的重要职责，企业办公室的管理工作涉及企业的各个层面。
(二)协调性，操作性。企业办公室具有信息沟通、关系协调的管理操作功能。是联系企业内部、外界之间的信息沟通主渠道。是调整和改善各种矛盾关系，创造良好工作环境，培养团结协作精神的操作机构。
(三)辅，服务性。办公室管理工作具有协助和服务的双重属性。是协助企业领导围绕企业规划的总目标，直接为企业集团领导服务，为企业发展服务的辅助参谋。
二、企业办公室的重要作用
办公室管理水平的高低、管理质量的好坏将会对企业方方面面的管理工作产生直接而深远的影响。当然也包括业务工作的开展。当前，办公室一方面承担着管理事务、提供服务、参与决策的等重要职能，另一方面还发挥着引导企业综合管理工作不断优化的重要作用。对于企业而言，可将办公室的作用概括为纽带作用和参谋功能。
（一）纽带作用
在企业之中，办公室发挥着重要的纽带作用，有效连接着各个工作人员以及不同职能部门，肩负着上下互通消息的重要使命，另外，还具备一定程度的宏观调控以及综合权衡的职能。所以人们将办公室看作是一个有效的协调部门。在决策的组织实施过程中，办公室发挥着类似中介性质的作用，一方面要详细了解基层部门的实际情况，并将这些情况如实地反映给领导者、决策者；另一方面，决策制定完成后，办公室要观察决策的具体执行情况，发现问题及时汇报，方便决策的调整。
（二）参谋功能
新形势之下，办公室仅仅具备纽带作用是远远不够的。办公室还应具有一定的参谋功能。具体表现在以下几个方面：（1）办公室应准确、及时、全面地收集信息资料，并将其提供给企业的决策层，为各种决策的制定提供事实依据；（2）办公室应紧紧围绕企业的中心工作来开展自身的工作，如各种调查研究，并将调查研究结果上报给领导层，方便企业中心工作的开展；（3）办公室应该在领导的指挥下负责各类重要文件的起草，并落实各种决策的制定与执行情况；（4）办公应该能够针对企业当下所面临的重要问题给出合理性的建议。
三、加强办公室管理的措施
(一) 加强思想建设和作风建设，强化办公室工作的责任服务意识
要做好办公室的工作，关键在人。因此，要求办公室工作人员应该以德为先，即较高的政治素质、良好的道德修养、极强的责任意识和大局观念。通过加强学习，树立科学的世界观、人生观和价值观。坚定正确的政治方向、立场和观点，养成良好的保密意识和服务意识。良好的服务意识是工作人员做好工作的基础。办公室工作人员的工作作风如何，不仅影响到本单位的丁作效率，还会影响集体的形象和声誉。因此，办公室工作人员在工作中要做到眼勤、手勤、腿勤，要有吃苦奉献的精神，兢兢业业、认认真真做好每一件事，做到求实、务实、踏实。
认清企业发展的新形势，积极转变观念，明确办公室管理工作的责任与义务，增强服务意识，切实发挥参谋助手作用，协助企业领导建立规范有序的工作秩序，保证科学决策、有效指挥和政令畅通。
(二) 建立健全办公室管理体制，加强办公室管理的督查督办工作
办公室应根据实际出发，建立科学的行政目标管理体制，强调以人为本，实行人性化的管理方式，使工作人员明确工作的目的性，能自我约束、自我控制，发挥自己主观能动性的管理方式。各部门应对具体业务内容进行再分工，对办公室工作人员进行适当调整，并制定工作计划，形成一套完善的目标管理体系。在体系制定完成后，再将目标细化，将任务分配到每一个工作人员。在工作人员明白工作职责之后实行
目标责任管理。最后，对工作人员的工作业绩进行考核，这样既可以避免在管理过程中工作人员待遇一刀切的弊端，同时又能增加员工工作的积极性，让他们意识到竞争的压力，从而打消工作人员消极、懒散的工作作风，提高办事效率。此外，领导应准确掌握办公室从业人员的需求，因时、因人、因需求不同而采取不同的管理方式和激励措施，激发工作人员的工作积极性。
督查是办公室管理工作的重要职责，是确保企业计划目标和工作任务落实的基本手段。办公室工作必须围绕企业工作重心，建立权威高效、运转自如的督查机制，推动企业发展。
(三)全面开展办公室管理调研工作
调研是办公室提升自身水平的良好方法，作为直接服务于领导和群众的办公室必须代劳，通过深入调研，掌握自身建设和经济社会发展中遇到的困难，深层次的分析原因，提出科学的解决办法和建议，为领导排忧解难。
(四)做好重大突发问题的稳定工作
随着现代企业人性化管理理念的提升，认真贯彻以人为本的管理理念，统一思想、凝聚人心，善于运用有效手段处理突发性新问题，切实做好企业的管理与稳定工作。
(五)实现高效和快捷工作模式，落实档案管理工作
要针对现代企业发展的新形式，结合现代信息技术的应用，增强工作的主动性，创新档案管理方法，宣传档案开发的重要性；同时，加大现代信息技术的培训力度，提升办公室高效快捷的管理水平。
