发布时间：2023-11-21 10:16:13
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的劳动力短缺的原因样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
春节刚过，许多企业又陷入招工难的困境，用工短缺的难题已从东部沿海企业扩至中西部地区。面对每年同期上演的“用工荒”，专家们从政府、企业、劳动力市场等不同角度进行深层剖析，全面解读导致“用工荒”的原因，认为目前不断扩大的劳动力缺口，其背后所反映出的不仅仅是企业招不到工人，产业升级、企业转型、福利保障等一系列矛盾已日益显现。就笔者现在工作的绍兴市上虞区来看，随着经济和社会的快速发展，企业对人力资源的需求不断增加，本地劳动力已远远不能满足劳动力市场的需求，外来劳动力已成为劳动密集型企业的用工主体。本文从企业外来务工人员视角分析上虞外来劳动力短缺的原因，为企业如何吸引并留住外来员工提出对策建议。
一、企业劳动用工短缺现状
自2004年初以来，东南沿海经济发达地区出现了普遍性的“用工荒”问题，而且用工短缺问题日渐从节日性、季节性之困转化为常态化之困，成为制约这些地区经济发展的一大瓶颈。在一定程度上，它的影响并不比土地、能源等要素对经济的制约要小多少。上虞区也不例外，从2004年开春以来，上虞区劳动力市场出现了较大的用工缺口，而且缺口问题呈逐年上升的趋势。据有关部门统计，近三年我区劳动力用工缺口量每年约2万人。从行业分布看，缺口量大的企业主要是机械制造业、照明电器业、化工业、伞件制造业等劳动密集型企业。当前，我区劳动力资源呈现三大特点：一是来源少，从“季节性缺工”逐步演变成“常年性缺工”。二是流动性大，企业留不住员工，一线员工跳槽现象越来越多，没心思在一个地方长期工作。三是普工和技工“双短缺”，不能满足当前企业正常用工需要。企业用工短缺现象的存在，已导致有些企业的正常生产受到影响，严重制约了企业的生存和发展。
二、企业劳动用工短缺原因分析
通过对外来员工开展问卷调查及对调查结果的统计，结合日常工作掌握的情况，感觉造成企业外来员工短缺的原因，既有外来员工自身素质和技能的欠缺，也有政府和企业相关管理机制的缺失，而且后者是主要的。
1.宏观经济原因
从宏观层面看，主要有三个原因：一是地区差异缩小，中西部及东北地区的开发吸引了农民工的“分流”。中西部大开发和东北老工业基地的振兴，使得相当多省市的经济发展速度和工业化进程加快，而这些省份是传统的农民工主要输出地。东部与中西部在工资福利待遇上的差距已经缩小到500元以内，考虑到打工生活成本等因素，使得农民工宁愿选择就地、就近就业。二是农民收入增加，导致农民工“回流”。为解决我国“三农”问题，国家出台了农业税费改革等多项宏观调控政策，以进一步降低农民负担，增加农民收入。不断上升的涉农收入，无疑增加了农民工返乡的吸引力，一定程度上减少了劳动力的供给。三是计划生育与教育的发展，人口老龄化问题的日益突出，使年轻劳动力的供给达不到企业的需求量。虽然目前在上虞区的外来劳动力以16―35岁的年龄段为主，约占67%，但企业最缺的还是这部分劳动力。这个年龄段的人都是80年代后出生的，大部分是独生子女，其人数随着计划生育的推进在减少。随着大学扩招和高中普及，这部分人成了受益者，所以使得本来正在减少的人数一减再减，造成这个年龄段的劳动力来源得不到有效补充，而他们恰恰是企业需求量最大的一部分。可见年轻工人供给量的减少是造成上虞外来劳动力短缺的一大主要原因。
2.政府部门劳动就业服务和管理功能缺位
公共职介机构和职业中介机构的功能不健全。问卷调查统计结果显示，外来员工通过亲友介绍和自己找企业仍是来上虞工作的主要途径，占到70%，通过劳动部门的公共职介机构和职业介绍机构找到工作的只占20%。
外来员工的社会保障机制不完善。在此次问卷调查中，外来员工并不看重“是否能参加社会保险”。以农民工为主的外来员工对事关切身利益的社会保险如此看待，从另一角度暴露出目前社会保险体系在缴费标准、领取条件及保险关系的转移方面存在缺陷。
3.企业在外来员工管理上存在问题
工资待遇偏低，增长不明显。工资待遇的高低是决定外来农民工流动方向的首要因素，工资缺乏吸引力是企业外来劳动力产生短缺的主要原因之一。当外来员工对不满意状态进行评价时，“工资低，福利待遇差”的认可度较高。可以看出，因为企业提供给外来劳动者的工资待遇偏低，增长机制不明显，与外来劳动者的期望不相符，所以上虞的企业对外来劳动力的吸引力也日渐减少。
休息时间少，工作强度大。当外来员工对不满意状态进行评价时，对“加班”的反响最大，“经常加班，休息时间少”是最为劳动者所认可的不满意现状，其中以男性劳动者、机电行业（男工占多数）的劳动者和来自东部地区的劳动者对其认可度较高。休息时间少，工作强度大，给员工造成较大的生理和心理压力，使之对工作产生厌倦和不满情绪。超负荷的高强度劳动给安全生产也带来极大的隐患，在一定程度上引起工伤事故频发。
企业人力资源管理存在问题。当参加问卷调查的外来员工对工作现状的满意度进行评价时，“企业管理人性化”、“生活条件不错”、“工作中有升迁的机会”等三种状态的满意度处于低位，这在一定程度上暴露了企业在人力资源管理上存在的问题，一些落后的用人观念、传统的管理制度以及有效激励机制的缺失，不利于吸引和留住新生代的年轻高学历的外来员工。
三、解决企业用工短缺问题的对策建议
1.对政府的建议
从上虞区人力资源市场存在的问题可以看出，政府部门的劳动就业和管理机制存在一些问题，在解决外来劳动力用工短缺的问题上，政府部门不但有义务，而且应该有能力改进管理方法，采取一些必要的措施解决“用工荒”的难题。
建立统一的人力资源市场，统筹城乡就业。对于上虞区政府来说，虽然近年来劳动社保局和人事局已正式合并，但原先分割的人力资源市场和人才市场尚未统一，而且如何在“硬件”统一的基础上实现“软件”的统一，统筹城乡就业体系，将农村富余劳动力、外来农民工等群体纳入与城镇就业人员相同的扶持范围，享受同等的优惠政策，有效吸引外来劳动力等方面还有很多工作要做。
完善就业服务体系，规范劳动力市场秩序。作为以劳务输入为主的当地政府部门，要建立和完善准确的劳务需求信息网，加强与劳务输出地政府的联系，帮助企业了解输出地劳动力市场供给信息。同时要通过执法规范劳动力市场运作秩序，严厉打击非法职业中介机构，指导督促民间职介机构依法行使职业介绍功能，为到上虞就业的外来员工提供诚信、优质的职业中介服务。
强化政府管理职能，维护外来员工权益。一要规范企业劳动用工管理，降低外来员工维权成本。政府各有关部门要加强对企业主劳动保障等法律法规的宣传教育，引导企业主依法用工、规范管理，包括依法与外来员工签订劳动合同，遵守工时休息制度，按规定发放工资和加班工资等，自觉维护外来员工的合法权益。二要探索科学方法，妥善解决外来员工参加社会保险以及社保关系的转移接续问题。三要加强技能培训，不断提高外来劳动者素质。四要树立“以人为本”观念，完善对外来劳动者的配套服务措施。
2.对企业的建议
人力资源管理实践包括人力资源的获取、培训和开发、绩效管理以及创造一种积极的工作环境（员工关系）等。对于企业来讲，越是在劳动力供不应求的情况下，越要运用完善的人力资源管理策略来吸引和激励员工。
用适当的方法招合适的员工。在人力资源管理的诸多环节中，人力资源的获取是最基础的一环。在外来劳动力短缺现象严重的情况下，企业招工尤其要注意方式方法问题。
