发布时间：2023-12-01 10:15:44
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的关于营销的培训样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：教育培训；闭环管理效度；供电企业；效度
作者简介：陈少珠（1963-），女，广东澄海人，广东电网公司中山供电局人力资源部，工程师；郑勇卫（1975-），男，广东湛江人，广东电网公司中山供电局人力资源部。（广东 中山 528400）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）17-0163-03
教育培训工作是“育人”、“留人”的关键环节，教育培训管理的系统性与针对性是提升教育培训效度的基本要求。随着“人资管理”理念的深入推广，人力资源成为了企业最宝贵的财富之一，如何提高人力资源队伍的业务水平，增强整个团队的综合素质，已是保证企业持续高速发展的必然要求。近几年，电力企业改革逐步深化，专业化、精细化的管理对人力资源配置提出了更高的要求，因此，在结构性缺员仍然存在的状况下，如何做好供电企业的教育培训工作尤为重要。
教育培训的闭环管理已逐渐成为一种普遍的教育培训管理模式，但效度并不理想，其主要原因在于培训需求与企业战略发展、员工职业生涯发展脱钩；培训内容、培训方式缺乏针对性；培训评估浮于形式，等等，教育培训的任何一个环节的科学性都影响着整个教育培训的效度。随着电力企业改革的深化，提升教育培训闭环管理的效度，已成为电力企业持续发展的必然要求。
一、教育培训现状
随着电力企业管理精细化程度的深化，设备技术含量的提高，对人力资源提出了更高要求，从而对提高教育培训工作的效度也提出了新的课题。目前，教育培训工作已引起供电企业的高度重视，并且针对教育培训的效度管理进行了一定的探讨，但从整体上分析，供电企业的教育培训工作仍普遍存在以下几方面问题：
1.教育培训规划与企业战略关联性不强
目前多数系统内企业没有真正把员工教育培训上升到战略的高度来认识，公司、部门有年度教育培训计划，但缺少中长期规划，表面性的东西较多，培训规划不全面、不细致，与企业发展结合不紧密，致使教育盲目性较大，零散的培训较多，规划和计划的执行能力较弱。有的人认为培训工作只是一种点缀，甚至把培训当成一种形式，一种表面文章，“说起来重要，做起来次要，忙起来不要，”把培训当做应付公事，导致企业培训追求短期效应，临时性多，突击性较明显，培训工作缺乏系统化和规范化。
2.教育培训内容超前性不强
在对员工教育培训问题上，没有真正把培训的内容与将来的使用结合起来，如管理岗位人员。电力企业的管理岗位人员大多从基层人员中选拔，无论是各级领导干部还是一般管理人员，多数未经过管理专业知识方面的系统培训，上岗后不能完全适应新的工作岗位，延长了适应新岗位的磨合期。
3.教育培训制度尚需细化、激励约束机制较弱
电力企业教育培训的大环境基本形成，但培训制度还缺乏细化，不能充分调动员工学习的积极性、主动性，不利于推动学习型企业的建立；培训对改善员工工作绩效的某些方面还不够显著，有待反省现有的培训内容和培训方法，减少脱离实际的内容，改善、提高工作技能；系统内培训结果对员工晋升没有太大的影响，需要建立起培训与其他人力资源管理制度模块之间的联系，并朝着法制化和制度化方向发展。
4.缺乏行之有效的教育培训评估
目前培训评估工作还停留在初级层面，仅对培训项目中所授予的知识和技能进行考核，忽略了对受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等方面的评估；培训评估中所应用的方法比较单一，如绝大多数仅仅是以考试的形式进行培训项目的评估，评估与实际工作脱节。
二、教育培训闭环管理模型分析
教育培训闭环管理包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施及培训效果评估四个环节（见图1）。根据企业战略发展要求，结合每个部门、岗位的实际业务需求及员工职业生涯发展的需要，通过调研分析，确定培训的知识目标、行为目标、结果目标；按照培训需求，制定有针对性的培训计划；培训实施是具体开展教育培训的重要环节，具体包含培训地点选择、培训设备准备、培训行政安排、课程设计/教材选择、教师的培养和选择等。培训评估是促进培训效度提升的重要环节，主要采用对照组或时间序列分析的方法对培训效果进行评估。通过培训评估确定是否应该继续进行此类培训或还存在哪些地方需要改正，以确保培训效度螺旋式的上升。
教育培训是一个PDCA的循环过程，其过程中的每一个环节的高效运转，是确保整个教育培训效度的必然要求，培训结果跟踪贯穿全程。笔者根据多年对供电企业教育培训工作的探索，对提升教育培训闭环管理的效度提出几点拙见。
三、教育培训闭环管理效度提升的措施
1.构建培训系统
培训系统的构建是提升培训效度的基本要求，供电企业的员工培训也不例外，因此，提升供电企业员工培训闭环管理效度的第一步是建立培训的系统模型。
2.分析与确认培训需求
培训需求分析是培训成功的关键步骤，其过程包括三个方面：组织分析、人员分析和人物分析。为了增强培训需求信息收集过程中的完整性，应尽量应用观察法、访问法和问卷调查法等多种方法相结合的方式采集信息。培训需求分析的具体流程如图3所示。
3.确定培训目标
培训目标为培训计划提供了明确的方向和依据，只有有了目标才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容。培训目标可划分为若干层次，主要包括以下几大类：
一是技能培养。其针对的对象主要是生产一线的员工，主要涉及线路施工和变电运行的具体操作训练。
二是管理知识传授。主要是为了加强中高层管理人员人力资源知识、战略管理、财务知识等方面的培训，以提高管理层的经营水平。
三是安全生产知识培训。主要包括安全生产工作规定、事故调查规程等，以确保生产任务安全完成。
四是企业文化及重要规章制度灌输。主要针对新进人员实行岗前培训，包括安全生产基本知识和技能培训、安全生产规程、公司规章制度、企业文化等方面的内容。
五是工作表现及态度转变。态度的确立或转变涉及情感因素，主要是指培训后受训者在实际工作态度、工作绩效和行为的表现。
六是企业目标。培训的结果应有助于实现部门或企业的绩效目标。
培训目标是进行培训效果评估的依据，因此必须保证每个目标都可测量。
4.实施培训
培训的实施是培训运营管理的重要方面，它包括培训准备和培训实施两大部分，主要是指对培训计划前、计划中、计划后的各项活动进行的协调工作，具体见图4。
