发布时间：2024-03-20 14:41:05
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的劳动派遣的利与弊样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：劳务派遣；利弊分析；人力资源
Abstract: Labor dispatch is still at the initial stage of development, but in China has demonstrated the important role of promoting employment. But at the same time, labor dispatch as a new type of labor relations, the legal laws and regulations as well as the human resources practice there are many places need to be improved. This thesis focuses on the analysis of the advantages and disadvantages of the labor dispatch.
Keywords: labor dispatch; analysis; human resources
中图分类号：C962文献标识码： A 文章编号：2095-2104（2012）03-0020-02
一、劳务派遣的定义
根据 1997年国际劳工组织(ILO)第181号公约有关私营就业服务机构公约第一条规定:劳务派遣是这样一种制度：一是雇主雇佣工人；二是雇主将雇佣的
工人供给第三方使用；三是由第三方给工人分配任务并监督任务的执行。近代国际社会对于劳务派遣制度的态度与对劳动力商品属性的认识是紧密联系在一起的。由于对这一问题的认识不同，各国的劳务派遣的发展呈现出了不同的形态。我国在 1978年开始了劳动力市场化的探索，至 2008 年 1 月 1 日《劳动合同法》生效，共历经了30年，曾经的劳动服务公司、职业介绍所、劳务输出公司等具有劳务派遣雏形的劳动服务形式，都对我国现行的劳务派遣制度产生了深刻的影响。
可见，劳务派遣是我国现阶段使劳动力资源得到有效配置的新型用工模式，这一用工模式能够在一定程度上为派遣员工提供就业机会、提高派遣员工的职业技能、并在一定程度上保障了派遣员工的合法权益。正是劳动派遣的巨大优势，近年来劳务派遣已经众多企业采用并广泛的发展开来。
二、劳务派遣分析之“利”
2.1有利于提高用工效率
企业将人事录用这一部分的工作进行外包，借用市场专业化分工的有点，提高企业对员工的用工效率。同时用人单位也有了一定的活动空间，根据实际情况要求劳务派遣机构增减派员。不仅履行了原有的在合同制用工体系，而且保证公司员工的真正做到能进能出，在一定程度上体现出了派遣人员的能动性。所以从现有的用工机制和提现效益最大化的角度，企业逐渐倾向于劳务派遣。
2.2有利于降低企业用人成本
由于直接从劳务派遣单位进行员工选择，因此节省了用人单位在招聘员工方面的各项费用，况且现在的企业招工已从过去的零敲碎打逐步走向批量吃进，而劳务派遣机构却恰恰给用人提供了这种便利，有利于用人单位的人员选拔
2.3 企业规避了用人风险
众所周知，用人单位对劳动纠纷等一直是相当头疼的，如果问题处理不好，可能会给企业造成不可估量的影响甚至影响企业的发展。而劳务派遣组织的核心在于人才库的建设，熟悉劳动保障政策法规，在签订合同、支付工资以及社会保险等问题上有着规范的操作流程，保障被派遣人员的合法权益，因此也降低了发生合同纠纷的概率；而且即使发生了劳动纠纷，也是派遣员工与派遣单位之间的关系为主要点，这使得用人单位有效避免了这一风险
三、劳务派遣分析之“弊”
3.1劳务派遣难以实现企业长远目标
企业的长远发展，需要有长期的人力资源规划，需要员工的长期承诺。劳务派遣的临时性、辅、替代性的原则决定它不可能成为企业核心的用工模式，只能作为辅助补充模式。如若在核心岗位和高级管理岗位上使用劳务派遣，对企业的长期发展实属堪忧，同时也可能会带来泄密的问题。人员流动性大，不利社会和企业的管理
