发布时间：2024-03-18 15:02:09
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的辅导员培训方案样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
[关键词] 朋辈辅导员 自我管理 团体 辅导方案
一、问题的提出
大学阶段可谓“八面来风”,学生面临适应、学习方法转变、人际关系、就业、考研、情感等诸多问题,给大学生心理健康带来了极大的影响,导致大学生心理困扰不断增加,大学生对心理健康服务和心理辅导需求日益加大。虽然高校越来越重视心理健康,但也存在一些问题,学校专职心理辅导教师队伍数量少,很难满足学生日益增加的心理辅导需要,而且有的学生存在对心理咨询的恐惧,认为走进心理咨询室就会别被人看成心理异常,会被看不起;另外,还有很多人也忽略了发展性心理咨询,最终耽搁问题解决和个人发展。设计本方案前访谈了一些高专大学生,他们大部分反馈遇到困惑或者迷失方向时,更倾向于向朋辈寻求帮助,而不会直接找专业心理辅导老师,朋辈辅导员正是大学生心理健康教育方式的新探索,并且是一种有效的心理健康模式。所以,探索朋辈辅导员的助人能力是要解决的问题,同时,言传不如身教,提高朋辈辅导员的个人素养显得尤为重要,首先他们就要管理好自我,方可有一定影响力和说服力。
关于朋辈辅导员的界定,国内外学者对其各有阐述,Mamarchev认为,朋辈辅导员指那些从某个社会群体中选,接受特定的培训和信息,对群体中的其他朋辈提供心理援助,产生积极行为影响的人。我国学者章红兵认为,朋辈辅导员就是指与同学这一群体处于同一等级、同一“辈分”的学生,他们以朋友同辈的身份在同学中从事咨询、服务、帮助、引导等工作。朋辈辅导员是一支由优秀的高年级学生所组成的志愿者队伍,绝大部分是学生干部或党员,以活动、沙龙、讲座、心理测试、媒体宣传、游戏、个体关注等多种实践形式,协助班主任和辅导员老师对大一新生在思想、生活、学习、心理等方面进行辅导,旨在促进新生更好、更快地适应大学生活,促进大学生发展与成长;我国学者杨秉钧认为,朋辈辅导员是指与被协助者同年龄或年龄稍大之半专业助人者,具备助人技巧来协助其他同学适应环境,促进学习。
关于大学生的自我管理的界定本文引用屈善孝的观点,屈善孝认为,大学生自我管理是指大学生为了实现高等教育的培养目标以及满足社会日益发展对个人素质的要求,充分调动自身的主观能动性,卓有成效地利用和整合自我资源(身体、心理、时间、信息、思想和行为等),运用科学管理方法而开展的自我认知、自我计划与组织、自我监控、自我开发与自我教育等一系列的活动。从定义中可知,大学生的自我管理包括四方面的内容:自我认知、自我计划、自我控制和自我激励。当前,对大学生自我管理的研究多集中在讲座和建立各种制度上,而考虑让大学生通过体验的方式提供自我管理水平的培训形式较少。另外,当前在关于朋辈辅导员培训的研究中,关注朋辈辅导员技能放面培训的比较多,而关注朋辈辅导员个人成长方面的培训较少,尤其针对提高他们自我管理能力的研究几乎没有,朋辈辅导员是一支优秀的队伍,他们的身份比较特殊以朋友、同辈的身份在同学中从事咨询、服务、帮助引导等工作,他们本身的素质和人格魅力就很重要,他们要做好自我管理,首先要正确认识自我、接纳自我、规划自我、控制自我、激励自我,才能更好的影响和帮助同辈个体完善自我。只有他们很好体验这个成长过程,才能将这份成长的快乐分享给同辈个体,而高专院校学生更关注技能学习,对个人成长关注的较少,所以高专院校朋辈辅导员的自我管理能力的提升尤为重要,而以往对朋辈辅导培训的多以讲座、上课形式来组织,形式比较单一,采用发展性团体辅导的形式来进行培训的研究较少,而团体辅导在解决学生个人发展问题和某些心理障碍方面,在促进大学生心理健康,优化大学生心理素质方面,是一种有效的咨询形式,所以本文设计了此方案。
二、方案设计的理论依据
本方案设计以人本主义为主要的理论基础,根据人本主义理论的基本观点,人性是积极的、向上的,相信人是有能力、有价值、有潜能的,应该得到相应的尊重和信任,个体具有解决个人问题的能力,个体能对自己负责,只要提供适当的心理环境和氛围,他们就能自我理解,改变对自己和他人的看法,形成积极的行为,因此本方案设计借鉴其观点,相信成员的积极性和主动性,创设条件,积极挖掘成员的心理潜能,促进他们很好的自我管理。
三、方案设计的原则
根据团体辅导的原理和辅导所达到的目的,在方案设计过程中,重点体现以下几个原则:
此表为团体辅导方案的摘要
1.发展性原则。通过团体成员的交流与分享,使团体成员个人素质提高,重点放在自我成长与自我管理上。
2.主体性原则。在活动中,以学生为主体充分挖掘学生的潜能,使成员得到最好的成长。
3.体验性原则。通过活动形式,使成员全员参与,成员在参与中体验,在体验中感悟成长的快乐。
4.活动性原则。本方案主要以活动形式进行,区别于平时书本学习,提高成员的兴趣性,进而使成员全身心的参与进来,得到更好的成长。
四、方案设计的内容
(一)确定团体辅导的目标
通过实施该方案,希望达到的总体目标,概括为以下6条:
1.领导者营造温暖、开放、团结、平等、真诚的气氛,无条件地接纳团体成员,使成员在团体中得到真正的成长。
2.通过团体辅导帮助成员正确、客观的认识自我,并接纳自我,这样他们才不至于把他们个人的问题带到咨询和辅导中,在此基础上成员才能更好的保证心理咨询师中立的原则,进而客观的解决朋辈个体的问题。
3.引导成员规划好自己的未来,成员规划好自己的未来才能影响和辅导同辈个体去规划他们的未来,从而不会盲目的过大学生活。
4.使成员能调控好自我,调控好自己的情绪,不断的调整自己的行为偏差和错误认知,不断自检,有个和谐的心理内环境才能更好影响别人,同时更有感染力和说服力。
5.及时排解成员在辅导中所遇到的困难,给成员好的督导,及时清理成员的情感垃圾,及时调适成员的困惑,这样他们才能更好的倾听朋辈个体的问题,用心解决朋辈个体所遇到的问题。
6.引导成员树立自我管理的意识,并不断在生活中检验,不断提高朋辈辅导员的个人素养。
(二)选择成员,组成团体
通过贴海报、发宣传册、广播校园网等方式,向同学们广泛宣传,吸引有意向的朋辈辅导员报名,通过面试对报名学生进行筛选。筛选出个人成长愿望强烈,希望在团体中获益,性格开朗,有较好心理学知识基础的朋辈辅导员组成团体。
(三)团体活动的效果
本方案的效果是通过成员反映和评估两个过程来体现,现场活动及时回馈成员的感悟共同成长,及时记录,并且领导者及时自我总结;评估是通过成员自我改变量表和自我总结来完成的。
五、方案实施大纲(见上表)
参考文献:
[1]Mamarchev, H.L.Peer Counseling.Searchlight Plus:Relevant Resources in High工nterest Areas.No.52+.Ann Arbor, M工:ER工C Clearinghouse on Counseling and Personnel Services,1981. ED 211904.
[2]章红兵.朋辈辅导员在高职院校学生工作中的作用[J].科技信息,2007,(32):269-270.
[3]杨秉钧.教师行为对同济小老师影响下的国中理化科同济辅导成效之行动研究[D].台湾中原大学,2003.
