发布时间：2024-01-24 15:00:15
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的养老战略规划样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
延长退休年龄已成为当前乃至将来的热点及公众焦点，退休制度作为一个国家或地区经济制度福利制度的重要指标，作为人口管理政策和养老保险制度的重要组成部分。它的改革对社会将会产生很大的影响，而对企业人力资源方面的管理有着较大的挑战，因此，企业需要配合国家政策调整相应的人力资源管理策略。文中就延迟退休年龄对企业的影响进行分析，并提出一点粗浅的改革措施。
【关键词】
延迟退休年龄；人力资源管理；改革措施
【分类号】：F272.92
一、我国延迟退休年龄的依据
随着人口老龄化进程的加快，劳动力结构正发生重要变化，适时逐步延长退休年龄成为我国应对人口老龄化危机的重要选择。与此同时，我国各个地区的人均预期寿命都有了很大程度的提高，预计2050年中国人口预期寿命将达到80岁，已经具备了逐步、适当提高退休年龄的客观条件。延迟退休年龄可以更加合理地利用劳动力力资源；应对老龄化危机，缓解养老金支付压力，减轻社会养老负担。有人质疑，一旦延长退休年龄，可能意味着一些年长劳动者继续占有重要工作岗位，从而影响年轻劳动者的就业。尤其在金融危机的大背景下，延长退休年龄可能会使业已严峻的青年就业形势雪上加霜，加剧社会矛盾。然而，从长远看，延迟退休年龄对就业没有直接影响。因为一个国家的就业情况取决于经济发展阶段所创造的工作岗位的多少，而不是取决于将要退休人员所占岗位的多少，因此延迟退休年龄并不必然加剧青年人的就业压力。
二、延迟退休年龄对企业人力资源管理的影响
（一）企业负担加重以及对发展计划的影响
企业负担加重，企业战略计划也会随之改变，作为具有战略高度地位的人力资源管理也应做出先导性变革才能适应企业未来的发展。我国目前企业人力资源管理仍以“事”为中心，把人视为一种成本及“工具”，普遍缺乏人力资源规划，薪酬福利难以有效激励员工。为保持企业持久的活力与竞争力，延迟退休年龄使企业不得不去思考员工当下最迫切的需求，不得不去拓宽员工职业通道，不得不去尝试创新更有效的激励方式，这无疑为人力资源管理提供了变革的机遇。
（二）退休年龄个体方面的影响
在假定企业工作岗位同质性，企业平均人力资本存量胜任工作岗位的前提下，个体人力资本的质量取决于个体的资质以及前期人力资本投资的不同，对于企业中能力较高和资深员工，不仅人力资本的质量得到提高，而且人力资本存量也会有所提高。反之亦然，那么将退休年龄阶段的延迟，使得高于社会人均人力资本存量的人力资本得以充分利用从而提高人力资本的质量，也使得低于社会人均人力资本存量的那部分人力资本持续贬值，从而造成了降低人力资本的质量。
（三）企业发展公平方面的影响
如何在一个合理的准确的范围内延长退休年龄，这关乎到企业公平与退休年龄的思考。而且企业中的公平并不是一个平面的概念，而是一个涉及到立体的过程式的概念，即起点公平、过程公平和结果公平。
起点平等要求凡是具有同样潜能的企业员工应当拥有同样的发展起点，以便在企业中争取同样的发展前景。由于前期人力资本投资和个体资源禀赋的差别的不同造成了企业人力资源管理方式的不同，人力资本存量的不同造成人力资本质量的不同，人力资本质量的不同造成起点公平的不同。所以如果对不同的员工实行一刀切这种方式延长退休年龄会造成人才的浪费的，不利于企业的人力资源管理及企业的发展。
（四）对企业制度机制方面的影响
对企业制度机制有影响，包括人力资本投资的制度机制和收益的制度机制。人力资本投资的制度机制包括正规教育、在职培训、医疗卫生、就业适应和劳动力迁移等。人力资本收益的制度机制则以工资福利等劳动性报酬体现。
健康的良好的企业人才管理机制有利于激励员工的积极性，对企业的发展起到十分重要的作用。那么将刺激劳动力加大对人力资本投资进而改进增加人力资本存量提升人力资本质量，人力资本质量的提高又促进了人力资本的收益，即工资福利等劳动性报酬的提高，从而形成一个良性循环。
三、企业人力资源管理改革的应对策略
（一）建立与企业经营战略相结合的人力资源战略规划
人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，不管企业经营战略是否会因延迟退休年龄而转向低成本战略，人力资源规划都需相应地做出调整。若其他因素保持不变现有员工退休时间延迟使得企业对新员工的需求减少，从而使得人力资源规划更注重人员结构的科学性、合理性，建立完善的任职资格体系。
（二）建立企业多通道的激励机制
在中国“业绩优则官”、“学而优则仕”的思想根深蒂固，企业员工认为只有当了官才是真正的成功。但从组织架构上讲，任何组织都是“官少兵多”，延长退休年龄后这些少量的“官”居于“官位”的年限延长，若要在员工升职空间变小的前提下仍能有效地进行员工激励，管理中必须建立多通道的激励机制。通过资格认证、竞聘上岗、工作轮换、后备干部培养、年终人才盘点等方式，为各类人才提供晋升路径，实现绩优者“条条大路通罗马”。此外，领导应以身作则，形成尊重人才的良好风气。
（三）实施企业弹性退休制度
年轻员工距离退休年龄尚远，养老金在其个人感觉中的地位小很多，实施延迟退休后，若仍按固有的福利项目设计必然影响员工对企业福利的感受度。可以从理论上推论退休年龄推迟的合理性：（1）人均受教育年限的增加以及当代企业对文凭门槛要求的提高带来了职场新人初始工作年龄的向后延伸，挤压了工作年限。同时人均预期寿命的提高，扩张了退休生涯，将给个人自我养老造成巨大压力。（2）因为人均预期寿命和人均受教育年限都有向后延伸的趋势，对人力资本的投资的提高，要提高工作生命周期比且降低退休工作比，只有通过延迟退休年龄。（3）近年来，企业“用工荒”、“招工难”的现象反映出我国制造业的劳动力缺口大已成为亟待解决的问题，延长退休年龄可使得一部分接近退休的核心人才可继续留在岗位上为企业效力。例如，高级技师、技师和高级工是当下制造型企业的核心人力资源，其身上具备的先进生产技术和丰富的工作经验是企业求得生存与发展的宝贵资源。而且，对于企业而言培养一名高级技师、技工需要投入大量的人力、物力、财力，他们在工作岗位上工作的时间越长，企业的投资回报率就越高。所以，延长退休年龄对企业来说可充分利用人力资源，可降低企业因为员工退休而新增的用人风险和用人成本。