（1）培训内容的选择。电力企业要从企业战略、岗位需求与员工职业生涯发展等方面需求的契合点出发，突出培训的针对性和实用性，细分培训内容。不搞“说教”式培训模式，侧重学习能力、实践能力和动手能力的培养。按照参训人员的个性特点、发展方向、专业水平、学习方法、时间的安排不同，充分利用网络资源，提供企业文化、自然科学、社会科学、工艺与制作、操作与服务等丰富的素材和多类型的课程。例如：岗位培训是生产技能人员培训工作的重点，侧重于针对岗位职责必备素质的需要，以提高工作能力为重点的培训。这是一项常规性的培训，它是一种干什么、学什么，缺什么、补什么的学以致用的培训活动。对于管理人员的培训，则除了岗位所需的知识、技能的培训外，还包括管理者的自我管理、管理思维、管理方法等方面的培训。
（2）培训技术与方法选择。培训技术与方法的选择必须立足于技术和方法的针对性、可操作性及可行性。从培训对象来说，对现有生产人员主要立足现场抓技能训练，实行准军事化的拉网式轮训和考核，考核合格者持证上岗，享受相应待遇，考核不合格者实行待岗培训；对于管理人员必须强调以小组的方式进行过程能力与行为的培训；从培训内容来说，在进行安全教育培训中，可以使用仿真处理系统，进行事故演练培训，以逼真的形式加强安全教育效果，这样与现场生产实践紧密结合，可切实提高职工防范事故、处理事故的能力，为职工的安全意识、技术与生产实践架起一座理性的桥梁，从而真正实现职工教育培训的目的。
随着网络时代的到来，远程教育已是企业教育培训的发展趋势，在电力企业的教育培训中也将发挥着越来越重要的作用。由于电力企业专业技术性强、下属单位分布广、员工分散不易组织集中等客观因素，远程教育系统能够很好地为电力企业员工提供学习、培训考试、作业、交流、调查、统计评估等多功能服务，能够实现对电力知识进行自学、培训、练习、网上考试、调查、交流和资料查询等功能。通过多媒体技术培训，可以提高学员的学习积极性和兴趣，增加培训的信息量，改善教学和学习的条件，有利于个别化训练，其模拟的现场情境具有直观生动、形象的效果，为培训职工实际操作技术提供了一个经济、安全的环境。
5.培训成果转化
培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。在员工的工作环境中，可能存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因（见图5）。企业应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。要积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工，关注新的受训员工，与他们讨论如何将培训成果运用到工作中，有利于培训内容的转化。
6.培训评估
培训评估是整个培训运营管理工作中的最后一步，也是企业培训工作比较薄弱的环节。培训工作缺少评估，则培训工作不能落到实处，不能有效转化为生产效能。培训评估主要基于培训设计和提交阶段所建立的培训目标。培训评估主要从受训者的反应、学习、行为和结果等四个方面制定标准。
（1）反应是受训者的印象，通常在培训结束时通过简短的问卷来收集。
（2）学习可以通过培训前和培训后的书面考试来衡量。
（3）行为是指受训者培训后在工作行为上的变化，通常由受训者最接近工作的人进行评定。
（4）结果是指受训者行为带来的组织相关产出的变化。
另外，在评价时可以把培训成果分为5大类进行全面评估（见表1）。
首先在培训结束后要求员工就培训心得体会形成书面报告，其次在培训工作结束后，从反应、学习、行为、成果四个层面对员工的工作态度、技能、效率等方面进行全方位的评估，以全方位的了解员工培训效果在工作中的转化情况。可从以下六个维度衡量培训效果：
一是员工是否通过培训学会了一些必要的技能？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不会、会、熟练。
二是员工是否通过培训掌握了某些领域的系统框架，专业水平是否得到了提升？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不懂、懂、很懂。
三是员工是否通过系列的培训提升了综合水平？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可用、可用、好用。
四是员工是否通过培训开阔了眼界，学会了融会贯通？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：死板执行、优化、创新。
五是员工是否通过培训对公司更忠诚，企业是否更容易留住人？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可靠、可靠、很可靠。
6.培训的制度化
作为安全生产第一的电力企业，在系统内的主要生产岗位全面推行生产人员岗位资格准入培训考核工作非常必要。对生产人员开展以提高职业道德、安全意识、标准化作业水平和实操技能为目的的岗位资格培训与考核，建立生产人员培训考核的常态机制，推行岗位资格准入制度。为了确保培训计划的执行情况，每月检查分析培训计划执行情况，对不能按计划开展培训的单位进行通报批评，要求分析计划执行不到位的原因，及时调整，加强管理和考核的力度，并形成常态化机制。同时，要把培训的成果与薪酬、岗位晋升、年度评先等紧密挂钩，强化培训的激励效度并形成制度化。
四、教育培训闭环管理成效分析
教育培训工作是增强员工技术技能、拓宽员工职业生涯、提升整体人力资源效能的保障。经过持续的探索与研究，中山供电局在教育培训工作方面取得了一定成效，连续三年安规考试100%通过，中级工普及率100%，员工整体绩效有了飞跃式提升，教育培训管理工作得到了广东电网公司的肯定与认可。同时，按照广东电网公司培训评价的要求，进一步完善规范了培训效果的评估与评价，积极探索教育培训质量管理和培训效果评估的方法，建立了科学、有效的培训评估体系，提高了教育培训评估水平。
五、结语
提升管理效度的研究永无止境，教育培训管理也不例外。笔者根据多年供电企业教育培训的经验，结合目前供电企业改革对教育培训工作提出的更高需求及时下较新的教育培训模式，对如何提升供电企业教育培训效度进行了探索与初步尝试，以此抛砖引玉，以同电力行业同行们深入探索教育培训理论与总结实践经验，不断提升教育培训的效度，为电力行业的高速发展提供有力保障。
参考文献：
[1]郑晓明.人力资源管理导论[M].第三版.北京：机械工业出版社，2012.
