人力资源方案赏析八篇

序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人力资源方案样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。

第1篇

【关键词】；人力资源；培训需求；实施方案

中图分类号： C975 文献标识码：A 文章编号：

随着市场经济的不断发展，人们对员工在企业发展中的重要性认识越来越深入，因此对于员工培训也越来越重视。其中人力资源培训内容主要就是通过学习，提高员工的知识、技能和态度，使员工技能实现与企业职务最大程度的匹配，进而提高员工的工作绩效和企业各方面的效益[1]。那些下面本文就对人力资源的需求进行分析，并探讨了人力资源培训的具体实施方案。

一、人力资源培训的需求

人力资源需求的分析，归根结底是以企业的需求为核心，企业的性质要求人力资源需求分析必须是理性的，且站在经济和发展的视角来看待。培训活动不管从费用还是时间亦或者精力上来看都比较高，存在一定风险，所以必须要进行需求分析。一般来说，可以从以下几点对培训需求进行论证：一是员工行为与工作绩效差异是否真的存在；二是这种差异的重要性与负面影响大小；三是培训是否是抹平差异性最好的途径。其需求分析可以具体到组织、工作和个人三方面。组织分析主要是指对组织范围内的需求进行分析，即培训计划的整体目标和战略要求。这种分析应该立足于组织远景规划和运行计划，对员工能力及将来企业需求进行推测，进而根据所需进行培训。工作分析，是员工技能与工作本身所需要的综合技能的差别分析，工作需求分析将会给培训课程带来重要的资源参考，编制出更符合企业工作环境的培训课程。个人分析是指对员工现有水平以及企业未来预期技能的分析，对两者之间存在的差距进行总结，并以此为参考制定人力资源培训[2]。

二、人力资源培训的具体实施方案

1.确定培训目标，选好培训内容

通过培训需求分析，了解到员工和企业的培训需求后，就应该在现状与预期之间的差距上确定相应的目标，这个目标的确定应该以消除差距为基础。培训目标的确定是整个培训方向与构架，只有有了目标才能对培训的对象、内容、时间及教师、方法等加以确定，同时也能在培训后根据目标来评估培训效果。有了培训目标，被培训者才能朝着目标不断努力，达成目标所愿。培训目标确定后，就应该对培训内容加以选择。培训内容虽然具体来说各不相同，但综合来说主要包括三个层次。一是知识培训，二是技能培训，三是素质培训。企业可以根据培训内容层次的特点以及职员自身的培训需求来选择不同的培训内容。

2.对培训者和受训者加以确定

培训资源包括两部分，一是内部资源，二是外部资源。内部资源主要是组织的领导和具备特殊技能和知识的员工，外部资源除了专业培训人员外，学校、公开研讨会以及学术讲座等也属于外部资源。在这些培训资源中，对其选择起决定作用的主要是培训内容与可利用的资源。选择内部资源时，企业内部的领导是比较合适的培训者人选。如果内部领导比较繁忙或者没有培训恰当的培训方案，则可以选择外部的培训资源。在外部培训资源的选择上可以参考企业领导组织者。根据培训需求的不同，培训的受训者也是不同的。在决定了培训内容后才能确定受训者[3]。受训者通常是对业务不熟悉或者已经不适应企业发展的人员，通过培训，使其适应企业发展。

3.选择好培训日期与培训方法

关于培训日起的选择，大部分公司会选择对自身比较方便的时间或者培训比较便宜的时间。当企业招聘了新员工或者职员即将进行岗位轮换、晋升，又或者企业环境发生改变，老员工不适合公司发展等情况时，都是公司应该进行培训的时期。根据公司对各种知识的需求，制作出相应的培训，从员工的吸收基础上对日期进行安排。企业的培训方法有很多，不仅包括讲授法、演示法、案例法，还包括讨论法、视听法及角色扮演法等，这些方法都有其自身优缺点，公司应该根据培训目的、内容等选择恰当的培训方法。

4.选择好培训场所及设备，做好培训预算

教室、会议室和工作现场等都能够成为培训场所，在培训过程中应该选择最合适的培训场所。比如以技能为主要内容的培训，工作现场则是其最适宜的培训场所，一些培训内容比较具体，有设备的工作场所更具有培训氛围。在培训设备的选择上，可以根据需要选在教材、笔记本、笔以及模型、幻灯机、录像机等。其次，培训预算也是培训方案不可或缺的一部分，必须要做好全面、清楚的预算。只有这样才能有利于组织部分的执行，同时提高财务部分的审核效率。

三、结语

总而言之，在进行人力资源培训时，要根据其需求问题，确定培训目标，选好培训内容，对培训者和受训者加以确定，选择好培训日期与培训方法，选择好培训场所及设备，做好培训预算等各方面，才是真正地做好人力资源培训方案，真正地促进企业人力资源培训工作发展。

【参考文献】

[1] 杜建.浅谈企业人力资源培训开发的问题与对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2009，4(08):91-92.

第2篇

1.对人力资源管理的认识不够，缺乏高素质的人才资源管理队伍现阶段，我国很多医院人力资源管理部门还在沿用传统的人事管理手段进行管理，而进行人才资源管理人员大多对人力资源管理的认识不够，缺乏系统的人力资源管理知识，认为人力资源管理只是做些考勤、工作调动、人事档案管理等最基本的工作，管理模式比较单一，缺乏人力资源管理的科学性，开创性。

2.收入分配制度缺乏激励机制，无法展现竞争与激励作用大多数医院实行的是国家事业单位的工资制度，工资标准主要根据学历、职称、工龄等来确定，统一职称，不区别员工工作岗位的重要性及劳动强度的差别，更不能体现在岗人员的才能和贡献，这些与现代人力资源管理体系要求的绩效考核、薪酬激励等科学规范化的管理方法严重脱节，无法在收入分配上激励员工的工作积极性和工作效率。

