发布时间：2023-12-04 10:05:39
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关键词:计算机教学;计算机专业人才培养;人才培养关键期;教学理念
随着计算机技术的普遍应用,社会各行各业都急需大量的、各个层次的计算机专业人才,社会对计算机专业人才的需求是刚性的[1]。美国劳工部统计局2008年报告预测,计算机专业人才是2006～2016年增长职位最多的。但是,我国目前却有相当一部分计算机专业毕业生很难就业,因为大学期间没有把握好学习机会,不具备基本的专业能力和素质,看着机会从眼前丢失。这些学生悔恨、愧疚,心情非常复杂,在二类本科院校中,这种状况更加突出。
本文通过对3个二类本科院校计算机专业的调查分析发现,二类本科院校计算机专业教育存在一个关键时期,如果学生在这个关键期内能够把握住学习进度和质量,则会有效地提高专业素质。
1本科计算机专业人才培养关键期
每年6、7月份是高校毕业生集中就业的高峰期,经常有用人单位来学校招聘,不少学生能很轻松地找到满意的单位,顺利走向工作岗位;也有相当一部分毕业生不能满足用人单位的要求,无法就业。为此,我们在全国范围内选择了3所二类本科院校,开展问卷调查。问卷涉及了近几年来计算机本科毕业生的实际就业情况,结果显示,大约有60%的毕业生可以直接就业,15%～18%的毕业生考取研究生,余下的22%～25%的学生中,有一部分继续参加社会上的就业培训,还有一部分成了“啃老族”。通过对毕业生和家长的调查,集中反映了一个共同问题:学生在大学一、二年级太放松了,对基础课程没有学习兴趣,挂了一些课程,大三虽然开设了感兴趣的专业课程,可是前面两年没有学好,重修课程太多,没有精力认真学习三、四年级的专业课,只好混日子。
调查问卷有30多个问题,从不同角度采集学生的学习习惯、兴趣点、学习压力、成长环境、考试成绩等信息,共印发了1000份,分春季和秋季两个学期调查。调查对象是3所二类本科院校的计算机系学生,共收回有效调查问卷863份。下面对几个普遍性问题的调查结果进行详细分析。
1.1课堂出勤率的调查统计
课堂出勤率是考察学生学习态度的一个重要指标,因此,调查问卷中设计了如下问题:
我()无故缺课。
备选答案:(A)从不(B)偶尔(C)经常
表1和表2显示了两个学期的调查结果。
调查统计数据表明,二、三年级学生的课堂出勤率各自相比变化不大,而大一下学期的出勤率较大一上学期变化比较大。通过与其中一所学校的学生座谈,我们了解到:秋季入学的一年级新生参加完高考,有近三个月的时间闲散在家,非常向往大学的生活和学习。因此他们刚入学的时候热情很高,第一学期课程出勤率很高,作业完成情况和考试成绩都比较理想。从这里得出的结论是,本科第二学期应该严格抓课堂出勤率,加强学风建设。
1.2期末考试成绩统计
考试(核)成绩可以反映学生对所学知识的掌握情况,区分学生学习能力的差异。由于各个学校计算机专业开设的课程和讲述的深浅程度不同,完全用分数统计会有一定误差,因此调查问卷设计的题目是:
你认为上学期期末的考试题()。
备选答案:(A)很难(B)适中(C)过易
表3和表4显示了两个学期的调查结果。
从调研数据统计看出,2007年春季的调查结果反映的是2006年秋的期末考试情况,也就是大一新生的第一次期末考试统计数据。大一新生认为期末考试很难的为2%,有的学校甚至为0%,也就是说,几乎没有人认为期末考试很难;而认为期末考试过于简单的大约是55%,这个比例是比较大的,而此后各学期的比例大幅下降。
在某学校的学生座谈会上,学生们反映:经过一个学期的努力学习,期末考试时,大一新生发现考试题比想象的简单多了。甚至有些学生感到有些失落,觉得一学期的辛苦努力不值得,由此以后就不那么刻苦了。第二学期开始逃课、玩游戏、睡懒觉,逐渐出现了几门挂科。转眼到了大三,核心专业课开始了,基础好的学生纷纷进入了老师的项目组,边学习边实践,大学生活进入佳境。这对前面逃课的学生有极大刺激,想想入学时大家在同一条起跑线上,现在却有这么大的差距,但是后悔已晚。
在大二到大四的期末考试统计数据中,学生感觉很难的占23%～48%,这并不说明考试难度增加了,而是基础知识没有学好,课堂出勤率下降导致的。
通过对本问题的调研统计,得出结论:第一学期期末考试应该让30%以上的学生认为有较大难度,5%以下的学生认为过易,其余的认为适中。适当给学生增加压力和紧张感,对学生的成长是有好处的。
1.3核心专业课程及课时分配
2002年,中国计算机科学与技术学科教程(简称CCC2002)提出了本科院校计算机科学与技术学科的知识体系,包括14个基本的知识领域[1]。各个学校根据自身的特点和师资条件,制订了本校计算机科学与技术专业的教学计划。被调研的三所院校中,计算机核心课程的安排均有所不同,我们选择比较典型的一个进行分析,如表5所示(课程名后括号中的数字是该课程的总学时)。
从表中看出,该校计算机专业第一学期安排了计算机导论和C语言I两门课程。第二学期安排了C语言II,这是C语言程序设计的实验课,每周2学时。第五、六两个学期开设的专业课程比较集中,学生的热情比较高。通过与教师座谈,发现第二学期集中开设了物理、高数(下)等公共课,因此专业课程的分量减轻了。授课教师反映:大一学生对实验课的认识还停留在中学时代,认为是一种可有可无的课,因此重视程度不够,经常是不做任何准备就来上实验课。另外指导教师人数过少,通常是2个老师带4个班,大约100多名学生,实验课效果很差。这是计算机专业的第一门实验课,如果养成相互复制、抄袭的恶习,对以后几年的实践性环节影响极大。
对本问题的调研结果说明,应该在第二学期加强专业课力度,特别是培养学生良好的实验作风,加强实验指导。
1.4针对毕业生的调查问题
为了更全面地反映专业教学过程中的问题,我们专门对已毕业的学生进行了追踪调查,问题之一是:
()课程对自己的专业水平提高影响最大。
备选答案:(A)C语言(B)操作系统(C)数据结构(D)其他________ (允许多选)
对于这个问题,几乎所有毕业生的回答中都有“C语言”选项。
综合调查问卷中其他问题的统计结果,我们分析,计算机系的学生第二学期的出勤率、考试成绩、自主学习时间、实验指导不够等问题比较集中,而优秀学生在这个学期的自主学习时间比较多。也就是说,如果第二学期能够在学风建设、课程安排、实践指导等环节采取有效措施,将会极大地提高学生的成材率。因此,我们确定第二学期是二类本科院校计算机专业人才培养的关键期。
2计算机专业人才培养关键期的教学改进
通过分析调查问卷,我们对其中一所学校的专业教学计划进行了适当调整,并做了一些教改尝试。
2.1调整教学计划,保证专业课程体系的连贯性
经验告诉我们,作为计算机科学与技术专业的学生,第一、二学年基础课程的学习十分重要[2]。因此,在调整教学计划时,应该主要考虑基础课程的连续性,突出实践能力培养,加强第二学期专业课的力度。把C语言程序设计课程增加到96学时,分为两个阶段进行,每个阶段各占48学时。C语言I的重点是程序设计入门,为了降低难度,只讲到指针的简单应用;C语言II是提高部分,讲述一些复杂指针的应用,重点放在实践环节。同时增加辅导教师的力量,每5名学生配1名辅导教师,如果按120人同时上机计算,大约需要配备24名辅导教师。为了保证辅导教师的投入,我们选择了20名硕士研究生,即每30人配1名教师和5名学生,共投入24人指导实践环节。实践证明,这种方法非常有效,基本保证了每个学生都能获得比较细致的指导,杜绝了多年来屡禁不止的互相复制和抄袭程序的混乱局面,普遍提高了学生的学习信心和兴趣。
