发布时间：2024-03-01 16:17:27
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的法律法规培训评估样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
知识经济、人才竞争的理念已经得到企业的普遍认同，我国国有企业要想抓住机遇，应对挑战，就需要加强人力资源培训，发掘人才潜能，弥补企业人力资源管理的短板。然而，我国国有企业由于管理体制等诸多原因，在人力资源培训方式、培训投入、培训制度等方面存在一系列问题，这些问题不利于企业人力资源管理效用的发挥，一定程度上阻碍了企业的发展。本文从国有企业人力资源培训的理论基础入手，对国有企业人力资源培训的问题进行了分析，并据此提出了完善国有企业人力资源培训的对策，以期对我国国有企业人力资源管理水平的提升有所助益。
一、国有企业人力资源培训的内涵及理论基础
1.国有企业人力资源培训的内涵
“人力资源”一词是由美国著名管理学家彼得·德鲁克提出的，其从狭义上指投入到生产工程中的劳动力，广义上不仅指投入到生产中的劳动力人口，还包括未参与生产的潜在劳动力人口。具体到国有企业，人力资源是指在国有企业内部，具有一定工作能力、能够为企业发展贡献劳动的人群。对于人力资源培训的理解，不同的学者给出了不同的见解，加里·德斯勒认为人力资源培训是雇主为了使新雇员或现有雇员更好地完成本职工作而开展的技能培训。雷蒙德·诺伊认为，人力资源培训是公司对员工开展的有计划的知识、技能方面的培训活动，是创造智力资本投资的途径。我国学者徐汪奇认为，员工培训是通过科学系统的方法促使员工在知识、技能、职业态度等方面得到提高的行为。综合国内外学者对于人力资源培训的界定，本文认为国有企业人力资源培训是指国有企业在法律法规之下，为提高企业员工业务能力、职业道德、工作绩效而采取的有组织、有计划地终身教育与训练活动。
2.国有企业人力资源培训的理论基础
国有企业人力资源培训是建立在以下几种理论基础上的：一是人力资本理论。美国著名经济学家西奥多·舒尔茨提出了人力资本的概念，其主要观点有：①人力资本是一种存在于人本身的无形资本；②取得人力资本需要消耗金钱或其他稀缺资源；③人力资本对国民经济增长的作用要比单纯增加劳动力人数重要的多；④人力资本的主要投资是教育；⑤人力资本的相关决策同样要进行现实投资成本和未来投资收益的比较。二是人的全面发展理论。政治经济学中揭示了人的全面发展的科学内涵，指出人的实践活动表现为体力劳动和脑力劳动，人需要素质和能力的全面提高。
二、我国国有企业人力资源培训存在的问题
1.培训机制不够健全规范
科学的培训机制是实现培训目标的有力保障。我国国有企业人力资源培训起步较晚，其在培训机制方面存在以下几点不足：
（1）缺乏规范合理的培训计划。严密、详细的计划是确保培训工作有条不紊开展的基础，但国有企业在制定培训计划时往往比较随意，部分企业不够重视培训工作，采取临时抱佛脚的态度，流行什么就培训什么，培训缺乏针对性和主次，仅仅“做样子”或满足短期需求，缺乏长期的、系统的培训安排。
（2）缺乏完善的长效培训机制。国有企业人力资源培训不是一次性的、突击性的活动，其应当是同企业发展战略紧密相连的。企业应当根据自身情况制定短、中、长期目标。但在实际中，很多企业不愿在员工培训上下功夫，缺乏有效的机制对培训工作进行约束，造成人力资源培训缺乏支撑，后劲不足。
（3）缺乏健全的培训评估机制。评估是培训工作不可或缺的环节，是检验培训质量好坏的关键。就目前来看，很多国有企业在培训评估机制上存在诸多欠缺之处，有的企业在培训结束后就不再对培训效果进行追踪，有的企业对培训效果的检验流于形式，不能同生产实际相结合，还有的企业仅以书面形式对培训效果进行评估，缺乏实践性。
（4）缺乏强有力的培训激励机制。良好的培训激励机制对于调动员工积极性具有重要意义。国有企业对现代管理理念的贯彻执行力度不够，认知不足，很多企业甚至缺乏有效的激励机制，主要表现在企业对于培训成绩优异者缺少必要的物质与精神奖励，对于考核不合格者的惩罚力度不够，没有将员工培训同其晋升、报酬、职业生涯规划紧密结合起来。
2.培训资源投入不足
国有企业重生产、轻培训的现象仍很普遍，用于人力资源培训的资源投入相对不足，这主要表现在两个方面：一是国有企业在资金的投入上明显不足，且在资金使用方面存在问题。相比于外资企业、股份制企业、私营企业，我国大部分国有企业的培训投入很低，虽然我国《企业职工培训规定》企业应当提取职工工资的1.5%用于培训，但大部分国有企业的投入远远不够，部分企业甚至因为连年亏损停止了员工培训。二是国有企业在培训机构、师资力量、设备等方面相对落后。部分企业的培训硬件设施和软件设施常年不更新，企业内部缺乏合格的教师，教学实操性较差，培训方式单一。
3.培训实效有待提高
国有企业人力资源培训的实效性不高，主要表现在以下几方面：一是培训周期长、覆盖面小，员工整体素质难以提升。受到资源所限，并非每一位国有企业员工都可以参加培训，且两次培训之间间隔时间较长，这导致员工培训周期落后于技术更新周期。二是培训内容实用性较低，方法单一。很多国有企业的培训内容仍停留在职业道德、安全生产、普法教育等方面，培训内容同工作实际、行业发展实际联系较差。培训仍采用传统教学方式，“小组讨论法”、“案例教学法”、多媒体网络技术等应用有限。
三、完善国有企业人力资源培训的对策
1.树立“以人为本”的培训理念
国有企业要转变观念，尽快树立“以人为本”的培训理念，要全面了解员工的需求，将他们的需求同企业人力资源培训的出发点和落脚点联系起来。在设立和执行培训制度时，企业要首先确立员工在培训中的主体地位，根据其技能需求、培训意愿安排相应的内容；其次要增加员工培训程度，利用积极互动的形式调动员工参与培训的热情。
2.加强法制建设，促进体制转换
（1）加强法制建设。国家要对企业培训进行法制规范，制定符合时代要求，符合我国企业发展情况的法律法规；修改不适应观念进步的条款，提高其适用性；充实、细化相关法律法规，让企业在开展人力资源培训时有明确的参照标准。
（2）促进体制转换。一方面要进一步完善现代企业制度。国有企业要借助国企改革的契机，尽快建立政企分开、产权清晰、权责明确的现代企业制度，使自身成为自负盈亏的市场竞争主体。只有这样才能促使企业想尽办法搞生产，加大人力资源培训力度。另一方面要建立培训保障制度。国家要采取措施，向国有企业，尤其是困难的国有企业提供人力资源培训方面必要的援助，如技术援助、财政援助等。建立一些获得企业和行业认可的培训服务中心，辅助国有企业制定、实施培训计划。
3.健全培训机制
（1）完善培训实施机制。一是要建立培训需求分析机制，全面、系统地了解员工的特点与需求，并根据收集到的信息建立培训信息系统；建立企业内部沟通机制，实现经营管理者、员工、培训教师三方的沟通。二是要建立科学的培训决策机制。国有企业要能够通过科学有效的培训决策机制有针对性地制定培训计划，确定培训类型，分析员工培训效率不高的原因，使培训结果同企业目的相符。三是完善培训准备机制。国有企业要做好培训场地、培训设备、培训资料、培训团队等方面的准备工作。四是要建立合理的培训执行机制，培训当中，企业要及时了解培训效果，收集员工的反馈信息，听取并采纳其中的合理化建议，从而对培训进行改进。