[关键词]科学发展观 管理学 高校辅导员 队伍建设 长效机制
辅导员队伍建设是一个系统工程，有其内在规律，在科学发展观的指导下，运用管理学理论，构建队伍建设的长效机制，建设一支高素质的辅导员队伍，是当前大学生思想政治教育领域的重要课题。
一、高校辅导员队伍建设长效机制的内涵
机制，原指机器的构造和工作原理，后引申为有机体的构造、功能和相互关系及某些自然现象的物理、化学规律，现泛指一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式。在社会系统中，机制可理解为使工作系统正常运行并发挥预期功能的一套根本性的制度体系。它有两个基本条件：一是要有比较规范、稳定、配套的制度体系；二是要有推动制度正常运行的“动力源”，即要有出于自身利益而积极推动和监督制度运行的组织和个体。所谓长效机制，指能长期保证制度正常运行并发挥预期功能的制度体系。长效机制不是一劳永逸、一成不变的，它必须随着时间、条件的变化而不断丰富、发展和完善。①据此，我们认为，高校辅导员队伍建设长效机制是指队伍建设中选聘配备、培养发展、管理考核等环节自身的内在规律及各环节之间相互影响、协调作用的方式，体现为辅导员队伍建设中具有根本性作用的制度体系及推动和监督这些制度正常、协调发挥作用的组织和个体。
二、构建高校辅导员队伍建设长效机制具有重要而现实的意义
周济同志在全国高校辅导员队伍建设工作会议上的报告中指出，加强辅导员队伍建设，是坚持育人为本、德育为先的必然要求；加强辅导员队伍建设，是统筹高等学校改革、发展和稳定的必然要求；加强辅导员队伍建设，是锻炼造就高素质人才的必然要求。辅导员队伍建设是一个系统工程。在任何一个系统中，机制都起着基础性、根本性的作用。因为，在理想状态下，良好的机制可以使一个社会系统接近于一个自适应系统，也就是在外部条件发生不确定变化时，能自动地迅速作出反应，调整原定的策略和措施，实现优化目标。
1.构建长效机制是辅导员队伍健康发展的内在需求。辅导员队伍建设是一个系统工程，其选聘配备、培养发展、管理考核有其自身内在的规律。只有遵循规律，构建完善的长效机制，才能吸引人才、选好人才、用好人才、留住人才，才能最大限度调动辅导员的工作积极性，让辅导员想干好、能干好，才能让辅导员干事有平台、发展有空间，从而实现辅导员个体的全面成长和队伍的全面、协调、可持续发展。
2.构建长效机制是大学生思想政治教育富有成效的保障。当前，由于社会制度的转型、国内国际形势的多变、高校体制的改革及大学生群体结构的变化，大学生思想政治教育正面临着严峻的挑战。学生需要更专业化、科学化的服务和指导，过去那种“格式化、粗放式、保姆型”的辅导员已不为形势所需。只有完善辅导员队伍建设的长效机制，建设一支高素质的辅导员队伍，才能确保思想政治教育富有成效。
三、构建辅导员队伍建设长效机制的指导思想和策略
科学发展观是“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展，按照‘统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放’的要求推进各项事业的改革和发展”的一种方法论。科学发展观的第一要务是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续发展，根本方法是统筹兼顾。作为一种科学的方法论，科学发展观可以指导辅导员队伍建设长效机制的构建。
辅导员队伍建设长效机制的构建要以科学发展观为指导思想，充分发挥广大辅导员的主体作用，兼顾辅导员、学生、学校等多方面利益，协调队伍内部改革与发展、稳定与流动等多重要素，实现辅导员队伍的科学发展，提高大学生思想政治教育的成效，促进大学生的健康成长。另外，长效机制的构建还需遵循一定的策略，借鉴人力资源管理、目标管理等管理学理论指导辅导员队伍的选聘配备、培养发展、管理考核，可从一定程度上避免仅依赖经验进行队伍建设而导致的随意性和盲目性。
四、高校辅导员队伍建设长效机制构建的设想
辅导员队伍建设长效机制的构建包含选聘配备、培养发展、管理考核三个环节。其中，选聘配备是基础，是先决条件；培养发展是关键，是专业化建设的方法和途径，是队伍可持续发展的源泉和动力；管理考核是手段，是队伍建设富有成效的制度保障。三个环节相互影响、相互制约，必须统筹兼顾、协同作用，才能促进辅导员队伍的全面和健康发展。
1.运用人力资源管理理论，建立辅导员队伍的选聘与配备机制。在一个组织的生产要素中，人是最宝贵、最重要的资源。一套科学的选聘与配备机制是辅导员队伍建设的基础和先决条件。目前，辅导员的选聘还存在诸多问题。例如，招聘制度不健全，程序不规范；考试形式单一、试题随意、测试信度效度不高，问题结构性差，不能充分利用现代化的测试手段，未形成科学的测评体系；评委构成不科学，缺乏应有的培训，缺乏面试技巧；忽视招聘结果评估等。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部24号令）指出，辅导员的任职条件是政治强、业务精、纪律严、作风正；德才兼备，乐于奉献，潜心教书育人，热爱大学生思想政治教育事业。通过什么样的测试手段才能准确地评定应试者是否符合这些条件，需要一套科学的测评体系和方法。
一是建立健全招聘制度，规范招聘流程。建立招聘制度和与之配合的薪酬、考核、晋升等制度，明确招聘原则、考试方式等根本问题；根据“需求―招募―甄选―录用―试用”的招聘流程，拟定岗位说明书，明确岗位要求、任职条件、岗位职责、知识和技能要求等问题；制订招聘计划和招聘方案，科学甄选人才，完善录用、试用程序。
二是丰富测评手段，提高测试的信度、效度，完善测评体系。通过笔试、情景模拟、结构化与非结构化面试、无领导小组讨论、心理测试等方式，丰富测评手段；邀请专家成立出题小组，精心出题，提高试题的信度和效度；利用人才甄选的相关软件，通过科学、客观、标准的测量手段和严密的测评过程及客观的评分标准，对辅导员岗位所需要的专业知识、能力结构、个性特点、工作技巧、职业倾向、发展潜能等进行科学测量、分析和评价，必要时还可委托专业公司选拔合适人才。
三是加强招聘结果评估。对招进来的辅导员做好长期、持续观测，做好持续绩效考核记录，结合当初的考评结果进行认真分析、判断、反思，找出不足，不断改进，逐步提高招聘质量。
另外，辅导员的配备应遵循人力资源管理中“要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余”五大原则，充分认识到每一个辅导员的特点、长处、教育背景、意愿等，充分考虑辅导员之间知识、能力、性格的差异及互补性，合理安排岗位，整合资源。通过轮岗、转岗等合理流动，让辅导员与岗位长期处于动态适应状态。人员配备既要考虑到工作量的饱和，又要兼顾辅导员的身心承受能力。
2.借鉴企业培训模式，构建辅导员队伍的培养发展机制。培训既是组织提高效益的有效手段，也是员工提高自我竞争力的重要途径。据美国教育机构统计，员工培训投入一元，产出将会有三元。培训在现代企业管理中愈来愈受到重视，美国等发达国家企业每年投入员工培训的金额高达员工工资总额的10%～15%。目前，高校辅导员队伍的培训还存在诸多问题。例如，领导重视度不够，投入经费不足；缺乏科学的培训需求分析、系统的培训规划和详细的培训计划；培训课程设计不科学；不能充分利用现代化的培训工具和手段，培训手段初级、模式单一；培训的管理、考核执行力度不够；缺乏效果评估，未形成科学的培训体系。辅导员的培训是一个完备的自足系统，一般分为准备、执行、评估三个阶段，是一个完善的体系。
