发布时间：2023-11-21 10:16:11
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的信息资源管理的体系样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
[关键词]集成管理 政府信息资源管理 信息战略 信息组织 信息技术
近几年来，政府信息资源管理一直是研究的热点，而集成思想在信息资源管理领域特别是政府信息资源集成管理的具体应用，能够为政府信息资源管理模式与方法的创新提供新的方向，同时也为政府对信息资源进行科学有效的管理、开发与应用，更加充分地发挥信息资源的效能，有效地解决政府信息资源管理中出现的日益复杂化的问题提供一些有效的途径。本文在阐述相关概念的基础上，构建了基于集成观的政府信息资源管理框架体系，为政府信息资源管理体系构建实践提供参考。
1 集成的内涵及其研究基础
1.1集成的概念与特征
集成的概念是研究集成管理的出发点，也是研究有关集成问题的基础。《现代汉语词典》将集成的基本内涵解释为汇聚之意；我国广为流传的“集大成”之说，将集成界定为事物中好的方面的因素集合，它可以促使达到整体最优的效果；而在英文中，集成（integration）源于拉丁语词根in（内部）和tangere（联系），integration表示综合、融合、成为整体、一体化等意思，它强调内部（在）联系。在学术领域，虽然集成一词己经越来越频繁地出现在众多的科技文献之中，众多学者也从不同的角度对集成进行了深入的探索，但是，对于集成的界定，尚缺乏统一的、公认的定义。
根据学者吴秋明[1]的研究，有关集成的代表性的观点有4种：
? 以中国科学院戴汝为教授为代表的观点。他认为集成就是把非常复杂的事物的各个方面综合起来，集其大成[2]，虽然该描述以综合集成思想为基础，并针对复杂事物（系统）对集成的内涵进行了界定，但其解释并不十分明确，同时这种界定没有完全突破传统的“集大成”概念的局限。
? 以华东理工大学龚建桥教授和清华大学刘晓强教授为代表的观点。龚建桥认为集成是指将独立的若干部分加在一起或者结合在一起成为一个整体[3]。与之类似，刘晓强[4]指出集成的本质是一些事物集中在一起构成一个整体。上述解释突出强调了集成的对象、集成的过程和集成的结果，但界定并不是十分明确。譬如，对于集成的目的（或结果）用整体来描述显然是不够精确的，而仅仅用“加”、“结合”和“集中”来描述集成活动则没有充分突出集成的特点，若如此理解，则“将一粒粒沙子集中成为堆也可以称为集成了”。
? 以中国人民大学李宝山教授为代表的观点。他认为“要素仅仅是一般性的结合在一起并不能称之为集成，只有当要素经过主动的优化，选择搭配，相互之间以最合理的结构形式结合在一起，形成一个由适宜要素组成的、相互优势互补、匹配的有机体，这样的过程才能称为集成”[5]。该描述明确指出并强调了集成是主动地寻优过程，而不是一般性的集中、汇聚。
? 以武汉理工大学的李必强教授、武汉大学海峰教授为代表的观点。海峰教授认为：“集成从一般意义上可以理解为两个或两个以上的要素（单元、子系统）集合成为一个有机整体，这种集成不是要素之间的简单叠加，而是要素之间的有机组合，即按照某一（些）集成规则进行的组合和构造，其目的在于提高有机整体（系统）的整体功能”[6]。 李必强教授也从集成对象、集成结果的方面指出了集成是将两个或两个以上的集成单元（要素、系统）集合成为一个有机整体系统的过程。
通过以上诸多观点，我们可以发现其中既有相同之处又有不同之点。相同之处在于，他们都认为集成是要素的集合。而分歧之处在于对集成的条件、内涵、外延及结果的认识不同。根据集成在人类社会活动中的应用实践，基于众多学者对集成化现象的深入研究，总结上述从不同角度关于集成的理解和描述，笔者认为，集成的内涵可以参照黄杰的研究[7]概括为：集成是指为实现特定的目标，集成主体创造性地对集成单元（要素）进行优化并按照一定的集成模式（关系）构造成为一个有机整体系统（集成体），从而更大程度地提升集成体的整体性能，适应环境的变化，更加有效地实现特定的功能目标的过程。
1.2集成管理
将集成的思想和方法运用到管理实践的过程中就是集成管理，即运用集成的行为机制和组织机制，将相关要素按照集成的规律整合起来形成协同互补的系统，从而发挥各要素的潜能，促进组织整体目标的实现。
集成管理在不同层面上所表现出来的内容可能有所差异。在技术实现层面有可能表现为技术方法，如网络技术、信息系统技术等；在科学管理层面有可能表现为战略策略、管理模式、组织方式等管理手段。但是其核心是不变的，就是指从集成这一新的角度来分析、对待管理活动、管理要素及管理对象，将它们按照一定的集成模式和方法进行整合，通过创新性的综合运用各种方法、手段、工具，拓展管理的视野和疆域，促使各管理要素、功能和优势互补、匹配和协同，从而提高各管理要素的交融度，实现整体功能的倍增或涌现，以实现1+1>2的集成放大效应从而提高组织整体功效。
集成管理具有如下几个特征：
? 主体性。与集成不同，集成中有因人的主体而产生的人工集成现象也有因非人的主体而产生的非人工集成现象，而集成管理是对集成结果和集成过程的管理，管理本身就是一项具有人的主体的活动，因此集成管理突出强调人的主体行为，它不是被动地适应环境和随机地形成集成体，而是依据一定的目的主动寻优选择搭配，主动地适应环境的变化和达到所要实现的功能目标。
? 知识性。集成管理作为一种新型的管理模式和理念，比传统的管理方法和模式更先进，其根本原因是在集成管理过程中，增加了许多知识和科技的内容，不仅管理要素中渗透的知识成分增加了，而且诸如信息、策略、智力等知识性的软性要素占据着越来越重要的地位。知识性要素的存在不仅为各要素的整合减少了摩擦和冲突，同时也正是通过它们（知识性要素）才使得各要素能够创造性地结合在一起，形成竞争性的互补关系，使得集成后的要素之间达到协同有序，从而促进整体效能的倍增或跃变。
? 人本性。在管理理论与实践的发展过程中，人这一要素已愈来愈受到关注。从“经济人”演变到“社会人”，乃至发展到“文化人”，不论对人做何假设，如果一种管理理论或模式没能真正将人作为核心资源（要素）来对待，那么将无法充分体现人的主体作用。前面已经提到集成管理中，创造性的因素是不可或缺的，因此，集成管理是一种真正的以人本为核心的管理方式，人的创造性是集成管理效能形成和发挥的关键所在，也正是人在集成管理中的特殊位置，使整个管理行为模式打上了深深的人性化的烙印。
? 多样性。这里所谓的多样性，主要是指管理要素的多样性。在传统的管理活动中人，、财、物是最主要、最基本的管理要素，而在集成管理里，人、财、物、信息、知识、核心能力、科学技术方法，甚至于整个组织都将成为它的管理对象，其涉及的集成要素数量众多且复杂多变，其内容性质各不相同，从而使集成管理具有多样性。
? 灵活性。正如前面关于集成的动态性、开放性等特性的描述，集成管理是从一个全方位的视角来审视管理的范畴，通过不断地与外界交流，集成管理不断地吸收各种有助于提高管理水平的先进科技成果和资源，同时不断地调整管理对象（要素）及其之间的关系，其管理运作呈现出很强的“随机应变”的柔性。由于集成管理的实施主要是靠非强制性的软性（知识性）手段和方式来推动，因此，其转换敏捷而且成本低廉，能够更加有效地适应环境变化。
2 政府信息资源管理的集成要素解析
2.1信息资源与政府信息资源
有关信息资源的定义，学术界迄今尚未达成一致，但基本上可以将信息资源的定义分为两类，即对信息资源的狭义理解和对信息资源的广义理解。
乌家培教授认为：“对信息资源有两种理解。一种是狭义的理解，即仅指信息内容本身。另—种是广义的理解，指的是除信息内容本身外，还包括与其紧密相连的信息设备、信息人员、信息系统和信息网络等”[8]。马大川教授认为：“广义的信息资源是指信息和它的生产者及信息技术的集合，即广义的信息资源由三部分组成：①人类社会经济活动中的各类有用信息；②为某种目的而生产有用信息的信息生产者；③加工、处理和传递有用信息的技术。狭义的信息资源则仅仅指人类社会经济活动中经过加工处理有序化并大量积累后的有用信息的集合，包括科学技术信息、政策法规信息、社会发展信息、经济信息、市场信息、金融信息等多方面内容”[9]。
不论是狭义的还是广义的理解，信息资源至少都包含两个特征：①信息资源是“有用信息的集合”，是“可以利用的信息”；②信息成为资源的必要条件，是信息的加工、处理和序化活动。
与信息资源概念相对应，政府信息资源的概念也有广义和狭义之分。狭义政府信息资源是指一切产生于政府内部或虽然产生于政府外部、但对政府活动有影响的信息资源的统称。产生于政府内部的，例如各种条例、规定、章程、命令、指示、批复、议案、通告、公函、会议纪要、合同、协议书等；产生于政府外部的，例如新闻报道、消息资料、提议议案、社会调研等。
广义上的政府信息资源是指政府行政工作中产生和利用的信息资源及其相关人员、设备、技术、环境和资金等要素的集合，包括政府信息资源本身、信息技术设施资源和其他资源。