(六)高度重视办公室管理人员的综合素质培养
具备高素质的综合管理能力，是办公室工作辅助企业领导进行企业管理的基本要求。企业要积极拓展各种有利条件，加强岗位培训和继续教育，充分发掘和调动办公室人员的积极性，凝聚综合管理素质。
关键词:80/20原理;人力资源管理模式
中图分类号:F24
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)03-0128-01
1 “80/20原理”的内涵
“80/20原理”又称为“帕雷托定律”,这个原理最初是意大利经济学家维弗雷多・帕雷托在1906年对意大利20%的人口拥有80%的财产的观察而得出的,具体说就是20%的人口享有80%的财富,而且某一族群占总人口的百分比,与该族群所享有总收入或财富之间有一项一致的数学关系。而且这种不平衡模式在不同时期、不同国度会重复出现。因此,80/20成了这种不平衡关系的简称,后人称为80/20定律或帕雷托定律。80/20定律告诉我们:花费较小的投入和努力,通常可以产生大的结果、产出或酬劳。后来管理学思想家约瑟夫・朱兰和其他人把它概括为帕雷托定律。在当今企业人力资源管理中存在着很多问题,比如,企业内部管理混乱,企业产出的效率低下,对待员工没有给予“以人为本”的关怀,管理制度的体系不太健全等等一系列的问题如果没有及时和正确的处理,最后将给企业的发展留下一个极大的绊脚石。在这种情况下企业人力资源管理如何能够在狭缝中生存并走出困境最后有一套适合自己的管理模式呢?完善企业人力资源管理的方法可以从多方面入手,个人认为引入“80/20原理”的思想有助于改善和解决当前在企业中人力资源管理所存在的问题。使其管理方法的手段不断的完善,在管理和工作效率中起到了真正意义上的事半功倍。
2 当前我国企业人力资源管理存在的问题
(1)没有落实“以人为本”的原则。一些人力资源管理部门受到传统人事观念的影响,视人为成本,当作“机器”传统管理观念在大多数民营企业中没有被摆脱,其管理的形式和目的是“控制人”。他们只注重人力资源管理的结果而非过程,注重员工近期的工作的适应而不重视员工潜能的开发,具体的说就是没有对员工产生关怀,没有做到“以人为本”把员工还是当作了一种商品,没有心灵与心灵的沟通。可以说这种关系给以后企业的生存埋下了隐患,会严重的阻碍企业的发展。
(2)对人力资本费用的投入较少。由于当今科技发展日新月异,企业想在竞争中立足脚尖,就必须对职工进行终身教育和培养,以保证企业发展所需人才技能的更新。然而,大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为,没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制,只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大,固定的培训经费不足,培训场所和培训时间亦难保证,培训方式也多限于师徒之间的传帮带,培训内容以企业的应急需求为主,仅有的培训也成为一种短期行为。
(3)企业内部人才流动频率过快。据有关资料,民营企业中高层次管理和科研技术人才的工龄平均为2年左右,这样导致企业人力资本成本的增加,并且还会带走企业的商机、技术秘密和客户,从而使企业蒙受巨大的经济损失。最终那些带走企业里有核心价值信息的人会使企业与企业之间的竞争不公平。原有的公平竞争不再存在。
(4)薪酬管理误区。企业为了提升业绩,认为在物质上的奖惩是最佳的选择,而忽略了对员工的精神激励。在民营企业中,员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的方法,这种方法既简单又灵活。这种管理方法在企业发展初期没有太大的障碍,但随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工特别是技术人员来说,报酬不仅是一种谋生手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。因此,必须根据现实的状况,将原有的薪酬体系做出相应的调整。有些企业对员工承诺了当员工完成了一定的业务后会有一定的奖赏,但是这些奖赏最后不会像以前承诺的那样去实现,往往会拖一段时间或先给一部分的奖金给员工,这样会使员工的工作热情减半也会降低他们对工作对策积极性,在心里上他们会对企业一种不太信任的感觉。