一是成立培训课程开发小组，做好培训需求分析，制订培训计划和方案。准备阶段应弄清“培训什么？”的问题。学校应组织学生工作的专家及一线辅导员成立培训课程开发小组，开发辅导员的工作职责、工作任务、应知应会的知识和技能结构、综合能力和素质结构，以此为指标体系，开发系统、切合实际的培训课程，制定详细、可行的培训计划和方案。
二是采用“联合培训”模式、创新培训内容和形式。执行阶段要弄清“如何培训？”的问题。多数高校采用单一的校内培训模式，邀请学校领导、学院党支部书记、辅导员做培训讲师，这种模式有节约经费、操作简便等优点，但也存在师资力量不够、眼界局限、不利于吸取“他山之石”等缺点。可采用联合培训的模式，邀请校外专家甚至专业的培训机构，连同校内师资共同对辅导员进行培训，拓展眼界、交流经验、提升理论高度、提高培训的科学性和实效性。另外，辅导员培训内容上重在时事政策、管理学、教育学、社会学和心理学等相关知识的传授，形式上多采用讲授、灌输式的培训方式，未充分重视辅导员专业技能、专业素质、团队协作、沟通技巧、语言表达、组织协调及决策管理等能力的培训，培训方式单一、枯燥。应充分利用现代化的培训手段和技术，增强培训的吸引力，如多媒体、网络、拓展训练、案例探讨、情景模拟、一对一老带新、挂职锻炼、轮岗等形式，同时充分重视辅导员综合素质和各种能力的培养。
三是规定学时，加强培训的管理和考核。可借鉴海尔公司的管理经验，规定辅导员每年完成一定学时的培训量和自学量，并将辅导员接受培训的情况与年终考核挂钩。同时，对就业指导、心理健康教育岗位的辅导员严格执行持证上岗制度，要求参加相关培训，取得执业资格证书方可上岗。
四是完善培训评估。评估模式是对培训成效的检测和评价，也是培训行为的有效反馈。评估阶段要明确“怎样评估”的问题。应成立专门的评估小组，设立科学的评估标准，通过问卷调查或观察培训前后的行为变化、行为改变后的直接、间接效果，对培训成果及方法进行认真分析、科学评估，不断改进培训行为，提高培训成效。
3.实行目标管理制度，建立辅导员队伍的管理与考核机制。目标管理是美国管理专家彼得・德鲁克提出的，是一种以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理不是简单地依靠行政命令来管理，而是运用激励理论，引导员工自己制定工作目标，自主进行自我控制，自觉采取措施完成目标，自动进行自我评价，是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度。分为设置目标、完成目标、考评结果三个过程。辅导员队伍是一支接受过高等教育的队伍，有独立的思想、较强的事业心、自尊心和自我实现的欲望，这种自主、平等、尊重、依靠内力的管理模式很适合这支队伍的管理。
一是设置科学合理的目标。目标设置是最困难、最关键的。辅导员的目标设置一定要科学、合理，既要有挑战性，“跳一跳、够得着”，又要有可行性，适合辅导员的能力和精力；既要考虑到促进学生成长、成才，又要考虑到促进辅导员全面发展。院（系）党总支书记应根据学校学生工作的总体目标，组织辅导员讨论，制定所在院系学生工作的总体目标，然后再将目标层层分解、落实到人。辅导员可用表格形式厘清自身工作目标、工作任务、任务完成时间、考核标准、达到目标的途径和可能遇到的阻力及助力，对目标及目标的实现过程有个清醒的认识。目标设置的内容应紧密围绕学生的成长成才及辅导员的全面发展，并尽可能量化。例如，学生计算机和外语过级率、班团干部培养、党员发展、就业率、危机发生率、辅导员自身学历提升、能力提升、职业资格证书、晋级晋升、科研工作等。
二是加强对目标实现过程的控制。目标管理强调自我控制，但并不意味着可以削弱组织对辅导员的管理。在管理过程中，管理者既要充分授权，发挥辅导员个人所长，又要通过健全管理结构、建立合理的升迁奖惩制度、提供施展才能的平台、鼓励辅导员参与决策等途径精心营造组织精神，唤醒辅导员的奉献精神和责任意识，凝聚共同愿景和一致的努力方向。管理者应时时关注辅导员目标实现情况，采取引导而非监督、命令的方式，帮助辅导员排除困难，完成好自己的工作，实现目标。
三是强调结果的考评。目标管理是一种注重结果的管理制度，其考评需要被管理者积极参与。辅导员可根据自身设置的目标及标准对自己的工作随时进行动态评估，并随时与管理者沟通，管理者协同辅导员对目标实现情况进行认真分析、找出不足、提出改进措施，促进目标的完成。
[注释]
①刘建光，董加文，孙惦.构建高校辅导员队伍建设长效机制探究[J].科教导刊刊，2011（13）：162.
[参考文献]
>> 高校辅导员绩效考核体系研究 普通本科高等院校辅导员绩效考核体系构建研究 高校辅导员绩效考核体系分析 新升本科高等院校辅导员绩效考核体系构建分析 浅谈高职院校辅导员的绩效考核 论高校辅导员绩效考核体系的科学构建 基于KPI法的高职院校辅导员绩效考核研究 高职院校辅导员绩效考核优化探索 高职院校辅导员绩效考核指标体系设计 高职院校教师绩效考核体系创新研究 高校辅导员绩效考核评价体系研究 WBS在A校辅导员绩效考核体系构建项目中的应用 胜任力模型在高职院校辅导员绩效考核中的应用研究 试论高职院校辅导员绩效考核的管理 高职院校辅导员绩效考核的现状、问题及原因 基于目标管理的高职院校部门绩效考核体系的研究 管制员绩效考核体系研究 高职院校辅导员差异化绩效考核问题初探 独立学院辅导员考核体系的构建 高校辅导员考核体系的构建 常见问题解答 当前所在位置：中国 > 教育 > 高职院校辅导员绩效考核体系的研究 高职院校辅导员绩效考核体系的研究 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write("作者： 鲍琳")
申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 【摘 要】辅导员的工作考核是为了激励辅导员更好地履行岗位职责，检查和督促辅导员完成工作，同时也是为了促进辅导员自身的职业发展，为个人成长提供更大的空间。因此，只有加强辅导员绩效考核体系的保障措施和关注考核中的重点和难点，才能起到绩效考核的真正作用。 【关键词】绩效考核体系 实施 效果预测 【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2015）32-0156-02
一 绩效考核体系实施的保障措施
1.建立学校绩效管理组织机构
绩效考核涉及学校全局的工作，如果没有领导的支持，就不会取得好的效果。学校和系部应抽调精兵强将作为评价小组成员，确保绩效考核工作有效地开展。这样做有以下的原因：（1）绩效考核方案的实施首先要得到学校领导的支持，这也是做好相关考核工作的前提，高层的介入和推进可以排开一些阻碍力量，使绩效考核能够顺畅地进行。（2）绩效考核是辅导员管理工作的重要内容，更需要领导的重视和相关管理机构的介入。（3）有了专门的管理部门和领导的督促，考核结果可以对辅导员起到激励作用，促进辅导员努力工作，并能感觉到工作的紧迫性和重要性。
同时，各院系主管领导应成为管理组织机构成员，学工处人员作为专职人员，负责事务性工作，收集绩效考核所需资料和数据。主要任务有：与辅导员共同制订绩效考核计划;根据考核要求统计辅导员工作绩效和完成情况;组织考核人员参与培训，明确考核细节;组织力量集中对辅导员工作做出评价;将考核结果反馈给辅导员，分析原因和影响，帮助辅导员找到改善工作的方法等。
总之，只有在领导的重视和推动下组织成立绩效管理机构，辅导员绩效考核才有实际操作的可能，才能在实践中不断得到修订和完善。
2.明确辅导员绩效考核的主体、内容和时间
第一，考核主体。参与绩效考核的主体必须多元化，其中院系领导、学生代表、同事的评价和辅导员的自我评价都可以成为考核主体的组成部分，院系领导和同事可以分别从正面和侧面来评价辅导员的绩效，而自我评价是一次自我认识、自我反思的机会。另外，学生是辅导员工作的对象，对辅导员的工作有直观的感受，特别是学生干部，他们的意见在考核中占的比例应该加重。