我们认为,学生还应该有适量的课堂专业课学习时间,因此在第二学期增设了选修课Web应用技术,共32学时,主要让学生了解Internet环境下的基础应用技术,介绍Web网站建设的基本方法和相关技术,提高学生对专业的学习兴趣,增加成就感和自信心。该课程讲课16学时,上机操作16学时,每15人配1名辅导教师。课程结束后,学生以小组为单位建设一个小型网站,并提交网站策划书和完善方案,锻炼学生的合作能力、沟通能力、自主学习能力、策划能力和撰写论文的能力。
2.2加强实践性环节,因材施教
培养实践型、创新型人才是社会对高校提出的新要求[3]。为了提高学生的编程能力和专业素质,该校组织了两个课外辅导班。一个是ACM大赛辅导班,每周1次,由专业教师授课。ACM国际大学生程序设计竞赛被誉为“计算机界的奥林匹克”,是世界公认的规模最大、水平最高的国际大学生程序设计竞赛。参赛对象以大学为单位组队,每支队伍由教练及3名正式队员组成,其目的是展示大学生分析问题和解决问题的能力,促进软件人才培养水平的提高。由于ACM大赛对提高学生的编程能力有很大帮助,因此获得了全世界高校学生的重视,每年全球总决赛的参赛学校都包括MIT、CMU等世界一流大学。从2007年开始,该校已经参加了3年不同赛区的选拔赛,比赛名次逐年提高。这个培训班的成员是经过严格选拔的,要求学生数学基础好,逻辑思维能力比较强。参加培训班的学生首先从心里上很有优越感,认为自己是智力超众,成绩优秀。他们在培训班中的学习非常自觉,老师只管上课,不必负责上机指导。
第二个辅导班是该校计算机系与北京亚和维信息技术有限公司合作成立的软件人才实训实验室,该实验室一天十几个小时随时接待学生,全天有公司派的辅导员指导。实验涉及不同内容、不同层次和不同技术;培训教材是一套精心设计的上机实训教例,内容层次清晰、条理分明,适合不同层次的计算机专业学生。至今为止,该校接受这套培训课程的学生已有数百名,他们的专业水平和素质均有了明显提高。这个培训班的特点在于,不论学生的程度如何,一定有适合他的训练内容,遇到问题随时可以获得指导教师耐心、有效的辅导。每位学生跟着培训教材学习,能力自然提高。
2.3提高教师的教学水平
教学是一门科学,又是一门艺术。能娴熟而灵活地运用各种教学方法与策略完成教学任务,取得较好的教学效果,是教师必备的基本功[4]。对初登讲台的年轻教师来说,要解决“会教”的问题,需要广泛地学习。选择一种基础、稳定、简洁的教学模式进行模仿尝试,是最简单、可靠的方法。而教学模式付诸于教学实践,须经历三个过程:理解教材、教学设计、课堂讲授。对这三个过程的处理,体现着教师的教材分析处理能力、教学设计能力、课堂驾驭能力、语言表达能力、板书设计能力等诸多方面的综合素质。
3总结
随着高校教师对计算机专业人才培养模式的研究和试验,我们逐步积累了一些宝贵的数据。本文通过分析调查问卷采集的数据,说明二类本科院校计算机专业的第二学期是人才培养的关键期。在这个时期,通过合理地调整教学计划,加强实践环节的指导力度,充分利用学生的课余时间,设计有效的课外作业和实践课题,可以有效地丰富学生的阅历,锻炼学生自主学习的能力,提高学生的专业水平和素质。
参考文献:
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Exploration on College Teaching Philosophy of Critical Period for Computer Specialists Training
WU Jie-ming
(College of Information Engineering, North China University of Technology, Beijing 100144, China)
关键词：创新管理；企业管理创新；管理创新机制
一、企业管理创新的特点
1.系统性
该特性源于企业的系统性，它是指在寻找企业管理创新的着力点以及评价管理创新的成果时要依据企业的系统性来进行。众所周知，企业是一个复杂系统，系统内的各要素相互联系、相互作用。当系统内某个或某些要素处于不良状态时，必有其它要素受到影响，同时，企业系统从整体上看也会处于不良状态。进一步地看，企业系统是由人来运行的，也是为人服务的。当企业系统处于不良状态时，必有相关的人感到不满。反过来也可以这样讲，如果没有相关的人感到不满，企业系统就处于良性状态。企业的系统性为管理创新寻找着力点提供了可能，同时也为管理创新成果的评价提供了标准。
2.全员性
企业管理创新的程度有大有小，创新程度不高的管理创新只是对现有管理工作一定程度上的改进，或者是对成熟管理技术的引进，其复杂程度不高。因此，可以认为企业所有员工都能成为管理创新的主体。依靠员工来解决问题已被认为是改变现代管理面貌的十二种创新之一[1]。从根本上看，企业管理创新涉及到企业中的每一个人，每一个人对管理系统是如何影响他本人以及从他的角度来看应该如何改进都是最有发言权的，因此，企业中每一个都能够且应该成为管理创新的主体。
3.变革性
该特性是指管理创新一般会涉及到企业内权益关系的调整，因此，许多管理创新，尤其是程度大的管理创新实质上就是一场深刻的变革。从管理史上较为著名的管理创新来看，它们都具有变革性。比如，泰勒科学管理原理的应用需要劳资双方进行精神革命，协调利益关系；梅奥人群关系论的应用也需要企业管理者改变管理方式，尊重员工。由于企业本身就是一个利益聚合体，或者是一个政治实体，因此，不触及现有权益关系、皆大欢喜的管理创新是不存在的。
二、企业管理创新过程的主要阶段
1.发现及确认不满
企业利益相关者的不满主要表现在以下六个方面：（1）消费者对企业产品及服务的不满；（2）企业普通员工对企业薪酬制度、绩效考评制度及用人制度的不满；（3）企业所在社区对企业行为的不满，如环境污染等；（4）企业内部各部门之间出现的不满；（5）投资者对企业业绩的不满；（6）企业面临危机、挑战及运行上的问题时，会有许多利益相关者对现状感到不满。以上六种不满中，前两种是最主要的。以上六种不满一般来说都是容易发现的。但企业高层管理者有可能漠视它们的存在，尤其是对消费者的不满以及企业普通员工的不满。当企业在市场处于强势地位时，这种情况更容易发生。这在很大程度上限制了管理创新的开展。
2.寻找技术对策
为消除上述不满，企业需要进行管理创新及技术创新。由于管理创新是技术创新的先导，因此，也可以认为消除上述不满的根本措施是管理创新。管理创新在技术上一般有三种选择，一是改革企业管理制度，例如改革薪酬制度、用人制度等；二是引入成熟的管理技术，如流程再造、平衡记分卡等；三是企业自行进行创新，提出新的管理模式及管理技术。在前两个方面，有着大量的成功范例可以借鉴。一般来说，企业管理创新在技术上也是以前两种为主。后一种是少数领先企业的行为，它的成功或者是偶然的，或者要经过长期的实践探索，因而不是多数企业努力的方向。这也即是说，企业管理创新一般无需另辟蹊径，主要是根据自身情况引入成熟的管理制度及技术。当然，这并不表示管理创新从技术上来看是容易的。它需要对企业具体情况有深入的了解，需要对引进的管理制度及技术进行调整以适应企业的具体情况，并与之很好地结合起来。
3.分析权益关系
先进的管理制度及技术之所以不能够在多数企业中得到很快应用，主要是受企业内部权益关系的限制。法约尔曾言，企业中总是有一部分人想把自身利益凌驾于他人之上，这是人类持久的斗争[2]。这表明企业内权益管理关系的调整是困难的、甚至是痛苦的，管理创新因此也是艰难的、甚至是痛苦的。可以这样认为，企业管理创新难不在于技术，而在于权益关系的调整。管理创新者在选择先消除或减轻何种不满，从以及相应地引入何种管理制度及技术时应充分考虑企业内部的权益关系。4.实施及评价
