发布时间：2023-11-10 11:08:02
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的企业未来发展的规划样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
工商管理业务专业性很强。专业知识不熟，管理经验不丰富，从事工商管理就会很吃力，甚至难以支持下去。一般而言，在企业发展初期，企业规模较小时，管理难度相对较小，需要应对的管理事务虽多，但压力相对要小，可以有效解决;而随着企业规模扩大，企业发展中面临的问题越来越多，这就需要拥有专业处理能力，有效做好工商管理，才能应对各种突发事件，保障企业正常运转。
1加强工商管理对企业发展的现实意义
在实际生活中，一部分人工商管理专业知识不足，创业全凭一腔热情，有的希望凭借自己的技术特长进行创业，有的以为有一定的资金就能搞好创业，就可以做好企业管理，因而对自身的能力评估过高。在办企业过程中，没有做好长期发展规划，没有借助专业人士的力量为本企业服务，在企业发展中，面临问题很多，难以有效解决，陷入被动。为此，要想获得竞争优势，促进企业发展壮大，必须重视工商管理问题，明确发展方向，才能应对好内外环境，为企业发展提供保障。因此，加强工商管理，促进企业管理水平提升，对企业发展具有极其重要的现实意义。首先，加强工商管理有利于提高企业的内部管理水平。在当前形势下，企业发展面临的内外环境更加复杂，企业管理的难度更大，光凭个人经验或者主观判断难以有效分辨问题的实质，容易发生错判或误判，从而对企业决策和管理带来重大灾难。因此，必须加强工商管理，提升企业的专业管理水平，做好内外风险的判断，采取有效策略，进行风险防范，从而保证企业发展正常运转。其次，加强工商管理有利于企业准确把握市场方向。如今，市场变幻莫测，企业发展很难保证一帆风顺，不可能没有任何阻力地发展下去。有时创建之初就困难重重、危机四伏，只是企业管理者没有警觉。如今，市场逐步放宽，企业可准入的行业逐步扩大，给企业发展带来机遇的同时，也面临着更大的挑战，企业需要随时面对激烈的行业竞争，发展的压力加大，随时都有面临倒闭的可能。因此，如果不加强工商管理，严格遵守操作规则，准确把握市场行情，就会失去市场，使企业发展陷入危险境地。最后，加强工商管理有利于规范企业的市场行为。在企业发展过程中，对单个企业而言，看起来是企业的个体行为，要受市场约束，接受市场监督，必须遵守市场规则，保证市场有一个公平的竞争环境。如果单个企业不能按市场规则行事，企业的管理不能符合市场经济发展的要求，就会受到市场监督的处罚，企业在市场中的行为将会受到限制，影响企业的发展。因此，必须加强工商管理，进一步规范市场行为，从而为企业营造一个良好的发展环境，有利于企业长远发展。
2企业工商管理面临的现状分析
2.1发展理念模糊，缺乏长远规划
不少企业在创建之初就没有长远的发展理念，特别是一部分小微企业，创建的目标并不清晰，在工商管理上也没有明确的思路。如有的创业者因为在某个方面有一定的技术或技能，希望凭借技术或技能创业，有的创业者有一定的资金实力，以为有了资金就可以经营好企业，能够将企业做大。而在企业运营中，企业发展理念模糊，缺乏长远的发展规划，而且缺乏相应的工商管理能力。而工商管理质量对企业发展有着极其重大的影响，实践中，不少创业者缺乏工商管理知识，办理工商手续都不清楚，在这方面花费了较大精力。一方面，他们没有利用专业的人员相关的工商管理业务，从而将精力专注于企业的发展目标上，消耗了大量的时间;另一方面，相关部门没有对这些创业者进行创业培训和创造指导，没有人给予风险提示，创造者完全依靠个人的主观意愿创办企业，在风险来临时缺乏有效的应对措施。同时，在创业中，没有进行错位竞争，实行行业互补式发展，而喜欢在同业中挤拼。看到某个行业前景较好，就蜂拥而上，造成竞争加剧，如见你开餐饮赚到钱，我就在附近开一家餐饮店，而消费水平有限，导致难以生存下去。在这种情况下，工商管理能力不高的企业，运营会更加艰难，投入大、损失重、存活难，长此下去极大浪费社会资源。
2.2企业发展定位不准，缺乏创新精神
不少企业在创业与发展过程中，对自身的发展定位不准，也没有具体的管理目标。一是在企业管理中没有制订详细的发展计划，如今年目标是什么，简单点就是可以赚多少钱，采取哪些方式，如何保障目标实现等，没有将之制定规范化的创业方案，用于指导自己的创业项目，有时是脚踩西瓜皮，任其自然发展。二是想法简单，目标单一。有的企业管理者对市场没有进行全面调查，个人想法很简单，如有的是不想打工，希望创立自己的事业;有的则目标较单一，以赚多少钱为目标。而没有做好相关配套工作，如没有进行行情调查，如何采取合作方式更有效地进行资源组合，壮大自身实力，减少创业风险等。主要以“单干”为主，少有合作式创业，从而增加了创业风险。三是善于模仿，创新不足。没有创新，企业发展就没有竞争力。而我国不少企业不愿意在创新上下工夫，而专注于在模仿上做文章。一方面是由于创新投入太高，失败风险更高，一部分创业者资本有限，而社会或政府资助不足，导致创新企业较少;另一方面是模仿风险较低，成本低而收效高，可以短期内获得较高的利润。因而，不少企业不愿意创新，而喜欢在模仿上发力，管理的难度小。
2.3工商管理模式呆板，管理水平不高
做好工商管理是企业发展的重要保障。而不少企业对工商管理并不重视，没有应用专业的工商管理人才，不少企业用人讲关系，以亲朋好友熟人为主，不愿意通过招聘工商专业人才为企业所用，导致企业的工商管理水平难以提高。在企业运营过程中，缺乏科学化的管理制度，没有系统化的管理流程，管理模式比较呆板，以人治为主占了主导因素，企业管理者大多在企业中的影响力较大，而难以发挥制度化管理的作用。这在企业初期规模较小尚可运转，而当企业发展日渐成熟、规模不断扩大时，其弊端就明显暴露出来，因而急需运用专业工商管理人才加强企业管理，而由于历史习惯影响较深，要改变传统的管理观念，相应的管理要增加很多。