（四）老年人与年轻人的就业岗位不存在绝对的替代关系
老年人早点退休就能给年轻人创造更多的就业机会源于一种古老而错误的“劳动力市场就业总量恒定假说”，事实上，经济中没有固定工作数量，很多学者的研究都表明，可就业数量取决于供给曲线、需求曲线和均衡工资率。
一方面，随着行业不断高端化、专业化，老年人与年轻人的就业岗位间不存在绝对的替代关系，因而才会出现“招工难”和“就业难”并存的现象；另一方面，许多提前退休人员实际上并未真正退出劳动力队伍，现在社会上出现大量退休返聘人员，他们一手拿养老金，一手还拿着工资，更不公平，这些人已经在挤占就业岗位了，延迟退休反而可以把隐形就业显性化，从而有效控制局面。退休后再就业者往往有特殊的竞争优势，因为用人单位不需要为他们缴纳社会保险费等，所以他们并没有为年轻人腾出岗位。因此，在结构性失业为主的我国，退休年龄与失业率之间没有严格的依存关系。
（五）能够合理利用人力资源
从人力资本的周期性角度来看，老年人具有专业技术和工作经验上无可比拟的优势，他们的职业生涯与企业更为紧密，他们的工作态度更为积极，更富责任感，退怵的低龄及其固化会造成人力资本的浪费。对于一些特殊的职业比如说专家学者、教师、医生、高级经理人等，他们在长期的工作过程中积累起来的经验实属不易，很多时候当他们还没有把他们的经验发挥出来派上用场的时候，他们就得退休了，非常可惜。据调查，相当一部分的劳动力由于知识与技术水平较低而较难就业，而大批有专业特长的专家及技术人员退休后仍能通过返聘实现再就业，而他们辛苦多年的经验技能是许多年轻人短期内难以替代的。
总结
综上，笔者认为，在人口老龄化与人均预期寿命延长的客观背景下，我国现行的法定退休年龄已日渐不合时宜，借鉴发达国家的经验和通行做法，改革我国的退休年龄是大势所趋。这也是提高企业竞争力和最大化人力资本利用的切实要求。
参考文献
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一、事业单位人力资源激励机制存在的不足和挑战
（一）绩效考核与激励机制未形成叠加共振
事业单位的绩效考核是人力资源管理的重要内容和手段，两者相互影响、相互促进，但目前事业单位绩效考核与人力资源管理呈现单向平行，没有形成共振点，主要表现在：一方面绩效考核标准笼统模糊化，考核方式单一化，考核缺乏科学性和可操作性，考核结果运用流于形式化，从而导致绩效考核缺乏激励导向功能；另一方面人力资源激励机制也缺乏针对绩效考核的需求而进行科学的设计和调整，因此两者无法产生叠加共振作用，以激发事业单位人力资源效应的发挥。
（二）事业单位人力资源管理知识与技能不能适应人力资源激励的需求
当前，很多事业单位缺乏具有人力资源知识背景的专业人员，从事人力资源管理主要为非专业人员，甚至有些事业单位安排综合素质不高、年纪较大、创新意识和能力较弱的人员从事人力资源管理。由于接受能力弱、工作积极性和创造性不高等因素的影响，事业单位人力资源管理缺乏战略思维，手段单一，人力资源管理人员把主要精力和资源集中于琐碎事务、组织单位员工合理劳动，导致事业单位人力资源管理与开发效用不高，影响了事业单位的创新发展。
（三）事业单位收入分配制度有待完善
事业单位收入分配制度改革的目标是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入制度。虽然事业单位普遍实施绩效工资制度，但绩效工资没有体现多劳多得、生产要素参与分配等，更多是体现机会均等、平均发放、有食共享，因此挫伤了员工的工作积极性和创造性，降低了工作效率，导致人力资源效用无法实现，从而影响了事业单位的持续发展。
（四）新形势对事业单位人力资源激励机制提出新的要求
随着事业单位分类改革的推进，事业单位的功能会在承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务类别之间转换，其人力资源激励机制需要重新变革和优化。而随着事业单位养老保险制度启动和推进，事业单位人员缴纳部分基本养老保险费，在这种形势下，事业单位人力资源激励机制如何改革也需要再设计。
二、完善事业单位人力资源激励机制对策
（一）创新人力资源理念
事业单位把人力资源作为事业单位的战略性资源，着眼于人力资源整体开发、员工个体成长、事业单位的创新发展的需求，引入市场机制和竞争机制，强化激励的作用，制定长期的人力资源开发、管理、激励战略规划，并配置战略规划实施所需的人、财、物等资源，使战略规划可操作、能实施。
（二）完善事业单位绩效考核体系
针对事业单位绩效考核标准笼统、方法单一等问题，应根据事业单位自身的功能，岗位特点、岗位责任、技术复杂程度、工作数量、工作风险，不同的管理要素和技术要素，制定定量化、差异化的事业单位绩效考核内容和指标；应规范优化现有绩效考核流程和考核方法，使考核过程公开、公正，减少人为因素对绩效考核结果的影响；应利用事业单位内部OA系统、QQ群等多元化的方式，将考核结果向所有被考核者公开，接受不同利益相关者的监督；应将绩效考核结果作为事业单位员工职称晋升、岗位聘任、参与培训、收入分配、优秀评比等的重要依据，充分发挥绩效考核的激励导向功能，提高员工的工作积极性、主动性和创造性。
（三）改革完善事业单位收入分配模式
建立岗位绩效工资制度是事业单位员工收入分配制度改革的主要内容，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4部分组成[2]，但岗位工资、薪级工资、津贴补贴已有严格的要求，事业单位缺乏自主调整的权限和空间，绩效工资作为能反映员工知识基础、工作态度、工作能力和工作成效的指标，事业单位可以根据激励需要自主调整。因此，事业单位应在评估不同岗位价值的基础上，合理确定不同岗位的岗位系数，如以分值最低的岗位为基数，把基数确定为1，再根据其他岗位的重要性确定其岗位系数。这样一来，不同岗位的员工拿到的绩效工资就会不同，绩效工资才能真正体现不同岗位的价值和员工的价值，从而发挥出激励效用。
