发布时间：2024-01-09 09:52:23
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的教师职业决策样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
现代管理最高境界是制度管理和人文管理并重、互补。应该说，任何一种管理办法都有它的优势，也有它的弊端，制度管理的优势是可以让管理有序化，它能排在七种管理中的第一位，也说明它的巨大优势，北京大学和哈佛大学在介绍自己的管理时都是先介绍自己的制度管理。但是世界上没有一成不变的人和事物。如果靠一成不变的制度去管理变化中的人和事，教师产生职业倦怠就成了一种必然。人文管理是激励性管理，以充分发挥人的积极性为管理核心，这种管理以情感投入为主要方式，情感投入很难把握尺度，所以它的弊端是容易厚此薄彼，让教师产生不公平感。因此，这两种管理的有机结合才是管理的最高境界，专家称此为和谐管理，这两种管理合理并重、互补，不仅会提高管理效能，而且会从管理的角度上解决教师的职业倦怠。
一、帮助教师合理规划职业发展
教育的精神价值直接指向人的幸福安康。关注教师的职业发展，就是关注精神价值中的文化如何传承，就是关注如何有效地促进学生的心智发展和人格养成。
帮助教师规划职业发展对教师的成长具有美学意义，因为爱是教师一生的功课，责任是永远的习题。沐浴在“幸福”中的教师，会更懂得“爱”的意义。
学校帮助教师规划职业发展，首先应该从帮助教师确定职业定位开始。
教师的职业定位是影响教师职业发展的最重要的因素。做教师，定位要准，心态要好，要明确自己的工作性质，知道自己该怎样做。人为什么幸福，是因为需求被满足了。而人最高层次的需求，就是实现自身的价值。学校的管理就是通过帮助教师做好职业定位，让教师能把教育学生，引导学生走上成功，视为自己个人人生价值的实现，这时候教师就会感到幸福。当一个人感到工作着就幸福着的时候，教师职业动力加大，职业发展的速度变快，感受到快乐就会增多，倦怠自然减少。
其次，梳理教师的职业精神是学校帮助教师规划职业发展的重点内容。
有专家说，教师的职业精神可以分成三个层次。第一层次是教育良心。当职业精神一点点地内化为教育良心的时候，教师的教育行为就会变成教育自觉行动。第二层次是教育道德。职业精神转化为职业道德时，教师就会用基本的规范约束自己，让自己的行为有一个道德衡量标准。第三个层次是教育信仰。教师也是人，面对很多诱惑。也会心动，如果没有一种教育信仰支撑教师的大脑、支撑教师的心灵世界，教师也会对自己的职业产生倦怠和怀疑。
学校帮助教师规划职业发展，解决教师职业精神的塑造是重点内容。学校要通过制度规范、榜样引领、专题讲座等形式让教师逐步形成教育的职业精神，这是推动职业发展的巨大动力，更是减少倦怠的有效手段。
再次，帮助教师形成职业技能是校长帮助教师规划职业发展的核心。
教师在职业发展过程中，产生倦怠的一个重要因素就是因职业技能的缺失而产生的恐慌。学校帮助教师不断提高职业技能，会让教师产生驾驭工作的成就感，熟练的职业技能释放出的价值感受，让教师愉悦，会有效地缓释职业压力带来的倦怠。
只有做好职业定位的确立和职业精神的塑造，才能真正实现“职业价值和生命价值的内在统一”。让教师拥有积极的职业生活体验，成为职业发展的不竭动力。在此基础上，根据不同年龄教师的特点和发展需求，制订职业生涯发展规划。这种针对性、个体化的目标引领，引发的是有的放矢的努力，教师由职业压力带来的倦怠，也会有效地释放。
二、鼓励教师参与学校管理
教师由于职业关系管理能力相对较强。学校要充分运用教师管理能力，使教师能在管理中找寻归属感来消弭倦怠。首先，要思考不同教师所具有的不同能力怎样与学校管理需求相适应。在学校有相当一部分班主任老师思维理性、观念前瞻，对于这部分教师，学校要帮助他们找到参与学校管理的位置，比如“一日校长负责制”“带班管理负责制”，都可以让这些有管理才能的教师感受到校长的信赖和欣赏；对于大部分教师来说，他们希望参与学校管理的愿望停留在建议和意见上，学校要创设各种平台，让他们也能“参政”“议政”。比如，学校活动策划、评价制度改革修订等，让他们也时时能收获一种当家作主的感受。其次，学校要思考让教师参与管理的民主制度如何落实，并形成一种长效机制。这就需要校长要把管理权实实在在交到教代会手里，让教师自己管理自己，自己完善自己，校长成为教师现实利益、长远利益的代表者、操作者、服务者。增强教职工参政议政的责任感，发挥大家的聪明才智。这些民主管理带来的效益就是提升了教师的责任意识，使教师不断产生归属感，职业倦怠也会渐次消弭。
三、建立教师的多元评价体系
不同的工作环境对于教师的职业倦怠有不同的影响。学校建立一种公平合理的具有激励机制的多元评价体系，会让不同岗位、不同状态、不同成就的老师感受进步，有效地抵消倦怠。学校在建立多元评价体系的过程中要体现三性：一是公平性。学校建立的基础性评价制度，如，教育管理制度等，要体现公平，使教师在竞争上岗、晋升职务、评审职称、进修深造、工资福利待遇等方面能够获得公正的对待，大家一视同人。让公平的评价平息教师的倦怠；第二，要体现民主性。教育是具有创新型的工作，学校在建立发展性评价制度时，要民主，关心尊重教师，给予教师更多的教学自，让教师在教育教学过程中，有更大的创新空间，并适当使用荣誉奖励、感情投资、榜样作用等手段，激发教师的创造性工作的热情，让研究成果的魅力抵消倦怠；第三，要体现多元性。学校在建立终结性评价制度时，要体现多元性，实现让不同风格、不同个性努力工作的教师都能获得成长的幸福感。让不同年龄层次、不同风格特点、不同特色成就的老师圆满完成工作目标，取得成绩时，都应该给予不同程度的奖励，其中的激励与示范作用除了会让老师更好地扬长避短外，更主要是会让老师增加归属感，减少倦怠。
四、引领教师让理想在学校精神家园里驻足