第二，考核内容。根据关键指标法确定影响辅导员工作的关键绩效，可以将思想政治教育状况、学生学习状况、学生日常管理、辅导员综合素质、学生日常表现和其他工作这六项作为辅导员绩效考核体系的主要内容和核心指标，并运用层次分析法确定相应权重。
第三，考核时间。辅导员绩效考核体系的实施应贯穿辅导员工作的始终，坚持结果考核与过程考核相结合的原则，同时也明确每学期期末是一定时间段的绩效考核信息采集和归纳分析总结阶段，在此阶段各级考核人员务必认真负责地将考核工作落到实处。
3.绩效考核结果的合理运用
辅导员绩效考核的结果必须具体运用到学校人力资源管理活动中，绩效考核的实施是否成功很大程度上取决于绩效考核结果在管理中的运用。只有使辅导员看到绩效考核结果对他们的实际工作生活产生具体而又实在的影响，才能使考核产生激励和鞭策效果。绩效考核结果的合理运用体现在以下几个方面：
第一，用于辅导员的职位晋升和发展。发展才是硬道理，对于特定的职业而言，也是如此。有无发展的空间，发展的前景如何，这是职业吸引力的重要表征。应该使辅导员认识到职业发展可以从辅导员岗位获得起点和基础，优秀而能力出众的辅导员可以选择向两个方面发展――教师岗位和行政领导岗位，可以看到未来职业发展的路径和方向，避免对前途产生悲观的心理，从而努力获得基层岗位的实际工作经验，不断增强自身素质，挖掘自身潜力，修正自己的不当行为，使个人发展和学校发展紧密地联系起来。
同理，对那些绩效不佳的辅导员给予警告，将态度不端正、行为有背职业道德的辅导员坚决清理出辅导员队伍，也就是要实行“岗位退出机制”，将其解聘调离辅导员队伍。对那些确有原因而使绩效下降的辅导员，要从工作学习上给予关注，并提供帮助，改善辅导员的工作环境。
第二，为薪资调整和奖金分配提供依据。薪资调整和奖金分配对于辅导员具有明显的激励作用，对绩效优异的辅导员进行丰厚的物质奖励会显著提高辅导员工作的积极性和热情，并在辅导员队伍中形成积极向上和努力拼搏的竞争氛围。
第三，为培训和再教育提供决策参照。通过有效的职业培训，可以提高辅导员的素质和职业技能，为未来更好的职业发展奠定良好的基础。因而把培训机会作为福利奖励给绩效优异的辅导员，会起到良好的激励效果。
4.建立有效的绩效沟通机制
绩效沟通是绩效管理系统的重要组成部分，也是促成绩效管理系统目标实现的重要手段。所以必须认识到绩效评价结果的反馈是绩效评价的延伸，对绩效评价的成效具有重要影响，有助于辅导员正确认识自己的工作成效，传达出考核者对辅导员的期望，引导辅导员的工作与考核目标形成一致。绩效沟通反馈机制应该包括：确定合适的面谈者和分析者，该面谈者应熟悉被面谈辅导员的工作;选择恰当的时机和地点，尽量选择辅导员空闲的时间和轻松的环境，营造和谐的氛围;把握好谈话原则，掌握恰当的方法，尽量对事不对人，集中解决工作中出现的问题和问题产生的根源。
5.建立绩效考核的申诉制度
从整个绩效管理的角度来看，有效的申诉机制是绩效考核不可或缺的环节，可以大大减少内部矛盾和冲突，促进绩效考核健康推进。辅导员在获知考核结果后，如果认为考核结果不客观，考核结果和过程掺杂了主观因素，操作流程不规范，甚至存在营私舞弊，从而导致考核结果不公正、不客观、有失公允，辅导员有权向院系一级主管机构和主管领导申诉，提交申诉书。此时，应由外部专家和非参加考评人员组成联合调查小组重新审核考核流程和结果，对违纪行为进行严厉处罚，确保考核的公正与公平。
二 绩效考核体系实施的难点
高职院校辅导员的工作高度综合化，客观地考核评价辅导员的工作状况是一项比较复杂的工作。绩效考核的关键就是绩效评价。而绩效评价的目的是能够客观公正地反映出辅导员的真实业绩水平，并且区分不同之处进行比较。所以考核工作存在以下难点：
1.坚持以人为本的原则
在对辅导员进行绩效考核的过程中，要充分体现以人为本的精神。虽然在辅导员的绩效考核方案设计中，充分听取了辅导员的意见，但是在落实过程中难免会缺失人文关怀，没有从多层面、多视角来考核评价辅导员的工作。因此，要多关注辅导员的发展性需求，将结果性评价与发展性评价结合起来，逐步形成一种以维护辅导员自尊自强、自由和发展为根本目的的绩效考核模式，真正实现辅导员发展的最大化和组织绩效考核的最优化。
2.坚持定性考核与定量考核的结合
当前，在辅导员业绩考核中，存在一个明显的弊端就是更多地注重结果性评价，特别是量化的结果性评价。殊不知，辅导员的一部分工作可以量化，还有相当一部分是不能被量化的。要克服这种业绩考评上的缺陷，就要积极实行发展性评价。而且辅导员一些定量的工作也会因为所带年级、班级人数的不同以及学生素质而存在差异，因此如何做到用一个指标去衡量，也是较为困难的。
3.处理好考核显性工作与隐性工作的关系
众所周知，辅导员做的是育人工作，有很大一部分是看得见的成果，但是还是有一部分工作是隐性的，成果也需要时间来体现。
三 绩效考核实施的效果预测
本文以座谈、访谈等方式，在对部分高校调研的基础上，对辅导员培训机制，做出了自己的思考。
一、高校辅导员培训工作的现状
在调研中发现，各高校对辅导员培训工作比较重视，也在培训方面做了一些尝试。但是总的来说，现行的高校辅导员培训工作机制不够完善，难以适应新的要求。具体表现在以下五个方面：
（一）培训内容联系实践不够紧密。不能区别地、有针对性地把握不同层次辅导员培训需求。脱离工作实践的发展需要，对实际工作和现实生活中关注的热点、难点问题涉及少，急需和实用的新知识少，不能满足辅导员所需的理论知识和业务能力方面的要求，使辅导员学习的热情、兴趣受到影响，使培训对辅导员缺乏吸引力。
（二）培训形式单一。培训形式依然沿袭传统套路，缺乏灵活性，多为满堂灌，参与性不强。
（三）缺乏内驱力。一些辅导员还没有充分认识培训工作的重要性，强调工作忙，任务重，学习缺乏主动性、积极性。重参与，轻结果。
（四）教学资源利用不够。目前各高校对辅导员的培训，多由各高校自己开展。其培训的教学工作主要由本校的部分专家担任，而忽略了整合其他同类高校的教师资源。辅导员校际间的工作交流少，使他们工作思路闭塞，视野不够开阔，一定程度上影响了辅导员队伍的政治、业务素质的提高。
（五）培训制度不够完善。一是缺乏系统的质量评估制度和激励机制。如教学质量评估、学员培训效果评估等，缺乏可操作性强的制度体系；二是培训制度多停留在制度的制定上，对相关的学习制度、考勤制度难以严格执行；三是管理制度不严，由于工学矛盾突出，由于辅导员工作的特殊性，即使参加培训，也时常请假处理工作，不能静心学习。
二、对高校辅导员培训机制创新的几点思考
（一）创新培训理念，树立终身学习的观念，增强辅导员学习的主动性
培训体制创新首先要做到培训理念创新，这是培训工作创新的先导。在辅导员培训工作中，一是要树立“人才资源是第一资源”的观念。人的素质是事业成功的决定因素。培训是开发人才资源，提升人的能力的基本途径；二是要树立终身教育观念。人不论处于哪个年龄段，都应继续参加教育与学习，且不拘于传统的学习与教育形式；三是要树立团队学习观念。学习不仅包括个体学习，还应包括组织的团队学习。团队学习能力的提高与个体学习能力的提高同样重要；四是要树立学习也是工作业绩的观念。学习好是个人与组织工作出实绩的重要手段，也是工作业绩的一个表现方面。
（二）激活培训运行机制
1.按需培训。激活培训运行机制，首先要掌握辅导员培训的需求信息，以培训需求为导向，增强培训的针对性和实效性。