第一，选择合适的地区招工。近年来，随着长三角经济的发展、环渤海湾经济区的繁荣、西部大开发和东北老工业基地的改造，许多地方投资增加，企业发展迅猛，使得劳动力分流渠道增多。这就需要企业定位好自己的“细分市场”， 并时刻注意市场信息的更新和反馈，有针对性地在劳动力供给量大的地方招工。
第二，运用有效的方式招工。如果是少量的招工，请本厂的外地员工通过亲戚朋友信息是一种有效的方法。如果招工数量较多，则建议通过劳动部门或中介机构赴外地劳务输出地招工，但应降低盲目性，减少不必要的招工成本。在所有的招工途径中，由亲友介绍来厂是最好的，既节约招工成本，且稳定性好。
第三，在适当的时机招工。一般来说每年7月至次年春节前是招工淡季，劳动力市场可供选择的人力资源较少，企业在这段时间招工，往往花了时间和精力却招不到人。建议企业的扩建招工尽量放在春节前后，这段时间从全国的情况看是供大于求的季节，对企业来说是招工旺季。当然，招工淡旺季也不是那么泾渭分明，在农民工用工荒凸现的情况下，劳动力市场需求出现了旺季更旺，淡季不淡的现象，企业招工特别是招收熟练技工已成了人力资源管理的一项日常工作。企业在旺季也好，淡季也好，都必须随时注意捕捉有益的信息，不放过任何一个有利的机会。
第四，招用合适的员工。人力资源管理学专家认为，企业在招工前，先要进行工作分析，即预测本单位各类不同岗位的劳动力需求，确定准备招用员工来做什么工作以及如果想要员工有效地承担起这份工作，他们应具备什么样的知识、技能及能力，然后选择相应的劳动者。当然，对于企业来说，追求人与事的匹配也要把握一个度的问题，在用工缺口很大的情况下，适当放宽招工的条件也会收到好的效果，如在女工更缺的情况下降低招工的性别要求，在年轻劳动力缺口更大的情况下放宽对劳动者的年龄要求，这也是我区目前用工缺口严重的行业企业应对招工难而采取的办法。
用完善的机制激励外来劳动者。美国心理学家、管理学家赫兹伯格的“双因素理论”认为，保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。而激励因素（如工作具有挑战性，奖励、晋升、成就感等）能产生使员工满意的积极效果。作为企业来讲，要吸引和留住外来员工，首先要做到使员工没有不满意，在此基础上再追求使员工感到满意的因素，即按先“保健”后“激励”的原则建立完善对员工的激励机制。
第一，用物质激励吸引外来员工。物质需求是人最基本的需求，物质激励也是最基础的激励方式，完善企业的物质激励机制，应该从提高工资待遇及改善工作环境两方面着手。首先要提高工资水平。企业工资水平是决定招工难易的关键因素。虽然目前我区企业一线员工的月平均工资在3000元左右，但与员工的工作环境与劳动强度相比还是缺少吸引力。针对这一现象，我认为企业应该正视这一问题，全面提高员工的工资待遇，同时建立合理的、科学的薪酬管理制度，而给员工发放持续的工龄工资不失为一个留住老员工的好办法。合理的工龄津贴标准能起到巩固员工对企业的认同感与忠诚度的作用。其次要改善福利待遇。完善的物质激励机制除了全面提高工资水平，还应该在增加员工的福利待遇、改善工作环境和生活条件等方面有所体现。对那些外来员工比较集中的企业还应当加大对文化娱乐设施的投入，添置一些必要的文体用品，经常开展一些健康有益的文化娱乐活动，丰富外来员工的业余生活，从而增强企业对员工的吸引力。
第二，用精神激励留住外来员工。精神方面的激励能在较高的层次上满足员工的社交、自尊、自我实现的需要，而且作为“双因素理论”中的“激励因素”，它的满足将极大地调动员工的积极性，提升员工的满意度，从而增强企业对员工的吸引力和凝聚力。随着新生代农民工的增加，一些年轻的、高学历的外来员工不仅仅满足于物质方面的因素，企业还必须注意用非经济因素的激励来留住外来员工。一要尊重外来员工，加强与外来员工的沟通。与员工沟通，企业可以采取多种形式，在工作和生活上关心、鼓励他们。通过沟通，了解员工在工作和生活上遇到的困难，然后针对员工困难做一些更细致、周到的服务。还可以通过向员工传递更多的有关企业发展现状与目标的信息，让员工适当地了解企业发展状况，并鼓励员工多参与企业管理决策，这对提高他们工作积极性与留住他们都有很大的作用。二要给外来员工更多的培训和发展机会。事实证明，培训工作做得好的企业，其人员的流动性小，可以形成比较稳定的员工队伍。建立完善的企业员工培训机制，一方面可以针对员工的经历、文化水平等建立一个较为全面的资料库，因材施教，挖掘有潜力的员工培养，激发其工作积极性。另一方面，对于培训内容的选择，除了要对员工进行生产流程的技能培训，更要对员工进行团队精神的培养和忠诚度的教育， 从而留住更多的外来员工。
第三，实行人性化管理，维护劳动者合法权益。首先，企业的规章制度要合法。随着《就业促进法》、《劳动合同法》等法律法规的施行，对企业的劳动用工管理提出了更高的要求，企业必须切实改变在劳动用工管理上存在的问题，按照劳动保障法律法规的要求，建立一套包括劳动合同管理、工资支付、工作时间、安全生产等内容的规章制度，并严格按制度实行管理，使企业的劳动用工管理制度化、规范化。其次是企业的管理工作要有情，实行人性化管理。人性化管理就是要重视企业最重要的资源――人，以人为本开展企业管理。人是生产力中最活跃的因素，特别是对于我区目前缺工严重的一些劳动密集型企业来讲，人就是企业生存和发展的最关键因素。在外来劳动力短缺的现状面前，我认为，企业必须把以人为本的理念落实到企业管理的各项工作中，不但要在企业的人力资源管理工作者中树立人性化管理的思想，也要在生产管理者中树立这一思想。目前上虞的企业比较普遍存在的现象是人力资源部门只管招人，生产部门只管用人，这边招工难，那边严厉管，有的甚至歧视外来员工，伤害外来员工自尊，使企业留不住人，也使人力资源部门的工作前功尽弃。因此，有必要在企业中全面推行人性化的管理。同时要在外来员工中选拔素质好的人员担任管理人员，以便及时了解外来员工的思想动向，更便捷地把管理者的信息传递给外来员工，同时也便于一些冲突的及时化解和问题的沟通，有利于构建更加和谐的劳资关系。
第四，通过“机器换人”，加快推进企业转型升级。随着人口红利的消失，劳动力短缺、流动性增大，更主要的是用工成本急剧上升，已严重影响产品竞争优势。为此，只有通过释放机器红利，用机器设备替代劳动力来减少用工需求，提高劳动生产率，提升产品品质，降低管理成本，才能达到生产经营的成本控制和效率提升，再造产品成本优势。企业应通过“机器换人”，加快生产设备设施改造，淘汰落后生产工艺装备，提高生产自动化水平，推进企业转型升级。可以在提升工作效率、减少用工需求、降低劳动强度、改善工作环境等方面发挥显著效益。
参考文献：
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作者简介：
一、企业用工需求的现状
1、本地工业园区迅速发展，企业用工需求增加近年来，随着我市工业园区的不断成长，园区企业缺工的问题逐渐显现出来，
2、中小型企业用工缺口较大
调查显示，大型企业的用工短缺现象不明显，一方面因为大型企业管理规范、人员流动性小；另一方面因为待遇较好，招工难度相对较低。而一些劳动密集型的中小型企业，由于工资相对较低、工作环境较差、劳动强度大等原因，对求职者的吸引力相对不高，从而使招工越来越难。部分中小企业反映“招工难”，无法满足企业的用工需求，这是影响企业正常生产经营的重要原因。多数企业反映，近期订单量迅速增多，现有人员即使加班加点也难以顺利完成，企业一时又招不到工人。一些企业反映，招工难导致开工率不足、机器闲置，加大了企业生产成本。
3、一线工人用工需求较大