[2]田光辉.县级供电企业教育培训工作的调研与探索[J].农电管理，2011，（8）.
[3]吴萍，赵红芳.创新县级供电企业教育培训手段[J].中国电力教育，2012，（12）.
[中图分类号] R642 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2017）06（a）-0126-04
Applied research of OSCE-based teaching methods in surgical residents training
LIU Diangang1 CAO Zhanyu2 CHU Changbiao3 LI Fei1
1.Department of General Surgery， Xuanwu Hospital， Capital Medical University， Beijing 100053， China； 2.Department of General Surgery， Beijing Tiantan Hospital， Capital Medical University， Beijing 100050， China； 3.Department of Neurology， Xuanwu Hospital， Capital Medical University， Beijing 100053， China
[Abstract] Objective To study the application significance of objective structured clinical examination （OSCE） teaching method in surgical resident training program （the first phase）. Methods Eighty surgical training residents （accessed September， 2014） from Xuan Wu Hospital and Beijing Tian Tan Hospital of Capital Medical University were enrolled in this study. All residents were divided into observation group and control group according to random number table ， with 40 residents in each group. All the residents were trained by traditional teaching method， moreover the residents in observation group were trained by OSCE teaching method. Then at the end of three-year-training program， the skills in clinical theory， clinical practice and doctor-patient communication in two groups were compared. A questionnaire survey was conducted in observation group. Results Compared to control group， the skills of clinical practice in observation group were significantly improved （P < 0.01）， whereas their clinical theory skills were no significant difference （P > 0.05）. Specifically， the doctor-patient communication skill was improved after the training program within each group （P < 0.01）， and the improvement in the observation group was much more significantly （P < 0.01）. Conclusion Compared to the traditional training method， the OSCE teaching method is significantly better in improving the clinical practice and doctor-patient communication skills of the trained residents.
[Key words] Objective structured clinical examination； Surgical residents training clinical practice； Clinical practice skill； Doctor-patient communication skill
住院医师规范化培训是医学生毕业后继续教育的重要组成部分，是培养高层次临床人才，提高临床医疗水平的重要环节和措施，是医学生从事临床诊疗工作的必经之路[1-2]。如何能更好地提高外科住院医师的培训效果，目前仍在探索中。医学教育培养的目的更强调能力的培养而不单纯是知识获取[3]，客观结构化临床测试评价（objective structured clinical examination，OSCE）在现行的医学教育模式中承担中心作用，常用来评估各种技能，如病史、体检和技术能力，以及其他对医生要求的能力，如沟通和职业精神[4-5]。OSCE作为基于能力的评估模式已成为医疗卫生教育的中流砥柱，OSCE不单单是教育评价工具，还是很重要的具有可靠性、有效性或可行性的教学工具[6-7]。结合OSCE评估方式，本研究在住院医师培训实践中着重加入了与OSCE相关操作技能、医患沟通等培训课程，以提高住院医师的综合素质，取得了良好的效果。