管理创新方案在实施过程中一般来说会遇到阻碍。在创新的成效没有充分显现出来之前，各个利益相关者的得失都不是很清晰。那些有可能失去较多的人就会以各种借口反对。此时，企业高层领导的支持是至关重要的。另外，外部力量的肯定及支持也是很重要的。为确保创新能够顺利地推行，可以先选择影响范围较小，且容易取得成果的项目进行创新，以尽早取得成效，赢得企业内部的肯定与支持。对管理创新的评价应坚持利益相关者评价的原则，只有相关的不满得以消除或减轻才能确认创新成功。评价应注意时滞问题，在创新的成效还没有充分显示出来之前就进行评价是不恰当的。比如，管理制度创新的效果一般要两至三年才能显示出来。在此之前，完整地评价它是困难的。
三、企业管理创新机制的主要内容
1.定期对利益相关者的满意度进行调查
企业应该形成制度定期（例如每年一次）对主要利益相关者进行满意度调查，以发现及确认他们的不满，尤其要重视消费者满意度调查及员工满意度调查。就发现及确认消费者不满而言，仅仅依靠销售员的反馈以及消费者的投诉是不够的，因为这两个渠道所涉及到的消费者的面不够广，因而所涉及到的问题也很可能不够全面、深入。通过定期对消费者满意度进行大范围的调查，企业可以对平时所收集到的信息进行鉴别，可以较为全面地分析消费者对企业产品及服务存在哪些不满，进而可以明确在管理上有哪些问题需要改进。就发现及确认员工不满而言，尽管管理人员平时与员工接触也了解到了不少信息，但系统的、全面的调查还是必须的，这样才能做到科学、客观，避免一些模糊的、似是而非的观点的存在。就发现及确认其它利益相关者的不满而言，也应采取必要的措施，不可随意而为。
2.推行管理人员的竞争上岗制度
从现实的情况来看，企业管理创新主要是靠外部市场竞争来推动的。这一点可以从泰勒科学原理的应用过程得到验证。泰勒科学管理原理在应用过程中曾遭到工人的强烈抵制，随后资方也失去了对它的热情。因为资方在卖方市场条件下依然可以通过传统的管理方式（延长劳动时间、加大劳动强度）来获取利润，而无需劳心费神地去刻意改进管理。泰勒科学管理原理最终得到广泛的认同及应用是在买方市场出现以后，此时，资方不进行管理创新，就会在市场竞争中失利，甚至倒闭。由于市场竞争在多数行业是不完全的，因此，外部市场竞争对企业管理创新的推动是有限的。但是，将外部市场由不完全竞争变为完全竞争，或者提高其竞争程度是不现实的，这有着难以克服的技术障碍及上限。因此，必须另辟蹊径来寻找对策。一个可行的路径是实行管理人员的竞争上岗，通过企业内部的竞争来推动管理创新。企业管理人员竞争上岗在现实中已有较多的实践，其效果也是好的。
3.改革管理人员的考评方式
为了有效地开展管理创新活动，企业的用人制度及奖励制度应具有导向作用。如果管理人员对上级的忠诚在管理人员的提拔及奖酬上起重要作用，企业内部的政治氛围将十分浓厚，这样管理创新活动就很难有效展开。提拔及奖励管理人员，考核是基础。由于管理人员的工作是作决策，决策是他们的产品，普通员工则是其决策的直接“消费者”。根据消费者评价产品质量的一般市场逻辑，作为管理人员决策的消费者的普通员工也应该有权力评价管理人员的决策。这一评价方式与目前的通常做法有很大的不同。后者强调业绩，对管理决策本身很少关注。由于管理人员决策的影响是他们对企业或部门绩效的真实贡献，因此应该根据管理人员的决策质量及影响来评价管理人员，普通员工作为管理人员决策直接消费者应该有权参与评价。如果企业提拔及奖励持续改进管理工作的管理人员，并鼓励普通员工参与评价，管理创新活动的障碍就会极大地消除，企业管理创新活动效率也会极大地提高。
4.有效进行管理人员的技能开发活动
企业管理创新活动需要管理人员提高管理技能，企业应该有效地开展管理技能开发活动。对管理人员的技能开发不可过多地注重理论学习，可采用MiniMBA及行动学习相结合的形式。MiniMBA课程可以帮助管理人员形成管理思维的基本框架。行动学习是强调真实的人于真实的时间在真实的问题中进行学习的一种管理技能开发方法，在国外流行甚广。行动学习项目的选择应与企业管理创新联系起来。企业内部管理一般存在着许多需要创新的地方。如果企业制定有管理创新计划，可以从中选择一个项目作为行动学习的项目。这样，行动学习就与管理创新活动直接联系起来，行动学习将直接促进企业管理创新活动的开展，并提高企业管理创新活动的效率。
参考文献：
关键词：精细化管理；企业管理；应用；研讨
企业更好更快的发展必须依靠企业管理方式，好的管理方式有利于加快企业的发展。企业管理是指企业通过一系列规章制度的制定，对企业内部的人力以及物力等进行全方位的统筹调度。企业管理需要制度作为保障，以达到正常运营的目的，同时需要做好企业内部部门间的协调工作，以促进事务更好完成，使企业获利，因此，好的管理方式能促进企业的快速发展。精细化管理是现阶段最先进的管理方式，它能有效降低企业资源的耗费以及企业管理的支出，促使企业管理实现均衡，提升了企业自身的管理效率，所以，企业将精细化管理应用到企业内部管理工作中，能有效提升企业的整体管理水平，助推企业的更好更快发展。
一、精细化管理内涵
精细化管理理念是上世纪50年代西方发达国家的一种管理理念，现阶段，已经成为我国企业管理的最先进模式。精细化管理以企业日常管理为基础，并将日常管理深化，它是企业内部管理的重要手段。企业实际管理工作中，有效应用精细化管理对企业内部项目进行细分，减少企业的管理成本，使企业项目更为精准，项目间的合作更为高效，从而实现企业的顺利运营[1]。企业实现精细化管理的前提是企业专业的经营方式，并保证相应技术可以实现高效的产能，同时需要借助信息技术手段。企业精细化管理过程中，需要将企业所服务客户的要求进行整理归纳，以供后续工作接管人员参考，以保障企业客户对工作的满意度，进而提升企业整体实力，促进提高企业市场占有率。
二、企业实际管理工作中精细化管理应用的必要性
精细化管理的应用可有效提升企业的管理水平，具体来说，企业的精细化管理主要是协调了企业管理措施与管理效率间的关系，这表明企业精细化管理的有效应用对企业管理水平提升有着直接作用[2]。企业精细化管理过程中，利用最少的管理资源实现企业的最大化价值，减少了企业管理的支出，缓解了企业管理成本方面的压力，使企业达到最佳管理效果，及时有效解决企业管理中遇到的各种问题，因此，企业管理中有必要应用精细化管理。
三、企业应用精细化管理应注意的相关问题
首先，企业应用精细化管理的过程中，企业员工要认识到企业管理不是单个人的事情，也不是企业内部某个部门的事情，它是企业的一种战略措施，它要求全体员工参与，所以，企业全体员工必须在思想认识上保证统一，并将自身本职工作做好做精[3]。其次，企业管理层人员要重视自身所在部门管理工作，加强管理的执行力。例如，企业可以组建精细化管理小组，负责公司内部的检查工作，定时定期开展检查活动，并做好检查工作表，保证执行力的到位。最后，企业精细化管理任重道远，需要企业全体人员的不断努力，同时可以建立健全相应的管理长效机制，杜绝半途而废的不良现象。另外，在市场竞争越演越烈的今天，完美理想主义的精细化管理方案是不切实际的，但是也不能由于它的不完美而否定它，更不能敷衍性地做表面工作，应将精细化管理落实到企业内部个人，为企业的长期发展奠定基础。
四、精细化管理在企业管理工作应用中出现的问题
（一）企业思想理念较为老旧
现阶段，我国很多企业的管理工作正处于转变时期，也就是企业从传统的管理方式向现代精细化管理方式转变。这时，很多企业高层和普通工作人员仍没有从传统管理模式中走出来，仍受传统管理模式的束缚，这就严重制约了企业现代精细化管理方式的顺利实施，致使企业工作人员不能按规定完成本职任务。这种老旧的思想观念，严重制约了企业精细化管理方式在企业管理工作中的有效应用，致使精细化这种先进管理方式的应用无法取得预期效果，进而影响企业的经济发展[4]。同时，传统老旧的思想观念压制了精细化管理优势的有效发挥，导致精细化管理在企业实际工作中无法获得应有的管理成效。
（二）企业工作人员素质不高