由于派遣员工的工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作岗位，于是造成派遣员工队伍不稳定，人员流动频繁，离职率、失业率高，给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。
3.2工伤获赔困难
《劳动合同法》中的三方赔偿机制导致劳务派遣工获赔问题更加艰难。由于劳务派遣工不是为雇主直接提供劳动，而是为雇主的客户提供劳动，这就相当于出现了“第三者”，形成了“三角形”用工。当派遣工在工作中发生工伤事故或其他事故时，劳务派遣公司与用人单位往往会互相之间进行推脱，最终导致劳务派遣工无法正常、顺利的申请认定工伤。
3.3派遣员工没有组织归属感
派遣员工没有组织归属感，不利于员工队伍的稳定。由于派遣员工在用人单位是“二等公民”，在很多地方都容易受到歧视，容易造成职工的自卑心理，就会频繁离职，对用人单位的正常生产造成了一定影响。在派遣的模式下，劳动者与用人单位没有直接的隶属关系，只是一定时期内为用人单位提供劳动服务。劳动者对用人单位的感情寄托较少，最终造成员工对单位的认识仅仅局限于不同的用人地点。那么，对用人单位的管理人员来讲，建立怎样的有效的奖惩机制，培养这些劳动者对用人单位的归属感和认同感以及如何激励劳动潜能的发挥，为企业带来效益等都是摆在用人单位管理者面前的问题；劳务派遣的出现也在一定程度上挑战了用人单位的文化建设。劳务派遣用工模式需要相对开放的、多元化的组织文化形式，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的问题。
劳务派遣作为一种新型的用工方式，存在弊端是不可避免的，虽然这在一定程度上影响了其正常发展，但也由于其自身的巨大优势受到了劳动者与用人单位的欢迎，同时它对一部分务工人员的就业问题的解决也起到了一定的促进作用。如何合理合法的运作这项新型模式应该就是所有劳务派遣机构、用人单位甚至社会所需要不断探讨的问题。
四、如何做好劳务派遣工作
4.1同工同酬
我国在同工同酬这一问题上缺少明确规定，《劳动法》、《劳动合同法》虽有所提及，其他一些劳动行政法规、部门规章、司法解释等也有涉及，但执行效果难以得到保证。
4.2明确派遣单位与用工单位各自的义务及责任
其一，劳务派遣单位与劳动者的劳动合同应对劳动报酬问题做明规定：一、在被派遣劳动者接受第二次用工之前的时间，也就是被派遣劳动者在享受合同但是暂无工作期间，被派遣劳动者应该拥有劳动报酬，并且该阶段的劳动报酬不能低于当地的最低工资水平。二、被派遣劳动者的在岗工作工资，不能低于当地政府规定的最低工资以及劳务派遣单位与被派遣劳动者劳动合同之前约定的工资标准。对于约定标准与用工单位的"同工"劳动者的工资报酬标准相比较，派遣单位应该依照两者中的较高标准向被派遣劳动者进行支付，确保劳工的合法权益。其二，规定劳务派遣单位对用人单位的审查以及监督义务，要求劳务派遣单位必须维护被派遣劳动在用人单位的合法权益，对用人单位的实际用工情况及待遇进行严格审查，保证所派出的劳动者与实际用工单位相同岗位的员工获得相同的工资薪酬，也就是说要享受同工同酬的待遇。只有在对实际用工单位提供的工作岗位的员工的报酬待遇有了详尽了解之后，才能与之签订劳务派遣协议，并在劳务派遣协议中约定劳务派遣费用时以获取的信息为基础，但实际用工单位支付给派遣单位的服务费用坚决不能从被派遣劳动者的劳动报酬中获取。
五、结束语
目前，我国劳务派遣这一新型的用工模式尚处于发展阶段，用工规模以及员工数量都相对较少，但是从需求来看，其发展潜力确是巨大的。从社会效益上看，劳务派遣虽然尚处于起步阶段，但已对我过的促进就业产生了积极的影响和实质性的作用。在促进体制内就业机制的转换、促进城乡之间就业结构的转变以及调节劳动力市场各种工种供求形势不一等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以肯定的是，在今后一段时期内，劳务派遣定将作为一种新型的，重要的的就业手段、用工形式，发挥其特殊的作用。劳务派遣在发展中虽然也暴露出一些问题，但是这些问题会随着劳务派遣自身的发展以及我国相关部门政府的重视而逐渐得到改正。总之，劳务派遣作为一种新型的劳动关系，在法律法规以及人力资源实践上还有很多需要改进的地方，但它的补充性的已为实践所证实。如果用工企业能公平合规的对派遣人员进行管理，相信被派遣员工一定也会乐于奉献、勤于工作，实现用工企业和被派遣员工的共赢。