3企业工商管理的未来发展方向探索
企业要发展，必须具有明确的发展方向，有长远的规划为指导，构建与企业发展相配置的管理体系，根据市场行情做好分析，采取有效的应对措施做好风险防范，实现管理目标。因此，企业工商管理未来发展方向可以从以下三个方面入手。首先，要做好市场调查，构建完善的发展规划。创办企业与企业管理需要有专业的知识与管理能力，才能在竞争中获得突破，实现预期目标。为此，企业管理者必须头脑清醒，开办创业或在企业管理中必须重视市场调查，做好市场调查，以此为基础，确定企业的发展目标，构建完善的企业发展规划，而不能想当然、凭感觉，这样会损失惨重。一是要对企业自身所拥有和能调配的人力资源、资金及核心技术进行认真分析、评估，对市场行情进行确认，检验是否有必胜优势。其中，重点是人力资源中的工商管理人才问题，是否有人才保障。同时，作为企业管理者有主动加强工商管理知识学习，提升管理技能，掌握大局。二是要制订长远发展规划。企业要有长远规划，才能走得长久，要根据企业实际，制订企业长远规划，并将之分解落实到年度、月份，进一步细化到产、购、销及管理等部门，实行目标量化管理。三是根据市场进行不断调查，要实行错位竞争，互补式发展，对其他企业趋同式业务要提高竞争优势，有后备业务可以支撑，防范同业竞争风险发生。其次，要明确企业发展定位，勇于创新创造。企业在发展过程中，不能将发展思路定位在赚钱上，而应当定位在核心产品和核心技术，包括核心人才上，这是企业发展的重要资源，也是企业的发展优势。因此，企业必须清晰自己的定位，确定自身在哪方面具有优势，并不断强化优势，弥补不足，保证企业发展目标明确，发展定位合理。这就需要企业改变单一赚钱的思想，具有创新精神，勇于创新、创造，使自身资金、资源优势充分发挥出来。要选准优势项目，运用先进的技术创造高科技的产品，为社会提供丰富的产品与服务，使企业的价值得以实现，从而推动企业向更好的方向发展。最后，要实行工商管理模式创新，提高工商管理水平。企业发展的关键在人，在于核心人才的核心作用。为此，企业要加强人才管理，构建完善的人才管理机制，实行管理模式创新，提高企业的工商管理水平。要采取有效的激励机制，激发人才的创造力，让人才更好地为企业发展服务。一是要构建职责明确的管理体系，实行制度化管理，减少人治化管理的风险。要定期组织员工培训，提高员工综合素质，使企业工商管理水平得以整体提升，为企业稳健发展提供保障。二是加强专业管理人才建设。要重视发挥工商管理人才的作用，做好工商管理人才培育，加强营销、财务等专业人才建设，做好专业人才岗位建设，建立科学的激励机制推进人才管理，为其职业发展建立良好的通道，保证各类专业人才在不同管理程序中发挥积极作用，从而保证企业目标不断实现。三是转变用人观念，推进工商管理模式创新。企业要打破用人上的狭隘观念，特别是要摒弃“熟人观”，要以业绩和能力说话，做好人才选聘、晋升工作，将人才个人需求与企业发展目标绑定在一起，推进工商管理模式创新，促进企业获得更大发展。
4结语
工商管理在企业发展中非常关键，对企业发展有着极其重要的影响。企业必须具有长远的发展规划，运用先进的管理理念加强企业管理，做好工商管理目标定位，采取有效的激励机制吸引人才，将之与企业发展绑定在一起，从而全心为企业发展服务。
参考文献:
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说起来，王厂长对待招进厂的大学生可真是不错，为了照顾外地的大学生，为他们新盖了宿舍公寓，并建起了学生食堂，在工作上也是悉心照顾，但这些大学生还是一个接一个的走了，王厂长算了算，大学生的流失率竟然达到了70%。
以上这种情况，并不是发生在王厂长这家企业的特例，而是普遍存在于中小企业中。近年来，随着大学生数量的逐渐增多，以及中小企业对人才的需求，大量的大学生走进了中小企业，大学生在企业中已经形成了一个群体，这个特殊的群体，对于整体知识水平还比较低的中国中小企业来说，是一个新鲜事物，如何来管理这个群体、发挥他们的作用，成了摆在中小企业家面前的一个问题。
要想正确的管理这个群体，就要了解这个群体的特点，了解他们相对于其他群体的不同之处。
需求的复杂性
大学生刚刚走出校门，经济上还不富裕，根据马斯洛的需求理论，大学生这个群体最强烈的需求应该是生存和安全的需求，满足这种需求最直接的方式就是金钱刺激，根据这个逻辑，只需要将大学生的薪水提高到超过他们的期望值，就能够留住他们，就能够激励他们。如果只是简单地这么认为，那就大错特错了，大学生这个群体由于具有知识水平高、接触面广，其需求也变得复杂化，其被尊重的需求以及个人价值实现的需求也占有较大的比例。这也就是说，大学生这个群体是一个多种需求共存的共同体。
重视未来发展机会
大学生一般都对自己的个人职业生涯有一个较为自主的规划，他们重视自己的未来发展方向，他们也重视自己在企业中的发展机会，他们通常希望能够在未来的职业生涯中随企业共同成长。所以，如果他们觉得企业没有发展前途，他们会选择离开，如果他们觉得自己没有发展前途，他们也会离开。注重未来发展机会也可以从金钱的角度来衡量，注重未来发展机会就是注重未来的个人现金流，未来发展机会大，现金流就多，折现到今天的个人价值就大。
重视个人价值观的认同