3.人力资源管理缺乏以文为本的管理理念现在很多医院的人力资源管理只是仅仅是把员工当作是一种单位的成本进入经济核算。考虑的是员工已有的知识和技能，而忽略了人力资源的增值性。员工的潜能没有得到重视，员工只能按照组织的安排去进行工作，不能发挥其创造力，忽视了职业发展和规划方面的需求，这种情况不利于调动员工工作的热情和积极性，还会很大程度上造成人才流失的隐患。

4.人才结构不合理，人才流失严重很多医院忽视了对员工上岗后的培训工作，没有将医院的发展目标和员工的职业规划很好的链接起来，使得员工缺乏长期与医院共同发展的意识，缺乏归属感，从另一方面就是说医院还没有形成良好的企业文化。很多医院从事临床的医生相对较多，福利也很好，而实验研究人员收入与之差别很大，导致研究人员严重流失，这些都不利于人才结构的建设。

二、建议与对策

医院由于人力资源管理制度的不完善，对人力资源和人力资源管理的认识和重视程度不够，针对于这个问题，我国曾在1956年和1978年分别过有关医院人力资源编制的原则，对我国医院的组织机构和人员配置提出了改革方案，但随着医院规模的发展以及综合素质的提高，原来的改革措施已经远远不能满足现阶段的人力资源配置的新需求，我们一定要结合实际情况，提出新的人力资源改革方案，进行合理的定位定岗，优化现有的人力资源结构，出台科学的绩效考核措施，为医院的稳定和提供有利的条件。

1.提高医院人力资源管理者职业素质，提高人才管理技能人力资源管理不仅仅再是处理简单的人资方面事务，而是要运用现代化的科学管理方法对人员进行培训，管理，组织和调配。对现有的人力资源管理人员要进行人力资源方面管理者职业素质的培养和提高，学习绩效、考核、评价及沟通等方面的知识，提升管理技能。在进行人力资源管理过程中一方面要调动员工的工作积极性，另一方面还要对员工进行心理疏导，影响员工的思想行为，使员工认同医院的价值观，激发工作潜能，为医院的发展贡献自己的力量，并实现自己的目标规划，达到“共赢”的目的。

2.建立科学、有效的人才资源运用机制要建立符合医院自身特点的人事管理制度，实现岗位管理，采用竞聘上岗等方式实现全员聘用制，给员工公平上岗的机会，按照公开、平等，择优的原则进行人才任用。完善考核制度，建立解聘、辞聘制度，从而改变原有的人才运用机制，彻底避免人浮于事的状况，调动员工的积极性，提高工作效率与质量。

3.建立合理有效的激励机制激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，在人力资源的管理中，运用合理的激励机制对提高员工的工作积极性是非常有效的。激励机制可分为物质激励和精神激励两个方面，在进行激励时，也要因人而异，针对于不同的人员实施不同的激励措施，从而使员工的个人需求得到满足。在进行医院人力资源管理的过程中，一定要考虑不同岗位，不同职位，不同级别人员的个性需求，采用物质和精神激励相结合的方式进行激励。合理的激励机制可以有效地鼓舞员工士气，提高员工的素质，加强团队的凝聚力，激发工作的积极性。因此作为人力资源管理者一定要掌握激励机制的精髓，并灵活运用，掌握好激励的时机、把握好激励的程度，采用合理的激励的方式，遵循以精神激励为主的原则对员工进行激励，将会使医院的人事管理达到事半功倍的效果。

4.建立公平合理、科学公正的绩效考核制度绩效考核是现代化的人力资源管理中重要的管理手段。绩效考核是对员工工作情况的真实反馈，是晋升和奖励的合理依据，但是对于考核一定要做到规范、合理，公平，对绩效考核过程进行监控，使考核落到实处，要及时正确地将考核结果反馈给员工本人，对于考核成绩优异的员工，一定要给予实时的激励，让高绩效的员工继续努力，保持高绩效，令后进者主动改善绩效，形成良性循环，对医院人力资源管理改革的发展提供有利的支持和保障。

第3篇

一、专项行动的工作目标

通过专项行动，进一步加强人力资源市场和劳动用工监管，严厉打击以职业中介为幌子的违法犯罪分子，依法取缔非法职业中介组织，清理整顿违规经营的职业中介机构，有效遏制职业中介领域的违法犯罪活动，规范职业中介机构的中介活动和用人单位的招工行为，改善人力资源市场秩序，为促进劳动者就业营造良好社会环境。

二、专项行动的对象及内容

专项行动的对象：人力资源市场的职业中介机构、从事职业中介活动的组织和个人、各类招工用人单位。内容包括：

(一)打击违法犯罪活动。对以职业中介为幌子骗取求职者财物、拐卖妇女或者未成年人等构成违反治安管理行为的，由市公安局依法给予治安管理处罚；构成犯罪的，由市公安局依法立案侦查。

(二)取缔“黑职介”。对未经许可登记，擅自从事职业中介活动的组织或者个人，由市人力资源和社会保障局、工商行政管理局依法查处和取缔。

(三)加强监管。对已取得人力资源服务许可证（含职业中介许可证、人才中介许可证）的职业中介机构，市人力资源和社会保障局严格审查职业中介机构报送的书面材料，指导职业中介机构建立服务台帐，建立健全职业中介机构诚信档案；并查处在职业中介活动中提供虚假就业信息、扣押劳动者居民身份证或者其它证件、非法向劳动者收取财物、以职业中介为名牟取不正当利益、超出核准业务范围经营特别是未经核准擅自从事培训业务或者进行其它违法活动等，情节严重的，吊销人力资源服务许可证，并通报市工商行政管理局。

(四)规范招工行为。对虚假招工内容的广告及其他虚假信息、以担保或者其他名义向劳动者收取财物、违反规定将“乙肝五项”作为体检项目、以招聘人员为名牟取不正当利用或者进行其他违法活动的用人单位，依法责令改正，构成犯罪的，移送市公安局。