当学校真正成为教师成长进步、实现理想的精神家园的时候，职业倦怠自然也就没有了。“一个人可以走得很快，一群人才能走得更远。”一个人的成长，只有刻上了集体烙印的时候，才会产生积极的生态效应。教师的理想依存最直接的土壤是自己的团队，每一个人的成绩和努力都需要别人的喝彩。当个人在团队中感受到来自同伴的认可时，个人价值才会和集体的团队价值实现共赢。学校引领下的和谐团队亦或是魅力团队的建设所展现出的意义，就是让每一个教师明白：团队就像一株茂盛的榕树，根叶相牵，每一个人的奉献都会给它带来不一样的新绿，让团队充满无限的生机。“让学生的眼界超过现在，带着理想走向更远的未来”是教师教育理想的核心。用团队建设作依托就会让每一个人都能做好一个教育的守望者，互相影响彼此的教育理想，互相督促彼此应尽的教育责任，真正成为用学识、人格魅力和精神力量去呵护、引领学生成长的领跑人。团队建设温暖着教师的职业理想，会帮助教师减少职业倦怠感。
五、帮助教师建立和谐的人际关系
关键词：中学教师；职业压力；现状；对策；探析
中图分类号：G637 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）17-0025-02
任何职业都有压力，但压力有积极和消极之分，适度的压力是教师发挥主动性的动力，但持久、过度的压力则影响教师身心健康。许多研究表明，心理压力大导致行为不健康的教师对学生身心造成的危害，某种意义上远超过教学能力低下教师对学生学业所产生的影响，特别是中小学阶段。基于此，课题组在曲靖市多所中学进行问卷调查和个别走访，共发放问卷210份，回收有效问卷198份，其中男教师共87人，女教师共111人，班主任共60人，非班主任138人。问卷内容包括人口统计学相关数据、教师的职业观、学生观、压力程度、压力来源等内容。采用统计学数据分析方法，结合个别访谈分析如下：
一、教师压力现状
教师压力程度调查情况：
1.教师压力程度的调查统计。问卷“您觉得学校带给您的工作压力大吗？”的单项选择题，是专门调查教师压力程度的。题目有四个选项，分别代表四个级别：A选项“很大，快让人受不了”代表重度压力，B选项“挺大的，但还能应付”代表中度压力，C选项“一般，在正常范围之内”代表轻度压力，D选项“没有什么压力”代表没有压力。问卷统计结果是：选A项重度的有41人，占被调查人数的20.7%；选B项中度的有98人，占被调查人数的49.5%；选C项轻度的有51人，占被调查人数的25.8%；选D项的有8人，占被调查人数的4%。由此可见，A项B项相加，有中度及重度压力的教师人数共有139人，占被调查总人数的70.2%，这一比例已经远超过总人数的半数，由此可以见，本地中学教师职业压力人数较多，教师压力总体偏大。
2.不同性别、年龄、是否班主任职业压力差异调查。课题组专门选取重度和中度压力的教师139人进行统计，算出不同性别、年龄、班主任和非班主任的压力较大（含重度和中度）教师的百分比，据百分比的大小比较不同性别、年龄、是否班主任压力人数的不同。男女教师的压力差异调查结果是：压力较大的139人中，男教师共64人，受访男教师总数是87人，男教师压力人数百分比是73.6%，女教师75人，受访女教师总数111人，女教师压力人数百分比是67.6%。结论：男教师压力人数比例高出女教师6个百分点，表明男教师压力较大的人数多于女教师，男教师更易有压力感，但一般人会认为，女教师要兼顾家庭和工作，会有更多人感到压力较大，但调查结果与我们平时的经验相反，这要引起相关部门的注意，需要更多关注男教师。是否班主任的压力差异调查结果是：在压力较大的139人中，班主任共有45人，受访班主任总数是60人，压力较大人数百分比是75.0%；非班主任人数是94人，受访非班主任总数是138人，压力较大的人数百分比是68.1%。由此可见，班主任压力较大人数比例高出非班主任6.9个百分点，中学班主任压力较大的人数多于非班主任，这一调查结果与我们的走访结果一致，班主任事无巨细都要管，工作负荷相当大，压力也大。不同年龄段教师压力差异调查结果是：在压力较大的139人中，25岁以下共有3人，同年龄段受访者总人数是5人，此年龄段压力较大人数百分比是60%；26岁至35岁之间共有24人，同年龄段受访者总人数是32人，此年龄段压力较大人数百分比是75%；36岁至45岁之间共有59人，同年龄段受访者总人数是88人，此年龄段压力较大人数百分比是67%；46岁以上共有47人，同年龄段受访者总人数是73人，此年龄段压力较大人数百分比是64%。从四个年龄段压力人数比来看，26岁至35岁之间的感到压力较大的人数较多，压力人数比均高于其他年龄段。
二、教师压力来源调查情况及分析
教师压力来源情况。统计问卷里“您觉得以下哪方面给你带来压力？”的选择题的答题结果可以得出结论。问题共七个选项，可以多选，在回收的198份有效问卷中，选择A项“课堂教学工作”有31人，占总人数的15.7%，位列七个选项的第5位；选择B项“成绩排名、升学率”有108人，占总人数的54.5%，位列七个选项的第1位；选择C项“学生难教”有95人，占总人数的48.0%，位列七个选项的第2位；选择D项“职称评定”有77人，占总人数的38.9%，位列七个选项的第4位；选择E项“家长和社会的需求”有79人，占总人数的39.9%，位列七个选项的第3位；选择F项“人际关系”有26人，占总人数的13.1%，位列七个选项的第6位；选择G项“其他”有17人，占总人数的8%，位列七个选项的第7位。从以上数据比较中可以看出：
1.“成绩排名、升学率”是教师压力来源的首要因素，有54.5%的受访教师认为“成绩排名、升学率”给他们带来很大压力。提倡素质教育、改变单一评价体制虽已多年，但现实情况是教育部门、社会和学校仍“唯分数论”，沿用数字量化评价体系，弄得教师不堪重负，现行评价体制能否改变，怎样变，值得反思。
2.“学生难教”排在教师压力来源的第二位，有48%的受访者认为“学生难教”给他们带来不小压力。当下中学生具有差异性、多变性，独立意识、自我意识强烈，喜欢尝试和接受新鲜事物、自律性差、受到社会影响大等特点，这对中学教师提出更了高要求，教师面临更多考验，常常超负荷工作，感到精疲力竭。
3.“家长和社会的需求”是教师压力形成的第三大因素，有39.9%的教师认为“家长和社会对老师的多样需求”有“众口难调”之感。社会各界赋予教师太多角色，这都需要教师有较强的控制能力和角色转换能力。家长望子成龙，总盯着成绩，希望孩子不用太苦又能考出好成绩，教师要严格管教学生又要能体会他们的喜怒哀乐，部分家长甚至孩子班级哪科成绩不佳，就要求调换教师，教师受到各种相互冲突的角色期望的冲击可谓不小。