参考文献：
[1] 薛孝东.国内外劳务派遣立法比较[J].中国劳动， 2005(6)
[2] 试用行为科学理论分析和完善劳务派遣用工形式, 浙江省财贸工会, 2009年10月
毕业生的调查报告范文一
如何能对毕业生群体做一个全面的了解，则需要通过毕业生调查来实现。纵观国内有关毕业生调查的相关研究，主要集中在以下各方面。
1，用人单位看重的毕业生素质的前3位依次是综合素质、敬业精神、专业技能;被调查的毕业生在科研能力和组织管理能力方面较为欠缺。
2，自20世纪90年代末，我国开始推行高校的扩大招生政策，大学教育由精英教育向大众教育转变，这样势必会带来毕业生规模的大幅增加，继而造成持续的就业压力。因此，高等教育的社会效应就得到了质疑，高校的社会问责压力也日趋凸显。
3，通过对调查结果进行统计分析，得出如下结论：(1 )学习成绩不是影响生存质量的最重要因素。(2)适应新事物能力是最重要的影响因素。(3)影响生存质量的主要因素还有踏实肯干精神、实践经验、善于学习能力及沟通能力和积极乐观的心态。
在对毕业生自身进行定位、评价方面，单方面的调查有失偏颇，应从不同的视角去研究，才能更全面地描述毕业生现状，了解毕业生需求。教育评价的思想由来已久，自从系统实施教育的机构出现以后，就有了教育评价，现今随着高等教育的大众化，教育评价在发达国家已形成系统、完善的制度。我国在这方面的研究也日趋完善。
现有的文献表明，在高等教育大众化的背景下，针对毕业生调查的研究已经比较多。研究视角具有广域性：从用人单位角度、从用人单位与毕业生自身比较角度、从毕业生自身角度、从高等教育评估及高等教育质量角度等方面。这种广泛的研究推动了该领域理论知识的不断积累，使毕业生研究方面的理论日趋完善。
在调查毕业生方面，可综合考虑，从多角度立体定位毕业生的现状，如结合用人单位评价、毕业生自身评价、高校对毕业生的评价等多方面因素对毕业生现状进行研究。
毕业生的调查报告范文二
一、毕业生当年就业率(近三年)
2007年整体来说全国的情况不是很好，也就大约 70%左右，相比之下，全国的211高校，985高校的就业情况要好点，可以达到80%以上!
据教育部的统计，2008年，全国普通高校毕业生达559万人，比2007年增加64万人。而全国高校毕业生总量压力还将继续增加， 2008年毕业大学生实际就业率不到70%。人力资源和社会保障部劳动科学研究所研究员说。
2009年高校毕业生就业率为87%。在国家人力资源和社会保障部(简称人保部)召开的2009年四季度新闻会上，人保部发言人尹成基表示。
二、大学生就业趋势的研究
多数学生对于务实有新的认识，就业期望趋向现实，主要表现在工作单位、工作区域等方面。
(1)就业方向：先就业后择业成为第一选择
大学生在职业取向方面优先考虑的前三项是先就业后择业、先择业后就业、继续深造，它们分别为41.76%、28.57%、27.84%。调查显示，在面得就业压力时，多数学生表现出特有的自信与成熟。
在此问题的选择中，特别值得关注的现象是继续深造，这选项占27.84%，有过四分之一学生希望继续学习，而且此风近年经久不衰，且越演越烈。究其原因：一是知识经济时代的影响和人才素质要求的提高;二是就业竞争激烈，优越的职业需要优秀的高层次人才;三是心理因素，有的大学生是为了缓解就业压力，回避即时就业等因素。这一现象值得认真分析研究，其利与弊何在?其利在于缓解就业压力，促进人才素质的提高，改善我国人才结构，增强我国高级人才的科技实力和国际竞争力。忧虑的是它反映出大学生心理素质方面的欠缺，社会压力的承受力不够，面对激烈的社会竞争，有相当部分的大学生选择了回避的方式，职业期望趋于非风险化。这种现象还可以从学生对就业前景的评价中看出。22.92%的同学对就业前景持有不容乐观的评价，这里除了客观实在的因素影响外，更多的是学生的心理素质因素问题。由此可见，高校加强就业指导和就业心理辅导工作是必要的。
(2)就业取向：就业地区首选经济发达地区
调查结果表明：学生在选择就业地区时，选择经济发达地区占66.54%。这说明两个问题：一是经济发达地区除了有较可观的工作待遇外，经济发达地区与国际接轨更便捷，更能为就业者提供再学习提高的机会，这与学生的自我发展、自我实现的需要密切相关。二是经济发达地区的就业机会较其他不发达地区的高，且就业岗位多元化，这是吸引学生的一个重要原因。