（四）正确处理正激励和负激励、激励机制和约束机制的关系
激励分为正激励和负激励，正激励是推动员工工作的重要动力，负激励可有效抑制员工不正确行为。单纯运用正激励容易让员工对自己行为可能造成的负面效果缺乏预见性，单纯运用负激励会使员工对自己、对单位都产生一种不信任感，严重挫伤员工的工作积极性和对单位的忠诚。因此，事业单位在激励员工时应把正激励与负激励有效结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅[3]，做到员工正确行为用正激励强化，错误行为用负激励抑制或避免。
事业单位激励机制的良性运行，离不开有效约束机制的保驾护航。因此，事业单位应制定完善的员工监督约束机制，使员工激励实施全过程实现公开化监督，从而实现激励机制和监督约束机制相互影响、相互促进。
（五）营造有利于激励机制发挥效用的事业单位组织文化
培育个性化、特色化的事业单位组织文化是发挥激励机制效用的重要保障。因此，事业单位应把组织文化建设置于更重要的地位，制定事业单位组织文化建设方案；应根据单位的特点和功能，提炼组织精神，把改革创新、团队和谐、追求进步、依法履职、鼓励创造等作为重要理念；应研究事业单位组织文化建设的核心内容、主要载体、建设路径和保障措施，建立符合事业单位自身特质、激励导向鲜明、弘扬时代精神的事业单位组织文化，以良好的组织文化保障事业单位激励机制的良好运行。
[关键词]银行 个人理财业务 对策
中图分类号:F832 文献标识码:A 文章编号:1003-8809(2010)-08-0229-01
近年来,随着我国商业银行改革的稳步推进和居民理财意识的日渐增强,个人理财业务逐步兴起,成为了银行个人金融业务的重要组成部分,也逐步成为银行中间业务收入的重要来源。
一、我国银行个人理财业务的发展
个人理财业务是指银行将客户关系管理、资金管理和投资组合管理等融合在一起,向个人客户提供的综合化、个性化服务的一类金融产品。
近年来我国银行的个人理财业务迅速发展,大致经历了以下四个阶段:(一)原有金融产品组合创新阶段。上世纪80年代末,我国银行几乎都采取了整合原有金融产品的方式,将自身内部原有的产品和服务按功能分类组合,使客户办理金融结算服务更加方便快捷,也使银行从传统的存贷业务发展到以理财业务带动传统存贷业务,扩大了收入来源。(二)理财模式和服务创新阶段。我国的个人理财业务正式兴起。1995 年招商银行首先在国内推出集本外币、定活期存款集中管理及收付功能为一体的―――“一卡通”,成为国内第一家拥有个人理财产品的银行。之后,国内其他银行也相继推出了个人理财产品。90年代中期央行出台鼓励金融创新的相关政策后,促使各金融系统广泛开展跨领域的业务交叉和合作,银保合作、银券合作、银券保合作、期证合作等全新的理财模式蔚然兴起。保险、基金、债券金融产品也逐步进入银行柜台。(三)金融工具、融资技术和综合理财服务创新阶段。2005年11月1日,《商业银行个人理财业务管理暂行办法》开始实施,银行个人理财业务进入了大幅扩张期。在此阶段,银行注重产品种类上的横向组合和结构上的纵向深入,借助金融衍生产品来开发个人理财产品,对传统的金融工具进行重新组合、调换、改造以开发新型的金融工具,从而提升银行的服务层次和服务能力。(四)包括私人银行在内的全方位理财咨询服务阶段。随着社会经济的不断进步和外资银行的进入,私人银行在我国逐步兴起,银行除为客户提供传统理财业务外,还提供包括资产管理、税务规划、子女教育规划和养老规划等全方位的咨询服务。从以上发展历程可以看出,个人理财业务虽然在我国起步较晚,但发展迅速。目前银行个人理财业务主要包括四类:一是通存通兑、自动转账等储蓄服务;二是住房、汽车贷款等个人融资服务;三是使用理财户头进行股票、债券、基金等证券交易的投资服务;四是理财规划服务。
二、当前我国银行个人理财业务存在的问题
1. 银行对个人理财业务在思想上、理论上缺乏全面的认识,观念滞后,缺乏科学、理性的战略规划和全面风险管理体系。目前国内商业银行个人理财业务市场竞争激烈,各银行为获取更大的市场份额纷纷开展此项业务,但总的来说普遍缺乏科学、合理的战略规划。此外,银行个人理财业务的全面风险管理能力也相对落后。
2. 银行创新力度不足,个人理财业务没有鲜明的特色。由于历史形成的管理体制原因以及宏观经济环境和市场行为尚不成熟,目前各银行开展的个人理财业务大多只是将原有传统的存贷款业务按照不同期限作简单的某种组合,或在服务上作一些提升,在观念上和内容上有实质性突破的很少。尽管也推出了花样翻新的理财产品,却都存在着不同程度的同质化缺陷,难以形成自己的特色和拳头产品,竞争优势也不明显。
3.银行理财从业人员素质参差不齐,专业理财人才匮乏。近年来,各银行均建立了个人客户经理队伍,大部分客户经理的理财技能仍以银行类业务为主。这与现财涉及税收、财务、会计、法律、投资、银行、保险等各领域,大至人生目标,小到日常生活的现状极不相称。理财专业知识、金融业务知识和管理能力等方面都亟待提高。
三、我国银行开展个人理财业务的对策
1.银行应从战略的高度科学、合理定位,建立全面有效的风险管理体系。银行要站在业务发展战略的高度,充分考虑自身的整体发展战略,充分认识开展个人理财业务可能给银行带来的各种风险隐患,制定科学、合理的战略规划,确保理财业务符合银行的长远发展战略。要树立“大理财观”,理财不仅限于投资增值,还应涵盖个人风险管理、保险规划、投资规划、职业生涯规划、子女养育及教育规划、退休规划、税务筹划和遗产规划等多个方面。
2.加大理财产品的创新,要凸显自身特色。银行要建立个人理财产品的持久创新机制,以满足客户多样化且日趋变化的理财需求,保持和扩大对客户的吸引力,推动理财业务专业营销的持续发展。一方面,可以在产品自主化方面创新,商业银行应利用先进的技术给客户设计出更多的自产品,让客户不用到银行网点随时随地就可以自助获取银行所提供的各类产品。另一方面,要在产品复合化方面创新。理财产品只有从单一功能满足客户单一目标,向带有高附加值和综合金融服务模式转变,才有可能获得更长久的生命力。银行只有形成自己独特的个人理财品牌,才能以品牌赢得客户的忠诚,赢得长期、持续的客户关系。
