发布时间：2024-04-02 14:41:40
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人力资源培训内容样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
（一）不合理的人力资源培训内容
在供电公司进行人力资源培训开发工作安排时应该根据员工不同的技术和专业水平，进行培训内容的合理科学安排，以免出现对于新员工而言培训内容过于深奥或者是对于老员工而言缺乏培训深度的问题。公司的人力资源在对于新员工进行培训时其内容一般为企业文化、企业发展目标、员工规章制度和守则以及工作安全操作等等具有岗位共性的培训，同时包括新员工所从事的岗位对于进行专业知识和技能的培训，在培训的过程中根据不同岗位以及员工不同的入职时间所安排的培训内容是不同的。另外人力资源培训与开发的另一项工作是对于在职老员工进行培训，对于在职员工的培训主要内容包括专业知识和技能的培训以及管理知识的培训。在对员工进行培训的过程中，如果出现不同岗位的员工参与同一个内容的培训时，不仅会是企业的培训资源产生浪费现象，同时对于不同知识技能水平的员工所产生的培训效果不明显，使得员工所获取的知识和技能提升效果有限。
（二）缺乏能够胜任培训工作的师资力量
在人力资源培训和开发的过程中，负责培训工作的师资质量是保证培训效果的关键因素，培训师在员工的技能培训过程中占据着重要的地位，培训师自身的专业知识和技能水平、教学精神以及职业素质等问题将会对于培训之后所取得的效果造成很大程度的影响。在供电公司中其重要的行业特点是技术密集和专业性强，在人力资源培训与开发的过程中，选择能够胜任培训师工作的师资力量是其中的重点内容，目前在很多规模较小的供电企业中，缺乏高质量的培训师资力量，导致员工在培训的过程中所获取的知识有限，使得培训工作所取得的效果很难达到预期程度。
二、供电公司人力资源培训与开发体系优化的方法和策略
（一）完善人力资源培训与开发体系
供电企业应该将人力资源培训与开发管理体系纳入企业的日常管理体系中，对于人力资源培训的计划制定、实施过程以及培训效果等三个环节实行全面系统的管理，保证培训工作的正常运行，缺乏其运行效果与质量。由于在人力资源培训与开发的过程中，不同部门和岗位之间需要不同内容的培训工作，其培训过程中较为繁琐的问题，供电企业应该将人力资源培训开发管理过程与企业的生产管理之间实现有机结合，建立完善的人力资源培训与开发体系，保证培训工作的顺利进行和有效成果。
（二）建立健全的评估与反馈机制
供电企业在人力资源培训与开发的过程中只有建立良好的评估与反馈机制才能够有效保障培训效果和质量，因此其需要打破传统的考试评估反馈方式，采取多重指标和方式进行培训效果的检验工作，并且对于反馈的内容进行深入、合理、科学的分析，以便于能够总结在培训过程中产生的问题，及时制定相应的整改措施，为后期的人力资源开发与评估提供科学的依据和指导，从而不断优化人力资源培训与开发体系[1]。
（三）优化培训工作的师资力量
培训师作为人力资源培训中的主要参与者，其自身的知识技能水平和职业素质将对于培训效果起到直接的作用，因此供电公司应该加强对于培训工作师资力量的优化提升，引进高素质的人才担任培训师岗位，保证在培训的过程中能够切实提高培训人员的专业素质和技能水平。同时供电企业可以发挥优秀专业人才的带头作用，树立模范员工代表，激发员工的主观能动性；另外供电公司可以与其他公司进行相互合作和交流，通过考察、学习以及合作共赢的方式，建立不同企业之间的外部培训渠道，保证培训师资具有鲜活[2]。
期望为同行提供可行的参考。
知识经济时代，企业间的竞争不在局限于资金实力、经营规模，技术与知识也已成为企业间较量的重要因素。而人才作为技术和知识的载体，在现代企业经营和发展中发挥着不可替代的作用。在此背景下，越来越多的企业开始重视人力资源管理工作，并通过人力资源培训策略来提升其人才队伍素质，以增强企业竞争力。但与此同时，由于培训理念、机制、方法落后，许多企业虽开展的人力资源培训工作，但收效甚微，对着一现象进行深刻反思，并采取相应的解决对策，显得十分迫切。
1 制约企业人力资源培训成效的主要问题
目前企业人力资源培训成效普遍偏低，其原因主要包括以下几点：
对人力资源培训的认识不足。 目前，许多企业领导和企业人力资源管理部门对培训工作的认识存在偏差，
“培训万能论”、“培训无用论”、“培训浪费论”等观念在我国企业中十分普遍。现代企业多面临着激烈的市场竞争和繁重的生产经营任务，许多领导往往只将注意力集中在能为企业直接创造效益的业务上，认为培训工作在提升企业效益方面的作用不明显，甚至认为毫无必要，导致人力资源培训活动难以有效开展。
员工参与度偏低。参与人力资源培训活动是员工提升自身业务素质和技能水平的重要途径，但目前，许多企业存在收入与岗位不相称或薪酬激励机制不合理的问题，导致许多企业员工对技能学习和知识学习的热情不足，参与人力资源培训活动的积极性普遍偏低，直接制约了企业人力资源培训工作成效，难以促进员工素质的不断提高。
培训结构不合理。培训体系缺乏科学性、合理性，是制约企业人力资源培训成效的主要原因之一，集中体现在以下几个方面：1）培训内容不合理。许多企业开展的人力资源培训内容十分单一，仅仅是对岗位规章制度及相关理论知识的介绍和讲解，而对综合职业能力和职业素质的培养明显不足；2）随意性较强。许多企业在开展人力资源培训工作前并未进行科学的规划，培训活动的开展盲目而随意，缺乏计划性，导致内容不连贯，成效不显著；3）培训手段单一。许多企业仅仅通过讲课的形式开展人力资源培训工作，对员工接收情况和参与度的关注不足，且培训方式和培训内容在一定程度上脱离了实际，因而往往收效甚微。
培训机制不健全。现代企业人力资源培训是一项长期而系统的工作，只有建立科学的人力资源培训长效机制才能确保该项工作的有效性。但许多企业过于追求短期效益，不远就该项工作投入足够的人力、财力和时间，导致人力资源培训机制的建设停滞不前，严重制约了培训成效。
2 企业人力资源培训成效提升对策
正确认识人力资源培训工作。企业领导及人力资源管理部门应正确认识人力资源培训工作，充分认识人力资源及其培训工作对企业经营与发展的重要意义。首先，要充分认识人力资源在促进企业技术革新和生产力提升方面的推动作用，形成“人资本”理念，积极地通过合理途径提升企业人力资源质量；2）充分认识到人力资源培训对改善企业人才工作状态，促进其不断学习、不断创新，乃至不断为企业创造新效益的重要作用，从而舍得在人力资源培训工作中投入更多精力、时间和资金。
采取科学的培训激励措施。在员工把培训所学习到的知识切实的运用到工作中时，企业应当注意激励方法的使用。首先，可采取科学的物质奖励措施，对学习成果显著，能够将培训所学内容应用带到岗位工作中的部门和个人给予适当的奖金或物质奖励；其次，应积极主动的为员工营造转化知识的环境。通过以上激励措施的采取，员工参与培训及发挥自身才干的积极性就会被极大的调动起来，这样就会全身心的致力于工作岗位中。