(5)只强调下属员工的素质,而忽视领导者自身素质的提高。国外人力资源的开发,首先强调开发领导者、管理者,其次才是开发员工。我国的民营企业 只强调开发下属员工而忽视管理者、领导者自身观念的改变和素质的提高。管理者往往认为 ,只要能获得、拥有一批适合企业发展的、精通技术、善于管理、好学上进、奋发创新的员 工,企业就能长远发展。殊不知,企业搞得好与不好,关键是领导者素质问题、观念问题, 其次才是员工问题。因为,领导者在企业组织中处于决策层,具有决策权。所以领导者必须以身作则先提高自己的个人修养和素质然后再要求自己的员工提高他们的自己素质。这样整体的综合素质提升了整个企业才能凝聚在一起发挥出潜力来。
(6)缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学地评价个体的劳动成果,激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则,即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈,不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面,以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧,使得反馈质量难以保证;另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。
3 “80/20原理”对企业人力资源管理的积极影响
以上这些分析都是企业中人力资源管理的一些不得当的方法,经常走入管理误区或者是对管理投入了成本但是出现了事倍功半的结果。这些因素往往都影响着企业的未来发展和壮大。企业要想走出这个困难瓶颈必须有所创新
和突破,就管理者而言要接受新的管理理念和方法。把“80/20原理”引用在企业人力资源管理中很具有其现实意义并且能积极的影响企业的发展。企业最终盈利都是靠全部员工的努力来得来的,所以改变企业的命运就要从员工入手。
(1)发现能够创造出80%价值的关键员工并进行培养。简单的说“80/20原理”就是在最短的时间最简单的生产方式可以产出人们预期目的想要的效果,也可以说就是把一些低廉的简单的初级产品产生出一些价值含量较高的高级产品。在这个过程中是一个进步的过程,也需要投入资本,但是我们在这一步投入的资本是有的放矢的,并不是没有目标的去投入。所以在企业中要求人力资源的管理者明确方向找准目标,用最少的投入产出最大的效益,也就是说在工作中要去发现企业中的人才,抓住这些关键的员工,进行综合性系统性的培养,而在培养过程中发挥出色的员工可以让他们去影响和带动其他非关键的企业员工。用这样的方法就可以为企业创造出更多的价值,从而推动整个企业的发展。而怎么在企业中去发现能创造更多价值的20%的员工呢?这又要求企业人力资源管理者平常就要用科学的方法和途径去调查企业员工,利用测评和考核的手段去检测员工是否能够在其职位上胜任或者超越。通过一些列的调查和测评可以初步的分析出那些员工是企业中所需要的关键人员,找出了这20%的关键员工后对他们进行分组培训,最终培养出他们的工作技能、综合素质、对企业的忠诚等。这些培养后的关键员工就可以纵向和横向的影响企业内其他的员工,从而产生出80%的价值来。
(2)采用激励分等级手段,吸引更多的员工使他们成为20%中的一份子。在传统企业中的激励政策中可以看到,只要能够按时按量的完成企业中的工作任务就可以得到一定量的奖金,这种激励政策是对于企业中整体员工而谈的,不分职称的高低,所以在这里面还有不公平的待遇,职称高的员工和职称低的员工都能完成同样的业绩,那么他们所得到的奖金也就一样,必须承认对于职称高的员工来说有点不公平,但更深入的会发现如果企业还是按这种激励政策来奖励员工,那么职称高的员工会对以后的工作有着消极的心态。那些职称高的员工在企业中也往往承担着重要的工作任务,有的掌握这前沿的高端技术,可以说他们是为企业创造出80%价值的关键人物。应该设立个新的激励等级政策,比方说,完成同样多的业绩,职称高的员工所的得奖金要比职称低的要多些,这样才能在本质上起到激励作用。职称高的那些关键员工会转变他们的心态,他们会更加的全身心的投入到工作中所以创造出来的价值也会比原来创造出的多的多。而那些职称低的员工看到了激励等级政策所带来的奖金具有差级的现象,他们也不会安居于现状,也会想方设法的提高自己的综合素质成为那些具有职称高的关键员工,这样一来关键员工会逐步的增加,员工所创造的价值也会逐步增加。
参考文献
[1]王惠忠编著.企业人力资源管理[M].上海:上海财经大学出版社,2004.