3.健全客户关系管理体制和营销策略,培养高素质的客户经理队伍。在客户关系管理上变账户管理为客户管理,实行客户经理制。每个重要客户都有专职的客户经理,为其提供“一对一”的服务。银行还应进行合理的市场细分和有效的产品定位,在此基础上,针对不同层次的客户提供适合他们需求的金融产品和服务,使银行服务由统一化、大众化向层次化、个性化转变。个人理财业务是一项高技术、高智能的知识密集型业务,需要有数量充足的高素质人才作为后盾。银行应加强个人理财客户经理队伍建设,努力培养一支视野开阔、知识丰富,熟悉理财产品的设计方法和风险特征,具有较强的市场敏感度的优秀客户经理队伍。
参考文献:
[1]刘毓,2008:《商业银行理财产品的模式变迁、发展瓶颈与突破之路》,《金融与保险》,2008年第9期。
20xx年公司市场经济转型升级的关键年，也是公司“管理创新、形象创新、效益创新”的攻坚年，行政人事部从当前公司人力资源发展中遇到的问题入手,努力从传统的人事事务中解放出来，众所周知，本部门的日常工作纷繁杂细，现就部门的几项重点工作向会议汇报如下：
一、优化人员结构，降低人资成本
在“三定”工作后，人力资源整体布局和把控呈现稳中向好的态势，截止20xx年6月底，正式员工达到甚至超过“三定”后的人员总编制数51人(“三定”的总编制数含收欠小组共计53人)，减少7人，临聘人员减少5人，人力资源的结构不断优化，用工风险逐级降低，劳动关系趋于和谐，据财务数据核算显示，截止至20xx年7月，公司人资成本较去年同期将减少60多万元。
员工就本岗位的培训意识逐步提升，财务投融资部、消安办分别有三人报考了职业技能提升考试，行政人事部、项目综合部也分别有2人报考了职业技能升级考试，公司上下逐步形成了比、学、赶、帮、超的学习工作氛围。
今年公司提拔了两位80,90后的年轻干部，打通了年轻干部的晋升通道，为公司人才队伍的年轻化、知识化、专业化建设打下了坚实的基础。
二、落实降费政策，完善员工福利
全面落实国家关于社会保险降费政策，养老保险自5月1日起企业缴纳部分已降低3%，相关降费手续已办理到位，工伤保险已按20xx年的缴款金额20%返还给企业， 20xx年上半年社保异动 12人，减少8人，办理新增4人，公积金减少 6人。
完成企业年金审批报批建帐工作，企业年金作为养老保险的有力补充，增强了企业的凝聚力，为吸引和留住优秀人才提供了基本保障。年金计划的实施，作为我公司一项长期的激励措施，是帮助企业留住人才的“金手铐”，它和社会保险制度的根本不同是：社会保险的目标是公平性，方便人才的流动;而根据我们企业年金方案中设定的“1,2,5”权益归属原则，员工的年金企业缴纳部分很有可能因为辞职等原因，受到企业的扣减，企业掌握了年金归属的主动权，加大了员工的“离职成本”，有效地稳定了人才队伍。
三、建立现代化企业管理制度，向管理要效益
建立现代化企业制度的目的：适应市场转型升级，增强改革创新动力，提高决策统筹能力，提高狠抓落实能力，真正做出一套凝心聚力的好制度，为公司的转型升级和战略规划提供制度支撑和实现载体。通过好的制度，让民主协商凝聚共识，汇载力量，最大限度调动一切积极因素。向管理要效益，以管理促发展，逐步实现公司现代化管理制度和人本关怀相结合的管理氛围。
20xx年公司成立了制度建设领导小组，根据制度建设“从上至下，由下而上”的三级设定原则，按照《劳动法》关于公司制度的建设流程，请教咨询了湖南大学工商管理学院副院长和市劳动仲裁院院长，力求将学术理论和实践判例相结合，在制度的修订过程中，避免单个个人或个别部门闭门造车，公司制度建设领导小组实地调研，开会讨论框架并明确分工，目前已基本完成制度建设的前期调研、搜集整理意见、建议和各部门汇编工作。
二、存在的问题及不足：
20xx年随着公司组织架构的调整，公司改革创新力度的加大，劳动关系也逐渐复杂化，因一些历史原因给企业带来了前所未有的困难与挑战，工作中存在的一些不足也逐步体现，主要表现在：
1、人力资源管理没有与公司战略紧密结合，在人力资源投入方面，公司未完全树立人力资源成本、投资观，(目前在公司整个年轻化、知识化的人才资源建设中，招聘、职业技能提升等环节公司没有投入任何成本)，在人事招聘和人才引进中更多的是徘徊于投资与费用、成本之间，导致优秀的、有资源的人才难于引进来，企业没有新的资源和新的血液输入，创新意识、动能不强，拓展项目人才乏力。
2、“三定”工作和员工离职后存在人员配置的优化问题。目前公司中层以上管理人员(包括公司三位党委领导在内)共16人。管理层平均年龄45岁，年龄普遍偏大，难以接受新鲜事物，缺乏创新意识，墨守成规。部分管理人员缺乏系统的管理和专业培训，管理和专业知识能力有待提高。
3、受公司一些历史原因的限制，制度建设存在一定的局限性，同时市管线某些部室对制度建设存在重视度不高，认识不到位的情况，认为是某个部门或某个人的事。
三、下阶段行政人事工作的计划和建议
20xx年下半年我们将突出重点，狠抓工作落实，以更加务实的工作作风，正确把握形势，进一步增强创新发展的责任感和紧迫感，全力以赴做好20xx年下阶段工作，确保各项工作任务的全面完成。
1、持续优化人员结构，做好人才资源的储备规划，着重人力资源成本效能的提升
20xx年公司的人工成本占到公司管理费用的三分之一，但员工对于薪酬的满意度指数却较低，薪酬制度的改革迫在眉睫，做好同类市场薪酬水平的调研，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力，建议实行绩效考核的末位淘汰制，淘汰不适合企业发展、不利于企业发展的人员。
“为有源头活水来”，一个企业要生存要发展要有一定的人员流动，要结合企业发展战略规划，引进和留住真正“德才兼备”的利于企业发展的人才，完善人才梯队建设，树立适合公司发展的人力资源投资观来引进有真才实学的人，实现人员结构的优化升级，从招聘开始就发挥前瞻性，及时掌握重点岗位、重点骨干和技术力量的思想动态，保证人才不断档、工作不脱节。