经调查，企业对普通工人的需求量最大，技术岗位有部分缺口，行政管理岗位缺口较小，一线操作工需求最为旺盛，占到需求总数的80%以上；其他管理型、技能型、研发型人才以及高技能人才等各类人才需求比例，约占需求总数20%。我市规模以下工业企业多数是劳动密集型企业，对劳动者的技能要求不高，再加上其投资小、成本低、灵活性高等特点，使得中小工业企业用工需求相对旺盛，尤其是对普通劳动工人以及初中级技术工人需求较大，而对高级工和高级技师等高层次人才需求则相对不大。
4、企业技术工人和季节性用工短缺
一些市场竞争激烈、产品更新换代快的行业技术工人短缺。如电子制造业和新能源产业等，这些企业为保持或扩大产品市场占有率，增加产品科技含量，需要具备一定文化知识和技术的工人。而一些产品销售淡旺季分界线较明显的企业为了节约劳动力成本，一般不会与雇佣工人签订长期劳动合同，而偏向于使用季节工。旺季时大量雇佣人员，淡季时只支付较低的工资，迫使雇佣人员主动离职，这些企业往往在生产旺季难以招到满足生产需求的工人。
二、企业“招工难”的原因及存在问题
1、经济迅猛发展促使用工需求不断扩大
去年，我市工业增产又增效，工业经济快速发展带来了巨大的岗位需求。随着国内经济形势的迅速回暖，企业订单不断增多，因生产能力扩大造成岗位需求量大。
2、劳动力结构性错位导致部分行业出现用工短缺
［关键词］县域；劳动力市场；市场结构
［中图分类号］F241.2 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）31-0041-02
劳动力作为重要的生产要素,培育劳动力市场在市场经济体系建设中具有举足轻重的作用。劳动力市场建设较其他要素市场建设来说是个薄弱环节,尤其是我国县域劳动力市场不完善,劳动力资源配置不合理,造成劳动力资源浪费。县域劳动力市场发展滞后,不仅限制了劳动力就业,而且严重制约着县域经济的发展。
1 县域劳动力市场结构分析
1.1 劳动力供需结构
(1)劳动力供给增加。县域劳动力供给主要有三个来源：新增劳动就业人口、农村剩余劳动力、企业的失业人口。由于人口的自然增长、农业经济发展、企业破产、金融危机等原因所导致的劳动力数量增加,会在一定时期内持续。例如,目前我国农村人口占总人口的比重是68%,农村剩余劳动力达到1.2亿人,而且,每年新增人数达到1000万。
(2)劳动力需求有限。就业需求令人担忧,下岗职工的再就业、新增劳动力的就业、高学历人员的就业都存在众多问题。在劳动力供给增加的同时,而劳动力的需求紧缺。在建筑、餐饮等招用农民工较多的行业中,为解决农民工短缺问题,一些企业不得不靠提高工资待遇、放宽年龄限制等办法,保证企业的运行。
县域劳动力供需结构性矛盾出现的原因主要是县域的劳务输出。城市通过用工环境改善、劳动力工资增加等办法吸引劳动力,导致县域的劳务输出人数不断增加,尤其是技术型劳动力的输出加重了县域的劳动力供需结构的紧张。
1.2 劳动力就业结构
劳动力就业结构表现为在国民经济各部门中的劳动力的比例及其关系。
(1)劳动力就业的产业结构。从产业结构看,县域劳动力虽然在第一产业中所占比重大幅下降,但在第一产业中就业人数最多,其次是第三产业,第二产业就业较少。与1978年农村劳动力在三次产业的就业分布比例70.5∶17.3∶12.2相比较,农村劳动力较多地从第一产业中转移到第三产业。这种结构基本符合发达国家和地区劳动力产业间流动的规律,与配第?克拉克定律相符,区别在于有些县域由于经济发展水平的差异,并没有经过第二产业占有劳动力先增加后减少的过程,而是直接由第一产业转移到第三产业。
(2)劳动力就业的行业结构。从行业结构看,劳动力在传统产业中就业人数较多,但处于下降趋势,服务业的就业人数趋于增加。劳动力就业主要分布在家政、装修、建筑、餐饮等行业。
1.3 劳动力价格结构
县域劳动力价格结构主要表现为劳动力工资较低以及工资差异明显,工资的差异推动了劳动力的流动,从而导致产业结构的差异。据调查,普通技术工人的工资与非技术工人工资相差1.5～ 2 倍,垄断行业的工资是非垄断行业工资的1.43 倍。工资收入较高者在1000～2000元之间,达到2000元以上的较少。工资差异的区域表现为东部沿海县域明显高于中西部县域。
劳动力工资变动的趋势表现为不断上涨,而工资上涨的直接原因是弥补农民工短缺。对于农民工短缺的原因,蔡昉(2007)认为是劳动力供给减少、农村剩余劳动力结构的转变、城市各部门对农民工的刚性需求；赵显洲(2010)认为是农村劳动力流动成本上升。
2 县域劳动力市场发展的制约因素
2.1 传统政策体制问题
在传统的经济体制下,市场发育与市场管理者的自身利益脱节,制约了市场业务的拓展,无法满足劳动力的自由流动。传统的县域劳动力市场服务的免费行为,阻碍了劳动力的市场交换。户籍制度、就业制度的歧视成分,使农村就业者享受不到平等的社会经济待遇,不能具备平等的发展机会,促使城乡二元结构制度化。
2.2 产业结构层次低
多数县域尤其是贫困县域经济中仍以农业为主,第二、第三产业所占比重较全国平均水平低出很多,农副产品深加工不足,产业化水平低,产业规模有限,限制了农村劳动力的转移。
2.3 乡镇企业规模小
在20世纪八九十年代,我国乡镇企业作为农村剩余劳动力转移的重要途径,以“离土不离乡”的方式,每年能吸收1000万左右的农村剩余劳动力。但是90年代中期以后,由于乡镇企业发展的困境,为农村劳动力提供的就业岗位有限。而且,乡镇企业数量少,规模小,产权关系模糊不清,以季节性用工为主,无法保证就业岗位的长期与稳定。
3 完善县域劳动力市场结构的路径创新
3.1 劳动力资源的培育
(1)加强劳动力资源管理。建立劳动力资源库,实行信息化管理。促进劳动力资源流动,通过劳动力资源交流会,引进人才,加强交流。
(2)加强劳动力资源培训。用人单位招工时比较关心的问题一般是专业技能、工作经验,企业抓好劳动力资源的培训,通过培训新技术、新知识,提高劳动者素质,以适应新岗位的需要。劳动力资源管理部门要做好培训的相关服务工作,提供培训劳动力所需的场所、设施和师资,提供择业信息、推荐介绍工作,组织劳动力输出和流动。
(3)富余劳动力分流。积极兴办各种新实体,尤其是各类服务性行业,既为富余劳动力分流提供了条件,又方便了群众生活。
（无锡商业职业技术学院，江苏 无锡 214153）
【摘 要】山东省政府日前通过《山东纺织服装产业转型升级实施方案》，提出我省要实现从纺织服装大省向纺织服装强省的跨越的目标。本文通过用工短缺产生的动因，分析用工短缺对山东省纺织业的积极和消极影响，在此基础上得出用工短缺背景下山东纺织业转型升级的必然性，基于Rajagopalan&Spreitzer企业变革模型和Humphrey和Schmitz升级理论，提出了用工短缺背景下山东纺织业转型升级的优化路径。
关键词 用工短缺；纺织业；转型升级
基金项目：江苏省社会科学基金项目（11EYD045）。
作者简介：张洪营（1980—），男，山东济宁人，硕士，讲师、经济师，研究方向为产业经济。
0 引言
山东省政府日前通过《山东纺织服装产业转型升级实施方案》，提出要实现从纺织服装大省向纺织服装强省的跨越的目标，为我省纺织业指明了方向。山东省是我国纺织大省，也是中国纺织服装重点生产基地，纺织“上青天”就包括我省的青岛。然而近年来受到国际经济危机、国际贸易摩擦、原材料价格上涨和劳动力短缺及价格提高等因素的影响，山东省纺织业也面临着巨大的挑战。针对用工短缺背景下山东纺织业转型升级路径研究还处于初期阶段，对其深入研究将对我省纺织业顺利的转型升级具有重要的理论和实践意义。