1.1有效的内部会计控制制度可有效推动
企业经济活动的政策运转在我国企业内控制度中，内部会计控制制度是构成我国企业的重要组成部分。它能够提高会计工作工作效率和工作质量，它可以推动企业各项工作和政策的发展，是企业会计工作开展的重要依据。企业可以通过内部会计控制制度，对企业的经济活动加以规范，建立符合企业经营规范的的约束能力和激励介质，充分调动企业经营和管理的积极性，它有利于企业健康、协调、稳定的发展，最大限度的获取企业利润。
1.2有利于会计基本职能的充分发挥
在我国《会计法》的基本法律中规定，它赋予了会计人员核算职能和监督职能两项。会计核算是对企业经济业务的真实反映和直接体现，会计监督职能是以会计核算为基础，它是对会计工作的进一步监督和控制。会计监督职能和核算职能将会是相辅相成的，有效的会计监督必须要以会计核算为基础，会计监督同时也能使会计核算更加准确，会计监督和会计核算是相互补充，相互辅助。
1.3内部会计控制可使会计法律法规得到充分贯彻
我国会计法律法律可充分体现在有效的企业内部控制制度中，在我国的会计相关法律规定中对会计核算行为有着明确的规定，它可以使企业会计核算行为更加规范化，增加会计核算的准确性，增加对相关会计信息的披露和信息真实性，提高会计信息的可信度、可靠性，它可带动我国经济的快速发展，使企业在市场竞争中占据了优势地位。目前，我国颁布并实施了相关的企业会计行政法律法规，借此加强对企业会计制度管理。有效的企业内部控制可使企业会计法律法规得到贯彻与落实，这是我国《会计法》对企业会计工作的开展。
2.完善我国企业内部会计控制的制度几项建议
2.1内部会计控制要树立明确的意识
及时有效的企业内部会计控制制度的建立，应当加强企业领导者的内部控制意识，提高企业领导者对内部的领导意识。所以，企业领导者不但要担负起对会计行为的引导和监督的责任，同时也要积极组织企业会计行为。因此，应加大日常工作中会计相关法律法规的力度，不但能够加强企业领导企业内部控制制度的意识，从内部会计控制制度的源头制定相关规定；其次，企业的财务部门是引导、牵制内部会计制度，企业会计相关准则的提高也至关重要；加深企业内部人员对快内部控制的了解和认识，配合企业领导工作，完成企业的财务工作。利用上述方法树立明确的内部控制意识，营造全方位、全员和全过程的综合性耳朵会计管理环境，使内部会计控制制度企业管理核心地位得到进一步加强。
2.2健全企业内部会计控制制度体系
根据会计控制相关条例，并结合企业的自身实际情况，创建符合企业自身情况的内部会计控制体系，明确划分企业各部门、岗位和会计人员的职责，因此在健全企业内控体系的同时要注意遵循以下几方面原则：首先，要遵循企业全面统筹原则。我国企业的内部会计控制涉及对企业经济活动的事前、始终和事后控制，它是对企业经济活动横向和纵向的交叉控制，我为此，企业在建立内部会计控制的同时应充分体现出全面性的企业会计控制，并神队单一的企业控制目标，进行分类控制；并且在建立完善的企业内部会计控制制度时，必须遵循会计的及时性原则。及时性原则有利于企业内部会计控制制度将事前控制、事中反馈以及事后分析等手段相结合，创造时间上相对严密、连续和完整的内部会计控制体系，若一旦出现任何经济问题，就必须对内部会计控制实施有效的控制，并对其加以改进；并且要在同时归口分级控制的原则，建立健全我国企业的内部会计控制。它不但要求我们建立企业会计控制时，建立粉剂控制和统一的领导，严格遵守上述原则。单位经营者和财务部门是企业的主要领导中心，制定并向企业内部下达企业的内部会计指标，因此，必须要对企业的经营活动和企业的财务管理工作进行层层分解和归口分级，使企业的每名员工都深刻了解自身职责和责任，将其职责落到实处，建立严密的企业控制网络系统，使企业的内部会计控制置身其中；同时结合权责发生制原则建立内部会计制度。也就是说必须在企业内部控制过程中，了解各部门、各岗位人员的责任归属。明确企业管理中的会计责权，实现会计工作责之和会计人员职责相分离。