（2）完善培训评估机制。首先，国有企业要制定科学合理的评估标准，明确评估项目。评估项目中能够量化的指标要尽可能量化，使评估具有可操作性。其次，培训评估要公平、公正、公开。企业要剔除考核评估中的主观因素，评估完毕将结果公开，接受全体员工监督。
4.完善培训激励机制
要将员工的职务晋升、薪酬、福利待遇等挂钩，在选拔干部、评定职称时综合考虑其以往的培训考核结果。企业要发挥榜样的作用，对培训考核成绩优异者予以物质或精神奖励，使企业内部形成“我要学、我爱学”的氛围。
四、结语
国有企业人力资源培训是关系到国有企业生存与发展的重大问题。在市场经济条件下，我国原有计划经济体制下的国有企业人力资源培训已经不能适应企业市场竞争的要求，严重阻碍了企业的发展，急需对其进行完善与改进。企业要树立“以人为本”的培训理念，加强法制建设，促进体制转换，健全培训机制，充分发挥人才的价值，使企业获得更多竞争优势。
参考文献
[1]李毅.国有企业文化工作改进与创新的思考[J].商业文化,2014(20)
关键词：公务员；培训；需求；层次
中图分类号：D630 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）01-0045-02
一、公务员培训存在的问题
1.公务员培训教学方式单一
公务员培训是对成人的教育，而且是一批高素质人群的教育，其目的在于提高公务员的素质和业务技能。随着公务员选拔考试规范化、严格化和择优录用原则。公务员队伍整体素质和能力良好，绝大多数是本科学历，还有少数研究生、博士，对新知识的接受能力和适应能力较之普通群体更为强大。因此公务员培训更加注重知识的实用性和技术性，讲求实效原则。同时，对培训单位或培训教师讲授方式和内容也更为挑剔，传统填鸭式的讲授方式不足以满足公务员培训的实际需求。我国现阶段公务员培训形式单一，教学方法仍是传统大纲式的讲解，课堂气氛不活跃现象普遍存在。
2.培训评估制度不完善
目前，我国培训评估方式大多通过结业考试，结合访谈、调查问卷等形式对受训学员知识掌握程度进行考核。然而，在实际培训过程中评估主体有培训组织部门和施教机构，受训者所在单位和公众并没有参与评估，这使得评估结果科学性，实用性和准确性不高，培训实践意义难以测评。
其次，对培训评估重视程度不足，从法律法规层次来讲，对培训工作有了明文规定，人社部颁布《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》（以下简称《纲要》）着重强调加强公务员队伍建设。规定如下：
但是从实际各地执行情况来看，培训容易，评估难的事件屡见不鲜，评估结果不仅取决于上级领导的重视程度，还取决于当地工作时间的安排和资金状况。一些领导认为只要把培训做好了，评估是件费时费力又不讨好的事情，因此忽视评估程序。在贯彻落实上由于各地经济发展和事务重点的不同，难以形成统一评估模式。
3.培训的实际应用效果不明显
公务员培训的目的是为提高公务员素质，优化公共事务管理模式，使国家机关工作人员队伍的壮大发展与社会经济发展相适应。依据《纲要》要求，各地相继推出新入职公务员集中培训计划和领导岗位公务员轮番培训，在公务员培训上花费了大量人力物力，然而在实际工作中能否自然运用所学知识仍是一个难题。对于思想教育、党性修养、道德品质、党的重大会议精神宣传等方面的素质教育难以用工作绩效来衡量，知识技能培训、机械设备应用培训与实际运用需要一定时间的转换过程，这也是现阶段公务员培训效果不明显的现实障碍。为全面加强行政机关公务员队伍建设，人力资源和社会保障部，国家公务员局联合下发文件《2011-2015年行政机关公务员培训纲要》，各地方相关部门纷纷响应，相继制定和执行适合本地区的公务员培训计划，但是各地呈上来的培训报告中看出，其培训结果各不一，全凭相关领导的重视程度，在制订培训计划上有侧重思想政治理论，有侧重公务员职业道德建设，有侧重岗位技能培训，且无详尽培训内容和评估结果的展示。公务员本身也对受训工作认识有偏差，缺少学习的主动性，存在为培训而培训的思想观念。
二、公务员培训改革创新的理论原理
对于增强公务员培训效果，改进培训方式，首先复习以下几点近现代行政学理论原理和借鉴外国成功的公务员培训机制，以实施科学有效的公务员培训政策。
1.新公共管理理论
新公共管理理论是西方发达国家20世纪80年代兴盛的公共行政理论，也是近年来西方国家行政改革的主要指导思想之一。新公共管理理论注重政府活动的效率和质量，主要内容包括：“政府职能的重新定位，是掌舵非划桨；政府应广泛采用授权或分权的方式进行管理；在行政服务态度上，坚持‘顾客导向’的价值理念；竞争机制的引入，引入市场机制，提高公共物品及服务供给的效率；引入私营部门管理技术和方法，倡导企业家式的政府；绩效管理及产出控制等。”[1]公务员培训是一项关乎产出和结果的政府行为，新公共管理理论指导公务员培训理念将会大大提高其行政效率。“顾客导向”要求公务员培训对于管理岗位，专业技术型岗位的培训需求，应制定相适应的培训课程方案；“引入竞争机制、市场机制”要求公务员培训主体多元化，市场化，聘用经验丰富，理论扎实，授课实用的指导教师，不拘泥于党校、科研院所主要阵地。积极引导企业咨询机构，智囊团等与社会市场接触密切的科研人员，激活模式化、形式化的传统培训形式。激发行政机关工作人员竞争意识和创新思维，与市场机制接轨，与西方发达国家公务员体制接轨。
2.能力本位教育理论
能力本位培训理论兴起于二战时期的美国，“能力”是指人的综合能力，能力本位培训强调培养公务员的核心能力，重点在于提高公务员素质能力及积极有效的评估。这是一种建立在核心能力提高基础上的培训方式，不仅是对公务员职务需求进行培训，更加注重个人能力提升和职业规划。宗旨在于以人为本，个人综合素质高的公务员能胜任的不仅仅是目前的岗位需求，更要从长远角度出发，开拓其视野，提高其技能水平，为以后的晋升、发展需求做准备。能力本位教育理论在实际操作中有一定难度，这需要在培训计划制定时做大量的组织分析、人员分析、任务分析。除了加强世界观、人生观、价值观教育，要加强经济建设的重点、热点问题分析和解决能力。
3.西方国家有效培训机制
西方资本主义国家有更强的针对性和完善的网络化培训，以英国为例，英国公务员培训过程中注重以下四点：岗位训练、行动学习、“菜单式”与“模块式”教学、心理调适。且网络技术对公务员的远程培训已成为公务员培训的重要方式。营造面向终身学习的远程教育体系，巴西现代远程教育网工作在近几年建设中日趋完善，大大减少公务员培训费用，提高培训效率，实现了教育资源共享和师资的优化配置。这项措施值得借鉴，不仅适应公务员日常工作学习的自主化与个性化需求，也是适应现代化传媒和网络技术广泛应用。
美国早在1936年就制定《乔治狄恩法》规定各州政府定期举办公务员培训及联邦政府的经费补助事宜。1945年有了一套比较完善的行政培训计划，到1958年颁布《政府职员培训法》，从而形成完整的培训体系。
三、完善公务员培训的措施
1.公务员培训制度化，突出岗位需求及层次需求