(五)打击侵害劳动者人身权益违法行为。对以暴力、威胁或者非法限制人身自由为手段强迫劳动者劳动的违法行为和其他侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的违法行为，依法严惩，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

三、专项行动工作要求

(一)加强领导，周密部署。市人力资源和社会保障、公安、工商行政管理局联合成立了“清理整顿人力资源市场秩序专项行动协调指导小组”，制定专项行动实施方案，将专项行动列入本部门重要工作日程，加强对本系统的工作指导、调度和督促检查。

(二)注重宣传，扩大影响。市人力资源和社会保障、公安、工商行政管理局要抓住春节后农民工集中返城就业为契机，宣传劳动保障法律、法规，畅通举报投诉渠道。对专项行动期间查处的严重违法单位，要通过媒体向社会公布予以曝光。

(三)突出重点，确保实效。市人力资源和社会保障、公安、工商行政管理局要结合本市实际开展有针对性的执法检查活动，严厉打击“黑中介”和以职业中介为名坑骗求职者财物、拐卖妇女或未成年人等违法犯罪行为。

（四）联合执法、综合整治。市人力资源和社会保障、公安、工商行政管理局要注重部门联动，强化协调配合工作机制，及时沟通专项行动进展情况，研究解决工作中遇到的问题。

四、专项行动工作安排

(一)准备阶段（2月20日-2月28日）

2月28日前，市人力资源和社会保障、公安、工商行政管理局要对本市职业中介机构的基本情况进行认真梳理，确定重点检查的对象和内容，市专项行动协调指导小组办公室设在市人力资源和社会保障局劳动监察大队，具体负责专项行动的协调和信息工作；向社会公布举报投诉电话；利用电视、报刊等新闻媒体进行广泛的宣传。

(二)整治阶段（2月29日—3月18日）

市人力资源和社会保障、公安、工商行政管理局开展联合执法检查活动，对查处的违法案件，依法责令改正，该取缔的职业中介机构依法予以取缔，构成犯罪的移送市公安局。市专项行动协调指导小组办公室做好阶段情况及数据上报市清理整顿人力资源市场秩序专项行动领导小组办公室，同时应做好迎接省、市联合检查组对我市督查的准备工作。

第4篇

1人力资源管理中激励机制存在的问题

1.1过多依赖传统式管理,缺乏科学的人才引进机制

以前农业企业对人才的招聘、选拔、任用,几乎都是根据主观意愿决定,“人治”的成分居多。在发展初期,企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展,如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾,从而形成人力资源的内耗和浪费。这样企业就很容易陷入人才流失加速而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远发展。

1.2缺乏有效的个体激励机制

影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要;外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下,员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用,受到他人的认可和尊重。但在很多企业里,存在两方面的问题:一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序约束员工完成的任务,或者剥夺员工公休假的权利,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,而没有考虑员工的精神等高层次需求。

1.3怀疑下级的能力而不授权

有些领导担心下级干不好,便不断干预下级的工作。下级没有自,都是被动的工作,久而久之,就会养成依赖心理;因为没有授予自,下属也不愿意承担相应的责任,导致工作效率低下,这对企业来说是最大的浪费。

1.4缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

绩效考核是激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则,即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈,不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面,以杜绝不良绩效的再次发生。

2对策

2.1以人为本,建立公平合理的激励机制

激励制度首先体现公平的原则,要建立一套行之有效的管理制度,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要与考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度时要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,最大限度地激发员工的积极性。

2.2充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境,而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同,企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异,一般20~30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重;而31~45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效果。

2.3充分授权,权责相符

给予下属充分的权力,不干预下属的具体做法,下属才能大展拳脚,不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。授权不单单是给予权力,更重要的是通过授权,上级可以指导、监督、锻炼下级,使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。

2.4完善绩效考核机制,建立快速的反馈渠道

在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进行:一是建立日常工作记录,即根据不同的工作性质确立基本的工作定额,根据员工目标任务的完成情况,给出相应等级的评定。二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中,经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可,又是企业选择和提拔人才的依据,同时也可以建立应急信息的备案。

第5篇

一、指导思想

坚持以党的*大和*届五中全会精神为指导，落实“以人为本”的科学发展观、安全发展观，以《安全生产法》和国家安全生产监督管理总局颁布的《生产经营单位安全培训规定》为依据，实施全员安全生产法律法规和安全生产知识教育培训，通过建立和健全全员安全培训工程组织责任体系和目标考核体系，加强领导，落实责任，分级实施，全员参与，真抓实干，全面覆盖，切实提高全区各部门安全生产监管水平和生产经营单位从业人员安全素质，减少事故发生，促进我区安全生产形势持续稳定好转。

二、组织领导

成立*区全员安全培训工程领导小组。领导小组由区政府副区长石贤义任组长，区安监局局长童岳孟、局长助理*任副组长；领导小组成员由各街道和部门安全生产工作分管领导、余金莲（区安监局办公室主任）、顾桂明（区安监局综合科科长）等人组成；领导小组办公室设在区安监局，具体负责培训的组织协调工作，由*兼任办公室主任。

三、工作目标和任务

（一）总体目标：用两年左右的时间，完成对全区约5万名各类从业人员的安全培训教育。今年至明年4月底前，先完成2.8万人的安全培训教育，其中，各类管理人员为1820人，其他各类从业人员26180人。

（二）培训对象分类：1、区政府及其各部门（包括行业主管部门）、街道、股份经济合作社的主要负责人（安全生产工作第一责任人）和分管安全生产工作负责人；2、全区安监干部及执法人员；3、社区安全管理员；4、安全生产中介机构负责人；5、生产经营单位主要负责人、分管安全生产工作负责人、安全生产工作机构负责人及其管理人员（包括未设机构的专、兼职安全管理人员）；6、特种作业人员；7、从事生产经营活动的其他从业人员等。

