发布时间：2023-12-19 10:32:08
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的电工入职培训样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
培训不可或缺
电力企业在突飞猛进地发展，每年都有一定数量的新员工充实到各个工作岗位上。目前很多企业都非常重视对新员工的培训，这不但是电力企业发展的需要，也是新员工本身的特点所致。新员工走出校门和进入工厂大门，不仅是出一门、进一门那样简单，需要从心态、角色等各个方面实现变化。从用人部门反映的情况看，新员工实现“转变”并不是很容易的事情，原因有如下几点。
眼高手低
新员工在大学中接受的是理论教育，要向实践进行转化，需要思维方式发生根本变化。另外，新员工还需要转换心态。很多学生都是眼高手低，委派其简单的事情，这些员工就会认为被大材小用了，但当委派其重要的任务的时候，又不能很好地完成。心高气傲的新入职者往往是高不成低不就，所以当务之急就是将浮躁的心态放平缓，甘心从最简单的事情做起，只有这样，管理者才敢逐渐让他们承担重任。因此需要对其进行系统的培训，包括技能、心态、价值观等诸多方面培训，新员工才能够快速地转变为电力企业具体岗位上所需要的人。
挑三拣四
如今的新员工都是在比较优越的家庭条件下成长起来的。对收入高、地位显赫的工作岗位都蜂拥而至，以致一些岗位备受冷落。不但影响了企业内工作岗位整体布局，而且使得新员工之间竞争非常激烈，由于利益、岗位竞争等导致的矛盾就会增加。这会使新员工从参加工作之初就沉浸在一种不良的工作氛围中，不利于企业的持续发展。在这些新员工中，员工之间的层次、级别概念太强，不利于形成平等合作的工作氛围。领导委派自己喜欢的工作时，会非常高兴地完成任务，当委派自己不喜欢的工作时，就会心存怨气。由于在工作中挑三拣四，与管理者之间也很不容易处关系。
我行我素
新员工的个性越来越强，考虑问题的时候喜欢以自我为中心，不会考虑其他人的感受。这样就很容易造成与其他人之间关系紧张。规模较大的电力企业内部部门分化很精细，每个部门都有自己的应该履行的职能，如果这些关系不能理顺，部门之间很容易出现矛盾。如果各部门都从本部门的利益出发，部门间就会关系紧张。部门之间不合作的倾向就会大于合作的倾向。“我行我素”虽然在短时期内看是让本部门找到了“老大”的感觉，但是从长期看，部门之间由于不合作的倾向增加，企业利益都会有不同程度的损失。“我行我素”就会导致企业内耗，不但不能达到“1+1>2”的效果，很可能会出现“1+1
不堪挫折
新员工在挫折面前显得很脆弱。很多新员工从小生活条件非常优越，几乎未受过挫折。但工作中是需要竞争的，在事业上是需要经历失败的。“经不起挫折”会削弱新员工的斗志。很多专家都这样说：员工在单位中工作及谋求发展比的是耐力而不是爆发力，企业发展是“长跑”而不是“短跑”。新员工的个人职业生涯也是一次“长跑”，只有禁得住“摔打”才能够坚持到终点。“不堪挫折”是新员工的弱点，所以对员工进行“挫折教育”很重要。新员工所就职的行业虽然属于垄断行业，但是为了发展要面临改制等多种制度变迁，也应该做好充足的“挫折”准备。
意识教育为首
对新员工首先要进行意识教育，包括安全意识教育和责任意识教育，这两方面的培训较知识培训和技能培训更重要，因为没有了这两个意识，其他的事情都将化为乌有。电力企业运营过程中，安全意识尤为重要。弱化了安全意识就会使发电或者输电过程中存在更多安全隐患，所以“安全”应该是电力企业的重要文化之一。只有将“安全意识”落实到每个人的心坎上，在日常生产中紧紧绷住“安全”这根弦，才能够持续性地安全生产。新员工刚刚参加工作，对很多事情都充满好奇，安全意识也并不是很强。参加工作不久就出现安全事故的案例时有发生。而同样的事情很少会发生在具有多年工作经验的老员工身上。所以在新员工入职之始，就要通过视频、图片、动画等多种方式以场内场外的经典案例，为员工渗透安全意识，让员工从入职第一天起，就让“安全”两个字在心里生根。在树立安全意识的同时也要树立责任意识，新入职的很多员工责任心不是很强，在工作过程中竞争意识强于合作意识，集体观念淡漠。没有意识到自己的岗位与其他岗位之间的联系，在工作过程中急功近利，没有认识到收益与责任是对等的关系。所以对新员工首先进行责任意识疏导就显得很重要。让员工首先能够承担起自己工作岗位的责任，将责任意识深入人心。每个人都要对自己负责的工作负责任，责任在先、收益在后。员工从入职开始，就要有这样一个准则：自己在工作过程中应承担明确的责任，自己的责任是不能让别人为自己承担的。有了这样的责任意识，员工工作就会更加主动，自己的岗位就能够很好地与其他岗位配合，“服务意识”就会更强。
培训内容设计
新员工的培训应该在知识、技能、态度等三个层面下功夫。知识培训为的是让员工在专业方面的知识更加精细化和实用化。技能培训为的是让员工的实际操作技能得到强化，让员工成为实战专家。态度培训为的是让员工在工作中树立正确的态度，包括与同事相处的态度以及岗位责任心等。
知识培训
知识培训是认知能力的培训，新员工在学校中学的知识在自己的工作岗位上并不能全部用上，员工面对的是具体的工作岗位，员工一定要从学校中学到的“普遍知识”中抽出自己工作岗位上所需要的“专业知识”，即有针对性的知识。如果说员工原先的知识是从“面”上着眼，员工入职后所需要做的是从“点”上着眼。员工这样做就能够尽快将自己从一个“学生”变成一个“员工”，员工很快就能够进入角色。学生很快就会融入企业这个大家庭中来。员工虽然“面”上的知识并不缺乏，但是缺乏针对自己岗位的专业知识。在就职之前，员工也学到过一些关于本岗位的东西，但那种学习是放在“通学”背景基础上的。针对就职岗位的一些专业知识还需要在岗位上学习，知识培训就是针对具体岗位的知识培训。培训后新员工就成为了行家里手。
技能培训
技能培训是“专业操作技能”的培训。学生在进入企业前也会有一些实习环节，通过实习环节认识电力企业的工作特点，熟悉各个环节之间的关系，也写过很多实习报告。但所有的这些实习实际上都是“见习”，学生在“见习”过程中，企业不会让学生真正参与到生产过程当中去，因为每一个按钮、电键都涉及到生产安全，所以“见习”阶段的学生对于企业流程还是有“雾里看花”的感觉。入职后就不一样了，新员工要到具体的工作岗位上任职，要从一个“理论家”变成一个“实践家”，要对自己从事的岗位非常熟悉，并对上下游岗位也要有清楚的认知，这些都是具体的工作。新员工大脑中对这些情况还是“空白”，虽然在日后的工作中凭借自己慢慢摸索，也能够达到同样的目的，但需要花费很多的时间。通过入职培训就可以将这段摸索的时间尽量缩短，让员工尽快进入角色。这对于员工和企业都是好事。员工在具体的工作岗位上需要再次学习，了解自己的工作岗位，知道自己的长处或者短处，通过技能培训，使自己在工作岗位上尽快成熟起来。
态度培训