提升培训计划合理性。 制定科学的人力资源培训计划对于提升培训有效性有着重要的作用，对此应注意以下几点：人力资源培训计划应符合企业发展愿景、经营现状和战略需要；培训计划应与员工职业发展需求相适应，应处理好员工个体与企业集体之间的利益关系；企业培训计划应当重视与时空上的有机结合，使其能够与长期培训、短期培训及中期培训等形成良好的优势互补，要确保脱产培训、在岗培训和岗前培训的互相协调；丰富培训模式和方法。结合培训内容特点，制定多元化的人力资源培训计划，培训方式的选择应受培训人员的接受能力、心理特点和岗位需求相适应，将理论知识培训与实践技能培训有机结合在一起，促进企业员工理论知识水平和实务处理能力的不断提升。
健全培训机制。系统而科学的人力资源培训机制，对于确保培训工作的有序开展意义重大，对此，企业应在加强对培训工作重视的基础上，通过以下途径建立和健全人力资源培训机制：制定明确的培训工作目标，形成科学的战略计划；针对不同部门、不同岗位人力资源的培训制定相应的工作计划，做到因材施教；认真落实人力资源培训工作计划，并建立人力资源培训工作监督和管理机制，定期检查培训内容合理性，培训计划科学性以及培训工作的成效，及时发现培训工作中的问题并提出科学的整改意见；充分发挥职业发展规划在企业培训工作中的作用，有机的将员工生涯发展教育与岗位培训结合起来，为企业员工提供丰富的培训、锻炼机会，广阔的职业发展平台，激励企业员工不断完善自我，为企业创造更多价值。
3 总结
关键词：新形势；国有企业；人力资源培训教育
中图分类号：F276.1 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）025-000-01
随着经济社会的不断发展，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源培训的主要目的是通过培训教育的方式来提高企业员工的能力和素质，通过采取多种多样的培训形式，使员工获得新技术和新技能，从而使员工更快适应环境，增强认同感和满足感。对企业而言，高素质的人才队伍是企业快速发展的助推器，员工素质的高低直接关系着企业软实力的高低。此外，开放的、包容的培训平台的建立更能够吸引人才、留住人才。所以说，人力资源培训教育对企业而言是必不可少的一个重要环节。
一、当前国有企业人力资源培训教育存在的主要问题
（一）培训缺乏系统性
从培训的主体来看，有些国有企业的管理人员对人力资源培训教育的重要性认识不足，认为培训要搭上时间和金钱，而且不会在短期内显现出明显的效果，因此在培训人员的选择上，不是有针对性地选择合适员工参与，而是按照名额分配进行，不能充分调动员工的积极性和主动性。从培训的流程来说，很多人力资源培训缺乏长期的、统一的培训计划，培训变动性和随意性太大，使培训不能形成系统的、长远的战略规划。
（二）培训缺乏针对性
人力资源培训教育的主要效果是针对员工现有的技术能力、知识及企业当前的生产、设备情况，有针对性地设置培训科目和内容，实现员工知识体系的更新和能力的再提高。而现行的国有企业人力资源培训教育，没有充分调查企业员工的实际需求，脱离企业生产实际情况，培训还只是滞留在人事管理而不是提高员工能力的层面上。在实际操作中，国有企业的人力资源培训教育的目的和内容不能服务于企业的长远发展战略。
（三）培训缺乏激励性
跟其他类型的企业相比，国有企业的“铁饭碗”性质使其人力资源培训教育容易浮于表面，成为一项政治工作而不是业务工作和必修课。为了培训而培训，培训没有与工资薪金挂钩，使员工对培训持疲惫应付的心态，参加培训的积极性大大降低。
二、新形势下国有企业人力资源培训教育的实践对策
为了更好地适应市场经济发展和国有企业需求，人力资源培训要从实际出发合理设置培训项目，灵活培训形式，考核评估培训效果，真正使培训发挥效用，为员工搭建提升素质能力和发展的平台，为企业“产出”保留高效实干的人才。
（一）合理设置培训项目，满足实际需求
国有企业的人力资源培训教育在培训开始之前，要根据企业发展的要求和企业文化特色等，由人力资源部门制定培训方案和培训内容，培训的内容要满足企业发展的需求、具体岗位职能的需求和员工自我发展的需求。为了确保培训效果，人力资源部门要根据培训目标，根据培训主体的不同，对培训主体和部门的工作目标和所需要的技术能力等进行系统的分析，并据此制定培训内容。在具体的实践中，人力资源培训教育的组织部门要在明确企业、部门、员工更方面的实际需求的基础上，合理配置资源和设置内容，使员工充分了解所在岗位的工作职责，提高工作技能，增强团队凝聚力等。
（二）灵活培训教育形式，增强培训实效
培训方式的不同会产生不同的培训效果。传统的人力资源培训大多采取授课的方式进行，被动的灌输效果会大打折扣。新形势下的人力资源培训要在实施培训时，充分了解培训对象的年龄、学历、知识水平等情况的基础上，合理的制定培训内容，选择合适的、充分展现企业文化的培训方式，灵活多样的培训方式更能充分调动培训对象的积极性。比如在培训中，可以采取现场实际操作教学或情景模拟的方式，通过实际操作增强对某个工作岗位的直观认识。也可采用小组讨论的形式，员工之间互相分享培训体验和感想。
（三）签订培训服务协议，规避企业风险
培训服务协议是指通过签订合同的方式，来规范企业与员工之间的权利和义务，从而达到约束员工行为，提高培训效益的目的。国有企业的人力资源培训教育也应通过签订培训服务协议的方式，来对企业和员工双方的责任通过法律的形式进行明确的约定。国有企业在签订培训服务协议时，要对培训的时间、地点、内容、培训费用、违约情形等内容进行约定。培训服务协议的签订可以有效防范员工恶意跳槽，为企业规避风险。
（四）评估考核培训效果，调动员工积极性
对培训结果进行考核评估，可以充分了解培训对象对培训内容的掌握情况，并可以侧面对培训的质量进行评估，从而为以后的培训工作的更顺利的开展奠定基础。培训结果的考核评估主要可以从：培训对象的参与度、满意度、学习成果的转化率等指标进行评估。通过建立一套科学的评估考核标准，将考核结果做为最终转正、晋升、评优的依据，并对培训表现优秀的员工进行奖励，奖励机制的建立可以充分调动员工参与培训的积极性和主动性，使培训取得实效。
随着知识经济时代的到来，人力资源培训教育越来越被企业所重视和关注。员工素质是企业创新能力和竞争力的核心和关键，必须通过对员工进行培训教育，提高员工技能水平，逐步适应企业的新发展要求。国有企业要充分认识和分析企业人力资源培训中存在的问题和不足，在实践中不断优化人力资源培训教育工作，从而提高员工素质和企业竞争力。
参考文献：
[1]李翔东.浅析国有企业人力资源培训与开发.[J].东方企业文化.2013（06）.