随着我国高等教育的改革和发展，培训需求也在不断地发生变化。这里的“按需培训”的“需”包含辅导员的自我需求和辅导员岗位需求两个方面。要做到针对辅导员的需要进行培训，而不只是推出一大堆的课程。那么，收集、掌握和分析辅导员的培训需求，就显得尤为重要。（图1）我们可运用望闻问切的方法对辅导员现有的工作态度A、工作技能S、专业知识K的情况进行信息收集。可根据辅导员具体情况分为几个层次，进行需求情况汇总（表1），如将辅导员分为新辅导员和在职辅导员，结合他们自身的不同情况和工作岗位所需的A、S、K进行分析，即他们需要什么工作态度、知识和技能，以此确定培训方案。只有在辅导员想学所需工作知识，而又很缺乏时，培训才能有效发挥其作用。这样才能真正将“要我学”变为“我要学”、“我想学”。
2.精心设计培训课程。通过需求分析，结合辅导员的自我需求和辅导员岗位需求，确定明确有效的培训目标，并以此制定培训内容、方法、选择培训导师。在培训内容上，注重理论知识与业务能力的有机结合，要从理论型知识培训向能力型培训转变，从粗放型培训向精细型培训转变。培训活动是一个学习和促进学习的过程。在人力资源管理中，学习指的是由经验引起的在知识、技能、理念、态度和行为方面发生的相对持久的改变，而不仅仅是简单地陈述事实或传授知识。若要收到良好的培训效果，就必须深入到学习行为内部，寻求恰当的方式开展培训工作。因此在培训方法上，可结合培训内容，选择灵活多样的培训方式。要从偏重课堂理论培训向课堂培训与实践锻炼相结合转变，采取案例分析、讲授示范、角色扮演、对策研究、小组讨论、观看录像、游戏等方式，提高课堂教学的吸引力。要强化实践教学，注重对现实问题的分析与研究，增强参训辅导员的学习兴趣。要运用现代化教学手段，提高辅导员获取新知识的速度。
3.创新资源共享机制。第一，构建培训网络。《规定》、《计划》中提出，要建立“国家―片区―省―学校”四级分层递进的辅导员培训和研修基地。要整合现有的辅导员培训资源，加强辅导员培训基地建设。要挖掘教育培训资源，推进辅导员培训资源的重组，进一步加强各高等院校之间的合作，形成布局合理、分工明确、优势互补的辅导员培训网络体系。第二，建立开放式的教师资源库。本着资源共享原则对各高校培训师资进行整合。要努力组建一支培训、专业、管理、研究一体化的培训师资队伍，并完善和充实兼职师资库，把师资队伍扩大到教育行政部门领导、教育学专家、心理学专家，扩大到高层次经营管理者，实现教师资源共享。
4.建立考评激励机制。针对目前辅导员培训中存在“走过场”的现象，应根据培训的不同形式，制定科学的考试考核制度。要把辅导员的上岗资格与培训挂起钩来，教育部拟定的《规定》、《计划》中明确提出，“建立辅导员持证上岗制度，2006年起全面实施”。还要积极为辅导员创造条件，《规定》、《计划》还明确提出了“实施辅导员继续攻读学位计划”、“每年选送30―40名优秀辅导员骨干到国外学习”等多项激励措施。
实现从辅导员“被动地接受组织培训”向“主动地寻求组织学习”的转变，就必须构建相匹配的考评激励机制，其目标是提高辅导员学习的自主性和满意度，促进教育培训与人的全面发展、和谐发展相结合。
关键词：核心价值观培育 问题 对策
大学生核心价值观培育是一项长期的艰巨任务，亦是一项尚存在着诸多问题的尝试之旅，对于如何切实有效落实核心价值观，尚处于研究与探索阶段。笔者在结合工作实践和理论学习基础上，认为当前核心价值观培育存在以下几方面问题，这些问题不仅是难解之题，亦是切实推进培育工作的切入之口。对这些问题的总结、关注与破解是将核心价值观培育落到实处的必经之路。
一、大学生核心价值观培育中存在的问题
（一）一、二课堂剥离
第一课堂是大学生受教育、学知识的最主要、最直接渠道。因此，抓好第一课堂的核心价值观培育尤为重要。第一课堂的课程内容包括思想政治理论课和专业课。目前高校都开设有思想政治理论课，并在积极探索将核心价值观融入思想政治理论课教学的有效途径。然而，思想政治理论课在大学生全部课程设置中比例非常低，且通常只有一年级开设，在此课堂上学到的理论知识通常又无法直接有效地应用到实践中。而专业课则与大学生一路相伴，日益深入，影响巨大。当前的局面是大学生的专业学习教育与核心价值观培育几乎脱钩，对专业水平与道德品质的培育投入是失衡的，专业学习的第一课堂与社会实践的第二课堂联系也是不甚紧密的。造成了一种“重成绩、轻能力，重荣誉、轻德育”的惟“学霸”是瞻的局面。
（二）辅导员自身角色定位不明确
“角色定位”是“根据实际的工作性质和工作特征来限定主体的各种行为模式或培养主体的某种行为”。现实中有不少辅导员尚未完成这种角色定位，并没有意识到自己在培育核心价值观中的重要作用。原因之一是长期的工作惯性使辅导员自身和社会对其的定位大多是大学生日常生活的“保姆”、“服务者”、“管理者”等角色，且本已繁重的工作让他们更无暇顾及核心价值观的培育。原因之二是一些高校并未对核心价值观培育给予应有的重视，也没有强调辅导员在此过程中的重要角色，都认为核心价值观培育是理论课教师的事。以上情况导致辅导员在核心价值观培育中角色定位不清晰，进而导致了“错位”乃至“缺位”现象的出现，不利于核心价值观的培育。
（三）辅导员积极性不高
即便明确了自身在核心价值观培育中角色定位，辅导员也普遍存在着积极性不高的情况。一是本身工作压力繁重，分身乏术；二是学校鲜有政策性保障与激励性措施支持辅导员开展工作；三是辅导员的研究者角色被压抑，高校普遍重视科研，但这些重视却集中在专业课教师身上。与学生接触广泛、一线工作经验丰富、教育背景日渐提高的辅导员的研究者角色却被长期忽视。综上，辅导员的积极性在一定程度上被压抑，不利于核心价值观培育工作的开展。
（四）大学生积极性、自主性不强
在开展核心价值观培育的一系列活动中，普遍存在着学生积极性、自主性不强的现象。大多是学校组织，学生被动参加的局面，鲜有以学生为主体自主开展的以弘扬、培育核心价值观为主题的活动。直言之，学生参与的积极性与自主性胜于五光十色的活动形式，学生的创新性与投入性重于活动场面的盛大华丽。主动地参与远胜于被动地动员，积极地投入绝强于消极地应付。学生的不同态度使核心价值观的培育呈现出完全不同的效果，因而如何提高学生的积极性与自主性是亟须探讨的问题。
（五）学校意图与学生意愿契合度不高
在推进核心价值观培育工作中，学校往往是从全局的高度明确方向、规划方案、制定政策、推动实施。而学生则是从个体的角度来考量一项活动对自身诉求的满足度。因而在对活动评估时，容易产生异见――学校认为一项活动有助于学生核心价值观的培育而大力推进，学生则可能认为此活动对自身发展成长帮助不大而不愿参加。特别是如若出现强制学生参加的情况，学生的抵触情绪便更容易产生。久而久之，容易使学生对学校活动惯性地产生抵触情绪，不利于活动的有效开展。
二、对策分析
笔者认为，作为推动核心价值观培育的最主要主体，高校应对核心价值观培育的各方面、各层次、各要素、各种可能统筹考虑，以集中有效资源，建立完善的制度保障，有针对性地解决前文指出的各种问题，高效快捷地实现培育核心价值观的目标。
（一）构建全面覆盖的工作协作机制
核心价值观培育绝不仅仅是理论教师或学工部门或宣传部门或辅导员哪一支队伍的事情，而应是贯穿于学校科研、教学、管理、后勤、学生工作等各个环节的具有统领性、全面覆盖的工作。学校应在各个工作领域都着力强调培育核心价值观的重要性，并要求各部门在各自岗位上探索、创新基于本职工作的培育核心价值观新方法，要求各部门之间能够通力配合、协调工作、共同推进。
（二）完善学校规章制度
学校应按照核心价值观的基本要求，创造性地通过学校制度建设、发展规划、校规校纪、教师管理规定、学生守则公约等指导性、统领性的刚性政策制定，把核心价值观的理念融入其中，使其成为学校生活的基本遵循。
（三）改革教学方案，创新思想政治理论课教学方式
改革目前思想政治理论课仅开设于一年级且内容单调的现状，改变仅要求学生取得思政课堂成绩的局面，将实践表现纳入教学方案中，成为获得学位证书的必备条件。
