发布时间：2024-03-08 14:45:57
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的电力企业战略规划样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词:战略信息管理 信息组织 组织管理
一、战略信息管理内涵
一个企业在管理过程中，有目的的利用那些影响企业生存发展的信息，并把这些通过一定的方法进行加工或者传递的活动，称为战略信息管理。完善的信息管理系统能够使得战略信息资源得到合理的管理。战略信息管理系统是一种具有面向高层管理，解决竞争决策的信息系统。它是由人和计算机等组成的，具有把战略信息有机集成、融合并开发，以及能够替人类创造战略机会等功能。
二、我国电力企业战略信息组织存在的问题
(一)我国电力企业内部信息传递现状
在我国电力企业，信息资源主要以两种方式存在：企业生产经营活动中，各个业务部门之间的数据传递；存在于文献以及部门档案信息中。在这两种方式中，数据传递表现出来的信息对企业内部高层的决策起到了很大的作用。文献以及档案的信息，能够提高人们的知识。我国的电力投资公司属于传统企业，内部的部门职能划分都是由各个部门的职能来划分。数据信息的统计以及汇总上报时各个部门的职能。部门之间的信息没有得到横向交流，在公司内部职能进行纵向交流。然而，这些信息的质量达不到人们预期的要求，没有质量的信息就不能在企业内部发挥应有的作用。
(二)我国电力企业现行信息体制存在的问题
我国电力企业现行信息体制存在的问题，主要表现在：
第一，在企业内部，高层内部对战略意识不够强，不能够真正认识到战略信息的重要性。这是企业战略信息组织管理没有发展好的重要原因。
第二，在企业内部，没有统一管理信息的部门。在企业内，信息被分头管理的现象比较严重。企业内由于多人收集信息，导致出现互相竞争的现象，使得信息收集显得更加分散，收集到的信息质量也不高，同时企业的效率也降低。
第三，在企业内部，具有重要意义的信息资源类的部门没有得到很好的发展，相反，企业重视信息收集技术的发展。
第四，在企业内部，企业内部的信息工作人员没有系统的学习信息资源管理理论，而是独自从中摸索，还出现许多错误。缺乏专业的信息人员是企业内部战略信息管理没有建好的原因之一。
第五，在企业内部，人们的信息文化程度普遍比较低。在面对企业内部存在的许多信息方面的问题，企业必须认识到现在企业竞争信息的重要性，及采取必要的措施，及时解决目前出现的问题，尽快建立企业战略信息管理系统。
三、战略信息管理实施
企业战略信息管理理论在企业的规划方面具有重要的意义，做好企业战略信息管理的实施需要从以下三个方面考虑。
(一)业务规划
战略业务规划是基于电力企业的各个目标而定的，其描述了公司的基本目标、组织标准以及发展的战略。战略规划不是简单的一件事，它需要对规划中提出的内容作出详细的规划。然而，要实现这些规划内容，企业内部必须拥有一批能够高效率决策的管理者。此外还要决定是否需要得到外部专业的解答。
(二)信息资源规划
电力企业的战略资源对于公司非常重要，它就像公司动脉里的血液，公司的运作，命运都与它有着密切的关系。战略资源与常规的信息资源具有很大的区别，它是其中的一个特例，战略信息资源面对的人员范围比较小，主要面对公司里面高层管理者。
(三)信息技术规划
电力企业内部的业务战略决定了所需要的信息技术战略。信息技术的规划主要有以下几个方面：对业务进行分析汇总；识别当前形势，需找机会；按照实际情况，选择合适的方案。
四、组建新型信息组织模式
对于目前电力企业内部存在的信息传递和信息收集体制方面的问题，现代电力企业应该建立一种适合自己企业的信息组织模式。用这个新模式来达到：
（1）收集到的数据信息能够在企业内部各个部门之间进行共享，促进企业内部信息的横向交流，打破内部隔阂。
（2）明确电力企业的最终目标，协调好公司内部各个部门之间的关系，努力搞好企业内部的业绩考核体系。
（3）把收集好的数据信息用科学的方法进行统计归纳分析，把这些信息及时上报给决策层，这样提高决策层对决策的效率，同时，还要将决策层的决策及时下达到各个部门，增强各个部门的工作效率。
（4）积极对其它竞争公司以及其他顾客收集信息。
（5）在电力企业内部，形成自己公司专有的内部知识，并且积极在内部传播这些知识，提高企业内部人员的素质。
（6）对于其他信息，例如技术信息、文献信息以及档案信息都要进行合理的管理。同时还要使信息组织对外界保持警惕性。
电力企业需要建立完善的战略信息组织管理系统并不是一件很容易的事情，需要在人力资源，内部规划等方面不断努力，认真学习战略信息管理，尽快组建适合自身的信息管理模式。
参考文献:
[1]周雄,董威.信息挖掘技术在电力企业同业对标管理中的应用[J]电力建设. 2010(04)
一、电力企业全面预算管理工作的主要内容
电力企业全面预算管理主要包括筹资预算管理、投资预算管理、收益预算管理和分配预算管理等内容。
第一，筹资预算。
企业财务筹资预算是企业在进行整体组织预算时间内，新增债券发行、银行借款和股票发行所进行的预算。这种财务预算从公司的整体发展为方向，建立在未来资金需求基础上进行财务预测，并开发资金来源，其关键环节是对不同的筹资方式下资金成本进行对比分析，选择最优的筹资方式，确保在满足资金需求的前提下做到资金成本最低。
第二，投资预算。
投资预算是企业在预算期间内，对投资性的财务互动进行资金预算统筹，主要包含内部投资财务预算与对外财务投资预算。一是对固定资产投资来说，其投资预算需要规划到公司的整体战略性资产建设中，通过增强长期发展的竞争实力，为企业进行长期经营应力提供战略性发展策略。二是对无形资产来说，企业的投资财务预算中要包含技术使用费，这种高额的临时技术在激烈市场竞争环境中终究要被淘汰，因此，企业需要建立独立技术研究，均衡技术预算费用的同时增强企业核心竞争力，谋得企业在发展中立于不败之地。