1 资料与方法
1.1 一般资料
选取首都医科大学宣武医院及北京天坛医院2012年9月入职的住院医师共80名，其中男72名，女8名，年龄为23～29岁。采用随机数字表法将所有入选的住院医师分为观察组和对照组，每组40名。对照组采用三年住院医师培训加讲述式教学方法；观察组采用三年住院医培训加入与OSCE模式相结合的教学方法。培训前，两组性别比例、学历背景、年龄、入院成绩等一般资料比较，差异无统计学意义（P > 0.05），具有可比性。
1.2 研究方法
1.2.1 对照组 采用传统三年住院医师轮转培训加讲述式教学方法，由首都医科大学宣武医院及首都医科大学附属北京天坛医院具有临床丰富经验、人文教学经验的外科主任医师担任，定期授课，授课内容主要结合轮转过程中外科疾病的诊治及医患沟通技巧，把心理学、医学伦理学、社会关系学等多方面内容融入到临床，以单纯讲述式教学为主。
1.2.2 观察组 采用传统三年住院医师培训加入与OSCE模式相结合的教学方法。OSCE考试内容和形式包括：?俗蓟?口试（采集信息、信息综合和管理能力）、体格检查（腹部专科查体）、沟通（如告知坏消息、恶性肿瘤、术后并发症）、操作（如切开缝合、腹腔镜模拟训练）、资料分析（如X线片、CT、心电图）和对应的培训课程。每年设计的培训课程根据住院医师轮转内容设定，3年住院医师培训周期中没有重复病例（如普外科阑尾炎、胆囊结石，泌尿科前列腺增生，骨科椎管狭窄等）。案例内容由常年从事临床和教学工作的资深普外科专家编写并通过专门知识主考官审查。在沟通培训中建立临床情景病例来模拟临床实践，将观察组中每5名住院医师分为1组，每组医师根据实际临床角色扮演医生、病人及病人家属。根据教师提供的案例，各组先进行小组内讨论，包括分工，医生要告知的患者的具体内容等；在模拟病房中，住院医师按事先讨论过的案例进行现场模拟，分析病例资料，制订手术方案，与家属沟通病情，模拟操作，术后并发症处理及再次与家属沟通等。教师在一旁全程监督，随时指导，及时指出住院医生在诊治及沟通中的缺陷与问题。教师还可以根据住院医师当时的情况设置潜在问题、突况等，然后指导住院医师分析解答。
1.3 观察指标
1.3.1 理论考核 从首都医科大学住院医师外科题库中随机抽出100道选择题。
1.3.2 临床技能考核 应用的OSCE模式考核方法（采用5站式考核）：①标准化口试。包括采集信息、信息综合和管理能力。②体格检查。如腹部专科查体。③沟通。如告知坏消息，以首都医科大学宣武医院经验丰富的带教老师充当标准化患者及标准化患者家属，标准化患者、家属和2名观察员（副高以上医师）根据住院医师表现评分。考核方法：考核时间为20 min，所有住院医师被要求结合事先准备好的经典案例进行相关病情告知谈话，在规定时间内将计划沟通内容全部与患者及家属交流完毕，帮助其决定治疗策略，并获得支持与理解。④技能操作。如切开缝合、肠吻合。在操作性考站设置主考人，使用预先设计的测试表格对考生操作进行打分。⑤资料分析。如X线片、CT、心电图。
1.3.3 沟通能力考核 医生沟通能力由经过培训的心理医生评价：利用利物浦医生沟通能力评价量表（liverpool communicationskills assessment scale，LCSAS）中文修订版[8]进行评估。各个组成部分不同权重，由专题专家组成的委员会决定。总得分根据每个案例受试者的打分表和等级量表分数决定。每站成绩权重相等，总分得出的分数满分100。
1.3.4 问卷调查 对观察组住院医师进行问卷调查，评价OSCE培训模式。问卷内容包括认可OSCE培训、促进理论知识的掌握、提高医患沟通技巧及能力、提高学习能力、提高临床思维能力、增加技能操作能力、提高处理突发事件能力7个项目，每个项目设置同意、不确定、不同意3个选项。
1.4 统计学方法
采用SPSS 20.0统计学软件进行数据分析，计量资料数据用均数±标准差（x±s）表示，两组间比较采用t检验；计数资料用率表示，组间比较采用χ2检验，以P < 0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 两组住院医师考核成绩比较
培训后，两组理论考核成绩比较，差异无统计学意义（P > 0.05）；观察组技能考核成绩较对照组明显提高（P < 0.01）。两组LCSAS量表考核成绩培训后较培训前均有不同程度提升（P < 0.01），且观察组培训后得分明显高于对照组，差异有统计学意义（P < 0.01）。
2.2 观察组问卷调查结果
对观察组住院医师进行问卷调查，结果显示：100%的住院医师对培训过程中应用与OSCE相结合的教学方法表示认可，并认为可以提高临床技能和医患沟通技巧；95%的住院医师认为该培训方法可以提高学习能力；同时大部分住院医师认为可以促进理论知识掌握、提高临床思维能力、提高处理突发事件能力。
3 讨论
OSCE在全球医学教育领域是一个新理念，是目前最为有效的，兼顾知识、人文和技能的评估方法，能客观评价医学生和低年住院医生综合能力[7，9-10]。通过模拟病房、手术室等，设计多站考核，结合标准化病人，通过病史采集、查体、病情沟通谈话，在模拟器材上进行消毒、换药、切开、缝合、拆线、清创等技能测验，来考察医学生的临床能力以及沟通与职业素养[4，7]。OSCE突破了医学教育传统的书面考试方式，是一种较全面的评价体系[11-12]。OSCE具有统一的考核标准；采用与临床实际情景结合非常密切的测试手段，对考生临床技能的评价有广泛连续性[13-14]。OSCE不单单具有可靠性、有效性或可行性教育评价工具，还是很重要的教学工具，是医学生新的思考和学习方式[6]。