态度培训是有关价值观、道德规范以及同事相处等方面的培训。现在年轻人的思维方式、处世态度等很多方面与老一辈有很大差别，在学校中作学生的时候经常我行我素，不太在意为人处世方面的事情。新员工应该意识到，自己从事的岗位是企业整个“大流程”中的一个环节，这个环节出了问题就会影响到其他人的工作。新员工应该经过入职培训尽快树立“合作”的态度。员工在入职前没有企业文化的概念，但是入职后就成员企业中的一员，新员工要从根本上接受企业文化，要见自己尽快融到企业文化这个“大染缸”中来，使自己变成一名员工。员工入职之初，企业就要通过内部刊物、宣传片、报告会、等各种方式对员工渗透企业文化，让员工从内到外彻头彻尾地变成企业的一员。员工在企业文化这个大染缸中进行熏陶后，言谈、举止、思维方式就与企业发展相一致了。员工就由一个“通才”变成了“专才”，即被塑造成为了为企业所用的人。
培训师资选择
就一般情况而言，培训师可以从外部聘请，也可以从企业内部选拔。电力企业是专业性很强的企业，为了有针对性地提高员工技能，从企业内部聘请培训师是理性选择。外部聘请培训师，也一定要聘请电力行业的专门人才，如果具体到岗位则效果更好。在专业细分化的情况下“隔行如隔山”，非专业人士谈专业问题就可能“跑偏”。像计算机原理、机械制图以及普通物理等这方面培训属于一般的理论培训，聘请相关专业的高校老师也是可行的。但是像电力系统、高压技术等这种专业性很强的课程单纯从高校聘请培训师授课是不行的，需要企业内有多年工作经验的自身专家现身说法。这样做不但让新入职者能够学到“真东西”，而且能够从老专家那里感受企业文化。培训的目标是为其解决企业发展中存在的问题，所以培训应该具有针对性。外部聘请培训师与内部选拔培训师各有利弊：外聘培训师，往往更会带给人们新鲜感，大家就会抱着学东西的态度认真参加培训。但是由于外聘培训师对企业的详细情况了解不深，所以培训过程中往往不容易“对症下药”，学员往往抱着希望去，揣着失望回。导致企业浪费钱财，学员浪费精力，又并未达到预期效果。因此，一些有条件的企业更愿从内部选拔德高望重的技术骨干作培训师，由于他们长期在企业中，对企业非常了解，对于企业发展中的软肋非常清楚，在授课时往往能开门见山，用最简练的语言解决人们期望解决的问题。这种方式不但降低了企业费用，还恰到好处地解决问题，所以培训效果更好些。但是这样的培训也不是十全十美的。培训师由于与员工朝夕相处，很多人对培训师非常了解，因此在一定程度上没有了那种“神秘感”，也可能会让培训打折扣。
培训方法选择
选择合适的培训方法就能够是培训事半功倍。电力企业对新员工进行培训，比较适合实行在岗培训方法。电力设备运行与新员工入职前在课本上所讲的还是有一定差别的。让新入职者在真实的环境中学习，不但能激发新员工的学习兴趣，且能让其快速掌握工作中一些常见问题的处理方法，新员工在这样的环境中学习，较在课堂上学习理论的东西，学习动力要高出许多。培训师首先带着这些新入职者在电力企业中“巡游”，让新员工对企业有一个整体认识，明白自己的岗位在企业整体中所处的位置。这种“巡游”式培训需多进行几次，员工才会强化记忆，在头脑中形成清晰的轮廓。若想让员工提升认识层次，则还要介入案例分析、小组讨论、模拟训练、管理游戏、文件篮等方式的培训，让员工对某个具体问题进行深入认识，这对于培养高层次员工是非常有帮助的。
案例分析
“案例分析法”是针对某个特定的问题，向受训者展示真实的材料，由参加受训者提出解决问题的方法，以便提高培训受训者分析问题和解决实际问题的能力。案例用于教学时，应具有三个基本特点：一是内容要真实；二是应包括所要解决的具体问题；三是必须有明确的教学目的。作为案例的主体应包含有尚未解决的问题，并无现成的答案。这种培训方法，可以让新员工对一些问题进行深入认识，从一入职就开始培养创新意识。让员工养成深入思考的习惯。一个案例是一个具体的问题，具有创新意识的员工可以将这种认识问题的方法推广到其他。电力企业在运行过成中除了发电等方面的技术问题外，还有薪酬、考核等很多方面的问题，技术层面固然重要，制度问题也不能忽视。新入职者各个方面的人才都有，将以往的一些经典案例呈现出来，对员工进行培训，就可以在很大程度上达到节约经营成本的目的。实践表明，“案例分析”培训方法可以吸取间接经验，培训效果很好。
模拟训练
“模拟训练法”也是一种很好的培训方法。这种方法侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，把参加受训者置于模拟的现实工作环境中，让参加受训者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。电力企业的新入职者要充斥到企业的各个车间中工作，必须将自己的思维方式从理论转移到实践中。以运行车间为例，新入职者一眼会看到那么多电钮，哪个灯代表的含义也是不一样的。运行是一个庞杂的系统，需要很多人密切配合才能够完成工作，每一个按钮按下去，后台都要有一个相应的工作，加煤、加水以及其他很多原来由体力完成的工作现在全部自动化了。新员工一定要认真记住每一个灯的含义，每一个电钮的作用，在操作的时候不能手忙脚乱。只有非常熟练了，才能够泰然自若。新员工一定要被放在与现实工作环境中相似的真实环境中进行模拟训练，这样才能够练就一身硬功夫。电力企业中的很多部门都是技术性很强的工作岗位，通过模拟训练培训方法，可以让新员工尽早进入角色，在自己的工作岗位上发挥应有的作用。
管理游戏
“管理游戏法”也是一种常用的培训方法。电力企业新员工中，除了一线技术员工外，还有从事管理工作的员工。管理是一项“软技术”，这项技术如果不能掌握好，就会使得一线员工的工作积极性降低。所以管理游戏实际上就是对新入职者管理技能的一种培训方法，通过培训，让新员工知道“什么是管理”、掌握必要的管理技巧，以及管理也需要合作的道理。该方法的实施方式是，各受训者被分成小组，每组代表一个企业，然后根据游戏规则、企业特定目标，担负起管理人员的责任，对企业运行中的各个方面做出适时地决策。“管理游戏”培训的不仅是管理的方法和思路，还有一种管理的“精神”，管理者只有“敬业”、“创新”，才能够不断创造出以人为本、调动员工积极性的管理方法，让企业高效发展的同时自己做事也顺利。
公文处理
“公文处理法”具体实施方法是，首先在受训者面放置一篮盛满顾客的投诉信件文件，要求被试者在限定时间内依据事件的紧急程度或重要性做出决策，定出处理的先后次序及解决方法，然后由主持培训的人员及参与受训者共同讨论并做出最后结论。这是考察被培训员工综合素质的方法。在对待同样问题的时候，对事情的轻重缓急的认识程度，不同员工是有差异的。通过培训考察出员工对事物的认识方式，找到员工的认识偏差，在培训师的指引下，让员工在最短时间内纠正这种偏差。很多电力企业根据本部门的发展情况，将日常工作（包括管理工作或者技术工作）中经常出现的问题提炼出来，用文件篮的方式对员工进行培训。在这种培训方式下，新员工自身在工作中感觉到轻松了不少，直接领导也能够与员工实现轻松对话。管理者与被管理者之间的沟通成本降低了，企业的发展效率提高了。
感受培训
“感受培训法”是让受训者能尽量自由讨论，有机会表现自己的行为，使员工对成功、挫折、情绪、态度等都会充分表露，使群体内每一成员均会开始培养认识自我的同时也了解其他员工的行为，并倾听别人对自己的反应。培训师从一般意义上对受训学员进行指导，经过学员之间相互切磋，大家可以分享成功的感悟，别人的经验可以作为自己的借鉴。一定程度上看，“感受培训”就是经验交流会，也是“行为校准”会，让学员敢于面对挫折，正确面对挫折，学到更多的应对挫折的好办法。
培训层次确定
