发布时间：2023-11-14 11:23:49
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人力资源统计学样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
[关键词] 护理人员；职业暴露；防护能力
[中图分类号] R197.323 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2013）02（b）-0116-03
护理人员在日常工作中不可避免地会接触到患者具有传染性的血液、体液，因此受感染的机会很多，若不注意个人防护，不仅造成自身伤害，还会成为疾病传播的媒介[1]。国际上开展了大量研究并证实护士是血源性病原体职业暴露发生率最高的危险职业群体[2]。而皮肤锐器伤是职业暴露感染乙肝、丙肝、艾滋病等血液性疾病的主要传播途径[3]，一旦发生锐器伤，只需0.004 mL带乙肝病毒的血液足以使受伤者感染，被空心带血的针头刺伤而感染乙肝的可能性为6%～30%，感染丙肝的可能性为1.8%～10%，感染艾滋病的可能性为0.13%～0.4%[4]。为了解我市护理人员职业暴露发生情况及自我防护措施执行现状，笔者根据血源性疾病的传播方式和自身防护的要求，对全市不同级别医院护理人员进行开放式问卷调查，现报道如下：
1 资料与方法
1.1 一般资料
采用随机抽样法，于2010年9～12月，随机抽取中山市三级综合医院3所，二级综合医院3所，一级综合医院26所，民营综合医院5所，共37所医院的临床护理人员2 000名。
1.2 方法
所用问卷是在参考大量文献及专家意见的基础上自行设计，经预调查后反复修改而成。在各医院护理部的协助下，由护理部向本院护理人员分发调查问卷，调查问卷以匿名的形式填写后，护理部统一收回。共发出调查问卷2 000份，回收1 933份，回收率为96.65%。对每份收回的调查问卷进行检查，筛除63份不合格的调查问卷，有效问卷1 870份。调查内容包括：医院级别、在过去一年中血源性职业暴露发生的主要途径、操作环节、自我防护措施执行等情况。
1.3 统计学方法
采用SPSS 16.0统计学软件进行数据分析，计数资料用率表示，医院之间比较采用χ2检验，以P < 0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 不同级别医院职业暴露损伤主要途径比较
由表1可见，1 870份问卷中玻璃割伤、针刺伤、刀片割伤损伤率分别为80.21%、64.55%、14.44%。从三甲医院至民营医院玻璃割伤、针刺伤、刀片割伤损伤率呈递增顺序，经χ2检验，差异有统计学意义（P < 0.05）。民营医院、一甲医院锐器损伤明显高于二甲医院、三甲医院，与民营医院、一甲医院设备落后、防护设施不健全有关。
2.2 不同级别医院职业暴露损伤操作环节比较
由表2可见，从三甲医院至民营医院掰安瓿、整理医疗废物、针头回套、清洗利器损伤率呈递增顺序，经χ2检验，差异有统计学意义（P < 0.05）；从三甲医院至民营医院配药针头损伤率比较，差异无统计学意义（P > 0.05 ）。民营医院、一甲医院在掰安瓿、整理医疗废物、针头回套、清洗利器操作环节损伤明显高于二甲、三甲医院。
2.3 不同级别医院自我防护措施执行情况比较
由表3可见，抽血检查戴手套、输液戴手套、手皮肤有破损时戴手套操作、可能被体液、血液溅到眼部戴护目镜方面，从三甲医院至民营医院防护率呈递减顺序，经χ2检验，差异有统计学意义（P < 0.05）；伤口换药戴手套方面，从三甲医院至民营医院防护率差异无统计学意义（P > 0.05）。三甲医院在手皮肤有破损时戴手套操作防护措施执行率最高，一甲医院及民营医院在可能被体液血液溅到眼部戴护目镜的防护率为0。
2.4 不同级别医院防护措施落实不到位原因比较
由表4可见，各级医院防护措施落实不到位原因差异有统计学意义（P < 0.05）；三甲医院防护不到位与工作太忙关系较大，一甲医院、民营医院防护不到位与用品提供不足、认为没必要防护关系较大。
3 讨论
3.1 规范使用医疗安全装置
近几年国家非常重视护理人员职业暴露的安全防护，制订了很多相关职业防护的政策、制度，如禁止将使用后的一次性针头重新套上针头套，禁止用手直接接触使用后的针头、刀片等锐器，使用后的锐器要求直接放入耐刺、防渗漏的利器盒，以防刺伤。本调查结果显示，中山市37所医院2 000名护士中玻璃割伤损伤率为80.21%，针刺伤损伤率为64.55%，刀片割伤损伤率为14.44%，其中，加药过程中徒手掰安瓿导致了72.35%护士被碎安瓿割伤，针头回套导致了17.65%针刺伤，19.95%的针刺伤发生在整理医疗用物时。提示护士加药掰安瓿时要用纱布包裹安瓿、禁止针头回套、使用后的锐器必须直接放入利器盒等。只有正确使用医疗安全装置，改变以往错误的行为习惯，才能控制损伤操作环节，减少锐器伤发生。
3.2 认真执行标准预防
标准预防的含义：应把所有患者的血液、体液、分泌物、排泄物看作有传染性，接触上述物质均应戴手套，对可能被体液、血液溅到面部时应戴防护眼镜或防护面罩，护理人员手部皮肤有破损，有可能接触到患者血液、体液的操作时必须戴双层手套等。使用手套等防护屏障是减少医务人员职业暴露的最主要措施之一[5]。一个被血液污染的钢针刺破一层乳胶手套或聚乙烯手套接触的血量比未戴手套时减少50%以上[6]，证明了在操作及处理污物时戴手套的重要性。虽然护理人员在工作中发生血源性病原体职业暴露不可完全避免，但是美国CDC评估表明，62%～88%的血源性病原体职业暴露是可以预防的。所以认真执行标准预防，才能有效地避免或减少血源性疾病感染的发生。
3.3 自我防护意识有待提高
本调查显示：抽血检查戴手套执行率仅27.33%，输液戴手套执行率为19.47%，手皮肤有破损时戴手套操作执行率为38.40%，可能被体液、血液溅到眼部戴护目镜执行率为3.64%；其中一甲医院及民营医院戴护目镜率为0。说明只有少部分人员能采取一定的防护措施进行自我防护，大多数护理人员自我防护意识不强，防护行为不规范。对于没有使用防护用具的原因，76.58%护理人员因为工作忙，在注射、抽血及输液等接触患者血液、体液操作中不戴防护用具。现阶段护士紧缺，工作负荷重，紧急时候执行操作经常是刻不容缓，忙碌中有时候来不及防护[7]。所以职业暴露与工作忙乱有关[8]，提示管理层需合理安排人力资源，减轻护理人员工作压力和心理压力[9]。有46.79%护理人员不戴防护用具的原因是觉得不方便、太麻烦，仍有14.81%的护理人员认为没有必要，未意识到使用防护用具的重要性。有33.48%护理人员认为用品提供不足，提示防护用具的使用与提供，得靠管理者，特别是科室护士长的监督与落实[10]。
3.4 加强防护知识培训
加强医务人员防护知识教育已经被公认是减少职业性损伤的有效措施之一[11]。Mc Coy等[12]研究发现，医疗机构内持续的培训对医务人员坚持标准预防非常重要，是提高医务人员自身防护依从性的关键[3]。调查发现，级别越低的医院锐器损伤发生率越高、自我防护措施执行率越低（P
3.5 增加职业防护的投入及行政干预
职业防护一般被认为是“只有投入、不见效益”的工作，大部分医院防护用品费用全部由科室承担，且不能收费。本调查显示，级别越高的医院实施自我防护措施越好，说明职业防护需要经济基础做后盾[7]。所以要做好职业防护需要管理层重视，增加职业防护的投入。工作中笔者还发现通过行政主管部门颁发文件，强制执行，并实行督查，有助于自我防护行为的建立[7]，从而保证防护措施的具体落实。
[参考文献]
[1] 李玲，陈晓玲.关注护理人员的职业暴露[J].国际护理学杂志，2006， 25（8）：613-615.