更有学者认为政府信息资源是相对于除政府之外的其他社会组织（如工商企业、 社会团体、医院、学校、图书馆等，主要是工商企业）的信息资源而言的，是政府所有活动所涉及的信息资源的集合， 它包括信息内容资源以及收集、处理、传输、、使用、储存信息内容的技术、设备、网络和人等资源[10]。
本文根据内容研究的需要采用广义的理解，即政府信息资源除包含信息本身以外，还包含相关的信息设施、信息技术、信息人员等方面的内容。
2.2政府信息资源管理中的集成思想
政府信息资源是国家的战略性资源，政府信息化及电子政务建设的目的在于使每个组织和个人都能够在一定范围内最大限度地利用政府信息资源，保证各个政府机构都能有效地履行各自的职责[11]。从这个角度来讲，有效的管理思想和管理方法是必不可少的。
? 集成有助于实现政府信息资源的跨部门共享。我国的政府信息化建设已经历了20多年的时间，国家在这方面投入了大量的财政资金，目前我国政府办公业务网（政务内网）已基本建成，政府公众信息网（政务外网）也形成了相当规模。但是由于标准不一、各自为政、自成一体、不联不通，缺乏有效整合，政府大小部门间最终形成了一个个“信息孤岛”，隔断了部门内业务上的内在联系，致使丰富的信息资源难以得到共享，大量资金投入的结果，却不能获得为社会提供便利的政府公共服务的回报。可见，当前的政务信息化建设，需要大力推动关联部门的信息互联，使政府关联部门走出“信息孤岛”。因此，有必要寻求一种有效的管理模式，消除政府部门之间的“信息孤岛”，促进政府信息资源跨部门共享的实现。集成的本质是要素的整合和优势互补。因此，推进信息集成有助于信息要素的开发与利用，是改善“信息孤岛”局面的必由之路。
? 集成一直是政府信息资源管理的核心观念之一。我国学者孟广均认为，“信息资源管理一般被认为是一个集成领域，是由多种人类信息活动所整合而成的特殊形式的管理活动”[12]。卢泰宏认为，“信息资源管理是一种集约化管理”[13]。而从整个信息费资源管理理论的发展来看，虽然先后出现了技术集成学派、信息集成学派和集成运动学派三个主要学术派别，但三个学派都认为“集成”是信息资源的基本特点。如前面所提到的美国信息资源管理学家霍顿的信息资源集成概念[14]。英国的信息管理学家Beaumont和Sutherland认为，“信息资源管理是一个集合名词，它包括所有能够确保信息利用的管理活动”[15]。美国信息管理学家Marchand和Kresslein则更详细地区分了公共机构中的信息孤岛，提出了信息资源集成管理的模型[16]。可见，集成的思想一直是信息资源管理的核心观念。
整个政府管理决策的过程是一个信息资源集成的过程。根据西蒙的决策理论，政府决策的过程主要包括4个阶段（见图1）：①信息收集阶段。主要任务是根据战略目标集成相关的内外部信息资源。②拟定计划阶段。主要任务是利用一定的程序和模式对所收集的信息资源进行再集成，以便得到若干可行的备选方案。③选定计划阶段。主要任务是从备选方案中选择确定最佳方案。④审查计划阶段。主要任务是在最终方案中集成新的信息资源，以便完善最终的决策方案。
可见，上述每一阶段都离不开相关的信息资源，政府决策的过程也是信息资源集成的过程。
事实上，目前集成思想在政府信息资源管理的应用中也得到了一定程度的体现，电子政务GRP解决方案的提出就是一例。此外，政府信息化规划、信息战略制定、政务流程重组、信息系统分析与设计、知识共享与知识管理方案等都涉及到信息资源的集成管理问题。但由于信息资源集成管理的理论还不成熟，加之政府部门的特殊性，对信息资源集成的管理并没有发挥其应有的作用，如何实现政府信息资源的综合集成是一大难题。
3 集成视角下的政府信息资源管理框架模型
本课题研究集成视角下的政府信息资源管理，就是将政府信息资源管理置于集成观之下，用集成的思想审视政府信息资源管理实践的过程，用集成的理论构建政府信息资源管理的模式。具体来说，即在管理思想上以集成理论为指导，在管理行为上以集成机制为核心，在管理视野上突破政府机关的部门与行业限制，从新的角度和层面来对待各种信息资源要素，提高各种管理要素的交融度，以利于优化和增强管理对象的有序性，最终推动一个高技术与高效率电子政府的建立[17]。
霍国庆指出信息资源集成的管理的空间结构要素主要包括4个方面的内容[18]，如图2所示：
图2 霍国庆的信息资源集成管理结构
其中管理主体是指政府信息化的实际推动者、组织者或实施者，它既可以是政府部门设立的专门信息机构（如信息化办公室或信息化领导小组），也可以是其他社会组织（如各类电子政务方案的供应商和外包商）或是个体的信息人员；管理的对象是信息，即政府信息化建设中所涉及到的各种狭义上的信息资源要素；对信息资源的管理可以在多种管理理论的指导下，采用人文的、经济的或技术的管理方法进行管理。
而阎严则指出，以管理主体为中心，与管理对象、管理手段和管理方法相互作用，最终形成一个相互关联的复合结构[19]。在这个复合结构中，政府信息资源的集成涉及到各类管理主体集成、信息技术集成、信息资源集成、信息战略集成4个层次，如图3所示：
图 3 阎严的政府信息资源集成管理模型
阎严的政府信息资源管理模型将霍国庆的信息资源管理模型具体化到主体、资源、技术与战略上，并强调应以政府信息战略为指引，由信息资源、管理主体、信息技术平台三者构成虚拟联盟，来实现政府信息资源的集成。但是，该模型并未很好地阐释各要素之间的作用与反作用，而将政府信息资源的集成管理模型的驱动力放在了由“目标、需求、利益、投资和法律所建立的政府信息资源集成管理模式的‘五轮驱动’机制”[19]上。而实际上，由集成要素所组成的管理模型是一个完整的集成体，因此，主要驱动力量应该来源于其内部各要素之间的关系，也就是集成的“品性”。
笔者结合霍国庆与阎严的研究，按照政府信息资源管理的内在逻辑，建立了一个以信息战略为出发点，以信息组织为中心，以政府信息为对象，以政府信息技术为保障的“集成观下的政府信息资源管理模型”，如图4所示：
图4 集成观下的政府信息资源管理模型
3.1 政府信息战略
对信息战略的集成是政府信息资源管理的宏观层次，集成的结果是制订与规划政府信息战略，目的是要使政府信息组织、政府信息和信息技术标准化、统一化和整合化，使得整个信息资源管理能够从始至终保持一个良好的、适应当前环境的有序状态。
3.2 政府信息组织
对政府信息组织的集成就是对各类政府信息资源管理的主体的集成，其基本目标是为破除政府信息资源管理中已经和有可能出现的各类“信息孤岛”现象提供组织保障。组织的核心是人，而政府信息资源的使用者、决策者、操作者都是人，因此，从这个意义上来说，政府信息组织的集成是政府信息管理非技术因素中的核心。从各国的政府信息资源管理的实践来看，制约政府信息化实施效果的往往就是组织中的壁垒，而不是显而易见的信息建设与共享的技术。因此，只有采取有效措施实现有关信息组织的集成，才能将政府信息战略与政府信息资源管理的对象——信息，有效地结合在一起，最终保证政府信息化目标的实现。
3.3 政府信息
对政府信息的集成是信息资源管理的归宿，政府信息需要按照一定的方式进行收集、整理、拆分、组合、编辑、检索、输出成信息产品，组成标准、有序、完整、有价值的信息体系。一方面，政府广泛存在的异构信息需要进行转换和处理统一格式，以实现数据共享；另一方面，不断深化的政府信息资源管理，使得政府信息的表现模式更加丰富，信息需求更加多样，对政府信息的集成将信息按照一定的范围、目标和功能组成有机的整体，提高政府信息的有效利用率，为政府服务提供资源，为政府决策提供支持。
3.4 政府信息技术
从来源上来看，信息技术可以被看作是政府信息资源管理流程的外部因素，但是从政府信息资源管理的逻辑上看，信息技术是政府信息资源管理的物质基础和必要条件。信息技术主要包括网络技术、数据库技术和知识发现技术，对这些技术的集成能够实现信息资源管理系统的构建。从广义上讲，对政府信息技术的集成的结果是一个由各类信息系统、通信网络和各类技术标准组成的信息技术平台。政府信息技术对政府信息资源管理的各个要素都有关联性，它本身并不完全随着政府信息资源管理的变化而变化，但是，随着信息技术领域的扩展，由政府信息化所带来的政府信息技术的发展同样不可忽视。
集成观下的政府信息资源管理框架模型的4个层面是相互影响、相互作用、相互渗透的。其中，政府信息战略的集成是方向，为政府信息、政府信息组织和政府信息技术提供原则、目标和评价标准；政府信息组织的集成是核心，是政府信息化的实际推动者、组织者或实施者，是联系各要素之间的纽带；政府信息的集成是归宿，是政府信息战略、政府信息技术、政府信息组织的着力方向；政府信息技术的集成是保障，“工欲善其事必先利其器”，缺乏了信息技术，政府信息资源管理就无从谈起。更进一步地说，整个政府信息资源的管理就是一个各要素综合集成的过程，从业务流程上来说，政府信息资源管理的进程是从政府信息战略到政府信息组织再到政府信息技术最后落脚到政府信息本身，整个过程的每个环节都必须紧密协同，相互匹配。因此，一方面，集成与否成为了衡量政府信息资源管理优劣的标准；另一方面，集成化也是政府信息资源管理的思想和方法。集成观视角下的政府信息资源管理框架模型为政府信息资源现代化集成管理提供了宏观体系结构参考，并为进一步细化研究提供了方向和指导。