4.“职称评定”给教师带来的压力，位列压力来源第四位。中学职称评定，在诸多硬性条件中主要看教学质量（工作量、教学成绩）、获奖多少（教师自身、指导学生）、数量，现代化教学手段的掌握程度，可以说是综合性的高要求，加之职务职称晋升中相关法规政策不配套，以致出现一些不公正现象都会增加教师的压力感。但值得注意的是，职称评定虽涉及教师劳动价值和工资待遇等切身利益，但此调查中因此而感到压力大的人数比例却在“升学率”、“学生难教”、“家长和社会需求”之后，这从一个侧面反映我们当地大部分中学教师是以追求教学上的成功为职业价值取向，并非个人利益，具有职业奉献精神。
最后，“课堂教学”、“其他”分别成为教师压力来源的第六和第七位，选择人数都不多，分别是13.1%和8%，这些数据表明：本地绝大多数中学教师对自己的教学能力、业务素质是自信的。“其他”选项主要包括个体因素，如家庭问题、子女问教育问题、自身健康问题等，这些对90%以上的教师是不构成职业压力的。
三、解决问题的对策探讨
压力有内源型和外源型之分，过重压力的解决需内外因素的共同改变来实现。
1.改变“唯升学率、分数论”评价体制，坚持过程评价与结果评价相结合。教育教学评价体系科学与否直接关系到教师的工作积极性，教师教学劳动得不到客观、公正的评价，工作缺乏成就感。成绩排名、升学率固然可量化且一定程度能反映教学结果，但学生成绩的好坏是主客体相互作用的结果，成绩与学生自身因素也有关系。分数、升学率不能完全客观地反映教师的付出，教师品格、精神对学生的影响也无法量化，数字化评价方法容易挫伤教师积极性，故要探索新的评价体系，把过程评价与结果评价相结合，结合教师教学态度、课堂表现，综合评价，以减少教师挫败感。
2.教育主管部门和学校要完善现行管理制度，为教师提供必要支持。教育和学校的稳定、持续发展关键取决于教师，管理部门和学校要本着“以人为本”的原则，改革一些不合理的规章和制度、教师被动接受的方案、僵化的考核和评比，多听取教师的意见，维护教师正当权益，从而激发教师的积极性。管理部门和学校要创造条件，为教师工作的开展提供各种各样的支持。
3.提高教师社会地位，营造宽容的社会舆论环境，让教师感受到职业的尊严。教育是民族振兴的基石，社会对教师的高期待可以理解但要理性，教师也是普通人不是神，也有不完美的地方。正如有学者所言，任何号称完美的教师在真正意义上都有欠缺，任何人都有欠缺，寄希望于完美的人对其他不完美的人进行“上所施，下所效”的影响纯属幻想。
4.教师要自觉充实精神世界，提升自身素质，更好的服务社会。教师在传承人类文明上承担着重要责任，既要在科学知识领域成为学生的导师，又要成为人类精神的守望者，教师的一切学识是以精神的底子为基础的，教师自觉充实自己的精神空间尤为重要，应在拓宽知识、提升精神境界、塑造人格魅力等方面下功夫，自我的完善是化解压力的最重要条件。教师在压力和挑战面前要保持良好心态。有人可以把压力变成事业进步的动力，关键在于自己的心态和理念。
论文摘要：采用文献资料法、问卷调查法对海南师范大学体育教育专业毕业生职业决策自我效能现状进行调查研究，结果表明：高校体育系体育教育专业临近毕业学生职业决策自我效能总体超出中等水平，在自我评价、收集信息、选择目标、制定规划、问题解决五个维度上的得分相近，均超出中值。找出存在的原因，并进行总结归纳，以期时高校体育教育毕业生就业提供帮助。
1研究目的
中国社科院教育蓝皮书《2005年:中国教育发展报告》的调查则显示，2005年应届大学毕业生真正签约者只有33.7000而2006年全国普通高校毕业生达到413万人，2007年全国高校毕业生495万，比2006年增加82万人，2008年高校毕业生将达到559万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长，高校毕业生的就业形势更加严峻。
有研究表明，大学生的职业决策自我效能影响大学生的自主择业，在同样的人力资源市场的状态和要求下，个体如何评估自身的特有的属性对决定将要进人或变换的职业有着重要影响，从而使个体在职业决策行为方面存在许多差异，比如说面对职业选择范围的反应和信念就截然不同。有的人在选择职业时挑选面非常狭窄;有的人则能突破专业的限制，跳到别的领域。当面对其它专业领域、比较有挑战性的就业机会时，有的大学生会认为依赖自身的基本素质并通过努力和学习完全可以克服困难、胜任工作，并使自己获得进步和成长;而有的大学生却认为接受这样的职业，一旦不能胜任就会证明自己是低能的，因此面对这样的就业机会，他们往往会选择逃避，这种逃避无疑会影响到他们的顺利就业。那么，海南师范大学体育教育专业临近毕业学生的职业决策自我效能如何，对体育教育专业大学生的就业带来怎样的影响，这正是本文所要研究的内容。通过本研究可以对师范院校体育教育专业毕业生进行有针对性的指导和调节，提高其自我调节能力，对高校开展就业工作具有很大的现实意义。
2研究方法与研究对象
2. 1研究对象
海南师范大学体育教育专业05级毕业生为研究对象。
2.2主要研究方法
采用2001年由厦门大学的彭永新和华中师范大学的龙立荣主持编制的大学生职业决策自我效能量表。该量表采用里克特5.。计分的方法，分为自我评价、收集信息、选择目标、制定规划和问题解决五个分量表。该量表具有良好的信度和效度。对我校体育系体育教育专业四年级学生中进行随即抽样，共发放问卷80份，回收80份，回收率l00%;其中有效问卷为73份，有效率为97.500。被试的主要统计特征分布状况见表1。所有数据采用SPSS11. 0进行数理统计分析。
3结果与分析
3. 1体育教育专业临近毕业生职业决策自我效能现状分析
职业决策自我效能现状。我校体育教育专业临近毕业学生总的职业决策自我效能得分为3. 512135，在职业决策自我效能的五个维度中，有两个维度的得分超过总平均值，这两个维度分别是自我评价和制定规划。总体看来，体育教育专业临近毕业学生的职业决策自我效能较高，五个维度的得分均超过中值3。具体得分情况见表2。
3. 2职业决策自我效能的性别差异分析
在选择目标，制定规划和职业决策自我效能的总分上，男生得分的平均分要高于女生。自我评价、收集信息、问题解决这三个维度上，女生得分的平均分要高于男生，造成这一现象的可能原因是:传统的女性职业和传统的男性职业，在当今社会的划分已不明显。尤其是脑力劳动等复杂劳动，工作岗位的男女之分逐渐淡化。尤其是大学毕业的女性，具有很强的工作能力和社会适应能力，这也反映到其职业决策自我效能感上，所以其职业决策自我效能并不低于男性(见表3) 。