我国公务员培训的主要教育基地以党校（行政学院）、社科院为主。党校、社科院近年不断发展壮大，初步形成了师资力量雄厚的公务员培训辅导班底，公务员培训内容体系不断完善，从新录用公务员到晋升领导职务的公务员，从从事专项工作的公务员到全体在职公务员，培训对象包括几近所有公务员。根据《公务员法》第61条规定：“机关对新录用人员应当在试用期内进行初任培训；对晋升领导职务的公务员应当在任职前或者任职后一年内进行任职培训；对从事专项工作的公务员应当进行专门业务培训；对全体公务员应当进行更新知识、提高工作能力的在职培训。”其中对担任专业技术职务的公务员，应当按照专业技术人员继续教育的要求，进行专业技术培训基层的政治理论学习，法律法规和相关的方针政策，技能岗位知识培训，领导干部个人修养，道德、管理能力培训。以规章的形式加以规范化，使公务员培训稳定有序，确保培训有效性和普遍性，把公务员培训作为国家公务员制度的组成部分而存在。
2.拓宽培训渠道，提高培训效率
由于公务员工作岗位因岗设人的原则，各自负责不同事务的管理，同时兼顾整个科室日常工作的正常运行，难以抽出大量时间进行集中培训。因此，积极汲取西方国家市场化管理理念，在改革创新实践过程中，立足于我国公务员制度建立时间不长的实际，与新公共管理思想有机结合。公务员培训的形式不仅仅是坐在教室或会议室进行面对面的讲授，而是拓宽培训渠道，以视频会议、职位专门训练等多种方式教学，同时培训内容注重责任意识、能力提升、行政学和管理学理论教学相结合，打造一支高素质、专业化的公务员队伍。
3.退休老干部开展工作经验培训
离退休干部群体有着丰富的工作经验和相对完善的行为处事作风，刚刚脱离工作岗位，处于工作和退休的过渡阶段应充分使之发挥余热，将工作经验、处世哲学传授于人，既切合实际工作需求又节约培训开支。俗话说：前车之鉴，后事之师。在公共决策中曾处于关键作用的领导干部，其工作经历和个人能力对中青年公务员有着深刻的借鉴意义和学习必要性。传承前辈优良行政文化、与时俱进达到高效的培训结果。
结束语
我国目前公务员培训体系建立起步晚，在培训制度和培训内容上还须不断完善。从法律层面上看，我国对公务员培训的规定在整体上对公务员培训有了初步的规范制度，但没有形成体系。在培训内容上，还需制定体现不同层次需求的教案，与日常工作紧密结合，达到高效的培训结果。
参考文献：
[1]李柱国.公共管理专业英语[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2008.
[2]苏俊群.加强乡镇公务员培训管理的几点建议[N].钦州日报.2011-06-09.
[3]李忠新.培训与任职晋升挂钩-我省建立完善公务员培训登记制度[N].吉林日报，2011-07-30.
关键词：特种作业人员 安全技术 问题与建议
中图分类号：G726.82 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）02（a）-0226-01
对生产企业的安全事故分析表明，特种作业造成的伤亡人数占据了较大的比重。因此，提高特种作业人员安全技术素质，是避免与减少事故发生的有效手段。但是当前的特种作业人员安全技术培训还存在一定的问题，为此需要针对这些问题来进行详细地分析，并且寻找应对的措施。
1 特种作业人员安全技术培训的现状分析
1.1 培训机构不够专业
我国当前的特种作业人员培训机构相对较少，而且某些不具备资质的企业或单位开展了特种作业培训工作。这些不专业的培训机构没有合格的培训场地以及设备，并且培训的师资力量也缺少一定的实践操作经验，在进行培训过程中无法对特种作业工作人员进行具有实效性的指导与培训，而且所进行的实践操作培训没有达到国家相关的规定要求，为将来的工作带来了一定的安全隐患。
1.2 企业领导对安全培训缺乏认识
有一些企业领导认为，特种作业安全培训就是一项浪费时间和精力的工作。对于特种作业人员只需要有经验就好，没有必要非要进行安全技术培训，没有及时地组织特种作业人员进行培训，让部分人员无证上岗。由于企业领导的不重视，加之一些培训机构没有严格地按照培训纲要来进行培训，甚至有随意删除教学内容、考核不严格的现象发生。导致学员的学习目的不明确，觉得来参加培训就是为了拿到证书，缺少了学习热情，甚至会出现担心培训时间过长而导致失业的问题，从而不参与安全技术培训。
1.3 培训管理机制不规范
培训管理机制不规范首先表现为培训教材不规范，内容较为陈旧。有的培训机构没有采用国家规定的培训教材，而是擅自使用一些针对性、实用性都较差的培训内容。其次，在培训过程中有的培训机构过于注重理论知识的培训，由于相关的实践场地或设备的缺少，而放弃了应有的实践操作培训。然后，在培训过程中，培训机构对学员的考勤制度较为松散，导致有的学员根本不参与培训课程。最后，培训机构考核机制不完善，甚至出现只开卷考核理论知识，不进行实践操作考核的情况，而且在考核过程中还会有出钱买证的现象发生。
2 特种作业人员安全技术培训的建议
2.1 加强法律法规宣传与相关部门的监管力度
每一级安全生产管理部门，应该结合当地的实际情况加大安全培训机构监管力度，对于安全技术培训机构要严格把关，对于没有资质的培训机构要坚决进行取缔。加大安全技术培训重要性以及必要性的宣传，让企业和特种作业工作人员充分认识到安全培训的必要性，让其自觉地依照法律法规来完成培训，杜绝私证办理的现象发生。
2.2 规范培训机构培训机制有效维护培训秩序
针对培训机构进行监督，规范学员考勤制度，对于不按相关考勤规定进行培训的学员一律取消考核资格。同时，要规范考核制度以及档案管理制度，让培训过程中的每一个环节都有章可循，有制可查。培训机构要加大师资力量的建设，所聘用的培训人员，必须要符合国家相关的培训要求。并且建立起相关的培训评估，针对每一期培训内容以及培训结果进行评估，建立相关的奖罚制度，从而来提高师资队伍的综合素质。
2.3 创新培训模式提高培训质量
特种作业人员安全技术培训机构，需要及时针对相关知识进行调研与分析。结合教学纲要的要求创新培训模式。比如：可以利用多媒体技术来开展课堂培训等模式，利用培训的每一个环节，让学员更多地掌握相关的安全技术知识。同时，要加强学员的实践操作教学，老师要亲自进行演示，以生动、形象、直观的方式来培训学员。培训机构还需要针对每一期的培训质量进行抽查与评估，着实有效地提高培训的质量。
2.4 严把考核关严防违规现象的发生
严格制定出特种作业人员安全技术培训相关的考核、复查已有发证制度。要严格执行考教分离的培训制度，严格按照教学纲要进行考核与把关。严把证书的制、发关口，针对出现的违规行为要进行严肃地处理。并且对于考核的结果与档案要实行统一管理，由专人进行负责。建立起相应的档案管理制度，以便在复核时进行查阅，更好地规范了培训机构的管理机制。
2.5 加强培训机构的基础建设以及教材修订
培训机构要不断地完善其培训的基础建设，通过各方面的渠道来配备现代化的培训设备。比如：可以与企业或者单位进行联合办学。加大现代化教学设备的投入，引导电教等现代化教学手段。与此同时，培训机构还需要建立符合国家标准的特种作业实践操作场地，让参与培训的学员在掌握了相关的理论知识后，进行实践操作，有效地提高了培训的质量与效果。此外，要充分地考虑到参与培训工作人员的文化素质，针对学员进行适合教材的选择，但是教材必须要严格按照相关规定的要求进行选择，才能更好地保证培训的实效性。
3 结语
特种作业人员安全技术培训关系到企业的生产安全。因此企业或者单位领导必须要提高认识，及时有效地组织相关工作人员进行培训。同时，培训机构需要制定出科学、合理、规范的培训机制，才能更好地为企业的安全生产创造良好的条件。
参考文献