创新思政课教学方式，改变以理论教授为主要方式、以书本阅读为主要依托的相对单调的教学方式，尝试将理论性与趣味性相结合、课堂研讨与课外实践相结合、思想引领与素质培养相结合、学术研习与自我发展相结合。赋予传统思政课新的内涵与时代意义，使其充分发挥核心价值观培育主阵地的作用。
（四）建立辅导员（包括相关工作人员）培训发展制度
1.为辅导员定期提供培训。核心价值观培育工作需要在辅导员对其有准确、深刻的理解后，对该工作有高度的责任感后，方能结合实际有效开展。因而，对辅导员的定期培训尤为重要。一方面，不断深化辅导员对核心价值观的理解以传播正确的信息给学生；另一方面，传递随着时展核心价值观所具有的最新理论内涵；一方面，在培训中不断强化辅导员担任此工作的责任感和使命感；另一方面，辅导员们在互相交流与借鉴培育工作心得体会过程中碰撞出新灵感；同时，且尤为重要的是，向学校反映在工作开展中遇到的问题以利于学校及时调整政策，向学校传递学生意愿以更具针对性地推进工作。
2.为辅导员从事科研活动搭建平台。辅导员作为研究者的角色被长期压抑，严重影响力辅导员工作的积极性。实际上，辅导员进行科研活动有着无可替代的优势：不仅能收集到最真实的学生动态与问题，还能最及时地用实践来检验研究成果；不仅能够把宏大的理论叙事以日常化、具体化和形象化的方式传递给学生，还能把理论以“润物细无声”的方式融入学生生活的各个角落，使其真正入脑、入心、入生活。基于此，学校应为辅导员从事科研活动搭建平台――提供科研立项机会及经费支持，提供辅导员进行科研的相关政策鼓励。
3.为辅导员个人发展提供激励机制。学校应建立健全辅导员培育核心价值观工作考评和激励机制，将辅导员在核心价值观培育工作中的表现作为辅导员考核的一项重要指标，对在此工作中表现突出的给予物质与精神的双重奖励，在个人晋升发展上也予以一定的考虑。使辅导员把核心价值观培育内化为自觉的工作使命。
（五）建立完善的学生培养体系
将践行核心价值观作为学生培养、考核、评优的重要标准。现念中完善的学生培养体系不仅要培养出学业优秀的人才，更要在道德品质、责任意识、健康体魄等各方面都有所作为。因此，高校应建立完善的学生培养体系，将践行核心价值观作为学生必须完成的一项重要内容，如同学业上完成学分一样不可或缺、自然而然。
（六）高校深入调研，校内外有效联动
大学生核心价值观培育的最高目标是实现“内化”，所谓“内化”，即“某种理论观点、主张或政策通过一定的方法、渠道、手段灌输到人们的头脑中，使之接受，并逐步转化为人们观察、分析问题的基本立场和方法。”而接受的最重要动力是符合受体的利益诉求，因此高校须深入开展调查研究，了解大学生的思想状况、切身需求、存在问题、成长困境等，从解决大学生诉求出发，制定符合人才培养规律的切实办法。
高校辅导员是高校教师队伍和管理干部队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量。教育部于2014年3月25日印发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《标准》），提出构建高校辅导员队伍能力标准体系，推动高校辅导员队伍专业化职业化建设。笔者以南京农业大学为例，基于职业化专业化视角对辅导员队伍建设实践情况进行了研究。
一、高校辅导员队伍职业化专业化建设现状
近年来，根据中央16号文件、教育部24号令等相关文件精神，全国各地高校相继出台了辅导员队伍建设制度与规定。而《标准》的颁布，一定程度上促进了辅导员队伍的专业化职业化建设。但我国高校辅导员队伍职业化专业化建设仍然存在一些问题。 （一）职业发展空间较小、职业认同感不高，队伍不够稳定。
辅导员工作压力大、负荷重，有关数据显示，46.12%的辅导员认为辅导员工作使其感到前途渺茫，仅有15.65%的辅导员认为前景广阔。部分辅导员对思想政治教育工作的重要性认识不足，对辅导员岗位作用的认同感不强，在一些高校中，多数辅导员工作2-4年就转岗了，辅导员队伍的稳定性较差。 （二）管理机制不健全、职称评定困难，福利待遇偏低。
目前，有关辅导员的管理机制并不完善，辅导员的职称评定、考核晋升制度落后于这支队伍的现实发展需求。而职称评定、职务晋升与工资、津贴以及各种福利待遇紧密联系在一起，从而客观上降低了辅导员的待遇水平。根据国家教育行政院对全国103所高校调查显示，75%的受访者认为辅导员的收入低于学校的专任教师[1]。 （三）知识结构不合理、专业化程度不够高，自身素质有待提高。
高校辅导员队伍学历结构复杂、学科结构不合理，思想教育类背景的辅导员人数较少。随着学生人数逐年增加，辅导员队伍人员缺失，整天忙于琐碎的事务，时间及精力有限，难以深入的开展理论研究工作，导致辅导员队伍中难以形成良好的学术意识和学术氛围。有关调查显示，只有21.1%的辅导员经常关注并能运用学生工作方面的研究成果[2]。而缺乏系统的思想政治教育理论学习，导致辅导员队伍专业化程度较低，整体素质亟待提升。
二、南京农业大学辅导员队伍职业化专业化建设实践
《标准》对于构建高校辅导员队伍能力标准体系、推动高校辅导员队伍专业化职业化建设有着纲领性、指导性、示范性的作用。为进一步加强辅导员队伍建设，推动辅导员队伍专业化、职业化发展，提升大学生思想政治教育工作质量，南京农业大学结合实际制订贯彻落实《标准》的具体措施，及时调整和完善辅导员培养培训方案、专业技术职称评定、考评考核指标等，努力将辅导员队伍建设提升到新水平。 （一）建立辅导员队伍可持续发展机制，打造综合化的培训平台。
为促进辅导员队伍多元能力提升，建立辅导员可持续发展机制，学校以职业化要求为目标， 搭建辅导员队伍的工作平台，推行专业化个性化的培训制度。学校制定辅导员培训规划，建立分层次、多形式、综合性的培训体系，做到先培训后上岗，坚持日常培训和专题培训相结合、校内培训与校外交流相结合、专家讲座与学员讨论相结合、网络培训与走访实践相结合，组织辅导员学习时事政策、教育学、心理学、就业指导、学生事务管理等方面的知识。学校将辅导员纳入师资培训计划，不断提高辅导员的思想政治素质和业务素质，坚定辅导员职业发展信心、提升职业认同感。 （二）完善辅导员队伍职称评定、考核晋升制度，推进职业化发展步伐。
学校立足学生工作队伍专业化、职业化目标，改进和完善辅导员专业技术职务评聘体系。在学校专职辅导员评聘中，充分考虑辅导员工作实践性强的特点，在坚持任职条件的前提下，注重考核申报对象的思想政治素质、理论政策水平及从事思想政治工作的实绩和能力，防止和克服只重论文而轻视工作实绩的现象。在专职辅导员中设置非领导职务，凡在专职辅导员岗位工作满3年，经考核合格的可确定为副科级辅导员;工作满4年，经考核合格的可确定为正科级辅导员。学校在二级学院设立学生工作办公室主任一职（科级正职），满足特定要求即可申报。学校鼓励和支持一批专职辅导员攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。 （三）加快辅导员队伍专业化建设力度，提升队伍整体综合素质。
学校支持辅导员结合实际工作开展理论研究，每年拔专款资助学生教育管理工作研究项目，培育辅导员工作精品项目;辅导员可以承担形势政策教育、就业指导等相关课程教学工作，学校校报《南京农业大学学报》（社会科学版）为辅导员发表研究成果提供条件。这样的规定不仅为辅导员以后评定职称提供便利，也给辅导员提供继续学习思想政治教育、就业指导等理论知识创造条件，对于辅导员队伍专业化培养，提升了队伍的整体素质意义重大。
参考文献：
[1] 梁金霞、徐丽丽：《完善制度 健全机制 推动辅导员队伍健康发展――全国103所高校辅导员队伍建设状况调研报告》，《国家教育行政学院学报》，2006（6）
[2]张效英：《高校辅导员学术研究的现状和对策研究》，《思想教育研究》，2010（10）