第三，收益预算。
收益预算也称为“利润预算”，在企业预算期间内企业整体目标利润作用于各项具体事项的预算安排。企业在全面预算管理中需要优化配置资源，提升且竞争实力的关键就是做好收益预算。收益预算是企业经营项目的计划复合体，做好财务收益预算可以预测出企业项目收益，增强基层生产管理效果的同时，提高了企业盈利。在收益预算编制过程中，需要结合其他电力企业的战略规划发展、利润结构、专业技术水平和平均利润率等。
第四，分配预算。
分配预算是企业在预算期间内对各类收益事项进行预算规划，包括对企业最终营业利润进行分配。分配预算是全面预算管理工作最敏感的环节之一，企业要结合自身实际，根据整体财务状况，严格按照利润分配制度合理进行预算分配决策，保证企业、投资者等多方利益者的合法权益。
二、电力企业全面预算管理中主要存在的问题
第一，预算管理层的认知度不统一。
有些企业个别高层管理人员缺乏现代化企业财务管理技能和知识，对财务管理工作认识尚浅，认为企业财务财务管理就是会计记账和做财务报表，没有高度重视企业全面预算管理，使得预算管理形同虚设，难以充分发挥管理和监督职能，甚至一些企业就没有建立全面预算管理体系，企业财务管理混乱。
第二，信息系统的应用还有待加强。
有些企业的财务信息依然采用原有的方式，例如：从不同运营环节、信息系统和工作报表中获取财务信息，再经过企业的财务部门分析总结上报到中高管理层。在预算管理方面，有些企业财务预算依然采用传统手工管理，缺乏完善财务预算信息系统，造成预算编制消耗时间、编制效率低、反馈不及时等，从而使企业全面预算管理结果拖延企业决策，从而失去决策的实效性。
第三，预算分析与改进机制还需完善。
缺少全面预算编制环节和执行效果系统化的分析与改进机制，会影响企业全面预算管理策略或决策的实施，在企业内部应该建立健全全面预算管理，形成统一完整经验收集和分析反馈机制。如果没有实施全面预算管理策略，长期作用下去会使财务与准确性下降，财务管理的决策仍然停留在中低水平上，企业无法吸收先进经验，导致学习曲线没有得到根本解决。
三、完善电力企业全面预算管理的措施
第一，预算编制要以战略发展为向导。
公司全面预算管理应该与支持战略性相结合，但是现行电力企业运用财务预算体制，不能从根本上解决战略定性变化的，这就很容易使战略规划和公司财务预算脱节。所以，电力企业在进行财务预算时，一定要以支持战略性发展规划为向导，规划整合资源，促进企业战略发展目标的实现，确保全面预算管理取得时效。
第二，做好财务预算中的目标利润确定。
电力企业进行全面预算管理前，需要成立编制预算委员会，结合电力企业的规模、生产、销售和管理等实际情况确定公司目标利润，预测与分解电力技术开发、生产和销售等预算约束力指标。公司各部门按照“目标利润、销售预算、成本预算、采购预算、期间预算”程序分别编制单项预算，在编制策划和调整中，设计出能够完成公司目标利润最佳组合。
第三，加强财务预算编制工作。
编制财务预算是公司全面预算管理关键环节，编制预算效果与执行预算考核有直接联系。编制预算包含筹资、投资、收益和分配，也就是说预算编制需要结合资金支出和收益两个方面，连接电力企业在生产经营活动各项内容，将人力财物和供销编制在预算范围内，建立信息系统运行机制，并且在编制财务预算中，财务收支项目数字指标需要建立在准确、真实材料上，经过严谨计算，合理预算，并且要求预算不得善意改编。公司确定全面预算管理后，将其内容分解成为具体事项，下发到电力企业的各个生产车间和管理部分，落实每个人，提高财务预算效率。
第四，实时监控财务预算实施情况。
监控财务预算是电力企业财务预算有效执行的重要保障。监控财务预算是指执行单位对预算单位的执行情况，分析预算结果和预算目标是否相符，并借用财务预算工具进行风险防控，同时监控财务预算也是是否进行预算调整的首要依据。电力企业在建立整体财务的监控体系时，需要按照分级监督管理和分配，实现预算执行监控，从而保证财务预算顺利进行。
第五，建立健全预算考核机制。
为了确保企业全面预算管理不流于形式，电力企业需要建立健全全面预算管理实施情况的考核机制，对各个部门全面预算执行情况进行客观评价，同时，电力企业还要将考核结果与部门和员工的薪酬有机结合起来，对于高质量完成预算指标的要进行奖励，对于未完成预算指标的要进行惩罚，这样能够有效地激励和约束部门和员工的行为，确保严格落实全面预算指标。
第六，及时调整全面预算指标。
电力企业财务部门要及时收集各部门全面预算管理的执行情况，并进行深入细致的分析和研究，查找预算指标与实际工作中不相适宜的地方以及在实际工作中可以优化或改进的地方，及时调整全面预算指标，使指标更加贴近实际工作，促进企业各项工作健康有序地进行。全面预算管理指标是刚性的，如果需要对指标进行调整，要严格履行审批程序。
第七，完善全面预算管理应急机制。
在财务管理方面，首先建立健全财务应急审批程序与管理规定，面对企业突发事件的情况下，需要临时性较强、简化重大项目和审批手续的应急机制，并对这些项目进行资金支持。有些企业项目规模较大，预算时间较短，可以在完成项目后办理补办手续，但是需要在开展项目前进行预评估与归类，完善全面预算管理应急机制。
四、结束语
关键词：电力企业；绩效工资管理；绩效考核