现阶段，我国企业精细化管理应用的过程中，企业的管理层以及普通员工的素质都会对精细化管理的效果造成影响，企业管理层和普通员工拥有较高的素质，对新型管理方式接受能力就比较强，使企业从传统管理方式向科学管理方式转变，并增强对转变过程的适应能力，使转变过程更为顺畅。企业工作人员和管理层若是素质水平不高，对于先进的精细化管理理念就会很难理解，一旦出现理解偏差，就会对企业的经营和发展造成不必要的经济损失，形成不良的影响，进而使精细化管理在企业管理工作中的应用出现障碍，从而不能顺利实施。同时，企业的工作大多较为繁重复杂，很多工作人员都有敷衍了事的心态，这对企业的今后发展有着不利影响。
（三）企业管理效率难以提升
现阶段，我国很多企业在日常管理中既要求精细化管理提升企业的经济效益，又强调精细化管理不能投入太多的资金。在这种现象下，部分企业就会选取主要步骤实施，忽视其他的辅步骤，这样的管理模式，尽管表面看似促进了企业经济效益的提高，但是实质上加深了企业基础工作人员对管理模式理解的难度[5]。同时使企业员工对企业管理方式转变过程适应能力减弱，另外，也使企业的经济效益无法实现进一步提升，从而在根本上制约了企业经济的发展。
五、精细化管理在企业管理实际工作中的具体应用
（一）明确自身岗位职责
在企业管理和经营中，相关管理层人员以及企业普通员工必须认识到自身的岗位职责，同时企业内部员工的工作职能内容也要清晰，这样不仅可以有效规避工作职能交叉现象，更充分保障了企业工作人员分工的明确化。总而言之，企业管理中应用精细化管理方式，就必须要做到工作人员分工的明确化以及员工岗位职能的清晰化，这样才能使企业稳步经营发展，从而实现企业利益的最大化[6]。
（二）全体工作人员各尽其职
企业相关工作人员在明确工作职能之后，需要将自身精力全部投入到工作中去，这样才能有效提升企业的管理效率。作为一个企业，必须要使每位员工都认清自身工作内容，同时企业也可以制定一系列规章制度，规范员工的行为，使员工清楚地明白哪些是该做的事情，哪些是不该做的事情，此外，企业还可以将精细化管理进一步细分，使企业工作具体落实到个人。这样，可以使每位员工都能及时地了解企业内部发展信息，进而有针对性地做出相应解决措施。
（三）建立健全企业管理规章制度
企业建立健全的管理规章制度，为企业应用精细化管理方式提供了制度保障，所以，企业首先要做的就是建立一套完善的规章制度，并以此为基础，制定其他方面管理的规章制度，最后按照管理制度的相应要求落实到企业实际管理工作中，促进企业管理效率的提升[7]。企业管理规章制度的健全可有效帮助企业工作人员认清自身工作职责，更是为企业的工作人员的绩效考核、薪资待遇等提供了相应标准，调动了企业员工的积极性，激发了企业员工的主观能动性，促使企业员工积极主动投入到自身本职工作中，为企业的发展提供便利条件，促进企业经济效益的提升。精细化管理对企业的发展有着促进作用，因此，企业管理工作中应用精细化管理，可有效提升企业整体管理水平，降低企业管理成本，促进企业全面健康发展。为了使企业工作人员明确自身的岗位细责，企业需要制定完善的管理制度，阶段性的开展员工培训，提升企业员工的个人修养，进而确保每个人都能充分认识到精细化管理对企业管理的重要性，加快精细化管理理念融入企业管理的速度，进而提升企业的经济效益，助推企业在日益激烈的市场竞争中更好更快发展。
作者:朱丽娜 单位:长治职业技术学院
参考文献:
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关键词 普通员工 流失 对策
俗话说“铁打的营盘流水的兵”“良禽择木而栖”。市场经济给企业和员工提供了双向选择的自由，同时也给企业带来了挑战，企业不得不面对频繁发生的员工流失问题。国有煤矿企业对于中高管理层或企业的关键技术人员的流失比较重视，而对于普通员工的流失不以为然，其实普通员工的流失也会给企业带来巨大损失。下面从铜川矿务局普通员工流失现象分析普通员工流失的成本、原因及对策。
一、普通员工流失的成本分析
（一）普通员工流失现状
铜川矿务局是1955年建成的大型国有煤炭企业，现有职工家属21.7万人，其中：在职职工24501人，离退休人员35759人。年核定生产能力1061万吨，2004年全局煤炭产销量首次突破千万吨。进入2006年以来，职工收入稳步提高，人力资源管理在企业管理中起着举足轻重的作用。但是，普通员工的流失现象比较严重，给企业发展带来了一定影响。2006年至2010年，普通员工的流失达到3555人。其中：年龄在30岁以上40岁以下，而且工作经验在8年以上15年以下的员工占到90%以上。
（二）人才交替成本增加
人才交替成本是指由于重新招聘、考察和培训周期内导致的损失。由于普通员工的流失，企业总要花上人力、物力和财力去招聘新员工，并对其进行安全教育培训和上岗前培训。尤其是煤矿井下，对新招聘的员工首先要进行不少于72学时的上岗前安全生产教育，上岗后还要在有安全生产经验的师傅带领下，满4个月经考核合格才能独立工作。煤矿井下每新招聘一名员工到其独立工作的成本大约在7500元以上。对于新聘任的员工，由于对企业环境、工作技巧和工作流程不熟悉，对于他们来说，工作起来和岗位熟练工比起来是有一定困难的，而且创造的工作价值和经济效益也是有差别的。据美国Abt协会的调查，用一个工作经验不足1年的普通员工来代替一个有1年至8年工作经验的销售代表，给公司造成的月平均损失高达3.6万美元。
（三）人才风险成本增加
企业对于新聘任的普通员工，一般都是通过面试等程序而招进企业，对于每个人员的具体信息可能不能通过这些程序而充分了解，也许他们以前存在一些不良记录，但是企业不可能对这些人员的背景进行调查，所以企业在使用这些新员工方面可能也会面临一定的风险。
（四）无形资产流失
员工在本企业学到的生产技术和人文知识，以及员工在本企业受到的企业文化的影响而形成的良好的职业习惯和作风，比如强烈的团队精神，责任感等等，都是企业在培养普通员工过程中逐渐积累和形成的，对于新雇用的普通员工，企业可能都要重新培养，这都需要时间和精力，增加了企业的一种无形成本。
（五）企业的声望降低
在当今的信息时代，一个企业的人员流失现象，不管是什么人员由于什么原因而离开，尤其是人员离开给企业发展带来影响的情况下，很快就会被传开。这都会给企业精心塑造的形象带来损失。同时离开企业的员工在离开企业时一定是带着或多或少的不满，可能他们在对外交往中，自觉或不自觉的损害企业的声望。在这种情况下，还会提高企业招聘与维护人才的成本。
二、普通员工流失的原因分析
下面从企业、普通员工自身两方面分析普通员工流失的原因。其中企业方面的原因是造成普通员工流失的最主要原因。
（一）企业方面的原因
1、管理者缺乏“人力资源市场”概念
在当今条件下对普通员工来讲，薪酬还是吸引普通员工的关键因素。由于普通员工这一工作的特殊性，很多企业都会把普通员工的业绩和薪酬直接挂钩。然而现实中管理者在确定薪酬时只注重企业内部比较与平衡，没有进行跨企业、跨行业的横向分析比较。在这种情况下，如果所定的薪酬偏低于人力资源市场的通行价格，就会导致人员的流失，特别是那些已在企业中得到一定的实践锻炼与提升，身价已经提高的特殊技术工种就更容易流失。
2、普通员工缺乏良好的发展空间
很多企业对普通员工的激励只重视物质激励，认为金钱是一切的基础。其实不然，普通员工作为企业的员工，除了物质的需要外，还有其他的需要。任何普通员工都会希望自己的业绩能够得到领导的肯定，不愿一直做个普通员工，渴望获得晋升的机会，向管理层发展。但是许多企业意识不到这点，他们将一般的行政性工作看作是平凡的工作，对于向管理层发展，他们很少考虑普通员工。殊不知，行政事务性工作是最能体现一个人能力的工作，优秀的普通员工往往具备很高的能力，提升他们也许是个不错的选择。如果一个企业的普通员工，通过自己的努力争取，一直不能获得这种机会，不能满足自己更高层次的需要，看不到自身在企业发展的前景，那么这些充满雄心壮志的员工必然会离开企业，继续寻找识别千里马的伯乐。