合理确定培训层次，也是强化培训效果的重要环节。以在培训过程中应对不同类型的员工进行区别的培训，不能一刀切。首先要强化对新入职员工的培训，在此基础上也要加强对不同层级人员的施以不同的培训方法。培训层次可以分为高层管理者、初级专业人员以及操作工人三个方面。
高层管理者
对该层人员的培训一定要着眼于其整体素质的提升，树立战略意识。可以通过学习国际国内著名的成功企业的管理者的做法让其感悟。所以对该层次的人员的培训主要应该侧重于思想、文化、意识等层面。接受培训的目的除了要聆听培训师的讲述外，更重要的是要与业内或者处于同一平台上的管理者有相互切磋的机会。
初级专业人员
对受过大学教育的新入职初级专业技术人员，进行培训主要是针对具体的管理技巧和专业技能，使其得到某种程度上的提高。培训师可以结合国内具有相同级别的企业的成功管理经验进行讲解即可，如果条件允许，可以让同行业相同级别的管理人员到企业做报告，通过讲授自己的切身感受给员工阐述一些切实的管理经验，让这些管理人员马上就可以派上用场。
操作员工
该群体属于企业中的蓝领工人。对该层次的员工的培训主要是提高其基本操作技能，不涉及管理知识。通过在职培训或者师傅带徒弟的方式可以使这些人的基本操作技能得到显著提高。
培训课程开发
培训效果的好坏最终取决于培训课程的设计，培训课程可由企业的培训部门自行设定。任何一门培训课程的设计都要包括九个方面的要素：目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间等。电力企业的新员工的培训课程设计也不例外。为了设计出合适的培训课程，应该遵循以下基本程序：调查分析明确目标安排内容确定模式准备教材组织实施分配时间安排场地。
培训课程可根据电力企业各自情况来设置，授课形式可大班授课方式也可穿插小组讨论，其目的就是激发学员的学习兴趣从而强化培训效果。在培训时间上可长可短，根据需要解决的具体问题难度进行时间配置。这需要培训部门详细规划培训时间安排，既要保障时间充裕，又不浪费。培训空间不一定局限于具体教室，可以拓展到教室之外。电力企业在培训过程中可以将培训地点设置在工作现场，在重要讲述理论问题的时候可以将培训场地设在教室中。
【关键词】企业 新进员工 入职培训 问题 措施
入职培训又称新进员工培训，是新员工进入企业后企业人力资源管理的第一个重要环节，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程。通过入职培训，员工逐渐熟悉、适应企业环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而有力推动企业的发展。对于入职培训，多数煤炭企业也已经认识到其重要性，并开展了教育培训，但往往是走走过场，搞搞形式，培训不够规范，实效性较差，本文结合在国有煤炭企业新进员工的教育培训实践，就做好新员工入职培训工作谈几点认识。
一、煤炭企业入职培训中存在的主要问题与不足
在一些煤炭企业，有些人认为新进员工教育培训仅仅是人力资源部门的事情，没有将新进员工教育培训作为一个系统来对待，培训质量不高，存在一些问题与不足：
1、培训缺乏计划性、系统性和规范性。
一些企业对新员工入职培训没有明确的计划；一些企业在培训的时间安排上随意性较大；有些企业以生产经营任务繁重、工作忙、人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不及时开展对新员工培训。更有一些企业缺乏规范性的培训文本或讲义，缺乏过程管理，把新员工培训变成新员工欢迎典礼，没有形成规范系统的培训机制。这种问题给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换。
2、培训内容缺乏针对性，实效性不高。
很多企业把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”，认为新员工培训就是只要了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册及企业规章制度等内容，缺乏针对性。有些企业在进行培训时，只把口号式的理念给员工念一念，新员工根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现，没有达到培训的效果。
3、培训效果缺乏考核、反馈和评估。
很多企业在新员工入职培训过程中，缺乏培训的互动与反馈。没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数企业并没有建立完善的培训效果考核体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报，培训成了一种形式。
二、做好新进员工培训工作的对策
教育培训是提高员工素质，促进企业发展的重要途径。针对以上问题与不足，提高新进员工培训水平，本人认为重点要做好以下几点：
1、转变思想，树立科学培训理念，提高新进员工的参训积极性。
一个科学的运作良好的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发展的要求，是为推动员工、部门和企业的绩效服务的。基于以上理念，科学的培训发展体系应该是以绩效为导向、以能力为驱动的。首先，培训的内容应该根据企业的战略和业务发展的动态变化而确定，使企业的员工培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具，更是针对企业核心能力的需要。其次，应引入“能力”的概念，将员工培训与员工实际工作要求、员工的绩效和职业生涯发展相结合，让新员工从被动的“要我学”的观念转变为“我要学”，让员工能真正尝到培训带给他们的好处――不仅可以提高技能，提升绩效，同时也能增强他们的自信和对工作的满意度，这时，新员工才会积极主动的参加培训学习。
2、统筹规划，加强培训过程管理，提高培训的系统性与规范性。
首先，培训要有全面的计划和系统安排。企业管理者必须对培训的内容、方法、培训师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划。其次，要选择具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。专业知识的丰富与否直接影响培训的内容，培训技巧和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。国内外很多知名的企业，对培训讲师都是从这三个方面要求的。再次，要为培训创造良好的培训环境，例如：教室空间合适、培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、温度适中等等。最后，要在培训活动实施前对培训所涉及到的物品进行总体检查，确保培训能正常进行。
3、调整充实，不断完善培训内容，提高培训的针对性。
新入企员工培训，必须确定具有针对性的、完善丰富的培训内容。具体包括：（1）公司基本情况及相关规章制度；（2）员工日常基本礼仪与工作职责等基础知识；（3）岗位知识与技能。通过对岗位知识及技能的培训，使其达到“上岗”的基本要求。（4）企业文化培训。通过企业文化的培训，以防止新员工价值观和企业文化的冲突。在培训过程中，企业要利用各种手段，大力宣传企业精神和经营理念，改变新员工与企业文化不相适应的个人作风、态度和价值观等。