（三）实施分级培训：1、区政府及各部门、街道安全负责人（安全生产第一责任人）和分管安全工作负责人、安全监察员、安全中介机构人员、持有乙种危险化学品经营许可证的单位负责人、安全生产管理人员、特种作业人员，由省、市安监局直接负责培训、考核；2、社区、股份经济合作社负责人和安全管理员、生产经营单位主要负责人（安全生产第一责任人）和专兼职安全管理员、街道和企业安全培训师资人员、烟花爆竹零售经营单位从业人员，由区安监局负责培训；3、其他从业人员，由各主管部门、单位和企业自主培训；企业作为安全培训责任主体，负责组织、委托有关部门、单位或中介培训机构对本单位所有人员进行培训教育。

四、培训内容及教材和师资保障

（一）培训内容：以《安全生产法》等有关法律法规和规章、基本安全生产知识和技能、公民常用安全知识和逃生应急常识等为总体内容，按照“简明实用，分类施教”的原则，确定培训工作的具体内容为：1、区政府及其各部门（包括行业主管部门）、街道、社区、股份经济合作社主要负责人（安全生产工作第一责任人）和分管负责人的培训，以落实安全工作监管责任、形成齐抓共管的工作格局为培训重点，着力提高他们对安全生产工作规律的认识和安全生产决策水平、组织能力；2、安监执法人员的培训，以加强安全生产工作的组织、协调和落实依法监管工作水平为重点，着力提高他们抓基层、强基础和安全生产事前、事中、事后的监管处置能力；3、生产经营单位主要负责人的培训，以落实安全生产主体责任为主，着力提高他们的安全生产法律法规意识和企业安全管理能力；4、生产经营单位各类安全生产管理人员的培训，以提高安全生产组织协调管理能力为主，着力提高他们熟悉掌握安全生产的规章、制度、标准的水平和事故隐患调查、登记、跟踪及处置能力；5、生产经营单位其他从业人员的培训，以遵守安全操作规程和劳动纪律为出发点和落脚点，着力提高他们的安全意识、操作技能及自我防范能力。

（二）培训教材：1、统一使用省、市、区安监局规定的教材、大纲、光碟、试卷；2、培训教学不少于20学时，具体学时和教学内容安排见附件2；3、可查阅市安全生产网“全员安全培训工程专栏”，了解培训大纲、教材、师资和辅导材料等情况；4、可与区培训领导小组办公室联系，代订各类教材，联系师资。

（三）培训师资：加强师资保障，做到：1、加大师资培育力度，建立素质优良、专兼结合的师资队伍；2、市安监局已通过互联网公布一批安全培训教师名单，打破区域界限，实现师资力量共享；3、区安监局将举办安全培训师资人员培训班，由街道、部门和企业按规定时间自主报名参加。

五、工作方法、步骤及主要措施

（一）统一规划，明确部署。区安委办及时召开全区“全员安全培训工程”动员大会，统一思想认识，明确目标、任务和要求；区培训工程领导小组制定和下达培训计划、指标；各街道、有关部门、单位要把培训计划落实到基层企业、单位，确保完成培训任务（具体指标分解见附件1）。

（二）落实责任，分级实施。落实责任，坚持“政府监管，企业为主”原则，突出政府监管主体责任和企业执行主体责任，落实“谁主管、谁培训、谁考核、谁负责”要求；确定分级实施方案，各部门、单位要从实际出发，建立本部门、单位相应的工作计划和方案。

（三）建立台帐，加强规范。1、建立全区全员安全培训台帐，主要有以下二类：生产经营单位负责人和安全管理人员培训、考核档案台帐，具体内容包括：办班通知、学员报名登记表、课程表、学员花名册、考核成绩、证书号等；其他从业人员培训、考核档案台帐，具体内容包括：员工亲笔签到本、员工花名册、考核成绩等。2、以各街道和有关部门为统计口径，每月4日前定期如实地将各自培训开展情况上报区培训领导小组办公室；培训统计报表统一样式见附件3、附件4、附件5。

（四）形式多样，加强保障。要从实际出发，因地制宜，因人施教，因材施教，形式多样地做好培训教育工作，具体做到：生产经营单位的主要负责人和管理人员，采取集中授课的方式进行培训；对其他从业人员，可采取集中学习、自学、讲座、收看录像、安全知识竞赛等多种形式进行培训。要加强经费保障，采取政府出一点、企业出一点等各种办法，落实培训经费。

（五）监查考核，狠抓落实。狠抓培训工作监查考核，采取年度目标考核加分办法把全员安全培训纳入年度工作目标考核，确保两年内完成培训任务的总体目标。具体做到：1、建立例会制度，采取有效措施解决全员培训工作中的问题；2、建立定期检查制度，区培训工作领导小组定期开展检查，对没有按规定执行培训的企业，依据有关法律法规和规定，落实罚、改、停等督促、整改措施；3、建立培训考核制度，每期培训工作执行必要的考试制度（考试题目可依据省、市安监局的题库或联系区培训领导小组办公室协助解决），对没有通过考试的，要落实补考、再培训等措施；4、建立信息通报制度，定期公布和通报各单位培训进度，及时总结推广经验。

六、工作要求

（一）大力宣传发动，营造良好氛围。各部门、单位要加大动员、宣传力度，提高从业人员关爱生命、关爱健康的认同感和开展安全培训工作的紧迫感，引导社会全体成员积极响应和参与全员安全培训工程，营造全社会关注安全生产的良好氛围。