* [基金项目] 2014年南京农业大学学生教育管理基金重点项目“以辅导员沙龙为载体推进辅导员队伍建设的理论研究与实践探索”（X20140103）。
1.朱珠（1987-），助教，南京农业大学学生工作处，研究方向：辅导员队伍建设、大学生思想政治教育。
1.拓展培训方式，提高培训效率。
为保证培训的实效性，结合幼儿教师整体发展情况，培训机构选择最佳的培训方式，提高培训实效。培训方式有送教下乡、大园本培训、自主培训、绑带式培训等。送教下乡充分发挥优秀教师的示范引领作用，以特有的技能魅力送训到各个乡镇，激发参与培训的积极性，也为培训学习提供便利，有效提升农村幼儿教师的专业成长和发展。大园本培训是针对农村幼儿园具体师资和办园情况提出的一项特殊的“园本培训”，基于部分幼儿园师资配置弱、办园规模小，无能力和无条件独立开展园本培训而组织形成的大园本培训。存在形式多样，可以是几个相似幼儿园集合开展大园本培训，也可以是幼儿园部分园本培训活动挂靠镇级中心幼儿园完成园本研修，也可以完全依托中心一级幼儿园开展园本研修等，五项基本功就是依托大园本培训，积极鼓励区域内培训学习，依靠区域内辐射性培训和连动性培训推进基本功培训效果，提高农村幼儿教师专业素质。培训机构结合园本研修活动，组织开展各个层面的基本功比武、基本功考核、才艺展示等活动，组织非幼师专业毕业的在编教师进行才艺汇演，组织幼儿教师基本功考核竞赛活动，组织园本研修优秀园评比活动等，通过以赛促训，以训保赛，营造出浓厚的学习氛围，促进农村幼儿教师专业成长。
2.建设培训队伍，保障师资力量。
面对农村幼儿教师数量之多、幼儿教师培训师资缺乏等现状，作为培训机构着力创建幼儿教师专项培训师资资源库，保障农村幼儿教师专业培训的实效性和长效性。五项基本功专项培训师资资源库包括策划智囊团、研训合作团、专项辅导团等，根据不同梯队的师资成员，发挥不同的指导、引领、示范等作用。在五项基本功培训中，注重打造和扩大培训基地，成为五项基本功实践培训的有力支持和样板学习源。五项基本功培训基地呈梯队分布：包括一级培训基地为市教师进修学校；二级培训基地为乡镇教办；三级培训基地为幼儿园培训共同体；四级培训基地为各个基层幼儿园。创建培训基地有效拓展培训空间和时间，确保五项基本功培训的高效有序，也为以后类似培训搭建了基地模型。重视建立、完善、细化幼儿教师五项基本功培训制度，理顺关系，明确职责，梳理五项基本功培训管理网络，实行分层管理、责任到人。五项基本功培训所运用的模式为其他基本功培训项目提供一系列制度保障，为有效提高农村幼儿教师整体素质发挥长效机制。
二、培训基地发挥多项职能
建立城乡联动机制，建立多层次的培训基地，共享优质培训资源。即把城乡师资作为一个整体，统筹谋划，充分利用城镇幼儿园的优质教师教育资源，充分发挥培训基地的多项职能，形成城乡教育的联动模式，提升农村幼儿教师专业水平，促进城镇和农村的协调、可持续发展。
1.搭建五项基本功帮扶职能。
构建五项基本功立体式培训基地帮扶网络，实行结对帮扶、以城带乡、以强扶弱、多层次支援、捆绑式的全方位帮扶模式。培训基地必须根据五项基本功实际需求，制订切实可行的帮扶计划，通过讲座、示范课、回课、指导等各种途径，帮助辅导员提高辅导五项基本功的能力，积极支持园级辅导员的指导培训工作，以此促进优质教育资源共享，城乡教育均衡发展。
2.细化五项基本功辅导职能。
师资资源库是幼儿园教师队伍中的有力辅导力量，选取其中基本功实力强的幼儿教师成为不同基地的基本功辅导员，积极发挥示范辅导作用，分别聘请为市级辅导员、镇级辅导员、园级辅导员，通过师徒结对、送教下乡、专题讲座、上示范辅导课等多种方式，提高各级辅导员辅导五项基本功的培训能力。细化五项基本功辅导职能，还指向针对农村幼儿教师五项基本功素养情况，辅导员编写或调整培训课程，如市级辅导员编制五项基本功培训教材集，五项基本功考核方案集，五项基本功达标内容、达标标准和五项基本功考核细则等，镇级辅导员依据全市的培训教材和培训方案，结合本镇幼儿教师实际情况，进行适当调整，形成更贴切、更符合区域内幼儿教师发展的培训教材和培训方案。
3.扩延五项基本功管理职能。
作为五项基本功培训基地，其功能具有多样性和开放性，主要表现为以下四个方面：一是组织管理职能。根据幼儿教师五项基本功培训规划制定方案和制度，加以规划化管理。二是协调合作功能。联合或整合区域内外的优质教育资源，组织幼儿教师五项基本功培训。三是指导引领功能。各基地建立与基层幼儿园的广泛联系，加强园本研修中五项基本功培训的指导，提供优质教育资源，对幼儿教师五项基本功发展提供指导。四是考核评价职能。根据幼儿教师五项基本功大练兵情况，开展不同层面的考核和比武，以此促进五项基本功培训的有效开展。
三、幼儿园激励自觉培训
五项基本功具有专业性、基础性和习得性，幼儿教师基本功的修炼最终离不开教师主体的自觉。
1.调查本园教师五项基本功培训需求。
通过调查问卷的方式了解幼儿教师五项基本功培训需求，激发农村幼儿教师五项基本功的合理学习动机。幼儿园中有一部分教师自我感觉良好；也有的认为自己年龄大了又船到码头车到站的情绪，当一天和尚撞一天钟；有些年轻的教师刚工作时热情很高，激情四射，总想拼出自己的一片天地来，但一次两次的挫折和失败便把她们打垮了；还有的教师总觉得自己底子薄，自卑心理极强，什么机会都不争取。总之，农村幼儿教师对提高自身五项基本功的要求也是非常薄弱的。因此，幼儿园要了解本园每位幼儿教师的心理状况，倡导每位教师应正视这种不良心态，采取各种手段和方法促进本园教师继续学习，努力提高五项基本功素养。
2.促进本园教师五项基本功培训学习。
幼儿园多渠道促进幼儿教师五项基本功培训学习，培养幼儿教师的真功夫。首先，引导幼儿教师树立终身学习的观念，鼓励幼儿教师积极参加各种形式的基本功培训活动，在培训中学习，更要在实践中练习。其次要运用多种方法，提高教师基本功素养：互助互学，特技相长。在幼儿园内积极开展“我会什么”“我学什么”“亮绝活”等活动，相互学习，取长补短，共同提高。开展竞赛，扬长补短，广泛开展五项基本功竞赛活动，组织教师每阶段主修一项基本功，加强基本技能训练。以优带“差”，相互促进，在教师中开展“结对子”活动，并且实行五项基本功项目及目标管理，让特长教师成为同伴的某一项基本功辅导员，使得五项基本功培训落实到人、到点。幼儿园制定具体措施，要求幼儿教师坚持自培自练，通过“传、帮、带”活动，实现结对教师在五项基本功素养上都向高一层次发展。
在研究与实践中，我们切实感受到农村幼儿教师五项基本功素养和整体素质有了一定提高，农村幼儿教师的职业道德热情和学习精神也得到了激发，自主发展能力逐步增强，营造了农村幼儿教师五项基本功大练兵的学习氛围。我们在欣喜的同时，也想到以下两个问题，需要作进一步深入研究。
一是教育师资资源的均衡化问题。在农村幼儿教师五项基本功培训中，发现由于地域的限制，培训的师资差异性还是很大，如何配置市区优秀教师深入农村，在优化教育师资结构的框架下实施传、帮、带的提升机制，如何淡化城乡差异，创设教育师资资源生态均衡环境等。这一些还需采取一系列行之有效的政策措施，引导均衡教育不断向规范化、制度化迈进，有效保证均衡发展幼儿教育。
*区是泰安市政府驻地，下辖5个街道办事处、2个镇、128个行政村、64个社区，总面积281.4平方公里，自有人口36万，其中农业人口16.7万，耕地面积13.78万亩。优势产业是花卉苗木、奶牛养殖、优质果品、有机蔬菜、*茶等。主要农产品类型是:绿化观赏花卉苗木、*津口女儿茶、*大红石榴、*板栗、大樱桃、亚奥特牛奶、*中药材、赤磷鱼等。*年，全区实现生产总值65.5亿元，地方财政收入4.05亿元；实现农村经济总收入85.92亿元、农业总产值6.86亿元、农业增加值4.21亿元、农民人均纯收入5104元；奶牛存栏量达到5万头，标准化饲养小区50处，牛奶产量12万吨；花卉苗木面积发展到5.6万亩，年产值2亿元，种植经营户达4000户，从业人员达1.2万人；蔬菜种植面积7万亩；茶园面积达6100亩；中药材500亩。*年，被中国奶业协会评为全国奶牛生产50强县，津口女儿茶被农业部认定为绿色食品。