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关键词：信息完全；技术；体系
一、前言
随着金川集团公司跨国经营战略的实施，企业信息化进程不断深入，企业信息安全己经引起公司领导的的高度重视，但依然存在不少问题。调查结果表明，造成网络安全事件发生的原因有很多，一是安全技术保障体系尚不完善，企业花了大量的金钱购买了信息安全设备，但是技术保障不成体系，达不到预想的目标;二是应急反应体系没有经常化、制度化;三是企业信息安全的标准、制度建设滞后。其中，由于未修补或防范软件漏洞导致发生安全事件的占安全事件总数的80%，登录密码过于简单或未修改密码导致发生安全事件的占19%。近年来，虽然使用单位对信息网络安全管理工作的重视程度普遍提高，80%的被调查单位有专职或兼职的安全管理人员，但是，很多企业存在安全观念薄弱、安全管理员缺乏培训、安全经费投入不足和安全产品不能满足要求等问题，也说明目前安全管理水平还比较低。因此现代企业迫切需要建立信息资源安全管理体系。
二、企业信息资源安全管理体系构建
1、企业信息安全组织管理
企业信息安全组织体系定义为一个三层的组织，组织架构如图所示:
企业信息安全组织
l)总经理通过总经办负责企业信息、安全的决策事项。2)总经理任命一名信息安全主管负责企业信息安全的风险管理，该主管领导一个有各个部门主要负责人参加的信息安全管理小组维护企业信息安全管理体系、管理企业信息安全风险。3)总经理任命一名信息安全审计师，负责企业信息安全活动的审计。4)行政部门、业务部门和分支机构执行信息安全管理体系中的相应安全政策，并在信息安全管理主管的领导下，实施风险管理计划。各个部门负责人有义务向信息安全主管报告所管辖部门的信息安全状况，信息安全主管应定期在组织范围内和向上级机关报告企业信息安全状况。
2、企业信息安全政策管理
根据企业信息安全风险分析的结果和信息安全政策制定的原则，设计信息安全政策体系包括以下几点：（1）企业信息安全风险管理政策：a)信息安全风险定义，包括风险等级定义和安全类别定义;b)信息安全风险评估执行要求，包括时问周期要求、范围要求、基于事件的风险评估要求:c)信息安全风险评估责任，包括信息安全管理人员责任和业务部门责任。（2）企业信息安全体系管理政策：a)管理体系的规划，包括规划的时机、规划的内容、规划的依据、规划的责任人:b)管理体系的实施，包括、培训、执行奖惩。c)管理体系的验证，包括周期管理评审、安全审计、事件评审、残留风险评估。d)管理体系的改进，包括分析和变更控制。（3）病毒抵御安全政策：a)操作程序一运行网络管理人员日常工作的程序。这部分安全政策主要控制的风险是不规范的管理活动造成无效或低效的管理。b)关键资源监控一识别出关键设备并对关键设备的运行状态进行监控。这部分安全政策主要控制的风险是关键资源异常情况不能被及时发现和处理。c)软件系统维护一对软件系统及时地升级和打补丁。这部分安全政策主要控制的风险是软件系统未及时升级和/或打补丁而造成的信息故障或者安全事故。d)敏感资料存储一对在业务进行过程中产生的敏感信息的存放管理。这部分安全政策主要控制的风险是由于对敏感资料存储不当导致资料的丢失或泄漏。
3、企业信息安全事件管理
目前，没有任何一种具有代表性的信息安全策略或防护措施可对信息、信息系统、服务或网络提供绝对的保护。即使采取了防护措施，仍可能存在残留的弱点，使得信息安全防护变得无效，从而导致信息安全事件发生，并对企业的业务运行直接或间接地产生负面影响。此外，以前未被认识到的威胁也将会不可避免地发生。企业如果对如何应对这些事件没有作好充分准备，其任何实际响应的效率都会大打折扣，甚至还可能增加潜在的业务负面影响。因此，企业应着重做好信息安全事件管理工作。信息安全事件管理方案的必企业应着重做好信息安全事件管理工作。信息安全事件管理方案的必要过程包括：（1）发现和报告发生的信息安全事态，无论是由企业人员／顾客引起的还是自动发生的（如防火墙警报）。（2）收集有关信息安全事态的信息，由企业的运行支持组人员进行评估，确定该事态属于信息安全事件还是发生了误报。确认该事态是否属于信息安全事件，如果是，则立即作出响应，同时启动必要的法律取证分析、沟通活动。（3）进行评审以确定该信息安全事件是否处于控制下。（4）如果处于控制下，则启动任何所需要的进一步的后续响应，以确保所有相关信息准备完毕，供事件解决后评审所用。（5）如果不在控制下，则采取“危机求助”活动并召集相关人员，如企业中负责业务连续性的管理者和工作组。（6）在整个阶段按要求进行上报，以便进一步评估和决策。（7）确保所有相关人员，正确记录所有活动以备后面分析所用。（8）确保对电子证据进行收集和安全保存，同时确保电子证据的安全保存得到持续监视，以备法律起诉或内部处罚所需。（9）确保包括信息安全事件追踪和事件报告更新的变更控制制度得到维护，从而使得信息安全事态／事件数据库保持最新。
4、企业信息安全技术管理
我们所构建的信息安全管理体系中，不能忽视技术的作用，虽然只使用技术控制不能保证一个信息安全环境，但是在通常情况下，它是信息安全项目的基础部分。（1）密码服务技术。密码服务技术为密码的有效应用提供技术支持。通常密码服务系统由密码芯片、密码模块、密码机或软件，以及密码服务接口构成。通常，企业会涉及以下几个方面的密码应用：数字证书运算、密钥加密运算、数据传输、数据储存、数字签名、数字信封。（2）故障恢复技术。故障恢复的主要措施有：群集配置，由多台计算机组成群集结构，尽可能消除整个系统可能存在的单点故障；双机热备份，在任何一台设备失效的情况下，按照预先定义的规则快速切换至相应的备份设备，维持业务的正常运行；故障恢复管理，由专门的集群软件进行管理和监控，使应用系统在任何软硬件组成单元发生故障时，能够根据 故障情况重新分配任务。（3）恶意代码防范技术：恶意代码防范技术包括四大系统：病毒查杀系统、网关防毒系统、群件防毒系统、集中管理系统。（4）入侵检测技术。入侵检测系统是实现入侵检测功能的一系列的软件、硬件的组合。入侵检测系统以实时方式监测网络通信，对其进行分析并实时安全预警，从而使企业能够有效管理内部人员和资源，并对外部攻击进行早期预警和跟踪，有效保障系统安全。基于主机的入侵检测系统通常以系统日志、应用程序日志等审计记录文件作为数据源。通过比较这些审计记录文件与攻击签名是否匹配，如果匹配立即报警采取行动.基于网络的入侵检测系统把原始的网络数据包作为数据源。它是利用网络适配器来实时监视并分析通过网络进行传输的所有通信业务。（5）扫描与分析技术。端口扫描工具能识别网络上活动的计算机，同样也可以识别这些计算机上的活动端口和服务。可以扫描特定类型的计算机、协议和资源，也可进行普遍扫描。漏洞扫描可以扫描网络并得到非常详细的信息。可以识别暴露的用户名和组，显示开放的网络共享，并暴露配置问题和其他服务器漏洞。内容过滤器也能有效地保护机构系统，使其不受误用和无意的拒绝服务。
5、企业信息安全培训的必要性
公司目前很多岗位和部门的员工都从事涉密数据相关工作，有很多数据和信息涉及到公司的机密和知识产权，但是大多数员工信息安全意识差，在平时的工作中在意识上和实际工作中存在很多问题，导致涉密数据的外漏，给公司的生产经营造成不可挽回的损失。在有管理组织、政策制度和技术保障的情况下，通过对涉密数据相关工作人员的信息安全意识和信息安全操作培训是非常必要的。
三、结语
总之，企业信息安全管理体系是一个企业日常经营和持续发展的基本保证，也是企业战略和管理的重要环节。建立信息安全管理体系的目的就是降低信息风险对企业的危害。并将企业信息系统投资和商业利益最大化。信息安全不只是个技术问题，而更多的是商业、管理和法律问题。实现信息安全不仅仅需要采用技术措施，还需要更多地借助于技术以外的其他手段。
参考文献：
关键词：人力资源管理；薪酬管理体系；企业人力
薪酬管理是企业人力资源管理中的一个重要组成部分，受到广大企业管理者的广泛认可和关注，但是我国在这一方面发展起步较晚，经验还不是很成熟，企业的薪酬管理体系还不够健全，在具体的实践过程中还存在一定的问题，影响了企业人力资源管理水平的提高，阻碍了企业的健康、稳定发展，因此还需要分析存在的问题并找到解决的对策，从而更好提高企业人力资源管理水平，推动企业薪酬管理体系的丰富和创新发展。
一、企业薪酬管理内涵及发展现状分析
企业的薪酬管理是指在国家宏观劳动分配政策允许范围内，根据企业内部管理制度及相关规定，按照按劳分配原则及其他奖励机制对员工进行分配的过程。薪酬管理不仅包括了薪酬总额的控制，还包括了人力成本的核算、员工岗位工资的标准的制定及对员工工资成效的评价，并和员工的奖金、晋升、奖励等相关的薪酬管理等。在当前企业人力资源中还普遍存在以下几个方面的问题：
1.工资体系管理不健全