[2] Ann ND，Ciesielski CA，Metler RP，et al. Occupationally acquired human immunodeficiency virus（HIV）infection：national case surveillance data during 20 years of the HIV epidemic in the united states [J]. Infection Control and Hospital Epidemiology，2003，224（2）：86-95.
[3] 孙伯英，李明艳.医务人员血源性疾病防护教育调查研究[J].中华护理杂志，2006，41（6）：562-564.
[4] 秦小平，王兰英，李爱萍.271例医务人员医疗锐器伤调查分析及建议[J].中国护理管理，2008，8（9）：53-54.
[5] 谭妙莲，刘霞，龙硕，等.2002-2007年医院感染易感因素分析[J].中华医院感染学杂志，2010，20（19）：2931-2933.
[6] 毛秀英，金得燕，于荔梅，等.实习护士发生医疗锐器伤的调查[J].中华医院感染学杂志，2003，12（2）：110-112.
[7] 杨筱多，姜亚芳，李春，等.长沙市23家医院手术室护士应用个人防护用品的调查[J].中华护理杂志，2009，44（10）：874-877.
[8] 李素英，韩秀芬，张秀珍.医院工作人员利器损伤调查分析[J].中华医院感染学杂志，2008，18（7）：1007-1008.
[9] 陈小燕，徐春丽，陈倩，等.156名医务人员职业暴露调查分析及管理对策[J].中华医院感染学杂志，2011，21（7）：1390-1392.
[10] 陈宝勤，傅建国，王小燕.临床护士职业安全防护用具的使用调查与分析[J].中华医院感染学杂志，2009，19（17）：2282-2284.
[11] 毛秀英，吴欣娟，于荔梅，等.部分临床护士发生针刺伤情况的调查[J].中华护理杂志，2003，38（6）：422-425.
[12] Mc Coy KD，Beekmann SE，Feiguson KJ，et al. Monitoring adherece to standard precautions [J]. Am J Infect Control，2001，29（1）：24-31.
[13] 孙怡，缪静波，金艳，等.不同等级医院护士职业暴露安全防护相关情况的调查[J].护理杂志，2009，26（2B）：16-19.
首先,作为企业的员工对于企业在经营过程中的相关问题十分的了解,他们最有发言的权力。所以对于企业的人力资源管理过程中的有效统计,涉及到员工的薪资高低,福利待遇,以及自身工作过程中的各种问题,作到及时的了解和掌握;其次是企业中的人力资源管理即是提升企业的劳动生产能力,以及企业的生产效率等相关内容展开的,而企业中的有效地进行人力资源管理可以将这些与之相关的因素得以反应出来,进行更深一层地挖掘,发挥最大限度的积极作用,有效服务于劳动生产率以及劳动效益。
二、管理统计在人力资源规划中的运用
规划在人力资源中的主要作用是对以定的时间内的相关人力资源进行对未来所需进行预测,并且给予制定更为合理平衡的相关实施计划。
第一,拥有量统计在人力资源中:是指对企业现有的人力资源的数是以及相关现状进行统计。一般涉及到开始人数、结束人数、以及企业职工的平均人数等。
某一时间点的人数统计:报告时期某一时间点上人数的统计工作,通常是对开始和结束中折半法获得。已定时间内企业的每天工作的职工人数。
第二,对企业现有的人力资源架构进行分析:是指对企业现有的人力资源状况进行分析和统计。在企业中一般是按照性别、受教育程度、年龄、工作年限以及工作时间进行研究分析。企业职工文化架构分析:以受教育程度对企业的员工进行汇总和分类,并且对总人数进行计算得出相对数,主要分析目的是企业职工的受教育现状与企业的发展是否相答,也给企业在今后的人力资源发展提供了一定的参考价值。企业职工受教育时间:对企业职工在指定时间内受教育时间和企业职工的人数进行比较,可以获得企业职工整体的文化素养以及横向比较。企业职工的职称凭定指标及员工技术指标的分析:以分组形式进行计算并且得出相对数,来反应企业职工的生产技术及技能。统计分析企业职工的技术等级:采用量化统计计算方式对工人的平均技术级别进行计算,可以将企业职工整体技术得以真实有效反映出来。进行计算公式为:[X=XF/FC]
公式中的X是指平均技术等级;X表示的是各技术的等级,F个表示的是每种技术等级的工人数量。
三、统计分析在企业职工的绩效考核管理中的应用
进行相关的统计研究:绩效的考核包括了职工的工作表现、以及结果等进行综合的凭定以及考评,取得对信息反馈的过程。对企业职工人力资源进行时间利用的统计指标进行分析:职工出勤率的统计:职工的出勤时间以及所规定的出勤时间之比,对企业职工在规定时间内的员工出勤率进行统计分析出结果。
职工出勤率%=出勤工作日/制度工作日(工作时间)×100%;
对员工工时统计的分析:在对员工的有效工时进行测算和统计时,根据其在不同岗位,不同工作内容、综合考虑技术含量的高低以及风险程度大小、工作负荷强度等制定有效的工时绩效考核方案。
定性和定量分析有效结合,构建人力资源评估指标体系
企业的人力资源管理集合于管理学、科学、统计学等为一体的交叉学科。人力资源在企业管理过程中的重要性日益显着,在企业人力资源管理过程中并非只是停留在一般的日常管理过程中,已经发展成为现在具有预测性的、规划性的统计性的管理。
将人力资源管理过程加入统计知识,不仅可以增加企业人力资源管理过程中的“量化”意识,还可以推进企业更深一层地了解到人力资源的客观性以及重要性,使人们更加清楚地了解到人资源在企业管理过程中的价值所在,进而将企业在人力资源管理过程中的管理办法根据实际企业实际情况进行改变,将人力资源管理工作真正落到实处。
关键词：口腔；人力资源；卫生机构；调查
口腔卫人力资源是口腔卫生服务能力的保障。合理配置口腔卫生资源，使之能与群众的需求相适应，是口腔卫生事业持续发展的关键[1]。关于楚雄州口腔卫生人力资源需求、数量、构成等基本情况,长期以来缺乏准确的资料，本研究通过对楚雄彝族自治州各级各类口腔卫生机构的人力资源进行调查，了解其现状和特征，为卫生部门对口腔卫生人力资源进行合理规划、地方口腔人才培养提供可靠数据。调查分析结果如下。