2.3加强企业内部会计控制制度的执行力度
强有力的内部会计控制执行力度可促进企业内部会计制度的健全和完善，因此，增强企业会计控制执行力可增强企业会计制度的实际操作性。任何制度如果不付诸行动都只是一纸空文，完善的企业内部控制制度也同样如此。所以必须建立权责和责任更加细化的企业内部会计控制，切实落实企业员工的每份责任和权利，为了保证企业经济业务不断发展，企业必须建立完善的企业内部会计控制的有效机制。
2.4加强会计人员的综合职业道德素质
【关键词】 领导干部；公共突发事件；应对能力；必要性；对策
一、提高领导干部应对和处置突发事件能力的必要性
领导干部处置突发事件不力因素有多种，正是有这些不利因素才是我们当前阶段不遗余力地提高领导干部处突能力的原因，这些不利因素可归纳为以下几点：
1、缺乏鉴别的敏锐性
有的领导干部不能从复杂的、多维的现象中观察事物，不能从蛛丝马迹中及时准确判明情况；也有的领导干部平时注重“大事、要事”而忽略了群众反映强烈的“小事”，从而导致社会矛盾不断积累升级，本来可以把矛盾化解在基层，最终发展到了不可掌控的局面；有的领导干部面对突发事件采取敷衍态度，规避矛盾，处置不及时，从而酿成大祸。
2、缺乏掌控全局的能动性
表现在面对突发事件，没有掌控大局，不能分清主要矛盾与次要矛盾，不能准确判断突发事件的成因、性质及发展趋势，遇到事情不能冷静对待，顾此失彼。
3、缺乏信息公开的及时性
面对突发事件，一些领导干部采取回避、隐瞒、掩盖的方式，缺乏信息的透明度和对公众回应的力度，从而信息传播错误，使事态扩大。
二、提高领导干部应对和处置突发事件能力的措施
提高领导干部应对和处置突发事件的能力应从三个大方面入手：
1、提高依法行政能力
针对，领导干部要严格依法按政策办事，要坚持严格、公正、文明执法，大量事件证明，引发社会矛盾和突发事件，第一位的是利益冲突，预防处置突发事件，第一位的也是处理好利益冲突。在制定出台或修订完善涉及群众利益的改革方案和措施时，必须坚持科学民主依法行政。只有这样才能杜绝发生的诱因。
2、提高现场决策指挥能力
领导干部对处置不当，是造成事件反复甚至扩大升级的主要因素，要做到“及时发现、及时处置”，依法果断处置。其一，领导干部要及时亲临现场，发生突发事件领导干部要第一时间赶赴现场指挥，和群众面对面的交流。其二，基本属于人民内部矛盾，针对人民内部矛盾要慎用警力，强化教育疏导，分化瓦解，决不能随意动用武力，采取合理的方法及时果断处置事件。其三，做好善后工作，对群众提出的问题尽快解决，坚持回访，及时发现新问题，对策划者、煽动者依法追究刑事责任。
3、提高综合信息协调与沟通能力
现代社会的突发事件，往往突发性强、频度高、发展演变快，这就要求各职能部门必须在第一时间内做出正确反应，要求我们保持信息畅通，时刻做好救援准备工作。要正确善用媒体，善待媒体，面对新闻采访既不能随意安排无节制采访，也不能随意对其封堵。在现场一定要重视对信息和新闻媒体的管理，建立新闻发言人机制，适时召开新闻会处理好与媒体和公众的良好沟通关系，尽量减少突发事件造成的社会负面影响。
三、应对突发事件的综合性要求
1、突发事件发生后对政府的要求
在突发事件发生后，政府需要采取的具体措施是：首先，制定完善的应对计划，做出预案。其次，建立高效的协调机构，要建立一个应急指挥中心。再次，建立应对网络，包括国际、国家、地区层面上的应对网络，最后是充分发动群众实施自救。
2、突发事件发生后对领导干部的要求