在企业内部缺乏工资评定的科学标准，有的企业员工的工资都不进行公开，使得企业内部员工之间无法产生凝聚力和团结协作精神，造成员工之间矛盾的存在。另外员工的工资不能有效和业绩水平相挂钩，另外和企业的总体效益不能形成正比例关系，干好干坏一个样，工资体系方案无法及时进行调整，总体上压制了职工的劳动积极性。尤其是中小型企业在薪酬管理方面存在的问题更多，工资管理体系需要健全和完善。
2.企业员工福利体系不健全
员工一定的福利能够有效激发企业员工的积极性，环节企业与员工之间的矛盾，增加企业和员工之间的凝聚力，促进员工更好的服务于企业，激发工作的积极性和创造性。同时也是员工选择企业的一个重要依据。尽管企业福利不直接体现于货币，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企业在企业福利方面，存在方式单一、额度有限、次数较少等问题，有的企业甚至几乎都没有福利可言，很难满足企业员工在福利方面的需求，有的企业只重视物质方面的待遇，而缺乏对员工精神方面的关怀，不利于员工对企业满意度的提高。这也是造成企业员工队伍不稳定的重要因素之一。
3.企业人力资源管理中薪酬设计不够合理
当前我国很多企业都缺乏健全的薪酬体系，灵活性不够，无法满足企业员工多方面的需求。如企业制定的基本工资过高，而绩效工资较低，不能很好的激发员工的工作积极性和热情，尤其是销售人员不能获得与其工作业绩相匹配的提成等。薪酬体系中缺乏非货币性薪酬的比例，不能有效体现员工的个人价值及未来发发展潜力。员工的薪酬不能和近期的工作表现有效的联系起来，不能很好的激发员工的工作热情。缺乏和岗位相匹配的激励机制，薪酬中有些企业忽视了一些岗位的特殊性，缺乏针对性的激励对策。同时激励措施中没有将正激励和负激励有机联系起来，无法起到真正的激励作用。还有的企业过分压制员工的工资，以公司为本，从而提高企业的经营效益，使得员工的忠诚度降低，造成员工队伍的不稳定，离职率增加，反而使得人力资源管理成本相应增加很多。
二、企业人力资源薪酬管理体系改进对策
1.制定科学合理的薪酬管理制度
企业只有制定科学合理的薪酬制度才能实现有效、科学、效果显著的薪酬管理。为此，企业首先需要对本行业的平均工资状况及竞争对手公司的薪酬实施情况开展调查，然后根据自己企业的发展状况制定适合自己企业发展的工资待遇水平等。其次，在具体的薪酬分配方面，需要明确制定薪酬的发放标准，里面的内容需要包括实施奖励的标准、惩罚标准、请假标准、工资等级标准等，尽可能的提高操作的可执行性，避免不明确、缺乏操作性的规定，同时要兼顾员工在负面心理方面的反映。再次，在当前人力资源薪酬管理大都离不开绩效工资制度，而这一制度的前提就是需要开展科学合理的绩效考核，因此需要企业制定科学、合理、公平、公正的绩效考评制度，确保对每位员工的绩效考核都可以实行公平、合理。最后，在人力资源薪酬管理中，尤其需要注意坚持公平原则。公平是一切薪酬管理的核心，只有实行公平公正，才能使得所有员工都能够保持较高的工作热情，否则不但不会发挥积极的正面作用，反而会造成员工之间的不团结，给员工造成心理方面的负担和精神压力，不利于员工工作积极性的调动，从根本上抑制企业的健康发展。
2.构建科学的薪酬管理体系，提高薪酬管理的激励作用，重视和市场竞争相结合
薪酬管理的激励作用是企业实施薪酬管理的根本途径。因此企业需要制定科学合理的薪酬管理体系，从而使得企业的薪酬激励作用能够被充分利用和发挥出来，从而更好的起到激发员工工作热情的作用。企业需要结合员工的工作岗位，制定符合员工心理需求的薪酬结构及管理体系，体现薪酬管理的激励效果。如把员工工作表现和奖金相联系，根据员工的业绩水平、工作表现开展员工升职加薪、荣誉鉴定、各种表彰等方面的判定。同时，在薪酬管理中要和企业所在的市场环境相适应，以市场发展、提高市场竞争力为目标，积极开展企业薪酬管理，从而使得企业的薪酬管理能够和外部市场发展保持一致。同时，企业需要关注同行单位在人力资源薪酬管理方面的措施和方法，从而使得自己企业的薪酬管理能够跟上时展的步伐，尽可能的与社会保持一致的发展步伐，更好的吸引人才和留住人才，从而为企业提高人才竞争优势提供有效保障，促进企业人力资源管理水平的提高，从跟上上提高企业的市场竞争力。
3.确保薪酬管理体系有一定的弹性
保持薪酬管理体系合理的弹性是保障薪酬管理适度调整的必要前提，是企业适应不断变化发展的环境的需要。可以通过两个方面来完事，一方面是在企业内部的不同工作部门及工作岗位，实施不同的工资待遇水平，使其适当的拉开差距，从而更好的激发企业一线生产员工的工作积极性，激发企业高级管理人才更好的发挥自我潜力，更好的服务于公司管理，更好的激发设计类的人才发挥创造思维能力，创造出更好的作品和产品等；另一方面是同一工作岗位的员工在工资方面也需要保持一定的差异，这是因为即使是同一工作岗位不同的员工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、产量高的员工必然需要支付较高的工资，这有利于同一部门内部或者是同一岗位内部不同员工之间形成相互激励作用，激发和调动员工的工作积极性，认可不同个体在工作量及效率方面的差异性，更好的实施科学的人性化管理。当然在这些差异方面需要保持合理的梯度，否则拉差过大则反而会起到负面的效果。
4.重视薪酬管理中的人文关怀性
企业之间的竞争根本上还是人才的竞争，因此企业要想办法留住人才、组建自己的优秀人才队伍，从而更好的提高企业的核心竞争力。为此，就需要在企业薪酬管理体系中融入人文关怀性这一管理理念。将物质激励和员工的精神激励有机的结合起来，根据不同的岗位特点制定合理的薪酬体系，如一线员工可以恰当增加福利比例，对中高层管理人员多使用精神激励，从而满足这些员工在社会地位方面的情感需求，满足实现个人价值的精神需求，另外还可以关心和关注企业员工的生活需求等，使得企业更好的留住优秀人才。
5.构建科学的考核制度并落实到位
实施科学合理的考核制度是实现有效薪酬管理的重要保障。所以，企业需要在调查市场行情的基础上，了解同一行业各个岗位的薪酬平均状况。从而结合自己企业的岗位劳动强度制定合理的考核制度，通过科学的考核办区分员工合理的业务水平及工作能力，确定合理的薪酬范围。要进行准确的业绩评估和考评；保持恰当合理的薪资范围，制定不同级别的岗位工资，发挥薪酬管理的激励作用；使得薪酬能够和员工的实际工作绩效挂钩，使得工资水平和绩效标准保持一定的平衡；需要制定合理的绩效标准及操作方法，使得公司管理层和员工之间建立良好的信任关系。
6.制定与企业发展战略相适应的薪酬管理制度
在企业管理中薪酬管理最终是服务于企业整体的发展战略的。企业在不同的发展阶段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企业的发展初期，企业在薪酬管理方面需要调动员工的积极性，使其和企业共成长、共担风险、共同享受企业收益，因此在薪酬设计方面需要加强绩效工资的比例，从而激发员工更好的发挥工作的积极性和主动性，促进创造能力的发挥。在企业发展的成熟期，薪酬要偏向员工具体的工作岗位，在薪酬管理中偏重基本工资及福利部门。同时，还需要和企业的类型相结合，如服务类的企业在薪酬管理方面就要倾向员工与客户的关系，重点考核员工的服务水平、客服反馈来决定其薪酬的高低。另外除了基本工资外，企业可以根据客户对员工服务评价来对员工进行综合考评，决定工资奖金的高低。从而更好的激发服务类企业的员工更好的服务客户，提高服务的水平和质量，端正服务态度，不断促进员工提高服务水平。当然在实施薪酬管理时，企业需要结合自身的发展战略，从而在企业和员工之间创造良好的交流沟通平台，实现企业和员工的双赢，创建积极向上、团结进取的工作氛围及薪酬管理制度，从而实现薪酬管理的战略性。
7.加强员工培训，创建良好的工作氛围
为了更好的推动员工更好的适应工作环境，提高工作质量和水平，还需要重视员工的教育和培训工作，更好的提升员工的自身价值，为员工创建一个良好的工作环境。因为只有建立了一个良好的工作环境才更好的价值员工的工作叽叽西，促进工作效率的提高，因此企业要注重工作环境的建设，例如在企业内部要做好绿色植被的建设，设置专门的休息场所。同时还在培训方面，要完善员工的培训和继续教育工作，要不断了解员工的培训及教育需求，根据员工在培训方面的需求，制定切实可行的培训内容，邀请培训师或者是将员工送至相关的培训机构进行学习，从而更高的提高员工的专业技术知识储备，提高理论及实践水平，更好的推动员工服务企业，使得员工能够为企业发展做出更大的贡献，对于积极培训和接受教育的员工要给予积极的奖励及晋升的机会，从而激发员工工作积极性，使其更好的服务企业。
三、结语
总之，薪酬管理是企业在开展人力资源管理中的重要组成部分，是企业人力资源的核心，其管理水平的高低直接关系到企业内部资源的优化配置，关系着企业的可持续发展。当前我国企业薪酬管理还有很多问题，企业需要积极开展薪酬管理，积极调动员工工作积极性，促进企业人才竞争力水平的提高，在薪酬管理制度、结构、体系方面不断发展和完善，通过科学合理的薪酬激励机制，最大可能的调动每位员工的潜能和积极性，提高企业管理绩效，提高企业的市场竞争力。
参考文献：
[1]廖思佳.基于人力资源管理在企业中发挥的作用[J].知识经济，2017(03).