4、灵活多样，不断创新培训形式，提高培训的吸引力。
新员工入职培训，必须结合培训内容和培训对象等因素采取灵活多样的培训形式：（1）对于企业基本情况的介绍可采用现场参观、讲解、亲身体验等形式；（2）新员工职业基本素质培训可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演讲的形式；（3）团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；（4）岗位工作职责的培训，可采用部门负责人讲解、演示、示范操作等形式进行。例如，孙村煤矿新进大学生，人力部为每一个大学生指定一名指导人，一般是区队长或部门资深员工，为新员工提供个性化指导和职业生涯规划。
5、追踪评估，不断健全考核体系，提高培训的实效性。
新员工入职培训的一个环节是对培训效果进行评价。培训效果的评价通常包括四个方面的内容：学员的反应、学习成效、学员行为有没有明显的变化、企业的绩效有没有提高等。对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映；第二阶段，主要评价受训者的学习效果和学习成绩，可以采用考试的形式进行；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。这时，可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。
总之，企业要想可持续发展，必须从战略视角来思考新员工培训。使新员工培训与企业战略目标实现、企业价值认同、个人职业生涯发展结合起来。充分发掘每一个员工的创造潜力，不断提高其工作技能、促进其态度根本转变，促进企业健康快速发展。
参考文献：
随着独立学院的迅速发展，在高等教育领域日益发挥着重要的作用，为了紧跟社会潮流，保持独立学院的特有优势，促进独立学院的持续发展，需将师资队伍建设放在重要的位置上，而新教职工入职培训则是师资建设的第一步。这一步将直接影响着教职工对学校归属感、认同感、使命感的形成。新教职工进入一个陌生的环境，将要面临陌生的同事、岗位、规则等等系列的改变和适应，若这一环节处理不当，于员工自身和聘用单位而言都会带来不利影响。社会工作是一种体现社会主义核心价值理念，遵循专业伦理规范，坚持“助人自助”宗旨，在社会服务、社会管理领域，综合运用专业知识、技能和方法，帮助有需要的个人、家庭、群体、组织和社区，整合社会资源，协调社会关系，预防和解决社会问题，恢复和发展社会功能，促进社会和谐的职业活动 。学校社会工作是社会工作的一大重要领域。但是，目前学界对学校社会工作的研究和关注对象多集中在学生身上，对教职工关注较少。因而，本文试图从社会工作的角度，去看待、解决新教职工入职培训存在的问题，以提升培训效果，使得新教职工能够快速地适应学校生活，学院也能快速收获优秀师资为学生、为学校服务。
二、当前存在的问题
1，培训方式较为单一。新教职工入职培训一般会在较短的时间内完成，一般3-5天。因时间紧迫，故而培训方式多以讲授为主，把学院理念、企业文化、规章制度、职业道德、技能技法等内容对新聘教职工进行填鸭式灌输，并且希望其能迅速吸收上岗。然而，这样的培训方式于新聘教职工而言，是枯燥乏味且极具压力的，很多培训内容只能做到接收，却没有办法吸收，这会造成员工的挫败感和无力感，将极大地影响培训目标的达成。
2，培训内容有所欠缺
（1），忽略了新教职工学校生活环境适应这一方面的内容。刚刚进入学校需要面对的是陌生的环境和人。很多新教职工关心的基本衣食住行问题，在入职培训中并没有得到相关重视，这一类经验的获得多从老员工口中得知，或者自己慢慢摸索。
（2），新教职工角色转变问题关注不够。这一问题涉及到教职工的心理问题，即角色转变。新聘教职工原有角色各有不同，可能是学生、可能是企业员工、还有可能原本就是教师，但是，他们都将面临着向“独立学院教职工”这一角色的转变，如何适应、习得这一角色，是他们需要学习的。
（3），技能技法培训缺乏实操性。为了让教职工尽快上岗，目前独立学院的新教职工入职培训多数以讲授为主，对于一些技能技法的学习，没有办法让新教职工逐个演练实践，去消化吸收培训教师所讲授的东西。例如，如何上好第一堂课，如何备课，有哪些资源可以用于教学，如何写好公文，如何使用学校的多媒体设备等等，这些?热菖嘌凳倍蓟嵘婕暗剑?但是也仅限于培训师的讲授，并没有让被培训者亲自上手实践。
（4），培训缺乏针对性，分口培训效果有待商榷。由于学校举行的新教职工入职培训所针对的一般是全体新教职工，他们来自不同的部门，可能是行政，也可能是专业教师，还有可能是教辅或者工勤人员。这就导致这种集体式的培训缺乏针对性，而针对不同岗位不同职责的岗位培训则下发至二级单位，使其进行该岗位的针对性培训，但实际操作来看，由于缺乏有力的监督，一些二级单位敷衍了事，甚至根本不组织此项工作，这就导致部分岗位的分口培训效果欠佳。
三、对策研究
1，要丰富培训形式，提升培训吸引力。培训形式不能囿于讲授，需调动被培训者的视觉、听觉、触觉……全方位的感官，吸引其注意力，提高学习兴趣，让他们主动地参与到培训中来。
2，要关注教职工本身，构建其支持系统。学校社会工作者需充分开发其非正式网络资源，为新聘教职工搭建良好的个人支持系统，解决其生活环境适应、人际交往、情绪压力等方面的问题。要关注其个人网络工作，新教职工可在社会工作者的协助下，首先识别网络中可以提供帮助的主要成员，然后与这些有能力及愿意提供帮助的网络成员接触，建立或强化一种支持的关系。同期进校的新教职工、宿舍的邻居、同一教研室的同事、老乡等等都是其良好的支持系统。
关键词：实践教学 电子类竞赛 有效措施
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1672-3791(2012)07(a)-0177-01
坚持教育教学与实践相结合是我党教育方针的重要内容,近年来,总书记就加强实践育人工作先后四次作出了重要指示。2012年1月,教育部又会同六个中央部门联合印发了《教育部等部门关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见》,对高校实践育人工作的常态化、长效化建设具有重要而深远的指导意义。对于电子信息工程技术、应用电子技术、电气自动化技术等等电工电子类相关专业而言,电子类竞赛能够充分发挥学生主观能动性,促进学生将理论知识转化为电路分析、设计、组装和调试的能力,提高学生的专业技能和综合素质,是加强专业实践教学工作的一项重要措施。
1 实践教学在高职电工电子专业教学中的重要性
对于高职高专院校而言,人才培养的目标是培养适应行业企业实际岗位的高技能应用型人才,而高职院校中的各个电工电子专业作为典型的工科专业,实践教学环节更是重中之重。我院电子电气工程系的所有专业教学计划中,实践环节所占比重均在50%以上。