面对突发事件，领导干部要提升个人素质，来为自己减压，用以妥善处置和应对突发事件。那么怎样提升个人素质呢？第一，要培养稳定的个人情绪，要求领导干部不能受到外界因素的影响，要清醒地对待突发事件。第二，要果断地做出决策，领导干部在遇到突发事件时，要根据性质明判，第一时间做出决策。第三，要有勇气和自信，要有能把事件处理好的信心，而且要有勇气承担责任。
3、提高领导干部应对和处置突发事件能力的基本素质要求
一是要具备合格的政治素质，要有坚定的理想信念，坚定不移地走中国特色的社会主义道路，始终保持政治上的清醒，善于从政治上认清和判断形势，审时度势，把握全局，具有敏锐的政治鉴别力和判断力，这是领导干部处置好突发事件所必须具备的基本素质。二是要具备科学的思想素质，领导干部成熟与否关键在于他的思想素质。领导干部要加强理论学习，树立全心全意为人民服务思想，要实事求是，从实际出发重视实践、调查研究，创造性地开展工作，这是提高处突能力的根本保障。
4、提高领导干部应对和处置突发事件的基本能力要求
（1）要有敏锐的洞察力。只有具备了透过现象看本质的辨别能力，领导者才能深谋远虑，临危不惧，从容应对突发事件。实践证明领导干部应对各种突发问题判断的敏锐性非常重要，敏锐的判断和评估是应对各种可能出现的情况从最坏处准备争取最好结果的必要保障。
（2）要有快速的反应力。突发事件是事发突然，所以处置需要紧迫的时间做保证，快速反应力是领导作出处置的基本能力，若能及时处置、快速反应，就能够最大限度地降低人员伤亡和经济损失。
（3）要有深刻反思力。善于举一反三，提高认识，通过对的处置工作及时总结，反思不足，汲取教训，转危为安，促进工作的再完善，使团队的凝聚力再提高，是更好处置突发事件的力量源泉。
5、提高领导干部应对和处置突发事件能力的基本对策
（1）要有充足的思想准备。各级领导干部要冷静、理性、平和，应对、处置好突发事件。这是我们党执政为民的重要表现，是提高行政能力的重要方面。因此，我们各级领导干部要从政治的高度，从全局的高度不断增强领导干部处突能力。
（2）切实做好善后工作。善后收尾工作做不好，就可能再次引发事端，还有可能引起更强烈的社会反应。善后工作要坚持以人为本的理念，要帮助群众解决困难和问题，杜绝类似事件再度发生。
（3）要不断加强学习和实践。一些领导干部处突不力，一个很重要的原因在于学习力不够，实践能力不强。因此，平时要注重学习，提高实践能力，不断拓宽知识面、优化知识结构，积极参与各类处突知识和处突实践课程培训。
四、结语
提高领导干部应对和处置突发事件的能力是我们党加强执政能力建设的重要一步，领导干部作为处突的骨干力量，领导能力的强弱，直接关系到我们党在复杂的国际形势中能否站稳脚跟，直接关系到党和国家的生死存亡。必须要不断提高领导干部应对和处置突发事件的能力，居安思危，具有忧患意识，不断提高领导干部的自身素质，提高应对复杂局面和处置复杂问题的工作本领，最大限度保证灾害发生后人民群众的生命财产安全，实现国富民强。
【参考文献】
一、国有煤矿“创争”活动中区队干部思想认识的误区
1 认为工作忙，没有时间组织开展“创争”活动。觉得开展“创争”活动是脱离实际另搞一套、增加自身负担的空洞说教，是为了赶“时髦”、应付上级。这是错误的思想认识在“创争”活动中的突出反映。存在这种思想认识的人，自己就没有弄明白创建学习型组织的真正意义和目的，更不清楚创建学习型组织与生产、经营管理工作的关系。