[2]朱世竞.对我国国有企业人力资源培训的思考[J].科教文汇，2014（279）.
关键词：企业文化；人力资源培训；双重力量
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）17-0026-02
党的十提出了“人才强国”战略。在知识经济迅猛发展的今天，人才的地位日益突显，人力资源培训已经成为企业打造品牌、创造优势、推动创新、提升形象的重要“战略资源”。在知识经济迅猛发展的新形势下，企业文化已经成为企业的核心竞争力，优秀的企业不仅要创造产品，而且还要创造价值。在新的历史条件下，对于企业来讲，正确认识企业文化与人力资源培训的关系，通过加强企业文化来推动人力资源培训，具有十分重要的战略意义。
1 人力资源培训和企业文化的内涵和特征
1.1 人力资源培训的内涵
人力资源培训在企业里一般具有一个体系，是指在企业内构建系统性的培训体系，包括管理体系、课程体系、实施体系、评估体系，并根据企业的具体需要设立各种形式的培训的运作过程。因此，人力资源培训内容一般包括工作技能和其他素质的培训，员工理论知识培训。不同的企业有不同的培训内容和层次，选择何种层次，主要由员工具体情况或培训需求决定。
1.2 企业文化的内涵
简单的说，企业文化就是企业长期以来形成的，为企业所信奉并付诸在生产经营活动中的价值理念。具体来说，企业文化是有企业在一定的社会环境下，由企业提倡、全体企业成员所接受的理念和不断随企业环境变化而变化的一系列行为范式。它以企业的价值观、行为规范、经营理念为载体，渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化是一个企业所特有的，区别于其他组织的一种标志，它为企业内部员工树立了行为的规范或榜样，对他们的行为起到一定的自我约束的作用。
1.3 企业文化的特征
①具有人本性。企业文化最突破的特征就是以人为本的“人本性”。人是生产力中最活跃的因素，是企业最为宝贵的资源，是企业开展生产经营活动的重要基础和根本。如果离开了“人本性”这个特征，企业文化也只能是空谈。企业在打造企业文化过程中，必须牢固树立以人为本的理念，重视员工的主体地位，发挥员工的主体作用，既要尊重员工、关心员工，又要培养员工、激励员工，最大限度的激发员工的积极性、主动性和创造性推动企业发展。
②创造价值观。创造和形成具有企业自身特色的价值观体系，是企业文化的核心。价值观作为一种思想观念和价值理念，具有重要的吸引力、凝聚力、向心力作用。企业在打造企业文化过程中，必须把“价值观”作为企业文化的核心内容，通过制定战略发展规划、远景发展目标广泛凝聚共识，通过将企业发展愿景与员工职业规划结合起来，为员工实现自身价值创造条件、打造载体、提供平台。因此，从这个意义上说，创造价值观是企业文化的核心。
③环境和谐化。营造有利于企业发展、有利于企业管理、有利于员工成长、有利于关系融洽的环境和氛围，是打造企业文化的重要目标。企业在打造企业文化过程中，必须高度重视“和谐企业”建设，通过文化的引导性和指引性，加强员工与企业、领导与员工、员工与员工之间和谐的关系，大力倡导相互理解、相互信任、相互关爱、相互支持、相互合作、相互谅解的和谐环境，引导员工形成正确的思想观念和行为方式，形成强大的工作动力和发展合力。
2 人力资源培训与企业文化的关系分析
2.1 人力资源培训是企业文化的组成部分
企业文化作为企业的核心竞争力，是企业价值观、行为方式、管理体系、工作制度、经营理念的“集合体”，而人力资源培训则是人力资源管理的重要组成部分，因而也是企业文化的重要组织部分。企业人力资源培训涉及到企业文化建设的方方面面，而最根本的就是要围绕企业的价值观进行培训，无论是培训主体、培训内容、培训形式、培训地点以及培训目标，都是为了提高企业全体成员的能力和素质，都是为了使全体成员形成围绕企业、推动发展、实现自我的价值观念，都是为了提高全体成员对企业的归属感、依存度和忠诚度。从这个意义上说，人力资源培训就是企业文化的重要组成部分。
2.2 企业文化能够有效推动人力资源培训
企业文化对于企业具有重要的指引作用，不仅能够相依引领企业的发展方向，而且还能够引领企业的人力资源培训方向，能够有效推动人力资源培训。一个优秀的企业必须树立“以人为本”的人力资源管理理念，必须把企业发展与员工发展紧密结合起来，通过构建有利于员工成长进步的培训体系，为员工发挥作用、创新发展、实现价值创造条件和提供舞台，因而优秀的企业培训都是“以人为本”的培训，都是具有企业特色的培训。一个优秀的企业在打造企业文化过程中，会把员工培训作为一种“福利”，注重营造员工终身学习、终身培训、终身提升的制度体系，因而对企业人力资源培训具有重要的推动作用。
2.3 人力资源培训与企业文化具有融合性
企业开展人力资源培训的目的，不仅是为了提高员工素质，更是为了加强企业文化建设；企业打造企业文化的目的，不仅是为了创造核心价值体系，更是为了培养高素质的优秀员工。从这两个方面可以看出，将人力资源培训与企业文化进行深度融合，能够产生推动企业发展的“双重力量”，从而使企业发展步入良发展循环的轨道。企业文化建设和人力资源培训都必须坚持“以人为本”，尊重员工、理解员工、信任员工、激励员工，充分发挥员工的主动能动性，从而实现企业发展与员工成长的“双赢”目标。企业文化和人力资源培训都具有战略性，企业文化是战略支撑，人力资源培训是战略基础，二者缺一不可，是优秀企业的战略构成。
3 基于企业文化的人力资源培训体系构建路径
3.1 制定基于企业文化的人力资源培训规划
在新的历史条件下，人力资源培训要想达到较好的效果，就必须制定符合企业发展实际的人力资源培训规划。企业在制定人力资源发展规划过程中，必须着眼于推动企业发展和促进员工发展的“双赢”目标，紧紧围绕企业的战略发展目标特别是企业文化来进行，将各类要素进行合理配置，确保人力资源培训能够实现预期效果。企业在制定人力资源发展规划过程中，还要注重将企业发展目标与人力资源培训目标紧密结合起来，既要立足当前又要着眼长远，既要注重经济效益又要注重社会效益，特别是在培训内容的规划方面，必须把企业文化纳入培训内容，将企业的核心价值体系变为员工的自觉行动和价值追求，真正把员工的创新、创造、创业热情激发出来，形成推动企业发展的强大动力。