3、企业未能营造出一种“留人”的人文环境
许多企业只关心普通工作本身，而很少考虑为普通员工提供一个能够使普通员工安心工作的稳定的工作环境。很多企业可能为企业职工上保险，住房公积金，有良好的福利待遇等，但是并未关注到员工职业规划的方向。从事行政事务性工作的普通员工，长期看不到晋升的可能，又满足不了自身职业理想，势必通过其他渠道另觅良木，这种流失带来的损失自然影响企业人才储备战略，对企业发展不利。
4、没有与员工建立一个良好的心理契约
心理契约是员工个人对组织和个人之间的责任和义务的信念系统。这个系统的建立、调整、巩固和发展，是随员工和组织系统的磨合而改变。新员工初进一个新环境，是建立与组织心理契约的最佳时机，只有尽快完成从初级人员向企业一份子的心理转变，才能树立起对企业的主人翁责任感，培养其对企业的忠诚。员工与企业的长期契约关系不仅仅靠薪资福利等硬约束，更多的取决于企业的软约束。如高信誉度的组织氛围，优秀的企业文化的感召力，团队的凝聚力等等。当企业与员工缺乏这一心理契约时，员工的流动可能就会比较频繁。
（二）普通员工自身方面原因
很多普通员工对自己定位不准确，未能认真衡量眼前利益与个人长远发展的关系，过分追求眼前利益，谁给的钱多就为谁“打工”，轻率的离开有难得的培训锻炼机会的企业或稳定、熟悉的职位去谋求暂时的高薪、高职位。另外还有一部分普通员工总是对自己估价过高，认为自己能够凭借自己的实力得到更高的工资和待遇而轻易离开原有企业。
另外一个原因是人际关系紧张。良好的人际关系是普通员工开展工作的重要条件。但是有的普通员工由于性格急躁，脾气暴躁，锋芒毕露，这样就容易得罪领导和同事，使自己工作非常被动，从而萌生离职念头。
三、解决普通员工流失的对策
从以上分析的原因可以看出，普通员工的流失有企业、员工自身和社会三方面的原因，其中企业是最主要的方面。企业应该在认真分析普通员工流失原因的基础上，对普通员工的工作给予重视，加强对普通员工的培养和管理，利用各种手段，创造各种条件，留住普通员工。下面主要从四个方面论述留住普通员工的具体对策。
（一）树立以人为本的管理理念，给予员工发展空间
人本主义思想，在西方早已付诸实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把员工仅仅看作“工具”，而是强调人是有多种需求的“社会人”。从上面原因分析可以看出，对普通员工需求的不够重视，不注重个人发展，是造成普通员工流失的重要原因。企业把普通员工当作“物”，以为是招之即来，呼之即去，结果是企业迟早会付出代价。所以企业管理应该树立“以人为本”的思想，一切以人为中心，重视每一位员工的需要和发展。根据马斯洛的需求层次理论，将人类需要按重要性和先后顺序可分为生理需要、安全需要、归属地位需要和受人尊重需要以及自我实现需要。当满足第一层次的需要后，人们都会有着高一层次的需要。对于普通员工来讲，他们有着这些诸多层次的需要，他们的最高目标就是自我价值实现。所以，企业要重视普通员工的不同层次的需要，提供各种发展机会，否则他们可能就会考虑离开企业。也就是说，员工的需要得到了满足，在企业里能够找到自己的发展空间，自然会积极努力的为企业工作，而不会轻易跳槽。在一个企业里，员工应该是第一重要的，对于能够给企业直接带来利润的普通员工更是如此。
（二）建立制度化约束机制
每个企业都应为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流失进行管理和控制。尤其是对普通员工更是如此，一方面由于普通员工的通用性，另一方面普通员工所获收益直接与员工贡献相关。很多优秀员工可能过分追求短期利益而容易发生跳槽。
所以企业人力资源部门可对普通员工实行预警管理机制。首先，对有流失倾向的员工动向做出及时的了解与反馈，流失时做出及时的替补与安排，注意后备团队的培养。这样事前、事中、事后的程序监控管理，有助于减小企业人才战略受损的不良影响。其次，实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训情况的基础上，对员工的教育培训进行投人——产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿，从而避免企业花费大量培训费却留不住人的损失。实行这种合同制度，会对普通员工的流失产生抑制作用。
（三）做好普通员工的激励工作
对任何企业来讲，对员工的激励都是企业管理过程中十分关键的一环。普通员工的激励要考虑工作的具体特点，根据普通员工所面对的社会环境现状，结合普通员工自身的特点，对其潜能进行开发和引导，达到其人力资源效用的最大化。笔者认为可以从以下几方面进行激励。
1、薪酬激励
要激励工作于一线的员工，必须通过合理的薪酬来激发他们工作的积极性。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的方法，但却是一个非常重要、最容易被运用的方法，因为追求生活的需要是人的本能。另外企业可以推行股份合作制合作，可以让普通员工中有发展潜能的参与股份，不停给业务员强调他自己就是老板，是在为自己打工，感到在做自己的事业。员工持股是培养业务员忠诚、减少人才流失的有效办法。
2、目标激励
对于普通员工来讲，由于工作地域的分散性，进行直接管理难度很大，组织可以将对其分解的指标作为目标，进而授权，充分发挥其主观能动性和创造性，达到激励的目的。
3、精神激励
普通员工常年从事重复工作，压力很大，通过精神激励，可以使其压力得到释放，有利于取得更好的业绩。比如在企业的普通员工中开展业务状元的竞赛评比活动，精神激励，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。
4、情感激励
利益支配的行动是理性的。理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。对于普通员工的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对普通员工的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，促进工作成效的高水准。
5、民主激励
实行民主化管理，让普通员工参与企业目标、顾客策略、竞争方式、销售价格等政策的制定；经常向他们传递企业的生产信息、原材料供求与价格信息、新产品开发信息等；公司高层定期走下去、敞开来聆听一线普通员工的意见与建议，感受市场脉搏；向普通员工介绍公司发展战略等，这都是民主激励的方法。
（四）培养企业的文化凝聚力
当今，许多企业都注重企业文化的建设。所谓企业文化，是指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化可以使全体员工认同共同的价值观和行为准则，最终形成员工与企业的心理契约，在企业内部产生强大的凝聚力和向心力都有着重要的意义。企业文化倡导的是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。如果一个企业有着这样一种出色的企业文化，必然会大大降低员工的流失率，对普通员工也是如此。当然企业文化的建设不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度中，继而融入员工的思想和行为中，所以从员工入职的那天开始，企业就应该注意向新员工灌输自己的企业文化，培养员工对企业文化的认同感，以企业文化留人。
参考文献：
[1]关淑润.人力资源管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2001.