本文主要研究用工短缺背景下山东纺织业加快转型升级，提出转型升级的优化路径。通过阐述用工短缺产生的动因，分析用工短缺对我省纺织业的影响，在此基础上分析了用工短缺背景下山东纺织业转型升级的必要性，提出基于Rajagopalan&Spreitzer企业变革模型和Humphrey和Schmitz升级理论的用工短缺背景下山东纺织业转型升级的优化路径。
1 用工短缺
纺织业属于劳动密集型企业，但随之明显暴露出用工短缺的问题，给企业的正常生产和扩大规模带来很大影响。用工短缺主要指“民工荒”，正式提出“民工荒”这一概念是在2004年劳动和社会保障部《关于民工短缺的调查报告》后，媒体开始关注这一现象，一时间“民工荒”成为经济社会的热点问题，并逐渐进入学术研究领域。
自2004年出现“民工荒”问题以来，国内许多专家和学者从不同的学科领域进行了大量研究，对其认识逐步深入。陈民强(2005)指出民工荒的根源就是权利荒，并从劳动就业权益保障的不平等、受教育权和发展权的限制以及社会安全感的缺失三个方面加以说明。李宝元、王泽强(2009)认为“民工荒”主要不是一种总量上的劳动力短缺，而是劳动力市场结构性矛盾在中国经济发展特定历史阶段上的凸显，且表现出显著的区域性渐进扩散性、素质结构矛盾以及年龄性别差异性。贾先文、黄正泉(2010)就认为民工短缺实际上是权利短缺或制度短缺，是民工不能真正融入城市，用脚投票的一种理性选择。简新华(2010)认为民工荒是与劳动力供求和价格有关的因素，因而是市场经济规律作用的结果。王呈斌、毛晓燕(2010)通过市场问卷调查分析了“民工荒”的现状、特征，认为劳动力流动相对收益减少是其根本原因。综合国内专家和学者的研究，可以现阶段用工短缺现象的存在的必然性。
2 用工短缺对我省纺织业的影响
2．1 积极影响
用工短缺在短期内会造成劳动力成本上升，劳动力成本上升将迫使制造业进行产业升级，推动企业转型，彻底转变盈利和发展方式，并通过行业洗牌提升整个产业的竞争力。
茅于拭(2011)指出，那种认为工资上涨会使中国丧失比较优势从而阻碍经济发展势头的观点是短视的，从长远目标来看，“民工荒”带来的工资上涨正在帮助产业升级这一经济结构调整的实现。同时他认为，应对劳动力成本上升的办法不是勉强保持低工资政策，而是进行专业升级，减少劳动力的使用，靠技术和创新提升企业的附加值比例。
2.2 消极影响
用工短缺不但减少了企业可以雇佣到的劳动力，也降低了可雇得的农民工的素质，从而阻碍了企业生产过程的持续协调开展，降低了企业利润的提高和生产积极性。
用工短缺带来的劳动成本上升在一定程度削弱了我省劳动力成本的优势，使得部分劳动密集型制造业向西部甚至国外劳动力更便宜的地区和国家转移。伴随产业转移将会使得我省在纺织业的投资不断减少，最终出现行业性或地区性产业空白现象，影响我省纺织业的健康可持续发展。
3 用工短缺背景下山东纺织业转型升级路径
山东省政府日前通过《山东纺织服装产业转型升级实施方案》，提出要实现从纺织服装大省向纺织服装强省的跨越的目标，为我省纺织业指明了宏观方向。根据微笑曲线理论，在产业链中，附加值更多的体现在两端的研发和品牌，而处于中间的制造环节附加值最低。微笑曲线理论为我省纺织业提供可供参考的具体的转型升级方向。
为了使我省纺织业顺利的转型升级，根据Rajagopalan&Spreitzer企业变革模型和Humphrey和Schmitz升级理论，本文提出了用工短缺背景下山东纺织业转型升级的优化路径如图1。Humphrey和Schmitz在嵌入全球价值链的基础上提出了产业升级的理论路径为:流程升级，产品升级，功能升级，链条升级的方式。
3.1 变革企业理念
根据Rajagopalan&Spreitzer企业变革中过程变革理论的阐述，企业变革遵循：解冻—变革—再冻结的三过程。纺织业属于劳动密集型企业，用工短缺导致用工成本上升，开始解冻，劳动力成本优势消失，企业丧失竞争力，为了可持续发展，企业必须变革，变革理念先行。
企业改变过去低成本、低利润的传统观念， 转移到高利润、高附加值的价值观念中来，引导企业在体制机制、管理制度、组织形式、企业文化等方面创新。不断增加企业的品牌内涵价值和内涵，为企业的业务优化和战略转型做好准备。
3．2 实施业务优化
纺织企业实施业务优化战略，实施品牌发展、科技创新、文化创新、人才发展“四大”战略，发挥大型企业创新骨干作用，激发中小企业创新活力，着力构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。
纺织企业加快推广节能环保工艺技术，发展新型纤维、差别化纤维、功能性纤维、多组分纤维面料的染整以及特殊功能整理；同时加强复合技术、功能性整理技术、整体成型等技术的开发和应用，进一步提高产品档次，丰富产品品种，提升企业的创新内涵。
3．3 加快战略转型
在企业理念变革和业务优化的基础上，加快纺织企业的战略转型，提高企业的产品研发能力，着力构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。依托青岛大学国家级新纤维材料技术中心，加快新技术新产品新工艺研发应用，提升纺织企业核心竞争力。
加快战略转型，实施品牌建设战略。加快品牌创新，由品牌加工向自主品牌转变，提升和扩大大众时尚品牌产品制造，借助国际品牌构筑我省服装的顶级品牌和一线品牌。
加快战略转型，实施市场优化建设。积极与国内外知名网络经销商合作，拓展产品销售渠道。通过合资、合作、自营等方式，建立和进入主流销售渠道，提升市场占有率，从而建立完善的市场网络，增加市场份额。
3．4 优化企业管理
在业务优化的基础上，优化企业管理。积极引入和采用国际先进管理模式，推行卓越绩效管理，促进全行业企业管理水平的提高。加大自主品牌培植力度，加强产品设计及系列产品的配套开发，坚持走新型制造、精品制造、高端制造道路，把山东打造成为全国乃至全球的高端服装制造基地。加强新型管理人才培养，不断提升管理者的素质，开通管理者的视野，为纺织业转型升级提供人才保障。
3．5 形成新的竞争优势
根据Rajagopalan&Spreitzer企业变革中过程变革理论的阐述，企业变革遵循：解冻—变革—再冻结的三过程。纺织业经过优化企业管理和实施战略转型，依托我省纺织业的技术优势、人才优势、装备优势、文化优势、区域品牌优势，加快发展纺织服装、印染、新型纤维和产业用纺织品业，从而形成新的竞争优势。
4 结束语
本文通过阐述用工短缺产生的动因，分析用工短缺对山东省纺织业的积极和消极影响，在此基础上得出用工短缺背景下山东纺织业转型升级的必然性，基于Rajagopalan & Spreitzer企业变革模型和Humphrey和Schmitz升级理论，提出了用工短缺背景下山东纺织业转型升级的优化路径。我省纺织业通过变革企业理念、实施业务优化、加快战略转型、优化企业管理，形成新的竞争优势，从而保障我省纺织业在用工短缺背景下顺利转型升级。
参考文献
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随着我国经济连续5年以超过10%的速度增长，就业形势不断好转。2007年城镇新增就业人数创实施积极就业政策以来最好水平，达到1204万人，完成全年目标任务的134％。下岗失业人员再就业人数为近年来最高。2007年下岗失业人员再就业515万人，完成全年目标任务的103%。城镇登记失业率继续稳中有降。2007年底城镇登记失业率为4.0%，比2006年底下降0.1个百分点。