1资料与方法
1.1一般资料调查2013年12月底以前楚雄州辖区内各级卫生部门注册的口腔医疗卫生机构内口腔医生、口腔科护士和口腔科技工等在职口腔卫生人力资源状况。
1.2方法采用设计的专用表格，现场走访方、直接填表；结合电话采访方式（较远、人数较少乡、村），调查其人力资源的配置情况。
1.3调查内容楚雄州口腔卫生人力资源的数量、构成、学历、年龄及专业层次结构（医师、 护士和技工 ）。
1．4统计学处理采用SPSS 17.0 软件对数据进行常规统计学处理 （求和 、排序等），分析楚雄州口腔卫生医疗人员数量、结构、层次、分布等人力资源基本情况。
2结果
2.1口腔医疗服务人员数量及构成调查显示，截止 2013年 6 月，辖区共有口腔卫生医疗机构93个, 口腔卫生服务人员199人，其中口腔医生有166人，占83.42%，护士30人，占15.00%，技工3人，占1.50%。牙科辅助人员（护士、技工）占医疗服务总人数16.58%，见表1。
2．2各类型口腔医疗服务人员地区分布情况及构成比楚雄州九县一市，199名医疗服务人员中有105名在楚雄州市中心城区执业、占52.76%，81名分布在九个县城中心执业，占40.70%，仅有13名在乡镇级医疗卫生机构服务，村级卫生机构缺乏口腔专业人员，见表2。
统计还表明，楚雄州每10万人口口腔医生数为6.14人，平均每个口腔医生服务人数为16290人。医生、护士比为5.5:1，医生、技工比为55:1，医生、护士、技工比为55:10:1，见表3。
2.3医生职称、学历分布情况全州口腔医生166人,主任医师1人，占0.60%；副主任医师5人，占3.01%；主治医师43人，占25.90%；医师人65，占39.16%,；助理医师35人，占21.08%；无职称口腔医生17人，占10.24%。高级职称(正\副主任医师)都分布在州、市级中心城区医院，中级职称在州市、县的分布是46.51%和53.49%；初级称在州市、县的分布是52.31%和47.69%，助理医师称在州市、县的分布是51.43%和48.57%。而乡镇级医生基本为初职人员见表4。
调查统计的口腔医生共166人中，学士40人,占24.10%；大专共59人,占35.54%；中专67 人,占40.36 %。全州口腔医生学历仍以中专为主，其次是大专学历，缺乏博士和硕士学历（见表5）。65%的高学历人才（学士）集中在楚雄市城区医疗机构，54%的大专学历分布在县级中心城市，学历分布有统计学意义。
3讨论
3．1口腔医生数量不足，资源结构不合理口腔卫生机构和人力资源是衡量口腔卫生服务资源的重要指标[2]。楚雄常住年末总人口270.1万人,共有口腔医务工作人员 199人，其中口腔医生有166人，占83.42%。每10万人口口腔医生数为6.14人，平均每个口腔医生服务人数为16290人。学者调查显示，北京市每10万人口中的口腔医生数约为24.0人，每一名口腔医生服务人口数约为4250人。而发达国家为1:4000以下[3，4](美国1:1695，德国1:1302)。 WHO建议的牙医人口比1:5000[4]，楚雄市全州要达到这一指标，还需要约540名口腔医生，也就是在现有的166人基础上增加3倍以上。而省内培养本科口腔专业人才的院校只有二所、专科一所，这些学生每年回到市县级就业的人数很少，远远满足不了口腔人才资源需要。
中国口腔卫生人力资源结构为三种类型,即口腔医生、护上、技工3类。此次调查结果显示，楚难州口腔人力资源配置口腔医生、护士比为5.5:1，医生、技工比为55:1，医生、护士、技工比为55:10:1 ,该比例低于推荐的比例1:2:3[5]而一些中等发达国家牙科医生和辅助人员的结构为1:2。护上比例少，没有其他辅助人员,简单的工作占用了大量的牙科医生，医生不能进行高效工作，造成了牙科医生人力资源的浪费。
3．2口腔医护人员分布不均衡、职称、学历偏低统计显示,在经济利益的刺激下，52.76%的口腔医护人员服务于州市中心城市、40.70% 服务于九个县、只有6.53服务于乡镇。51%的中高级职称分布在楚雄市区；65%的本科以上学历的医生也分布在市中心，而县、乡级口腔医生学历、职称明显偏低，甚至还有相当一部分没有相关学历。口腔人力资源和医疗机构在地区间出现倾斜现象，这种情况在全国的其他省市同样存在[6]。这些因素是导致偏远地区居民口腔疾病患病率高、治疗率低的原因之一，尤其是在广大的农村地区，突显现今社会卫生资源分布的不公平性[7]。
口腔卫生人力资源是口腔卫生资源的核心部分，直接影响着口腔卫生服务的能力。针对目前楚雄州口腔卫生资源存在的问题，管理部门应在鼓励和提倡口腔卫生资源向需求量大的区域流动[8]的同时，开展对农村地区口腔医生在岗业务培训，并且有计划地培养口腔辅助人员， 充实到口腔卫生机构中，最大限度地提高服务效率和实现社会卫生公平[9]。
参考文献：
[1]顾钦,冯希平.上海市浦东新区牙科人力需要与需求预测[J].上海口腔医学,2006,15(1):34-37.
[2]王左敏,吴明,王鸿颖,等.北京市城区牙科人力资源配置的研究[J].中华医学管理杂志,2000,16(9):543-546.
[3]顾钦,冯希平.牙科人力资源研究现状 [J]. 口腔材料器械杂志,2005,14(2):99-102.
[4]Susi L, Mascarenhas AK. Using a geographical information system to map the distribution of map the distribution of dentists in Ohio[J]. JAm Dent Assoc, 2002,133(5):636-642.
[4]Songpaisan Y. Manpower and the future role of dentistry in developing countries [J]. Int Dent J,1985,1:78-82.
[5]吴明，宋艳丽，李曼春，等.医疗机构卫生人力配置量测算研究[J].中国卫生人才，2000, 3(1):19-22.
[6]黄少宏,欧 尧,邓惠鸿,等.广东省口腔医疗机构基本情况调查报告[J]. 广东牙病防治,2004,12(4):35-37.
[7]蒋培余,卢东民,王春生. 浙江省口腔医学专业人力资源现状分析[J].中国农村卫生事业管理,2006,26(9):34-35.