发挥团队的管理骨干和技术骨干效应，挖掘人力资源的效能，着重人力资源成本效能的提升，为企业创新发展打下坚实的基础，注入更多新的资源和活力。
2、加强考核等制度建设，培养员工的制度精神
在快速人口老龄化的重负下，我国不得不重视起未来几十年后的养老保障发展战略规划，传统社会养老保险已经不能满足未来发展的需求，商业养老保险的重要性日益提升，是未来社会养老保障的重要支柱，因此本文主要探讨了在老龄化下的商业养老保险产品创新。
【关键词】
商业;养老保险;老龄化
一、商业养老保险概述及其重要性
商业养老保险是以获得养老金为主要目的的长期人身险，是社会养老保险的补充。被保险人在交纳了一定的保险费以后，就可以从一定的年龄开始领取养老金。这样，尽管被保险人在退休之后收入下降，但由于有养老金的帮助，他仍然能保持退休前的生活水平。
商业养老保险合理地将个人保障与社会保障相结合，并将储蓄、保险以及收入再分配等相辅相成的结合到同一个保障体系之内，使得养老保障体系的未来合理高效可持续性发展得以实现。
二、商业养老保险的产品结构的优势与不足
商业养老保险按保险功能分类，可分为传统型、分红型、投资连结型、万能型。下面主要探讨每类产品优势与不足之处。
（一）传统型养老保险
传统养老保险是投保人与保险公司通过签订合同，双方约定确定的领取养老金的时间，约定相应的额度领取，通常其预定利率是确定的。
优势：回报固定，风险低。不足：很难抵御通胀的影响。适合人群：以强制储蓄养老为主要目的，在投资理财上比较保守者
（二）分红型养老险
分红型养老通常有保底的预定利率，但这个利率比传统养老险稍低，一般只有1.5%2.0%。分红险除固定的最低回报外，每年还有不确定的红利获得。
优势：除了有一个约定的最低回报，这部分资金的收益还与保险公司经营业绩挂钩，使养老金相对保值甚至增值。不足：分红具有不确定性。适合人群：既要保障养老金最低收益，又不甘于坐看风云者。
（三）投资连结保险
投资连结保险是一种基金，是一种长期投资产品，设有不同风险类型的账户，与不同投资品种的收益挂钩。
优势：以投资为主，由专家理财选择投资品种，不同账户之间可自行灵活转换，以适应资本市场不同的形势。不足：是保险产品中投资风险最高的一类。适合人群：该品种有可能血本无归，因此不适合将养老寄托于此的人。
（四）万能型寿险
万能型寿险在扣除部分初始费用和保障成本后，保费进入个人投资账户，有保底收益。
优势：万能险的特点是下有保底利率，上不封顶，可有效抵御银行利率波动和通货膨胀的影响。不足：万能账户是个人所缴保费中，扣除初始费、账户管理费等费用以外的资金。适合人群：理性投资理财者，坚持长期投资，自制能力强。
三、人口老龄化背景下创新研究路径
（一）人口老龄化对商业养老保险的影响
我国人口老龄化趋势的不断增大一方面为商业养老保险带来了更多的商机，随着60岁以上人口的不断增多，老年人对于自身养老方式会越来越重视，目前我国的商业寿险的比例还不是很高，但是未来的发展空间却是巨大的。但另一方面却对于我国社会福利体系来说是一个沉重的负担，老龄化人口的增多使得离退休费用逐年递增，社会养老保健基金的支出迅速增长。因此只有现在重视起人口老龄化问题，鼓励老龄化人群积极购买商业养老保险等其他金融手段才能够做到未雨绸缪，良性发展。
（二）商业养老保险创新研究方向
目前市场的商业养老保险在人口老龄化趋势下已经显得力不从心，当下主要措施是以应对老龄化社会来对商业养老保险产品进行改革创新，实现多维度全方位的养老保障保险体系。
1.扩张保险保障范围
现有商业养老保险产品市场上的产品大多具有的功能都是储蓄型保险保障兼投资功能，此基础上，可以将保障范围适当拓展，在原有保单上附加组合其他保险类别，或创新性的引入护理保险概念等。
2.保险产品按年龄和款项细分优化
原有的商业养老产品只是单一的对投保人年龄进行规划，大多为65岁以下，但是很多投保人的实际负担能力未必能保证其缴费区间能达到合同规定年龄，然而在这样一个市场需求多样化，竞争程度高的产品市场中，保险公司要吸引更多的投保人就必须设计出更个性化且人性化的产品。
3.多险种自由组合
保险公司可以将老年人的多种风险保障保险清单列出，且为这些保险产品的各种组合事先设计好各种费率以及产品组合的年限等相关条款，投保人可以自由在保险公司提供的多种保险中自由组合，这样的自由选择更具多样性，也满足了不同风险偏好程度人群的保险需求。
四、商业养老保险创新途径
（一）建立商业养老社区
随着人口流动比率的不断提高，子女到外地上学、工作、生活的数量越来越多，因此“空巢”便是目前社会的常见现象，使得老年人的日常生活无人照顾，从而使得建造一个为众多老人提供日常护理、医疗服务、生活娱乐的公共养老社区成为新型的养老计划，该社区的建设不仅仅可以为老年人的生活提供必要的服务设施，同时也有机的结合了各种养老保险、医疗保险、意外伤害险等险种。
（二）反向抵押贷款养老保险
多数老年人的经济来源主要有两部分，即养老金和子女的照顾，但是我们容易忽视的是老年人的资产还包括住房不动产，这一资产是多数人一生的最大积蓄，因此保险公司可以为老年人提供反向抵押贷款，先付保险金，最后再收取保费，这类商业养老保险在未来老龄化市场上的需求会大大增加，市场的潜力也是不容小觑的。
（三）对创新型商业养老保险的优惠政策
养老保障体系是我国国计民生发展的重要组成部分，关乎于社会的稳定可持续性发展，因此，在保险公司大力发展商业养老保险以维持社会稳定发展的状态下，相关的法律法规也应推出一定的优惠政策以鼓励和扶持，促进商业养老保障体系的快速发展，以此来缓解社会保障体系的巨大财政压力。
（四）规范监督养老保险市场
在鼓励和支持商业养老保险创新发展的同时，也应加强对商业养老保险市场的监督和规范，避免一些商业保险公司过于追求利润最大化而忽视了新型产品的合理性、合法性、适应性、科学性，在产品市场出现不稳定情况时能够快速解决危机，保障投保人的利益，坚持公平、公正、公开的原则。
参考文献：