3.2 营造基于企业文化的人力资源培训氛围
企业要着眼于营造人力资源培训氛围，以企业文化为载体，大力开展“学习型企业”创建活动，强化领导与员工、员工与工之间的和谐关系，经常开展座谈讨论、沟通交流、征求意见、评比表彰等系列活动，激发员工相互学习、共同探索、合作共赢、实现价值的精神追求，提升员工创业、创新、创造的意识和能力。任何组织都不乏各种各样的优秀人才，人力资源培训的最终目的是为了用好员工，让每一位员工发挥最大效能。要破除旧有的“画地为牢”式的员工使用制度，建立员工良性使用机制，让想干事、能干事、能干成事的知识型员工有机会、有舞台、有待遇，真正以“不拘一格降人才”的胆略和气魄，敢于大胆提拔使用表现突出的优秀员工，使其在合适的岗位上、人尽其才、才尽所能，并在此基础上加强培训。
3.3 实行基于企业文化的人力资源职业设计
基于企业文化的人力资源培训，必须按照“突出特色、分类培训”的原则，以促进员工发展和价值现实为目标，加强对企业员工的职业设计。要着眼于企业需求与员工需求相结合，大力加强企业人力资源培训需求的分析，从不同员工的岗位目标、职业方向和职业兴趣出发，深入了解员工的培训需求，既要满足企业发展需求，又要满足员工个人需要，最大限度的实现人力资源培训的组织与个体的一致性、合理性和全面性。在加强人力资源培训需求分析的基础上，要把人力资源培训与员工职业设计、职业规划紧密结合起来，使员切身感受到企业对员工的重视和培养，增强员工的主人翁意识，提高员工对企业的归属感和忠诚度，让员工能够更加积极主动的接受企业培训，更加积极主动的将自己置于企业发展之中实现自身价值。
3.4 完善基于企业文化的人力资源培训体系
俗话说 “十年树木，百年树人”，说出了人才培育的重要性。完善的培训体系不仅是企业发展壮大的必要途径，也是协助员工提升素质的关键。企业要适应知识经济快速发展的新形势，把完善培训体系作为提升员工素质的重要措施，树立“不惜血本”培训员工的理念，进一步健全和完善员工培训体系，创新员工教育培训模式。把员工教育培训作企业人力资源管理和企业文化建设的重要方面，加大经费投入、优化课程设置，积极探索脱产培训与在职培训、组织调训与自主选学、对流与挂职锻炼、境内轮训与境外培训、传统培训与网络培训相结合的培训模式。要建立人力资源培训档案，把员工培训时间、培训内容、培训效果作为员工考核、晋升的重要条件，切实提高员工培训和学习的主动性和效果。
4 结 语
构建基于企业文化的人力资源培训体系，对于提升人力资源培训效果具有重要作用。企业要正确处理好人力资源管理与企业文化的关系，制定基于企业文化的人力资源培训规划，营造基于企业文化的人力资源培训氛围，实行基于企业文化的人力资源职业设计，完善基于企业文化的人力资源培训体系，努力使人力资源培训走上更加科学化、规范化、制度化轨道。
参考文献：
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[4] 孟曙艳.浅析企业文化与人力资源培训的关系[J].中国商贸，2011，（11）.
论文关键词：广西北部湾；农村人力资源培训体系；农村人力资源能力
广西北部湾地区农村人口所占比重超过总人口的60％，广西北部湾经济发展离不开农村人力资源的支持。增强农村人力资源对社会经济贡献的一个有效手段就是培训农民，提升其素质与能力，促进其有效地向第二产业、第三产业转移。因此，构建科学的广西北部湾农村人力资源培训体系显得格外迫切和重要。科学有效的培训体系应以培训需求分析为基础。本文对广西北部湾农村人力资源培训需求的分析，以农村人力资源能力结构为尺度，进行差距分析，确立培训内容，并针对培训内容提出的构建广西北部湾农村人力资源培训体系提出建议。
一、解读广西北部湾农村人力资源培训需求
目前较成熟的培训需求分析模型主要有五种：Goldstein模型、培训需求差距分析模型、胜任特征模型、前瞻性培训需求分析模型、绩效咨询模型。根据现实情况，在广西北部湾农村人力资源培训需求分析中将采用Goldstein模型与培训需求差距分析模型结合的方式。Goldstein模型，由I.L.Goldstein和E.P.Bravennan、H.Goldstein于20世纪80年代研究构建，从组织分析、任务分析和人员分析三方面进行培训需求分析。培训需求差距分析模型，是由美国学者汤姆·W·戈特提出，通过寻找“理想技能水平”和“现有技能水平”之间的“缺口”来确认培训需求。Goldstein模型可对农村人力资源培训现状进行分析，培训需求差距分析模型可寻找差距以确定培训内容。文中组织分析即对广西北部湾的发展战略目标、发展环境与资源等认识；任务分析即对广西北部湾地区经济发展所需知识、技能等分辨；人员分析即对广西北部湾农村人力资源现状的剖析。
(一)组织分析
首先，《广西北部湾经济区发展规划》明确指出农业发展目标为“坚持把发展现代农业，繁荣农村经济作为社会主义新农村建设的首要任务”。现代农业的发展离不开农村人力资源的开发，因此，广西北部湾也确立了相应的农村人才发展战略，即造就一大批有文化、懂技术、善管理的新型基层干部群众队伍。除了在区域战略规划上的重视，农村人力资源开发环境也得到改善，资源得到丰富。广西对农村劳动力就业培训日益重视，出台相关文件政策，配有专项资金，实施了“绿色证书”培训计划、劳动力转移培训阳光计划。2006—2010年，对全区200万农村劳动者进行非农技能培训，年均培训40万人。2010年广西区财政投入3000万元农村劳动力转移就业职业技能培训。
(二)任务分析