>> 统计学思想在企业人力资源管理中的应用 内部营销在中小企业人力资源管理中的应用 内部营销在企业人力资源管理中的应用研究 试论人本管理思想在中小企业人力资源管理中的应用 基于内部伦理的科技型小微企业人力资源管理研究 浅谈王阳明及其心学思想在企业人力资源管理中的应用探索与实践 儒道人本思想在人力资源管理中的应用 儒家思想在现代人力资源管理中的应用 儒家思想在人力资源管理中的应用 信息经济学在小微企业人力资源管理中的应用 试论激励机制在小微企业人力资源管理中的作用 儒家思想在企业人力资源管理中运用之策略分析 小微企业人力资源管理思考 小微企业人力资源管理探析 小微企业人力资源管理问题研究 浅析小微企业人力资源管理策略 小微企业人力资源管理探索 现代人力资源管理在营销企业中的应用 儒家思想在人力资源管理中的运用 “五常”思想在中国人力资源管理中的践行 常见问题解答 当前所在位置：l
参考文献：
[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，1996
[2]（美）菲利蒲·科特勒.营销管理[M].上海上海人民出版社，1999
[3]关培兰、祝尊乾.基于内部营销的人力资源管理创新[J]. 经济管理·新管理.2006（5）
[4]朱 虹.内部营销与战略性人力资源管理的关系[J].营销管理，2012（8）
[中图分类号] R197.323 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2015）07（b）-0156-04
[Abstract] Objective To investigate the hierarchical configuration of nursing human resources in department and of emergency current status of work. Methods By cluster sampling，from July to August in 2014，frequencies of direct nursing and indirect nursing in all nursing staff in different hierarchies of department of emergency from 4 comprehensive hospitals in grade three in our city was investigated by questionnaire. Results In direct nursing，nurses in different education，title and years of experience displayed statistical difference in escort for examinations，sanitary disposal，pre-triage and pre-hospital care（P
[Key words] Department of emergency；Nursing human resource；Hierarchical configuration；Status of work
急诊科作为急救患者生命的最前线，是体现医院急救医疗技术和服务水平的窗口。为了使患者在急诊科得到快速、满意的救治，也为了保证医疗护理安全，急诊科合理进行护理人员配置非常重要[1]。目前，大多数三级综合医院的急诊工作内容均包括院前急救、急诊科诊治、急诊观察病房、急诊重症监护等。由于急诊科工作随机性强，且各医院急诊科工作重心有所不同，人力资源的配置也有较大的差异[2]。如何合理地配置急诊护理人力资源，提高人力资源的利用效率是急诊护理管理者关注的问题。本研究对本市4家三级综合性医院急诊科护理人力资源分层配置及工作内容进行调查，现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
选择2014年7～8月本市4家三级综合医院急诊科的护士进行问卷调查。纳入标准：具有护士执业证书，在急诊科工作半年以上。排除标准：护士长、病假、外出学习等人员。问卷调查者是经过培训且对问卷内容清楚理解的急诊科护士，负责到各医院急诊科下发、指导、回收问卷。共发放问卷86份，回收81份，有效回收率为94.18%。被调查的急诊科护士81人，女性76人，男性5人，年龄21～51岁，工作年限≤3年者占35.18%，4～9年者占42.59%，≥10年者占22.23%，编内人员占37%，招聘人员占63%。婚姻状况：未婚占61.20%，其他为已婚。学历：中专占9.00%，大专占55.55%，本科占35.45%。职称：主管护师占16.66%，护师占31.48%，护士占51.86%。
1.2 问卷调查方法
根据研究目的查阅大量文献，咨询相关护理专家，设计问卷调查表，并进行问卷信度和效度的检测。内容包括急诊科护理人员基本信息、急诊工作量、人员配置、分层实施临床护理工作现状等。急诊临床工作护理现状的项目设计包括直接护理12个维度（院前急救、预检分诊、护理评估、重症抢救、急救技术操作、病情观察、药物治疗、标本采集、健康教育、生活护理、护送检查、卫生处置）、间接护理8个维度（药物准备、消毒工作、书写记录、仪器设备检查、办公室护士、临床带教、护理质控、护理科研），每个维度的条目均采用Likert 5级评分：5为经常，4为较经常，3为一般，2为偶尔，1为从不。由急诊科护士根据自己的工作情况进行自评。
1.3 统计学方法
根据问卷调查收集的资料，采用Excel录入、汇总，采用SPSS 17.0统计学软件处理相关数据，计量资料用均数±标准差表示，行方差分析，计数资料用率表示，行χ2检验，以P
2 结果
2.1 急诊科护理人员的配置情况
本市4所三级综合医院的急诊科均开展了优质护理服务，急诊患者为40～200人次/d，抢救4～12人次/d，出诊3～8人次/d，留观25～60人次/d，住院20～60人次/d。其中1家医院有EICU病房4张床位，3家医院无EICU病房，各护理单元未完全单独配置护士，最繁忙的班次为夜班（18：00～22：00）。59%的护士认为现有的人员不能满足工作的需要，41%的护士认为现有的人员能满足工作的需要，66%的人员对急诊工作现状较满意。
2.2 急诊科不同学历护士对护理工作实施频次的比较
将急诊科护士按照学历层次分为中专、大专、本科3组，比较直接护理、间接护理20个维度实施的频次。结果显示，直接护理中，不同学历的护士仅护送检查、卫生处置差异有统计学意义（P0.05）（表1）。
2.3 急诊科不同工作年限护士护理工作实施频次的比较
将急诊科护士按照工作年限分为≤3年组、4～9年组、≥10年组，比较直接护理和间接护理的实施频次。结果显示，直接护理项目中，预检分诊差异有统计学意义（P
2.4 急诊科不同职称护士护理工作实施频次的比较
将急诊科护士按职称分为护士组、护师组和主管护师组，比较直接护理和间接护理的实施频次。结果显示，直接护理项目中，院前急救和预检分诊差异有统计学意义（P
3 讨论
3.1 急诊护理人力资源现状不能满足工作需要
急诊科的工作特点是24 h不间断为急诊患者提供抢救生命、稳定病情和缓解病痛的服务。护理人员配置是否合理直接关系到护理质量、患者安全[3]。目前，由于超负荷的急诊工作量，高年资、成熟的急诊护理骨干不断地脱离临床一线，导致急诊护理人才流失、急诊科护士普遍短缺的情况。为满足目前急诊患者的服务需要，各医院在短时间内大量补充新的急诊护士，这在人力资源方面得到了暂时的缓解，但人员分层配置不合理的问题更加突出。本研究调查发现，急诊护士中工龄≤3年者占35.18%，大专学历者占55.55%，初级职称者占83.34%（护师31.48%、护士51.86%），由此可知，所调查医院的急诊科一线护士以低年资、低职称且缺乏经验的大专学历的护理人员为主，高年资、高学历、高职称且有经验的急诊护士缺乏，严重影响了急诊护理质量，因此，必须对护理人力资源进行合理的能级配置，才能发挥不同等级护理人员的智力、能力之长[4]。只有构建合理的急诊护理人员结构梯队，增加高年资、高学历、高职称、有经验的护士在急诊一线的比例，实施岗位绩效，以增加急诊一线护理岗位的吸引力，才能留住急诊骨干护士[5]，这也是快速提高急诊护理质量的重要措施。