最近几年，我国经济与科学技术得到了快速发展，同时为电力企业发展创造了前所未有的发展机会。电力企业在我国属于大型企业，本身拥有雄厚的资金、先进的技术、高素质的人才，随着国家电力企业实行市场化管理，电力企业的薪酬优势日益减弱。绩效工资管理制度在我国出现的时间较长，在我国企业人力资源管理与提高企业业绩方面发挥着非常重要的作用。薪酬管理是企业人力资源管理的主要措施，利用绩效管理可以调动员工的工作积极性，提高员工的薪酬待遇。电力企业也需顺应时展，建立科学合理的薪酬制度，实行绩效管理，不但可以帮助电力企业吸引大量优秀人才前来，而且也可以提高员工工作效率。
一、电力企业绩效管理的发展情况
最近几年，随着电力企业运营资金的日益充足，其中的人才竞争形式越来越严峻，为了进一步吸引高素质人才，一些电力企业采取提高关键岗位与核心岗位人员工资待遇的做法。当前很多电力企业高度重视绩效管理与薪酬管理的作用，建立了较为完善的绩效考核与薪酬体系。留住与吸引人才，利用激励制度充分激发人才的工作热情是摆在当前电力企业管理人员面前的主要任务。我国当前很多行业都已逐步推行绩效管理制度，同时收到了较好的效果，我国电力企业也不例外。作为人力资源管理有效措施的薪酬管理，可以帮助企业提高竞争优势，实现健康发展。通常情况下，电力企业的绩效管理包括组织绩效管理与个人绩效管理二个方面，很多电力企业已针对上述方面建立了考核标准，制订了完善的考核方式，形成了各具特色的绩效管理体系。
二、绩效工资管理办法在促进电力企业发展中的重要性
1.绩效考核有利于实现企业战略目标。电力企业要结合自身实际情况制订不同时期的战略目标，同时还需根据企业面临的外部环境变化与内部环境制订年度生产经营规划，也就是企业的年度经营目标。经营目标就是企业战略规划的具体表现与实施过程。第一，企业经营目标要与企业战略目标相一致；第二，需要解决企业生产经营过程中出现的各种问题，制订解决方案。对企业年度经营目标进行分解则成为不同部门的年度业绩目标，各个部门对承担的年度业绩目标再次细分为不同岗位核心指标则成为关键业绩指标。企业要想顺利实现经营目标则离不开企业绩效考核水平，只有具备较高的绩效考核水平才能顺利实现企业战略目标。在绩效考核评价过程中，利用正确评价一个组织或个人的实际工作情况，掌握组织或个人工作取得的成果，对取得绩效较高的组织或个人进行奖励以使其保持旺盛的工作热情，要求绩效较低的组织或个人明确自身缺点并积极进行整改。
2.绩效考核能够帮助公司管理提高精细化水平。电力企业可以实行精细化管理，有利于帮助企业掌握不同岗位的实际工作情况，及时调整不同岗位的设置情况，使管理岗位发挥更为积极的作用，形成合理的工作流程。利用重新编制工作岗位可以提高员工的工作效率。开展绩效考核可以帮助企业顺利完成经营目标，有利于及时分解企业总目标并下发到企业各个部门。保证各个部门明确自身应该承担的职责，可以提高部门管理水平。可以形成合理的员工组织结构。可以实现员工间的合理竞争，及时淘汰多余人员。可以保证人员流动的科学性，实现人员的合理晋升。
3.绩效工资管理可以调动员工的工作热情。绩效管理与薪酬管理在电力企业管理中发挥着重要作用，对员工开展正确评价的目的就是激励员工努力工作。利用这种管理制度可以激励员工加强学习、自觉遵守企业制度，在实现自我发展过程中为企业做出更大的贡献。随着电力企业中的人才竞争日益激烈，利用合理的绩效工资管理制度可以吸引高素质人才，保证企业在激烈的市场竞争中处于有利地位。同时员工得到合理的绩效工资不但保证了自己生活的稳定，而且也得到了企业对自己工作的肯定，从而有效提高了企业的凝聚力与向心力。同时实行绩效工资管理还可以调动员工的工作积极性，充分展现自己的才能，创建一种公平的、公正的竞争环境，每一名员工都希望提高自己的工作技能，以得到更高的绩效，这种现象有利于推动企业的健康发展。电力企业建立科学的薪酬激励制度可以有效开发员工的工作潜能、发挥员工的创造力，实现持续性发展。
三、建立完善的电力企业绩效工资制度的主要策略
1.建立完善的绩效考评制度。电力企业应该在全面开展各项分析的基础上，保证薪酬分配制度覆盖岗位、能力、绩效等几个方面，自不同方面科学开展绩效考评工作，在实际考评过程中要全面应用客观数据，防止管理人员依据个人意愿开展评价，考核单位进一步细分为项目产值与个人产值，针对不同岗位制订不同的评价要点。逐步淘汰传统考核做法，建立公开、公正、透明、量化的绩效考核体系，保证考核评价工作得到全体员工的认可，促进全体员工的健康成长，提高企业人力资源管理水平。
2.进一步优化薪酬结构。进入新的历史时期以来，电力企业更需意识到薪酬管理的重要性，要尽快淘汰平均主义，利用最短时间建立公平的薪酬管理与分配措施。在相同的工作岗位上，有着不同工作表现的员工其薪酬分配也应有所不同。要真正体现多劳多得的激励效果。针对那些处于艰苦工作岗位、任务繁重的员工要给予较高的奖励，保证员工的付出得到应有的回报。要保证固定薪酬能够保障员工的基本生活，进一步体现薪酬管理的公平公正。保证要求较高技术与较高难度的岗位得到较高的报酬，实现岗位工资与福利待遇的融合应用。
3.建立与时展相适应的绩效考评评价体系。我国当前各个领域的改革开展得如火如荼，电力企业是一个新型行业，其只有顺应市场发展、改革内部管理制度才能实现健康发展，要求其在每次绩效考评后及时公布考核结果，接受员工的评价与监督。有利于帮助企业及时了解考评中出现的问题、掌握员工的反馈信息，进一步完善考核机制。绩效考核的权力应该下放给全体员工，可以防止出现偏袒与寻租现象。同时可以帮助电力企业及时收集员工意见，及时调整绩效管理策略。
四、结语
总之，随着电力企业制度改革的深入开展，电力企业需要应对的市场竞争也日益激烈。电力企业只有实行绩效管理与薪酬管理才能促进自身持续性发展，才能帮助电力企业在激烈的市场中站稳脚跟，因此建立完善的人力资源绩效工资管理制度是促进电力企业健康发展的有效措施。
参考文献：
[1]曹思颖,韩轶,孙爽.电力企业人力资源绩效管理的规划与开发[J].人才资源开发,2016(18):108-108.