在运营规模快速扩张的过程中，人才培养对于建筑施工企业的重要性显得越发突出。一方面，企业在业务地域和领域上的快速发展，使其对适用人才的需求激增。另一方面，行业内管理知识、技术规范、法律法规的不断革新，需要企业员工不时更新已有的知识结构。此外，员工在从业过程中相较于以往对自身的学习成长机会也更为重视。因此， 个良好的内部培训体系对于建企的重要性不言而喻。那么，如何建立并完善符合建筑施工企业特色的内部培训体系？下面，笔者将基于中交四航局第二工程有限公司（以下简称“四航二”）近年来在内部培训体系建设过程中的实践总结，对这一问题进行探讨。
以往员工培训中存在的困扰
为更好地探索构建新的培训体系，使培训切实符合员工成长需求和企业发展需要，四航二于2010年对以往培训体系进行了系统的调研分析，发现以往员工培训工作主要存在四个方面的困扰，且具有一定的行业共性。
培训系统性较差。以往对员工的培训计划编制、培训组织、训后评估等方面的管理均有所欠缺，不成体系，导致员工培训规律性不足，效果难以掌控。
工学矛盾突出。以往员工培训是本部统一组织资源，项目部派人参加的模式。因施工企业具有生产流动性的特点，同时受履约压力的影响，时常造成项目部中想要获取培训的员工无法参加的现象。
培训针对性不强。以往组织的外部培训课程较为大众化，对基层员工实际需要的，特别是能够指导现场施工管理的培训比较欠缺。
培训与员工职业生涯的关联度较弱。以往培训更多的是引导员工对现岗位业务知识的学习，从内部各岗位序列纵向来看，课程设计得不够系统，与员工职业生涯的关联度较弱，导致员工对自身职业发展路径以及各发展阶段所需具备的知识和能力的认知度不高，因此员工通过培训学习以实现职业发展目标的主动性不强；同时，员工在晋升初期往往缺乏准备，不能较快胜任新岗位。
近年来培训体系优化实践
针对以往培训中存在的不足，近年来四航二基于流程管理的思维，通过三大措施的实施，逐步完善和优化内部培训体系。
规范并完善培训实施体系。在对培训实施体系的优化过程中，四航二遵循着培训计划制定、组织实施、效果评估及优化的PDCA循环，通过各环节关键点的控制，保证培训实施效果达到预期目标。
制定合理的培训计划。四航二年度培训计划的制定思路是：在对员工自身培训需求进行调查归集的基础上，综合考虑公司战略需求、岗位资源需求、岗位资质供需差距及员工绩效考核后的改进目标，进行分析后最终确定出年度培训计划。
在计划的制定过程中，主要通过四个过程关键点的控制保证最终输出计划的科学合理。一是确保培训调研在公司范围内的全面覆盖；二是对不同层级员工制定针对性调研问卷，从不同角度了解、把握公司实际培训需求，使得培训能够兼顾员工个人职业生涯发展、部门绩效目标以及公司的战略进程；三是将员工培训需求与公司掌握的培训资源进行正确匹配；四是在培训计划初步制定后将其反馈回各单位进行纠偏，确保最终计划的准确合理。
规范培训实施流程。为提高培训实施的效率，四航二对员工培训的组织实施流程进行了规范。严格按照“确定培训课程、约请师资、确定参训人员、下达培训通知、培训场地准备、学员登记、培训过程监控、组织培训评估与考核、记录整理与归档”的标准流程开展培训。
培训评估及体系优化。为及时掌握员工学习成效和培训体系运转状态，以便对培训体系进行更有针对性的完善和优化，四航二构建了训后三级评估机制（如表1所示），其中，通过级评估，能够较好地掌握讲师授课、课程编撰以及培训实施过程中存在的不足，为后续优化提供依据。二、三级评估的实施，则能让公司准确把握员工学习成效和知识运用情况，将评估结果反馈至来年的培训计划制定过程中，促使员工经由培训得到针对性的持续提升。
构建内部培训资源。通常来说，企业内部并不会缺乏具有丰富的业务知识和经验的骨干员工，如能将他们所掌握的知识进行梳理总结，并送达项目部传授、分享给其他员工，则能很好地解决建筑施工企业培训中工学矛盾突出、针对性不强等方面的不足。
基于上述认知，四航二于2010年起积极培养内训讲师、开发内部培训课程。选取各业务领域2到3名骨干员工组成内训师队伍，并与外部咨询机构合作，通过标准化、流程化的内训师培养“23211”模式（如表2所示），打造优秀的内训师队伍和课程库。
所谓“23211模式”，是指以课程开发形成和不断优化为主线，在课件包制作的过程中，通过训练和辅导的形式，提升和巩国内训师课程设计和讲授技巧两个方面的能力。具体包括以下流程步骤。
推进员工学习地图建设。为给员工的职业发展及针对性培训学习提供指引，使员工进一步明确学习努力的方向，增强其学习自主性，同时确保员工的成长符合企业发展所需，四航二于2014年起积极探索员工职业生涯发展流程化培养，推进学习地图建设。
员工学习地图的构建主要通过“岗位序列梳理一能力建模一培训内容设计一体系建立”的工作流程，各环节的主要内容及关注重点如下。
首先，企业需通过岗位梳理，合并内部工作职责相近的岗位，形成岗位族，并结合员工的职业发展路径，明确各岗位族的职业发展通道，从而形成岗位序列。岗位序列的制定，能够大大降低课程库的冗余重复以及学习地图规划的复杂程度。四航二员工的岗位序列发展有两大途径，一是基于管理角色转变的行政发展通道，二是基于专业能力提升的技术发展通道。
其次，组织岗位序列中各层级员工代表对各岗位的KPI进行梳理和确认，并据此明确该岗位员工所需具备的知识和能力。这里所说的知识和能力应分为维持类和发展类，维持类是员工胜任此岗位需具备的，发展类则是员工在职业发展下一阶段所需拥有的。
再次，依据梳理出的岗位知识和能力，结合公司所掌握的培训资源，由各层级员工代表筛选出针对性的培训课程和学习方式，并对这些学习内容进行分类与分级，形成各职序的专业技能类学习内容以及较通用的管理培训类学习内容。
最后，汇总所有的学习内容，根据员工不同岗位序列发展路径的要求，将学习内容分为新员工学习内容、普通员工学习内容、管理路径学习内容、专业路径学习内容，并按照职业发展路径形成相应的晋级包。至此，则可形成清晰完整的企业学习地图。
培训体系建设是一个长期、动态的过程，随着企业的发展呈现出不同的需求特点。就现阶段而言，建筑施工企业普遍需加快对适用人才的培养，以满足企业快速发展的需要。在此过程中，运用流程思维，构建规范化、标准化、流程化的企业培训体系，是一个较为可行的思路。
【关键词】加强;机构;管理;确保;安全培训;质量
【中图分类号】TD79+1 【文献标识码】A 【文章编号】1009-5071(2012)08-0014-02
安全生产是关系到国计民生的大事，安全教育是各企、事业单位安全管理工作的重要组成部分，是从根本上杜绝人的不安全行为的重要措施，是预防和控制事故的重要手段之一，也是能保证其它工作和企业安全生产的顺利进行的必要条件。为了规范特种作业人员的安全技术培训考核工作，提高特种作业人员的安全技术水平，防止和减少伤亡事故，国家安全生产监督管理总局出台了《特种作业人员安全培训考核管理规定》（国家总局30号令），指出：“ 特种作业人员应当接受与其所从事的特种作业相应的安全技术理论培训和实际操作培训”，并对培训学时及考核发证、复审、监督管理、罚则等内容都做了详细的规定。
安全培训机构是开展安全培训的载体和基础，是国家有关安全法律、法规宣传的重要阵地，也是相应安全技术理论和实际操作技能知识传播的有效工具。为了加强安全生产培训管理，规范安全生产培训秩序，保证安全生产培训质量，促进安全生产培训工作健康发展，制定了《安全生产培训管理办法》（国家总局44号令），重点对安全培训机构的资质、参训人员的分类、监督管理、法律责任的承担等事项进一步明确。作为安全培训机构，我们应该重点做好以下工作：