北部湾经济区产业结构调整对人力资源结构提出新需求。到2015年，北部湾地区从业人员在三大产业中的分布要转变为12.55：44.09：43.36。加强农村人力资源培训，促进其向第二和第三产业转变的任务依然很艰巨。同时，农村经济的发展对人力资源素质水平提出更高的要求。加快发展农村教育、农业技能培训和农村文化事业，培养造就有文化、懂技术、会经营的新型农民，在农村经济各个行业、领域培养一大批具有一定管理能力、专业技术和技能的新型农村实用人才，这既是北部湾经济区农村人力资源开发的总体要求，也是农村经济发展的保证。此外，加快农村城镇化建设对人力资源的要求也大大提升。
(三)人员分析
广西北部湾农村人力资源数量大，2008年末农村人口为2978万人，占全区人口的61.84％。整体素质低，2007年平均每百个农村劳动力中，初中及以下文化程度的劳动力人数为84.32。职业技能水平也较低，2006年末，每万人农村劳动力中约有35名农村技术人员，初级、中级、高级农业技术人员所占比重分别为71.94％、22.60％、5.46％。从业结构不合理，2008年乡(镇)村从业人员在三大产业分布比重为66.55：18.52：14.93。同时，大多数农民缺乏“培训提高自身”的认识，缺乏提升个人素质的进取心与自信心，缺乏多样化的谋生技能。
二、农村人力资源能力结构解析培训需求
培训需求差距分析模型需要“理想技能水平”作为标准尺度，这样才能使“现有技能水平”有比较的依据。农村人力资源能力结构是对现代农民的素质能力要求，以此作为标准尺度进行衡量，解析培训具体内容，以此为依据的培训体系，它有利于农村人力资源的开发，促进农村人力资源能力建设。
(一)农村人力资源能力结构
有关研究认为，一个人的能力由体能、技能与智能三者组成。人的体能、技能、智能为社会所创造的财富与价值则为1：10：100。三种能力的人，对社会的贡献(创造财富与价值)，为一列等比级数1：10：100(即体能：技能：智能)。不同类型的“人”，对社会贡献不同。因此，越来越多的学者关注农村人力资源能力建设。希望政府通过采取有效的对策，大力提高农村人力资源的文化素质和技能，使之实现从体能型向技能型的转变，并最终实现从技能型向智能型的转变，以满足社会发展与进步的需要。
国内也有不少学者对我国农村人力资源能力的结构进行了研究。周学馨(2005)围绕“双菱形”目标体系模型，提出我国农村人力资源能力建设旨在提高农民的竞争能力。其中竞争能力包括人文能力、创新能力和适应能力。路艳娇(2005)认为现代农民素质能力构成包括素质与能力两大类：一是素质，包括基本素质、文化科技素质、专业素质。二是能力，包括一般能力、专项能力、发展能力。陈华宁(2006)认为农民素质本质上包括做事、做人两种能力，具体是指：技术素质，即农民从事农业生产、农产品加工的能力；经营管理素质，即农民从事农产品营销、管理农村社会的能力；思想道德修养素质，即农民的思想文化水平和道德修养能力。现有的研究成果都证实，对农村人力资源能力的开发不应仅限于技能性的培训，更应着眼于整体素质能力的提高。
路艳娇提出的农民素质能力是在美国学者英克尔斯的现代人标准基础之上。结合我国沿海省份确定的农村现代化指标体系，并提出现代农民的界定：适应农村现代化建设的需要，具有现代思想观念和现代科学知识技能，是能够生存就业、自我发展、不断提高生活质量的新型农民。这种结构更符合农村人力资源能力建设的目标，有利于培训农民，促进其从体能型向技能型、智能型的转变。
(二)培训需求分析结果
从组织、任务、人员分析可知，广西北部湾农村人力资源培训需求为：一是激发农民参与培训的积 极性，加强其接受培训的内在动力；二是提高农村人力资源的文化素质；三是提升农村人力资源的科技素质，提高农民技能水平；四是培训农村经济经营队伍，提高经营能力。结合路艳娇的农村人力资源能力结构来看，在广西北部湾农村人力资源培训中应在以下三个方面开发农民的素质与能力：
1. 激发农民参与培训积极性的培训需求，反映了当前农民的发展能力和心理素质水平较低。发展能力，即满足个体发展与提高生活质量需要的各种能力，其中包括终身学习能力。心理素质，是指有强烈的求知欲和开拓创新、拼搏进取精神，善于接受新知识、新技术、新经验，勇于在生产实践中大胆尝试。善于与他人合作，在市场机遇面前机智灵活、善于决策。
2. 提高农村人力资源文化素质和科技素质的培训需求，反映了文化科技素质不高。文化科技素质，即有较高的文化教育水平，有基本的科学素养和科技知识，能运用先进的科技成果进行生产实践。适应现代生产、生活所应具备的一般能力，包括语言文字表达能力、简单外语交流能力、计算机操作能力、社交能力、常规生产机械及家用电器维护能力等。
3. 提高农民经营能力的培训需求，反映了专业素质和专项能力上的劣势。专业素质，即，有农业产、供、销等各个环节必需的专业基础知识和技术常识；有农业、非农业生产、经营、管理等业务范围必备的专业知识和技术。专项能力，即创业或择业所需的农业专项技能或非农职业岗位技能，包括生产、经营预测、决策能力，协作能力，获取信息能力等。
三、构建农村人力资源培训体系的建议
依据培训需求解析，培训内容可分为素质与能力两方面：素质包括文化科技素质、心理素质、专业素质；能力包括一般能力、专项能力、发展能力。构建合理科学的农村人力资源培训体系，有利于提升人力资源能力，促进农民向技能型、智能型转变。笔者认为，构建制度化、多层次、多方式的培训体系才能提升农民的素质与能力，才能确保农村人力资源能力建设。
(一)制度化的农村人力资源培训体系
制度化的农村人力资源培训体系才能可持续发展。制度化的培训体系应包含三个方面：一是明确的法律法规保证培训的进行。在许多发达国家都出台了相应的法律来规范农民的培训教育，如法国于1960年颁布了《农业教育指导法案》、韩国于2002年制定了《人力资源开发基本法》。二是稳定的资金投入制度保证培训的持续发展。如日本的农协有自己的金融金库，除了为会员提供存取信贷等业务，还可为农民培训等工作的进行提供必需的财政支持。三是培训效果评估制度化确保农民培训质量。确保培训质量应该加强对培训机构、培训资金使用等方面的监督。