大学生对个人价值观以及文化的认同感比较强，如果企业的价值观和自身价值观产生较大冲突，大学生一般会选择离开。当然这也存在着一个文化的强弱问题，如果企业文化比较强，那么一般来说，大学生们也会选择改变自己的价值观去适应企业文化。
喜欢变革与挑战
大学生这个群体年青而富有活力，他们喜欢富有挑战性的工作，他们通过完成工作以证明自己的能力，同时提高自己的能力。他们拒绝平庸，讨厌重复单调的工作。如果一个工作技能要求比较低，他们反而没有热情去工作。
明确以上几点，我们就可以针对大学生这个比较特殊的群体，采取措施，挽留并利用好这些人才：
培养适合大学生群体的管理风格针对大学生具有受尊重及个人价值实现的需求，在管理大学生员工的时候宜采用民主的方式，鼓励大学生参与工作方案的讨论，激发大学生的工作热情。在安排工作的时候，不但要告诉他们应该怎么做，还要告诉他们为什么这么做。
重视大学生的入职教育
入职教育的一个重要方面就是企业文化和价值观的宣传作用，一次好的入职教育，可以有效地影响新员工的价值观，使两者趋于认同。在中国传统文化“士为知己者死”影响下，如果大学生认同了企业文化，其所表现出来的工作热情和企业忠诚度是巨大的。
建立导师制
目前在许多企业都为新来的大学生建立导师制度，建立导师制度可以很好的指导新进大学生进行职业规划。
在导师的选择上，要注意选择企业中职位高、学历高、年轻的同志。
注意精神激励
许多人都认为奖状、标兵等精神激励已经过时了，在这里，不妨提醒中小企业的管理者们，对于大学生这个群体，一定不要忽视这些荣誉类的激励方式。许多企业设立星级员工，也是精神激励的有效手段之一。
“学而优则仕”，使优秀大学生员工尽快走上管理岗位
在中国的传统干部选拔中，一直贯彻“学而优则仕”的原则。这种文化深深影响着中国人，每个人都渴望当上领导者，大学生们尤其突出，尽快使优秀的大学生走上管理岗位，是对他自身价值的最大肯定，也是留住优秀人才的方式之一。
人尽其才，高才不低就
有些企业在安排大学生岗位的时候，没有考虑到岗位的技能要求和知识要求，安排一些以体力劳动为主的工作岗位，或者是一些比较闲逸的岗位，企业的管理者们认为凭着大学生的知识与能力干这些工作应该是比较轻松的。但实际情况是，这些大学生们往往干不好――即使他们自己也认为他们可以轻松的完成工作。
事情往往是这样的：知识能力比较低的人干不好对知识要求比较高的工作；知识能力比较高的人也干不好对知识要求比较低的工作。在合适的岗位上，如何安排大学生工作也是需要认真考虑的，对他们工作成果的要求可以比正常水平略高，也就是说目标的设定要跳一跳才能摸得着。这样才能激发大学生的工作热情，才能更好激励大学生。(作者为北大纵横管理咨询公司分析师)
大学生员工特点
大学生这个群体是一个多种需求共存的共同体；
对个人职业生涯有较为自主的规划，重视未来发展方向，重视自己在企业中的发展机会；
大学生对个人价值以及文化的认同感经较强；
喜欢变革与挑战；
中小企业对策
在管理大学生员工的时候宜采用民主的方式，鼓励其参与工作方案的讨论；
重视大学生员工的入职教育，可以有效地影响其价价值观；
建立导师制；
注意精神激励；
（一）与此同时，产业集群会吸引更多的新企业介入，在产业集群形成后，吸引来的企业不仅会根植于本地，同时还会有更多的新企业在本地快速的成长。
（二）产业集群为创业园区集中治理污染提供了条件在创业园区中，通过企业之间的相互合作，可以建立起能量循环利用的网络。在对本地生态环境保护的基本共识形成后，可以让企业能及时的了解到相关技术信息以及市场信息，促进信息交流，进而为创业园区集中治理污染提供了有利的条件，使治理环境的成本也大大降低。
（三）创业园区的发展依赖产业集群虽然创业园区是企业在一定区域的集中，但是企业公共物品的共享没有产生聚集效应。由于创业园区的发展依赖于园内企业的产业关联性所形成的协同效应。因此，创业园区发展必须从产业组织入手，寻找有效的解决办法。总的来说，产业集群是企业之间合作的有效形式，也是促进创业园区发展的重要途径。
（四）创业园区是形成产业集群的必要条件当前中小企业创业园区，都是由政府划分的，通过完善经济发展的环境，制定出相关优惠政策，为中小企业未来的生存和发展提供有利平台。通过吸引大量企业进驻和发展，使创业园区内单位土地面积远远超出非创业园，因此，这为产业集群的形成提供了有利的条件。
二、当前中小企业创业园区建设存在的问题
（一）缺乏技术的创新在当前多数小型企业创业园区中，多数企业都是以低成本为基础。不少企业集群还停留在模仿、装配低价竞争阶段，产业的总体水平较低，缺乏技术的创新。
（二）产业配套服务相对薄弱就当前的中小企业创业园区来说，多数企业创业园往往只注重产业本身、金融、研发、广告等，相对服务业比较落后，最终导致整个集群发展服务基础设施不完善、不配套。
（三）产业关联度不强多数中小企业创业园区在吸引外来企业时，过于盲目追求数量，忽视了企业与企业之间的关联性和相互渗透性，没有适当的引进产业，最终导致创业园区内的产业链无法形成。
三、产业集群环境下中小企业创业园未来发展的有效策略
（一）加强中小企业产业集群的认识目前，产业集群作为一种有效的组织方式，在我国现阶段的经济发展中占有重要的地位。相对经济不发达的国家来说，实施产业集群对工业发展有着重要的作用，针对民营经济来说，也满足了他们的需求。由于产业集群在市场上具有明显的优势，所以产业集群的发展带动了相关产业的发展步伐，加快了城乡建设。因此，在中小企业创业园建设过程中，政府必须加大重视力度，加强产业集群重要性的认识。
（二）重视中小企业创业园区产业集群的规划要想产业集群的未来得到进一步发展，政府必须认真做好规划和引导工作。首先，要加强产业集群的建设。把创业园区按照相应的原则进行规划和布局，根据产业集群的发展状态，掌握企业真正的需求，制定产业集群发展规划。其次，充分利用合理资源，实施科学的产业布局，使区域经济协调发展。最后，遵循市场发展规律，建设具有专业化特色的产业市场，加大力度培养龙头企业，促进产业集群健康发展。