[1]常华.中国特色的养老地产发展趋势浅析[J].科技智囊.2011（07）
关键词：社会保障，养老保险，养老基金，风险控制
文章编号：1003-4625(2008)01-0101-03 中图分类号：F840.61 文献标识码：A
一、引言
全国社会保障基金(下称全国社保基金)是专指经由中央财政预算拨入、或由国有股减持划入的变现资金或股权、或经国务院批准的其他方式筹集的资金及其投资收益所形成的基金。于2000年9月由中央财政首期投入200亿元资金而设立，初衷主要是为应对老龄化高峰期社会养老保险支付缺口的需要。
根据中国人口与发展研究中心预测，到2050年，我国60岁和65岁以上老年人口数将分别达到4.5亿和3.36亿人，分别占总人口的32.7％和24.4％。这意味着每3个中国人中就有1人在60岁以上，每4个人中就有1人在65岁以上。同时，中国当前养老基金支付能力潜在较大缺口：一方面是原有的现收现付制度下没有形成基金积累；另一方面是由旧制度向新制度(统账结合)转化时对养老金负债并没有做出妥善的解决方案；再者，是各地所暴露出或依旧潜伏着的养老基金被侵占或挪用等现象，都对制度体系的将来支付能力提出了严峻挑战。截至2006年底，全国社保基金权益总额是2724.16亿元，而2006年当年中央财政和各级地方财政的预算拨人资金就达到了1745亿元。
面对如此严峻的养老保险基金收支缺口，如何做大、做强全国社保基金，有效应对老龄化社会的到来，已成为全社会的共识。但如何做大做强?如何运营如此巨额资金，在确保其安全性、赢利性和流动性的同时，能够有效实现风险利益共担和利益共享机制，应当是当前理论界和实务界认真对待并妥善解决的问题。
二、筹资模式分析与风险控制探讨
根据《全国社会保障基金投资管理暂行办法》的规定，全国社保基金的资金来源主要包括：中央财政预算拨款、国有股减持划入的资金及股权资产、国务院批准的其他筹措资金(当前主要是彩票公益金收入)以及基金的投资收益部分，其中财政拨款累计占到全国社保基金总值的82.81％。
从表1可以看出，占全国社保基金资金来源80％以上的财政拨款具有较大的不稳定性，其中2003年竟然不足50亿元，严重影响了全国社保基金的积累速度。另据劳动和社会保障部于2004年6月公布的数据，1998年至2003年6月间，中央财政向社会养老保险投入了1760亿元，用以弥补社会养老保险基金的当期缺口。若按目前的基金规模和积累速度，全国社保基金要想在人口老龄化高峰时期及时弥补基本养老保险基金的缺口，将是十分困难的。
究其原因，主要是国家财政部门缺乏一个完备的扩充社保基金的长期规划。近年来，我国财政收入占GDP的比重逐年提高，财政收入连年增长，正是充实社保基金的有利时机。1、当务之急，国家应当制定出财政资金充实社保基金的长期规划和政策规定，在科学估算我国养老基金逐年收支缺口的前提下，采取与年度GDP相挂钩的做法，明确规定国家财政向全国社会保障基金的转移支付额度或比例。2、对于国有股减持收入，山于受到我国股市脆弱性的影响，被迫代之为划拨部分国有资产(含股权)充实全国社保基金规模，但相比较而言，划拨国有资产具有流动性差和积累速度较慢的特点，这也势必会影响到全国社保基金的积累速度，并且，在划拨国有资产的过程中，尤其应当注意国有资产的质量问题，切不可将社保基金变成不良资产的“收购站”。3、要继续拓展合理的社保基金筹资渠道，顺应国内经济的发展，有必要考虑转移部分土地出让费、房地产税收、个人所得税等按比例作为全国社保基金的可靠筹资来源，以加快提升全国社保基金的筹资速度和积累规模。
三、投资模式分析与风险控制探讨
投资收益始终是全国社保基金资金来源的重要组成部分，尤其是随着基金积累规模的日渐增大，良好的投资运营管理和理想的投资回报率理当成为合理的期望，但全国社保基金的投资效果并不理想：2001年到2004年的投资收益率分别为2.25％、2.75％、2.71％、3.32％，而2003、2004、2005年的通货膨胀率分别为1.8％、5％、1.8％，可见，全国社保基金的运营能力远没有达到令人满意的程度。
(一)投资工具分析
养老储备基金作为一种战略性长期资产，在投资运营的“三性”选择方面，应该有阶段性的区别。爱尔兰NPRF的投资策略，整体上划分为纯积累阶段和支付阶段，其中纯积累阶段以“赢利性”为主，重点选择收益较高的长期投资资产，如股票、基金等，对于高流动性的资产则应采取缩量选择，如银行存款、短期债券等；而临近及进入支付阶段后，资产选择应适当向“流动性”，同时缩量持有长期资产。
据预测，我国养老金支付高峰期将始于2050年，因此，真正需要动用全国社保基金填补支付缺口的时间也应当是20年以后的事情，就如此长的纯积累期而言，投资资产理当向收益较高的长期资产倾斜。而我国的《暂行办法》对此并没有做出特别考虑，只是“一刀切”地划做出资产配置比例。对此，很有必要借鉴爱尔兰的阶段性投资经验。
(二)投资方式分析
根据《全国社会保障基金投资管理暂行办法》规定，全国社保基金的投资运营基本分为两大部分：理事会直接运作和委托运作，其中理事会直接运作的部分仅限于银行存款和一级市场购买国债，而其他部分则须委托投资管理人管理和运作并委托托管人托管。但实际上，理事会直接参与的运营资金远超过以上限制。2004年理事会直接运作的资金比例达到了89％，而委托投资仅占到11％。与爱尔兰56.9％对43.1％而言，过大的直接投资比重和过小的委托投资份额，就是一种对社会专业性投资资源的浪费，其所带来的直接后果就是投资效率低下、投资回报率低。而由此带来的另一可能的后果就是：滋生过高的管理成本，造成机构庞大，监管困难，管理效率降低。因此，应适当降低直接投资份额，尽量利用社会专业化投资力量，一方面可以提高投资效率、提高投资回报率，另一方面还可以精简机构、提高管理和监管效率。
(三)投资区域分析
当前我国的全国社保基金几乎全部投资于国内市场，而国内规模较小的股票市场和很不发达的债券市场严重限制了全国社保基金的投资，无形中增大了投资风险并降低了投资回报率。而自20世纪90年代开始的欧美等发达国家所倡导的社保基金风险全球化分散的方式，应该引起全国社保基金的关注。如果说国内资本市场很不完善，那么，完全拒