3. 3是否独生子女的差异分析
独生子女在职业决策自我效能的五个维度以及总得分上都高于非独生子女。这说明独生子女的高校临近毕业学生职业决策自我效能高于非独生子女，而且独生子女在收集信息方面更加有自信。其可能的原因在于，独生子女一般家境较非独生子女好，而且父母对其关注度较高，给予其就业信息方面的帮助相对较多(见表4)。
3. 4生源地城乡差异分析
除制定规划以外的四个维度包括总分上，来自城镇的学生要高于来自农村的学生。在制定规划上，来自农村的学生要高于来自城镇的学生。在我国城乡经济差距减小的同时，城乡高校临近毕业学生职业决策自我效能方面也相接近，但是在总体水平上，来自城镇的学生的职业决策自我效能还是高于来自农村的学生。这在一定程度上是由于来自城镇的学生比来自农村的学生有更好的社会支持力量，这些人际资源不仅为他们提供了更多的职业信息，更重要的是来自父母、亲朋、同辈的支持和鼓励，非常有助于学生职业决策自我效能的提高(见表5)。
关键词：中职计算机青年教师；职业认同；探讨
所谓的职业认同，主要是指从事某个职业的人会从内心肯定并认为该职业是有价值和意义的，主要牵涉心理学。随着时代的进步发展，教师职业认同得到越来越多的教育界学者的重视，甚至发展成为一个单独的研究命题，但是针对职业教育教师职业认同，我们还是有很多不足的地方。这篇文章主要探讨了制约中职计算机青年教师职业认同的一些原因，希望可以有效促进我国职业教育的教师专业发展、教育以及管理，另外，希望可以很好地完善对于职业教育教师职业认同研究。
一、制约中职计算机青年教师职业认同的原因
1.由于学校类别带来的不同
中职计算机青年教师所处的学校的类别不同会致使他们的职业认同有所差别。我们从大致的水平上可以看出普通中职不如省重点中职，省重点中职比不上国家级重点中职，而国家级重点中职又不及高职学校中职部。调查研究表明，如果可以成功转成高职学校，可以取得国家在经济技术上更多的支持，有了好的学校名声以及好的招生条件，这样就可以为中职教师提供更大的发展舞台以及更好的待遇福利，进而就会使得教师职业认同在整体上处在一个较高的水准，当然也就会明显地超出其他三种中职学校。所以，中职学校的高层领导必须要能够抓住机遇谋求发展。发展是硬道理，就道破了发展的重要性，必须有科学的发展观，努力推动教学质量的提高，学校名声的进步，只有这样才能保证该学校的职业教育和职业认同。
2.由于工资满意度而带来的不同
中职计算机青年教师职业认同与工资的满意度有很大的关系，一般情况下都是工资满意度越高的人，他的职业认同度也就越高；相反如果他的工资满意度很低，那么他的职业认同度也就不会太高。我们不可否认的是作为中职计算机青年教师，他们也只是普通人，需要不断满足他们的基本物质生存需要。所以，作为学校管理者，要重视中职计算机青年教师在物质上的要求，首先可以将中职计算机青年教师的薪资福利等提高，这样可以帮助他们提高自身的社会经济地位，还可以使中职计算机青年教师变为受人尊敬羡慕的职业，这样就可以很好地提高他们自身甚至整个社会对于中职计算机青年教师的职业认同；其次就是能够有效展开绩效管理方法，将工作的业绩和物质精神奖赏以及前途发展相联系，促使老师可以更加努力地工作。
3.由于性别不同而产生的差异
中职计算机青年教师职业认同会受到性别的影响而产生不同，可能有两方面的原因致使差异产生。第一就是性别刻板的缘故，大家普通的认知就是男性代表有力刚强、独立又有竞争性，而女性就是温柔弱小的代表，有依附性并重感情。第二就是传统观点文化的制约。在我们中国的传统文化中，无论是从社会的角度还是从个人的角度，都是男性成就的期望值更高，而且相对于女性，男性要对家庭社会负有更大的责任。与企业家、商人、官员或军人等职业相比较，教师职业本身就很是平淡琐碎，而且就金钱声誉权力等社会资源，教师的占有量很少，所以，很多男性不愿意困在教师职业上，而是要更好地实现其个人价值，即使他们做教师很出色，也会转向行政岗等职位。
二、中职计算机青年教师职业认同状况
1.缺乏职业认知
据调查分析表明，中等职业学校青年教师的职业认同表现最不好的方面就是认知，大概情况就是认知处于不认同和一般认同之间。中等职业学校教师职业的认知包含相关的中职教育功能和培养目标认知，以及教师职业的社会地位和角色价值等方面的认知。研究表明，中职学校青年教师主要就是因为教师社会地位和职业角色不清楚。
2.欠缺职业工作的激情
教师职业本身非常高尚的教书育人的特殊职业，可以说教师职业的成功必须要教师倾注心血投入到教育的每一个教学活动当中。教育不能没有感情，如果教育没有了爱，就会像是缺少水的池塘，我们已经不可以把它称为池塘了，所以说缺了感情和爱就不能称为教育。
3.欠缺相关的职业理想
职业理想可以解释为一个人在职业上的目标，从心理学上来讲，一个人追求的目标越是远大，那么他内心就会产生越强大的驱动力，这样也就可以帮助自身有足够的勇气来打败任何的挫折困难，最终走向成功；相反如果一个人追求的目标非常小，或者说就没有很大的目标追求，这样他们就会缺乏内心的驱动力，没有了坚持下去的力量和勇气，而且一旦遭遇挫折、困难都会挫败后退。
三、提高青年教师职业认同感的措施方案
1.努力创造机会，便于青年教师展示自我价值
首先，相关的政府学校要积极贯彻落实国家相关的措施政策，为教师的社会政治地位提供保障，维护好教师的职业合法地位和权益，保证中职学校教师专业化的快速进步，并且深入改善青年教师的发展平台环境。
其次，将青年教师在学校发展建设的功效作用充分发挥出来，最好是可以让他们能够参与到学校的民主管理决策当中。社会职业有一条定律像铁一样存在，就是拥有了专业化才可以拥有社会声望，这也是中国教育学会会长所强调的。假如有一种职业是任何人都可以做到的，那么这种职业就没有什么位置。相关的部门和中职院校要争取创造一种可以帮助中职学校青年教师找到自身角色和支持他们专业进步的环境氛围。我相信青年教师一定可以从中理解并感受教书育人的崇高伟大，感受到教师职业所拥有的社会尊重，进而调整好他们自身的心理状态，刺激教师的职业激情，强化他们的职业认同感。
2.重视青年教师的心理健康发展