关键词：企业财务战略；财务战略目标；制定实施
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）03-0-01
企业财务战略作为企业发展战略的子系统，既是企业发展战略的重要组成部分，又具有独特性。财务战略是实现企业发展战略的关键性因素。
一、企业财务战略内容的确定
企业财务战略的内容要根据企业发展的实际情况和发展战略目标确定，主要包括：筹资战略、投资战略、收益分配战略和并购战略。
（一）根据企业发展的资金需求确定筹资战略。在适应企业整体发展战略的前提下，根据企业内外部环境现状和发展趋势，对企业筹资目标、原则、结构、渠道和方式等重大问题进行长期、系统的规划。筹资活动要遵循低成本、稳定性、可得性和提高竞争力等原则。
（二）根据企业发展的需要适度确定投资战略。投资战略主要解决战略期间投资目标、原则、规模、方式重大问题。要明确投资原则、目标、规模和方式。投资原则包括集中性原则、适度性原则、协同性原则和权变性原则。这表明，企业要把有限的资金集中投放到最需要的项目上，且适时、适量和风险可控。按照合理的比例将资金配置于不同的生产要素上，以获得较大的整体收益。同时，投资活动还要灵活，要随着环境变化对投资战略及时调整，主动适应变化，不刻板投资。在此原则上确定投资目标，主要有收益性目标、发展性目标和公益性目标。收益性目标是基础和保障性目标，是企业生存的根本保证，也是确保实现可持续发展的直接目标。
（三）根据企业发展的需要合理确定收益分配战略。企业收益要在债权人、员工、国家（或股东）等利益相关者之间进行合理分配。要做到三者统筹兼顾，相互协调，突出重点，利益共享。
（四）根据企业发展的需要科学制定并购战略。企业实施并购的目的主要是快速实现战略和经营目标，扩大市场份额，补充或获得资源，获得协同效应，扩大自己的品牌影响力。基于此，企业并购战略要充分考虑风险，合理估计并购价格，避免承接不需要或者不必要的附属业务和并购义务，以确保并购后的整合成功，协同效应能够实现，从而为企业整体发展战略实施打好基础。
二、企业财务战略目标的选择
现代企业财务管理正逐步向价值创造和价值最大化为基本目标的方向转化。因此，在当前财务战略目标选择应以价值为基础，综合考虑各方面因素，来设计企业业绩的衡量指标体系和具体发展目标。在传统的业绩衡量指标体系中，产量、销量和市场份额等指标在提供财务业绩信息方面存在一定缺陷，可能出现在亏损的情况下产量和市场份额却在增加的情形，因而不能及时反映出企业价值的损失。
因此，在价值管理理念下，企业应设计一套以价值为基础的财务和非财务业绩衡量指标体系，作为管理层实现战略目标而应当完成的指标。这些指标衡量的目标与价值管理战略目标一致，可以对传统的业绩衡量指标起到很好的补充作用。关键性的财务业绩衡量指标要以经济增加值（EVA）为核心，再辅之持续盈利能力、长期现金流量现值等目标指标，如包括总资产收益率、资本收益率、净资产收益率、净现值等。关键性的非财务业绩衡量指标主要包括设备利用率、生产周期、交货成本及其时间、应收应付款周转率、单位成本、劳动生产率和废品率等。
三、企业财务战略的实施
（一）企业财务战略规划
财务战略规划是企业组织实施财务战略的重要基础，在企业财务管理中具有十分重要的作用。财务战略规划需要考虑的主要因素有：
1.企业未来发展趋势。企业未来发展由于受到政策和市场等多方面因素影响，存在一定的不确定性，要对企业发展趋势做出科学估计和假设，从而做出相应的财务规划，以提高企业的应变能力和防范风险的能力。
2.企业未来投融资的关系。要明确企业不同生产经营活动的投资计划和企业可行的融资方案之间的关系，这有利于企业优化资本结构，强化资产负债匹配管理，提高企业营运能力。
3.充分预估企业未来发展的风险。企业未来发展会出现一些预想不到的意外事项，财务战略规划要针对意外事项的出现，拟订采取的应对举措和对策，以尽可能地避免企业财务业绩大起大落，促进企业长期可持续平稳发展。企业能否从财务战略出发设定应急预案，通过一定的财务行为来应对危机对企业发展来说至关重要。
（二）财务战略的组织实施
财务战略的实施设计企业的各个部门和组成单位、子企业，做好财务战略实施的组织工作是财务战略有效贯彻落实的重要前提和基础。财务战略应当以最简单的方式执行经营任务，同时又不会产生不必要的问题和复杂情况。因此，财务战略要与企业组织结构有效匹配。成熟企业要以职能制组织结构或者事业部制组织结构来实施企业财务战略。
四、财务战略的实施监控
（一）企业财务战略应当制定年度财务计划，编制全面预算，将财务战略分解落实到产销水平、资产负债规模、收入利润增长幅度、投融资安排、投资回报要求等各个方面，确保财务战略的有效实施。
（二）企业需要做好财务战略的宣传、教育培训工作，将财务战略及其分解落实情况传递到内部各管理层和全体员工。
【Abstract】In this paper, the method to determine the scale of the logistics park is stated. Then taking the Hongqiao Airport aviation logistics park planning as an example, the construction scale of the aviation logistics park is analyzed and discussed.