2 抱着以不变应万变的态度，把每天给职工讲一道安全生产规程题。简单的等同于“创争”活动。无论上级检查指导几次，过后做法依旧。这是“创争”活动思路不开阔的具体反映。组织职工开展安全生产规程日常学习培训不能说不对，但从学习的形式到内涵，都不是学习型组织所指的“学习”。学习的基本形式有三种：正规学习、非正规学习和非正式学习。正规学习主要是指在学校的学历教育，非正规学习主要指岗位学习(包括职工培训)，非正式学习主要指在干中学、玩中学。学习型组织所指的学习是人的行为、人的思考、人与人之间的沟通、协作、相处以及复杂的互动关系，是一种软科学。这种科学强调的是关系互动和自我认识与自我反思，也是静态单一的教学和一般理论阐释所不能及的。进入知识经济时代，职工的学习已从学校阶段的学习转变成为终身学习。即“学习工作化，工作学习化”。除了正规学习以外，更多的是具有职工个人爱好和兴趣的非正规学习、非正式学习。这种爱好学习、兴趣学习往往贴近于职工的个性，特别是在干中学、学中干，结合工作实际和个人爱好、兴趣的学习，更能激发职工个人的潜能，甚至会由此产生各类专门人才。
3 偏重于职工死记硬背，忽略了工作中的实际操作应用。有些区队(车间、科室)、班组，明确规定职工学习笔记要记多少字、每天学一道要照抄到笔记本上、班前学习提问或定期考试要能答上学过的理念知识题，达不到要求者受经济处罚。职工只好死记硬背、照本宣科、依样画葫芦。这是用传统的思维方式组织开展“创争”活动的集中反映。这种做法忽略了职工在实践中的操作应用，忽略了开发职工的学习潜能，学习效果肯定不理想。学习型组织评估学习不是看能否记住学过的理论题或作了多少字的学习笔记，主要是看对知识的综合运用能力、创新能力所产生的效果，小至小改小革、小发明、小创新，写出有一定质量的总结、报告、论文等，大到科学发现、新的创造、重大革新、高质量的学术报告、学术论文等。如果评估绩效，理论考试占40％，创新成果就应占60％，二者不可偏废。
4 把空洞抽象、无法评估实现情况的语句当作愿景。有的区队、班组共同愿景不是在职工职业生涯设计、个人愿景征集的基础上制定出来的，而是由少数人苦思冥想拼凑而成。内容空洞抽象，一成不变，无法进行愿景实现情况的评估，成了挂在墙上的一条永久性标语口号；这是形式主义在“创争”活动中的一种反映。无论是区队还是班组，共同愿景应集职工所愿，映职工心目中之景象。愿景内容能具体、直观一些最好，高度概括的也可以，但一定让人能看得懂，而且有其丰富的内涵，便于定期进行评估。通过评估，认为已经实现了共同愿景，就要在此基础上制定出新的共同愿景，使职工始终带着目标走路，朝着目标奋进。
5 小有成效即想停步。缺乏持之以恒、以一贯之的奋进精神。有的区队、班组“创争”活动起步较早，并已取得一定成效，受到了上级的表彰。因此，认为自己已经建成了学习型组织，没有必要再下大力气了；这是见效即安、骄傲自满情绪对“创争”活动曲解的反映。“创争”活动是一项只有开端、没有终点的职工素质工程，不是权宜之计、不是朝夕之功，贵在坚持、贵在持久，只有在长期的创建过程中才能见到实效。
二、做好“创争”活动的措施
1 加大学习型组织理论的培训力度，明确领导者在“创争”活动中的角色定位。解决领导者对“创争”活动的思想认识问题，仅靠行政命令难以奏效。应采取加大学习型组织理论培训力度的办法，分层次、有针对性地进行系统辅导，使其弄懂什么是学习型组织、为什么要创建学习型组织、创建学习型组织与生产和经营管理工作的关系等问题，从思想深处真正认识到学习型组织是当今众多管理理论中系统性、综合性和实用性最好的一种模式，开展“创争”活动自己不仅不是“局外人”，而且还应该主动担当好三个角色：一是当好设计师。创建学习型组织是一个长期的、不断设计的过程，如总体步骤的设计、学习系统的设计、使命感的设计、价值观的设计等等，领导者必须把自己的主要精力放在当好设计师上。否则，要建成学习型组织将会成为一句空话。二是当好服务员。既然自己把创建学习型组织确定为目标，那么领导者自己就应成为实现这一目标的服务员，并且全心全意地为这一目标服务。三是当好教练员。学习型组织理论认为，好领导应是好教练。当好教练，领导者要率先垂范。学习型组织的管理理念如何不断地、有效地传播到自己领导下的职工中去，设计成的各个学习系统如何在自己领导的区队、班组中推进，聪明的领导者都义不容辞地起到好教练的作用。