1 加强培训机构的建设，不断加大对软硬件建设的投入力度
严格按照国家对培训机构相关资质要求和省有关安全培训机构认定和复审评估标准开展工作，做到：内设机构完善，各项管理制度健全，管理人员配备到位并符合相关要求，教学及生活设施完善，专兼职教师结构合理，教师专业水平和专业结构符合省局相关要求，实验、实操设备、场地满足培训需要，各项培训安全操作规程健全，后勤保障有力。并不断加大对软硬件建设的投资力度，改善培训教学及生活条件，为持续提高培训质量提供有力的保障。
2 不断提高培训机构教师素质，确保安全培训工作的质量
培训质量是安全培训工作的生命线，而在整个培训工作中，教师是教学的组织者和引导者，其素质的高低对培训质量起着举足轻重的作用。
第一，加强师资队伍的管理。首先，制定适合本机构的对专兼职教师实行选聘、考核、奖惩及淘汰制度，结合认定标准实行动态管理，教师的选聘要符合省规定的师资基本条件；其次，所选聘的教师必须接受专门的培训，经考核合格取得河南省安全生产监督管理局颁发的《安全培训教师岗位证书》后，方可上岗执教；再次，保持专职教师队伍稳定，并不断补充新任教师数量，完善培训教师档案。
第二，注重教师能力建设。首先，保证教师按时参加省安全生产监督管理局组织的每年不少于40学时的继续教育培训；其次，制定提高教师授课水平的措施并认真实施；再次，积极组织教师开展培训教学研讨活动，适时组织专职教师每年不少于一周的现场调研，并撰写调研报告，保证教师培训学时符合省安全生产监督管理局相关要求。
第三，积极开展培训教学研究活动。积极开展培训理论和项目策划研究，认真分析不同类别的培训对象培训需求，并在此基础上制定包括培训目的、课程设置、授课教师、方式方法等内容的培训方案。为政府机构或企业提供安全培训等方面的安全咨询服务活动，鼓励教师在报刊杂志发表有关安全培训方面的论文。
3 加强教学管理，推进培训工作的规范化建设
安全培训按照规定的安全培训大纲进行。注重过程管理，学员档案实行微机管理，培训班档案一期一档，装订成册，分类编号。严格按照审批计划所规定的时间开展培训工作，学员管理执行考勤制度和听课证制度；根据授课内容，制定教学计划，合理选用讲授、研讨、角色扮演、模拟、实际操作等教学方法；推行多媒体教学，计算机在线考试；积极开展学员评教活动，要求达到学员对课程设置、教师、授课内容、组织管理和后勤服务的满意率不低于80%，学员经培训，考核取证率不低于90%；每期培训班结束后，进行书面总结，查找问题，提出改进措施并认真整改；通过座谈会或问卷调查等方式，每年至少听取一次学员及所在单位对培训质量与参训效果的反馈意见；并逐步实现常态化，以促进培训工作的规范化建设。
4 不断更新观念，创新培训方法，大力提升安全培训水平，提高从业人员素质
第一，牢固树立“安全第一，预防为主，全员参与，常抓不懈”的安全意识，落实国家《安全生产培训管理办法》规定：“依照有关法律、法规应当取得安全资格证的生产经营单位主要负责人，安全生产管理人员，特种作业人员，井工矿山企业的生产、技术、通风、机电、运输、地测、调度等职能部门的负责人应当由取得相应资质的安全培训机构进行培训”。
第二，要创新培训方法和培训内容，安全生产培训要不拘形式，注重效果，按照“因地制宜，因人而宜，因材施教”的原则，参与培训对象不同，培训内容应该有所区别。比如，针对生产经营单位的主要负责人、安全生产管理人员、职能部门负责人，应侧重于遵守国家有关法律、法规意识的强化培训，确保其在工作中起到积极带头作用，从爱护国家财产和人民生命健康出发，重视安全生产，做到不违章指挥；而特种作业人员、初上岗人员等生产一线的工作人员，他们往往因安全思想淡薄，对生产中的关键环节不懂，对生产中危险程度不够重视，而引发安全事故，针对这样的群体，应增加安全事故案例教学内容，以案释法，增强安全操作技能、掌握作业场所和工作岗位存在的危险因素及防护措施、应急措施教学，增强其自身保护意识，杜绝违章操作等方面的培训教育内容。
第三，更新培训手段，改变教师讲，学生听的传统教学手段，采用多媒体教学，增大学员对知识信息的获取量，开展讨论互动教学、现场演示观摩教学、理论实操一体化教学等先进的教学手段，克服简单、枯燥乏味的理论说教，增强其知识性、趣味性、可视性，寓教于乐。
5 确保规章制度的落实
第一，做好对国家相关法律法规的宣传工作，安排专人进行《中华人民共和国安全生产法》《中华人民共和国行政许可法》《河南省安全生产条例》《安全生产培训管理办法》（国家安全生产监督管理总局令第44号）《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》（国家安全生产监督管理总局令第30号）等有关法律、法规和规章的宣传、讲解。
第二，做好各项规章制度的落实工作，严格按照安全培训机构资质许可的范围开展培训，资质证书不出借、出租给其他机构或者个人；对专职负责人、专（兼）职管理人员、班主任、教师、服务保障人员等岗位职责，教学管理、教师管理、班主任跟班、学员管理、考勤制度、听课证制度、教学质量控制、培训评估、培训反馈、档案管理、设施设备管理、财务管理、后勤保障等制度，特种作业各类别（工种）培训安全操作规程等各项制度，不只公示上墙，更要熟记于每个人员的心里，并认真践行；严格按照有关规定收费，杜绝乱收费现象的发生。
第三，采取多种形式对培训资质、培训内容、培训形式、培训时间、投诉咨询电话、收费标准等事项进行公示，自觉接受上级主管部门监督检查及社会、学员的监督；自觉接受上级主管部门的年度评估检查。
总之，安全无小事。只要加强对有关法律、法规和规章制度的认真学习和贯彻执行，加强对安全培训管理，不断提高各级安全生产管理人员和从业人员素质，就能够确保安全培训质量，为安全河南创建“中原经济区”建设提供人才保障。
参考文献
[1] 河南省安全生产培训管理实施细则（试行）豫安监管[2012]99号文件
[2] 特种作业人员安全技术培训考核管理规定（国家安全生产监督管理总局第30号令）
［关键词］非执业会员；企业管理；作用
［中图分类号］F274［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）22-0025-02
1 非执业会员的现状
1.1 量多、有很强的流动性、会员的分布也十分散
非执业会员相对于执业会员来说,它的特点有,数量之多,流动性之强并且会员也很分散。以上海注册会计师协会为例子,截至2010年的1月初,上海地区的非执业会员数已经达到了15360人,执业会员人数为19400人。在这里面,有14878人为非执业注册会计师,有482人为非执业注册资产评估师,在全国统一的注册师会计考试中,注册会计师、注册资产评估师的有13560人参加考试,所有取得的注册会计师资格以及注册资产评估师资格的都是参加全国统一考试并且是成绩合格了才取得资格的。达到了82%的非执业会员人数。大约有2800人是经过考核而取得的注册会计师和注册资产评估师的资格的，达到了18%的非执业会员人数。在这些会员中,有本地的人,有在外地工作的,还有在国外工作的和居住的,这些会员会随时发生地址和联系方式的变化。所以,这些存在的情况无疑是给协会和会员的联系以及管理的难度无形中增大了。还有,就是非执业会员所工作的单位十分分散,在注册会计师协会非执业会员当中,有1400人是在科研机构或者是在学校里面工作的,大约有4200人是在事业单位和国家机关工作的,大概有9760人是在企业工作或者是金融机构工作的,非执业会员的个人行为占了会员的80%左右,会员的工作单位使得注册会计师协会很难与他们的联系有所建立,在现在的管理体制当中,协会管理的难度被大大地增加了。