【关键词】航空物流园区，规划，建设规模，典型案例分析法
【Keywords】Aviation Logistic Park, Plan, Construction Scale, Typical Case Analysis
1引言
物流园区的功能和空间布局决定了物流园区的规模一般较大，否则就无法承载设施集中和服务企业集中的重荷。此外，由于物流园区的功能和服务对象、区域的物流服务需求存在较大差异，使得物流园区在规模上也相差较大。从总体上看国外物流园区用地多在7万以上，最大不超过100万。对于为航空货运服务的航空物流园区的建设规模，国内外更是鲜有计算标准。本文对此进行了一些研究探讨，对同类项目具有一定的参考价值。
2物流园区建设规模确定原则
一、与区域社会经济发展相适应的原则
物流园区规模确定以客观分析物流现状和未来发展趋势为依据，同城市和区域经济发展相适应。用社会各行业的统计数据，对物流现状和未来发展进行定量、定性分析和预测，分析不同空间范围、不同功能类型的物流量有助于对物流的分布及流量和结构有客观的认识，从而为确定物流园区规模提供可靠依据。
二、与市场需求相协调的原则
市场需求的大小直接决定了物流园区的规模。通过对需求层次和结构进行分析，确定相应类别的功能设施及规模。
三、内部和外部系统性原则
物流园区规模的确定要坚持对内部的功能区进行合理的系统化布局，在流线合理的前提下结构紧凑，减少用地占用；同时根据服务的经济区域内运输、配送距离、产品结构和货物种类所决定物流园区和物流（配送）中心的总数来确定最佳的每个物流园区的规模。
四、适度超前原则
物流园区属城市或区域内基础设施，一旦建成则很难变动，因此应具有适当的超前性
3 物流园区设施规模确定
物流园区规模确定的程序是一个动态的过程，即经过不断的信息反馈和修正，利用定性定量结合，充分考虑各方因素，最终得出结果。
3.1 社会经济分析与业务量预测
通过广泛收集区域（城市）内物流相关行业的基础资料，结合社会经济发展总体规划，分析现阶段物流各相关行业的经济特点，预测各物流功能要素未来发展状况，并按照对物流处理过程的特性（运输、配送、仓储、流通加工过程的共性和个性）分类，从不同角度把握物流发展趋势和分布特点。
以虹桥航空物流园区为例，建设虹桥航空物流园区对于物流组织管理节点进行相对集中建设与发展，依托相关物流服务设施从而降低物流成本、提高物流运作效率，带动区域经济发展，减轻物流对城市交通的压力，减小物流对城市环境的种种不利影响以及促进城市用地结构调整都有着积极的作用。
对于虹桥航空物流园区的业务量预测，根据物流园区的功能定位――主要基于西货运区的货运业务，物流园区的主要业务将是对虹桥机场西货运区的货运业务进行配套服务。虹桥机场在2015年货邮吞吐量将达到100万吨，西货运区处理量将达到80万吨。虹桥航空物流园区的业务量目标应当与西货运区的业务量相匹配，以满足西货运区发展的需要，产生巨大的社会效益和经济效益。
3.2 功能设计与战略定位
根据城市或经济区域物流现状及未来发展趋势的预测分析结果，结合具体进入园区的企业及服务对象企业对物流服务的客观要求，设计物流园区的具体功能，划分物流园区内部不同功能分区；根据功能设计的内容和要求，研究物流园区发展战略定位、园区业务经营定位等。
虹桥航空物流园区的功能定位主要基于虹桥西货运区的货运业务。结合虹桥机场西货运区的战略发展目标，参照国内外航空货运的发展趋势，本物流园区的功能定位如下：对内、对外的货物集散功能，提供货源组织、中转、装卸、仓储、配载等综合服务；物流加工及包装、分拨、配送、信息反馈以及积极配合落户园区客户供应链一体化管理的实现等现代化物流增值服务；提供集货主、货运、航空公司、机场等为一体的航空货运一体化服务；覆盖全国、亚太地区乃至连接全球的物流商务平台，提供网上电子交易、通关、、保险、银行支付、信息反馈等服务功能。
3.3 规模初算
通过对未来发展预测中不同特性物流量分解，结合功能设计要求，参考国内外物流园区的工程案例及数据指标，运用典型案例分析法，初步计算各功能区的使用面积和建筑面积。
（1）欧洲物流园区的统计数据
通过统计数据可以看出，不论园区面积的规模大小如何，其入驻企业（物流企业）面积占园区总面积的比例均为50%左右。
表1物流园区建设发展指标
（2）中国三大机场的统计数据
通过对北京首都国际机场大通关基地、上海浦东国际机场货运设施（不包含西货运区）、深圳宝安国际机场三大具有代表性机场的相关货运设施规模面积进行数据归纳统计，可以看出以机场货运站的面积为基准，货运仓库的面积约为货运站面积的1.2~1.8倍，快件中心的面积约为货运站面积的0.3~0.4倍。
表2中国三大机场货运设施面积统计表
（3）国内物流园区工程实例
工程实例之一――首都机场航空货运大通关基地
首都机场航空货运大通关基地是对机场扩建范围内的货运用地，以及顺平路以南、机场扩建范围以北、京密路以东、小中河以西范围内的用地开发建设而成的首都机场物流园区。该物流园区占地185.66公顷，总建筑面积约为83万，建筑密度约为40%，容积率为0.8。
工程实例之二――北京星光国际物流园区：
北京星光国际物流园位于首都国际机场北侧，西距市区15公里，是北京市唯一的航空－公路国际货运枢纽型物流园区。该物流园区占地约6.26公顷，总建筑面积约为8.6万，建筑密度约为50%，容积率为1.2。.