(3)职业价值：结合专业特色，务实肯干
作为师范院校的学生在选择就业岗位上，更多的是趋向于学校或科研机构、行政机关或事业单位
三、影响大学生就业的因素
1、客观原因
导致大学生就业困难的原因是多方面的，本人认为根本性的原因在于现行就业制度、高校人才培养模式和人才结构、用人单位现状及用人单位的陈旧观念、以及大学生本身存在的问题等等。客观认识当前大学生就业难的原因，正确分析大学生就业的障碍，寻求解决大学生就业难的对策，是应对大学生就业难的根本办法。
(1) 政策方面的原因
第一，劳动、人事制度、户籍、档案管理制度和社会保障制度的改革不到位、不完善是导致大学毕业生就业难的客观原因。尽管我国己进入市场经济时期，但目前的人事管理制度仍然有较强的计划经济色彩，使不少缺位以待的用人单位受到用人的限制。据调查，不少中小型私营(股份)企业急需大学水平的管理技术人员，却因没有申报用人指标的途径，不能解决大学生的派遣、户口、编制、档案管理等问题，导致一些大学生担心丧失自己的身份而望职兴叹，企业也就招不到人。2004年就业的部委属高校毕业生到教学科研等事业单位为31.6%，到国有企业为31.5%，到民营三资企业为26.2%，其他就业为10.7%。而从当前城镇劳动力市场的需求状况看，个体私营和股份企业提供的就业岗位己经占60%，但是，由于很大一部分个体私营企业不能解决三险一金(三险：医疗保险、养老保险、工伤保险;一金：住房公积金)而被大学毕业生放弃。
第二，就业程序复杂、就业渠道不畅，阻碍了大学毕业生的顺利就业。我国人事制度改革相对滞后，整个社会缺乏顺利就业的软环境，影响毕业生就业市场中供需主体的体制性、机制性的障碍仍存在。很多地方对于录用大学生有户口、用人指标的限制，有的还有干部身份的要求;民营、外资企业不能根据需要招聘大学生，企业的用人自主权没有到位;有些高校毕业生还面临出地出系统等要交费的障碍;高校毕业生就业市场不成熟，供需见面会还很不完善，处于粗放的运作和初级的中介形式。缺少统一平台的互联网信息渠道，信息化管理手段得不到充分利用。
(2)高校方面的原因
第一，高校大规模扩招，造成就业市场供大于求。造成目前毕业生就业形势严峻，很多毕业生找不到工作的情况，许多人认为是因为我国高等教育培养的人太多了，用不完了，过剩了。其实，我国受过高等教育的人口仅占总人口的5%左右，而发达国家的这个数字己经达到1/3。因此，我国的人才过剩是相对过剩。而且，社会对毕业生的需求跟不上高校教育扩招的步伐，也为高校毕业生供大于求制造了假象。我国的大学毕业生在大城市、大企业、大公司，人才济济，人满为患，是过剩了。而一些中小企业，事业单位，偏远地区，经济不发达地区则是人才稀疏，人才缺乏。
第二，高等学校的专业设置、层次结构、课程内容、教学水平与社会需求不相适应。在大学生就业己经市场化的情况下，大学的专业设置和调整却显得十分滞后，致使毕业生专业结构与市场供求出现了错位，从源头讲，这已成为制约大学生就业的一个重要原因。大学的专业及课程设置滞后于社会的发展是教育的特点，但没能够以市场需求为导向进行规划并主动调整，进一步放大了专业及课程设置的盲目性，专业趋同现象十分严重，造成供给结构严重失衡。不少学校专业划分过细，难以跟上市场变化的步伐;一些高职、高专教育专业缺乏特色，培养出来的学生没有竞争优势。
(3)用人单位方面的原因
首先，政府机关、国有企事业单位进行的机构改革大大冲击了大学生就业。政府机关、国有企事业单位曾经是接收大学毕业生的主渠道，主力军。1998年以后，随着政府机关进行机构改革，精简人员。精简下来的人员多数要流向事业单位，而事业单位本身也在进行定编定员，另外，国有大中型企业多数存在冗员过多，超编运转，包袱过重的问题，继而实行分流下岗，减员增效。市场经济的游戏规则是适者生存，不适者淘汰，许多企业由于经营不善也在面临着破产倒闭。面临着自身的生存危机，接纳大学毕业生的容量相当有限，很难给大学生就业提供畅通的就业之路。