关键词：心理薪酬 心理契约 群体效应
近年来，随着企业的飞速发展，人力资源管理也不断引入新的学科，而心理学也逐渐在人力资源管理领域崭露头角。笔者通过查阅文献，访谈企业从事人力资源管理以及行政管理的相关人士，总结出一些当前在现代人力资源管理中所存在的重点和热点心理学问题供大家探讨。
一、心理薪酬
组织内部员工的薪酬方案是影响员工激励水平的重要因素，它不仅决定着工作满意度和组织承诺等工作态度变量，也决定着工作绩效、组织。在现代的人力资源管理中，强调“人本管理”，人的重要性不言而喻，尤其是信息时代的到来，使得企业的经济性薪酬不再如同以前一样难以获得，使得员工更能够与他人进行比较。这使得企业利用经济性薪酬策略获取的竞争力大打折扣。而心理报酬策略则是建立在对人力资源心理学的研究基础上，从发展和生活两个角度，有针对性的采取一系列措施提高员工对薪酬满意度，对企业的满意度，进而使员工对企业产生较强的归属感，从而留在企业安心工作。
心理学中的很多理论都对心理薪酬的必要性做出了阐述。马斯洛认为人类的需要主要有五种 ：生理的需求、安全的需求、亲和的需求、尊重的需求、自我实现的需求，这些需求由低至高依次排成一个阶层。按照马斯洛的理论，第一层次需求和第二层次的需求可通过货币薪酬满足，其余三层次的需求需要通过非货币薪酬满足。因此，根据这种理论，理薪酬应被分为三类：与亲和相关的心理薪酬、与尊重相关的心理薪酬、与自我实现相关的心理薪酬。弗雷德里克•赫兹伯格的双因素论，把上述三种薪酬分为两类：保健性的心理薪酬和激励性的心理薪酬。按照这种理论，与情感相关的内在薪酬(友谊、尊重、沟通、关心、公平等)属于保健性的，它只会导致员工不满意，不会对员工产生激励。而与权利相关的薪酬(地位、决策权、责任、身份、工作条件等)，以及激励性的心理薪酬，这类薪酬是激励员工的来源。在现代人力资源管理中薪酬设计的实践成果证明，在总薪酬成本不变的情况下，员工的心理报酬水平能够实现持续的提升。心理薪酬对于现代企业员工来说 ，已成为越来越重要的工作动机和激励因素。
二、心理契约
最早使用“心理契约”术语的是哈佛大学商学院教授阿奇利斯（argyris），他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系。这种关系的表现为：如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现，如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等，雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产。李原、郭德俊教授指出了心理契约有以下几个特点：主观性、动态性，还特别强调心理契约与期望之间存在差异以及心理契约与组织承诺之间存在差异。心理契约的类型主要是四种：交易型、关系型、变动性和平衡型。他们认为在组织背景中，除了重视组织与员工之间的心理契约以外，还应该重视员工与顾客、员工与员工之间的心理契约。
三、群体作用
群体是人们彼此间有共同目的，以一定的方式结合在一起，彼此间存在相互作用，心里存在互相联系的两个以上的人构成的集合体。在一个群体中，群体规范、 群体压力、群体决策和群体内聚力对人们的行为会产生较大的影响，我们称之为群体心理效应。在人力资源管理中，群体心理效应是不可忽视的力量。
群体心理效应是一把双刃剑，能够对人力资源管理起到积极的影响作用，也能够起到消极的削弱作用。拿群体冲突为例:很多企业员工之间的关系存在紧张,互不信任,互不团结,内耗现象严重,缺乏沟通,拉帮结派等不良的人际关系,造成企业生产效率低下,凝聚力下降,这便是群体冲突消极作用的体现，其积极作用表现在突会给组织带来冲击,使组织不满于现状,走向更新。与群体冲突效应相对的是群体凝聚力效应：群体凝聚力会使群体更倾向于合作,给群体创造良好的工作环境和工作氛围,增强群体工作的绩效。但同时,凝聚力太强的群体,大家普遍相信群体决策优于个体决策,常常出现群体极化现象,即群体受到群体思维的困扰,认为群体的决策不可能失误,所以不采纳任何相反的意见,经常支持最初决策倾向,直接导致群体比个体更容易出现极端决策,从而影响群体的正确抉择;表现在个体行为取向上则是从众行为。
从21世纪开始我国计算机网络发展速度越来越快，为人们生活与工作带来了极大的便利，所以计算机在国内各个行业的普及速度十分迅猛。如今我国卫生信息化得到发展，在各大医院中都开始实行电子病历，这也可以看出我国医院开始进行信息化建设。利用计算机网络管理病历更为先进、快速和便捷，给医务工作者工作减少了很多负担。但是电子病历应用中还是存在很多问题，笔者对电子病历应用中常见的问题进行分析，并给出改进的措施。
关键词：
电子病历；信息化管理；医院
1引言
近些年，我国一直在进行医药卫生体制改革，信息化技术的全面应用重要的表现之一。只有开展信息化管理才能推动医院管理规范化、科学化，信息化管理是提高医院医疗管理水平的重要因素。而电子病历就是医院全面实行信息化管理的重要标志。虽然使用了新的病历管理技术，但是管理方法还是用以前传统的管理方法，很难保障电子病历的真实性和准确有效性。所以，医院必须要重视电子病历信息化管理中存在的各种问题，具体分析并解决具体问题，以便提高医院电子病历信息管理的规范性。
2电子病历在医院信息化管理中常见的问题
2.1电子病历内容相同
电子病历中具有复制粘贴功能，复制粘贴虽然可以给医生录入病历提供很大的便利，但是也有很大问题，医生过多依赖复制粘贴，导致忽视了病历的的差异性，所以电子病历的内容相同是电子病历管理中十分常见的问题。在设计中为了给医生提供便利，电子病历一般都具有一定的模板，但是在实际中因为对模板过于依赖，经常套用模板内容，不去考虑每个病患的差异性。相同电子病历很难体现每个病患的具体身体情况，也影响了医生自身水平的提高。如果电子病历太过模式化，就会降低电子病历应用的价值，也对医院后期治疗过程造成不利的影响。
2.2患者隐私保密度不够
电子病历就是计算机的一个软件，通过网络进行存储和传递，只要拥有账号与密码都可以登录软件查看每一个病患的身体情况，一旦账号与密码被他人得知，很容易就可以获得病患的资料，还可以修改病历。在使用纸质病历时修改病历必须要经过上级医生的同意，但是电子病历只有有修改权限或者账号与密码任何人都可以修改，导致病历真实性和权威性不足。
2.3电子病历书写不够规范
对于电子病历的书写规范和内容都是有要求的，但是在工作中因为医生的懒散导致病历记录不够及时、客观和准确。相关数据显示电子病历复制粘贴缺陷率占据16.5%，过度依赖电子模板缺陷率占据28%。经常出现没有对病患进行检查就直接复制粘贴别人相同的病情内容，病患之间没有差异性，这在大大降低了医疗质量的同时增加了医疗风险。
3解决电子病历存在问题的措施
3.1完善模板和限制使用复制粘贴功能
为了提高电子病历准确性和有效性必须限制复制粘贴功能，在保证记录效率的情况下，尽可能减少使用复制粘贴功能，而且要保证电子病历系统里的内容不能够截图也不能复制到系统以外。为了保证电子病历的质量还需要增加许多功能模块，包括首次病人情况记录模块、入院记录模块、阶段小结模块、医生查房模块、出院记录模块等。各个科室可以为了突出自身专业特点建立符合自身病种的模块，在进行手术前还要让患者家属签署知情同意书详细，并记录在案。在手术中可以根据病情建立手术记录模块，包含手术要点、手术设备、手术人员、手术步骤和手术过程等的记录，只有这样才能保证记录规范、权威和完整，这也保护了患者和医生的权益。
3.2加强部门管理
电子病历的质量管理体系以电子病历作为中心，管理工作的每一步都是以电子病历为前提开展，依靠精益生产信息系统、放射科各项信息查询统计管理系统、医院信息系统、医学影像存档与通信系统等构建的质量管理平台，不仅智能性很强，而且还可以对电子病历的所有环节和实施过程进行质量控制。所以就保证了电子病历质量，医院的管理层必须加以重视和不断学习，尤其要对卫生部门实行的病历规范进行分析、学习和宣传。为了做到与时俱进，医院管理层必须加强信息技术管理人员之间的交流，只有充分了解电子病历质量控制系统的思路，才能制定其标准。
3.3建立信息安全体系
电子病历以计算机互联网为载体，因为互联网的特性，所以电子病历很容易出现安全性和保密性的问题，因为电子病历上记录的病患身体情况属于个人隐私，所以电子病历信息化管理必须做好电子病历保密工作，所以必须做好内外结合，即建立信息的保密制度与信息的安全体系。为了保护病患个人隐私，必须根据医院的实际情况从各个环节做好保密工作。对电子个人病历的建立、录入、存储、传递、归档、使用等环节加以控制。为了保证电子病历不会被随便更改，必须做好分级授权工作，明确医务工作人员的权利。医院记录电子病历的内容时必须要经过授权，没有授权单位、个人不能随意查阅、复制电子病历，只有这样才能落实相关人员的责任。为了进一步保障电子病历安全可以进行实时监控，监控也可以进行分级，包括医院领导层、科室负责人、个人。为了防止电子病历被中途修改，在建立好电子病历后，一旦归档就不可进行修改，还要对电子病历定期做恢复实验，确保电子病历信息不被修改。为了预防外部攻击，必须建立相应的数据中心确保信息能够实时备份上传，还要建立电子病历信息安全体系，具备隐私保护、授权认证、数据存储等功能，避免网络黑客和病毒攻击，增强电子病历安全性、可靠性。
3.4加强电子病历标准化建设
为了提高医生的病案风险意识，必须要重视对其业务能力和综合素质的培养，加强其责任心。避免粗心大意、为了偷懒复制粘贴等不负责的工作态度导致电子病历质量下降，医生必须要明白自己在病历中记录每一句话都具有法律效力，所以书写病历必须要全面、真实和准确。为了保证医护记录一致，需要加强医护之间的沟通，做好病情跟踪核实工作，确保病历信息记录真实有效。每一个科室应配备专门人员详细核查病历，发现漏签及时补签，但是拒绝代签，提高对电子病历信息的重视程度。
4结语
如今电子病历已不是什么新鲜物，正在逐渐被广大的医务工作人员和病患认可和接受，但是电子病历的出现对管理人员提出了很高的综合要求。医院必须要了解电子病历信息化管理中出现的问题，并且采取针对性的解决措施。电子病历成为信息化管理的重要发展方向。
参考文献
[1]张翔,李颖,唐勇.电子病历在医院信息化管理中存在的问题与对策分析[J].中国卫生产业,2016(35):10-12.