综上分析，参照国内外的一些统计数据及工程案例，结合虹桥机场西货运区的发展规划，2015年货邮吞吐量达到80万吨，届时航空货运站面积约为10万，货运站与货运仓库面积比按照1：1.5，货运站与快件中心面积比按照1：0.35考虑，物流园区物流设施建筑面积约为18.5万。物流设施建筑面积占园区物流企业占地面积按40%，园区物流企业占地面积占物流园区总占地面积按50%考虑，则虹桥航空物流园区总占地面积约为46.25万。
3.4 方案设计与规模确定
在功能设计的基础上结合规模初算结果，为物流园区正常运转设计合理的内部工艺流程；然后在工艺流程的指导下合理布局各功能区域的基本位置、建筑工程方案及作业空间布置等。
一、建立和完善组织内部人才队伍的建设规划
企业组织内部人才队伍的建设规划应包括五个方面的内容：一是预测。二是配置。三是培养。四是使用。五是管理。预测就是全面摸清掌握现有企业组织内部的人力资源底数，并分别建立人才队伍的档案，在与同行业先进企业对标的情况下，结合企业发展战略中的人力资源宏观布局、层次结构、发展模式和素质要求，并与企业组织内部的战略发展规划，对人力资源的诉求相结合，预测人力资源的发展走向和总体需求，这是规划的核心环节。配置就是在岗位核编的基础上，按照岗位的设置要求，针对岗位素质进行人员配置，同时掌握暂不符合岗位素质要求的情况。培养就是按照达标上岗，一岗多专，后备资源等多方面要求进行有计划的培训、培养。使用就是按照达标上岗的要求，优先使用达标的人力资源，并掌握时机合理使用后备人员，促进提高。管理是规划的总擎，必须以满足发展要求，实现预测培养，建立梯队层次，公平使用配置来管理好人力资源的发展规划。
二、深化人力资源管理制度改革，为人力资源发展提供制度保证
多年来的企业弊端就是干部能上不能下，一些领导干部由于历史的原因，在特定的历史条件下确实为企业做出了贡献，付出了青春和汗水。但战略观念、技术发展，业务能力、创新思维、管理水平确实越来越跟不上企业未来发展要求，那么就要从制度上建立要求实现干部能上能下，为能者让其路。推行岗位竞争上岗制度，通过竞聘的方式选出能人，使优秀人才脱颖而出；通过制定合理的文件和规章制度，进行科学规范管理；这样的制定规范一旦建立，通过可持续化的有序实施，既不伤感情又不阻热情，就会逐步实现企业组织内部的人力资源管理的科学化、规范化、制度化。
三、创新人力资源开发与管理机制，储备企业未来发展人才
心理学家马期洛的需求层次理论，把人的需求从低到高分为五个层次，既生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。我们在进行人力资源管理时，应把起点定在满足人的最高需求上，即满足自我实现需求。那么要创新人力资源机制，实现激励，改变被动的培养方式，以实现自我需求，促进员工自我提升，破解企业目前人力资源不足的困境，就必须创新人力资源管理机制，储备企业未来发展人才。
（1）建立不同的晋级通道，避开独木桥。“学而优则仕”是中国的文化传统，在我国多数企业内部多年来也形成这样的传统，就是把大量表现优异的专业技术人员提拔到行政管理岗位。在行政管理岗位的晋级通路上形成大量技术人员只能有这样一种晋级方式，等待提升的形式，由于管理干部的职数有限，晋升缓慢，很多优秀的人才不能得到应有的承认，也就是需求受挫，挫伤了学习提高的积极性，如果在行政管理岗位外，另建立一条技术人员等级的晋升通道，就可有效避免挫伤这部分人员的工作积极性。目前，公司试行首席工程师制度，还应该建立主任工程师和主管工程师的等级标准，为更多的技术人员提供不同层级的承认标准，提高工作积极性，促进自我提升。
（2）建立灵活的用人机制，实现个人价值最优化。在建立不同的晋级通道的同时，还要建立灵活的用人机制，形象地讲就是建“H”和“h”的用人机制，“H”就是在行政管理序列和技术人员序列之间建立通道，可实现相互间的位置和角色的互换，这种方式可以避免在一种序列中走到底，对于组织来讲，回避了在人才培养和使用过程中，由于初始考评和后续发展、表现与实际适应不符而带来的错位安排的问题。对个人来讲也打开了实现多种方式发展的通道，更加有利于促进个人的主动学习，主动自我培养，自我进步。“H”用人机制的建立，有利于使在行政管理岗位上工作到一定年限，而又再晋级无望的有技术水平的人才，转换到技术序列，既给后续的人才让开发展的机会，又不会过于挫伤这部分人员的积极性和自尊心，便于建立更和谐的人力资源体系。“h”是指在初级行政管理人员和技术人员中交叉培养，然后选择更适合个人发展道路的人力资源体系。“h”的人力资源体系对进入企业组织内部一定年限的员工提供了复合培养平台，便于员工更好地充实自己各方面的知识和经验，便于企业在员工培养过程中，认真考核员工在各方面的素质，对转入何种通道晋级培养提供依据。灵活的用人机制，体现了“以人为本”的人力资源核心思想，使员工实现自我价值最大化，使企业实现人尽其才、人尽其用，人力资源使用价值最大化。