住院医师培训是毕业后医学教育的重要组成部分，是医师培养的有效途径和必经之路。住院医师规范化培训是医学生毕业后成为合格医生必经的基础训练阶段，也是住院医师训练扎实的临床技能，建立科学的临床思维的重要阶段[15]。由于外科的独特性，临床技能是每位住院医师必备的专业素质，随着医学模式的转变，患者维权意识的增强，临床技能培训流于形式，缺乏一定的实际操作性，而目前对医师的临床技能的考核也要求越来越高。目前住院医师培训中对临床疾病的讲解，主要通过带教教师以幻灯形式讲解示范为主，这种教学模式是一种传统被动的“填鸭式”教学模式，不利于住院医师临床思维和实践技能等综合能力的培养。如何提高外科住院医师的培训质量，提高其临床思维、实践技能、人际沟通能力等，是目前住院医师培训中亟待解决的问题。针对以上情况，本研究在住院医师培训中加入与OSCE模式相结合的教学方法。指导老师通过基于OSCE的培训课程，能够以考促学，能更好地训练住院医师的临床思辨和实际操作技能，同时能提高住院医师的医患沟通技巧及职业素养等临床综合能力。尽管书面考试已经使用了几十年，这些只能提供学员医学知识的信息，不能满足评价综合临床能力的需求，比如有效沟通的能力[16-17]，因此在住院医师培训结束后本研究采用OSCE?M行临床技能和沟通能力的考核。研究发现在加入与OSCE模式相结合的教学方法后，发现观察组临床技能成绩及沟通能力较对照组明显提高。
一个是简单理解;先讲明一个观点，简单不是直接，对于营销管理工作而言，营销活动的简单理解可以概括到三句话：第一句是营销活动的执行者会不会做？第二句是营销渠道愿不愿做？第三句是消费者是否愿意买?针对这三个环节来设计相关的利益驱动方案，这个营销方案才能算是有用的方案。很多公司做营销方案最先是想到顾客，或者是想到经销商，这个是对营销整体利益把握不当的表现，营销活动中，首先是要照顾到营销人员的利益，因为是他们在执行营销方案，很多的老板听到这个可能不高兴了，都没有看到营销人员业绩，怎么考虑营销人员的利益呢？其实就营销人员的利益而言，笔者认为更多是短期的利益，简单说就是待遇，分物质待遇和精神待遇，物质待遇分工资待遇，出差待遇，奖金提成这几个部分，精神待遇是要时间来体现，在进公司头几个月，对于员工来说，好的物质待遇就是好的精神待遇，因为你给的待遇好，让员工感觉到她的价值得到认可，这个在员工看来就是精神的尊重。关于营销人员的薪资设计笔者不做赘言。
二个是简单沟通，这个是老生常谈的问题，但是很多人对营销沟通的目的是什么都没有一个质的把握，营销沟通目的是为了什么呢？笔者认为是为了团结一切可以团结到力量。很多人认为沟通很难，公司内部人员沟通难，与经销商沟通难，与消费者沟通难，难的原因是理解的角度不对称，蒙牛公司有个理论，关于沟通的是“三换”思维，换位思考，换心思考，换向思考，这个基本上囊括了要取得良好沟通的途径和方法。对于具体的营销管理工作而言，在沟通中，笔者倾向于二个观点：一个是多问，在问的过程中交换资讯和引导对方。一个是多要，很多营销人员在于客户沟通过程中倾向于先展示自己的实力，拼命的说自己的事情，一次见面把所有政策都讲完，下次见面不知道说什么好。人性的弱点表明：送上门的东西顾客不会珍惜，也都会持怀疑和否定的态度，在谈判艺术上来说，你先告诉对手你的筹码，就是等于你先开价，那么你的谈判空间就要被对方压缩。所以简单沟通中要坚持多要，多向客户提要求，做我们产品，要多少哦啊资金，要多少人员配备，要多少首付货款等。
三个是简单培训：培训也可以简单两个方面，一个是态度方面的，一个技能方面的，态度的培训要花时间，是个长期的过程，技能的培训是随时随地的，不一定要专门找场所，营销高层可以做，营销人员也可以相互培训，比如走访相关市场，现场总结好的操作方法等。
第一，日化线市场营销模式分析。
在日化线市场主要采用的模式有广告营销、会议营销、公益营销、网络营销等。其中，广告营销模式是日化线最常用的，几乎80%以上的日化产品都会选择广告营销这种模式，因其信息传播快、覆盖广、容量大，很容易被观众接受。像众所周知的“大印象减肥茶”、“姗拉娜收腹组合”最初都是通过广告营销来占领市场。虽然广告的作用是不容忽视的，但是它也存在一些负面影响。由于过度炒作、滥用概念和效果等多种原因，造成消费者的信任度的急剧下降，销售额也随之受到影响，越来越不理想。
近几年，会议营销如雨后春笋般悄然在保健品行业、化妆品行业和减肥行业中兴起。 会议营销指通过寻找特定的消费群体、通过亲情服务和产品说明会来销售产品的一种销售方式。会议营销的实质是对目标顾客的锁定和开发，对顾客全方位输出企业形象、产品知识，并以专家、顾问的身份对目标群体进行关怀、隐藏式销售。其效果主要体现在典型消费者的可信度和说服力上，这也是会议营销模式的瓶颈所在。
公益营销作为更深一层的营销模式，大大提高了品牌形象和企业的经济效益，同时又拉近与消费者的关系。目前达能公司的控制肥胖、营养改良计划正在火热进行当中。如何从公益转化为销售，如何与我们目前的产品形态进行架接，是公益营销的关键所在。
而随着网络的普及，网络营销渐渐在减肥行业展露头脚。它改变了以往大众对大众的沟通形式，转为一对一的沟通，宣传上也更加灵活，这种营销方式的市场效果是值得期待的。
第二，专业线主要营销模式分析
虽然专业线也在运作会议营销、广告营销等模式，但比较突出的还是体验营销和深度营销。体验营销就是站在消费者的感官、情感、思考、行动和联想等五个方面，重新定义、设计的一种思考方式的营销方法。这种营销方式比较普遍，大街小巷、各大美容院凡是有减肥项目的，总会打出诸如“免费试做”、“做XX项目免费赠送XX最新减肥法体验”等等。
除了体验营销外，目前深度营销在专业线渐渐成气候。很多公司在做完会议营销或其他方式的营销拥有客源之后，总会再推出一系列的扶持活动，像教育，即对店内美容师、店长进行专业技能培训，行为素质规范培训，服务技巧培训等；像促销，即针对产品或项目或疗程的促销方式……
健康减肥行业的模式很多，我们应该如何更好地避免这个行业现有的一些弊端，营销模式到底该如何改良呢？
通过对减肥行业的深入了解，我觉得最重要的是从以下几个方面入手就可以解决的问题：
1.提升产品本身的品质。关于这一点可以借鉴3T模式之质量可靠度、机理可信度、专家认可度来进行完善。