1.2 非执业会员管理的内容有待完善
《注册会计师法》、《中国注册会计师协会章程》、《中国注册会计师协会非执业会员管理暂行办法》,这些法律的执行,可以明确的看出,通过考试人员入不入会和他以后是否进入执业的队伍中是没有多大的关系的。因为,已经入会的非执业会员只能享受很少的权益,这样就会使得会员和协会所联系的热情减少了,他们的联系方式以及工作地点更改之后不想也不及时地告诉注册会计师协会了,这样就导致注册会计师协会跟会员们根本就没有任何办法来联系,比如说,在2006年的时候,当时要对非执业会员做年检,这样做的目的是为了能够在以后在全国,甚至于世界各地在上海所注册的非执业会员能够每年按时的年检,在各大网站上都登了通知,尽管是做到了这个程度,会员参加年检的人数也只有一半左右。
1.3 社会和行业的智力资源
以上海地区为例子,在非执业会员中,大约有400人是具有教授和副教授职称的,占非执业会员人数的52％,大约有2260人是具有高级会计师和高级审计师等的高级职称的,占25.4％,大约有6200人是具有中级专业技术职称的,占80%。根据上面所叙述的,占全部非执业会员的82.5％。一定的会计、审计理论知识和实践经验是非执业会员所必须具有的,有很大一部分人的工作是会计、审计、财务顾问和税务咨询等,怎样才能将他们的理论以及业务水平不断的提高,将非执业会员的能力充分的利用与发挥出来是关键。注册会计师协会今后要大力做好的工作就是要让他们能够为社会、为行业更好的作出贡献,但是,因为不但缺乏联络的方式,又由于刚刚所谈及的非执业会员的情况,所以,不管是哪一方面对非执业会员的管理的难度都将是十分之大的。
2 有效发挥非执业会员管理作用的对策
对非执业会员的管理工作需要加强,是因为根据非执业会员所存在的特点以及问题,要建立并且要不断地完善对非执业会员的联系方式和沟通的渠道,尽最大的能力做好非执业会员的工作,根据上面所写的状况,以下具体写了几个对策。
2.1 必须要专人负责非执业会员管理工作
如果想要能够更好地将非执业会员的管理工作做好,注册部门就必须要派有专门的人对注册工作进行负责,注册会计师、注册资产评估师、转会、年检、注册会计师协会网站包括了所有的注册工作,还有就是维护咨询和解答非执业会员的问题。
2.2 建立“非执业会员”专栏
为了注册会计师协会与非执业会员之间的联系,也为了注册会计师协会与非执业会员之间的沟通的加强,并且为了使会员能方便的对行业管理的法规、规章、办事程序、行业动态等的内容有所了解。在注册会计师协会网站的首页上,在注册管理这一栏中又开辟了一栏,那就是非执业会员这一栏,非执业会员的有关法律法规,要在非执业会员一栏下开设,比如说文件的批准与否,非执业会员的说明；比如,入会,退会,转会等,注册会计师协会的通知、意见等,将非执业注册会计师查询,非执业注册资产评估师查询建立在注册会计师协会网站的首页上,还要开通电子咨询的信箱,派遣专门的人员对栏目的维护以及咨询信箱中的内容进行回答的工作进行维护。
2.3 会员的需求要积极了解
非执业会员的座谈会要经常性的组织与召开,还有就是可以对会员做一个调查,也就是用问卷的方式,并且对会员的需求要多加的听取,以及会员对协会工作的建议以及意见,将与会员沟通的渠道建立起来,也将非执业会员数据库建立起来,将数据库建立是为了能够全面的,动态地掌握非执业会员的个体变化和一些整体的情况。对有关的数据进行统计和分析,上海注册会计师协会将非执业会员数据库建立了出来,数据库里将每一个非执业会员的个人资料都输入到数据库当中去,每一个非执业会员的个人数据都可以在注册会计师协会的网站上查询到,如果在个人的数据发生改变的时候,可以自行到网站上更改自己的资料,这样注册会计师协会跟会员之间的联系的中断就可以避免了,对于前面所说的工作实践可以看到,非执业会员的管理工作的难度是相当之大的,并且也是很繁重的,尽管如此,这个工作还是有很大的潜力可以挖掘的,对于工作的总结,对非执业会员管理工作中如何发挥更大的作用提出以下几个建议。
2.3.1 将会员联络制度有效的建立
因为非执业会员的特点是分布很广,数量又多,流动性又特别的强,如果只是依靠注册会计师协会一方面的力量要将非执业会员的管理办法以及服务的内容,传达到每一个非执业会员手中,那是相当困难的。然而,将联络员的制度有效是建立是将这些问题解决的唯一有效的措施,以非执业会员之间比较方便的联系为主要的目的是联络员制度的组织体系当中的一个原则,然后将非执业会员按照工作单位的关系,并且按照所在地区来分小组,在每个小组当中确定小组的联络员,这样就可以在非执业会员之间形成一个联络网,是以联络员为核心的,注册会计师协会所要负责的是跟每个小组的联络员联系他们的工作,为了使联络员的工作热情能够调动起来,对各个专门的委员会可以参照注册会计师协会的考核管理的办法,在一定的方式上给予联络员补偿。
2.3.2 开展非执业会员的后续教育
接受后续的教育是非执业会员所享有的权利之一,为了能够让会员们十分地了解这个行业现在所处的现状以及发展,非执业会员的专业水平的提高,后续教育应该在非执业会员当中实施,并且要逐步的扩大培训的范围,同时也要增加训练的内容。因为非执业会员的全日制学习是有困难的,也有多元化的业务,后续教育内容的不同要求的协会,组织各种形式的后续教育的培训课程,组织不同内容的培训课程。培训中,在形式上,执业注册会计师有可能是有组织的,培训评估师后续教育也是有一定可能的,在这些名额当中,有一些名额的数量是要保留出来的,保留出来的要用在非执业会员的邀请中,有关的学者与专家们也是要邀请的,因为有一些的专题报告是要邀请他们做的,远程的教育可以用在有一定经济条件的地方,使非执业教育的培训可以继续的进行,非执业会员的自学需要通过后续教育的相关内容以及考试需要用到的光盘,在规定的后续的教育培训完成以后,培训的内容上面,非执业会员的需求得到了很大程度上的满足。
2.3.3 沟通交流的平台和机会需要提供
给非执业会员提供一个相互交流、沟通的平台就是开设网站与网页,在此基础上,非执业会员可以针对一些问题。比如说一些事件,是和行业之间以及非执业会员有关的,要提出自己的观点；比如说在政策法规上的内容,意见,建议等。与此同时,还可以和联络员,并且协同小组作一个不定期的非执业会员的座谈会,给非执业会员与协会及会员之间提供面对面的交流的机会,将行业的形势及发展让会员有足够的了解,给非执业会员一种家的感觉。
3 结 论
完善对非执业会员管理的法规的建设,一定要改变现状,强化紧密的联系,必须要有一定的制度保障和政策的吸引。在此基础上,给予非执业会员的权益和服务要实实在在；在法律的修订上,要将条款写得比较明白。也能将这个法律尽快地修订出来,还要有体现非执业会员权益的内容,以及开展非执业会员的服务工作在制度上、政策上打下基础,整个会籍管理中的重要组成部分就是非执业会员的管理,所以,《注册会计师法》的修订要与非执业会员的管理、会籍管理的思路相一致。
参考文献:
［1］戴志民.福建省注册会计师非执业会员管理问题［J］.价值工程,2010(14).