[2]陈雪川.绩效管理在电力薪酬激励机制的作用探究[J].现代企业文化,2015(15):57-57.
我国电力企业未来的核心竞争能力在很大程度上取决于企业内部的人力资源管理水平。人才是一个企业成长与发展的核心动力，因此，需要电力企业做好人力资源管理工作。市场经济的发展对电力企业的人力资源管理提出了新的挑战和要求，电力企业需要进一步完善人力资源培训工作，提升电力企业自身的竞争力，更好地适应市场经济发展的需要。本文主要是对市场经济条件下电力企业人力资源管理需要改进的问题进行分析，就如何提高电力企业人力资源管理水平提出合理的建议。
【关键词】
电力企业；人力资源；培训
1引言
随着我国社会主义市场经济制度的不断完善，电力企业之间的竞争越来越激烈，需要电力企业不断完善自身的管理工作，逐渐提升自身的竞争力。目前，随着企业管理层认知水平不断提高，电力企业的员工对企业的重要性正被广泛地得到认识，人才在电力企业竞争中起到的作用越来越大。电力企业逐渐认识到“以人为本”的管理理念的重要性。只有充分发挥电力企业中员工的作用，才能使电力企业在市场经济条件下更加充满活力和竞争力。然而，人力资源培训是帮助电力企业员工更好成长的动力和源泉，是电力企业发展不可或缺的重要因素。目前我国电力企业人力资源培训还存在很多问题，影响了企业的效益和战略目标的实现。为了改变电力企业的现状，需要电力企业不断改善培训体系和优化人力资源管理体制，从而使企业的人力资源充分发挥其主体作用，为企业创造更大的经济效益，实现企业战略目标。
2电力企业人力资源的内涵
电力企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，并谋求发展壮大，就必须进一步改进并完善人才工作，加大人力资源的开发力度，坚持走人才强企支路，这也是电力企业深化改革、加速发展的必然选择。电力企业人力资源管理作为企业管理的一个重要组成部分为企业服务是毋庸置疑的。面对如此激烈的竞争环境和企业发展战略，电力企业在人力资源的开发上要有前瞻性，并通过科学的途径和手段将人才凝聚起来，以此来推动企业发展。人力资源管理以其自身独有的功能优势为实现企业战略目标服务已成为必然使命。电力企业的产品质量和服务质量的优劣主要取决于企业员工的行为表现，这就需要员工具有良好的创新意识和优秀的劳动绩效，不断发挥出自身的潜能，而这些也正是电力企业人力资源服务的主要任务。
3市场经济条件下对电力企业人力资源培训中存在的问题
3.1人力资源管理理念不完善电力企业人力资源管理工作正处于基础阶段，一些相应的管理理念并不十分完善，一定程度上影响了人力资源管理的效果。企业管理者并没有认识到人力资源是当前社会经济竞争的重要资源之一，企业人力资源管理中仅仅重视工作人员的工作业绩，但是未能为工作人员创造一个良好的工作环境，缺少对工作人员的人文关怀，并没有树立“以人为本”的管理理念。这一定程度上影响了工作人员的工作积极性，缺乏工作的动力，人力资源管理工作难以发挥出应有的作用。
3.2电力企业的教育培训工作缺乏正确的战略规划很多电力企业对员工的教育培训缺乏正确的认识，企业管理者通常认为教育培训工作就意味着使电力企业损失很大一笔培训费用，会大幅增加企业的支出成本，影响企业的周转资金。而接受过正规培训教育的员工又非常容易辞去现有的工作，这样就使得电力企业白白耗费大量的人力、物力和财力，造成了资源的浪费。此外，对于电力企业的管理者而言，在进行员工教育培训时，没有将实际培训内容与员工自身的长期发展状况结合起来，其培训总纲和计划缺乏一定的长期性，只关注眼前所需要的资源，没有将长期发展战略应用到培训工作中去。
3.3缺乏培训需求分析过程企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。没有将公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训，这必然导致培训效果不理想。
3.4培训效果缺乏激励措施由于电力企业的垄断性质，其僵化的管理机制使得企业中一些员工缺乏竞争意识、自我提升意识和创新意识，对企业提供的培训机会抱有应付的态度，缺乏积极性和上进心。而企业设立的培训机制中又缺乏相应的激励措施和对员工培训参与程度的考核、奖惩体系。员工参加培训的效果、培训期间表现十分优秀并不能与其待遇产生关联，致使一些员工对参加培训的积极性不高，无法全神贯注地参与到培训之中，吸收培训的内容。
4提高电力企业人力资源培训策略探讨
4.1树立“以人为本”的管理理念人力资源作为企业竞争的重要组成部分，对于提升企业的竞争力有着十分重要的作用。在今后的电力企业管理中需要完善人力资源管理理念，提升人力资源管理水平。企业员工作为企业发展的贡献者，企业应该树立“以人为本”的管理理念，一方面需要为工作人员的职业技能发展提供培训的机会，电力企业员工在实际的工作中需要得到认可，需要不断提升自身的职业技能，企业人力资源管理中需要结合员工的实际需要，为员工创造一个良好的机会，加强员工的培训，提高员工的职业技能水平。另一方面需要注重工作人员的人文关怀，为工作人员创造一个良好的工作环境。电力企业除了为员工提供工作的机会之外，同时还是员工的主要管理者，在员工管理中需要增加人文关怀，解决员工实际工作和生活中的困难，为员工创造一个良好的环境。
4.2强化企业培训观念，加强人才转型建设电力企业要建立一套切实可行的教育培训方案，要不断对电力企业的教育培训观念进行强化和更新，从本质上重视教育培训工作。电力企业员工的基本素质能够对企业以后的竞争发展起到十分重要的作用，因而企业应该将员工的职业发展规划与企业的市场发展策略有机结合起来。例如，现电厂大都面临着市场转型，向低能减排方向不断进行转变，因此，电力企业应该将如何引进低碳化设备作为作为发展的核心环节，在培训教育的过程中，要重点灌输低碳节能思想，加大力度培训技术型电力人才，提高电力企业基础设施的转型效率，为企业实现减排、低碳化发展模式提供切实可行的保障。
4.3企业要注重分析培训需求并制订科学培训计划培训需求分析是建立完善的培训机制的基础和前提。首先得从企业、员工的实际情况出发，对企业、员工的培训需求进行认真细致的分析。培训需求的征询与确定要自上而下也要自下而上，充分体现企业想要的、所缺的，员工想要的、所缺的。在制订培训计划时，要考虑规范且实用。科学的培训计划要兼顾到企业的管理模式、发展方向、培训需求、培训预算等各方面的因素，这样既能保证培训计划的有效实施，也能使员工对培训活动有个清晰的认识，从而提高培训效率。