我们首先要明白心理健康的表现，主要能够表明青年教师的心理健康就是作为教师可以全身心关注教书育人，尽一切可能来施展自身的才华，而且能够在教育教学活动中找到成功的喜悦，得到满足感。相关的院校管理人员要做好青年教师的表率，引导帮助青年教师专业职业发展和成长，使他们可以收获到事业上的幸福，最终实现人生的价值和职业认同。中职学校青年教师要跟随当前教育形势，积极转变方式方法，改变思路，降低负面不平衡的情绪，提高教师职业认同。
3.将青年教师的职业境界提高
提高青年教师职业的责任和认同感是中职学校的义务，中职学校要帮助青年教师才能发挥，达到优秀的职业境界。教师职业分成四个方面：教育可以说是社会对于教师角色的规范要求，是出于职业责任义务的活动，是出于职业良心的活动，更是体验幸福的活动。而且从他的角度来说，前边的两种是他律的现象，后面两种则是自律的表现，所以说整个过程就是从他律转变成自律。另外，我们可以把教师职业的自我认同当成是教师在一定层面上对自律进行内化的结果，可以说是教师有意识的积极主动的心理感受。因为有了这方面的心理感受，教师就可以很好地发挥主人翁的精神，展示出自我效能，做好教书育人工作。这个对于教师职业特点和要领的理解把握，就是青年教师职业形象的树立过程，当然也促使青年教师对于职业境界的深化，这样职业形象的认知也有助于职业认同感的提升。我们要注重校园文化的影响，雅致纯洁的校园文化和丰富的校园活动可以陶冶情操，提供给教师交流平台，展示自我的社交需求。对于这些高智商的中职学校青年教师，相关院校要积极应用人才，提供他们参与重要决策的机会，创设良好的职业心理环境。
总而言之，关于教师职业认同的研究还是存在很多的缺陷，我们只是做了简单的分析探索，希望有所帮助。
随着近年来对教师职业幸福感的关注和研究，大量数据统计显示初中教育阶段的教师职业幸福感缺失这一现象较为严重。新浪网进行的一项教师生存状况调查，在教师职业压力与心理健康检出率一项中，初中教师的比例最大，居于榜首，为75.60%，即在被调查的初中教师中，有75.60%的教师反映压力较大。①2011年，在对山东济南655名教师进行幸福感调查，在不同学段的教师幸福感比较中，发现初中教师的幸福感最低。②
初中教师职业幸福感缺失主要表现：第一，初中教师工资收入低，仅能维持较低的生活水平，尤其是农村乡镇的初中教师，他们的收入只能维持基本的日常开支。第二，初中教师工作任务繁重。备课、授课、批改作业、接受检查、公开课、讲课评比、家访等，大多数教师的工作时间超过10小时。第三，初中教师在工作中还要承受各方面的压力。社会信息的丰富、复杂，学生强烈的自我意识，学校升学率的标杆，教师之间激烈的竞争，家长望子成龙的期望这些超负荷的心理压力使得初中教师身心俱疲。第四，难以充分实现自身价值。教师认为在自己工作的学校不能充分施展自己的才华和能力，因此他们的职业幸福感和归属感不高。
2 初中教师职业幸福感缺失的原因分析
2.1 客观因素
（1）教师社会地位不高挫伤积极性。教师的劳动是一种非常复杂的具有特殊性的劳动，其劳动效果往往是滞后的、间接的、模糊的，无法用市场经济的等价交换原则来衡量其价值的大小。与社会其他行业相比，教师职业要求高，劳动强度大，收入却低于其他行业。这些表明了教师职业的社会地位整体不高的现状。据相关研究显示，初中教师与其它阶段教师相比处在了较低的位置。较低的社会地位严重挫伤了辛勤劳作的一线教师，使很多初中教师丧失了职业幸福感。
（2）社会对教师的过高期望带来沉重压力。教师的社会地位虽然不高，却承担着人才培养、家庭希望、学校评价、国家发展这些重大的社会责任，总是被赋予“红烛”、“春蚕”、“园丁”等甘于奉献、道德模范的职业形象。我们不断地对教师提出各种要求，却完全忽视教师本身作为一个平凡人的存在，忽视他们的生命价值和需要。在这样的环境中，初中教师长期压抑自我，不少人的心理承受能力几近崩溃的底线。工作的压力过大也就直接导致了初中教师心理和生理健康水平的下降，影响其对于教师职业幸福的主观感受。
（3）初中教育阶段的独特性使得教师的教育教学工作较复杂。复杂的教育教学工作对初中教师提出了较高的要求和挑战，在同等工作时间内，初中教师需要付出更多的心力。初中阶段在整个基础教育中起着承上启下的作用，肩负着普及义务教育、为高中输送合格学生的重任。从学生方面讲，初中阶段是个人发展的重要转型期，也是个体成长过程中的“叛逆期”， 是问题行为多发、分化明显的时期。面对如此复杂的工作，需要有更高的教育技能和技巧，还需要付出更多的心血，自然很难以轻松、愉悦的心境去体会教育职业带来的幸福感。
2.2 主观因素
教师自身的主观因素也对其感知和体验职业幸福有着重要影响。首先，教师职业认同感不高。凯文・赖安认为，有四种主要的态度影响着教师的行为，其中首要和最重要的就是：对自己的认同。③如果不是真正地热爱教育事业，仅把教师职业仅作为一种谋生手段，一旦得不到应有的报酬、职称、荣誉等，职业幸福感便无从谈起。其次，教师专业发展意识淡薄。教师的劳动与回报不等值，加之我国教师人事制度的稳定性，造成教师缺乏专业发展的动力。最后，教师自身心理素质较差。随着对初中教师的知识、技能要求的提高，初中教师职业倦怠、人际关系、环境适应等心理问题却日益严重。教师没有较高心理适应和调控能力，就难以在“高期望、高要求、高压力”的工作环境中寻找到幸福。
3 提高初中教师职业幸福感的几点思考
（1）提高教师的社会地位，促进教师职业认同。从经济地位、政治地位、专业地位和职业声望等各方面来提高初中教师的社会地位，促进教师职业认同是提升初中教师职业幸福感的最重要途径。政府和社会人士应认可教师对社会的重要贡献，保障教师应有的经济待遇，对教师的工作给予肯定、尊重和支持，同时也要为教师提供自我实现及专业发展的机遇，使教师职业真正成为令人尊敬和羡慕的职业。教师社会地位的提高也在某种程度上对于增强教师的职业认同是存在着巨大的促进作用。真正尊重和热爱教育事业的教师才能体验到这一职业的幸福所在。
（2）赋予教师合理的角色期望，正确认识教师职业。“教师首先是一般意义上的社会人，其次是职业人，再次才是教育活动的主体。所以，教师的幸福包含了一般人的幸福和作为职业工作者的幸福。”④社会在赋予教师职业荣耀和光彩，要求教师奉献、付出的同时，更需要重视教师的生活、情感需求，充分尊重和认可教师职业。我们需要以客观、理性的眼光看待和认识教师这一职业，善于倾听教师的职业诉求，对教师抱有合理的角色期望，为教师的成长创建健康、和谐的外部环境，从而帮助教师更好地感受和体验职业带来的幸福。