根据多年教学改革的经验总结,电工电子专业的实践教学应采用“理实一体化”的教学模式,将理论付之于实践之中,以贴近企业实际的校内外实训基地为场所,将课程中抽象的专业理论知识转化成具体的实践操作。在整个实践教学环节中,必须坚持以学生为学习主体,以专业实际岗位所需技能的培养为重点,通过实践尝试、基本技能应用和技术创新等环节,最终实现学生的专业技能、分析能力、创新能力、沟通能力和合作精神等方面的培养与提高。
2 电子类竞赛对高职电工电子专业人才培养的推动作用
高职院校积极参加电子类竞赛,不仅能够提高学生动手能力和创新能力,培养学生的协作精神以及工程实践素质,还有利于实践教学手段的创新,有利于今后持续进行教学改革和新的教学体系的形成,对于培养符合行业企业要求的应用型人才具有重要意义。
2.1 参与电子类竞赛有利于提高专业教师和学生的整体素质
学生在培训过程中巩固基础知识和基本技能,更重要的是掌握了实用技术,培养了科技创新能力这一核心竞争力。学生在竞赛过程中需要进行选题、分析、确定方案、查找资料、浏览文献、选择元器件、电路板设计加工、安装、调试、论文撰写、参加答辩等过程,心理素质和职业能力得到历练。更重要的是,在培训、调试、竞赛的过程当中,指导教师也能不断进步,不仅专业技能水平得到提高,还开阔了眼界,为以后的竞赛积累丰富经验。
2.2 参与电子类竞赛能够增强学生的就业竞争力
学生参加电子设计竞赛,不仅为学校争得了荣誉,提高了学校知名度,另一方面更是为自己争得了荣誉。参加竞赛有助于培养和锻炼高职高专学生的分析问题的能力、实践动手能力、获取新知识能力、创新能力、团队协作能力等,这些都是职业竞争力的几大要素。经过锻炼,他们在面对就业时的表现必定更加优秀。在日益激烈的就业环境下,根据我院近年来的就业情况反馈,用人单位特别是大型知名电子和IT企业在招聘毕业生时,往往会优先选择竞赛获奖的学生。
2.3 参与电子类竞赛将进一步促进电工电子专业教学改革
教师在带领学生参赛的过程中,能够发现学生知识和技能的一些欠缺,从而发现教学改革中的一些不足和问题。同时,教师在竞赛过程中总结得出的一些专业知识技能结构、培训方法和竞赛研究结论等也能够为电工电子类专业建设和教学改革提供可以参考的依据。
3 提高高职院校参加电子类竞赛实力的措施
3.1 做好竞赛培训平台的开发建设
培训平台是课题研究的硬件保证。通过课题组成员多年的分析研究,尤其是对全国大学生电子设计大赛的分析解读,结合多次参赛经验,最终总结出竞赛培训平台应该是集电子技术、单片机、可编程逻辑控制和嵌入式开发系统相结合、能够培养学生创新意识和职业综合素质的场所。我系在建设所主管的学院“十大文化阵地”之一“电子制作与维修中心”过程中,完全按照竞赛培训平台的需要进行软硬件搭建。我系竞赛教师团队在2010年、2011年多次在该平台上进行学生参赛前的指导和训练,取得了令人满意的效果。在2010年7月的“全国电子专业人才设计与技能大赛”中,我院学生获得全国二等奖、湖北省一等奖等多个奖项。在2011年9月的“全国大学生电子设计竞赛”中,学生获得湖北省三等奖。学院还利用本平台,多次成功举办“电子技能大赛”等电子类校内竞赛活动。这些竞赛成绩证明,电子维修与制作中心已经基本具备培养我院电工电子类学生职业素质的能力。
3.2 强化教师培训,提高指导能力
教师的设计制作能力是指导学生提高竞赛能力的前提条件。要提高教师竞赛指导能力,必须采用院系教师校内全员培训和校外重点培训两方面结合的措施。在校内培训过程中,我系聘请了“湖北省楚天技能名师”做培训教师进行指导,要求被培训教师按照往年竞赛题目进行项目实做。在校外重点培训过程中,选派实力较强的教师参加校外竞赛的相关培训,回校后传授经验。除此之外,还应加强校际交流,到具备参赛经验和成果的院校进行学习。在多项措施联合作用下,提高竞赛指导教师的整体专业技术水平。
3.3 重构竞赛所需的知识和技能结构
纵观这几年电子设计竞赛的题目可知,竞赛内容逐渐从以往单纯的模块电路搭建转向基本知识的拓展应用及创新,所需的知识和技能涉及光电技术电路、555电路专集电路、电源电路、控制电路、微机单片机应用以及PROTEL在绘图、制作封装库、画出PCB、布线方面的应用。在竞赛之前,竞赛组必须从竞赛需要出发,结合往年竞赛题目,从不同的课程中将这些具体知识点和技能点进行拆分、总结和重构,针对重要知识点和技能点进行重点培训。
参考文献
[1] 刘思远.2010年吉林省大学生电子设计竞赛实战经历[J].竞赛园地,2011(5):64-68.
关键词：高职；电工；职业化；改革；认证
中图分类号：G726 文献标识码：A
随着高职教育教学改革的不断深入，课程内容及授课模式的“职业化”已成为当前较为热门的研究主题。高职电工实训作为电工课程的深化环节，无论对电专业还是非电专业都具有重要的实际应用价值。特别是对通信行业，根据从业标准和国家安监部门要求，所有参加通信工程一线工作的员工都必须具备电工上岗资质。因此，其教学质量直接影响学生的职业能力。高职电工实训应该紧密结合技术领域和职业岗位（群）的任职要求，建立能够突出职业能力培养的课程标准，严格参照职业资格标准进行教学和实施。
一、现状及问题
电工实训教学普遍存在教学模式与教学要求不相适应，教学设备落后、更新缓慢，实训教学内容与行业前沿技术相脱节等问题。要转变思想，改进教学内容，在高职“人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性”思路引导下融入新的教学方法，构建开放式电工实训基地，根据实际情况分层次设计电工实训教学过程等。
（一）教学目标定位不够准确
教学目标是对一门课程授课要求的集中反映，是该课程在整个专业课程设置及学生培养目标实现中所起作用的具体体现。在传统的教学理念中，电工实训课程的开设主要是对电工课程内容的进一步巩固，是对电工基础知识的实践验证。因此，电工实训课程的教学目标一般都会概括为“知、懂、会”三个字。所谓“知”，即让学生知道所训练项目的基本操作方法和对项目所涉及知识的初步了解；所谓“懂”，即让学生对训练项目操作流程有较准确的把握，对操作项目的内在原理有一定的了解；所谓“会”，即要求学生能较独立的、安全的完成各项训练科目的基本操作。这样的培养目标固化了课程的知识结构，学生只能局限于掌握所训练的项目，对于课程的“职业化”改革和目前倡导的“创新型”人才的培养不能起到很好的推动作用。
（二）教学内容不够“职业化”
教学内容选取的恰当与否是教学目标能否实现的重要基础。研究认为，目前电工实训课程内容设置存在两种现象。
一是教学内容过于陈旧，许多高职院校的电工实训定位在学生动手能力的培养，其教学内容延续着中专时期的几个老项目。对于学生“职业化”能力培养及创新意识激发不能起到很好的促进作用。
二是电工实训课程太过专业化，高职院校相关研究人员在改革电工实训课程的过程中对于教学内容陈旧存在一致的看法，在设法调整的过程中，部分院校将电工实训课程按照维修电工的要求进行了改革，将电气行业领域最先进的技术、标准、工艺等作为了电工实训课程的授课内容，使得非强电专业学生无法很好的接受，偏离了该课程在此类专业中开设的意义。
（三）教学模式陈旧
传统的电工实训一般采用“口授+板书+挂图”的教学模式，理论灌输比例较重，实际操作部分采用演示和学生固定式模仿操作相结合，逐步达到“会-精-快”的训练要求。笔者在教学实践中发现，这样的培养模式，对于提高学生对某个项目或某个实践领域的操作熟练度具有一定的促进作用，而对学生创新能力的发展和职业能力的提升促进作用较小。