[2]崔黎.电子病历应用过程中存在的问题及对策[J].临床医药文献电子杂志,2016(34):6895-6896.
事实上并非如此。有时我们会听到某企业的员工抱怨公司的薪酬福利不佳，该企业的人员流失率也相对较高，但调查下来却发现该企业的员工总体薪酬福利已处于行业中上水平。相反，另外一些企业员工的总体薪酬福利虽处于行业中间甚至下游水平，但员工对企业以及对薪酬的满意度却很高，同时，企业的人员流失率不高。经研究发现，造成两者差异的最主要原因就是后者在每次推行一个新的薪酬方案时都十分重视将薪酬沟通工作做好，薪酬方案执行得非常成功，效果也十分理想。
薪酬体系自身的科学性仅是薪酬管理成功的前提，要保证薪酬体制能真正发挥其理想的科学性，提升薪酬执行力，就必须依靠有效的薪酬沟通策略。换言之，有效的薪酬沟通通常是提升薪酬执行力的关键，同时也是企业激励和留人机制能顺利发挥作用的保障。本文就如何做好企业的薪酬沟通做一些探讨。
关键词：企业；薪酬沟通；薪酬执行力
一、薪酬沟通的定义诠释。
薪酬沟通是指在从薪酬体系的设计、决策到执行的各个阶段，企业管理者通过某种途径或方式就各种薪酬信息，与员工进行相互交流，并获取理解，达成共识的过程。这里所说的相互交流并非指简单的告知员工，而是向员工推销新的薪酬体系，帮助员工更好地理解并接受它。同时通过这个过程，在一定程度上改变员工的想法，态度和行为，从而实现企业的战略目标。
二、薪酬沟通的作用阐述。
许多在薪酬体系产生变化时发生劳资双方矛盾的企业大多是由于薪酬沟通工作做得不好所导致的。因此，为了使新的薪酬体系尽快落实，做好薪酬沟通工作十分重要。薪酬沟通是提升薪酬执行力的关键。然而事实上，在企业的人力资源管理实践中，薪酬沟通仍很容易受到人力资源管理者的忽视。这个现象主要由以下几种原因造成：一是企业出于对薪酬信息进行保密的原因而不愿意和员工进行沟通；二是企业原本设计的薪酬体系由于设计前期缺乏与相关人员进行沟通等原因造成最终的薪酬体系有缺陷，从而导致后道的人力资源工作者无法设计出周全的沟通方案；三是人力资源管理者自身不够专业，因而没有认识到薪酬沟通的重要性和必要性。
三、薪酬沟通的步骤探究。
1.明确薪酬沟通的目的。
通常，企业对原有的薪酬体系进行调整或彻底重新开发一个新的薪酬体系，总是意味着企业在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的变化。因此，一个人力资源管理者或薪酬专家进行薪酬沟通的根本目的，就是要想方设法使企业的各层级管理者和员工充分理解并最终接受新的薪酬体系，提升员工对薪酬体系的满意度，以达到推行新的薪酬体系的人力资源管理目的，激励员工在新的薪酬体系下更努力地工作等，从而满足企业的总体战略发展需求。
2.创建薪酬沟通的氛围。
一直以来，大多数企业认为薪酬福利管理是资方的事，出于保密原则，企业方尽可能避免与员工谈论薪资，同时规定员工在公司环境内也不允许相互讨论薪资。但薪酬福利恰恰又是员工十分感兴趣和关心的话题，得到满意的薪酬福利是员工积极工作的重要动力。因此，在完全避开沟通薪酬信息的氛围中，员工因无法了解什么样的工作绩效会得到什么样的薪酬福利，无法了解工作绩效和薪酬福利的相关程度，导致有时甚至会对绩效考核机制产生抵触情绪，从而使得企业即便拥有一个科学的薪酬体系，也可能无法发挥该体系的激励和约束作用。因此，创建一个适度透明的沟通氛围可以使薪酬沟通事半功倍。
3.设计薪酬沟通的方案。
为了保证新的薪酬体系的完美落实，设计一个周全的首次薪酬沟通方案以及后续的持续性薪酬沟通方案都十分重要。本文中仅对首次薪酬沟通方案的设计步骤做一个说明。至于后续持续性薪酬沟通方案可参照该步骤并依据企业的具体性质和当时的情况做具体细致的规划。实践经验表明，通常来说，设计出周全的首次薪酬沟通方案大致需要以下这些步骤。
首先，在设计薪酬沟通方案前，完成对企业中高层管理人员和初级管理人员及员工的关于薪酬体系的想法和态度的收集和分析十分重要，这可以大大提升薪酬沟通方案的效用，最终使新的薪酬体系获得成功。让员工参与到薪酬沟通方案的设计中来在很大程度上体现了企业对员工想法的关心和重视。同时，员工也会因为这样的参与增强自身对该方案以及新的薪酬体系的认可度和承诺感。
一般来说，可以向企业管理人员收集的信息主要包括：
（1）管理人员对目前的薪酬体系的了解及理解程度如何？
（2）管理人员对薪酬体系即将发生变化的态度如何？
（3）管理人员是否了解薪酬体系如何影响员工的工作绩效？
（4）管理人员之前是否有向下属传达薪酬体系的经验？
（5）管理人员之前一次和员工进行薪酬沟通的效果如何？
（6）管理人员之前一次和员工进行薪酬沟通遇到的困难是什么？
（7）管理人员是否具备和下属进行薪酬沟通的技能？
（8）管理人员认为哪种方式和员工进行薪酬沟通最恰当？
可以向普通员工收集的信息主要包括：
（1）员工对目前的薪酬体系的了解及理解程度如何？
（2）员工对目前的薪酬体系满意吗？
（3）哪些方面满意，哪些方面不满意，哪些方面尚不了解？
（4）员工对薪酬体系即将发生变化的态度如何？
（5）员工是否相信薪酬体系和工作绩效之间有很强的联系？
（6）员工认为上司和自己的信息沟通顺畅吗？
（7）员工是否了解公司及上司对自己的工作绩效期望吗？
以上问题只是针对一些基础信息提问，收集这些信息主要是为了解企业的管理人员和普通员工对公司的薪酬体系的理解程度以及他们对公司调整薪酬体系持什么样的态度。具体收集时还需要根据各企业自身的情况来进行问题设计。关于收集的方式，可以通过问卷调查，管理人员面谈等来收集这些信息。
其次，确定薪酬沟通的内容。收集和分析完上述信息，了解了企业的管理人员及员工对当前薪酬体系的看法和企业调整薪酬体系的态度之后，人力资源管理者或薪酬专家需要再次确认新的薪酬体系是否需要调整，如需调整，需再次召集关键管理人员开会。在最终的薪酬体系确认下来之后，人力资源管理者或薪酬专家再次回到薪酬沟通方案的设计中来，并进入到确定薪酬沟通内容的阶段。
确定薪酬沟通的内容就是要明确薪酬沟通时需要沟通哪些信息。通常，针对不同的薪酬沟通对象，薪酬沟通的内容可以根据不同对象的需求做一个侧重点的区分。一般来说，薪酬沟通的内容可以包含以下这些部分：
（1）公司调整薪酬体系的原因及必要性。
（2）相关行业及市场的薪酬数据及其与本企业比对情况的展示
（仅需列出与此次的薪酬体系相关的重点数据即可）。
（3）新的薪酬体系的各组成部分介绍。
（4）新的薪酬体系设计背后的激励机制介绍。
（5）与新的薪酬体系相对应的绩效考核机制及要点介绍。
（6）新的薪酬体系为员工带去的福利介绍（如有）。
（7）新的薪酬体系的生效时间及相应的操作程序和政策信息介绍。
（8）针对员工如需进一步了解该体系可通过的沟通渠道进行说明。
然后，在收集了信息，确定了薪酬沟通的内容之后，还需要明确的是薪酬沟通的进行顺序和具体实施人员的落实。进行沟通的顺序可以有很多种：自上而下的、自下而上的、横向链式的、环式的、全方位的等等。目前大部分进行薪酬沟通的企业采用的是自上而下的。同时，首次代表企业方进行沟通的一般为企业高管或人力资源管理者，由他们负责统一向全体员工进行沟通，后续如员工仍有疑问，可直接咨询直线经理或人力资源部门。这种方式可以充分体现企业在薪酬管理工作中的薪酬信息适度透明的态度，同时也向员工展现薪酬管理工作的公开和公正性。
最后，选择薪酬沟通的工具。制定薪酬沟通方案的最后一步就是确定选用什么样的工具或媒介可以使沟通效果最佳。现今社会，随着科技发展的日新月异，人们通过各式各样先进的工具进行信息传递，这其中也不乏各种可以选作薪酬沟通的工具。归总起来，当前大部分企业通常会选用得也是沟通效果相对较理想的工具/媒介大致有几下几类：
（1）人际沟通。人际沟通即通过人与人之间直接的交流传达各种信息的方式。运用到薪酬沟通中，具体的表现形式可以是召开大型会议、小型会议或是一对一的面谈。在所有的沟通方式中，人际沟通可能是进行薪酬沟通的最为有效的方法。
（2）电子网络。除人际沟通外，电子网络现已成为人们相互之间进行日常沟通所选用的最为普遍的方式之一了。电子邮件，线上交流平台，微博，微信等都可以作为沟通的工具。相对而言，基于薪酬信息需对外保密的特性，目前采用微博和微信的方式进行薪酬沟通的企业几乎很少。电子邮件和线上交流平台则相对更受企业人力资源管理者的偏爱。在进行了人际沟通后，电子邮件可以作为一种辅助的工具进行信息传递。线上平台则可作为后续宣传或员工自助查询的平台和工具。本文并不推崇纯粹仅使用电子网络媒介进行薪酬沟通，首先是因为仅使用电子平台无法很好地体现企业对此事的重视，而员工作为被动的接收信息方，可能会遗漏阅读这些信息，第二个原因则是电子平台无法第一时间感知到员工的情绪，容易失控。
（3）印刷制品。印刷制品包括一些薪酬福利手册、备忘录、宣传单页等形式的制品。这些印刷制品可以分别起到不同的作用，如薪酬福利手册可以方便员工随时查阅，宣传单页则可以印刷关于企业希望通过新的薪酬体系想要推崇的文化，以此起到强化的作用，强调如高绩效等于高薪酬等理念，为新的薪酬体系在员工中“造势”，加大影响。
4.打造薪酬沟通的团队。
打造薪酬沟通的专业团队主要通过对实施薪酬沟通方案的人员进行培训来完成。前面提到首次进行薪酬沟通的人员很可能是企业高管或人力资源管理者，事实上也可能是部门的负责人、人力资源薪酬专家或是人力资源战略合作伙伴等，而员工的直线经理则更多地需要在后续承担解答疑惑的职责。为确保从企业的高管、中层管理人员到初级管理人员对新的薪酬体系的理解尽可能一致，帮助他们理解该体系，需要对这些人员进行培训。培训内容除了前文提到的薪酬沟通的内容外，还可以着重强调如何使新的薪酬体系影响员工的工作绩效。此外，可以事先将员工可能提问的问题进行罗列并培训如何解答。