4.4建立培训效果考核评估体系一些电力企业管理者认为，培训课程结束了就意味着整个培训过程完成了。其实不然，培训效果的考核和评估也是培训的重要组成部分，应得到培训人员的重视和落实。在培训之初制订培训计划的同时就要制定相应的评估措施，以确保培训效果，防止员工和培训老师敷衍了事。常用的措施是设立奖励机制，对在培训过程中积极参与、表现良好或在培训结束的培训效果测验中成绩优秀的员工给予一定的物质奖励；对于在某些培训上表现特别优秀的员工，可以专门研究为其安排更适合其发展的工作岗位。对于培训效果进行评估还有助于企业完善培训体系，优化培训课程，了解员工的不足和欠缺之处，并据此不断调整培训内容，以便在今后的培训课程中加以强化。员工则能通过不断学习，不断提高自身技能和素质，改进工作方法，提高工作效率。
5结语
随着市场经济的发展，电力企业所面临的竞争力也逐渐增加，电力企业需要不断完善管理工作，提升其竞争力。人力资源作为当前企业竞争的重要内容，良好的人力资源管理策略有助于促进电力企业的发展。电力企业需要进一步完善人力资源管理策略，转变人力资源管理理念，为员工制定相对完善的职业规划，加强工作人员的培训工作。电力企业需要通过不断完善企业文化建设，为工作人员创造一个良好的工作环境，提高企业工作人员的凝聚力，更好地为企业发展服务。
参考文献
[1]张榕芬.中小企业人力资源培训与开发普遍存在的问题及对策[J].金融经济（理论版），2014，12：197~199.
[2]贾正源，张刚.低碳经济时代我国电力企业环境责任新探[J].华北电力大学学报（社会科学版），2014（6）：57~58.
一、电力企业人力资源管理存在的问题
1、人力资源管理机制问题。电力企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前,在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职、协调不顺、数据共享难以实现,而且往往一人多职,很多工作管不顺、管不细,直接影响到人力资源管理的最佳效果。
2、人力资源规划问题。电力企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划,对人力资源的获取、配置没有充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要,没有做到人事相宜。人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制。
3、不重视员工后续努力。一些管理者对职工后续努力不够重视,职工接受培训后回到自己的岗位,被繁多的具体任务和短期的任务目标压得透不过气来,培训中所学的东西不能运用,或者仅仅是部分而非系统的实施。
4、从人力资源的各个环节来看,也存在许多不足。在“招人”的环节,管理者大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析,没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序,忽视价值观和理念上与组织的认同,特别是在高层次优秀人才的引进过程中,这些问题表现得更为突出;在“用人”环节,受传统影响,大多工作均沿用已有的管理规范,忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究;在“留人”环节,薪酬水平与员工价值相比严重偏低是电力企业面临的严重问题,大多管理者倾向于物质激励,忽视文化建设和员工对人际柔性管理、参与式管理的需求,致使员工忠诚度低、归属感差。
5、绩效考评实践困难重重,甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。绩效考评属于人力资源开发管理的基础,电力企业绩效考评对于单位人员观念改变,提升单位对于环境的应变能力,更好地履行职能意义深远。但是,电力企业具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点。电力企业绩效考评存在以下问题:①绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法;②绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全,指标评价标准过于简单,评价过程不够规范,使得考评过程很难执行,考评结果主观随意性大成为必然;③绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强,但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评,评价结果可信度不高;④绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响,与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限,不足以充分调动职工的积极性。
二、学习实践科学发展观,必须加强人力资源的开发与管理
国以才立,政以才治,业以才兴。学习实践科学发展观,推进和谐电网建设,确保安全生产,必须加强人力资源的开发与管理,紧紧抓住选人、用人、育人、留人四个环节,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针,优化资源配置,拓宽工作领域,努力造就一支责任心强,有技术、有效率、有活力的专业管理、技术人员队伍和政治、业务素质较高的职工队伍。
1、把好选人关:科学发展观要求人力资源管理必须“以人为本”,电力企业必须根据各部门的生产情况确定人力资源需求,确定人力资源长远规划,尽可能做到专业对口,优化人力资源配量。要特别注重引进、吸收、培养高级管理人才和专业技术人员。
2、把好用人关:必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则,进一步完善干部考核评价体系,实行能者上、平者让、庸者下,不拘一格、量才使用,提高选人、用人的公信度。当前,要将能否确保现实安全和职工队伍稳定作为检验其工作能力的“试金石”,并通过严格考核确定其任职。对政绩突出的青年优秀人才要重点培养,同时要注意消除用人上的“关系网”和论资排辈的弊端。
3、把好育人关:通过培训,可以提高员工的综合能力,伴随的将是整个电力企业综合能力的提高,这样才能保证电力企业的发展后劲。电力企业必须通过内部培训和外部培训两种方式来充实和完善企业自身。由于培训是素质弹性的调节器,因此电力企业的高层领导在制定企业战略规划的同时,要始终把对员工的培训放在首要位置,从而为电力企业的不断发展注入新的活力。在培训结束后,人力资源部要结合企业的实际情况,建立评估机制和人才提拔制度。