（四）教学环境落后
电工实训是一门相对枯燥的专业基础课，各高职院校对其发展的重视程度相对其他专业课程较小，导致一直以来教学环境的改善欠缺，设备也相对落后。另外，由于教学内容的固化和教学模式的陈旧，导致教学环境一直停留在原实验室的条件下进行，对于多媒体技术的应用，先进教学软件的应用程度严重不够。上述条件对于激发学生学习兴趣都产生了负面影响。实训环境的闭塞导致对外交流的机会减少，服务企业的功能得不到有效施展，形成一种不良的循环。
根据当前企业需求，结合电工上岗证认证标准，深度改革电工实训环节，通过明确课程教学目标，改革教学内容，创新教学手段，改善教学环境等步骤，解决电工实训存在的问题，使该课程真正发挥其专业基础课的作用，同时也使其能够更好的服务企业。
二、课程改革
（一）教学目标明确化
高职电工实训是高职工科类（含电子、通信、电力、电气等）专业的基础课程，一般安排在高职第二学期电工基础授课结束，作为知识巩固、动手能力培养、创新意识确立和基本用电安全常识树立的重要环节。
对于上述工科专业学生，电工上岗证已经被确立为上岗的重要指标，因此，很多院校都会对学生在在校期间专门集中进行培训认证。其认证的目标可以概括如下：使学生获得一般电气类工作岗位必备的电气测量、电路连接及电动机和触电急救等方面的基本知识、基本方法和基本技能，为日后从事本专业相关工作打下基础，同时锻炼学生的团队合作能力、学习迁移能力、环境整理整顿能力和安全生产能力以及执行能力等综合职业素质。
该目标可分为三部分内容：即知识学习目标、技能训练目标和素质形成目标。对于知识目标的要求是学生能用相关知识描述问题；对于技能目标的要求是学生能使用工具完成常见技能任务；对于素质形成目标则是要在日常的学习和训练中逐渐养成符合素质要求的行为习惯。
目标与电工实训环节培养目标存在相互渗透的内容，因此，可以将两者进行结合，即电工实训环节可作为学生电工上岗证认证前培训的一部分。使学生在该环节结束后达到上岗证认证的要求，并能够直接参加认证。达到节省人力资源、节约培养成本、提高实训环节效率的目的。因此，该环节的教学目标可以进一步明确为：使学生具备一般电气类工作岗位必备的电工基础知识和基本操作技能，具备基本用电安全常识及触电急救能力，具有团队协作能力、创新能力和执行能力，为特种作业人员安全技术（电工）资格认证及专业课程的学习奠定基础。
（二）教学内容职业化
高职学生培养目标向职业化发展一直是社会和高校最为关注的课题，教学内容是培养目标得以实现的重要基础。根据对课程培养目标的研究和重新确立的要求，教学内容应进行相应的改革。其改革的方向应紧密结合电工上岗认证要求、结合各项能力培养目标及电工实训课程培养目标。改革按照项目化教学设计，设计思路如下：一是分析各知识点的布局，确定学习任务；二是根据各学习任务明确该任务的学习目标，细化各项技能训练内容、要求及方式，明确考核标准；三是明确各模块授课学时。
教学内容的选取要充分考虑职业化，由于该课程是作为普通工科专业的基础课程，因此内容不能过于专业化（电专业除外），但也不能停留在电工基础水平，介于两者之间，让学生在过程中不仅掌握电工基础知识，达到认证要求，还能较全面的了解用电的基本常识，让所学知识对接各类相关企业的基本职业要求，使学生学完后能够从事基本的电工工作。根据自身教学实践经验，按照电工课程理论知识由浅入深的结构层次，选取安全用电影视赏析、火灾消防演练、触电急救演练、室内照明电路安装、低压配电箱安装、三相异步电动机典型控制电路设计与安装等项目为载体进行内容编排，使学生达到电工上岗证认证的标准，并配备相应设计项目锻炼学生创新能力和团队协作能力。
（三）教学模式一体化
一体化教学是各高职院校在各类课程中一直改革推进的方向。对于高职电工实训课程，既需要学生掌握基本的理论知识，又需要具备一定的操作技能，采用一体化教学是较为合适的实现手段。一体化教学模式的应用需要有一支专业知识扎实、教学经验丰富的教学队伍共同完成，要求能充分了解课程的教学目标，提炼和分配知识技能要点，合理设计项目任务，细化各任务实施步骤，并能在授课过程中掌控全局，以学生为主导进行引领式教学，激发学生学习兴趣，培养学生创新能力。本文列举“三相异步电动机典型控制电路的设计与安装”项目的教学内容编排案例进一步说明该课程一体化授课的组织形式。
三相异步电动机典型控制电路的设计与安装：
1.实训目的和要求
熟悉常用低压配电电器、低压控制电路的结构，能拆装、检修开关、按钮、交流接触器等低压电器。
能正确地将三相异步电动机接入电源并正确使用，能对电动机使用过程中一些数据进行测试。
能规范地进行电动机控制线路的安装与调试。
2.实训器材
（1）三相异步电动机1台；
（2）交流接触器2个；
（3）热继电器1个；
（4）熔断器5个；
（5）按钮3个；
（6）空气开关1个；
（7）导线、端子板等。
3.实训内容
一是熟悉电路元件。检查所需要的元器件的质量，各项技术指标应符合规定要求，否则应予以更换。对照电路图寻找并且熟悉电路的组成元件，在空白纸上按照比例画出以下元器件相对的安装位置，并且标明该元件在电路图上的代号：
（1）熔断器：FU1、FU2
（2）接触器：KM1、KM2
（3）热继电器：FR
（4）按钮：SB1、SB2、SB3
（5）空气开关：QS
（6）三相异步电动机：M
（7）端子板：XT
二是将学生分为5大组，每大组分为3小组，各小组分别负责接触器、热继电器、按钮3块电路的设计和连接。要求各大组能根据电路图，在控制板上安装所有的电器元件，元件排列要求合理、整齐、匀称、间距合理，元件紧固程度适当。
三是各小组根据负责电路图，进行布线。要求“横平竖直，直角弯线，少用导线少交叉，多线并拢紧贴安装板一起走。”严禁损伤线芯和导线绝缘；接点牢靠，不松动，不压绝缘层，不露铜过长等。
四是各大组将各分电路集合，形成完成的控制电路，要求仔细检查，尤其是各电路之间的衔接部分，更应反复查验。
五是经指导教师检查通电运行。
六是观察接触器KM对电路的影响。改变接触器KM1常闭常开触点的接线顺序，观察电动机的转动情况。改变KM1、KM2的位置，观察电动机转动情况。
七是热继电器FR的作用。撤除热继电器，观察电动机转动情况，并作比较。
八是观察按钮SB对电路的影响。改变SB1的接线顺序，观察电动机的转动变化。改变SB2的接线顺序，观察电动机的转动变化。改变SB3的接线顺序，观察电动机的转动变化。
九是各大组从以上变化中，任选1个，设置完成后，互相交换电路，找出故障所在，并记录在下表中：
参考文献
[1]任晓敏.关于高职院校电工实训教学问题的思考与探索[J].职教广角，2012（7-8）.
[2]朱楠高职维修电工实训一体化教学初探[J].教育论丛，2012，（11）.
[3]徐国华等.非电专业学生电工技能培训模式的研究与探索[J].中国教育技术装备，2010（24）.
[4]叶莹电工实训教学的改革探索[J].湖北水利水电职业技术学院学报，2015（1）.
[5]刘安宁.分层次教学在电工实训中的应用探索[J].长沙航空职业技术学院学报，2008（4）.
[6]马丽娟，王平安.电工实训教学改革的探讨[J].广西质量监督导报，2008（6）.