第6篇

内容摘要：在人才市场竞争日趋激烈的知识经济模式背景下，高新技术企业如何吸引人才和保留人才，如何达到企业和员工价值的最大化，如何建立一种长效的激励机制，是现如今企业关注的焦点。本文运用柯布•道格拉斯投入产出函数、层次分析法、综合模糊评判法、EVA增长法等方法，计量员工的人力资源价值，并以此为依据，针对性的为员工设计了虚拟股权激励方案。

关键词：人力资源价值 虚拟股票 期权 股权激励

虚拟股票期权是指企业授予员工一定数量的虚拟股票来激励员工的一种长期激励机制。这种虚拟股票不同于股票期权计划中的实在股票，是一种推迟支付的报酬，员工对虚拟股票没有所有权，只享受股票价格升值带来的收益和分红的权利。在虚拟股票期权方案的实施中，授予股权数量是研究股权激励的一个核心问题。本文在设计股权激励制度时一别传统的设计方法，引入了人力资源价值的概念，通过对公司人力资源群体和个体价值的量化分析，在货币计量的基础上，结合非货币计量方法，由人力资源实体价值来决定员工所应拥有的股权份额，这样可以使得企业股权分配更加科学合理。因此，从人力资源价值的量化角度来探讨企业研发人员股权激励方式在理论上和实践上都具有重要的意义。

文献综述

股权激励最早起源于20世纪70年代末的美国。在美国，几乎所有的高新技术企业、95%以上的上市公司都实行了股权激励制度。20世纪50年代，美国经济学家Louis O.Kelso在关于股票期权的“二元经济学理论”中为解决劳动获得收入和资本获得收入制度，设计了“员工持股计划”，以此激发人们的创造性和责任感，这就是后来公司激励制度中的股票期权计划的雏形。

国内学者在借鉴国外相关研究的基础上，对经营者股票期权激励理论和方法进行不断的探索。刘园、李志群（2002）在《股票期权制度分析》一书中全面系统地研究了股票期权制度，具体介绍了股票期权的设计与管理，分析了股票期权的成效，并针对跨国公司的员工持股计划进行了分析。李豫湘、史长勇（2003）在“股票期权计划及在国企中的运用探讨”一文中结合我国企业的现状，对国有企业建立股票期权计划的可行方式以及在实践中可能出现的问题进行了初步探讨。周仁俊（2006）等探讨了经营者适用的激励方式与评价指标选择，强调激励方式和评价指标选择之间的对应关系；顾斌（2007）等通过对剔除行业影响后的上市公司高管人员股权激励效应进行实证研究，指出目前我国上市公司高层管理人员股权激励的长期效应不明显，不同行业和不同的激励模式之间具有不同的激励效应。国内学者对股权激励方面的研究不断的推动着我国探索具有自身特色的股权激励制度的发展。

模型建立

（一）基本假设

1.人力资源会计主体假设。劳动者作为人力资源载体，是人力资源产权的最终拥有者，企业拥有人力资源的使用权，可以通过合理的使用人力资源来为自己创造新价值。在此过程中企业应当对人力资源进行会计核算和监督，提供有关人力资源的取得、开发、使用的信息，提供人力资源的所有者参与企业利润分配的信息。

2.企业持续经营假设。在计量人力资源价值时，必须假定企业在可以预见的未来能够持续经营下去，否则计算人力资源价值就没有任何意义。在认识和理解持续经营假设时，还应该考虑到企业所拥有或控制的人力资源能否适应企业长期经营的需要。

3.人力资源会计分期假设。企业的生产经营活动都是连续进行的，企业不可能等到所有经济活动都宣告结束、各项资产都化为货币形式、各项债务都清偿完毕后再进行结算和编制工作。同理，人力资源的活动也是连续的，为发挥人力资源价值计量的重要作用，也不可能等到经营的最后一个时期才进行人力资源价值计量。

（二）人力资源价值的计量

在计算人力资源价值时，需要综合考虑行业、企业和员工的特点，以选取适当的计量方法。本文采用李世聪教授提出的当期价值法的货币性和非货币性计量方法，其中货币性计量选用柯布•道格拉斯投入产出函数来计量群体人力资源价值，非货币性计量采用层次分析法、综合模糊评判法来计量个体人力资源价值。具体计算方法如下：

1.确定人力资源贡献率H。本文采用柯布•道格拉斯投入产出函数Q=ALαKβ确定人力资源贡献率，式中Q为效益或产出，L为人力资源投入，K为物力资源投入，A为技术水平参数，α、β分别为人力资源和物力资源投入的效益参数。

对柯布•道格拉斯投入产出函数两边取对数，然后根据企业近两年的效益产出和人力、物力资源投入，就可求得上述公式中α、β的值。

人力资源贡献率为人力资源群体新增价值在企业整体新增价值中所占的比例。即：

其中L`、K`分别为人力资源投入和物力资源投入的对数值。

2.人力资源价值群体计量模型。完整的人力资源价值群体计量模型应包括两部分，一是从当期会计账户中归纳整理得出的人力资源群体投入成本；二是人力资源群体当期新增价值，公式如下：

其中V为人力资源当期群体价值，L为人力资源当期群体投入成本， OP为企业营业利润，RI为企业投资收益，DL为企业减亏额，H为人力资源贡献率。

3.人力资源价值个体计量模型。在高新技术企业中，一般都有管理人员、研发人员、后勤人员和市场营销人员等，不同类别的人力资源所创造的价值不同，每个类别中划分的岗位不同，各岗位下的员工为企业创造的贡献价值也不同。因此，本文根据员工的具体归属和岗位采用层次分析法确定各级权重，计量某员工所属岗位的群体贡献价值。

在确定激励对象所在岗位的群体贡献价值后，再计算出某激励对象所创造的个人贡献价值在这个岗位所有员工创造贡献价值中的权重，就可以得出该研发人员的人力资源个体贡献价值。在计算个体权重时，需要计算个体价值贡献率。