关键词：高校教师；“互联网+”时代；教师职业道德；对策
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）28-0134-02
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本；教师修养，立德为本。在信息技术高速发展的今天，“互联网+”和信息呈几何式增长的态势，对教师教书和育人产生深刻的影响，特别是对教师自身职业品德的修持和职业技能的修养提出更高的要求。所以，加强高校教师职业道德和技能修养，既是为师之前提，也是从教之根本，更是知识革命时代教师职业发展的必然要求。
一、深刻认识加强高校教师职业道德和技能修养的重要意义
1.培养良好的职业道德和技能修养，是历代知识分子的传统美德。良好的职业道德和技能修养是教师职业发展的一种道德要求，是充盈教师精神家园的活水之源，也充分体现着历代知识分子对清风正气的良性追求。在古代，律己修身，行端守正，是知识分子引以为荣的道德责任自觉，也是一项制度的激励约束机制，以此正衣冠，谨言行，养身心。俗话说：“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。”高校是培养高端人才的场所，高校教师作为人才成长的奠基人，对人才的立德树品极为关键。所以，身正为范，德高为师，教师要树立人生价值观，培养良好的职业道德和技能修养，在提升自身职业发展能力的同时，为学生树立道德标杆，引导学生向上向善，是时代赋予教师的神圣责任和使命。
2.培养良好的职业道德和技能修养，是高校教师不懈的价值追求。良好的职业道德和技能修养，是高校教师为师从教的基础和前提，也是引领学生价值取向的有效载体和首要途径。俭以养德，技以养教，精心育人，已成为高校教师队伍建设的首要任务和核心理念，得到广大学生、家长以及社会的广泛认同。高校教师要把“育人”挺在“教书”前头，修好自心，育好他人，永做为师师表的道德模范、高尚师德的教师表率，以身教胜于言教，让良好的纯朴之风扑面而来，让浩然正气升腾回荡。
3.培养良好的职业道德和技能修养，是高校教师成就事业的重要保证。爱因斯坦说过：“使学生对教师尊敬的唯一源泉在于教师的德与才。”高校教师作为高校教育事业和人类精神生命的重要创造者，这项工作所面对的是成长中的、充满生命活力的青年。所以，高校教师不仅要传道授业解惑，更要有以德育人的精神品质。但在当今“互联网+”时代，有些教师面对信息技术更新速度日益加快，知识转化周期日益缩短的实际情况，勇于探索，独立思考，持续学习等创造性意识不足，其综合素质离师德的标准和规范还有较大的差距。因此，高校教师要从自身做起，点滴做起，做到谨言慎行，表里如一，特别是从学习到思考，从心灵到外表等方面，严格要求自己，体现出应有的道德素养和技能水平。
二、“互联网+”时代高校教师职业道德面临的挑战
1.思想的多元化，给教师的自我价值追求带来深刻影响。面对信息技术时代，部分教师的人生观、价值观发生偏差，有的宗旨观念淡薄，要待遇的多，讲奉献的少，遇到困难就躲，见到好处就来，个人利益高于一切；有的遵规守纪意识不强，精神不振作，存在职业倦怠现象，有的仅仅满足于课堂内短短的几十分钟，对学生提出的问题不能及时跟踪解答。个别教师对教学任务不求更好，只求尚好，推推动动，不推不动，拖后腿，磨洋工现象突出。
2.奢侈享乐之风的滋长，使一部分高校教师淡忘了传统的优良从教好作风。有些教师能不讲的课绝对不讲，该讲的课尽量少讲，上课晚来，下课即走，与学生互动不够。有的备课不充分，凭经验教学，讲到哪里算哪里，大有脚踩西瓜皮，滑到哪里算哪里的劲头。有的遇问题扯皮，逢事推诿，缺乏担当，恐怕自己受连累或遭牵连。有的■里■唆，不能突出授课重点，成效不明显。概括来说，主要表现在：一是思想空虚，精神萎靡；二是挥霍公款，吃喝玩乐；三是讲排场比阔气，铺张浪费；四是违反规定，滥发津贴补贴；五是骄奢逸，腐化堕落。
3.社会环境的复杂性，导致部分高校教师出现职业倦怠现象。主要表现在：面对信息社会的到来，无论是心理还是技能上还远远没有做好充分的准备，比如与学生沟通较少，除了上课间的互动交流，平常通过网络、微信等新媒体的沟通并不多，对学生的一些新观点、新问题，了解不够，不能及时的参与交流，进行引导、斧正，导致课堂教学缺乏生气和活力，往往教者侃侃而谈，学者昏昏欲睡，教与学之间始终不合拍，有时甚至出现观点冲突现象，不在一个话语体系中，谁也说服不了谁，最终教者与学者不欢而“散”。又如，有的教师懒于学习，对社会等问题缺乏深入研究，学生接触的信息又很广泛，学习的渠道也多，有时学生提出的问题教师也无法找到准确的答案，久而久之，教师的学术权威在学生心目中的地位有所影响。同时，有的教师对教学改革的积极性不高，工作创新力度不够，存在被动应付现象。长此以往，势必导致“随大流”“降格以求”“工作需要”等不良现象，从而出现与教师职业道德规范不符合、与社会期待不适应的问题。
三、“互联网+”时代高校教师职业道德下滑的原因
1.受时代消极因素影响。“互联网+”时代，网络技术的广泛应用，网络信息也呈多元化发展趋势，使信息鱼目混杂、泥沙俱下，一些拜金主义、享乐主义等消极思想充斥其中，使一些教师自我意识不断强化，缺乏团队集体意识，一切向钱看，凡事唯恐自己吃亏受损失。
2.高校教学评价管理机制滞后。近年来，大部分高校把目光集中在扩招、扩建上，在教师教学管理和评价机制建设上重视不够，往往存在重引进、轻培养，重业务提升、轻德育修炼的现象。特别是一些针对教师开展的职业道德教育活动，往往以业务学习和技能培训来代替，使得一些教师呈现职业道德价值主体唯我化、价值取向功利化、价值评价利己化趋向。
3.教师职业道德认知存在偏差。目前高校教师中，年龄大些的受传统教学理念的影响，凭经验、“满堂灌”现象较为普遍，对网络语言不熟悉，与学生沟通受局限，无法深入学生的内心，了解其思想动向。青年教师大部分是独生子女，虽然较易与学生打成一片，但既缺乏教学经验，又带有自我功利性，无益于更好的立德树人。
四、“互联网+”时代加强高校教师职业道德和技能修养的对策和建议