4、把好留人关:必须始终坚持工作上严格要求,生活上热情关怀的原则。特别要关注优秀人才和广大职工工作、生活条件的改善,并通过工资、待遇、福利和企业文化建设等手段来满足干部职工不同层次的需要。当前,要根据职工思想比较活跃的特点,把加强思想政治工作与为职工排忧解难办实事紧密结合,及时沟通思想,理顺情绪,化解矛盾,留住优秀人才,共同为优质电网建设和企业的发展发挥自身价值,建功立业。
总之,在新形势下,电力企业的人力资源管理环境和要求已经发生了重大变化,我们只有树立以人为本的管理观念,努力营造一个尊重知识、尊重人才的环境,有效地开发、利用和挖掘员工的各项潜能,充分调动员工的主观能动性,企业才会更快、更好地发展。
【关键词】 电力企业 供电企业 人力资源管理 管理制度
一、供电企业人力资源管理总体现状
从总体上看，现在电力企业的人力资源管理主要具有以下几个特点。
1、人力资源管理思想是供电企业人力资源管理的重要导向
然而现在的电力企业所沿用的人力资源管理思想还是传统的行政性人事管理制度，总的来说，其人力资源管理建设比较滞后。其主要体现在以下几点：第一，上世纪九十年代中期之后，电力企业普遍重视起人力资源管理思想，以人才测评、培训、绩效评价和薪酬激励为核心内容的人力资源管理理论探讨与实践开始展开，并逐渐显现了它的重要作用。第二，在总体上，各企业的人力资源管理制度建设两级分化比较严重。一些较大型企业、著名企业的人力资源管理较成熟，人力资源制度较为完善，有丰富的实践经验；然而大多数电力企业的人力资源管理制度还有待开发与加强。第三，人力资源规划缺少与之配套的政策支持。企业有效管理的关键要素之一就是企业相关政策要与企业人力资源规划相适应。然而现今电力企业人力资源管理却把重点放在招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的具体事项，忽视了战略规划的重要性，同时没有好好把握顾客需求导向与市场需求变化，就导致企业经营战略与市场不相符合的情况出现。这些都是不利于企业人力资源规划与企业持续发展的。
2、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源
企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。
3、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大
这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。
4、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式
现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。
二、人力资源管理制度建设思路与对策
电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而具体的分析。
1、人力资源管理制度建设的基本思路
（1）确立“以人为本”的理念。人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。
（2）进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。
（3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。
（4）以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先，通过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的具体实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理技术运用于实践。
2、人力资源管理制度建设的对策
（1）树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。 （2）结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。
（3）以质量管理理论构建人力资源管理体系。从戴明的“全面质量管理”理论，到ISO 9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO 9000族质量体系为例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程控制的实用方法。引入ISO 9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程控制的实用方法应用于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PD C A）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理提供的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的措施；寻找过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。
（4）以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实践。可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）、职业生涯管理（提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。
三、结语
随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地展开人力资源规划工作。
【参考文献】
[1] 董茜：供电企业人力资源管理制度的完善与创新[D].华北电力大学（河北），2008.
[2] 卿洁：浅论电力企业人力资源管理制度建设[J].科技创新报，2011（32）.
关键词：发电企业；人力资源管理；优化措施
Abstract: In this paper, we optimize the important role of human resource management of power enterprise and how to optimize the human resources management of power enterprises are analyzed.