3.2 急诊科护理人员工作现状未能体现分层配置
急诊科护理人力资源的配置应有高、中、低3个层次，不同工龄、学历、职称的急诊护士的护理能力、护理质量有差异[5]。全国部分大型医院的其他病房开展了护理人员分层岗位管理，但本调查结果表明，本市三级综合医院的急诊科并未实施能岗对应管理，不同工龄、学历、职称的急诊护士实施直接护理内容除护送检查、院前急救、预检分诊等少数维度外，其余项目的实施频差异无统计学意义（P>0.05）；间接护理除临床带教、护理质控、护理科研等少数项目外，其余工作内容基本相同。目前急诊护理工作中受到急诊排班“相对固定”，不同职称的护理人员工作内容交叉重复等因素的影响，造成急诊护理内容中并未体现出各层级的工作特点[7]。此结果表明，目前急诊科护理人员的分层仅仅停留在教学、质控、科研等间接护理层面上，急诊科护理人力资源既存在不足又存在不合理分配的现象，导致急诊工作内容很难按照护理人员的能级具体分工，不能充分体现不同职称、学历、工作经验的急诊护士因工作能力不同而从事的工作内容不同，不能达到人尽其才，充分发挥护理人员的专长和优势的作用[8]，因此，医院急诊科应按照卫生部岗位管理的文件要求开展护理人员能级岗位管理，根据急诊实际护理工作需要设定护理岗位，使具备不同临床护理能力的人员从事能够胜任其岗位要求的工作[9-10]，这样才能促进急诊护理工作向专业化方向发展。
3.3 开展优质服务对急诊科护理人力资源配置的影响
【关键词】 连续排班；层级管理；中西医肝病科；效果
随着整体护理的开展，对护理工作的要求越来越高，护士的工作量越来越大，现有的护理排班模式已越来越不能适应护理的发展，APN弹性排班是“以患者为中心，实行弹性排班，合理搭配，以人性化”为基础，在现有人力资源基础上，对护士分层级使用与管理，将不同层次，不同工作能力和工作经验的护士合理进行排班，实行8小时上班制，3个班次负责24小时。基本保证每班都有两个以上护士值班，一方面缓解了护士的工作压力，更有效均衡配置护理人力资源，体现层级管理，使高龄护士对低龄护士起到传、帮、带的作用，更重要的是使患者得到更周到、更优质的护理服务，确保了护理质量和安全，也是卫生部护理改革重点内容之一。我院护理部在转变观念，创新管理的基础上，大胆尝试，在院领导的大力支持下，于2011年10月在中西医结合肝病科试点病房开展了APN连续排班层级管理模式，实行科学管理，收到显著效果，现将中西医结合肝病科实施效果报告如下：
1 资料与方法
1.1 一般资料 我院中西医结合肝病科床位数46张，床位与护理人员比1：0.4，护理人员18名，大专以上学历占80%，副主任护师1名，主管护师1名，护师4名，护士10名，助理护士2名。
1.2 方法
1.2.1 APN弹性排班方法 A班：7：30-14：30，P班：14：30-21：30，N班21；30-次晨8：00，交班时间为8：00、14：30、21：30，实行床边交接班。与原来比较，减少了交班次数，体现了护理工作的连续性，有利于护士掌握患者的病情和护理病人，保证护理质量和安全。进一步增强护士的合作精神，提高工作效率和工作质量。
1.2.2 实施能力对应分层管理 护士长根据护士资质、核心能力将病区护士分为4个层级：高年资护士（5年以上）、初级护士（3年以上）、低年资护士（1年以下）、助理护士（未注册、技术能力低的护理专业人员）。
高年资责任护士主管危重、疑难的一级护理患者，熟练掌握基础护理、专科护理及常用急救技术，能独立准确评估、判断处理护理技术问题。能指导下级护士运用护理程序落实整体护理。及时检查修改下级护士的护理记录。
初级责任护士主管部分一级护理和二级护理患者。按照护理工作流程、护理工作标准和技术规范、完成各项基础护理和部分专科护理工作。低年资护士主管三级护理患者，并辅助高级、初级护士。层级护士均独立管理患者，完成各自分管患者的全部护理和治疗工作。助理护士在高级、初级护士的指导下协助完成生活护理及物质的补充工作。高年资护士协助护士长落实细节管理、环节质控、和终末质量控制等方面起到核心作用。
1.2.3 评价指标 ①护士长每日做好五查，每次查房工作有重点，查房内容及时反馈，落实本人。②运用护理质量检查表格，由质控小组成员每月对病区管理、护理质量、护理病历书写、消毒隔离进行检查和评分比较。③自行设计“患者对护理服务满意度调查问卷表”，选取2011年9月-2012年3月住院患者260例为对照组（传统的责任制护理模式），发放满意度调查表。实行弹性排班分层次管理后，选取2011年10月-2012年6月中西医结合病房260例住院患者为实验组，再次发放满意度调查表，问卷调查包括主动服务、病区管理、关爱患者、健康教育4个方面10项内容评价比较，发放260份，收回260份，回收有效率100%；两组患者在年龄、性别、经济条件等方面比较差异无显著意义（P>0.5）具有可比性。④对两组护理不良事件发生率如护理事故、护理差错、护理纠纷投诉、护理缺陷进行比较。⑤护士对APN排班的认可程度问卷30份，收回30份，问卷回收率100%，内容主要涉及对专业价值取向、工作压力减轻、搭建成长平台、质量安全得到保证、中西医结合护理发展五个方面的评价。
1.2.4 统计学处理方法 定量资料用χ±s，描述，采用t检验或X2检验，应用SPSS13.0统计软件进行统计分析，以P＜0.05为差异有统计学意义？
2 效果
2.1 APN层级管理后患者对护理综合满意度P＜0.01，差异有显著统计学意义，见表1。
2.2 实施APN层级管理模式使用前后不良事件发生率比较P＜0.05，差异有统计学意义，见表2。
2.3 实施APN层级管理后病区质量管理有了很大的提高P＜0.01，差异有显著统计学意义，见表3。
2.4 护士工作积极性增加。设定护士对APN排班认可度，与未实施APN排班法之前传统排班方法比较，进行APN排班实施效果的评价，APN排班的各项认可度均超过传统排班模式，见表4。
3 讨论
护士服务的最终目标是病人满意，提升治疗效果。护理的工作模式直接影响到护理质量。传统的排班方式虽然保障了责任护士在8h内熟悉所分管患者的病情，但也存在五班交接，交班次数多，护理工作不连续，中午、夜间等特殊时间段内人力少，年轻护士独立当班工作压力大等问题。通过APN护理的连续排班，减少了班次，并使中午及夜间等特殊时间段人力比例更加科学，减轻了新护士工作压力，避免了因特殊时段护士少而导致难以应对突发事情的情况，提高了护理质量。新老搭配，加强了高年资护士责任心，充分发挥其经验、能力优势。搭建了年轻护士的成长平台，调动了护士工作的积极性，加强了护士的团队协作精神。新模式的转变，患者及家属表扬护士的现象也明显增加。在患者剧增的情况下，抱怨和投诉反而减少了。所以实施APN连续排班是从单一执行医嘱向满足患者多元服务需求发展，是一种真正以病人为中心，为病人提供优质服务的排班模式。通过APN连续排班层级管理，可以利用专业上、服务上的优势，为患者提供全方位、高品质的、无缝隙性，人性化工作模式，做到了护理工作量和人力资源的合理分配更均衡化、科学化。有效地提高了护理质量，保证了护理安全：APN排班体现了护理管理的层级性和排班的连续性两大特点。将不同职称的护士配置到各班共同值班，明确各级护士职责，实行护理小组责任制，强化护理工作实施过程中责任和技术的环节管理。
参考文献
［1］ 李金娜，朱云霞，周晓荣，等.国内护理人力资源配置的研究进展［J］.现代护理，2004，10（7）：657-658.