要实现广西北部湾农村人力资源能力的提升，首要任务是构建制度化的农村人力资源培训体系，出台法律法规来规范农民培训，开辟培训资金渠道，做好培训效果评估工作。这样才能确保人力资源开发的持续性。
(二)多层次的农村人力资源培训体系
从广西北部湾农村人力资源培训需求结果来看，培训内容具有层次性，这就要求培训体系针对不同素质与能力的农民进行相应的开发。素质上的培训次序应从文化科技素质到心理素质，再到专业素质；能力的提升应遵循一般能力到专项能力，再到发展能力的顺序。建立农民培训档案是多层次农村人力资源培训体系建立的依据，同时这也可以加强农民职业生涯管理。因此，多层次的农村人力资源培训体系是以农民职业生涯规划为导向的培训体系，更符合农村人力资源能力建设的目标。针对培训内容可设计以下三个培训层次：
1. 进一步加强基础教育。目前，广西北部湾农村人力资源的受教育水平还较低，基础教育是长期稳定地提高农村人力资源的文化素质水平的保证，同时也为其科技素质乃至专业素质的提升打下坚实基础。
2. 建立农村成人教育体系。农村成人教育体系应以进一步提高农民文化素质水平和心理素质、提升农民科学素养和科技知识、培养农民适应现代生产与生活所应具备的一般能力、开发农民的专业素质与专业能力、挖掘农民的发展能力为目标。要实现这一目标，必须形成一个从村镇级到社会教育的、层次由低到高的农村教育体系。应充分利用现有的农村职业教育机构，在村镇开设一般文化科技知识培训和职业技术教育，同时集中在中心城镇开设针对农民的经营管理能力和自我发展等方面的课程。
3. 推行现代远程教育体系。发展农业广播学校和卫星电视教育等现代远程教育模式，有利于农民培训与学习的普及。现代远程教育应以村镇培训机构无法开设的课程为主要内容，避免重复性的内容过多。同时，也可以与产业相结合，按照区域产业布局、产业结构变动趋势进行前瞻性培训，从而形成产业发展、农民增收的良性培训机制。
除了上述各层次的培训，还应营造良好的农村学习氛围，树立素质能力提升才有好的发展的观念，这更有利于增强农民对培训教育的渴望。
(三)多方式的农村人力资源培训体系
培训方式的不同，培训效果也会有所不同。不同的培训内容，应采用不同的培训形式。陈华宁(2006)对河北农民培训调查时，指出目前农民培训方式有现场面授、课堂面授和实验结合、观看教学片、课堂面授、课堂面授与教学片结合等。从培训方式的选择来看，农民最喜欢的培训方式是现场面授，其次是课堂面授与实践结合。调查表明，依据培训内容，选择符合农民作息时间与需求的培训方式，更能提高培训效率。采取灵活多样的方式，才能满足农民各方面的需求和较高层次的培训要求。
关键词：事业单位 人力资源 人力资源管理 F状 发展
在现有的社会模式基础下，事业单位想要有更加突出的发展潜力，就应该将事业单位的人力资源管理模式尽心逐步升华，长期以来，我国的事业单位人才管理一直使用之前传统的人事管理模式，这种人事管理模式已经不能顺应现有的社会模式背景状况，作为公共部门的政府以及事业单位，在人力资源管理的内容方面应该引起足够的重视，以保证人力资源的流失下降，制定适合我国国情的新型事业单位组织制度。
一、事业单位人力资源管理的现状
事业单位人力资源管理内容就现阶段的情况来说，多数事业单位还是按照之前传统的管理模式进行进一步的应用，这种应用已经不能适应现阶段的社会发展状况。由于事业单位人力资源管理的状况不容乐观，但就现在的关注度来说，事业单位相关人员已经就该问题有了进一步的认识。针对事业单位人力资源管理的现状来说，可以分成以下几方面进行分析：
（一）管理理念落后、管理方式单一、管理制度不健全
由于现阶段事业单位人力资源管理内容还是脱离不了之前传统的管理方针，这种传统的思维模式已经不能适应现阶段市场经济的发展。长期以来，事业单位的高层管理人员都是按照自身的工作年限进行岗位提拔的，这种问题导致事业单位人力资源管理专业知识构建并不健全，管理的相关内容也不能有效地切合实际情况，管理方式上也多数使用之前传统的方法，这种传统的模式并不能结合单位的实际情况，正因为这种问题导致事业单位的人才观念有十分严重的落后，成为事业单位人力资源管理发展的阻碍因素。并且，事业单位还存在管理方式单一，公开民主机制并不完善的情况，这样的问题导致员工在学到先进技术以及观念的同时，在实际应用中还会有无从下手的情况，限制了人力资源的有效利用。
（二）用人机制配置混乱，忽视人才的合理开发和利用
对于现有的事业单位组织机构设置内容来说，大多数属于层级配置的情况，这种层级的委任模式，将事业单位的人才开发以及资源的利用率大幅度降低，导致领导层面与单位职工产生出不能跨越的间隔，不能就工作内容进行进一步的交流与沟通，最终导致工作效率的降低。
（三）人力资源培训模式不完善，效果不明显
由于在现有的社会模式中，假如没有终身学习的思想模式就没有今后的发展希望，对于现阶段的事业单位人力资源管理内容来说，也缺乏相对应的人力资源培训开发内容，这种严重缺乏发展体系的人力资源培训内容，就是一种不重视事业单位长远利益的行为展现，这种培训模式的不完善导致最终事业单位的人力资源管理内容与社会严重脱节。
二、事业单位人力资源管理的发展
事业单位人力资源管理模式应该按照事业单位的现有状况进行进一步的改进与完善，将存在的问题进行进一步的改善。对于事业单位人力资源管理内容的发展细节来说，这种细节内容应该从现阶段的人力资源资源管理模式入手，根据事业单位现在的人力资源管理方向进行进一步的延伸与展现，这种方向的规划将是事业单位人力资源管理今后的发展方针。针对事业单位人力资源管理的发展来说，可以分成以下几方面的内容进行分析：
（一）转变管理理念以及方法