Key words: electric power enterprise; human resource management; optimization measures
中图分类号：F279.23
引言：随着我国改革开放的不断深入,发电企业已经开始面临着市场经济的巨大压力，电力体制的改革让企业认识到人力资源管理的重要性。面对残酷的市场竞争,发电企业只有加强人力资源管理,探索出适合本企业人力资源管理的新途径,才能够保证企业人才素质的提升和岗位效率的提高,从而提高发电企业的经济效益,保证企业竞争力。
1优化发电企业人力资源管理的重要作用
1.1人力资源战略规划促进企业发展
人力资源战略规划是人力资源管理的重要组成部分之一，指为实施企业发展战略，实现企业目标，根据企业内外部环境的变化，进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。科学的人力资源规划能够确保企业实现人力资源的最佳配置，帮助企业完成既定任务、实现战略目标。人力资源规划首先要对现有人才情况进行统计、分析可以清晰的掌握企业人力资源总体状况，如人才分布、结构、整体水平、流动趋势等。
1.2人力资源选拔评价改善人才结构
人才的选用对企业至关重要，而发现、选择善于实现企业目标的人才，是人力资源管理的重要职能之一。通过建立一套符合电力企业特点的人才选拔、吸收机制，来实现科学、合理、高效的选拔人才。通过有针对性的人才招聘工作，可以在甄选优秀人才的同时，减少资源浪费、节约成本。在科学选人的基础上，人力资源管理还将建立人才评价体系，从能力、业绩、履职情况、工作完成情况等多方面对每名员工进行测评，准确评估人才的水平和发展能力，得出全面、客观、公正的评价结果。
1.3人力资源激励约束提高工作绩效
有效的激励约束机制可以确保职工认真履行职责、充分发挥潜力，较好的完成工作任务，是企业工作绩效的可靠保证。激励约束的形式和方法的不同，其效果也不尽相同，因此激励约束机制要符合企业自身特点，才能充分发挥作用。对于电力企业来说，激励约束的目标应设定为，促进和监督职工在履职尽责的同时不断提高工作能力和水平，使企业在保证安全生产的基础上实现工作业绩的提高。带动职工的工作热情需要物质与精神激励相结合，确保职工正确落实工作职责需要监督与考核相结合。
2如何优化发电企业人力资源管理
2.1坚持以人为本的人性化的管理思想
首先，坚持以人为本，即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人，不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次，把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境。再次，要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。
2.2做好人力资源规划
人力资源规划是一种着眼于企业未来生产活动的战略规划，它是企业整体规划和财务预算的有机组成部分，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，开发制定出与企业长期效益相适应的人力资源政策的过程。
随着电力行业性质的巨大转变，企业对人才的需求也将随之发生多元化转变。发电企业不再是简单的生产管理企业，而是面临着市场竞争的压力。在确定企业战略发展方向、发展路径的同时，人才选聘、培训、管理、使用等一系列工作都应与企业管理战略紧密结合，同步制定。
发电企业要顺应改革，走出传统行业模式，树立电力营销观，培养一支满足改革需要的电力营销队伍，就必须从人力资源规划做起，选聘合适的人才，在变革中学习、成长。
2.3提供多层次的员工职业晋升通道
面对竞争环境，发电企业的员工晋升更是面临着两难境地。一方面，由于机构的精简和扁平化，以及企业的发展空间较小，晋升的机会明显很小。另一方面，竞争中的员工更需要晋升的激励、来自晋升的职业支撑和应付竞争的前途信心。
发电企业在劳动力雇佣方面明显地趋于弱势，一方面，企业的发展缺乏多元化的优势，另一方面，个人的发展也呈现相对的局限性。因此，电力企业更应该做好员工的职业生涯设计和晋升工作，要在企业内部建立与员工职业发展意愿和需求相适应的多重职业生涯发展阶梯。
2.4加大员工培训，提高员工整体素质
企业培训是企业人力资源开发的一个重要环节，也足企业获取持续竞争力的源泉。企业必须采取相应的措施，建立科学的员工培训机制，完善科学的员工培训体系，培养学习型员工，打造学习型企业，对职工而言，培训能使员工提高技能，开发潜力，增加对工作的满意度，从而也有利于调动员工的主观能动性的发挥，更好地为企业实现创收。
2.5构建企业绩效管理平台
绩效考核管理是收集、评估并传递员工的工作行为和工作成果信息的过程，可以对员工的工作表现进行系统的描述和工作评价，为人力资源策略制定的多个方面提供改进依据。
发电企业要积极应对电力改革，持续发展，降低成本，保证运行的高效率和高稳定，就不仅要做好技术管理、设备管理，还要从人员实施上予以保证。为此，发电企业要合理构建符合企业特色的绩效管理平台，全面提升企业运营的效能。可操作性的思路包括：建立有效的关键业绩指标考核体系，并逐层分解，转化为可量化测评的实施计划和指标；设立诸如发电量、煤耗、油耗等小指标，进行量化考核，层层落实生产责任，并根据考核体系建立奖惩机制，促使企业各运转部门保持安全、高效、稳定的运作，全面提升企业的运营效能，增强企业的竞争能力。
2.6创建优秀的企业文化，铸造企业的凝聚力
企业文化是企业在长期的运营过程中逐渐形成的，为绝大多数员工共同遵守和奉行的价值观念和行为准则，是企业的个性、素质、目标和氛围，体现企业对价值的认知，包含企业对某种事物或事件的是非、善恶、真伪的判断与评价标准。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，好的企业文化可以把大家团结在一起，发挥出团队作战优势。电力企业从计划经济时代沿袭下来的文化，大多是传统的、陈腐落后的，对企业的改革和发展会产生较大的阻力。因此，创建优秀的企业文化是发电企业人力资源管理的一项重要内容。