1.做好“互联网+组织保障”文章，筑牢精神堡垒，开拓职业道德修养新境界。要大力加强领导班子建设，增强班子的凝聚力和战斗力。领导班子是团队的灵魂，是把方向、定决策的主心骨，班长是班子的领头人，抓班子、带队伍，促发展，是领导班子特别是一班之长的首要工作，要做好这一工作，首先要正确处理班子建设的四大问题：政治方向问题、班子团结问题、科学决策问题和表率作用问题，切实履行“出主意、用骨干、抓落实”的工作职责，理清思路，带出正气，力争使教师队伍多出骨干，快出骨干；作为班子成员，要辅助班长、当好参谋、落实决策、抓好工作、严管队伍、不出问题。坚持求真务实、自强不息的工作精神，紧扣中心任务，在推进工作中，要“真重视、亲自抓、敢负责、做表率”，切实做到“五个带头”：带头学习，提质提素，不断提高自身在党性修养、业务能力、服务水平等方面的综合素质；带头落实，要求别人做的，自己首先要带头做，要求别人不能做的，自己首先要严以律己；带头实干，重在“实”，贵在“干”，树立求真务实的权威，树立立说立行的权威，实践中出真知，工作中增才干；带头服务，服务好教学，服务好学生，服务好发展；带头廉洁，确保在廉洁自律上不出问题。
2.推行“互联网+系统再造”，优化高校教师教学评价机制。所谓评价系统，就是要对教学行为、成效和个人业绩进行科学评价，奖正罚负，赏勤罚懒的机制和体系。评价系统再造的关键是要依法治校，实行严格的追责、问责制度，建立新型的、系统的管控机制和风险防范机制。对于客观工作失误、主观工作错误（含能力不足）、、假公济私、损公肥私等行为要根据责任终身制的原则，问责到底，对于给高校形象造成严重损害的教师要依法依规严肃处理。评价系统再造说到底首先在激发教职工教学积极性、保障教职工个人利益不受损害的同时，确保学生主体地位的尊重和高校整体利益的维护。要坚决反对“唯利是图”、斤斤计较、个人利益至上的观念和行为，大力弘扬团队意识、奉献精神，要培养教师树立为教书育人、立德树人而工作的“大格局”，把高校打造成干事创业的平台、展示个人才华、体现个人价值的平台。
3.推行“互联网+学习”，提升师德建设新水平。要以素质提升为中心，把学习作为政治追求、终身任务和工作方法，按照科学化、精细化、规范化的要求，树立“教育培训也是生产力”的观念，在把握好社会主流价值观的同时，学习信息社会的网络话语体系，拓展教师与学生的沟通渠道，增进了解，达成学术共识。同时，通过开展专题讲座、学校公益活动等，把书本上的所教所学放到实践中去检验和历练，实现理论与实践相结合。此外，深化教学改革，整合教学资源，顺应信息社会发展新常态，通过案例教学、互动教学、远程教学等方式，推进线上线下相结合。
加强高校教师职业道德和技能修养是一项系统工程，事关教师的专业成长，事关高校师德建设的推进，也事关学生个人品德和社会道德的培育和提升，只有高校上下、社会各方共同关注、综合施策，高校职业道德建设才能大有作为，取得新突破、新发展。
参考文献：
[1] 朱泓，尹贵斌，蔡丽华.网络时代加强高校教师职业道德修养研究[J].教育与职业，2015，（14）.
[2] 罗璇.浅议加强高校教师职业道德修养的途径[J].群文天地，2013，（12）.
关键词：中职教师 职业倦怠 问题
一、教师职业倦怠的内涵
教师职业倦怠是教师由于长期的工作压力或不能从容应对工作中的挫折而表现出的一种情绪衰竭、人格解体和自我效能感缺乏的状态。
职业倦怠问题表现在教师的行为或者心理上，首先是教师由于自身工作压力过大引起的情绪波动，在这一过程中，行为人又表现为看问题、做事情消极冷漠、片面主观，常常出现“以偏概全”的现象。这使得行为人很难感受到工作给他带来的成就感，常常过低评价自己，产生无助、无奈的感觉。
二、中职教师产生职业倦怠的原因
1.与中职教师所处的社会环境有关
中职学生多数文化基础薄弱，加上自控能力较差，没有养成良好的学习习惯，因此，在中职学校中的学习也缺少主动性，有少部分学生甚至出现厌学现象。这一现状导致社会大众认为中职学校就是后进生的“收容所”“回收站”，对中职学校的教师的认可度较之普通中学的教师要低，以致出现中职教师得不到应有的社会尊重的情况。这必然导致中职教师对自己所从事的职业产生无奈和焦虑。
2.与中职学校的管理方式落后有关
我国的中等职业学校的校长不少是由政府下派，而他们多数都不是教育领域的专业人士，所以在管理学校的过程中往往存在“官本位”现象，采用的管理手段简单、机械，缺少民主意识，忽视教职工的实际需要，尤其是在中职学校的一些重大决策方面，不能给予教师充分参与决策的机会，这些都导致中职学校的教师对自己所从事的工作产生消极倦怠情绪。
3.与中职教师自己的认知水平有关
中职教师绝大多数都是一毕业就从大学校园进入中职校园，社会交际面狭窄。进入工作岗位后，年轻教师在熟悉了教育教学的各项工作后难以找到能激发自己工作热情的新鲜感。而工作时间更长的中年教师感到自己很难在业务或者晋升上有更大的作为，往往表现出得过且过、以工作求谋生的心态。这种情况使得中职学校的教师更易于产生职业倦怠。
三、中职教师职业倦怠问题的应对策略
1.社会要给予中职教师应有的尊重
中职教师职业倦怠问题的缓解，需要全社会的关注。一方面，政府部门要加强舆论引导，帮助社会大众正确认识中职教育和中职教师，明确中职教育和普通高中教育地位是平等的，中职教师和普通高中教师同样应该受到社会尊重;另一方面，政府相关部门应该做好义务教育阶段后的生源分流，保障中职学校的生源数量，转移中职教师因招生任务带来的工作压力，以使中职教师能全身心投入到教育教学中来。
2.中职学校要D变管理模式
中职学校的领导应坚持“以人为本”，关注教职工的成长，采取民主化的管理方式，多听听教师的意见和建议。发扬民主作风，集思广益，制定一系列有利于激发教师工作积极性的奖励措施;对于工作积极、认真负责的教师要给予精神和物质上的双重鼓励和认可。在评价教师的工作时，要采取定性和定量分析相结合的方法，坚持教师互评和自评相结合。让教师在一个宽松、民主、公平的环境中工作，激发工作热情和创新力。
3.教师自身要树立坚定的职业理想
现代社会知识技术的更新发展日益迅速，中职学校的教师，不仅是“传道授业者”，更是学校的政策执行者、班级管理者。教师多角色的特性，要求中职教师首先要坚定自己的职业理想，对自己所从事的职业教育工作有一个合理的期望和定位，不断提升自己的知识水平和技能水平，确保自己在各个角色转换中能从容应对。
参考文献：
[1]陈晓丽.中职教师职业倦怠问题及应对策略[J].山东师范大学，2008（10）.