（3）建立“青苹果”计划，储备后备人才。企业的发展后劲决定于人才的储备厚度。在传统的人力资源培养的基础上，如何重点培养在未来企业发展的领军人物，就是“青苹果”计划提出的缘由。所有的员工进入企业后不会马上表现出各自优势，而且有些表面的观感与个人实际甚至还相差很大，所以企业这时对员工的培养可进行普遍培养的方式，可将员工安排到各个岗位进行历练，并适时进行岗位轮换，以便使员工掌握企业的运行情况及学习更多的知识和经验。经过一段时间的历练后，每名员工的秉性能力和适应性就会显现出来，这时将在行政管理和技术质量研发方面有发展潜质的人员选进行重点培养，就是“青苹果”计划。具体做法：在进入企业三年以上大学本科毕业生中，通过人力资源方面的考查，在各个方面选拔突出人员进行行政管理、技术质量研发方面的重点培养，通过在不同岗位进行有意地锻炼考核，发现其在行政管理还是在技术质量方面哪方面更有发展潜质，然后进行重点培养，为企业提前储备后备人才。由于有“H”制度的前提，所以不必担心培养发展后期出现后劲不足问题而出现的培养偏差。
四、建立人力资源评价体系，保证人力资源发展计划健康运行
完善的人力资源制度，积极的人力资源培养体系对人力资源的健康发展起到了保证作用。作为整个体系的有效补充，建立一整套人力资源评价体系也是现代人力资源管理的要求，评价体系的任务就是一方面评价现有行政管理人员、技术人员能力是否适应岗位要求，一方面评价培养、培训计划的执行程度，整个体系应包括：
第一，建立个人月自评表，从德、智、勤、政、廉多方面评价本人的月工作完成情况。人力资源部门在建立个人自评范围时，应尽量定性与定量相结合，合理赋分，对个人月自评的情况由上一级直接管理者给予评价，对自评情况结果评分赋分。
第二，导入“360”多维度个人评价方法，对主要管理岗位人员和主要专业技术人员每年进行一次个人多维度匿名评价，包括个人的领导，同级、下属参加评价，内容包括工作能力、个人性格、团队精神、岗位适应性等，评价结果与本人见面，并由人力资源部门人员给予改进建议。
第三， 建立个人年绩效评价制度，由主管领导根据一年的个人自评情况和全年绩效完成情况，对直接下属进行全年总评，并按比例评出优、良、胜任、不胜任，并把结果与个人见面，允许个人对绩效结果提出异议，并越级进行绩效面谈。对评价结果优进行奖励，胜任进行面谈，不胜任调整。
一、石油企业青年人才职业生涯规划的必要性
由于石油产业的工作有较强的专业性和较为复杂的技术性，并且需要长期处在条件较为艰苦的环境中工作，因此需要工作人员具有较高的职业素养和奉献精神。具体来说分为以下几个方面：首先，从事石油相关工作必须具有较强的专业能力，同时，由于石油的工作程序较为复杂相关环节具有特殊性，因此其从生产到销售之间一系列的过程较为专业化，这与其他产业有所不同。这也就要求工作人员，在实际工作中具有优秀的实践能力。同时，石油产业的运营主要依靠于交通部门的运输体系和政府各单位间的相互协调，因此从事该工作的人员必须拥有灵活的沟通技巧。石油企业所承载的社会责任、经济责任和政治责任，决定了企业青年人才必须较高的思想水平，从而与企业共同承担这些责任，履行和传承企业文化；最后，根据石油企业的特殊性质决定其工作地点环境较为艰苦，因此，要对企业青年人才进行职业生涯规划，培养青年人才形成坚定地意志，和吃苦耐劳乐于奉献的革命品质，养成敬业乐业的工作态度，树立正确的人生观、价值观，从而义无反顾的投身到我国的石油工作中去。
二、企业青年人才职业生涯规划对工作规划的影响
企业对于青年人才的职业生涯规划，有效实现了青年自身发展目标，和企业市场发展战略双赢。并且通过对青年人才的职业生涯规划，可以使之了解企业在对人才的培养、应用、促进人才发展等方面提出的详细建议以及所做的具体措施。并对青年人才传播企业文化，阐明企业未来发展方向、发展前景、现有成果、未来发展目标和对青年人才们的要求。如此一来，企业的职业生涯规划一方面能够很好的传播企业文化、发扬企业精神，吸纳大量优质青年人才为企业建设精英队伍；另一方面能够使员工明确自身的工作任务工作目标，并以此为条件进行未来工作的计划，了解自身对于企业的价值和职业发展前景。总的来说，职业生涯规划能够有效实现人力资源管理的实际价值，能够充分发挥青年人才的工作积极性、对工作的周密规划、最大限度发挥自身价值，忘我地投身于企业的工作之中。
三、石油企业青年人才职业生涯规划的相关路径
（一）建立科学完善的职业生涯规划
充分借助现有理论基础，建立一套符合企业发展的职业生涯规划，并从人才学、教育心理学、哲学等为不同层面，对企业青年人才的职业生涯以及工作规划做出科学的引导。作为石油企业来说，应该充分吸纳大量的高校优质毕业生，并帮助他们完成职业生涯规划进而具体到个人的工作规划。并针对各个新入职员工建立详细的个人档案，为之后进行科学的人力资源配置奠定基础。同时，聘请具有专业资质的心理辅导老师对青年人才的职业生涯规划进行引导，并根据个人心理特点提出专业的建议，辅助青年人才制定出科学的、适合自身发展、推动企业进步的职业生涯规划。
（二）广泛开展岗位实习锻炼
一、愿景管理及对企业的意义