[7]王英群.“电工实训课”教学应用多媒体技术浅谈[J]. 中国教育技术装备.2008（10）
【关键词】高职院校；电子电工实训教学；反思；构建
【中图分类号】G712.4 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）01―0275―01
为了适应现代企业发展，我国正处于建设中国特色现代职业教育体系的过程中，高等职业学校电工电子实训教学工作也要随之不断地探索和更新，提高学生综合职业能力，以适应整个现代行业变化的挑战，更好地为社会和地区经济发展服务。
1.高职院校电子电工实训教学的现状理性反思
传统的电子实训教学是为理论教学服务的，在实践中验证理论教学中的知识，并能运用所学的理论知识分析实训中所发生的各种现象，得出正确的结论。但是，实训的目的、实训内容、实验仪器以及方法步骤等都是事先规定的，而且实训报告也是统一印刷的，因此，传统的电子实训教学很少注意到学生的基本技能和创新能力的培养。甚至在每次实训时教师还要花相当长的时间去讲实训的目的、原理、注意事项，学生跟着老师依葫芦画瓢完成规定的实训项目。结果，学生失去了实践的兴趣、失去了求知和动手的欲望。当前的电子实训教学虽然对理论知识有了进一步的理解，但学生缺乏运用新学知识的能力，理论不能联系实际，学生按照实训指导书要求或按照老师设计实训的讨论方案进行，学生在实训操作时，只是被动的、机械地操作，不会更深一步地去思考，去探究，更有些懒惰者根本不需要动手，让其他同学代为完成。这种教学方式影响着学生分析问题和解决问题的能力，降低了他们探究问题的主观能动性，从而缺乏独立思考和积极主动性的训练。电子实训教学的改革，应以如何培养学生的能力为主线来组织设计，通过实训的实践操作来提高学生的动手、应用和创新能力，这些是我们进行电子实训教学改革的主要思路。
2.高职院校电子电工实训教学环节的对策构建
2.1 转变思想，改进电工实训教学内容
以往的电工实训教学内容局限于理论加操作和集中训练学生必备的基本技能，内容缺乏设计性和综合性，谈不上开放性和职业性，学生的各种能力的都很难培养。在近几年的电工实训教学探索中，逐步将高职教育新的理念与多位教师的实训教学经验相结合，根据社会岗位需求形成一套以电工基本技能为基础、专业技能为重点，注重培养技术应用和创新能力的电工实训教学内容体系，即把电工实训教学内容体系分为基本技能、专业技能、综合技能三大部分，在基本技能上侧重学生的操作技能，在专业技能上注重学生对技术的应用，在综合技能上强调学生的综合实践能力，同时要注重“产品”教学、创新制作和新技术应用。这样既可以增加了学生的学习积极性，同时也能将国家职业技能考核标准融入实训教学内容。
2.2 以教学目标出发，融入新的教学方法
在高职“人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性”的思路引导下，明确教学目标，经过多方位的思考与讨论，在教学内容上进行合理的改进，在原有实训项目基础上，增加设计内容，让学生进行设计，然后进行验证。同时，电工实训应打破传统的职业教育观念，在教学过程中运用项目教学法，变封闭式教学为开放式教学，把教学、生产与科研结合起来。即在整个教学过程中以学生、项目、实际经验为中心，此时教师不再是中心，而是学习过程的引导者与组织者。在每一个项目内容上，课堂上要进行师生互动，特别是鼓励学生主动参加学习的情境，教学中除了教师提出项目任务外，学生可以根据自己的想法提出任务设计，自由选择元器件和设备实训。在具体实训过程中不仅避免各小组之间的相互抄袭与模仿，而且可以改变以前单纯传授知识和模仿为主的教学模式，使学生在动手动脑实践中观察、思考、想象。通过项目教学法与学生反复练习，充分发挥学生的主动性和创造性，进而在专业能力、方法能力、社会能力和个性方面得到全面发展。
2.3 根据实际情况，分层次设计电工实训教学过程
高职学院工科专业较多，可根据学生的实际情况和具体的实训课时的多少，把学生分成不同的班。对于未曾接触过电工基本知识的学生，主要培养学生的电工基本技能，根据要求设计和安装电路，实现电路功能的能力；有一定基础的学生，进行技能培训――针对具体问题集中培训，技能考核，使学生动手能力得到整体提升；基础较好的学生还可进行课外综合设计和创新设计。通过分班的组织安排，实训内容的分层，落实到每个学生，不仅能做到因材施教、各得其所，而且学生在实训过程中也受益匪浅。另外，还可实现实训基地多种功能的开发，激励学生的创造积极性。
2.4 尝试建立开放式电工实训基地教学管理，延伸实训基地的使用功能
为了进一步优化电工实训教学，在管理上可尝试对电工实训基地进行开放性管理，面向专业群学生开放。学生利用课余时间进入实训基地进行培训，一方面锻炼基本技能，另一方面提高实训基地的利用率，实现其价值的最大化；另外在完成教学任务的前提下，开展对外服务，实训基地向社会开放，可以将实训基地新技术推广，为社会培养专业技术人员，还可以进行职业技能鉴定培训等，把电工实训基地建设成集教学、培训、职业技能鉴定和技术服务为一体的多功能教育培训中心。
2.5 注重学生动手能力培养，完善实训考核机制
在电子设计综合实训过程中，教师要加强指导，对于学生遇到的各种故障现象，要现场分析故障原因、示范讲解排除故障的方法和调试技巧，培养学生独立分析和解决问题的能力，对于印刷板设计的布线技巧和仿真结果分析等也要提出具体要求。
电子设计综合实训的考核是对学生整个实训效果的检验，是整个实训过程的重要环节，要对学生的动手能力、分析和解决问题的能力进行综合考评，考核机制要全面、客观。电子设计综合实训考核成绩主要由出勤情况、实践操作、总结报告3个部分组成，尤其是电子产品制作环节的考核，不仅要看学生作品的外观组装情况，更重要的是看调试过程是否规范、产品效果是否达到技术指标要求，例如FM收音机的灵敏度和覆盖调整等具体参数。电子设计综合实训为独立的教学环节，我们各部分的考核比例为：印刷板设计20%；计算机仿真20%；电子产品焊接工艺及装配35%；出勤及实结报告25%。
3.结束语
在传统电工实训教学内容基础上进行改进与优化，采用项目教学法、分层设计教学过程等一系列对策完成电工实训教学环节，不仅能增强学生的基本技能和专业理论，而且激发了学生的学习热情，提高了学生的综合素质，从而促进学生实践能力和创新能力的发展。同时进一步使高职院校的电工实训教学逐步趋于完善，拓宽学生的就业面，使学生在人才市场竞争中有更强的社会适应性，更好地突出高职教育“培养应用性人才”的办学特色。
参考文献
[1]王宏礼.高职院校教材建设的思考[J].价值工程.2011（19）
[2]刘军.高职教育突出人才能力培养的若干思考[J].高等工程教育研究.2011（04）
尊敬的公司领导：
承蒙公司领导信任，我于是XX月*日试当电工班长一职一个月了，通过近一个月工作以来，我服从领导，团结合作，严格遵守公司的各项规章制度、劳动纪律和操作规程，在公司领导的正确领导和班组成员的配合下，我认真地发挥自己的一技之长，组织协调好电工班的各项工作，把自己所学的电工知识跟实践密切地联系起来。
在一个以来，我勤动脑、勤动手，使自己能较好地掌握了电工的实际操作规程和方式方法。在工作中遇到的懂或不清楚的问题，一方面我虚心地向各位老前辈请教，另一方面我又带着这些问题向书本找答案，进一步提高自己的专业理论水平。
通过一个月以来电工班长岗位的学习和实践，我已经掌握了一个即将作为电工班长的我所需具备的专业知识和解决处理相关问题的能力。
现在我已经具备能够独立处理协调电工班的各项工作的能力，我很自信我能够胜任我现有的岗位。所以，我特向公司提出转正申请，望能给予批准，为盼!
特此申请!