我区高度重视农民教育培训工作，专门成立了农村劳动力培训中心，具体负责农民培训工作。重点组织实施农村劳动力转移培训阳光工程、新型农民科技培训和被征地农民转岗就业培训三大工程。其中阳光工程三年培训任务10400人，当年实现任务培训完成100%、转移就业100%的目标，连续两年被省农业厅表彰为"农村劳动力转移培训阳光工程先进项目县”。*年高标准完成了新型农民科技培训工程任务，经市农业局检查，给予了充分肯定，并在我区召开了全市农民培训工作现场会议。*年11月28日在全省农民培训工作会议上作了典型经验交流。失地农民培训由区政府投资，三年来共培训了面点、保安、电脑、电气焊等8个专业、560余人，全部实现了转岗就业。
我区农民培训工作发展势头良好，农民培训正处在一个由单一培训向全方位培训、阶段性培训向经常性培训、重点培训向全面培训、低水平培训向高质量培训发展的崭新阶段。三大培训工程的实施，已成为全区农民培训工作的实施主体，为下一步开展较大规模的农民培训工作奠定了良好的基础。
二、培训内容
围绕我区优势主导产业，按照发展一村一品的要求，对农民辅导员和示范农户重点开展增产增效技术、农产品加工技术培训，根据农忙时节开展现场技术指导和技术市场信息服务；以*花园中心和农业旅游观光园建设为重点，突出观赏价值高、市场需求量大的优质花卉、苗木、盆景等栽培技术的培训。
(一)技术类培训。
1、花卉栽培管理技术。以兰花、月季花、杜鹃花、、龟背竹、君子兰、仙客来、*桂花等特色品种为主。
2、苗木栽培管理技术。以广玉兰、*松、黑松、雪松、龙柏、红叶枫、樱花、百日红、金叶国槐、女贞、大叶黄杨等特色优势品种为主。
3、*盆景制作技术。
4、奶牛养殖与管理技术。以标准化、集约化奶牛养殖技术为重点，开展奶牛品种选择、奶牛饲养管理及疫病防治技术培训。
5、优质果品生产技术。突出特色优质果品，以*板栗、*核桃、*大红石榴、大樱桃、冬枣、中华寿桃等品种的生产管理技术为培训重点。
6、有机蔬菜栽培技术。按照有机蔬菜生产条件和种植要求，突出生姜、大蒜、韭菜、速生叶菜、芹菜等蔬菜种植管理技术培训。
7、*茶。以*女儿茶、无性系龙井43号、龙井长叶、福鼎大白茶、舒茶早等品种种植管理技术培训为主，开展茶叶生产加工技术及与茶有关的副产品利用技术的培训。
8、*中药材栽培技术。以*何首乌、*四叶参、*紫草、*黄精等名贵药材为主，开展种植、管理、加工以及病虫害防治技术培训。
(二)政策法规类。
重点开展《中华人民共和国农产品质量安全法》、农民实用政策与法律解读、关于农村土地承包法律法规几个主要问题的具体解释、规范性涉农合同等相关法律法规知识的辅导。
(三)经营管理类。
以经营管理、市场营销计划、销售收入预算、销售和成本计划、现金流量计划培训为主，辅助开展市场信息的收集、分析和利用等培训。
三、组织实施
(一)主管部门的职责
该项目的主管部门是*区农业局，主要做好以下工作:
1、在全区优势产业中进行农民辅导员和示范农户的遴选、管理及农民辅导员的绩效考核工作。
2、指导培训机构制定培训计划、工作方案。
3、指导监督培训机构按照计划方案开展培训工作。
4、做好培训考核，协调财政部门加强经费管理和监督，确保培训经费足额、及时、合理使用。
(二)培训机构设立
按照鲁农科教字〔*〕22号文件关于确定培训机构的要求，对参加投标的*区邱家店镇成教中心、*区农村劳动力培训中心和泰前办事处成教中心等三家培训机构，依据承担新型农民科技培训工程项目的培训机构必须具备的五个条件，择优确定了*区农村劳动力培训中心为*年度*区新型农民科技培训机构。该培训机构的情况和条件是:
单位名称:
单位性质:
法定代表人:
主管部门:
该中心具有独立法人资格，具备承担农民科技培训必需的师资、教学设施设备等基本条件，先后承担了农村劳动力转移阳光工程、新型农民科技培训工程和被征地农民培训工程工作，并取得了较好的成绩，具有农民培训工作经验。
(三)培训教师组成
(四)农民辅导员培训
按照拟定的花卉苗木、奶牛养殖等技术类培训内容重点在各处、镇分期分产业集中培训，原则上以一个处镇的一个产业中的辅导员为一个班次，在专业村开班培训。除辅导员和示范农户参加外，该村的其他农户可自愿参加培训。*优质果品、*茶、*中药材栽培管理技术和政策法规类、经营管理类重点以全区集中办班培训为主。
(五)示范农户培训
一是与农民辅导员一起参加集中培训。二是由技术指导人员和农民辅导员现场指导培训。
(六)普及性培训
1、集中培训。对产业结构调整较慢的村，按照农时季节聘请专家深入到村，集中授课培训。
2、典型引路。通过农民辅导员和示范户的示范，以科技示范种养基地为依托，集中展示现代农业技术成果，让周边的农民亲自感受到新技术所带来的新成果。
3、现场指导。由专家讲师团和技术指导员定期到示范户田间现场指导，传授新技术，采取现场讲授、农民提问、专家答疑等方式，及时解决面上生产中遇到的实际问题。
4、广泛宣传。通过发放专业技术手册、明白纸、"送科技下乡”、赶科技大集等形式，实现对广大农户的培训。
5、技能竞赛。通过开展科普知识、工艺制作、农产品小加工等技能比赛，来调动广大农民参加科技培训的热情，同是也促进了当地工艺制作等专业技术的提高。
(七)计划安排
(八)培训管理
1、加强对培训教师的管理。从山东农业大学、山东省果树研究所、泰安农科院、泰安林科院、泰安市农业局、林业局、畜牧局聘请专家教授组成《*区新型农民科技培训讲师团》，根据专业分别做专业技术辅导，同时根据农忙时节巡回现场指导。讲师团成员全部实行聘用制和执教人员承包制，聘用报酬当日结清。对不负责任、不受农民欢迎的专家不再聘用第二次。
2、加强对农民辅导员的监督和管理。一是建立培训卡和电子档案。对遴选确定的农民辅导员和示范农户，建立电子档案，发放培训卡，记录受训人员的基本情况和每次参加培训的详细情况。培训卡作为对辅导员绩效考核的重要依据归档留存。二是加强对培训过程资料档案的管理。建立培训过程资料档案制度，对培训资料、制度、音像资料照片等整理归档。三是在培训过程中无正当理由二次不参加培训者提出警告，并进行补课，三次以上不参加培训者调整人员。四是开展示范农户评议农民辅导员活动，对评议好的发放绩效奖励，并建议有关部门给予奖励或重用。
3、搞好跟踪服务。把"跟踪服务”作为提高培训实效的一项关键措施来抓，建立由区、处镇农技人员与辅导员点对点的联系制度，开展跟踪服务，指导学员学以致用，帮助学员解决技术难题，为学员提供信息、良种、兽药(农药)化肥、资金服务。
四、经费使用
1、农民辅导员、示范农户培训、参观学习
2、农民辅导员绩效奖励
3、普及性培训
4、差旅费
5、聘请专家讲师团授课、咨询、现场指导
6、项目档案建立材料整理及检查验收
7、农技人员"点对点”补助费
五、保障措施
1、加强组织领导，调整充实"*区新型农民科技培训工程”领导小组成员。
2、建立区、处镇农技人员与农民辅导员"点对点”的联系制度，开展跟踪服务。
3、典型带动、政策扶持、加大对农民辅导员的帮扶力度，培养一批群众看得见、学得来的典型。除对农民辅导员的绩效补助外，再为他们传信息、引资金、找项目，帮助他们解决生产、流通中的实际困难，集中人力、物力、财力搞好帮扶。
4、邀请省、市业务部门，区人大、政协、督察局等部门领导开展检查调研工作。
5、加强考核，严格绩效奖励政策。调整优化*区"新型农民科技培训专家讲师团”，聘请大专院校教授和市级以上涉农部门专家教授，组成讲师团，直接给农民讲课、答疑和现场指导。