［2］ 李平，田晓雨，王仙园，等.以工作量为基础配备护理人力的研究［J］.护理学报，2006，13（1）：78-7.
［3］ 张莉，彭刚艺，刘雪琴，等.连续排班模式有助推动护士分层级管理［J］.中华护理杂志，2009，44（2）：119.
［4］ 张萍.ICU护理人员排班与人力资源利用［J］.护理杂志，2004，21（11）：78.
摘 要 目前关于人力资源管理实践与企业绩效的相关性已经成为人们关注的焦点。国内外很多学者已经展开了研究，并取得了很好的研究成果，然而研究中不可避免的存在一定的问题。
关键词 人力资源管理 绩效 激励
一、研究背景
随着企业对人力资源关注性的提高，现阶段人力资源管理效率对企业经营效益的影响已经成为了更多学者研究的焦点。受市场经济的影响，企业间的竞争愈演愈烈。而各项资源的拥有和控制是企业在竞争中能够获取优势的重要基础，其中资金资源、技术资源由于可模仿性越来越高，所以在资源竞争中的优势已经远不如从前，而人力资源包含了员工的专业技能、人际关系、创造性、开拓性，因此竞争对手难以模仿，因此人力资源已经成为了现代企业市场竞争的主要竞争资源。企业要想提高自己的竞争优势，必须要重视和管理好自己企业的人力资源。这已经成为了普遍公认的事实。在尤为激烈的企业竞争环境中，无疑对人力资源管理部门是一种极为严峻的挑战与机遇。如今摆在企业面前的资源限制相比过去而言极为严峻，所以如何实现对现有资源的优化配置是当今企业的工作重点。也就是企业的各项资源都要发挥其最大作用为企业实现经营价值，人力资源部门要在企业价值链中彰显自己的重要性和独特性。
二、人力资源管理与企业绩效关系
（一）人力资源管理影响企业绩效的缘由
资源基础理论为证实人力资源在企业绩效中的贡献提供了重要的理论支撑。该理论中将组织特性看做是企业获取持续竞争力的主要源泉，所谓的组织特性是指企业内部积累的特殊资源。即通过企业的发展，随时间积累起来的能够实现可控的一切资源、信息、技术、能力等。该理论关注的重点并非是能够在市场上灵活交易的物理性资源，而是在市场竞争中不能被竞争者模仿或不能轻易被模仿的无形资源。也就是说竞争者要想模仿这些资源需要付出相当长的时间或者较高的成本代价。而企业拥有和控制此类资源就能够在一定时期内保持相对优势的竞争地位。从而企业间能够保持一种持续的差异性。通常，评价某种资源是否会在未来为企业带来竞争优势，从以下四方面来考核：（1）可以给企业带来附加价值；（2）稀缺资源；（3）竞争对手不能模仿或不能轻易模仿；（4）没有可以替代的资源。结合以上几点，经过系统研究证实人力资源以及企业管理人员均满足以上条件，将成为企业未来获取持续竞争优势的关键来源。Huselid、Delaney和Wright在关于资源与竞争优势间的研究中指出，整个人力资源管理系统能够为企业持续获得竞争优势发挥重要作用，而单一个体力量较为薄弱。主要原因在于单个个体的能力或实践活动较容易被竞争对手模仿。
（二）人力资源管理对企业绩效的作用
人力资源的高绩效管理工作包括员工招聘、录用、晋级、绩效考核、培训、激励等。更多的有效证据显示，企业的高绩效工作系统中人力资源部门的管理实践与财务投资回报及组织绩效关系密切。Huselid早在1995就指出，高绩效工作系统能够大大降低周转率，无论各行各业。从而进一步提高企业生产力，改善公司的财务绩效情况。也就是说人力资源实践通过对员工产出的刺激，影响到组织产出，并进一步促进财务产出，最终影响公司市场产出的提高。Apple Baumet a1在2000年指出，制造企业中，投入高绩效工作系统，可实现更高的更高的股票市场价值，并带动劳动生产率的提高。此外，服务部门同样验证了高绩效工作系统对企业绩效工作的关联性。关于高绩效工作系统与组织绩效间的联系，在理论界已经得到了统一看法。那就是高绩效工作系统可以大大提高企业的生产效率、增加产量、抬高人均销售额。并影响到企业的各项人力资源指标，包括：员工离职率、工作满意度等。
（三）高绩效人力资源管理实践与绩效的相关性分析
自上世纪90年代后，更多的学者们包含美国在内，加大了对人力资源与企业绩效间是否存在统计学上的相关性研究Arthur在1994年曾针对小型钢铁展开人力资源的控制模式相关方面的调查研究，研究后指出不同的HR政策和活动可影响企业的经营业绩和职工离职率；高效的人力资源系统可提高企业生产率、降低废品率和提高企业产量。Huselid在1997年针对700家较大行业的公众控股企业进行了人力资源时间调查研究，结果证实企业人力资源管理实践能够直接影响企业产量、人均销量、企业经营业绩等。Delanney和H uselid在1996年通过调查研究590家盈利和非赢利性组织，证实了高效人力资源管理实践和组织绩效间不存在相关性。在2000年，Bainard和 Rodgers通过研究新加坡105家公司的人力资源HR活动，证实企业员工的持续性、员工招录、提升和高绩效的人力资源管理实践密切相关。以上，证实了在西方的学者研究结果中，高效的人力资源管理实践与企业绩效存在统计学上的正相关关系。
三、结语
以上通过对我国以及西方学者的研究对分析，发现西方的人力资源管理实践在我国的适用性并不高，可能在个别行业会适用性强一些，但在绝大部分的中国企业中未必会带来高效。而我国的人力资源管理实践中因受到很多制度方面的影响，应从提高效度和信度两方面着手。
参考文献：
[1] 蒋建武，赵曙明.战略人力资源管理与组织绩效关系研究的新框架：理论整合的视角[J].管理学报，2007（06）.