在事业单位人力资源管理模式的运行过程中，应该将管理的理念以及方法进行进一步的规划与完善，以方便这种管理的内容能够适应事业单位现阶段的发展前景。人才对于经济社会的发展具有基础性、战略性以及决定性的作用展现，就事业单位而言，将人才管理的工作进行“以人为本”的细节落实，能够将人才进行保留，从现代的人力资源管理层面入手进行剖析，职工就是一种人力资源的功能性展现，在招聘、安置、调动以及培训方面，都应该将人才的选择放在工作效率提升的基础上，将一流的专业技术人员进行进一步的筛选，整体性的提升员工的工作效率，建立员工的档案，更加合理有效地分配员工的工作内容，保证最终人力资源管理模式能够有管理理念以及管理方法的转变。
（二）完善事业单位用人机制
在对事业单位人力资源管理模式改进的过程中，还应该将事业单位的用人机制进行进一步的完善，这种用人机制的内容细化可以将人力资源管理的内容更加具有针对性以及具体性。人力资源的开发以及管理最终的目标就是将人才力量充分运用于事业单位的发展过程中，想要将该点进行进一步的实现，应该将事业单位用人模式进行进一步的改革，这种改革内容就是事业单位人力资源管理的基础。
在用人机制完善阶段，应该就事业单位的管理者进行进一步的知识构建，在管理的过程中将相关的人力资源管理细节进行全面性的分析，保证事业单位的用人机制能够最大优势的展现。在职位制定的过程中，应该按照用人的合理原则进行全面的权衡，将管理人员学习的管理知识以及职业生涯发展的升级进行进一步的引导与培训内容的提升。对于现有的人才力量应该进行进一步的储备，确定现任职人员以及候选人员的名单，按照这种储备力量的模式改革，进行管理人员的开发方案制定，采取开放式人才培养的模式对人才进行进一步的优势利用。
（三）完善事业单位人力资源管理培训体系
按照完善事业单位人力资源管理的培训内容来说，职员的培训就是人力资源管理提升价值的根本，是事业单位今后管理内容发展的关键内容。鉴于此，在事业单位人力资源的管理完善的过程中，应该将对职员教育培训的内容进行进一步的落实与展现。事业单位人力资源管理首先应该按照市场的模式进行调研，在培训内容中得以进一步的展现，然后根据事业单位自身的情况进行培训特点的制定，按照事业单位现存的缺陷内容进行进一步的补充，对于培训的方式、培训的教师以及培训的工作人员进行进一步的部署与安排，制定一个系统性的规划方案，整体性的规划事业单位人力资源管理模式的内容。
想要提高事业单位人力资源管理的内容，就应该从根本上将事业单位人力资源的情况进行进一步的完善与改革，这种改革内容从新知识的角度进行落实，将传统的人力资源管理内容进行阶段性的提升，为事业单位今后的发展奠定扎实的基础性保障。
三、结束语
从现有的事业单位人力资源管理内容中进行进一步分析，现阶段的管理内容还处于初级阶段，今后在事业单位人力资源管理内容细化过程中，事业单位的发展就是人力资源管理提升阶段，想要将该内容进行提高，应该从现有的问题状况出发，将问题进行逐步剖析与完善，从点滴问题入手，并给予正面的改进，以这种细节性的完善与全方位的提升来保证事业单位今后的人力资源管理模式能够有较大程度的发展。
参考文献：
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1企业人力资源开发
企业人力资源开发是指企业根据自身发展战略，对人力资源进行调查分析、规划整理、教育培训，以提高现有的人力资源管理水平和管理效能，为组织创造最大价值。企业人力资源开发的目标包括提高员工职业技能和增强员工的职业素养两个方面，其核心内容包括人力资源的培训开发、职业生涯规划和组织发展三个部分。
2化工生产型企业人力资源开发面临的困境
2.1人力资源规划无法与化工生产组织发展相匹配
人力资源规划是在分析企业发展战略和人力资源现状基础上，制定人力资源各个板块的发展规划。科学的人力资源规划可以为企业人力资源管理和人才开发提供纲领性指导建议。然而国内化工生产型企业受发展规模和发展阶段的限制，往往对人力资源规划不重视。人力资源规划过程缺乏科学的调研，形成的规划文件也不具有实践执行力。人力资源规划无法与企业发展相匹配，人力资源管理就失去了主动策划和引导作用，变为简单的事务性管理，人力资源开发更无从谈起。
2.2人力资源的培训开发流于形式
培训是人力资源开发的主要内容和重要形式。从培训计划的组织制定，到培训过程的监督实施，再到培训成果的评价反馈，企业需要构建科学的培训管理体系。由于日常生产任务繁重、人力资源管理粗放等特点，国内化工生产企业对培训环节重视程度不高。企业既不注重内部培训的培训效果，也不愿意花费过多的时间和经费组织外出培训，导致许多化工生产型企业的人力资源培训流于形式，无法达成预定的培训效果。
2.3缺乏科学的职业生涯规划
职业生涯规划是提升员工向心力和组织依存度的重要手段，是企业人力资源开发的重要内容。大多数化工生产型企业员工，特别是一线操作员工，工作多年无明显的职位提升和薪酬改善，员工的职业上升通道不通畅，这在很大程度上挫伤了他们的生产积极性。缺乏科学的职业生涯规划也是导致化工生产型企业员工离职率偏高的主要原因。
3现代化工生产型企业人力资源开发策略
3.1分析化工生产型企业员工特点，科学制订人力资源规划方案
人力资源规划的目标是确保企业各类工作岗位在日常工作及关键的组织变革节点，可以获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源与其它资源的最佳配置。化工生产型企业员工大致可分为三类，分别为职能管理型、生产技能型和技术研发型。三类员工的知识技能、工作方式和工作环境存在较大的区别。针对不同类型的人才，企业在进行人力资源开发和管理时，要仔细甄别分析，方能制订出科学合理的人力资源规划方案。化工生产型企业的人力资源规划要根据企业发展战略，从人员招聘、培训、绩效考核、薪酬、职业生涯规划各个板块出发，兼顾选人、留人、育人三个方向。国内化工生产型企业在进行人力资源规划时，同时需要配合组织变革的方向，根据企业在市场中的定位和走向，为企业选拔并培养相应人才。
3.2完善员工培训与开发体系，促进员工成长