由于个体价值具有波动性和不确定性，在计算人力资源个体价值贡献率时无法按照人力资源群体价值贡献率的方法进行计量。因此，本文考虑采用非货币性计量的方式对研发人员个体人力资源进行评估。首先采用因子分析法确定评估指标，构建出个体价值评估体系，再通过调查和专家评分得出各指标的权重，随后运用模糊综合评判法将定性的指标量化，从而得出个体人力资源价值的贡献率。计量激励对象个体贡献价值的公式如下：

式中vLi为研发人员个体贡献价值，HRVL为人力资源群体贡献价值，θ为研发人员群体贡献的权重，Wj为某个研发岗位的权重，hi为研发人员个体价值贡献率，为某研发人员在目标评估群中的权重，i=1，2，…，n。

虚拟股权激励方案设计

（一）确定虚拟股票的授予对象

虚拟股票的授予对象应该是为企业贡献较大且对企业未来发展有重大作用的群体。但在确定股权激励机制的激励对象时，需要对纳入激励机制的激励对象进行一定条件的限制，并且企业可以根据当年的利润以及企业的基本情况，控制激励作用的范围。

（二）确定虚拟股票的激励基金

虚拟股票激励基金是实施的前提和基础。公司在一个财务年度结束后，可以根据实际需要确定提取比例，从公司的税后净利润中，提取虚拟股票期权奖励基金，作为以后设计虚拟股票期权的基础。每年从净利润中提取激励基金的比例θt应该由股东大会讨论得出，其公式为：

Ct=NIt×θt

其中Ct为企业当年用于激励的资金，NIt为企业当年的净利润，θt为激励资金占当年企业净利润的比例。企业剩余价值的增加是人力资本和物质资本共同作用的结果，在完全承认企业人力资本所有者属性的情况下，θt等于第t年人力资源贡献率，当企业的人力资本部分得到承认时，0≤θt≤Ht （Ht为第t年的群体人力资源贡献率）。

（三）确定虚拟股票价格

确定虚拟股票行权价格是虚拟股票期权实施的一个关键环节，行权价格的合理与否直接关系到整个激励计划能否发挥预期的激励作用。虚拟股票的内部价格是指由薪酬委员会根据公司内部情况和相关资本市场情况制定的价格，主要在折算虚拟股票数额、确定行权价格和计算收益时使用。确定虚拟股票价格的方法主要有净资产法、市盈率法、EVA增长法，本文采用EVA增长法。

采用EVA增长法确定行权价格，首先要在准备实施虚拟股票期权计划时明确规定虚拟股票的基础价格P0，假设每年的虚拟股票价格在上年的基础上增长率为gt，则：Pt=Pt-1×(1+gt)

其中，当IEVAtI>IEVAt-1I时，；

当IEVAtI≤IEVAt-1I时，gt=0；

EVA＝税后净利润－资本×加权资本成本率

（四）确定虚拟股票期权的总授予数量

确定了虚拟股票期权的激励基金和提取比例θt后，就可以计算第t年可用于激励的虚拟股票期权的数量：。

（五）确定每个激励对象应授予的虚拟股票期权数量

在确定每个激励对象应授予的虚拟股票期权数量时，就要引入前面计算出的个体人力资源价值。本文中以个体人力资源价值为依据，来进行虚拟股票期权份额的分配。具体公式为：

其中qit为对某个激励对象可授予的股票期权数量，Vit为某个激励对象的个体人力资源价值，为某激励对象的人力资源贡献占目标评估群的比例，i=1，2，…，n。

（六）虚拟股票期权的行权

虚拟股票期权的行权主要包括行权价格、行权条件、行权时机和行权方式。通常来说，虚拟股票期权的行权都需要经过一个等待期，在等待期后行权都不会一次性完全行权，通常是分期分批的进行。这样做的目的主要是为避免持有者进行短期行为，即为在最短的时间内获得最大的收益而放弃企业的利益。虚拟股票期权的行权也有现金行权、无现金行权和无现金行权并出售三种行权方式，企业可根据流动资产的大小对行权方式进行确定。一般而言，三种行权方式都可以采用，第一、第二种行权方式还可以享受企业每年的分红权。另外，企业在进行虚拟股票期权激励时都会对行权时间进行一定的限制，虚拟股票期权持有者只有在为企业工作期间才能行权，如果激励对象在行权期间离开企业，则虚拟股票期权将被取消，或者转作对他人进行激励。

综上，文中以虚拟股票期权计划作为一个激励的研究方向，引入人力资源价值计量，为虚拟股票期权方案的设计提供了较好的量化依据。在人力资源价值计量时，运用了货币性计量和非货币性计量相结合的方法，层次分析法和综合模糊评判法公平公正的对人力资源群体价值和人力资源个体价值进行了有效的计量。为验证人力资源价值与虚拟股票期权激励计划相结合的科学性和合理性，本文在获取相关数据的基础上，将人力资源个体价值作为虚拟股票期权持股份额的量化依据，提出并设计了与之相适应的虚拟股票期权激励方案。

参考文献：

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2.李豫湘，史长勇.股票期权计划及在国企中的运用探讨[J].商业研究，2003（18）

3.周仁俊，喻天舒.经营者激励方式与业绩评价指标选择[J].财会通讯（综合版），2006（4）

4.顾斌，周立烨.我国上市公司股权激励实施效果研究[J].会计研究，2007（2）

5.李世聪.论人力资源贡献率及其贡献价值计量的研究[J].长沙交通学院学报，2004，20（2）

6.朱娜.我国高科技企业虚拟股票期权应用研究[D].中南大学，2004

7.徐应华.EVA在股票期权激励中的应用[D].西南财经大学，2001

8.袁功鑫.非上市公司股票期权计划研究[D].东北财经大学，2007

第7篇

随着经济全球化和信息交换越来越频繁，企业间的竞争更多地表现为对人力资源的掠夺，因此，当今企业的竞争更加强调无形资产的竞争，企业员工储备的知识和能力，即人力资源，企业的组织模式和管理方式，企业品牌价值等无形资产成为了企业产生源源不断的竞争优势的来源。集团企业作为一个以盈利为目的的经济单位，在不断发展壮大的进程中，迎合企业自身的特点建立独特的人力资源管理模式是发展的必然趋势。