[关键词]手术室；机动护士；人力资源
护理人力资源的合理开发与使用一直是护理管理者研究的课题，而临床一线护士短缺是各大医院普遍存在的问题。根据2011年卫生部等级医院评审标准要求，三级甲等医院手术间与手术室护士之比为1∶3，根据标准规定，为降低手术室职业风险，每年手术室人力资源增加幅度应低于总体人数的10%[1]，而2016年中华护理学会手术室专业委员会针对全国31个省份2 039所医院的手术室护理人力资源现状调查中发现，手术间数量∶手术室护士数量（中位数）=1∶2，较2012年调查结果明显下降[2]，随着“两孩”政策的开放，孕产期护理人员增多，手术室人力资源短缺现象更加严重，手术室护理人员严重短缺已成为一个普遍问题。如何通过科学、有效的人力资源管理最大化保障手术室的职业安全，有效缓解护理人员孕产期所造成的暂时性人力资源短缺，是每位手术室管理者在努力探索的问题。我院自2016年3月开始建立手术室机动护士库，进行统一培训、管理和调配，应用于手术室专科手术配合，效果显著，现报告如下。
1资料与方法
1.1一般资料
我院是一所三级甲等综合医院，东院区手术室开放手术间33间，年手术量约2.9万台次，护士108人（其中手术间护士87人，产假年均7人次），其中女90人，男18人，年龄24～54（29.61±4.06)岁。学历：硕士1人，本科95人，大专12人；职称：主管护师17人，护师/护士91人。护士长1人。
1.2方法
1.2.1手术室机动护士的选拔
手术室机动护士的选拔标准如下。
①具有良好职业道德，较强的业务能力、应急能力和适应能力。②工作5年及以上，职称护师及以上。③遵循自愿原则，护理部及科护士长组成考核小组，根据护士日常工作表现及科室工作特点进行初筛。④参加手术室统一培训，考核合格纳入手术室机动护士库，发放医院内资格证书，有效期3年。
1.2.2手术室机动护士的管理与调配
建立手术室机动护士库档案，由护理部统一管理，记录护士的基本信息、培训、考核与调配期间工作表现。原则上每3年进行人员增补调整一次。遇有孕产、哺乳、脱产学习等情况，经复岗培训考核合格后再次上岗。手术室机动护士要服从手术室护士长的调配安排，护士长根据本科室护理工作的需要，提出用人需求，机动护士根据所在科室排班，利用休息时间结合自身意愿提出申请，接受手术室护士长统一调配。若手术室人员及机动护士不能满足工作需要时，护士长报告护理部，护理部在保证机动护士原有工作部门人力资源充沛的前提下，进行机动护士统一调配，将机动护士调配至手术室工作。机动护士应遵守各项规章制度及工作流程，发生不良事件时，承担相应责任，连续5次因个人原因不能参与手术室工作者取消手术室机动护士资格。
1.2.3手术室机动护士的培训与考核
以提高手术室机动护士的岗位胜任力为导向，根据手术室工作要求、岗位职责及各专业手术配合特点，将培训分为集中培训考核与定期培训考核两部分。
1.2.3.1手术室机动护士集中培训与考核
培训方式：培训采取理论知识培训和临床实践能力培训相结合的方式。培训方法：采用课堂讲授、小组讨论、操作示教、情景模拟、实践操作培训方法。集中培训与考核分两阶段进行。
第一阶段进行为期2周的基础培训，主要内容为手术室专科知识、专业能力及常见临床操作技能。在培训结束后进行理论知识（包括：与手术室相关的法律法规、手术室工作标准规范、手术室核心制度、应急预案、感染控制、安全管理等相关内容）及基本操作技能考核（外科洗手、穿无菌手术衣与无接触戴手套、铺设无菌器械台、隔离技术、器械的处理及维护等基础操作），考核合格者进入第二阶段进行培训。
第二阶段技能培训，结合机动护士所在科室、个人意愿及手术室实际需要、临床护理安全等因素，将机动护士分配到手足外科、产科、腔镜外科、眼科、血管外科和口腔科专业手术间进行专业知识培训，并进行为期3个月的临床手术配合实践，培训结束后分专业进行考核。此阶段要求机动护士掌握特定专业解剖知识与器械护士配合技能。培训方式为上述专业专科护士担任带教老师进行“一对一”带教，培训频次根据各专业特点进行安排，要求机动护士根据当日手术配合情况进行自我评价，由各带教老师对机动护士的当日表现进行客观评价并给出建议。考核内容主要包括：相关专业的解剖基础知识、手术物品准备、器械护士配合要点、专科仪器设备的安全操作、手术患者沟通技巧等。考核成绩由带教老师日常评分与理论考试得分构成。通过考核人员护理部颁发手术室机动护士准入证书，有效期为3年。
1.2.3.2手术室机动护士的定期培训与考核
考核合格的机动护士建立微信群，教学护士根据培训计划每周推送培训内容，机动护士通过自学及术前小课堂微信公众平台学习手术配合的相关知识及注意事项，临床操作过程中各专科带教老师进行现场指导，及时修正临床实践中存在的不足，护士长及教学护士加强机动护士实践操作的督导，年终进行手术室相关理论及临床技能考核，内容包括手术室基础理论及基本技能、所配合专业的手术室专科理论及器械护士手术配合情况。
1.2.4手术室机动护士的使用
获得手术室机动护士资质的人员主要承担第二阶段中技能培训相关专业的器械护士配合工作，由“一对一”带教阶段的带教老师担任巡回护士工作。手术室前一天进行手术排程及人员安排时，优先选择难度系数较小的手术进行安排。根据机动护士申请情况，由带教老师提前评估机动护士的岗位胜任力及手术配合的难度系数，在保证手术安全的前提下，安排本专业的机动护士进行配合。
1.2.5手术室机动护士的待遇
在手术室工作期间享受所在科室同级别护理人员待遇的2倍，绩效工资由护理部及手术室共同承担（根据本人表现、工作量、按照护理部及科室机动护士绩效管理方案进行发放）。
1.2.6效果评价
（1）统计机动护士3年聘用期间的调配次数、工作时间、所承担的工作量及不良事件发生情况。
（2）机动护士对手术室带教及工作满意度的评价：①采用自制量表，由机动护士对手术室的培训及科室满意度进行评价，分为4个等级，<80分为“不满意”，80～90分为“基本满意”，9l～95分为“满意”，96～100分为“非常满意”。
（3）科室对机动护士的评价：
①每年度对机动护士进行理论及技能考核。②岗位胜任力评价：护士长、教学护士及专科指导老师对机动护士进行器械护士岗位胜任力评价。器械护士岗位胜任力评价体系采用刘佳[3]研制的手术室器械护士岗位胜任力评价体系，主要包括6个一级指标、30个二级指标；评分标准采用Likert 5级评分法，0分为完全没有能力，4分为很有能力，评分越高能力越强。
（4）整体工作满意度评价：采用明尼苏达工作满意度问卷[4（]MinnesotaSatisfaction Questionnaire，MSQ)
短题本，本问卷共有20个条目，包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个维度。内在满意度指薪资待遇福利、升迁发展及工作所带来的声誉等；外在满意度指个人对于所处工作环境及与领导、同事间关系的满意程度；一般满意度包括个人专长与兴趣的应用及配适程度，学习机会与工作保障等。该问卷采用Likert 5级评分法，1分为非常不满意，2分为不满意，3分为不确定，4分为满意，5分为非常满意，得分越高表示工作满意度越高。该问卷在护士人群研究中的Cronbach’sα系数为0.82～0.85[4]，在本研究中的Cronbach’sα系数为0.93。
1.2.7统计学方法
采用spss 20.0软件进行数据分析。采用频数、构成比、均数±标准差等进行统计描述。采用t检验、方差分析进行计量资料的比较。
2结果
2.1机动护士一般资料及调配工作情况
2016年3月至2018年12月培训