当前劳动供求基本平衡，劳动供给略大于需求。根据中国劳动力市场信息网监测中心对全国94个城市的劳动力市场职业供求信息统计分析，2007年第四季度用人单位通过劳动力市场招聘各类人员约412万人，进入劳动力市场的求职者约422万人，求人倍率约为0.98。79.1%的企业用人需求集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、租赁和商务服务业、建筑业，以上各行业的用人需求比重分别为30%、16.2%、11.8%、9.1%、7.5%和4.5%。其中，制造业和建筑业的用人需求约占第二产业全部用人需求的93.1%；批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、租赁和商务服务业的用人需求约占第三产业全部用人需求的73.1%。
总的来看，中国目前的劳动供求关系正在发生根本性变化。随着人口老龄化不断加速，劳动供给压力正在减弱。目前劳动年龄人口总量仍在增长，但每年增加量正在减少。15―59岁年龄段劳动人口预计会增长到2011年，15―64岁年龄段劳动人口增长会持续到2014年左右，之后，劳动年龄人口绝对数量将不再增长，规模会逐渐缩小。与劳动供给变化不同的是，劳动需求增长强劲。随着以国有企业改革为标志的结构调整接近尾声以及劳动力资源市场配置能力的增强，经济结构已经向着更加有利于利用劳动的方向转变，经济增长对就业的吸纳作用逐渐增强，就业需求增长迅速，部分地区和行业甚至已经受到劳动力供给不足的困扰。上述变化意味着我国的劳动供求形势正发生根本性变化，劳动的供求矛盾正在减弱，但结构性矛盾正变得越来越突出。
二、当前就业矛盾的突出特点：“短缺”与“过剩”共存
（一）企业“招工难”：劳动力短缺了吗？
自2004年沿海经济发达地区的企业开始出现“招工难”以来，这一现象不仅没有得到缓解，而且还呈愈演愈烈之势，甚至在劳动力的主要输出地如中部的一些省份，也陆续出现劳动力供不应求的现象。调查表明，珠江三角洲地区是缺工最为严重的地区，目前有近200万人的缺口，缺工比率约为10%。据劳动社会保障部的企业调查数据，在2006年春季的用工需求中，仅有31.7%的企业全部招满，32.2%企业招到所需工人的75%，20.9%的企业招到50―75%的工人，15.1%的企业的用工需求有一半没有得到满足。中国真的已经进入了劳动力短缺时代吗？
一般来说，当一个国家劳动年龄人口增长停止后，劳动力数量不足的问题会很快到来。但中国的情况和其他国家有很大不同，城乡分割的二元结构使得中国大多数人口仍然居住在农村。在劳动年龄人口增长停止后，农村人口仍然能够在相当长的时间内为城镇提供劳动供给的来源。事实上，我国目前正经历着世界上最为迅速的城镇化过程。1990―2002年间，中国平均城镇化速度为1％左右，而1995年至今这一速度增加到1.4%左右。1％的城镇化速度意味着2007年城镇会新增15―64岁劳动年龄人口1300万左右，而1.4％城镇化意味着这一数字超过1700万。假设中国步入比较发达的阶段时大多数人口如70%的人口会选择居住在城镇，那么，农村劳动力向城镇转移似乎还能持续20年以上时间。因此，从总量上来看，中国在相当长的一段时间内仍然拥有充足的劳动供给。
在总量供给充足的情况下，劳动力短缺的发生更多地来自于结构性的原因，也就是说当前的劳动力短缺更多地是一种结构性的矛盾。所谓结构性矛盾，简单说来就是劳动力市场上供给和需求之间存在的不匹配现象，这种既可以来自于地区、行业之间的不匹配，也可以表现为劳动者素质技能与岗位技能需求之间不匹配。由于无法实现供给和需求之间的配合，劳动力市场上既会出现有人无岗的现象（“过剩”），也会出现有岗无人（“短缺”）的现象。
当前的“农民工短缺”就是劳动力市场结构性矛盾的具体反映。造成这一矛盾的原因首先是因为劳动供求在地域间存在着不匹配。农民工的供给主要在农村和中西部地区，而需求则发生在城镇和东部沿海发达地区。改革开放以来，我国农村劳动力向城镇转移的步伐不断加快，2006年农村进城务工人员数量大约1.32亿,其中从中西部流出的劳动力中绝大多数都流入了东部地区。但是，农民工要实现向城镇的转移，不仅要克服各种制度性和非制度，而且还面临着城镇社会的排斥，农村转移劳动力不得不更多地选择像“候鸟”一样在输入地和输出地流动，难以实现在输入地的稳定居住和就业。随着新农村建设步伐不断加快，农村收入水平不断提高，农民外出务工的机会成本越来越高，农村对农民的推力开始减弱，在这种情况下，如果农民工在流入地的待遇难以改善，必然导致流入地的拉力降低，企业陷入招工难也就不可避免。造成当前“农民工短缺”的另一个重要原因，是农民工素质技能与需求的不匹配。目前农村转移劳动力中，大约16%的人只有小学以下教育程度，大约83%的人只受过初中及初中以下教育，受过正规职业培训的比例仅有15%左右。教育程度不足和缺乏技能使得很多企业即使出高价也难以招到合格的工人。
（二）大学生“就业难”：大学生过剩了吗？
自1999年中央政府做出扩招决策后，高等院校的数量和在校生数量迅速增加。2005年普通高等学校已经发展到1792所，在校本、专科学生数量达到1562万人，研究生97.9万人。从1998到2006 年，高等教育招生人数从108万增至546万人，高等教育毛入学率由9.8 %上升到22%；2005年普通高等学校在校生与1993年相比，本、专科学生增加了5倍，研究生增加了8倍。随着大学毕业生数量迅速扩大，就业难度日益增加。1996―2004年大学毕业生就业率分别为93.7 %、97.1 %、76.8 %、79.3 %、82.0 %、90.0 %、80.0 %、70 %和73 %。大学生就业难的直接后果是工资难以增长。依据北京大学“高等教育规模扩展与劳动力市场”课题组对全国高校毕业生就业状况的调查，2005 年包括大专、本科、硕士和博士的毕业生起薪平均月收入为1588元，仅比2003年的1551元增加37元，其中专科毕业生为1333元，本科毕业生为1549元。与此相对照，农民工工资水平迅速上升，根据劳动和社会保障部对农村外出务工人员就业情况的调查，2006年农村外出务工人员的平均工资为1226元/月，比2005年增加181元，增长17.3%。农民工和大学生工资水平差距快速缩小并开始趋同。
我国大学生数量真过剩了吗？我国目前拥有大学适龄青年1.2亿之多，虽然从毛入学率看已经进入了高等教育大众化阶段，但大多数的适龄青年仍然被拒之在高等院校大门之外，大学生招生数量远远并不能满足需要。从每万人拥有的大学生数量来看，美国为520人，加拿大为580人，韩国为571人，而我国目前仅120多人，甚至落后于南美的巴西。即使从高等教育毛入学率来看，我国22%的比率同样远远低于日本的48%和美国的52%。很显然，与我国经济社会飞速发展的要求相比，中国大学生数量不是太多而是太少，大学生就业难从本质上来说仍然是一种结构性矛盾。
造成大学生就业难的原因，简单说来，就是大学生教育体系与劳动力市场之间存在严重脱节。自1990年代中期时候以来，我国劳动力市场化改革进程不断加快，经过10年多的发展，市场已经在我国劳动力资源配置中发挥主导作用。但大学生供给体系改革严重滞后，大学教育的计划经济特征明显，高等教育层次单一，课程内容和设置僵化，与市场多样化的需求相比，高等学校提供的毕业生同质性强、就业能力差，反映在就业市场上，人们经常可以看到一流大学、二流大学甚至三流大学的毕业生，都在争抢同样乃至同一个就业岗位。最近几年的公务员招考人满为患，有些岗位经常是一个就业机会被数千人争抢；相反，一些跨国公司需求大量经营管理和技能人才，因中国本土难以招募到合格人才而不得不花更高的代价从海外雇佣。我国的高等教育改革确实给了更多人接受高等教育的机会，但并没有带来同样多的就业机会，高等教育需要发展，但更需要健康发展。