其次，多数用人单位都走入了重名牌轻一般、惟学历是瞻的怪圈。随着大学生就业市场由卖方市场转化为买方市场，用人单位也逐渐提高了用人的标准。他们将目光锁定在少数的名牌大学毕业生身上，放在了研究生、博士生身上。相对于名牌、重点院校的大学生而言，不少一般本科院校、专科院校的毕业生，在就业市场上存在一定的品牌劣势。从中国高等学校的发展现状分析，高等学校之间的资源分配不均，办学质量差异较大，导致了用人单位对重名牌轻一般的怪现象找到理由和借口。
2、 主观原因
(1)不切实际的就业期望值
不切实际的就业期望值，是导致就业难的主观原因，毕业生就业期望值始终居高不下。非大城市、大机关、大公司、大院所、大企业不去，希望能去的单位名声好、工作条件好、待遇好、甚至有出国机会等等。举个例子：《中国大学生就业》杂志对全国28所大学、3万多名大学生作过您最想到下列哪个城市工作?的调查。在列出的分布在全国各地的城市中，想到上海发展的大学生最多，获选率为32.3%，紧随其后的是北京(27.7%)，两个城市的获选率之和达到了60%，成为大学生心目中发展事业的最理想城市：另外，像深圳这样的特区城市也较受欢迎，获选率为12.1%：但是一些欠发达的西部地区和内陆开放程度较小的城市则对大学生的吸引力很小，只有0.94%和0.52%的大学生愿意到重庆和武汉去上作。而目前实际最需要毕业生的恰恰是那些边远地区的中小城市和基层一线的中小单位。毕业生想去的单位去不了，而能去的单位毕业生又不予选择。于是出现了有人无业、有业无人的现象。
(2)自身综合素质达不到用人单位的要求
毕业生的能力素质与用人单位的要求也存在较大差距，加大了毕业生就业难度。现在用人单位对高校毕业生的敬业精神、职业道德、思想道德觉悟和能力素质水平都提出了越来越高的要求，不仅要求毕业生诚实守信，勤奋敬业，而且还要求具有开拓创新意识和团队精神。良好的心理素质和社会适应能力也是用人单位看好的主要方面。用人单位重视人品和能力，对专业的要求反而有所淡化。不少用人单位对毕业生持宁缺勿滥的态度。因此，学生干和学生党员以及那些综合素质好、动手能力强、敬业精神好以及一专多能 的毕业生越来越受欢迎。用人单位看重的是高素质的复合型人才。
(3) 大学生诚信缺失造成就业危机
诚信是一个人立足于社会的基本要求。在就业情况日趋严峻的形势下，毕业生面对巨大的就业压力，为了能够在社会中寻求一席立足之地，有些学生不从筑高自身的实力出发，而是挖空心思如何包装自己。正常的包装无可厚非，但是失真的包装会演变成伪装。这样一来就业诚信缺失成为一种普遍现象，使得用人单位对大学生的实际能力产生怀疑，结果只能是大学生搬起石头砸自己的脚[15]。
四、促进大学生就业的措施
1、 改善高校毕业生就业机制
改善高校毕业生就业机制必须加大人事制度、户籍制度和社会保障制度的改革力度。要加大用人机制、单位编制等制度的改革，扩大机关、事业、企业单位的用人自主权，使用人单位真正做到有用的人进，无用的人能出;加强户籍制度的改革，为边远地区、小城镇、农村的大学毕业生开方便之门，使人才能合理流动;要建立起完善的与毕业生就业相关的社会保障制度，成立专门的管理部门，对未就业的大学生提供服务。
2、 调整高校专业和课程设置
在当前飞速变化的时代，大学要适应时代的要求，就必须把握时代的脉搏，不断调整课程结构和内容。当今世界正由工业化社会走向市场、信息社会，科技发展日新月异，各国间生产、流通、运输、资讯领域的相互依存关系日益紧密，整个世界将如同一个地球村，谁都无法完全正确的预料未来世界的变化。这就决定现代大学必须是面对未来开放式的，其课程也应从过去那种封闭状态走出来。
在课程布局上，应适当减少某些必修课，增加选修课的比重。一方面，让学生根据自身的需要和兴趣来选择学习内容，有利于发展学生个性，发挥他们的所长。另一方面，这也有利于向学生提供反映社会文化各个领域发展的最新成果。因为现代社会知识急剧增加和迅速老化，选修课的开设有助于弥补必修课无法及时反映这一动态的缺陷。
3 、把就业指导工作贯穿于大学生活的始终
当前我国很多高校的就业指导课都是针对毕业生开设的，通过几次的座谈会、报告会、讲座等等就算完成就业指导上作了。
对于一年级的新生，应该着重进行心理指导，重点帮助大学生尽快了解自己的个性特点，结合入学的专业思想教育，逐步引导他们根据自身的特点初步设计职业发展的方向。在这个阶段，要向他们介绍本专业就业的大致情况，让他们了解自己所学专业及适应职业的特点和对人才素质的要求，引导他们尽早适应大学学习生活，养成独立思考、自觉学习、努力奋斗的良好习惯。