3结语
优化发电企业人力资源管理。发电企业必须充分认识到企业内部人力资源管理与开发中存在的各种问题，认真组织实施企业制定的各项人力资源政策与措施，最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的潜能，以适应日益激烈的市场竞争环境。
参考文献：
【关键词】风险；管理；电力；控制
【中图分类号】F426.61
【文献标识码】A
【文章编号】1672-5158（2012）12-0123-02
随着当前电力改革的不断深入，中国电力企业的经营环境越来越复杂。由于电力行业是关乎国家安全和国民经济命脉的基础行业，社会对电力企业的关注和要求也越来越高。因此，电力企业在生产经营中可能会面临着各种风险。在市场经济环境下，电力企业的规模不断扩大，进一步加剧了经济中因素的不确定性，企业要清醒认识各种风险，建立健全风险防范机制，防患于未然，防范、化解可能出现的各种风险。本文在对电力企业的风险进行识别和评估的基础上，分析了电力企业风险管理现状，并提出风险管理的对策。电力企业应在充分认识企业面临风险的基础上，制定详尽的风险管理机制，并及时的进行风险防范，以增强电力企业的核心竞争力，确保电力企业安全运行、稳定可持续发展。
一、电力企业的风险识别
风险管理是为达到组织既定目标，对组织风险进行全面管理的过程，这是一个系统性的工作，要通过风险识别与风险评估认识风险，并采取相应的措施，妥善对企业面临的风险进行防范，以实现企业风险管理的预定即定目标。当前中国企业在全球经济一体化背景下，面临着更多的挑战与机遇。国资委于2006年6月正式了《中央企业全面风险管理指引》，对企业建立全面风险管理体系提出了相应的规定，对全面风险管理进行了定义。对企业而言面临的风险主要有战略风险、财务风险、运营风险等。电力企业以当前主要面临的主要风险有：
（一）政策法规风险
国家制订的宏观的法律和政策，对电力企业建设、生产、发展、运营、环保等方面都会有一定的影响，对电力企业的发展也会产生较大的影响和导向作用。
（二）自然环境风险
由于电网的建设区域广泛，很多电网建设在比较偏远、环境恶劣的区域。受到地震、台风、冰雪、洪灾等自然灾害的影响，可能造成电网输电线路中断，增加了电力企业的风险。
（三）安全风险
电网在建设、安装、运营过程中，诸多的因素都会对企业生产安全、财产安全产生影响，造成损失。随着技术的发展，电网结构与运行方式更加复杂，技术含量更高，同时发生事故和大面积停电的概率也会增加，从而导致电力企业的安全风险事故的增加。
（四）经济财务风险
国内外经济发展趋势与形势变化，外界金融环境等诸多因素会对国家经济产生影响，进而影响企业用电晴况，使整个社会的用电需求发生较大变化，对电力企业生产产生一定的影响。同时，电力企业是关系国计民生的重要的基础能源产业，其经营晴况、盈利能力、资金结构等因素，都可能会给电力企业带来经济财务风险。电力企业的财务经营风险，会影响国家经济的运行。
（五）工程维护风险
电力工程施工过程中安全、质量、费用、工期等不确定因素会给电力生产产生一定的影响，可能会产生一定的损失与花费，可能会给电力企业带来一定的风险。
对于风险进行准确的识别，可了解企业所存在的风险，并进行有效的控制。通过风险识别了解风险的种类及带来的后果。
二、电力企业的风险评估
在风险识别的基础上可通过定性和定量等技术手段对风险进行评估，对风险发生的可能性和危害程度进行分析，通过与风险指标值标准的比对，确定风险等级，并采取相应的控制措施。
三、电力企业风险管理现状
（一）缺乏企业风险管理意识
电力企业对于安全生产的风险管理意识较强，但大多电力企业对财务风险、社会责任风险等没有引起足够的重视。一些力企业存在盲目扩张的企业经营行为，而对于企业的经营效益不注重，导致企业隐含着经营风险。
（二）对风险的防范准备不足
风险的出现具有不可控和不可预知性。大多的电力企业对风险防范措施预防策划不足，也很少有认真细致地落实。也没有制订相应的应急预案，一旦发生风险，应对措施得利，易给企业造成经济损失。
（三）没有强有力的风险管理部门或组织
我国很多电力企业没有建立风险管理的职能部门，只是将风险管理的职能分解到了不同的职能部门，这样的作法易发生监督职能不明确，信息沟通不协调，不易形成监督合力；也会使监督弱化，往往执行效果较差。
（四）风险管理人才匮乏
电力企业风险管理工作对于人员素质有较高的要求，一方面要具备专业知道，另一方面还要有较高的管理水平和意识，对企业的管理环节要比较熟悉，还需要相当精深的财务专业知识，相关专业人才的培养需要较长的积淀与培养。当前电力企业相关的风险管理人才缺乏，这给有效开展全面风险管理带来了很大的工作难度。
（五）对全面风险管理的认识尚需进一步加强
对于电力企业及其员工来说，安全风险管理意识较强。但在当前的形式下，企业的经营环境发生了巨大变化，要求电力企业重视全面风险管理，当前电力企业员工对全面风险管理的认识尚需进一步加强。
四、电力企业风险管理的对策
（一）强化企业风险意识，培育具有风险意识的企业文化
电力企业员工要树立起风险管理理念，要把企业风险管理提高到战略管理的高度上去，制订企业的战略规划，营造注重风险管理的良好的企业文化氛围。
（二）建立科学的风险防范体系
电力企业要根据企业发展的特点与进程建立起风险防范体系，在企业内部注重沟通，识别风险，量化风险，对风险进行排序，并建立起科学的机制来防范风险。
（三）为开展风险管理提供强大的组织保证
电力企业的风险管理是一项非常复杂而困难的工作。电力企业要组建起风险管理委员会，具体负责企业的风险管理工作，并配备具备专业知识与管理技能的高素质人才。同时企业要从财力、物力和人力上给予充分保障。
（四）培养企业风险管理人才
电力企业风险管理需要高素质的人才作为保障。电力企业要加强人才的选拔与培训，根据电力企业的特点积极开展风险管理教育，提高全员的风险管理意识。并重点培养专业的风险管理人才。
（五）从企业战略高度重视风险管理
企业要树立起全面风险管理理念，从整个企业的角度对企业持续面对的风险和机遇进行多方面管理，要深刻理解把握企业所处环境中的不确定性因素，把风险作为重要的决策变量并将其纳入业绩评估体系中善于防范风险，将风险管理工作贯穿于企业运营的全过程。