三、热点问题：《劳动合同法》对就业和经济发展的影响
经过反复酝酿和讨论，旨在构建新时期和谐稳定劳动关系的《劳动合同法》终于通过立法程序并已经于2008年开始实施。这一法律的颁布实施在社会上引起巨大反响。一些企业视《劳动合同法》为洪水猛兽，千方百计规避，有些人批评这部法律矫枉过正、对劳动者保护过头，认为这部法律会严重损害中国经济增长的基础。那么，《劳动合同法》到底会对就业和经济发展产生什么影响呢？
（一）《劳动合同法》有利于调整利益分配格局
长期以来，我国经济虽然保持了高速增长，但收入差距不断拉大，劳动者报酬占国民收入的比重不断降低。造成国民收入分配格局不利于劳动者的原因在很大程度上需要从劳动力市场中去寻找。从劳动力市场角度来看，我国过去一直面临着似乎是无限的劳动供给，劳动力供大于求的形势决定了劳动者收入难以增长，劳动者工资增长缺乏客观基础。同时，我国过去一直处于由计划体制向市场体制转轨的过程中，保护劳动者的制度和法律缺失，劳动者权益无法得到有效保障。目前我国劳动供求关系正在发生根本性变化，劳动需求增长强劲,经济增长的就业效应不断增强，沿海地区和部分行业连续多年出现劳动力短缺，劳动力正从无限供给走向有限剩余，这就为实施《劳动合同法》提供了有利条件和客观基础，《劳动合同法》的出台可以说恰逢其时，符合我国发展的阶段性特征。同时，旨在保护劳动者权益的《劳动合同法》也具有调整收入分配格局的作用，它的实施将会有助于校正初次收入分配的市场失败，有利于解决我国经济发展中出现的一些深层次矛盾和问题。
（二）《劳动合同法》不会严重损害劳动力市场的灵活性
劳动力市场灵活性是保持经济活力和竞争力的重要保证。世界上许多发达国家尤其是欧洲国家因为过度保护劳动者，造成劳动力市场僵化、失业率攀升、劳动参与率下降和经济竞争力下降等严重问题。改革劳动力市场已经成为这些国家重振经济的重要战略选择，例如欧盟的《里斯本战略》和德国的《哈兹改革法案》等都是这样的改革。我国经济改革的深化打破了计划体制的“铁饭碗”，实现了劳动力市场的灵活，保证了我国经济持续快速增长。我国劳动力市场因改革不彻底仍存在着对部分人群的过度保护问题，但与发达国家甚至一些发展中国家相比，更主要的问题是缺乏劳动力市场保护。欧洲国家的改革是希望在保证安全性的前提下增强劳动力市场灵活性，我国的改革方向则需要在保持灵活的前提下增强安全性，这就需要为劳动者提供基本保护。劳动者与雇主签订劳动合同就是对劳动者的最基本保护，这也是《劳动合同法》的核心内容。《劳动合同法》鼓励建立长期稳定的劳动关系，鼓励无固定期限劳动合同的使用，但鉴定无固定期限劳动合同并不等于“铁饭碗”，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同并没有本质区别，它仅仅意味着终止劳动合同的时间不确定，不意味着不能解除，实际上，解除无固定期限合同与接触固定期限合同没有本质不同，因此，《劳动合同法》并不会必然导致劳动力市场僵化和“养懒人”。
（三）《劳动合同法》不会增加正规企业的劳动成本
很多人认为实施《劳动合同法》会大大增加企业劳动成本，导致企业倒闭和外资撤离，中国经济增长的动力会因此丧失。事实并非如此。从《劳动合同法》相关规定来看，实施法律会从三个方面影响到劳动成本：一是裁员的经济补偿，二是缴纳社会保险的费用，三是违法成本。对照我国1995年颁布实施的《劳动法》，上述三个方面的劳动成本同样存在，但《劳动法》的有关规定比较笼统，执行困难，致使一些企业尤其是非正规用人单位经常不执行《劳动法》，并把不执行法律所带来的“好处”或者“利润”看成是理所当然。即使如此，大多数的正规企业仍然很好地执行了《劳动法》，对这些企业来说，实施《劳动合同法》并不会带来劳动成本的额外增加，相反，《劳动合同法》因为新规定了对高薪员工经济补偿金的封顶，还会使这类企业的劳动成本有所减低。对于那些过去不执行《劳动法》的企业来说，实施《劳动合同法》后，劳动成本大幅度增加是不争的事实。具体来看，实施《劳动合同法》后，除了违法成本大大增加外，为员工缴纳社会保险和裁员经济补偿还会使劳动成本增加30―40%左右，这对那些靠逃避法律责任和义务为生存手段的企业来说无疑是严重打击。但是，法律面前人人平等，遵守法律是市场竞争的基本前提，只有每个企业都遵守法律，企业间的竞争才是公平的竞争。世界上恐怕没有任何国家会允许一些企业守法，而另外一些企业可以不守法。《劳动合同法》会消除不守法企业的“超额利润”，是一种对正规守法企业的保护。对于守法企业来说，《劳动合同法》不仅不会削弱其竞争力，而且还将给这些企业带来前所未有的发展机遇。
（四）《劳动合同法》不会加剧失业
很多人担心严厉执行《劳动合同法》会导致严重的失业，这似乎也是一种危言耸听的说法。我国目前就业形势稳定，失业率稳中有降，失业最严重的时期已经过去，同时，随着每年新创造的就业岗位不断增多，生产部门中劳动力供不应求的现象不断加剧，《劳动合同法》有利于缓解当前很多地方出现的“民工荒”，更有利于提高就业的稳定性。劳动关系脆弱和不稳定所导致的是就业的非正规化趋势是当前劳动力市场所面临的突出问题之一。在这种情况下，劳动者一份工作结束后常常需要重新找工作，有时不得不从一个地方迁移到另一个地方找工作，这不仅加大劳动者的工作搜寻成本，也是造成失业率难以进一步下降的原因。《劳动合同法》鼓励建立稳定和长期的劳动关系，不仅会减少劳动者找工作的成本，也从制度上保证了人力资本投资的激励机制。在缺乏稳定劳动关系的情况下，企业常常担心培训后劳动者会离开而不愿意在培训上投资，《劳动合同法》专门规定对由用人单位提供专项经费进行专业技术培训的员工可以约定服务期和违约金，这在很大程度上保护了用人单位人力资本投资的积极性。当然，很多非正规企业可能会因《劳动合同法》的实施导致经营困难，这在短期内也许造成一定程度失业上升，但它并不会从根本上影响我国的劳动供求格局，更不会造成严重失业。
从长期来看，《劳动合同法》会大大促进就业的稳定性，有利于国家的长期发展。首先，《劳动合同法》通过规范劳动关系起到从制度上调整收入分配格局的作用，有助于缩小日益扩大的收入差距和不平等，促进社会的和谐与稳定，从这个意义上说，《劳动合同法》是我国构建社会主义和谐社会的重要的基础性法律之一。其次，《劳动合同法》的实施会加大不守法企业的劳动成本，减少企业因为不守法律而获得的超额“利润”，间接保护了守法企业，有利于建立更加公平的竞争环境；公平竞争是市场经济的核心，只有公平竞争才会保证经济的健康发展和活力。第三，《劳动合同法》鼓励建立长期稳定的劳动关系，有利于企业和劳动者的人力资本投资，这必然增强创新能力和经济增长的后劲。总的来看，实施《劳动合同法》利大于弊。
当前社会上存在着对《劳动合同法》的严重误读，迫切需要澄清误解，统一认识。《劳动合同法》已经通过并开始付诸实施，意味着全社会已经形成共识，现在讨论法律应该如何的问题显然已不合时宜，当务之急是如何执行。从这个意义上说，目前面临的问题非常多。首先，执法力量不足可能难以保证《劳动合同法》得到有效执行，无论多么好的法律条文，如果得不到执行，就等于一张白纸。其次，随着《劳动合同法》的实施，劳动争议案件会增多，迫切需要完善劳动争议处理程序，加快劳动仲裁制度的建设步伐。第三，对《劳动合同法》的误解不仅体现在用工方，甚至很多劳动者也不愿意签订劳动合同，认为这样会束缚自己，这显然不利于劳动者自身权益的保护，劳动者和用人单位的守法意识都亟待加强。
一场由“用工荒”引发的学术争议――“刘易斯拐点”是否已经到来，在经济学界、投资界也沸沸扬扬地进行着。尽管答案不统一，但有一点已成为共识：无论“刘易斯拐点”是否来临，中国的“人口红利”正在逐步消失，“用工荒”已深刻影响到我国的经济结构模式以及投资方向。