2.树立品牌核心优势。关于这一点可以借鉴3T模式之品牌知名度、企业美誉度、舆论赞赏度来进行完善。
3.实施差异化营销。主要是针对不同的市场出现的特定市场特征做不同的市场经营方案。
4. 合作伙伴的重要性。
关键词：新常态;资源型企业;营销人员;激励制度
新常态下，全国经济增速放缓，经济结构不断优化，国家加大了对资源型企业的政策扶持力度，鼓励和引导资源型企业参与市场竞争。资源型企业一方面继续面临着国家资源供应紧张的局面，另一方面面临着人力资源成本大大提升、国际市场竞争日趋激烈的形势。在此背景下，国家对深化国有企业体制改革提出了一些要求和思路，对资源型企业的经营和发展发挥了重要的指导作用，其中，强化人员激励、完善激励制度的要求，对资源型企业而言无疑是最迫切的。我国资源型企业多为建国初期成立的国有企业，受长期计划经济的影响，资源型企业长期存在激励制度不完善、工资差距较小、福利化程度过高且以实物发放为主的问题，即便改革开放以来，国家多次提出要深化国有企业体制改革，资源型企业也未完全脱离计划经济的影响。新常态下，不少资源型企业认识到充分发挥人力成本效用的重要性，并针对中层、高层企业经营、管理人员制定了较为合理的激励制度，而一线员工，尤其是一线营销人员的激励制度则尚不完善。
1资源型企业的界定
关于资源型企业的概念，学界尚未统一意见，目前，关于资源型企业的界定比较具有代表性的说法有如下几种：资源使用强度论认为资源型企业是指以消耗不可再生自然资源为主且资源使用强度在30%～40%之间的企业；加工对象论认为资源型企业是钢铁企业、有色金属企业、建材企业等以矿产资源或煤炭等非可再生资源的利用为主的基础材料企业；资源开采论认为资源型企业是指以石油、煤炭、矿产资源等地下资源为加工对象的垄断企业。上述说法对资源型企业的定义虽不完全相同，但均具备以下特征：一是资源型企业的经营是以不可再生的自然资源为基础的；二是资源型企业的生产是以开采和初级加工不可再生资源为主的；三是资源企业是以不可再生资源的挖掘、开采和加工为主的垄断性企业。基于学界现有解释及本文的研究内容，可将资源型企业界定为如下：资源型企业是相对于劳动密集、资金密集、技术密集和知识密集型企业而言，有别于制造型企业、技术型企业、服务型企业的一类企业，是指基于不可再生性自然资源的占有或独占,以自然资源的开采和初级加工为基本生产方式,依靠资源的消耗来实现企业的增长,以资源占有优势为核心竞争力的企业类型。这类企业具体可按业务内容划分为石油天然气企业、煤炭开采企业、非金属矿开采企业、有色金属开采企业。
2资源型企业营销人员激励的必要性
新常态下，企业人力成本大幅度提高，资源竞争进一步加剧，这对资源型企业的经营和发展提出了巨大的考验，而短时间内，资源型企业必须利用既有的人力成本，充分激发全员工作热情，提升其工作效率，才能最大限度地创造价值，实现理想的利润，而从一线营销人员的激励这一薄弱环节做起，无疑是十分必要的，从企业的发展角度来看，强化营销人员激励的必要性主要体现在以下几点。
2.1保证营销人才结构的合理性
一个合理的营销队伍中，应有适当比例的老年员工、中年员工、青年员工和合理的男女员工比例，以及合理的学历构成等。只有如此，才能保证营销人员之间相互取长补短，以实现高效的配合和协作。而只有科学有效，且具备针对性、多元性的营销人员激励制度，才能充分满足资源型企业营销队伍中各类营销人才的物质需求、精神需求和自我价值实现需求，并始终维持营销人才结构的动态平衡和稳定，因此，不断了解各类营销人才的切实需求，不断细化、创新和完善营销人员激励制度，对资源型企业而言十分必要。
2.2提升营销人才队伍的稳定性
频繁的、不合理的人力资源流动尤其是人才流失，势必会进一步加大企业经营的人力资源成本，这对资源型企业而言亦不例外。就资源型企业而言一线营销人员相对于其他岗位人员门槛较低、素质要求相对不高，但要真正实现理想的营销业绩，却需要一线营销人员具备较高的责任心和较强的毅力，而要留住符合要求的优秀营销人员，则需要具有市场竞争力的薪酬水平和完善、合理的激励机制。在当前营销人员激励制度不完善的情况下，资源型企业普遍面临着营销队伍稳定性差、优秀营销人员流失严重的情况，进一步完善营销人员激励制度，对于缓解这一问题，增强营销人才队伍稳定性是十分有益的。
2.3提高营销人才队伍的效益性
长期以来我国过度开发非可再生资源的情形十分普遍，资源型企业均不同程度地面临着经济结构和所有制结构失衡、资源枯竭、产业发展缓慢等严峻形势和挑战，在此背景下，要想从生产资料、技术成本等方面压缩成本几乎是不可能的。资源型企业想要寻求可观的效益是十分困难的。而对于营销人员则可通过不断强化经济激励的频率和强度，创新精神激励的方式与途径，采用多元化的激励模式提升人力成本的有效使用率，在不改变人力成本或稍微增加人力成本的情况下实现十分理想的营销成效，最终实现营销人才队伍效益型的提升和资源型企业经营利润的增长。因此，积极强化针对营销人员的激励制度建设，对于促进保障企业经济效益乃至企业整体战略发展目标的实现都是十分重要的。
3资源型企业营销人员的激励制度设计
在经济新常态的发展状态下，结合资源型企业自身的经营特点和发展需要，其营销人员激励制度的设计应从以下几个方面做起。
3.1建立公平高效的薪酬机制