愿景,即是由组织内部的成员所制订,通过团队讨论并获得组织一致的共识而形成的大家愿意全力以赴的未来方向。愿景管理,就是结合个人价值观与组织目的,通过开发愿景、瞄准愿景、落实愿景的三部曲,来建立团队,促使组织成功及组织力量极大化发挥。愿景形成后,组织负责人应对内部成员做简单、扼要且明确的陈述,以激发内部士气,并应落实为组织目标和行动方案,以具体推动。愿景管理的主要手段是开发愿景、瞄准愿景、落实愿景,均是围绕着愿景本身展开的,而希望管理的目的是要员工心存希望,因此包括了人力资源管理的所有手段。
一般而言,企业愿景大都具有前瞻性的计划或开创性的目标,作为企业发展的指引方针。在西方的管理论著中,许多杰出的企业大多具有一个特点,即强调企业愿景的重要性,因为只有通过愿景,才能有效地培育与鼓舞组织内部的所有人,激发个人潜能,激励员工竭尽所能,增加组织生产力,达到顾客满意度的目标。企业的每个员工都应参与制订愿景,只有这样才能使愿景更有价值,企业更有竞争力。
现代经济本质上是企业家经济,企业家精神的核心是创新,其创新体现之一就是他们建立愿景、管理愿景的能力。愿景标志着企业未来发展的理想图景,它是企业能否获得成功的关键原因。过去十多年中,领导愿景引起了国内外越来越多研究人员和实践领域的关注,成功的企业领导和管理者一定要拥有对未来发展的清晰图形或图像,正是这种基于未来发展的图景才能促进组织发展。
二、跨国贸易企业的发展和对愿景管理的呼唤
跨国企业是指在两个或两个以上的国家拥有资产,包括工厂、矿山、销售和其它营业机构的经济实体,其最大特点是能够在全球范围内实行资源的有效配置。我国正处于全面建设社会主义小康社会的重要时期,积极奉行睦邻友善型、双赢互利型的和平崛起治国方略,建设环境友好型、资源节约型、社会和谐型的社会。在当代世界各国,民营经济都是市场经济中最具活力的因子。自改革开放以来,特别是近五年来,我国内地民营企业从无到有、从小到大、从少到多、从弱到强,持续迅猛发展,显示出十分旺盛的生命力。
我国企业跨国贸易有多种发展模式,资源配制互补型、品牌战略开放型和市场开拓互利型等。不管是任何一种模式的跨国贸易企业,想要得到跨越式发展,就离不开以核心竞争力的提高为依托。“核心竞争力”,是指企业在国际竞争中的综合能力,它包括管理竞争力、企业文化力、市场开拓力、创新发展力、环境创造力、规模发展力等,它是衡量一个企业在国际竞争中的关键因素。在诸多因素中,管理竞争力占了举足轻重的地位。管理需要创新,愿景管理为跨国贸易企业在管理上的创新提供了一个平台。由于管理上的相对封闭,国内企业运营对愿景意识和战略管理的要求相对低。但跨国贸易企业想要在国际竞争中获得比较优势,则越来越需要领导者的见识和胆略,形成清晰、明确的愿景,制订可执行的战略将是跨国贸易企业成功关键所在。
三、跨国贸易企业愿景发展的阶段性
愿景管理的价值已经显现,愿景管理进入了企业家的视野,不仅包括的国内企业,也包括很多跨国贸易企业。目前多数跨国贸易企业的愿景管理还处在萌芽发展阶段。
1.基于产品的机会主义阶段
这个阶段的企业管理者想法相当简单,就是开拓市场,寻找的产品需求者,谋取的利润。管理的手段相对单一,就是凭着最基本的方式运作企业。先发展再整合的逻辑几乎成了掘得市场第一桶金的胜出者的共同行为。在未来方向上表现为目光短浅,缺乏长期战略。企业的一切活动都只能在时间的横断面上展开。
2.基于策略规划的战略趋同阶段
这个阶段的企业的一个最大共性特征就是策略趋同,典型的表现是企业与产品同在。不同的企业只是产品上的不同。企业管理就是“销售管理”。运作形式上表现为一阵风、一窝风。企业感兴趣的是能否“找到”好的项目。如果把各企业的名字去掉,各企业的战略或口号几乎是可以彼此互换的,以战略趋同为基本
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特色,这一阶段稍高级一些的表现就是在技术研发、营销渠道、企业文化等方面有所侧重。中国企业不论是国内民营企业还是跨过贸易企业经过多年的发展取得的业绩是明显的。但大都进入了一个集体性的发展瓶颈。进入了准战略管理阶段的企业,其遭遇的困难不是没有战略,他们建立的不是真正系统的战略,而只是没有愿景(或没有在愿景指导下)的准战略。
3.基于洞察力的愿景建设阶段
当规模、速度、市场达到一定的状态后,跨国贸易企业想要继续的在国际寻找市场,力求把企业做大做强,如果没有系统愿景思想的指导,没有明确发展蓝图的指引,企业就会进入发展瓶颈。实现新的突破的思路就是引入真正的愿景管理。愿景是大智慧做底蕴的韬略,它是领导者在具有一定时间穿透力的眼光和大跨度的思想体系中形成的,是领导者或企业家在不断地思索和创新的过程中逐步形成的管理思想。企业的发展需要领导者以独特的洞察力提出愿景,然后找到合适的“战略和执行”承载体,才能充分体现愿景是企业战略的灵魂的价值。愿景是企业家远见的表现,但很多企业把愿景和战略混为一谈。愿景是一种理想化的、聚焦的、清晰生动的未来发展状态。这种状态促使企业采用多种配套策略以不断达成愿景。以阶段性、工具性的手段替代激励人心的发展愿景是一种本末倒置的表现。目前很多跨国贸易企业虽提出了发展愿景,但多数在愿景、战略、执行三者的整合方面有都所欠缺。
四、愿景管理的一般流程