2 从实际出发，设计各具特色的、操作性和可行性强的“创争”活动实施方案。“创争”活动虽然在许多企业都取得了成效，但是却没有一个固定的模式可供借鉴。许多企业之所以能够取得成效，关键是从自己的实际出发，突出自己的特色。比如，我们包头运销公司是一个以军队转业人员为主体的单位，他们在艰难的创业中总结并发扬了“特别能吃苦，特别能战斗，特别能奉献”的“三特”企业精神，又结合实际，总结形成了自己的“甘、赶、敢、干”的工作作风，即同舟共济，甘于奉献；完善自我，赶超一流；创新进取，敢为人先；雷厉风行，干好事业。因此，学习型组织的创建和管理，不能简单遵从书本知识，也不能照抄照搬或直接从外部移植，更不能由某个人拍脑袋凭空想象，而是职工共同学习、不断总结经验、吸取教训的过程。领导者应紧密结合实际，设计“创争”活动实施方案，然后组织职工认真实施。需要强调的是，学习型组织与传统的企业管理相比，有自己独特的内涵。它突破了单独执行性管理“职能”概念和某个专门工作项目的概念，上升到以促进并实现“人的全面发展”为目的的多维概念层次；它更注重培养职工的学习能力和创新能力；更注重职工职业道德和职业技能的全面发展；更重视团队的学习共享；更重视职工与企业共赢。领导者在组织职工学习的方式方法上思路应更加开阔，跳出传统的“填鸭式”静态单一教学和一般理论阐释，做创新职工学习的先导者，充分运用现代信息技术，发挥“天网”(卫星电视)、“地网”(计算机互联网)、“人网”(各种培训站点的辅导教师和小教员)等现代教学手段的主导作用，办好职工身边开放式的业余技术学校，引导职工向远距离、网络化、交互式、个性化学习方式转变，搭建职工终身学习平台，提高职工的学习效果和学习质量。
3 建立评价学习的有效机制，激励和引导职工提升学习力。建立评价学习的有效机制，关键在于考核评价学习力。山西阳泉煤业集团公司自下而上推行的“三工并存”，即“首席员工”(优秀员工)、“合格员工”(骨干员工)、“不合格员工”(试用员工)，从班组、队到井区、矿，每月分层次评选一次，三个月一个轮回，无论哪一级的“首席员工”，除拿应得工资奖金外，每月都要加发高额的津贴；“合格员工”和“不合格员工”仅限于班组内部评选，前者拿应得工资奖金，后者只发给生活费，脱产三个月学习培训。评选“三工”除理论考核外，实践操作和工作创新占很大的比重，“首席员工”还要符合另外附加的各种条件。这种以促进人的全面发展、把职业道德考核和职业技能比武经常化、注重提升学习力的考核评价，是建立评价学习机制值得学习借鉴的方法。
4 定期开展愿景实现情况评估，促进目标不断升级。愿景概括了组织未来的目标、使命及核心价值，是组织最终希望实现的蓝图。它的作用类似灯塔，为组织的前进指引方向，指导着组织的发展策略，是组织的灵魂。愿景由组织成员自己制定，通过讨论获得一致共识，成为大家愿意全力以赴的目标。建立共同愿景对组织管理与发展具有极为重要的作用：一是孕育无限的创造力；二是激发强大的驱动力；三是形成长期的凝聚力。愿景的内容应简单明了、清晰形象，但领导者的个人愿景不能代表组织愿景，自上而下未经过职工认同的愿景没有生命力。共同愿景一旦建立，就应定期开展其实现情况的评估。通过自我“回头望”，拾遗补缺，查找影响愿景实现的原因，有针对性地采取措施，加快实现愿景的步伐。愿景一旦实现，就应对目标进行升级。如沃尔玛公司，1990年的愿景是“在2000年时成为拥有1250亿美元的公司”，今天的愿景则是“给普通百姓提供机会，使他们能买到与富人一样的东西。”