申请人：xx
范文二
尊敬的公司领导：
我于XX年9月17日进入公司。根据公司的需要，目前担任电工一职，负责公司易地厂房强电建设监督工作。配合强电部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步，平时利用下班时间通过培训学习，来提高自己的综合素质，以期将来能学以致用，同公司共同发展、进步。工作主动性发挥的还是不够，对工作的预见性和创造性不够，离领导的要求还有一定的距离;
在今后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向其他领导、同事学习，我相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够改正这些缺点，争取在各方面取得更大的进步。经过三个多月的自身努力和各位同事领导的帮助，现对工作有较强的处理能力。希望能早日得到大家的认同。
根据公司规章制度，试用人员在试用六个月期满l后，即可被录用成为公司正式员工。且本人在工作期间，工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情;性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有较强的团队协作能力。因此，我特向公司申请：希望能根据我的工作能力、态度及表现给予中肯评价，使我按期转为正式员工。经过六个多月的自身努力和各位同事领导的帮助，现对工作有一定的处理能力。希望能早日得到大家的认同。
我明白了企业的美好明天要靠大家的努力去创造，相信在全体员工的共同努力下，企业的美好明天更辉煌。在以后的工作中我将更加努力上进，希望上级领导批准转正。
关键词：核电 培训 授权 原则 重要性
中图分类号：T M623 文献标识码：A
一 、核电工程技术授权的背景介绍
根据《核电厂人员的配备、招聘、培训和授权》（HAD103/05）的法规要求，核电厂应考虑专业管理人员、操作人员和技术人员及技术工人的培训和资格要求，必要时需进行授权。为了达到各岗位的资格要求，应采用有关初始培训和再培训的分析、规划、制订、实施和评价的系统化方法，分别制订和实施针对每个部门的工作人员的培训和再培训大纲。
作为重要的核电建设企业，工程公司在核电工程技术授权方面建立了完整的技术岗位授权流程，在总结历年工程技术授权经验的基础上，不断进行更新与完善，建立了一套系统而完备的核电工程技术授权体系，推幼藕说绻こ碳际跏谌üぷ鞯闹贫然和规范化进程。
二、核电工程技术授权的定义和分类
核电工程技术授权是指从事核电工程建设管理相关工作的人员应具备的工作授权，分为基础授权和技术岗位授权两类。
（一）基础授权
基础授权指所有员工在满足岗位基本任职条件的基础上，从事核电建设工作所应具备的基本质量安全方面的知识和意识，规定需完成核电厂质量保证和综合应急管理两门核电基础理论课程的培训，并经考试合格，方能被赋予授权，基础授权涵盖全公司所有岗位。
（二）技术岗位授权
技术岗位授权指从事专业技术岗位工作的员工在取得基础授权的基础上，首先完成核电工程项目管理、核电厂系统与设备两门核电基础理论课程培训并经考试合格，然后再由分管领导或部门领导等对其进行岗位资格考核，考核其是否满足岗位任职资格的要求，对满足要求的员工对其进行技术岗位授权。其中，岗位资格考核包括员工岗位工作标准、岗位培训大纲和相关专业课程的考核，是技术岗位授权的重要步骤，是在完成理论课程培训与考试之后的必要环节，在技术岗位授权中起关键作用。技术岗位授权涵盖土建、机务、安装等相关专业性岗位和安全、质保等所有技术性岗位。
三 、核电工程技术授权的原则
核电工程技术授权执行“培训-考核-授权-上岗”的基本流程，通常需要遵循以下三个原则：
（一）培训与考核相结合的原则
核电工程技术授权要严格遵循授权与考核相结合的原则，完成授权课程的培训并通过考核是工程技术授权的必要条件之一。
基础授权的原则为培训、考试、授权、上岗。基础授权培训前需进行岗位资格（基本任职条件）考察，通常由公司人力资源部在员工招聘时给予控制。
技术授权的原则为培训、考试、面试资格考核、授权、上岗。其中，对于不符合岗位资格（基本任职条件）要求的人员，在完成技术岗位授权培训后，仅允许其在获得技术岗位授权的员工指导和监督下开展岗位工作，只有当其达到岗位资格规定的要求后，才可获得相关岗位的技术岗位授权。
（二）工程技术授权的通用性原则
所有岗位的基础授权在全公司范围内通用，即只要获得了任何岗位基础授权的员工，在两年的有效期内均可以通用，无需重新进行基础授权的考核。
同一技术路线的岗位技术授权在全公司范围内也是通用的。例如，不同部门从事土建专业的员工，其技术授权有可能是土建监理岗位，也有可能是土建管理岗位，其技术路线是相同的，假如员工存在部门变更等情况，其技术授权也无需进行重新考核。
（三）工程技术授权的时效性原则
基础授权培训需在员工入职三个月之内完成，基础授权的有效期为两年，每两年需复训一次。公司根据员工基础授权书有效期的时间，每季度组织一次基础授权复训，以保证所有员工的基础授权均在有效期范围内。
技术岗位授权需在员工入职后六个月内完成，无有效期，不需复训。当员工存在不同技术路线的岗位变更时，需重新进行新岗位的技术授权。
四 、核电工程技术授权的实施过程
核电工程技术授权分为授权培训、授权考试、岗位资格考核、授权申请、授权书等几大步骤，具体实施流程如下：
（一）培训
分公司授权培训按照岗位培训大纲，由分公司人力资源部统一组织实施，采用课堂授课、自学、网络学习、远程视频授课等形式开展。
在生产和技术条件等发生重大变化时，或者组织机构调整、岗位工作内容发生重大变化时，或者为保证员工获得新的知识技能等，培训课程需及时更新。
当员工满足一定条件的，可进行课程等效申报。课程等效应按规定的程序申请与审批，由培训工程师提出等效申请，本人认可，人力资源部负责人审批。员工在申报的同时，应提交以下相关证明资料：
――已取得的相关资质证书。
――经过与授权和岗位技术相关或类似课程的培训，并具有证明文件，如结业证书、考核资料、培训课程内容清单等证明文件。
――担任相关课程教材编写或授课，并具有相关课程教材编写资料、授课记录和评价表等证明文件。
（二）考试
在授权培训结束后，人力资源部将组织学员进行闭卷授权考试。考试试题由人力资源部提前准备并严格保密，分为A卷、B卷等多套试题，由培训管理人员当堂随机发放，并根据规定的时间要求按时收卷，考试过程中不允许发生违反考试纪律的事件，以保证授权考试的严肃性和规范性。
试卷的内容会根据培训内容的变动做到及时更新与完善，要涵盖重要的知识点和关键要素，能够考察出员工对相关课程内容的熟悉和掌握程度。考试结束后，由人力资源部培训管理人员根据评分标准进行评分工作。
三、授权
（一）基础授权
一是被授予基础授权的员工要通过核电厂质量保证和综合应急管理两门基础授权课程，原则上分数要达到90分以上。基础授权不需要单独进行岗位资格考核，由公司人力资源部在员工招聘时对其岗位基本任职条件给予控制，由分公司人力资源部对其专业知识是否满足岗位要求给予建议，由部门负责人对其专业知识技能和能力素质是否满足岗位要求给予建议。二是员工认可、接受其被授权的岗位，并承诺能够履行相应的工作职责。三是员工所属的部门负责人对本员工的能力素质要求进行审核后，给予是否同意授权的意见。
四是人力资源部负责人对其专业知识技能进行审核，给予是否同意授权的意见。
五是由员工的分管领导决定是否批准给其赋予基础授权。其中，部门主任、副主任的授权由分公司总经理批准。
（二）技术岗位授权
对于通过核电工程项目管理、系统与设备两门技术岗位授权课程考试的员工，人力资源部会根据其具体的岗位工作标准和岗位培训大纲的要求，组织本人参加由其部门领导、人力资源部领导和分公司主管领导等参加的岗位资格考核。
岗位资格考核包括人力资源部对其基本任职条件要求（含职业资格要求）和专业知识要求进行考核，部门负责人或其授权人对其专业知识技能和能力素质要求进行考核。
基本任职条件要求由人力资源部在员工招聘时予以把握。专业知识要求由人力资源部通过岗位基本任职条件中的学历、专业、工作经历等予以_认，并结合新员工入职培训、技术岗位授权培训及员工岗位培训大纲中相关专业课程的培训予以考核，并提出员工为保持其专业知识所需后续的岗位资格培训的要求。
专业知识技能和能力素质要求由部门负责人或其授权人根据员工的工作表现予以考核，并提出员工进一步提升能力素质所需的岗位资格培训要求。通常由部门负责人或其授权人根据其相关岗位工作标准的要求，提出相关的专业性问题，由需被授权的员工进行回答，以考察其对本岗位相关工作的了解和熟悉程度，确认其是否达到技术岗位授权的要求。
技术岗位授权的授权流程与上述基础授权相比，增加了岗位资格考核环节。
五、结束语
通过近年来工程技术授权工作的不断开展，工程公司已经形成了一套完整的核电工程技术授权体系，编制了岗位培训和授权管理等相关工作程序，以保证授权管理工作的有效实施。
工程技术授权作为核电工程管理的重要环节，是员工上岗的前提条件，必须从各个层面予以高度重视。唯有严格按照规范和程序要求做好授权工作，才能体现核电工程管理的严谨性，确保核电建设安全有效地推进。