［2］张立红,李艳.浅谈加强会计基础工作提高管理水平的对策［J］.中小企业管理与科技(上旬刊),2009(1).
［3］柳木华.盈余质量的信息经济学分析［J］.贵州财经学院学报,2006(1).
关键词：科技评估；国际经验；分析与借鉴
引言
按照国家科技评估中心的定义，科技评估是对与科学技术活动有关的行为，根据委托者的明确目的，由专门的机构和人员依据大量的客观事实和数据，按照专门的规范、程序，遵循适用的原则和标准，运用科学的方法所进行的专业化判断活动。根据评估对象的不同，科技评估可分为科技政策评估、科技计划评估、科技项目评估、科技机构评估和科技人员评估。科技评估是科技管理的重要组成部分，是推动国家科技事业发展的重要支持，是促进科技资源优化配置、提高科技管理水平的重要手段。
我国的科技评估起步较晚，从20世纪90年代初期才开始酝酿，发展。1997年，国家科技评估中心成立，标志着我国科技评估走向专业化道路。2001年，科技部了《国家科技计划管理暂行规定》和《国家科技计划项目管理暂行办法》，对评估作为管理过程的一个环节做了多处规定，进一步强调了科技评估活动在科技计划管理中的地位。2001年由国家科技评估中心起草的《科技评估规范》，对科技评估的标准、程序、规范等方面作了规定。2003年，科技部了《国家科技计划项目评估评审行为准则与督查办法》，将我国国家科技计划项目的评估评审活动纳入法制化管理轨道。2005年，科技部等四部委联合的《国家科研计划课题评估评审办法》等文件。推动我国科技评估工作开始走向制度化和规范化的道路。
近几年来我国科技评估发展较快，但由于起步较晚，缺乏经验，在科技评估过程中仍面临着不少问题。因此，借鉴国外评估的成功经验，有助于我国科技评估工作的健康有效发展，有助于提高我国科技评估的效率和质量。
1 科技评估的国际经验分析
随着科技评估的发展，国内学者对于国外的科技评估作了比较和分析。陈华钦、曹霞等对发达国家科技评估工作做了详细的介绍；刘继芬通过对国外科技评估机构、方法的比较研究，提出了一些启示和建议：刘敏就科技评估的内涵及问题作了具体的阐述；顾海兵、张平、石果、史飞等对美国、英国、日本、德国、法国的科技评估作了回顾和研究，并提出了对我国的借鉴意义。综合以上学者的研究，我们发现，国外科技评估的成功主要体现在以下几个方面。
1.1 强而有效的立法保障
为保障科技评估活动的规范化和制度化，许多国家为科技评估制定了相应的法律。立法体现了科技评估在各国科技活动中的重要地位。
日本科学技术会议政策委员会早在1986年就编制了《研究评价指南》，为国立研究机构的科技评价规定了具体的标准。1995年颁布了《科学技术基本法》，1996年制定的《科学技术基本计划》规定日本科技评估机构不能随意设立和撤消。1997年8月，日本政府又出台了《国家研究开发评价实施办法大纲指南》，明确规定了研究开发的范围，确定了评价目的、评价对象、评价者、评价时期、评价方法以及评价结果的处理和实施办法。
1985年，法国政府颁布法令(第85－1376号)，从法律上确立了科技评估的地位。第5款“研究政策与技术开发的评估”中第14、15条规定“法国研究与技术开发计划根据各自的指标受到评估。评估的指标和评估方法在计划实施之前就已确定――公共研究机构按照定期评估的程序开展评估。”国家级的科技计划、项目未经科技评估不能启动。法律中明确规定，评估师必须对其所作评估负法律责任，若存在违法行为将受到法律的制裁。
美国的科技评估也有立法保障，而且有关法律的规定都十分详细和明确。例如，美国法律详细规定了政府拨款项目的预算审核、运行监督和事后评估程序。按照美国法律，只有总统和国会有权变更财政预算的项目。科研计划一经批准，就会以法律形式固定下来，以后具体的执行工作则由各部门进行：在一个大的科研计划下，可以设立许多具体的科研项目。这些项目如何设立，各具体部门有很大的自，具体做法不完全一样，但原则是大同小异的。应用性的科研项目，一般采取政府合同的方式，采用招标方式进行。在管理上，采用美国有关政府采购合同的法律和管理细则，科研合同承担者若不能完成任务，则按违反商业合同的有关法律和规章追究其责任。
1.2 多层次的评估体系
国外的科技评估组织机构的设置相当健全，已形成了多层次的科技评估体系。
美国科技评估机构大致分为三个层次：一是国会科技评估机构：二是州政府科技评估机构：三是大的院校和研究所的科技评估机构。主要的科技评估机构有：美国国会技术评价办公室(OTA)、美国管理科学开发咨询公司(MSD)、世界技术评估中心(WTEC)、国会预算局(CBO)、国会研究服务部(CRS)、美国审计总署(GAO)等。
法国的科技评估体系相当完善，并形成了从宏观到微观对国家科技发展目标、科技政策和国家财政系统投入的客观监督系统，从而增加了政府的科学化、民主化管理。其评估体系分为四个层次：一是国会选择评价局，评估范围仅限于能源、环境、新材料和生命科学四大领域。二是国家研究评价委员会，主要任务包括：评估政府的科研政策、计划、项目、法规，评估公共研究机构执行，制定有关科技评估的政策、规定，认定评估事务所和人员的资格，培训评估人员。三是科研机构及高等教育机构内部的评估体系，主要任务是评价本机构的发展方向，机构内部设置，科研课题，国家投入的合理性，科研人员是否称职。四是中介机构，其主要功能是对科技成果进行分析和评价，构成了科技成果转移业务中的重要一环，如法国科技创新与转移有限公司。
德国的科技评估体系大致分为三个层次：一是联邦和州政府，主要是对国家和政府的重大政策、计划和重大项目进行评估，如国家级大研究中心和大学的创建等。二是科研教育资助组织，主要对本组织资助的项目以及本系统的研究单位进行评估，如德意志研究联合会、马普学会、弗朗霍夫学会以及洪堡基金会、大学交流基金会等。三是大学和研究所。各大学和大研究中心对各自的研究所和课题组进行评估。
日本的科技评估活动起步较晚，但由于受日本经济、科技发展的影响，近几年也已形成了较为完善的评估体系，大大促进了社会进步、科技创新和技术转化。其评估机构大致分为以下三个层次：一是综合性科技评估机构和由国家直接管理开发的事业评估机构，附属总理府，如科学技术会议政策委员会。二是专业性评估机构，附属各产业部门，如通产省的产业构造审议会。三是企业性评估机构如富士通。
1.3 评估活动具有明显的市场化倾向
在科学研究领域，美国联邦政府提供了超过半
数的经费支持，但政府并没有一家分管评估科技成果的机构，而是委托一大批高水平、相对稳定的社会咨询评估机构，包括企业和非营利机构。承担具体的评估活动。
英国的科技评估机构虽然包含有政府的科技评估机构，但是科技评估活动的社会化趋势日益明显。政府只从事国家科技政策和科技发展计划的评估，而涉及具体科学研究项目、科研机构和科研人员的评估则交给研究机构和中介机构完成。