一、利润中心型人力资源管理模式的设计思路

（一）人力资源管理模式比较

传统的人力部门一直以来都是一个后台支撑部门，也是一个不能创造效益反而成为企业成本负担的一个部门。人资部门创造利润最常用的办法就是减少人力成本，通过开源节流的方式控制企业的人工成本，并减少人事相关费用，将控制人工成本作为部门的主要目标。虽然这种方式的效果是立竿见影的，但是往往忽略了人力资源投资的长期性。因此，利润中心型人力资源管理模式就是在基于企业的战略目标的基础上，发现和解决企业在经营过程中人力资源管理模式所具有的提升工作效率、获得经济利益的功能。以成本为中心的管理模式，就是通过增加对人力成本的控制和压缩，将当前企业的经营成本降低。这种方式看似有利于企业盈利，其实往往会造成企业为了降低成本，而提供品质较差的产品和服务，会对企业的效益产生不好的影响，会引导企业高层减少人资方面投入，造成过度追求效益的弊端。而在利润中心型模式下，人力资源部门通过精简流程、外包事务性工作，通过对生产、销售、研发、采购等部门提供业务导向型服务，从而提升企业效益。

（二）利润中心型人力资源管理模式建立的必要性

传统的人力资源管理是以事务性和服务型为主要工作，可以体现其价值的只有不断的优化管理流程、降低人工成本。而这种方式会严重的影响员工的积极性，长此以往，只会导致企业效益严重受挫。然而利润中心型人力资源管理模式是以调整人力资源管理对象和目标来保证企业经营目标的完成，通过找到解决公司的实际问题的方案，从而提高生产和经营效率。对于企业来说，效益就是命脉，没有效益，一切都是空谈。所以，将职能整合和流程精简进行变革是必然的大趋势，集团企业急切需要创立一种能创造利润的人力资源管理模式。

（三）利润中心型人力资源管理模式设计的指导思想

一般的人力资源管理只关注管理流程的实际性，专业化水平和决策效率不高，不能和其他部门形成合作；在能力方面，缺乏对人才的吸引和有效甄选，薪酬方面在同业竞争上不具有任何竞争力。而利润中心型人力资源管理模式是建立集中与分散相结合的管理体系，重点关注外部市场，通过清晰的权限划分，改进人力资源体系存在的问题，从而提高人事决策效率，如表1。

二、利润中心型人力资源管理模式方案设计

（一）人力资源规划设计

人力资源规划的制定参考战略目标和环境以及对自身的状况进行分析，制定一个好的政策来吸引人、留住人，并进行组织机构的调整，从而保证战略目标的实现。新人力资源设计体系如图1。

（二）培训与开发设计

培训管理是指以管理技能、提高生产运作效率为目的的培训，它包括新员工入职培训和在职员工培训。主要的培训内容应包括以下几个方面：一是向员工介绍企业文化、企业发展目标、组织机构、企业高层人员简介、产品结构、产品用途等基础知识；二是向新员工介绍企业的作息时间、薪酬福利制度、请假休假细则等；三是总务制度，主要有工作餐、门禁卡、工作牌、考勤、工作服穿戴等；四是培训安全制度和程序、安全管理、安全卫生、安全保护、消防设施的正确使用方法、灾难逃生等；五是培训员工遵守公司纪律、保守公司机密，以及仪表、妆容、电话礼仪等知识。同时，还要加强部门培训内容设计。新员工进入所在部门进行培训，需要部门主管向其介绍部门的整体情况和人员配备，将部门同事介绍给新同事认识并熟悉，参观工作环境；将部门内的工作制度向新员工说清楚，如考勤标准、评级标准、晋升制度、部门规章等。还可采取新进员工下基层挂职锻炼的方式，采取轮职岗的方式进行培训。

（三）绩效管理设计

从目前集团企业的绩效管理体系来看，可以说企业在现行绩效管理上存在着很大的问题。在竞争日益激烈的大环境下，要想在经营上稳步前进，使员工能够更好地实现人生价值，集团应设计出一套合理科学的并且具有可操作性的绩效管理体系。一是完善人才评价标准，改革人才评价方式和手段，按照才能并重、绩效面前论英雄的原则。二是改革人才分配机制，尤其是改革管理人才和经营人才分配机制。突破体制壁垒，按照绩效优先的原则，研究制定管理人才和经营人才能带来巨大效益的生产要素，充分调动员工创新的积极性。集团应该分别从财务、客户、内部运营、学习和成长四个角度，对组织的战略进行实施。

第8篇

关键词：互联网+事业单位；人力资源

“互联网+”战略下事业单位人力资源管理要从管理模式优化等方面出发，在制定制度战略的时候要考虑多方面因素，确保制度体系建设能够在制度完善的过程中得到合理的控制，提升事业单位人力资源的优化控制管理效率，这样就可以为人力资源管理的创新和人员的有效调配创造良好的条件。事业单位的发展要从管理模式、人员薪酬、激励机制、薪酬机制等方面制定完善的管理制度，提升人力资源在互联网环境下的优化管理水平，为事业单位的全面协调发展创造良好的人力资源环境。