手术室机动护士56人，通过考核37人。其中男6人，女31人；护师21人，主管护师16人；年龄（29.73±2.60）岁。调配机动护士3 185人次，计25 168 h，配合完成手术7 518台次，无不良事件发生。
2.2机动护士对手术室培训及科室满意度评价
手术室机动护士对手术室培训及科室满意度评分分别为（94.43±1.62）分和（96.43±1.97)分，满意及以上比例分别占100.00%及91.90%。
2.3手术室机动护士集中培训后各时间段考核成绩比较
手术室机动护士培训结束后、医院内多部门执业满1年、满2年及满3年的理论及技能考核成绩得分呈逐年递增趋势，理论成绩两两比较均具有统计学差异（P<0.05）；技能成绩两两比较除满2年和满3年间比较无统计学差异外（P>0.05），均具有统计学差异（P<0.05）。结果详见表1。
2.4手术室机动护士集中培训后与聘用期满时岗位胜任力比较
培训结束后及聘用3年期满，手术室机动护士的岗位胜任力均明显提高，两个时间点比较除自我概念维度无统计学差异外，其他5个维度均具有统计学差异（P<0.05），结果详见表2。
2.5机动护士在手术室执业前后整体工作满意度的比较（表3）
3讨论
3.1手术室机动护士可有效缓解手术室临时性人力资源短缺
2017年底，我国注册护士总数超过380万人，每千人口护士数提高到2.74，护士队伍不断壮大，但随着“两孩”政策的开放，护士大多为女性，临床普遍出现暂时性护士短缺现象。为确保护理安全并有效缓解护理人员孕产期所造成的暂时性人力短缺，我院开始借鉴护士多点执业的管理模式，在医院内实施护士多科室执业管理模式下的机动护士管理。护士多点执业是指符合条件的执业护士经卫生行政部门注册后，受聘在两个或两个以上医疗机构的行为[5]，可有效缓解人力资源的短缺，但因我国护士多点执业缺乏科学规划及政策指引，导致护士多点执业存在医疗风险，护士的安全隐患增加、影响第一执业医院人事管理制度和护理质量等弊端[6]。为避免以上弊端，我院实施医院内护士多科室执业模式，为手术室招聘机动护士，此管理模式由护理部统筹管理，机动护士和用人科室可实现护士班次的信息共享，从而合理对手术室机动护士实施调配，有效避免了机动护士因为趋于利益所造成的疲劳过度增加的护理风险，从而保证了护理安全；另外本院护士对医院内职业环境比较熟悉，便于机动护士更快更好地适应科室工作。手术室实行机动护士医院内多科室执业模式3年期间，共完成调配机动护士3 185人次，计25 168 h，有效缓解了手术室人力不足的现状。
3.2手术室机动护士的培训模式有效提高了机动护士的岗位胜任力
2012年卫生部颁布的《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》中明确指出，应以岗位需求为导向，岗位胜任力为核心开展护士培训，从而满足临床护理发展的需求[7]。同时在《全国护理事业发展规划（2016-2020年）》中再次提出，建立“以需求为导向，以岗位胜任力为核心”的护士培训，不断提高临床专科护理水平，发展专科护理队伍[8]。岗位胜任力是指在某一个特定的组织中，促使员工胜任本职岗位工作并在此岗位上产生优秀绩效的知识、技能、能力和特质的总和，它与组织中具体的工作岗位有着密切的联系，受岗位的职权、职责、环境、激励和约束制度等因素的影响[9]。护士岗位胜任力指的是护士对各类护理技能、专业成长、终生学习、价值观、评判思维、信息应用及科研教学的能力[10]。本研究对手术室机动护士实施手术室护士岗位胜任力的集中培训和定期培训考核，聘任期间机动护士的理论成绩呈逐年上升趋势，且两两比较差异具有统计学意义（P<0.05），技能年终考核除满2年与满3年比较无统计学差异外，整体处于持续上升趋势，效果明显，培训方式得到了机动护士的认可。护士岗位胜任力是决定护理质量高低的重要因素，是人力资源管理的核心工具，本研究对于机动护士岗位胜任力的评价结果显示，聘用期满机动护士岗位胜任力中的知识技能、专业能力、专业态度、专业素质、带教和培训5个维度的得分均高于培训结束后，且差异具有统计学意义（P<0.05），说明基于岗位胜任力的手术室机动护士培训可有效提高其工作胜任力，保证手术安全，可为手术室机动护士的培训提供支持和借鉴。然而自我概念维度的评分无统计学差异（P>0.05），分析其原因可能是因为机动护士从事手术配合过程中，在疑难手术的配合、紧急情况的处理，各主刀医生习惯的把握方面，与手术室全职护士相比仍存在一定的差距，从而影响机动护士自我概念方面的成长和评分，因此应该针对机动护士工作中的不足，加强临床带教老师的技术指导，提高机动护士的工作自信心。
3.3手术室机动护士的管理模式有效提高了机动护士的工作满意度
工作满意度是个体从工作中获得满足感的程度[11]。工作满意度的高低受工作的稳定性、工作的内容、上司的领导方式、晋升机会、薪金报酬等方面的影响。本研究结果显示，手术室机动护士在手术室执业后工作满意度明显提高，分析其原因可能与护士在手术室执业期间其职业荣誉感增加，收入提高有关，这与国外的研究结果相一致，工作满意度与薪酬水平相关，随着薪酬水平的增高，工作满意度也增高[12]。另外，机动护士在手术室工作期间，尽量将其安排在本科室或相关科室的手术间，有助于对患者病情的掌握，便于与本科室医生的沟通和交流，能够全面了解本专业患者的手术情况，提高其对患者术后康复和护理的整体把握能力，提高发现病房与手术室交接过程中的问题的能力，进而提高了在临床工作改进中的发言权，促进了科室间的沟通，从而提高日常工作中的主动性，提高了其工作满意度。
4小结
机动护士在手术室护理人力资源管理中的应用，有效避免了院外多点执业模式存在的不足，有效缓解了手术室护士临时短缺的现状，提高了机动护士的工作满意度；手术室对机动护士的培养模式，有效提高了护士的岗位胜任力，保证了手术的顺利进行。机动护士在手术室护理人力资源管理中的应用为临床解决临时性人员短缺，节约人力资源成本提供了参考。
参考文献
[1]高兴莲,吴荷玉,杨英,等.机动护士库在手术室专科化弹性排班中的应用.护理学杂志,2013,28(16):62-63.
[2]郭莉,米湘琦,陈肖敏,等.全国2039所医院手术室人力资源管理现状调查.中国护理管理,2017,17(8):1014-1019.
[3]刘佳.手术室器械护士胜任力评价指标体系的构建.通辽:内蒙古民族大学,2015.
[4]张文文.护士道德困境现状及其对工作满意度、职业倦怠、离职意愿的影响.济南:山东大学,2015.
[5]凌张宾,唐明霞,宋智慧,等.护士多点执业的发展现状.护理学杂志,2018,33(8):107-109.
[6]唐喻莹,徐杉,李娜,等.护士多点执业的利弊分析与建议.中华护理杂志,2017,52(1):119-122.
[7]中华人民共和国卫生部.关于实施医院护士岗位管理的指导意见.2012-05-04.
[8]国家卫生和计划生育委员会.全国护理事业发展规划(2016—2020年).2016-11-18.
[9]温贤秀,敬洁.基于岗位胜任力的机动库护士培训大纲的构建研究.中华护理杂志,2013,48(4):327-330.
[10]陈殷钰,卢慧琴,李娜.基于岗位胜任力的新护士规范化培训的实践与成效.浙江医学教育,2017,16(6):13-15.
[11]Joiner C,Van Servellen GM.Job enrichment in nursing:a guide to improving morale,productivity,and retention.Rockville,Md:Aspen Systems Corporation,1984.