“用工荒”在春节过后特别醒目，并且随着节日的远去而有所缓解。但从“用工荒”近年来愈演愈烈的趋势，以及代工大佬富士康去年以来人幅上涨薪资，并将工厂内迁可以看出，“用工荒”不全是季节性的。“用工荒”的真正原因，一是制造业向内地转移和东部地区产业升级增加了劳动力的需求，二是劳动力供求市场出现趋势性转变，“人口红利”正在萎缩，农村劳动力由无限供给转向结构性短缺。从数量上看，目前处于剩余状态的农村劳动力已明显减少。从结构上看，在农村剩余劳动力中，30岁以下的劳动力占比很低，年轻农民工出现短缺。从区域看，东南沿海地区的用工短缺现象更为明显，招工难将会常态化。
用工荒带来的直接结果，便是新一轮涨薪潮。这一点，在东南沿海地区已成为明显事实。当然，这也是劳动报酬在初次分配中比例长期偏低，而城市生活成本又大幅刚性上涨导致的必然结果。随着产业调整转移进程的加快、区域之间比较优势的弱化，部分地区劳动力资源供不应求的问题将在一段时期内持续存在。因此瑞信董事总经理兼亚洲区首席分析师陶冬指出，随着就业市场的逆转，中国工资上涨会常态化。
可以预见的是，在一段很长的时间内，各产业都将面临劳动力成本上涨的问题，尤其是制造企业。“用工荒”有可能成为加快转变经济发展方式的“倒逼机制”，迫使中国制造“丁工级”。中国制造至少将在两方面发生变化：一方面，企业将向劳动力更便宜的地方迁移。从全球来看，美国制造企业大大体的迁移方向，是从本土向日本、中国港台地区转移，然后到达中国大陆。目前，这些企业已经从中国沿海地区向广阔的中西部内陆进军，甚至转向劳动力成本更低的东南亚。另一方面，从企业内部来看，迫于成本的考虑，制造企业将寻求人工替代，逐步改造生产线，提高劳动生产率，提高产品附加值，从而实现从单纯的代工企业向品牌企业过渡的目标。而加工环节的利润将越来越薄，那些在前端掌握品牌、在后端掌握销售渠道的企业，预期将赢得更为丰厚的利润。
从国际经验来看，“用工荒”也是产业转型升级的前奏。目前的中国和上世纪60年代中期的日本，80年代初期的韩国非常相似。都出现农业劳动力占总劳动力比重高达50％的现象，产业工人的短缺使制造业依靠廉价劳动力的增长模式走到了尽头，即出现所谓“刘易斯拐点”。为此，日、韩采取推动设备投资扩大、促进技术进步和产业结构调整等办法予以破解。
近年来，用工荒现象不断蔓延，已成为制约我国中小企业科学发展的瓶颈之一，大量中小企业面临招工难、用工贵、留工难困境。2011年，民建中央副主席辜胜阻带领专题调研组赴浙江、福建、江苏等15个省市进行实地调研，求解中小企业用工困局。民建中央调研组认为，突围用工荒困局，不仅需要企业采取积极行动，实施转型升级，同时也需要政府采取重大举措，创造良好制度环境，形成政企合力。
多重因素导致用工荒全面升级
早在2004年就引起社会关注的用工荒现象并非昙花一现，目前已全面升级。2011年8月份，中小企业生产经营运行监测平台对全国31个省市区4527家中小企业调查结果显示，全国有51.8%的企业存在用工短缺。
调查显示，与以往不同的是，2011年的用工荒时间上来得更早、范围更广、涉及工种类别更多。一些传统劳务输出大省也出现了用工短缺现象，不仅技工明显供不应求，普通工人也大范围短缺。同时，用工荒呈现结构性、不对称状况：农民工短缺与大学生就业难并存，年轻劳动力短缺与“4050”人员就业难并存，生产一线蓝领工人短缺与白领就业难并存。用工荒在劳动密集型产业中更加明显，具有行业、地域集中性，大量中小企业严重缺工，员工流失率居高不下，用工成本大幅上升。
调研组分析，用工荒的产生具有深刻的内在原因，既涉及人口数量及结构变化、区域产业调整等宏观原因，也包括企业劳资关系等微观因素。具体来说，主要有六点原因：一是劳动力总量供求格局在改变，农村富余劳动力明显减少。二是新生代农民工对工作环境、福利待遇、发展机会、文化生活等有了更高的要求。三是中西部地区承接劳动密集型产业转移加速，而东部地区产业升级过慢，导致低端劳动力需求增大。四是农民工在东部和中西部地区就业的比较收益差距在逐步缩小，而生活成本差距和幸福感差距越来越大，大量农民工选择就地就业创业。五是一些企业存在薪酬待遇低、发展前途不确定、管理不到位、对员工合法权益保护不够、公共服务缺位等问题，加剧了农民工流失。六是职业技能教育培训不够，而企业在转型升级中对技工的需求却迅速增加。
中小企业转型升级为根本出路
伴随用工荒的是涨薪潮，这就使得许多依靠廉价劳动力成本优势赢得竞争的企业在面对劳动力成本上涨时陷入两难困境：不涨工资，招不到工人；涨工资，企业利润减少甚至亏损。
从长期来看，用工荒是危机也是契机。高成本带来的倒逼机制将淘汰落后产能，加速企业的转型升级。企业只有实施转型升级，形成新的核心竞争力，才能提高企业利润率，进而提升员工工资和对劳动者吸引力，从根本上摆脱用工荒困境。
广东省东莞市星唯科技有限公司，二十多年前主做汽车防盗产品，通过转向GPS定位器，如今成为国内GPS制造业的龙头。由于摆脱了低端制造，工人不再局限于简单操作，三级熟练工人的月工资达到5000元以上，而高科技研发部、软硬件工程师等职位月薪达万元甚至几万元，使得企业不但没有用工荒，反而引来大量职工求职就业。
未来中国企业面临的一个重要任务，就是充分利用用工荒拐点带来的倒逼转型的市场力量，改变长期以来依靠廉价劳动力的发展模式，实现转型升级。只要积极疏导、应对得当，必将成为倒逼发展方式转变、推动中国经济转型的一种契机。
为此，面临用工荒的企业应化被动为主动，变生存压力为转型动力，加快推进发展战略转变，采取措施化解用工荒困境。要加快自主创新进程，实施自动化、机械化、信息化战略，通过机器替代人工降低用工依赖；优化企业价值链，加快企业转型升级，提高产品附加值，通过提高经济效益应对用工成本提高；加快企业或部分生产环节向劳动力廉价地区转移，通过产业转移到成本低的中西部或境外，规避用工荒；要推进管理模式创新，提倡人性化管理模式，拓宽员工职业发展前途，构建和谐稳定劳动关系，减少员工流失。
政府应为企业创造良好制度环境
应对用工困局不仅需要企业采取积极行动，同时也需要政府采取重大举措，为企业创造良好制度环境，形成政企合力。政府一方面要充分认识到用工荒影响下中国经济转型的远虑，利用市场倒逼力量促转型；另一方面要重视用工荒现象给企业生存带来困境的近忧，防范因多种因素叠加造成的困境而引发中小企业大量停产半停产和大量民间资本游离实体经济的潜在风险，保障经济的稳定可持续发展。因此，政府要为企业创造良好的制度环境，加大对产业调整升级和企业转型升级的支持力度。当前，东部劳动密集型产业和农民工就业向中西部地区转移的“双转移”是我国经济发展的客观趋势。推进区域产业布局调整，可以让劳动力供需在地域间平衡，既缓解企业用工荒困境，又减少长期以来形成的大规模的钟摆式候鸟型人口流动的社会代价。民建中央调研组建议，政府要协调劳动力供需，加快区域产业布局调整，推动东部产业升级与向中西部转移并重。
《中国的人力资源状况》白皮书显示，未来我国仍有1亿多农村剩余劳动力需要转移。有研究发现，通过农业集约化建设，当前农村劳动力非农化转移的潜力可达3.1亿～3.4亿人。
随着劳动力无限供给特征的逐步消失，未来中国劳动力市场面临的问题除了宏观经济波动影响下不时出现的周期性失业外，更主要的将是受劳动力市场和政府服务信息影响的摩擦性失业以及受劳动力技能和岗位匹配程度影响的结构性失业。当前，农民工就业服务和劳动力市场建设对缓解企业用工荒意义重大。