绝对国外市场的投资，就等于限制了社保基金的投资风险分散和投资组合优化。
总之，必须理性分析全国社保基金所肩负的历史使命，在综合考虑安全性、赢利性、流动性的基础上，妥善解决基金的投资运营问题。1、实施多元化的投资策略，适当拓宽投资渠道。作为一项长期的战略储备基金，全国社保基金更应关注长期投资收益。选取具有良好业绩的基金或信托股份作为股权投资对象，同时要积极拓展海外市场。2、科学配置投资组合，发行长期指数化国债项目。应当积极探索养老基金投资项目的创新途径。如发行超长期的政府国债投资项目，发行政府主导下的长期指数化专项国债等，确保养老基金的长期投资收益。3、创新基金投资的组织形式。逐步加大基金的委托投资比重，降低直接投资份额，充分利用专业化的社会投资力量，开发第三方资产管理。4、编制全国社保基金积累及支出的长期战略规划。积极应对人口老龄化的挑战，制定出社会保障基金的长、短期投资战略和投资策略：完全积累期要注重长期投资收益而放弃基金流动性；进入支付期，就要适当注重基金流动性而加大短期投资比重。
四、监管模式分析与风险控制探讨
全国社会保障基金是经国务院批准，依据财政部与劳动和社会保障部的《全国社会保障基金投资管理暂行办法》运作，由财政部会同劳动和社会保障部对全国社保基金的投资运作和托管情况进行监督。其“委托一”关系如下：
由此可以看出，全国社保基金的委托关系基本符合“多任务委托模型”、“单一委托人、多元人的委托模型”和“多阶段委托模型”，对此较为复杂的委托关系，应当引起关注的就是“约束激励机制”和“监督机制”。在全国社保基金运营的“三级”委托关系中，第二、第三级的关系可以借鉴市场监督机制。而当前所被普遍忽视的第一级的委托关系，恰恰是应当引起重视的部分。
在第一级委托关系中，委托人是全国的参加社会养老保障的人，而受托人就是全国社会保障基金理事会。由于全国的受保障人群是一个分散的个体群体，根本无法对社保基金理事会的运营形成有效监督；而全国社保基金理事会又是直接隶属于国务院，虽然名义上接受财政部与劳动和社会保障部的监督，但这种平行的同等级别部室之间的监督是非常微弱的；再加之全国社保基金主要来自于中央财政直接拨款，跟具体参加社会养老保险的个体并没有直接的利益关系；导致当前对全国社保基金理事会的监督机制不够完善。尤其是对于社保基金投资的风险评估、绩效评价、盈亏的考核等激励手段很欠缺。
对此，一是加快制定相关法律，健全法制，使基金投资运营与监管有法可依；二是成立面向全国养老保障基金运营的监督领导小组，配合劳动和社会保障部、财政部、审计署、中国人民银行等机构，对全国社保基金理事会实行监管、审计，以确保理事会的运作合法、合规；三是全国社保基金理事会要通过聘请外部独立审计机构，对其委托的基金管理公司进行运营审计。在坚持社会基金与基金发起人或管理人资产分离原则的基础上，及时进行信息披露，接受社会监督。既要防止社保资金被挤占挪用，又要防止社保资金被随意投入高风险领域，确保基金的保值增值。
今年以来，我委认真贯彻落实区委、政府乡村振兴工作各项决策部署，按照产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕的总要求，编制完成《甘州区乡村振兴战略规划（2018-2022）》，对全区实施乡村振兴战略作出总体设计和阶段谋划；坚持项目带动战略，紧紧围绕农村基础设施建设、城乡结合部棚户区改造、农业产业化、生态农业等乡村振兴工作重点，实施前进牧业万头肉牛养殖小区、天倚生物2万吨小麦淀粉、高标准农田、平山湖乡喀尔喀小镇等乡村振兴项目71项，完成投资22亿元；紧盯国家实施乡村振兴战略机遇，认真研究投资政策，申报争取乡村振兴类项目30项，资金1.35亿元；加大招商引资工作力度，签约东盛融通肉牛养殖、贯党珍稀菇业恒温保鲜库、农业清洁生产示范等项目34项，有力地促进了乡村振兴战略的实施。但也存在一些不足：一是受全国经济下行压力加大、环保政策趋紧、市场不景气等多重因素影响，全区固定资产投资增速放缓，尤其是生产经营性投资呈断崖式下降；二是近年来国家安排中央预算内投资规模逐年减少，受支持项目的条件提高，给争取资金带来一定困难；三是招商引资工作针对性、实效性还需进一步加强。下一步，我们将重点抓好以下四个方面工作，保证乡村振兴战略落地见效。
一、抓项目建设，夯实乡村振兴基础。认真落实乡村振兴规划，发挥好我委综合协调职能，整合部门项目资金，紧紧围绕“一圈七带”示范工程，科学谋划布局项目。坚持示范带动，配合建设局及沿线乡镇加快国道227线农村人居环境改善示范带和张肃公路旅游融合发展示范带建设，抓好出城口改造、沿线绿化带建设、明永万亩戈壁农业示范园、新墩双塔民宿客栈等项目。尤其是我委牵头实施的2018年高标准农田建设项目，坚决贯彻落实区委、区政府决策部署，重点向国道227线和张肃公路沿线村社倾斜，坚持高标准规划，高起点建设，全力助推乡村振兴。
二、抓资金争取，助力乡村振兴发展。紧盯国家实施乡村振兴战略机遇和省市十大绿色产业培育发展机遇，加强政策集成研究，围绕国家省市投资领域和重点，科学谋划储备项目，强化汇报衔接沟通，提高捕捉、筛选项目信息的能力。特色小镇方面重点争取碱滩屋兰古镇、平山湖喀尔喀小镇、甘浚镇祁连温泉小镇3个特色小镇项目；十大产业培育方面重点争取循环农业、生态工业、文化旅游、通道物流、数据信息等项目；对已经上报省发改委的生活垃圾焚烧发电二期、棚户区改造、标准化规模养殖场、高标准农田、黑河甘州段河道治理等64个项目，盯死看牢，力争更多的项目得到国家和省市资金支持。
[关键词] 新农村建设农村人力资源农村教育
现代农民是建设新农村的主体，建设社会主义新农村，需要大力加强农村人力资源能力建设，培养有文化、懂技术、会经营的新型农民，提高现代农民的整体素质，为加快农业产业结构调整，推进农业产业化、农村城镇化和新型工业化进程，全面建设小康社会和构建和谐社会奠定扎实的基础。
一、农村人力资源开发对推进社会主义新农村建设的现实意义
建设社会主义新农村是坚持以人为本、落实科学发展观、构建和谐社会的必然选择。要实现社会主义新农村建设的战略目标，充分发挥农民的主体作用，必须加快农村人力资源开发。