5.召开薪酬沟通的会议。
薪酬沟通会议的筹办和召开是实施整个薪酬沟通方案中最重要的部分。如前文所述，在这个会议上，实施沟通的人员可以针对不同的薪酬沟通对象有重点地进行薪酬体系内容的说明。目的就是将整个薪酬体系，包括薪酬体系的组成部分，设计背后的激励机制，对应的绩效考核机制，操作程序等成功地“推销”给员工。
会议的形式可以依据企业的规模、架构等实际情况采用大型会议或小型会议的形式，大型会议可以是公司的全体员工一起参与，小型会议可以是按照不同的事业部、部门或是薪酬架构来进行划分。企业高管的参加可以表明企业对推行新的薪酬体系的重视度，从而提升员工的关注度。
6.评估薪酬沟通的效果。
最后，在完成了薪酬沟通会议召开的6个月左右的时间，可以对整个薪酬沟通的效果做一个评估，通过再一次的信息收集，来回顾整个流程并判断最初设定的沟通目标是否达到，如有必要，可以制定相应的跟进方案。
此次的信息收集，可以针对以下这些内容：
（1）员工对新的薪酬体系的了解及理解程度如何？
（2）员工是对薪酬体系的态度如何？
（3）员工是否了解薪酬体系和工作绩效的联系？
（4）员工是否对薪酬体系尚有不清楚的方面？
（5）员工认为上司和自己的信息沟通顺畅吗？
（6）员工是否了解公司及上司对自己的工作绩效期望吗？
（7）员工对不同的沟通工具的效果感受如何？
除此以外，年终绩效考评的成绩也可以看出新的薪酬体系是否产生了积极的影响，同时也可以间接反映出薪酬沟通效果的好坏。
综上，一般通过上述六个步骤，企业就可以顺利地进行薪酬沟通，为薪酬体系在企业中发挥积极的作用打好基础。（作者单位：中国人民大学劳动人事学院）
参考文献：
[1] 葛玉辉，人力资源管理（第3版），[M]，北京，清华大学出版社，2012
关键词：技工院校 自主管理 心理问题分析
课 题：本文为2015年广州市技工教育科研立项课题论文（课题编号：GZHRK2015C02）研究成果。
所谓自我管理，就是指个体对自己本身，对自己的目标、思想、心理和行为等表现进行的管理，自己把自己组织起来，自己管理自己，自己约束自己，自己激励自己，自己管理自己的事务，最终实现自我奋斗目标的一个过程。培养学生自我教育和自我管理的能力，具有非常重要的现实意义。著名的教育家苏霍姆林斯基说过：“真正的教育是自我教育，是实现自我管理的前提和基础；自我管理则是高水平的自我教育的成就和标志。”因此，我可以说学生管理工作归根到底是为了实现学生的自我管理。但是，在现实中依据技工教育培养目标与技工院校学生特点来实施自我管理的过程中存在许多心理问题，这是技工教育管理者和研究者面对的新问题。
一、技工院校学生自主管理中存在的心理问题分析
1.自我控制能力较弱
自我控制是指个体自主调节行为，并使其与个人价值和社会期望相匹配的能力，它可以引发或制止特定的行为，如抑制冲动行为、抵制诱惑、延迟满足、采取适应社会情境的行为方式。但是技工院校的学生在这方面表现较弱，他们在面对刺激事件时无法抑制冲动行为，导致打架、斗殴等冲动行为的出现；面对诱惑的抵制力不强，往往因为无法抵制网络游戏、香烟等的诱惑而做出违反校纪校规的行为；部分学生难以做到延迟满足，他们更多的是追求即时满足，如课堂上想睡觉就睡觉、想讲话就讲话、想玩手机就玩手机等。此外，他们中许多学生无法在特定的情境中采取适当的行为方式，即使将其安排在自主管理实践岗位上，部分学生仍旧无法按照岗位的要求，严格控制自己的行为，影响自主管理能力的培养效果。
2.自我效能感低
自我效能感是由心理学家班杜拉首先提出的，指个体对自己是否有能力完成某一行为所进行的推测与判断，即人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度。由于技工院校学生在普通教育中学业成绩不理想，甚至是挫败，在学业上的自我效能感低。加之来自自身、家庭和社会各方面的压力，导致他们将这种学业上的自我效能感泛化到生活和学习的各个方面，让他们在完成某些任务的时候不够自信，从而影响自主管理的效果。
3.规则意识薄弱
规则意识，是指发自内心的、以规则为自己行动准绳的意识。为了培养学生良好的文明礼仪素养，学校制定了一系列校纪校规。但是部分学生很难完全遵守校纪校规，更加难以形成规则意识。例如，学校规定上课期间，不允许穿拖鞋，上课不允许迟到，特殊情况迟到后要得到任课老师的批准方可进入教室，但是就有部分同学仍旧视规则为无物：上课穿拖鞋、上课迟到后未经任课老师允许径直走进教室，毫无规矩可言。自主管理实践的各个岗位有不同的工作要求，大部分同学都可以按着这个规则来执行，但是少部分同学仍无视规则的存在。
4.情绪不稳定
技工院校的学生大多处于青春期，这一时期学生生理上的剧变，引起情感上的激荡，情绪容易激动，往往发生在强烈刺激或突如其来的变化之后，具有迅猛、激烈、难以抑制等特点。这些特点对自主管理能力的培养具有很大的影响，因此，对技工院校学生的情绪管理在自主管理能力提升过程中显得较为重要。
5.身心发展不成熟
青春期是人的发展过程中的过渡阶段，身体上逐渐成熟，但是心理上仍处于半成人状态，心理学上称之为心理断乳期。学生有强烈的自我意识，有自我管理的需要和愿望，但是往往因为身心发展的不成熟，导致学生出现违纪行为。如学生知道专业课程的重要性，却屡屡旷课；认为学校不应该设置某些规定来限制他们的行为，又无法真正做到自觉自律；既想要独立行动，却又有强烈的依赖性。
6.人际关系问题
良好的人际关系是一种重要的心理能量，并对学生自主管理能力的培养产生影响，但技工院校学生的人际关系往往出现一些问题。在技工院校学生管理过程中，部分学生可能因为屡屡违纪，受到老师的惩罚和处理，导致师生关系紧张产生的对抗与压抑心理，让他们在自主管理过程中，带着逆反的心理完成任务，不利于自主管理能力的培养。技工院校学生多处于青春期，这一时期的学生渴望得到同学、同伴的认可和接纳，对班级的归属感有强烈的需要，但是由于各种原因，部分同学仍无法融入班集体，同学关系紧张，感觉孤独和迷茫。不同的家庭教育类型对孩子的影响是不同的：民主型的家庭往往亲子关系比较和谐，专制型的家庭会让父母和子女之间无法进行正常的交流。
总之，技工院校学生自主管理能力较弱，自我调控能力不强以及诸多心理和社会的因素，是导致学生自主管理出现心理问题的重要原因。但同时，学生出现的心理问题也是影响自主管理效果提升的重要因素。
二、解决自主管理心理问题的对策
1.树立自控意识，注重自控能力提升
所谓自控意识指的是学生自觉主动地对自己的行为进行调控，并使之与特定的情境相匹配的意识，这也是学生自主管理的基础和条件。在自控意识的指导下，注重学生自控能力的提升，从而提升学生自主管理能力的效果，因此，需要学生从小事做起，从身边事做起，化繁为简，将工作步骤进行细化和具体化，坚持程序化执行步骤。
2.提升学生自我效能感
自我效能感与学生是否相信自己能够顺利完成某一任务有密切的关系。高自我效能感的学生在活动中能够表现适度的自信，这种相信自己可以完成任务的自信，会让他们获得更多的成功；相反，低自我效能感的人，在活动和完成任务时表现出自卑心理，从而影响其能力的正常发挥。因此，为了提高学生自我效能感，提升培养学生自主管理能力的效果，学管人员需要做到三点。
（1）有效反馈。在培养学生自主管理能力过程中，对学生完成的任务效果进行直接、及时的反馈，让学生能够及时、准确地了解自己的状况，从而做出调整，提升自我效能感。
（2）体验成功。体验成功是自我效能感提升的一条重要途径，学管人员在培养学生自主管理能力的同时，多创设一些情境和机会，让学生能够体验更多的成功，那么他们的自我效能感也会逐渐提升。
（3）积极归因。学生如何看待成功和失败的原因也会影响自我效能感的高低，如果W生将成功归因于偶然，将失败归因于能力不足，会降低自我效能感；相反，将成功归因于能力，而将失败归因于偶然则会提升自我效能感。
3.建立规则意识
规则意识对于培养自主管理能力也十分重要。学管人员需要引导学生了解规则、认识到规则的重要性，并且树立规则意识，自觉、主动地遵守规则，更好地完成相关的任务。
4.提高情绪管理能力
技工院校的学生大多处于青春期，情绪不够稳定，这对于培养学生的自主管理能力会产生不利影响。因此，在日常的教育活动中，要注重引导学生学习情绪调节和情绪管理的方法和技巧，提升情绪的稳定性。
5.改善人际关系
人际关系出现问题会对学生的心理健康造成重大影响，而这种影响会渗透到学生学习和生活的方方面面。因此，在培养学生自主管理能力的同时，学管人员需要帮助学生创造机会和条件，引导他们学习人际交往的方法和技巧，学会协调人际关系，解决人际交往中出现的心理问题，改善人际关系。
三、研究技工院校学生自主管理心理问题的意义
正确引导和解决学生自主管理过程中存在的心理问题，有助于提升学生自主管理能力，培养其良好的心理品质。学生的自我控制能力、自觉性和独立性、情绪的稳定性等心理品质的培养也有利于学生自主管理能力的培养和锻炼，有利于学生心理问题的处理。在培养自主管理能力的同时，提升心理健康水平，形成良好的心理品质，建立良好的人际关系，从而帮助他们更好地适应社会。
参考文献：
[1]许湘岳.吴强.自我管理教程[M].北京：人民出版社，2011（1）.