[2]何国玉.人力资源管理案例集[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
[3]孙健.管理核心员工的艺术[M].北京：企业管理出版社，2003.
前言
我国自从开放沿用市场经济体制过后，各类企业为了在竞争活动中拔得头筹，可谓是使出浑身解数，当中同步创造的社会、经济领域的价值成就更是数不胜数。而如何作出正确调节，切实为企业长久可持续发展结果保驾护航，便是需要广大管理层人员深度探讨的课题内容。须知企业内部利益相关者众多，单位成员都保留发表意见的权力，并且最终透过特定渠道获得价值。但是，这种企业管理价值并不完全属于各类利益相关主体价值的增值结果，相对应地属于规划过程中对不同成员利益的有机分配和创新改造水准，也就是说，唯有在此种利益关系均衡环境范畴之内，企业才有可能真正迎来前所未有的生存发展机遇。
一、基于价值的企业管理内涵机理及其与企业整体管理事务的关联特性论述
（一）企业价值管理
截至至今，我国企业生存发展环境愈加恶劣，甚至呈现出白热化竞争迹象，任何规划管制主体想要从中赢取利益成就，就必须针对自身产品和服务优质特性加以百般审视、有机改良。关于这部分职务内容，可说是与人力资源管制实效性深度衔接，需要领导及时贯彻人本服务理念，同时运用各类经济手段吸纳合理数量的先进人才，至此激发企业价值无形增长潜质，避免其在今后激烈竞争活动中滋生任何不必要的限制因素。关于这部分价值管理工作，基本上长期围绕价值自主性创造意识激活、项目规划管制、成就验证评估等三类工序流程顺势延展，当中价值自主性创造始终被认定是企业核心张略掌控指标，是企业系统化实施价值管理策略的前提保障。归结来讲，涉及管理价值内涵，主要是借用企业人性化管理模式改革、文化交流体系创新构筑等途径，进行内部价值因素高效梳理、掌管的行为结果，而当中细致化验证评估结果自然是确认企业管理价值地位的关键性指导线索。也就是说，企业在拓展企业价值管理能效过程中，始终针对价值有机创造、科学规划调试、竞争优势衡量等基础性要素交叉效用，加以深度落实，进一步为企业今后面对市场激烈竞争挑战提供方便条件，主动规避任何瓶颈因素的肆意滋生隐患。
（二）价值管理和企业整体性管理的关联
按照上述内容陈述，涉及企业价值管理过程中的异质化支撑要素，可以说同步彰显出相互区别、关联等特性效应。因此，相关领导主体有必要时刻运用动态跟踪管理手段，尽量将现场不良行为迹象挖掘整理完全，同时提供多样化培养实践渠道，为后期不同流程服务质量提升奠定和谐适应基础。相对比来看，企业管理主体长期以来贯彻可持续发展规划思想标准，不提倡下层员工工作过程中衍生任何与企业价值管理规则相违背的行为结果，而是集中一切技术手段进行内部价值管理方案革新改造。所以说，价值管理行为模式是相关企业谋求利益最大化发展前景过程中的导师，一直以来督促基层工作人员同步关注企业内外价值创造成就。
另外，价值管理活动，如今已经开始将组织规划、经营理念创新改造、生产服务核心技术研究、文化交流传播等功能要素整合为一体，并且深刻认同企业管理活动在控制发展目标、领导组织结构中的优势地位，时刻警示相关管理主体，在今后企业可持续发展流程中动态化监视、管理一切市场环境变化细节。企业管理成就光芒，便是在上述价值综合化管理工序结构中得以生动化绽放，包括企业发展期间的内外影响要素检验、不同利益相关主体价值创造活动等，都是为了谋求价值极限扩展前景而系统化实施的管制策略。
二、基于价值的企业管理支撑引导要素验证解析
开展此类科学化研究工作，正是推动企业可持续发展进程的必经之路，也就是说，企业今后竞争环境中主动获取的一切经济利益，都将透过此类实践引导经验加以深度延展。由此，笔者决定借助企业长远销售业绩和既有资本数量两个角度，进行基于价值的企业管理模式改良指引线索深度提炼解析。
（一）销售业绩层面
想要在合理时间范围内提升企业经济效益规划指标，就必须针对其内部产品阶段化销售业绩增长活力加以适度调试。基于价值的企业管理模式，可以全面迎合企业经营收入大幅度增长诉求，至此其收支费用得以平衡，距离以最小成本换取最高业绩地位的目标也就更进一步了。同时，这种管理方式令企业能够更加真切地探测到不同用户的需求，及时制定差异化服务战略方针，以此稳固客户群体满意程度和市场综合化发展诉求，避免企业日后经营过程中滋生任何信誉程度受损迹象
（二）既有资本结构层面
所谓的企业资本实力结构，强调的是领导主体在进行外部资金筹措期间应用的不同疏导方式交叉结果。在此基础上，基于价值的企业管理手段日渐灵活多样，包括新颖样式的融资途径和调试工具等，至此令企业资本结构如获新生，融资体系更加富有弹性，最终为特定企业在今后多元化市场竞争流畅度调节，提供更为科学的指导性经验。针对这部分资本结构单元加以精确改良，需要管理主体在第一时间范围内探测到核心市场融资环境的关键性变化细节，尽量完善制定和精确选取合适的融资管理方案，为今后企业长期正常运营成果绽放做好对应的准备工作。
三、基于价值的企业管理创新规范策略内容细致解析
（一）管理计划的科学考量和优质化设计
企业价值核心管理计划，是提供给上级管理主体和基层工作人员独到样式的沟通交流模式，包括企业、内部员工一切发展期盼性结果，都将借助此类共识效应加以过渡转接。这类计划方针着重关注企业管理事务的集成特性，就是说要求上级领导主动联合既有工作团队组织结构，进行不同阶段企业科学发展指标确认。至此过后，基层员工将会充分理解企业长久化发展使命，能够尽量结合自身职业地位和企业可持续发展战略，进行管理计划和企业核心价值融合，为预设价值管理指标贯彻提供更深一层的保障。
（二）企业经济附加值的精确提炼和细致整合
对于技术工人和普通工人的必要资本成本的计算主要根据企业的类型来调整，很显然，资本密集型企业与劳动密集型企业对技术工人和普通工人的要求是不相同的，资本密集型的企业要求工人具备更高的专业化知识与技能，而这种知识与技能的获得需要员工花费一定的时间与金钱，同理，在同一企业，技术工人与普通工人所拥有的人力资本的价值也是不相同的，因而对他们的价值补偿依据也有差别。单纯拿劳动力密集型企业来讲，其在进行价值管理期间，主要结合相关行业内部劳动力密集型企业技术工人或普通工人的平均基本工资来计算。
（三）基于价值的企业管理反馈