科学的培训与开发体系，应包含培训组织体系，培训课程体系，培训学分体系和培训保障体系。培训组织体系确保公司从管理层到执行层对培训工作充分重视，培训课程体系确保培训内容符合公司对员工知识技能的要求，培训学分体系确保公司员工获取足够数量和质量的培训内容，培训保障体系可确保公司员工的实际培训效果。化工生产企业组织培训，需从三类员工的实际需求出发，鼓励并培育其关键绩效行为，使培训效果符合企业对员工知识技能的要求。同时，培训要结合企业的业务发展和战略定位，注重培训的针对性和实效性，有效促进员工综合能力的全面提升。化工生产企业的培训工作还要特别注重知识的传承，可建立外部培训内部转化制度和内部讲师管理制度，促进内部知识资源的共享与传播，形成个人学习、团队学习和组织学习相融合的企业培训教育学习氛围。
3.3建立三轨并行的职业生涯发展轨道
一、人力资源培训的必要性
1.培训具备较高的回报率
从企业管理的角度来看，人力资源培训是一项可以获得更大回报且具有较高发展价值的活动，通过科学的培训，可以增强员工的工作技能，同时培养员工正确的、积极的工作态度，促进员工工作效率的提升，进而可以实现企业生产效益的增加。人力资源的投资是企业管理活动的重要组成部分，虽然无法在短期内获得可见的效益，但是从长远来说，人力资源培训具有较高的回报率，而且往往表现出比物质投资更高的发展价值。
2.构建企业文化的保障
优秀的企业文化可以在企业中形成良好的氛围，从而对员工产生积极的心理影响，形成健康向上的企业文化，增强员工的学习意识和学习能力，从而激发员工工作的积极性和主动性。在企业开展人力资源培训的过程中，可以实现企业文化的渗透，而且人力资源培训也成为了构建企业文化的一个重要组成部分，是否拥有科学的人力资源培训体系已经成为衡量企业文化的重要标准，因此企业人力资源培训的正确宣传与持续发展是构建企业文化的重要保障。
3.增强企业竞争力的有效途径
通过企业人力资源培训活动的有效开展，可以增强员工对新技术的掌握和运用能力，并且在不断的学习过程中激发员工的创造性思维，而对于企业来说，这样的人才是一项具备较强可持续发展潜力的重要资源。人力资源管理是企业管理活动的重要组成部分，而人才是影响企业综合竞争力的关键因素，只有从市场经济发展的实际情况出发，构建与企业管理制度相适应的人力资源培训管理体系，促进人力资源培训工作持续、有效的开展，才能促进员工队伍整体素质的全面强化，提高员工技能的同时增强企业凝聚力，进而促进企业综合竞争力的增强。
二、企业人力资源培训的问题分析
1.对人力资源培训缺少正确的认知
人力资源培训是一项系统的工作，需要从员工的培训需求出发，对培训体系进行全面的规划和系统的构建，才能保证培训工作的有效开展。从现有的培训体系构建情况来看，人力资源培训并没有受到足够的重视。一方面，管理者对于人力资源培训没有形成正确的认知，认为培训无用，而将更多的人力和财力投入到企业的生产和经营活动中，所以使得培训工作缺少足够的政策和资金支持，无法顺利开展；另一方面，很多员工也存在着“培训无用”的思想，即使企业开展了相应的培训活动也不愿积极主动的参加，没有认识到培训对于提升自身工作技能以及工作效率方面的重要性。
2.培训内容缺少情感和文化的培训
如今，已经有越来越多的企业认识到人力资源培训的重要性，也将其纳入到企业管理的活动中，但是在培训的内容和形式等方面都存在着不同的缺陷，尤其是很多企业都将员工的技能培训作为培训的主要内容，却忽略了情感和文化对员工思想产生的重要作用。在激烈的市场竞争形势下，很多员工对于自身的工作以及企业的发展都缺少正确的认知，而且存在焦虑、忧愁等不良心理情绪，所以无法在企业中形成较强的凝聚力，这对于企业的长远发展也产生了很大的影响。
3.缺乏科学的培训成果评价体系
在现有的企业人力资源培训评价体系中，大多缺乏科学的评价体系，无法对培训结果做出科学的评价，导致培训的效率受到极大的影响。很多企业管理者注重的是培训工作的成本投入和效益，因此认为短期内无法获得明显收益的培训是无意义的，认为培训前后并没有发生明显的变化，所以也没有为企业带来更高的效益，所以不愿再继续投入。同时，由于缺乏科学的评价体系，员工对于自己参加培训的学习成果以及长远发展也没有清晰的认知，这也在一定程度上影响了员工的工作积极性。
三、加强企业人力资源培训的对策
1.树立正确的培训观念
对于企业来说，尤其是中小企业，无论是在人力、财力还是在管理体系的构建方面都无法与大型企业相比，因此在市场竞争中往往处于劣势地位，因此企业必须要具有长远的战略发展眼光，重视人力资源培训在增强企业综合竞争力方面发挥的重要作用，而且明确培训是一项长期的投入工作，并不是短期内可以看到回报、尤其是获得经济效益的工作，而且要强化员工的思想意识培养，鼓励员工积极参与企业培训，只有形成正确的观念才能保证企业人力资源培训工作的有效开展。
2.进行科学的培训需求分析
培训需求分析是保证企业人力资源培训科学性的而基础和保障，因此要重视前期的培训需求分析工作。通常情况下，培训需求分析包括组织需求分析、岗位需求分析以及员工个人需求分析，很多企业的人力资源培训都十分重视企业的组织需求和岗位需求，却忽略了员工的个人需求，这也是很多企业投入大量物力成本却无法获得良好培训效益的关键所在，以此在开展人力资源培训之前，需要对培训需求进行科学的分析，才能保证培训的科学性与有效性。
3.制定科学的培训计划
为了保证企业人力资源培训的有效开展，需要制定科学的培训计划。一方面，要在科学的培训需求分析结果基础上确定明确的培训主题，如质量管理培训、营销培训等等，明确培训的内容和范围，以此为依据确定培训需要的人力、财力等方面的条件支持。另一方面，则需要员工的积极参与，为员工提供与他们个人需求相适应的培训计划，强调员工参与企业培训的重要意义不仅是增强工作技能，更重要的是在企业中形成一种凝集力和向心力，增强员工对企业的忠诚度，而这对于企业来说，是一笔宝贵的财富，也是增强企业竞争力的关键因素。
4.科学的评价体系