目前，资源型企业的薪酬机制存在工资差距小、起点低、福利化程度高且多以实物发放的问题，过分注重工龄，存在着严重的平均主义倾向，导致员工吃企业的大锅饭，工作效率低下，营销部门亦不例外，而与此相比，外国企业、三资企业、私营企业的薪酬机制则更加灵活，起到了激励职工工作热情的作用。因此，资源型企业不防借鉴上述几类企业的薪酬机制制定策略，以更合理的薪酬结构和更灵活的薪酬机制激发营销人员的工作热情。对此，资源型企业应使营销人员之间在薪酬上适当拉开差距，以激励其积极提高销量，可参考私企、外企的做法采用底薪+提成+奖金的薪酬模式，即设置合理的底薪，并明确销售提成的计算方法，同时对表现突出的营销人员给予季度奖金和年终奖。除此之外，积极改善营销人员的工作环境，为其子女入学、父母就医提供便利政策等措施，也是提升营销人员薪酬满意度的有效途径。3.2建立灵活的人员配置模式灵活合理的人员配置方式，对于提升资源型企业营销队伍的整体素质和组织效率有着重要的意义。目前，资源型企业营销人员的招聘门槛虽相对较小，但进入企业后的岗位调动、职位晋升机制相对死板，这对优化人力资源配置而言是十分不利的。因此，应采取以下改进措施：(1)能力定岗。以往，资源型企业对采用“岗位选人”的方式来聘任营销人员，且营销人员的晋升多以工龄为标准，为了进一步提升激励制度的实效性，应转而采用“能力定岗”的方式，可将应聘其他岗位而适合营销工作的应聘者，和公司其他部门现有的具备较高营销才能的员工调任到营销岗位，同时，对于业绩突出、能力优秀的营销人员，在晋升环节应放宽对其年龄、工龄、学历等方面的限制。(2)优化结构。一个高效的营销队伍应具备完善而平衡的结构。因此在营销人员聘任、晋升和流动过程中，人力资源管理人员应充分考虑人才结构问题，尽量使营销队伍的人才构成处于相对均衡的状态。
3.3建立完善的营销培训体系
以往，大多数资源型企业对营销人员培训教育的认识不足，即使有培训，很大部分也是针对高中层管理者的培训，对一线员工的培训重视不足，为了提升营销人员整体素质，应进一步完善培训体系，可采取以下对策：(1)分层次强化专业知识、技能培训。应结合不同层次、不同学历、不同年龄的营销人员的具体需求，对其指定针对性的专业知识和技能培训方案，并分类、分层开展营销人员培训教育活动，以使不同类型、不同特点的营销人员都能实现业务知识和综合素质的不断提升。(2)强化职业发展规划教育。树立明确的职业发展目标，是提升营销人员工作热情和激发其进取心的重要途径，因此，在资源型企业营销人员培训活动中，应全面渗透职业发展规划教育，引导营销人员树立正确的、可行的职业发展目标，并使其认清自身的差距和不足，进而通过主动学习、自我管理的方式提升自身业务素质和营销业绩。
3.4采用多元化的精神激励策略
完善的营销人员激励制度，除了要具备科学的薪酬激励机制，也应具备多元化的精神激励策略，除了以往常用的公开表彰、通报表扬等精神激励措施外，还可采取以下精神激励对策：(1)积极开展文化、体育活动。组织营销人员共同参与娱乐活动和体育活动，如文艺表演、歌唱比赛、摄影展、书法展，以及羽毛球、乒乓球、足球、篮球比赛等，以丰富员工的精神文化生活，提升其幸福指数，从侧面改善其工作状态，以预约的精神状态激励其充满激情地投入营销工作。(2)经常组织公司内、营销部门内、不同部门间的团队建设活动，通过团队游戏、集体外出参观或旅游等活动提升营销人员对企业的责任心、使命感，提高公司和营销部门自身的凝聚力。
4结语
综上所述，营销人员在资源型企业的经营与发展中发挥着重要的作用，全面做好营销人员的激励工作，对于改善营销人员工作状态、促进企业经济效益的提升和保障企业战略发展目标的实现有着重要的意义。目前我国资源型企业营销人员激励制度尚不健全，激励手段也有待改进和创新，对此应采取建立公平高效的薪酬机制、建立灵活的人员配置模式、建立完善的营销培训体系和采用多元化的精神激励策略等手段，以提升营销人员激励制度的系统性和有效性，更好地促进资源型企业的可持续发展。
作者:赵丹瑜 李凯旭 单位:佳木斯大学经济与管理学院
参考文献
[1]万芝绒,袁茂林.国有石油企业一线员工激励问题研究[J].商业经济,2014(1).
[2]孙建津.浅析石油企业营销团队的激励管理[J].商场现代化,2014(9).
[3]李莉娜.国有中药企业营销人员激励措施初探[J].江苏商论,2014(07).
《财政部、国家税务总局关于误餐补助范围确定问题的通知》(财税字[1995]82号)规定,《国家税务总局关于印发征收个人所得税若干问题的规定的通知》(国税发[1994]89号)文件规定不征税的误餐补助,是指按财政部门规定,个人因公在城区、郊区工作,不能在工作单位或返回就餐,确定需要在外就餐的,根据实际误餐顿数,按规定的标准领取的误餐顿数,按规定的标准领取的误餐费。一些单位以误餐补助名义发给职工的补贴、津贴,应当并入当月工资、薪金所得计征个人所得税。
《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》(财企[2009]242号)规定,企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴,应当纳入工资总额管理。
根据上述规定,午餐补贴属于员工取得与任职或者受雇有关的其他所得,属于工资、薪金所得。该所得不属于不征税的误餐补助;同时不属于免税的补贴、津贴以及免税的生活补助费等免纳个人所得税的所得。因此,员工午餐补贴应缴纳个人所得税。
转型的过程并不容易，众多公司都在经历着这场阵痛。面对“行业冬天”的到来，悄然兴起的电话营销模式越来越多的引起了业内人的关注，很多公司正在加紧速度申请电销牌照。
电话营销这条新型渠道在运营上较传统渠道而言区别很大，有很多课题需要理论界和实务界共同进行探讨，本文对影响电销车险业务的重要因素进行了分析。
一、人员
从国内外电话营销的发展历史来看，电销代表的数量对于电销业务是否能够顺利开展将起到至关重要的作用。
特别是在电销运营的起步阶段，电销代表的业务技能、沟通技巧往往并不理想，在短期内提升规模，必定需要数量较多的电销代表。一般经过3-5个月的时间，电销代表基本满足工作要求，甚至成为电销高手。当然，在此期间，公司一般也要付出较高的成本用于电销代表的留存、培训等。
另外一方面，盲目追求业绩的增长，也不能无限地增加电销代表人数。电销代表数量的理想配置应当结合公司的发展程度、市场占有率、品牌知名度等软环境，是一个快速增长-维持-稳定增长的趋势。
二、硬件设备
硬件设备的配置对于电销运营至关重要。
首先，从监管方面来看，在保监会《关于规范财产保险公司电话营销专用产品开发和管理的通知》中明确规定保险公司开发和销售电销专用产品必须建立专门的电销运营基础设施和电脑系统。
其次，从公司角度看，培养一位电销代表从保险门外汉到熟练上岗，往往需要3-5个月的时间，系统操作是众多培训课程中最为复杂一项，缺少简明易懂的操作系统，不但会延长培训时间提升培训成本，而且在具体应用中也经常会出现各种操作失误，导致效率下降。