1.统筹城乡发展，缩小城乡差距，需要加快开发农村人力资源
新农村建设的宗旨是通过发展农村经济进一步缩小城乡之间的差距，而要缩小城乡之间的差距，首先要缩小城乡收入差距，核心是提高农民收入。农民收入的主要来源是农业和非农产业。非农产业收入已逐渐成为农民收入增长的重要推动力量。提高农民收入，需要在土地资源不变、资本投入有限、劳动投入边际报酬递减的背景下，通过增加人力资本投资，稳步增加农业家庭经营收入，从而获得更多的非农产业收入。
2.加快推进我国农村经济社会转型和可持续发展步伐，需要充分挖掘农村人力资源的潜能
新农村建设需要协调经济、文化、政治和社会建设，首要的就是发展经济建设，其目标是实现稳定的经济增长，现代经济增长理论认为：人力资本投资是经济持续增长的内生因素，知识和人力资本是促进现代经济持续增长的主要源泉和决定因素。必须充分挖掘农村人力资源的巨大潜能，依靠高素质的农村人力资本稳步推进新农村建设，加快农村的可持续发展进程。
3.实施科教兴国与人才强国战略，培育新型农民，需要加快农村人力资源开发
新农村建设需要新型农民的积极参与，无论是农村公共基础设施建设，还是乡村环境整治、培育新产业、农业产业化经营、农村综合管理改革等，都需要“有文化、懂技术、会经营”的新型农民的全力投入。培育新型农民，就是通过农村人力资本的投资，加快开发农村人力资源潜力，实现新农村建设的战略目标。
4.实现农村剩余劳动力的有序转移，需要充分开发农村人力资源存量，提高农村人力资源开发素质
在新农村建设中，一个不容回避的问题是如何转移大量的农村剩余劳动力，将我国巨大的人口负担转化为人力资源优势，即是一个社会问题，也是一个经济问题，更是一个重大的政治问题。必须充分消化农村剩余劳动力的存量，限制农村劳动力的增量。各级地方政府应采取有力措施调整经济结构、产业结构，统筹区域发展，加快农村劳动力向非农产业转移，实现农村人力资源开发目标。
二、当前我国农村人力资源开发现状分析
我国农村劳动力供给总量大，现有劳动人口约7.4亿，其中，农村劳动力近5亿，剩余劳动力接近2亿。农村人力资源总量丰富，增长速度快，开发潜力巨大。
1.农村人力资源数量巨大，农村剩余劳动力大量存在
我国是人口大国，也是农业大国，70％的人口居住在农村，农村劳动力适龄人口4亿左右，其中有近2亿剩余劳动力。我国人口每年大约又以1300万左右的速度增长，绝大部分在农村。随着农村、农业现代化的推进和我国加入WTO，今后我国每年还将净增600万～700万或更多的剩余劳动力。必将对社会就业、农村耕地、生态环境的保护形成巨大的压力，并将成为我国农村经济社会发展和新农村建设的巨大障碍。
2.农村劳动力的教育文化、科技素质不高
我国农民的平均受教育年限为6.8年，在欠发达地区，情况更差。而发达国家农业劳动力的平均文化程度，在20世纪80年代末为11年，目前已达到12年以上。在今后若干年内，如果农民文化程度指数继续以0.16年的速度增长，到2010年才能达到初中毕业水平，到2050年才能达到发达国家20世纪80年代末的水平。
3.农村教育与人力资源经费投入严重不足
投入不足与社会需求庞大是制约我国农村义务教育整体推进的主要矛盾，也是我国农村人力资源不能得到有效开发与利用的主要因素。20世纪80年代以来，我国农村教育发展迅速，但仍滞后于城乡经济社会发展，集中反映在我国公共教育经费占GDP的比重长年徘徊于2.5%～3％，低于发展中国家4％的平均水平。
三、加快我国农村人力资源开发、实现社会主义新农村建设战略目标的对策思考
全面建设小康社会和构建和谐社会，促进我国农村经济社会的可持续发展，优化农村人力资源配置，构建中国特色的农村人力资源开发体系，加快我国农村经济社会的跨越式发展，实现社会主义新农村建设的战略目标。
1．科学制订我国农村人力资源开发战略规划，积极稳步推进农村剩余劳动力转移，加快实现我国农业、农村和农民现代化，实现社会主义新农村建设目标
加快农村劳动力向非农产业转移，实现农村人力资源的最优化配置，对推动农村城镇化、土地集约化经营和农业产业化进程，实现农村小康建设目标，推进农业、农村现代化具有十分重要的意义。加快农村小城镇建设，带动农村经济和农民收入的快速增长，更大规模地转移农村剩余劳动力，有利于扩大内需，推动国民经济又好又快地发展。加速新型工业化步伐，为农村剩余劳动力创造新的就业机会，同时为农村人力资源开发提供强有力的物质保证，不断增强城镇化吸纳能力，我国的特点是工业化超前城市化不足，已经制约了经济社会发展。推进农业产业化，积极推进农业产业化经营，全面实施科技兴农战略，实施农业产业化经营是深化农村经济体制改革，解决当前农村剩余劳动力和人力资源开发的重要突破口。培育农村劳动力市场，加强管理，创新机制，优化服务，为农村人力资源开发利用提供体制和机制保障。
2.坚持以人为本，落实科学发展观，实施科教兴国与人才强国战略，大力发展农村义务教育和职业教育，提高现代农民综合素质，培育新型农民
加快农村人力资源开发，把新农村建设与农村人力资源开发放在整个农业经济与社会发展的总体目标中去统筹规划和精心安排。更新教育观念，改革农村教育管理体制与运行机制，推进农村教育现代化、信息化进程，为社会主义新农村提供人才、技术和智力支持。遵循市场经济发展规律，使农村教育成为公众投资的热门领域，成为新的经济增长点。构建现代农村教育体系，加大农村教育投入，构建以农村基础教育、农村职业教育和农村成人教育为基础的现代农村教育体系。加强农村基础教育，积极发展农村职业技术教育和成人教育体系，有效开发农村人力资源。建立和发展农村成人教育体系，创建农村社区学院，建立学习型农村社区，推动农村经济社会事业健康有序发展。制定农村教育战略规划，创建适合我国特色的农村人力资源开发管理模式，使农村人力资源开发与农村产业开发相结合，与农村城镇化相结合，保证农村劳动者素质不断得到提高，将我国沉重的人口负担尽快转化为人力资源优势。
3.加快政府职能转变与管理创新，推进制度创新与机制改革，完善中国特色的农村人力资源保障体系，优化农村人力资源配置，为新农村建设提供制度和人才保证