基于价值的企业管理反馈互动工序，实际上就是针对过往价值循环管理经验进行细致整理解析，确保后期相关工作内容的紧密衔接结果。其主张并将企业管理评价信息与相关人员进行沟通交流，必要时结合实际情况进行对比验证，从中吸取更为丰富的管理经验，进一步针对企业管理活动进行持续改进。归根结底，基于价值的企业管理活动是由一系列的基本活动和辅助活动构成的价值系统，企业价值活动是相互关联的，需要企业各种投入的资源支持，才能实现企业价值创造活动。同时，在外部环境中，企业与其他利益相关体形成更大的管理系统。基于价值的企业管理活动不仅为客户创造价值，也为社会创造价值。
关键词：企业管理；人才建设；领导力
在企业管理工作中，如何科学地选拔人才、使用人才和保护人才，是衡量企业管理者领导力强弱及领导素质是否过硬的重要指标。管理学家特雷默指出：“每个人的才华虽然各不相同，但一定是各有长短，因此在选拔人才时要看重的是他的优点而不是缺点，利用个人特有的才能，再委以相应的责任，使得他们各安其职，这样才会使诸方矛盾趋于平衡。否则，职位与才华不匹配，应有的能力发挥不出来，彼此之间互不信服，势必造成冲突的加剧。”后来，该理论被经济管理学界称之为特雷默定律。一句话将该定律简单地表述为，“企业中没有无用的人才”。仔细思之，这条管理学定律对于提升企业管理者选才用才的领导力，具有很强的启示作用。
启示一，企业管理者要磨砺一双善于发现人才的慧眼
作为一名企业管理者，如果在工作实践中不能及时发现人才，就不可能科学地使用人才，更不能使各类人才在企业建设中发挥出应有作用。“特雷默定律”时刻提醒企业管理者必须磨砺一双善于发现人才的慧眼。为此，一方面，要进一步提高思想认识。通过学习特雷默定律，企业管理者应对“人才”的理解更加深刻。企业管理者必须认识到，“企业中没有无用之人”的道理，之所以有的管理者会常常抱怨“没有人才，缺乏人才”，其问题的关键在于管理者并没有真正理解“人才”的内涵。另一方面，要善于发现每名员工的不同优势。古语有云，“千里马常有，而伯乐不常有。”企业管理者在工作中，要擦亮发现人才的慧眼，了解每名员工的优势所在。一是要在各项工作中及时发现企业的关键性人才。所谓关键性人才，作为企业发展的重要战略资源，是企业价值的主要创造者。作为企业管理者，如何去识别关键性人才？如何去成就关键性人才？如何使企业成为关键性人才的聚集地、能量场？等等，做到这些，企业管理者首先要加强发现人才的能力。二是企业管理者在对每名员工进行考察时，需要具备敏锐的辩证思维，既要看到员工的不足，更要看到其优势所在。即使再普通的员工，其身上也一定有难得的闪光点。试想，如能将这些众多闪光点汇集起来，企业就是一片美丽而灿烂的“星光之海”。
启示二，企业管理者应深刻懂得科学使用人才就是一门领导艺术
“企业领导艺术”的本身在于，通过科学的领导方法，积极统筹和协调多方力量，然后加以力量整合，形成推进企业发展与攻坚克难的巨大动力。而人才作为企业建设中的“第一资源” 是企业领导工作必须格外关注的重点，科学使用好各类人才，本身就是企业管理中的一门领导艺术。为此，“特雷默定律”启示企业管理者在工作中必须做到“知人善任” 。所谓“知人”，就是要对企业中每名员工加强了解，通过建立良好的沟通，积极掌握不同员工的性格特点与优缺点。所谓“善任”，是要在“知人”的基础上，为企业员工们创造不同的工作机遇，使他们在适合自己的岗位上开展工作，创造业绩，成长成才。特别是当一些员工不能胜任某些工作时，企业管理者绝对不能否定他们的一切，更不能因此就武断地认为，这些员工不是人才。应该深刻反思自己在选人用人等方面是否存在着失误，这些员工们不称职的原因是否是因为岗位与其能力素质存在不适应的情况。在反思之后，应根据这些员工们的优点及特长，为其在企业中找到适合他们的岗位，逐渐将其锤炼成优秀人才。在此基础上，企业管理者还应拥有宽广而博大的胸怀，既要识人所长，也要容人所短，并善于包容那些看似无所作为的员工，善于为他们创造机会，善于从“碌碌无为” 的员工身上开发其优势，尽最大努力使其成为企业的栋梁之才。
启示三，企业管理者应努力构建和完善各类人才选用的相关机制
机制制度是确保人才科学选拔和使用的关键所在，更是企业人才建设实现科学发展的有效保障。“特雷默定律”启示企业管理者如何识才、选才、用才，更为深刻的启示是，如何构建和完善各类人才选用的相关机制。为此，一是要建立健全人才考核机制，应对企业各类人才分阶段进行考核，主要包括思想素质、品德素质、业务素质及心理素质等，切实通过扎实的考核，发现人才的优势与劣势；二是人才评估机制，要针对考核情况，对企业员工进行科学评估，通过评估来制定人才管理策略；三是人才研究机制，应根据考核评估情况，系统研究企业人才的成长规律、基本特点，各种岗位的任职需求，特别是制定企业人才建设规划等；四是人才调配机制，由于企业中每位人才都有其擅长和不擅长的领域，企业管理者要做到把合适的人才用到恰当的岗位上，对各类人才加强调整配备，使各类人才共同发挥出强大效应；五是人才培训机制，培训是增强企业人才质量的关键环节，为此，既应针对优秀人才不断加强其能力素质的培训学习，又应关注普通员工们的培训工作，特别是对于能力素质有短板的员工，更应通过有针对性的培训，帮助他们提高能力素质，有效促进企业人才队伍建设质量的科学跃升。
参考文献：
（一）“假日经济”给旅游企业带来接待和管理等的不确定性，增添了企业管理难度。“假日旅游”的人们的消费人群是极其多元复杂的，这些迅速激增的消费人群为旅游企业的经营管理增添了很大的难度，如何合理安排假日紧张的旅游资源、如何安排假日接待工作、如何管理不确定的假日旅游人群等等，这些都是较为复杂而棘手的管理难题。（二）“假日经济”在一定程度上放大了知名景区人均资源少的矛盾。假日旅游对于知名景点的影响还是比较显著的，选择假日出游的人们往往会选择去知名景点，因此著名景点往往出现人满为患的局面，而且，知名景区在假日期间接待激增的游客，使得原本就不充足的资源显得更为短缺，游客在此不能获得预想的充足的休闲享受，消费体验大打折扣，这样又加剧了旅游企业管理知名景区的压力，容易激发旅游消费矛盾，给企业和知名景区带来负面影响。（三）旅游设施在假日经济中面临极大挑战，容易引发安全事故。假期旅游的人们在享受旅游设施带来的休闲放松之外，无形中也加大了对旅游设施的挑战，旅游设施在高频率的重复、连续使用之后，本身会受到一定程度的损害，而且，骤然增多的消费人群客观上缩短了旅游设备检查维修的时间，降低了旅游设施的安全系数，容易诱发安全问题。
二、在旅游企业经营管理中如何把握“假日经济”