德国的国家和政府重大项目评估，一般由联邦教研部和州政府主管部门共同做出决定，委托科学委员会(马普学会的核心机构)来承担。科学委员会虽然由联邦和州两级政府共同支持和承担费用，但却是独立的科学组织。政府和科学界达成了共识：科学研究的质量只能由科学界通过同行评议来承担。
法国的科技管理体制带有一定的中央集权的特点，但其科技评估体系在整体上体现了明显的市场经济的分散性。企业内部的科研项目，是否进行评估、委托哪一个机构执行评估，完全由企业自主决定。对应用型技术成果，一般是通过知识产权保护制度，以市场的方式对科技成果进行评估。
1.4 强调事前和事中评估
发达国家的评估系统，大多注重事前和事中评估的作用，而进行事后评估则多是为了检查执行的效果，或是作为考察机构科研能力的一项指标。对于事后评估，发达国家普遍认为这是效率最低的评估模式，因为到事后评估的时候，往往已经形成了巨大的沉没成本。
1.5 注重评估理论方法的研究和创新
从发达国家科技评估使用的方法可知，科技评估的方法是在逐步发展和完善的。各国十分重视科技评估理论和方法的研究。目前，各国评估机构的科技评估模式主要有：①以数学模型为基础，强调严格的定量指标和计算方法，该模式适用于投入产出的评估。②以定性定量相结合的分析方法为主要手段，该模式适用于评估计划目标实现的程度，评估对象的优劣分析等。③以评估各方利益相关者对话为主要方式的参与式评估，适用于复杂对象和各种不同利益群体的评估。各国在评估实践中仍在不断地探索适合评估对象、评估目标的新模式。对一些大的评估项目，他们往往会针对评估问题的特点设计一套评估方法。如美国对日本和德国超导材料电力应用项目的评估、法国对海外技术研究所的评估、日本对尖端技术探索研究计划的评估、英国的阿尔维计划评估等。
2 国外科技项目评估对我国的适用性评价
2.1 借鉴国外评估立法，完善我国科技评估的法律体系
随着改革的深入和科技的发展，对于科技项目的评估活动越来越受到相关部门的重视。2003年，我国科技部出台了两部较为全面的关于科技评估的政策法规。一是《关于改进科学技术评价工作的决定》，二是《科学技术评价方法(试行)》，这两部法规都对我国当前评估中存在的问题提出了原则性和指导性的意见和决定，为我国科技评估活动的实施作了法律法规上的保证。但是，由于评估工作的复杂性和多样性以及法规本身的不完备性。这两部法规只是对评价工作的原则性问题进行了规定，缺乏细则的支持。借鉴国外在科技评估活动中的立法制度，可以进一步地规范我国科技评估的法律体系。
2.2 借鉴国外评估方式。确立我国评估重点
我国的科技评估大都是“事后评估”，而对项目立项时的评估实施的力度不够，事前评估作为一项政策制定的基础性工作，应当受到重视。国外对于事前评估非常重视。重大的科技项目往往要通过听证会、专家答辩等多个过程的评估：英国的RAS评估体系中规定了基础研究项目的申请程序。当代的科技都是投入非常大的事业，2005年的统计公报显示，2005年全年研究与试验发展(R&D)经费支出2367亿元，占国内生产总值的1.30％，其中基础研究经费135亿元。而一般发达国家的R&D与国内生产总值的比例在2％～3％左右，可见，任何一个科技政策下所暗含的资源配置是如此的巨大，因此，建立以事前评估为主的评估方式，提高评估效率，不失为一种很好的借鉴。
关键词：国企；人力资源；管理与开发；
中图分类号：C962文献标识码： A 文章编号：
企业的竞争，归根结底是人才的竞争，企业的兴衰成败,在很大程度上取决于其对人力资源进行的开发与管理。科学的人力资源管理对培养和造就人才以及实现员工价值具有重要的影响。作为中国国民经济支柱的国有企业要提升自己的核心竞争力，实现可持续发展，必须重视和解决国企人力资源管理所面临的诸多问题，不断深入探讨和研究现代国企人力资源管理的有效途径和对策，这对国有企业现代企业制度建设具有重要指导作用和现实意义。
一、中国国有企业人力资源管理现状
随着人力资源管理理论的发展，国家在人才规划、人才开发、人才培养方面出台一系列战略决策，进一步提升了人力资源管理的战略定位，国有企业在人力资源开发与管理方面也取得了一定的成绩。但是，从总体来看，中国现有的人才总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是现代化建设急需的高层次、高技能和复合型人才，市场配置人才资源的基础性作用发挥的还不够，人才流动的体制尚未完全消除，人尽其才的用人机制有待完善。
二、国企人力资源管理中需要注意的问题
三、加强国企人力资源管理的基本对策
人力资源是现代企业中最宝贵、最重要的资源，是推动国民经济发展的第一要素。因此，探讨国企人力资源管理的新策略，进一步发挥人力资源管理在现代企业建设中的作用，这对于国企的可持续发展和核心竞争力建设具有重要的现实作用和指导意义。
第一，坚持以人为本，强化人本管理。实施“人本管理”是现代企业制度的内在要求。然而在市场经济条件下，国企以建立现代企业制度作为改革目标，势必要求社会化的管理，即人人参与管理。尽管现代企业管理理论学派各自研究的出发点不同，表述问题的角度不同，但它们的理论核心却是相同的：即强调以“人”为中心的管理。国企要全面提高企业的经济效益和社会效益，提高企业的市场竞争能力，必须调动各方面的积极因素，发掘每位员工的潜能。
第二，做好人力资源规划，加强对企业人力资源的整合。人力资源规划作为人力资源管理最为基础的一项活动，它具有的目的和功能不仅是达到人员供给的平衡，它还包括使企业的成员能够人尽其才。要做好人力资源规划，首先要进行人力资源需求预测，预测内容包括达到企业所需的人力资源数量和类别，分析内外部劳动力市场。通过预测和分析，企业可制定一连串相互整合的人力资源规划方案，以平衡人力资源供给与需求。需要说明的是，企业制定出人力资源管理战略和规划并不表示人力资源管理者可以高枕无忧。人力资源战略需要一系列活动来推行，人力资源规划需要一系列活动来实施。因此，需要建立起科学、有效、健全的人力资源管理机制。
第三，建立完善国企人力资源开发制度，形成完整配套的培训体系。首先，注重培训的规划工作。要围绕企业的发展需要制订详细的短期、中期计划。根据科技进步和世界经济发展提出高层次的培训要求，提高各岗位员工的关键能力。其次，注重培训形式的多样化。国企培训要采用内部培训和购买培训服务相结合，组织培训和个人学习相结合的形式。对培训内容、形式和质量提出具体要求，并保证培训服务质量。最后，注重培训评估体系的建立，对培训效果予以系统检测，不仅要观察学员的反映和检查学员的学习结果，而且要对培训前后的表现和企业经营业绩的变化做出评估。评估可采用问卷调查、访谈、笔试、考核、观察、业绩考核等等方法进行。