调研组建议，政府要加快农业现代化建设，通过适度规模经营推动更多农业劳动力转移，进一步释放农村剩余劳动力；要加大农民工职业技能培训力度，提升农民工职业技能水平，解决企业技工短缺问题；要因地制宜推进户籍制度改革，推进基本公共服务均等化，提高农民工医疗、养老、教育和住房保障等社保待遇，深入贯彻实施《劳动合同法》，保障农民工合法权益；优化农民工就业服务和劳动力市场建设，化解由于信息不对称导致的招工难问题，培育和完善统一开放的人力资源市场，建立健全人力资源市场信息服务体系，通过专场招聘会、区域劳务对接、校企合作等途径为企业招聘员工牵线搭桥。
链 接
各地如何应对用工荒
上海：火车站大屏幕放招工广告
“欢迎全国各地来沪人员参与上海经济建设！”1月16日起，在上海火车站北广场的中心位置，亮起了两个高高的圆柱形LED灯箱广告牌，滚动显示着专门面向外来务工者的丰富就业信息，这是上海第二年连续在火车站设置这样的公共就业服务广告牌，这次还赶在了春节之前。
山东：各地出多招，“储备”农民工
针对不少地方面临新年用工荒加剧的困局，山东各地在春节前连连出招，向返乡农民工热情招手，以期为来年“储备”用工能量。
福州：“以工引工”政策扶持企业节后用工
企业老员工利用春节返乡机会，介绍老乡来福州企业工作，一次性推荐首次来榕就业员工达3人以上（含3人），即可一次性给予每人200元奖励。
关键词：老龄化；中国经济；劳动力短缺
截止2015年12月，我国60周岁及以上人口已达2.22亿，占到总人口的16.1%，根据联合国关于老龄化社会的定义：60岁及以上人口占比超过10%，或65岁及以上人口占比超过7%，我国目前已完全步入老龄化时代。据联合国预测，到2032年，我国65岁及以上人口占比将突破20%，2049年将突破30%。尽管已经开放了二孩政策，但我国的老龄化问题将依然长期存在。我国人口众多，经济体制复杂，老龄化问题不仅是社会问题，同时也是经济问题。下面，笔者用简单的经济学理论，谈一谈老龄化对我国经济的影响。
一、老龄化对中国经济的影响
（一）从供给需求看老龄化对经济的影响
据国家统计局数据，2012年，我国劳动年龄人口占总人口比重首次下降，当年劳动年龄人口（16-59岁）减少345万人，占总人口比重也下降了0.6个百分点。到2015年，当年劳动年龄人口减少487万人，占总人口的比重下降0.7个百分点，至66.3%，中国劳动力减少正呈加速态势。
从供给角度来看，劳动力短缺将导致我国潜在产出增长率的下滑。假设在2022年，我国总劳动力是8亿，劳动力每年减少1000万，中国产出的劳动力弹性是0.5，即意味着我国劳动力的增长率为-1.25%，潜在产出的增长率将下降0.6个百分点。从需求角度来看，由于老年人预期收入较低以及中国社会福利制度的特点，为确保基本的生活保障，大部分老年人将控制自己的消费需求，导致社会总消费需求减少，消费增长乏力。因此，老龄化将同时造成市场供给和需求的不足，经济增长得到抑制，中国经济增长下滑，形成L型增长曲线。
（二）其他方面影响
1、技术创新减缓。老龄化社会产生的同时，劳动力的年龄结构也会变化，劳动力中的年轻人越来越少，引起技术进步率下滑。
2、工资、物价上涨。劳动力人口的下降，导致工资加速上涨，引发成本推动的通货膨胀，物价也将大幅度上涨。
3、资本积累下降。老年人比例的增加，引起全社会医疗支出的增加，导致全社会储蓄率的下降，全社会储蓄减少，资本增长率就将下降。
4、养老金缺口的压力。据统计，截止2015年，我国养老金亏空已达到3000亿人民币，而且数字还在逐年扩大，给国家资产负债表带来一定压力。
5、房价下降。经济增长率的下滑和年轻人绝对数量的减少，将导致住房刚性需求下降，对房价预期产生影响，最终导致房价下降。
二、影响分析――不会产生灾难性影响
（一）“人口红利”消失的影响
有人认为，改革开放以来，支撑我国经济高速增长的一个重要因素，是我国丰富的劳动力供给，即“人口红利”。因此，劳动力供给的减少，引发了人们对增长速度的担忧。事实上，除“人口红利”之外，我国经济高速增长还有三个重要原因：全球化红利、改革红利和低收入向高收入的自然增长。可以预见的是，今后一段时间内，这三个条件将依然存在。因此，“人口红利”的消失不会给经济带来灾难性影响。
（二）对劳动力供求情况的影响
今年一季度，全国用人单位需求人数和求职人数分别减少了22.9万人和0.5万人，需求人数下降速率超过求职人数，岗位空缺与求职人数的比率约为1.07，我国劳动力市场需求略大于供给。同时，随着新型城镇化的不断推进，农村富余劳动力将从低边际生产率的第一产业转移到高边际生产率的二、三产业。另外，劳动力质量对劳动力数量的替代、机器对人的替代，也将部分减少对劳动力的需求。因此，虽然我国劳动力的供给开始步入下行通道，但劳动力的需求也在相应减少，未来较长时期内，劳动力供给总体上仍然充足。
（三）对资本积累的影响
在宏观经济学理论中，资本、劳动力和生产率作为推动经济增长的三大动力，尤以资本的贡献最为明显。高投资的资金来源，是高储蓄率，储蓄者多于消费者，有利于国民储蓄的增加。当前，尽管银行存款利率被人为压低，但由于我国的金融市场还不够健全，股票等市场的投资风险仍然较大，居民的投资选择渠道进一步收窄，更倾向于将可支配收入存进国有银行，从而引起储蓄率升高。因此，我国的人口结构并非形成高储蓄率的根本原因，老龄化对资本积累和投资的影响作用有限。
（四）对养老金缺口的影响
尽管老龄化会加剧我国的养老金缺口，但我国政府依然拥有足够多的政策选择。当前，国家对养老金问题高度重视，没有置之不理、避而不谈，而是有序推进国企改革、延迟退休、养老金并轨等多项改革措施，养老金问题已经得到一定控制。在未来，更多的政府净资产、更高的居民储蓄率、更宽松的退休政策和更大的财政结构调整空间，将使我国能够更加自由地选择合适方法，来面对逐年提升的养老金需求，我国因为老龄化而陷入养老金危机的可能性不大。
（五）对房地产行业的影响
有人认为，老龄化将会使得城镇的住房需求大幅度减少，我国将出现住房大量过剩的局面，进而导致房地产行业崩盘，实体经济崩溃。但事实上，由于我国城镇化进程的推进和家庭规模的小型化，对住房的刚性需求将持续存在，并且在未来30年内仍将处于相对旺盛的状态。因此，在2045年以前，老龄化将不会导致中国城镇住房需求崩溃。等到2045年，由于家庭规模小型化和城镇化的发展空间变得有限，老龄化对城镇住房需求的负面作用开始显现，将把城镇住房需求拉入下行通道。
三、老龄化的积极意义
在我们看到老龄化对我国经济产生温和负面影响的同时，我们也要看到老龄化给我国经济带来的一些积极效应。第一，老龄化给低端制造业带来的“用工荒”和劳动力成本上涨的冲击，使低端制造业企业产生业绩下降的预期，反而能促使企业加强产品研发力度、强化品牌意识、提高产品附加值、提高管理水平，通过提高企业竞争力来促进产业升级并倒逼经济转型。第二，农村剩余劳动力的持续转移，有助于推进农业的机械化和大型化，从而进一步置换出劳动力，加速我国现代农业的发展。第三，老龄化引起的低端劳动力工资的上涨，会推动我国收入偏低居民收入的增加和消费能力的增强，从而优化我国当前的收入分配结构，进一步改善民生。
从国家发展的规律来看，老龄化问题必将是我国未来时期内需要认真面对的科学性难题。日本的老龄化问题，催生了“银发经济”，直接影响了日本的产业布局。我们要多学习国外的相关经验，主动面对、科学分析、提前规划，为国家层面制定政策提供参考和依据，同时号召社会各界共同努力，在新的人口结构特点中寻找改革发展的机会，把老龄化问题对社会和经济的不利影响降到最低。
参考文献：
[1] 中国养老产业发展白皮书，中国经营报，2016年