关键词：职业院校;教师职业倦怠
随着职业教育事业的飞速发展，职业院校教师队伍的规模日渐壮大，他们亦承受着来自教育系统自身和外界的多方压力，由此产生了一定的职业倦怠感。为此，有必要对职业院校教师的职业倦怠问题展开深入研究。
一、职业院校教师职业倦怠问题剖析
1.教师职业倦怠问题的个体诱因
首先，人际关系管理失调激发教师职业倦怠感。职校教师兼具教师身份和社会人身份，不仅有从事教书育人工作的需要，且有拓展人际关系的需要。由于职校教师的教学任务较为繁重，课堂教学工作和课余备课工作占据较多的时间，使得他们缺乏必要时间来拓展自己的社交圈子，导致其社会交际圈子狭小进而影响到自身的交际能力。
其次，角色冲突导致教师职业倦怠感增强。职校教师工作内容多样化趋势增加了职业倦怠感。多数职校教师肩负教师、班主任、辅导员等多种职责，一人身兼数职的强大工作压力导致其产生角色冲突问题。由于个人精力和承受力的局限，教师难以同步处理多项工作，使校方对教师工作成果的期待和教师实际工作表现之间产生落差，因此诱发教师的职业倦怠感。
2.教师职业倦怠问题的环境诱因
首先，行政权力泛化诱发教师职业倦怠感。多数职业院校实行董事会领导下的院长负责制，这种参照公务员管理系统的官本位式管理模式导致了职业院校日常校务管理的泛行政化。在此种金字塔式校务和教务管理模式下，多数教师产生了同事间的不信任问题，暴露出教学工作重要性让位于行政权力的问题。行政权力至上的管理模式不能充分考虑到职业院校教师及学生的心理诉求，简单、粗暴的行政管理模式忽略了对教师和学生的人性化关怀，从而使得多数教师产生了学校利益与自身利益不一致的思想，进而诱发教师的玩世不恭式职业倦怠心理。
其次，薪酬待遇不合理诱发教师职业倦怠问题。薪酬是教师生活的来源，薪酬水平直接影响教师的情绪和工作积极性。由于职校教师的工资待遇和奖金福利与普通高校有较大差距，且由于政府缺乏对民办高校教师薪酬的必要财政扶持政策，这使得职业院校教师在薪酬期望和薪酬实际获取值之间产生较大的心理落差。加之部分职校教师是外聘身份，这部分教师和其他正式聘用教师之间存在同工不同酬问题，这种有失公平的薪酬设计模式是从经济层面忽视对教师工作的认可和对教师劳动的不尊重，不能有效满足教师物质需要的薪酬机制设计滋生教师的职业倦怠感。
二、化解职业院校教师职业倦怠问题的策略
1.强化教师个体调节系统建设以化解其职业倦怠问题
首先，职校教师应当端正从业心态，将职业学院的办学目标视为自我利益，确立良好的爱岗敬业心态;正确看待校内同事之间的工作和生活矛盾，宽容处理师生之间的各种误解。此举有助于教师超然于校内利害纷争，使其内心世界趋于安逸状态，远离职业倦怠的伤害。教师要丰富业余生活，放松心情;加强身体锻炼，增强抵御疾病侵扰的能力。
其次，校方可以积极引导教师在兼顾教学工作的同时参与校内行政管理活动。学院应当改革人事管理制度，允许教师员工以更为灵活的方式参与学校行政管理。学院可利用“双肩挑”干部开阔的视野和扎实的专业基础来提升学院行政管理及教务管理质量;“双肩挑”型教师亦可通过工作任务丰富化策略来推动其教学、科研工作与行政管理工作相互渗透，形成科研教学与行政工作互相补充、协同提高的良好局面。
2.强化环境支持系统建设以化解教师职业倦怠问题
首先，职业院校应当加强对教师的职业生涯规划指导并完善其晋升制度。校方可以采取有力措施鼓励青年教师提升学历水平，鼓励其在职攻读硕士、博士研究生。此举不仅有利于提升教师专业技术水平，且有利于增强教师素质，进而提高教学质量，为促进学院可持续发展提供有力的师资力量支持。针对教师的个人诉求多元化倾向，校方应当在结合教师所处职业生涯阶段性特点来制定个性化激励方案，引导教师将个人目标和学院办学目标融合，形成既符合教师个人切身利益，又符合学院集体利益的“双赢式”职业生涯规划方案。
其次，校方应当优化教师薪酬福利体系。教师从事的是一种高级的脑力活动，在社会分工体系中居于较高层级。学院应当结合智力劳动者的特质来确定教师的薪酬福利制度，确保教师获得的薪酬福利水平不低于其对薪酬福利的期望水平，从而鼓励教师积极教学。针对部分骨干教师，校方还可采取股票期权激励制度来有效解决优秀教师流失率高的问题。通过实施面向骨干教师的股票期权激励制度，使骨干教师从传统的学校雇员变身为学院股东，这种身份的转变让其拥有参与学院管理决策权，从而增强一线教师维护自身权益的能力，增加教师热心校务和从事教学工作的积极性，增强职业院校的可持续发展能力。
参考文献：