（一）打造完美服务形象。假日经济对于旅游企业来说是一个机遇，前提是要把握好这个机遇。把握好这个机遇有赖于旅游企业与消费者双方的协调配合。对于消费者而言，享受优质、温馨、完善的服务则会提升他们对旅游企业的赞誉，为此，旅游企业应该尽力打造完美的服务形象，尽力满足消费者的要求。对于旅游企业而言，高素质的服务员工是博得信誉的基础，应该注重提升企业内部员工的素质，制定员工日常行为准则，实行有奖激励机制。（二）做好假期旅游价格的相应调整。假期旅游一个非常重要的问题是进行客流的平衡，既不能让知名景区的旅游人数过过多，又不能让普通景区的旅游人数太少，因此，最佳的方式是利用价格机制来平衡，对于知名景区采用涨价的方式抑制客流，对于普通景区采用降价的方式吸引客流。（三）做好假期旅游的应急接待和管理准备。假期旅游人数剧增会给企业管理增添难度，因此，在假期之前应该做好相应的应急接待的准备以及管理准备。企业管理人员应该在假期之前做好应急和管理策划，合理安排员工节前轮休、人员分工、设备检修及维护、房间预留、应急交通、餐饮、住房等问题，并切实保证游客安全。（四）提高旅游产品质量、积极开发旅游食品。旅游产品的质量对于旅游企业赚得良好声誉具有重要作用。为了达到优质的旅游服务，打造完美服务形象，旅游企业可以尝试与一些优质的餐厅、超市、旅行社等建立长期合作关系，实行旅游定点制度，由旅游公司向游客推荐服务好、品质优的旅游定点企业，以便利游客并保证优质的全程服务。
三、结束语
关键词：企业管理；激励理论；应用价值分析
人才作为企业的重要资源，是企业在长期发展过程中的主力军，因此，如何实现人才的管理也就成为企业管理的重中之重。激励理论作为一种新型的理论，逐渐适应了现代企业的管理和发展，将它应用到企业的管理中，会产生意想不到的效果。一方面，激励理论可以激发企业员工的工作积极性，将自身的潜能充分地发挥出来，并且帮助其在工作中找到归属感，从而更好的为企业的发展效力，有利于企业朝着可持续、健康的方向发展。另一方面，员工的工作热情不断高涨，使得工作效率明显提高，便能够最大限度地帮助企业带来巨大的经济效益。
一、激励理论在企业管理中的价值分析
1.极大地调动员工的工作积极性，从而创造更多的企业效益
第一，企业采用良好的激励理论，在一定程度上能够极大地调动员工的工作积极性，并且通过激励理论可以帮助企业建构良好的竞争环境，从而不断激发员工的潜能，为企业最大限度地创造更多的经济效益以及社会效益[1]。比如，在当下的许多现代企业中，普遍存在着优秀员工的业绩比普通员工的业绩低的现状，归根结底这主要还是因为企业制度的不完善所造成的。因此，企业一定要从自身的实际情况出发，不断建立和健全企业的激励体制，进而更好地调动员工对于工作的主动性、积极性，并使其在工作中找到归属感，以饱满的精神、更好的姿态投入到企业的发展中，从而创造更多、更大的经济效益。
2.有效激发员工自身的潜力，对企业的人力资源进行优化配置
一方面，经过实践研究证明，在企业所创设的激励环境中员工的潜力会比普通环境中员工的潜力更高、更大。在充满激励的环境中，员工可以最大限度的将自身的潜力充分激发出来，这比一般环境下所激发出来的潜力还要高很多。另一方面，激励理论的应用，还可以帮助企业对人力资源进行合理的优化配置。因此，在现代企业的管理和发展中，采用一定的激励理论并建立一定的激励体制，可以不断激发员工自身的潜能，不仅能够最大限度获得企业的经济效益，而且还可以为企业的发展提供更多、更优秀的人才，从而实现企业对人力资源的合理优化配置，也有利于企业更加长远的发展。3.有利于员工实现自身价值，不断提高企业的凝聚力一定的社会价值和自我价值是每个人都具备的两种价值，然而在企业中通过运用一定的激励理论和建立一定的激励体制，可以帮助员工在工作中实现自身价值，并且在工作中找到满满的归属感，这对增强企业的凝聚力和向心力也具有非常重要的作用。同时，在企业管理中运用一定的激励理论，一方面可以满足员工在社交方面的需求[2]，使员工进一步感受到企业领导的亲和力，对建立与领导之间和谐、融洽的关系以及员工树立一定的自信心都具有非常大的帮助；另一方面，尽可能满足员工在尊重方面上的需要，使其在获取一定的劳动报酬和奖励之外，还能受到来自其他同事和领导的关心、信任以及尊重，从而以更加饱满的热情投入到工作中去。此外，企业在管理中运用一定的激励理论，可以有效地将员工自身的需要转化为一定的工作信念，从而在实际工作的过程中将自身所具备的潜能最大限度地激发出来，帮助企业最大限度获得经济效益，实现企业的可持续发展。
二、激励理论在企业管理中的有效应用
1.加强员工在物质上的激励
物质激励作为企业激励理论中最基本的激励，企业在实施相关的激励体制时，首先就应该满足员工物质方面的需求，对员工的物质生活提供一定的保障。第一，加强对员工对物质基础需要的重视程度，在为员工创造良好的工作环境的同时，不断提高工资及福利待遇，保证员工最基本的生活条件以及不断改善和提高员工的生活质量。第二，在激励体制中适当的引入一些竞争机制，使员工产生一定的危机感、紧迫感以及信任感，从而更加积极主动的投入到工作中，为企业的长远发展不断努力[3]。
2.注重员工在精神上的激励
精神激励在一定程度上可以转化为精神动力，从而保证员工以更加饱满的精神和始终保持对工作的热情，全身心地投入到工作中去，为企业的发展尽自己的绵薄之力。一方面，企业要在员工的兴趣爱好、特长的基础上，给他们安排合适的工作，使他们在合适的工作岗位上充分发挥自己的聪明才干。第二，立足于企业的长远发展以及员工的实际情况，对员工的职业进行合理科学的规划。第三，在对员工进行综合考评的过程中要尽可能满足员工的正当合理要求。此外，相关的部门领导在日常基本的工作中，也应该尽量的多鼓励员工，从而不断满足员工在精神方面的需求。
3.在企业管理中建立完善的激励体制
第一，根据企业的实际发展情况以及员工的个人需求，通过不断的改革实现对已经建立的激励体制的完善与发展，使其能够及时适应企业的发展变化。第二，随着企业的不断发展，企业要不定期对激励体制[4]进行修改和完善，同时在修改的过程中不断加入一些新的时代元素，从而将新的活力和动力不断地注入到企业的发展中，最终实现企业可持续发展。
三、结束语
综上所述，激励理论在企业管理的运用，能够最大限度地将员工的潜力激发出来，并且有利于企业中人力资源的优化配置。因此，激励理论的应用能够有效促进企业的长远发展，并非常有必要将其应用到企业的管理中。
作者:张琪 单位:山西广播电视大学
参考文献:
[1]金晓梅.激励理论在企业管理方面的应用分析[J].中国商贸，2014，（33）：47-49.
[2]贺德祥.激励理论在企业管理中的应用[J].管理观察，2015，（21）：112-113.