一、“互联网+”战略下事业单位人力资源管理模式创新

“互联网+”模式是个优化的创新管理平台，在管理模式创新中起到融合性作用，通过互联网与人力资源的全面系统融合形成良好的资源管理优势，提升互联网人事管理效率与质量，全面加强人力资源互联网管理质量体系建设，为人力资源的创新管理和创造性模式形成营造良好的内部条件和外部条件。事业单位在发展的过程中有其特殊的职能和性质，因此在人力资源管理的过程中要从入口、在职、出口等方面建立完善的制度，确保各项制度能够在职能优化控制的过程中发挥关键性的作用。提升事业单位的人力资源管理模式创新，为管理机制建设和管理战略的全面实施营造良好的氛围。经济学家吴敬琏、钱颖一、刘劲哲、郎咸平指出：“互联网+”战略下事业单位的人力资源管理方法要进行全面的优化，通过有效的方法控制和方案管理，这样就可以确保人力资源的方法和作用能够得到全面的发挥，为人力资源优化管理方案和组织架构的创新管理营造良好的互联网平台。事业单位人力资源管理的过程中采取不同的方法会形成不同的管理方案，这样就需要从战略的高度进行人力资源创新服务和组织管理，为人力资源的模式化管理和机制化创新创造新的思路。

“互联网+”战略下事业单位人力资源管理要从思想和观念上进行优化，通过对员工的全面了解形成合理的管理方案，对优化人力资源管理制度，提升人力资源的创新管理水平具有积极的作用。“互联网+”战略下要加强对人力资源的开发管理，可以通过互联网手段使得人力资源的开发渠道更加广阔，需要从选拔人力资源的角度进行人力资源制度体系建设，为人力资源的制度模式创新和制度管理营造积极有利的因素，形成良好的人力资源发展管理战略，对整个制度体系建设会产生积极的作用。事业单位人力资源的制度管理必须从公平竞争的环境模式出发，在环境机制优化的过程中进行全面的分析，这样就可以形成良好的人力资源竞争环境，为人力资源的组织结构优化创造好的条件。事业单位人力资源优化要从人才配置和市场资源优化结合等方面出发，形成良好的人力资源发展管理模式，为人力资源的全面性发展和综合性制度体系建设营造积极的平台。中国教授联盟主席、经济学家文力在中国经济高峰论坛上指出：人力资源在事业单位的管理环境要借助互联网平台进行优化管理，确保优秀的人才能够在具体工作中脱颖而出，形成良好的人力资源管理责任机制，为人力资源的发展创造条件，确保人力资源的管理模式和管理方案能够在互联网环境下得到全面的优化，从而可以提升人力资源的创造性管理水平。

“互联网+”战略下人力资源管理要坚持科学合理的配置，互联网系统在人力资源管理发挥先导性作用，需要不断融合二者的特点，营造互联网思维的人力资源管理新思想和新理念，这样就可以确保人力资源的综合职能体系建设发挥战略性和关键性作用，从而可以确保人力资源的创新能够得到有效的协调，形成良好的人力资源综合性创新管理战略，对人力资源技术类型和制度体系进行全面的研究，可以为科学开展人力资源管理工作营造良好的环境。“互联网+”战略下人力资源发展战略的实施与良好的制度管理是紧密联系的，需要从不同的战略管理思路出发，形成良好的制度管理模式，确保制度优化能够与制度模式创新结合在一起。事业单位人力资源管理的过程中要借助互联网平台进行培训管理，确保各类人才能够在培训管理的环境下不断成长，形成良好的人力资源培训管理战略，为培训管理环境的优化创造良好的资源条件。经济学家刘彦海在世界经济论坛上指出：事业单位人力资源的培训体系建设与培训管理制度必须良好互动，可以确保人力资源的各项职能能够在分配模式上进行细分，形成良好的人力资源创新管理环境，为创新管理积极性的提升营造良好的氛围。“互联网+”战略下人力资源的优化控制与积极性创造性形成是紧密结合的，需要从人力资源的过程化管理出发，确保各项工作状态能够符合人力资源战略化控制的要求，从而可以提升人力资源的过程化管理效率。

二、“互联网+”战略下事业单位人力资源管理制度方案研究

“互联网+”战略下事业单位人力资源管理制度要进一步优化，通过对管理方案的全面分析形成良好的管理模式，互联网管理模式已经渗透到事业单位管理的各个环节，需要利用互联网平台形成互联网人力资源管理思维。事业单位人力资源管理的过程中要不断更新观念，通过对服务理念的全面认识和理解，形成良好的人力资源管理制度，在制度优化的过程中要与事业单位的具体工作模式结合在一起，形成互联网人力资源管理战略，这样就可以为人力资源的全新管理思维形成营造良好的条件。“互联网+”战略下事业单位人力资源管理要坚持以人为本的基本思想，可以通过对人力资源的价值管理和模式创新，进而形成合理的人力资源管理方案，这样就可以为人力资源的创造性管理提供重要的制度保障。在事I单位人力资源管理的过程中要坚持长期规划的基本原则，对各项管理战略进行全面的分析，形成良好的人力资源管理环境，这样就可以确保人力资源管理能够在人才价值平台建设的过程中发挥关键性的作用，实现对人力资源的优化控制管理水平，为人力资源的决策性管理和日常服务营造积极的环境。事业单位人力资源在过程化管理制度优化的过程中要对工作状态进行分析，形成良好的人力资源工作管理状态，确保人力资源的管理效率能够全面提升，为人力资源的质量体系建设营造良好的条件。“互联网+”战略下人力资源管理要根据环境变化不断调整管理模式，积极稳妥的进行人力资源的发展战略指导，确保人力资源发展与事业单位内部发展是紧密结合的，在制定人力资源评估管理方案的时候要充分考虑事业单位内部情况，同时要结合互联网管理环境的要求，推动事业单位人力资源管理服务升级，这样就可以为人力资源的合理决策和综合管理创造良好的机遇。通过深入研究互联网机制对事业单位管理战略的影响，可以利用互联网手段不断优化事业单位的管理方式，通过对管理模式的创新提高对管理机制的研究水平，确保各项管理能够在互联网技术的引领下得到有序有力的发展。