[2]堵金利.技工学校学生管理工作存在的问题与对策[J].职业，2015（5）.
[3]Kopp，C.B.（1982）.Antecedents of self-regulation： A developmental perspective.Developmental Psychology，18， 199-214.
[关键词]医院；固定资产；信息化管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.18.057
[中图分类号]R197.322 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）18-00-02
四川德阳市人民医院为三甲综合医院，于2006年底开始逐步实施固定资产信息化管理，迄今为止，现管理系统中建立的设备卡片数量已达1.1万张，金额逾3.5亿元。由于设备品种繁多、使用地点分散、金额庞大、使用周期长等特点，加上管理制度不健全、管理部门间多头管理和管理软件自身功能的不足，导致四川德阳市人民医院在现固定资产管理中存在工作量大、资产清查核对难、管理部门间对账难等问题。
1 目前四川德阳市人民医院固定资产管理存在的问题
1.1 管理软件部分功能无法满足实际工作需求
第一，现有的管理系统不提供条形码，因无法使用条码方式对固定资产的实物进行管理，导致实物缺少唯一标识，实物身份识别难，资产盘点工作繁重，耗时耗力，且容易出现错盘、漏盘、重盘现象，无法确保数据的准确性。第二，固定资产未能严格按财务制度分类，各归口管理部门分类标准不统一，固定资产的折旧计提不能根据会计核算办法，实现按医疗部门、药品部门等分类统计。第三，固定资产基础信息记录不全，一些重要信息系统未能全面记录。第四，信息管理分散，四川德阳市人民医院财务部门与资产管理部门使用的是用友财务软件和中联HIS两套不同的管理系统，因为受现HIS系统功能的制约，如无法提供卡片的资产分类码，财务系统无法识别等问题，故两管理系统间没有实现数据交互，现使用的是两部门在各自管理系统建账，人工对账调账的工作模式。受管理部门间相互独立的多头管理方式的影响，汇总到财务账上势必会造成一定误差，固定资产的管理很难确保账、卡、物的一致性，进而影响固定资产会计信息质量。
1.2 管理制度不健全
四川德阳市人民医院实行固定资产归口管理制度，所有固定资产由医院国资办统一管理，而计算机网络设备由信息网络科管理，医疗设备由设备科管理等。由于管理制度不健全，医院国资办与资产管理部门间、资产管理部门与使用部门间职责和权限不明确，管理职能分散，相互间沟通较少，存在互相扯皮、处置工作滞后等现象。此外，分级管理方面也出现脱节，造成固定资产账卡、账实不符。
1.3 使用科室缺乏专人管理
科室固定资产的损毁、调出、报废不按规定办理相关审批手续，或擅自处理而不通知资产管理部门做相应调整处置；对离职调动人员的资产移交工作缺乏专人监管，科室人员调走或变换时“物随人走”，或变更报废没有按规定到资产管理部门办理相关手续，导致年终清资盘查时出现使用部门无物而资产管理部门有账，或使用部门有物而资产管理部门无账的情况，卡不随物移动，造成账实不符。
2 解决固定资产管理问题的建议
2.1 管理固定资产条形码
固定资产入库时即赋予每个固定资产唯一的“资产身份证”――条形码，可根据设备编码、名称、品牌等制作条形码。通过先进的条码技术对固定资产实物从购置、领用、转移、盘点、清理到报废等方面进行全方位准确监管，结合资产分类统计报表，真正实现“账、卡、物”相符，从而从资产产生的源头开始控制，实现资产源头管理，为单位资产评估、决策提供可靠依据。
系统支持固定资产条形码标签打印及使用扫描器扫描条形码采集数据方式，从而解决由于固定资产放置分散而引起的数据采集困难等问题，使数据采集更加安全可靠，灵活方便。使用条形码标签，只要按动扫描键即可获得任何物品的所有信息。
2.2 建立具备整体功能的管理平台
2.2.1 强大的实用功能
（1）日常管理。固定资产管理系统包括新增、领用、状态变更、报废、折旧、借用、使用部门变更、维修保养、资产调换、管理员权限设定、各种报表打印、组合查询等。可以查询每一件固定资产从购入、入账、投入使用、设备维修、折旧情况、以至退出使用的全部信息。动态查询功能能保证管理人员第一时间掌握全部信息资料，且提供所有查询结果导出Excel文件。资产批量折旧可减少大量重复工作，并保证数据准确性，自定义报表编制迅速准确，可满足各方管理需求。灵活的数据导入，可将HIS系统数据导入固定资产管理系统，并提供与财务管理软件接口文件，与财务进行在线对账。
（2）盘点清查。固定资产管理系统支持使用扫描器扫描条形码以采集数据，统计得出盘点清单。扫描器扫过条码标签后，即可准确识别每一个实物身份并将识别信息存入固定资产管理软件中，能准确快速地完成清查核对实物的工作，从根本上杜绝以往人工盘点时难以避免的错盘、漏盘、重盘现象，保证使用部门在实物统计时第一手数据资料的真实性和准确性。
（3）权限管理。固定资产管理系统充分考虑到每个操作员的不同职责，为每个操作员制定相应的操作权限，通过用户身份和密码识别，保证不同操作员在其职责范围内进行有效操作。当使用用户过多，为方便管理，系统支持用户组设定模式，可对每位用户设置相应的用户组，并对用户组进行权限设定，这样既保证了制度的稳定性，又能使其具有一定的灵活度。
2.2.2 整合管理信息
了解医院固定资产管理现状，结合医院管理要求，明确医院固定资产信息化管理的目标。以整合两系统为核心，使财务和HIS管理系统间的信息实现同步、数据共享、账卡一致，优化业务流程，减少业务重叠，避免数据重复，实现高效率、集成化，为医院数据统计分析、即时决策、动态控制、量化评估提供全方位、系统化的信息管理平台。
2.3 建立健全管理制度
财务部门负责组织和推动整个医院固定资产的管理工作，对固定资产管理负有组织、指导和监督的责任。因此，财务部门要密切与资产管理部门的协作，结合医院自身实际情况，制定并完善固定资产管理制度和财产管理办法，如完善大型设备论证制度、固定资产申购、验收、入账、调拨、报废、捐赠、清查等制度。对特殊业务，如规范捐赠固定资产入账程序、实际成本的核算方法、设备更新换代、财产目录的制定等，使固定资产管理环节操作有章可循，从而全面提高固定资产管理水平。
2.4 加强使用部门的固定资产管理
实行固定资产管理岗位责任制。明确科室主任为科室固定资产管理的第一责任人，负责监管全科固定资产的配置及使用情况；设立由专人负责的科室资产管理岗位，负责科室的资产台账，资产调入、变动、转移、报废等日常监督管理工作。
建立科室固定资产账簿，记录科室固定资产的入、出、报废等的登记及现有实物的使用情况。通过与资产管理部门核对工作，及时发现和纠正差错，建立相互监督机制，防止擅自处理资产等问题的发生，避免固定资产流失。
3 结 语
进一步深化固定资产管理的信息化建设，为医院固定资产管理工作提供全面、可靠、高效的动态数据和决策依据，实现固定资产管理的规范化和标准化，全面提升医院固定资产管理的工作效率和管理水平，使固定资产的管理变得轻松、准确、快捷、全面。
主要参考文献