最后，从客户的角度来看，在电销代表使用电销系统向客户进行服务，需要给客户提供准确、快速的报价，如果公司的硬件设备不过关，经常发生系统故障或者报价不精准，必将丧失客户对公司的信心，导致公司竞争力下降。
三、现场管理制度
现场管理主要包括电销代表的薪酬管理制度、电销代表奖惩制度、电销现场紧急情况处理制度等。
除了上述常规性制度外，电销代表的情感宣泄、信心提升、挫折管理、团队士气塑造等精神层面的管理手段则更为重要，后者对于电销现场的管理者提出的要求更高。
四、运营模式
运营模式不但各公司之间有差异，同一公司在发展的不同阶段也有差异。主要包括营销推动、承保管理、后援管理、质检4个方面。
这4个方面各有职能范围，前后衔接，通过合理的制度安排，可以形成一个有机的闭环，互相配合，互相督促，共同推进电销工作向前开展。
电话营销保险产品在国际上从英国直线保险公司开始至今只有20多年的历史，没有成熟的经验供国内行业借鉴。
国内电销从起步到现在也只有短短的几年，正处于摸着石头过河，积累经验的阶段。但是电话营销渠道已经凭借着价格优势、服务优势为市场所认可，凭借着成本优势、留存客户优势为行业所认可。
中心词汇:旅游景区、网络营销、全员网络营销
随着互联网络的不时开展,网络营销越来越遭到旅游景区的注重。随同着Web2.0技术深化开展与运用,全员网络营销作为网络营销的新概念与其他网络营销方式相比具有清楚的优势。2010年4月,浙江舟山岱山县旅游局实行全员网络营销机制,成立以局长为组长的网络营销活动指导小组,确保活动顺利展开落实到位,并要求全体机关干部和任务人员在主要门户网站、主要城市综合网站、人气较高的专业论坛和旅游专业网站上发表有关岱山旅游的帖子,吸引网友阅读并回帖,提升帖子人气。由此可见,全员网络营销作为一种全新的网络营销方式遭到了旅游景区相关指导的高度关注与注重。
1全员网络营销概述
1.1全员网络营销的定义全员网络营销作为一种新的网络营销概念,是随着web2.0技术的深化开展运用,由博客营销、社会性网络营销等相关概念演化开展而来。在国际,冯英健、李琪在其论文《全员网络营销的价值及影响要素分析》中最早提出全员网络营销的概念。他们以为:“全员网络营销(TIM)是由于WEB2.0等互联网技术的开展,在传统网络营销普通准绳基础上构成的一种新的网络营销思想和形式,使得网络营销将扩展到企业的每一个员工,甚至整个业务流程中各个机构的相关人员,每团体都可以依据团体的知识资源对企业网络营销活动发扬影响。[1]”
从上述定义可以看出,全员网络营销相对传统网络营销方式而言,除了具有与传统网络营销普通的特征之外,由于其营销的效果与团体的知识资源和表达才干亲密相关,因此,全员网络营销具有区别于传统网络营销的基本特征。
1.2全员网络营销的特点全员网络营销是企业经过员工将企业产品、技术、效劳、企业文明、开展静态等以不同的方式向用户和群众传达。因此,营销效果的要害在于企业员工团体的知识资源和表达才干,这是全员网络营销区别于传统网络营销的基本特征,具体表如今:
第一,全员参与有利于扩展网络营销的信息源。第二,全员参与有利于拓宽网络营销的信息传递渠道。第三,全员的热情参与,有利于拉近与顾客的距离,提高网络顾客的忠实度。第四,全员参与有利于信息反应,降低营销本钱。
2旅游景区展开全员网络营销应留意的效果
全员网络营销作为一种全新的网络营销方式,旅游景区在展开全员网络营销的进程中,应树立健全的全员网络营销机制,这样不只可以强化任务人员的全员营销看法,提高网络营销的实效,同时可以进一步提升景区的旅游知名度,吸引更多的网友来景区旅游,促进景区旅游市场的兴盛与开展。但由于全员网络营销相关于传统网络营销方式而言具有其自身的特点。因此,旅游景区在展开全员网络营销的进程中应留意以下三个方面的效果:
第一,由于全员网络营销是由更多的任务人员直接或直接的参与到网络营销活动中去,因此,旅游景区在注重旅游产品的开发和研讨的同时,更应该注重对任务人员的管理与控制。第二,由于全员网络营销需求更多任务人员的参与,需求更多人应用博客、播客、WIKI等方式停止旅游产品的营销和推行,因此,旅游景区应注重网络基础设备的树立,为任务人员搭建一个良好的任务平台。第三,展开全员网络营销需求全体任务人员的积极参与,因此,展开全员网络营销时除了需求指导的注重外,更应该注重树立对员工的鼓舞机制。
3旅游景区展开全员网络营销的处置方案分析
旅游景区应用网络营销可以在网络上适时产品或效劳信息,消费者则可在任何中央停止咨询或购置,从而完成交互式买卖活动,经过信息提供和交互式交谈,旅游景区能与消费者树立一种临时良好的关系。借助网络,旅游景区可贮存、分析少量的市场信息,向顾客传送准确度也远超越其他媒体的信息,并能迅速更新产品或调整价钱,因此能及时有效地了解并满足顾客的需求。而全员网络营销作为网络营销的新概念、新方式、新方法,更能表现出这种交互性、拟兽性和高效性[2]。为提高全员网络营销效率,为保证全员网络营销顺利展开,旅游景区应对此制定相应的处置方案。
3.1指导注重,确保全员网络营销活动落实到位旅游景区在展开全员网络营销的进程中,应树立完善的全员网络营销机制,指导牵头,成立专门的全员网络营销指导小组,注重网络基础设备树立,为任务人员搭建良好的任务平台,这样才可以实在发起全体任务人员参与到全员网络营销的活动当中去。同时,指导应该亲身带头,应用博客、播客、WIKI等方式停止网络营销活动。
3.2加大员工培训力度,提高员工全员网络营销看法网络为旅游景区树立市场笼统、完成双向交流、展开在线买卖提供了宽广的开展空间。同时,旅游产品自身的特点也决议了旅游景区的运营更适用于网络营销。而全员网络营销对团体的知识资源和表到才干的要求较高,专业性更强。博客、播客、WIKI等都需求少量对用户有价值的原创内容,因此关于旅游景区任务人员来说,创作高质量的内容难度较高,特殊是关于那些从事非营销本职任务的员工,就更难以站在市场营销的高度来创作和高质量的内容。因此,旅游景区应加大对任务人员各方面的培训力度,努力提高员工的全员网络营销看法。
