发布时间：2022-06-11 18:58:05
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的农业专业技术论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
1 评审方法
1.1 专业化评审
按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审，分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合（药学、护理等）。如遇专业组申报人员少于10人，合并到其它专业组评审，专业组申报人数超过150人时，分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。
1.2 两级评审
1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查，然后组织推荐评审会议，按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分，得出量化成绩。
1.2.2 评审 评审会前，各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室，评审办公室组织专职人员审查上报材料，主要审查：①上报材料的真实性；②是否符合申报的基本条件；③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外，评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序：①专业组会议，5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分，按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员，形成专业组评审意见报评委会；②评委会，对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核，按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人，形成最终评审结果。
1.3 基本申报条件与量化评价相结合
1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的，设置破格申报条件，对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。
1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分，在推荐评审会、专业组会议、评审会上，由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会，按量化总成绩进行排序，分别得出推荐评审成绩和评审成绩，按排序结果等额投信任赞成票。
2 量化指标与权重的设置
2.1 基础指标的量化
2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分，只有博士学位的9分，硕士研究生8分，本科硕士7分，本科学士6分，本科无学位者5分，破格评审0～1分。
2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始，计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分，满分10分。
2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格，成绩×0.1进行量化。
2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分，“优秀”1次加1分，依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号，如劳动模范、优秀老师等，按国家级、省部级等级别不同给予0.5～2.0分的加分。
2.1.5 科研 依据国家级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分，见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。
2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分，见表2～4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。
著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分，即计4分；其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关，著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的，按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重（不包括高等医学院校教材）。见表5。
2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。
2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。
2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求，在本单位组织的各项技术考试（如“三基”考试）中成绩合格，用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。
2.2 评审指标
2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等，结合相应的年度、地域等技术环境因素，在本专业组内比较，评价申报人技术水平情况。
2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点，参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况，在本专业组进行评价。
2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学（协）会及其各专业组、各省市级分会。国家级学术委员会成员或局级学术带头人10分，省级学术委员会成员或处级学术带头人8～10分，地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6～8分，本单位学科带头人4～6分，其他0～4分。主任委员等学（协）会负责人酌情按评分值的上限量化，副主任委员等学（协）会主要成员酌情计分，委员降一等级酌情计分，会员不计分。二是承担的专业技术职务，需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作，凭任命文件（如科主任、教学秘书、护士长等）或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件，如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书，仅限主研人。
2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量，按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外，还要结合申报人员的现场述职、答辩情况，特别是回答提问的情况（提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题，不少于3个），进行评分。
2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料，同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境，在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。
2.3 权重的设置
2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分，主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础，以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等，权重共占总成绩的55%。
2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分，反映申报人的实际工作能力和专业技术水平，由评委进行评分，权重占总成绩的45%。
3 矛盾分析与政策应对
3.1 地域分布不同带来的问题
因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区，在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区，在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。
3.2 医院等级不同带来的问题
在企业的卫生工作中，三甲医院负责较重疾病的救治，二甲以下医院，对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同，小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩，在指标权重的设置上，分三甲医院和非三甲医院两个标准，非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大，科研、论文、教学等权重设置较小。
3.3 评审会不能现场答辩的问题
因人员在全国散在分布，统一现场述职答辩困难较大，在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中（占评审最后成绩的20%左右）、对推荐评审的答辩论文质量重新评分，作为评审成绩的指标之一，弥补了不能现场答辩的不足。
4 成效及体会
4.1 提前公示量化标准
为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向，利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力；年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置（以病历为依据），使专业技术人员更加重视日常的点滴工作；教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流；专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4]；重点学科、专业技术工作环境等指标的设置，促进了医院和学科的不断发展。
4.2 体现公平、公正、公开
程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库，将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员，随机抽选评委；专业化评审，将相近专业的申报人、评委相对集中分组；量化评审、两级评审；细化《评审标准》，评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”，对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况，看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足，将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6]，增加了职称评审工作的透明度，提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外，通过权重设置，在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。
4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]
“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置，以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法，改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料，端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度，改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。
4.4 严格量化评审
量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价，改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端，减少了评委的主观因素，能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论，避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端，评审结论能够得到申报人员的普遍认可。
4.5 严格评审纪律
评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性，保证评审过程和结果的公正。在评审程序上，各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室，评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核，明确并公示核心期刊目录[8]，对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10]，并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中，逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象，消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上，专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查，对评审指标逐一评分。对每个申报人员，明确主评、副评人，如整个评审过程中出现违规现象，责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施，杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。
4.6 科学设置量化指标和权重
量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面，包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前，注重工作实绩，向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见，复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审，对办法进行了反复修订和广泛宣传，保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。
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关键词:农业;职称建设;科技人才;激励
中图分类号:F24
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)19-0167-02
1 现行职称建设模式分析
1.1 评聘结合模式
评聘结合模式是指在对专业技术人员的职称进行评审时,同时进行职务的聘任。是以国家行政部门为主体,对专业技术人员进行评审,之后再由用人单位对其进行聘任。其合理性体现在可以做到能力与级别相符,符合管理中的能级原理。但这种模式也存在许多缺陷:首先,国家主导的职称评审的科学性和稳定性与用人单位实际情况的多变性存在不相容,致使用人单位或长期处于高职缺编状态,或长期处于高职人满为患状态。其次,专业技术人员职业成长的规律与用人单位科学设岗的基本要求不相容,因此这种模式在前几年尚可以推行,但近几年矛盾越来越突出,社会组织金字塔式的组织结构,决定了组织成员上升空间的狭小,制约了人才的成长和晋升。第三,由于评聘结合决定了“评”与“聘”的紧密关系,必然使职称评聘的标准在“评”的公正性和“聘”的适用性之间进行争夺和摇摆,由于“评”的环节的组织主体是国家人事部门(或其委托的地方人事部门),用人单位没有更多的话语权,致使评聘结合实际上是以评代聘。
1.2 评聘分开模式
从2005年起国家人事部及相关部门出台规定,要求专业技术人员职称要实行评聘分开,专业技术人员的职称申报不再受结构比例限制,只要符合条件就可以申报,但聘用要根据各个单位的岗位职数确定。这种模式避免了评聘结合模式的多种缺陷,兼顾了专业技术人员的职业发展要求和用人单位组织结构设置的实际情况,因此受到双方的欢迎。
这种模式可简单总结为“个人申报、社会评价、单位聘任、政府指导”。其突出特点为:“评”解决能力认定问题,“聘”解决单位使用问题,二者互不相干。即把专业技术资格申报全交给个人,把专业资格评审权交给社会,把聘任权交给单位。
由于过分强调用人单位的自由聘任权,这种模式也存在不足,即用人单位既可以高职低聘,也可以低职高聘,可以全然不顾来自社会的公正评价。在目前人才市场效率不高的情况下采用这种模式,一些单位的领导就会以个人的好恶,来决定聘谁不聘谁,以及高聘还是低聘,造成个别单位不正之风的蔓延。因此在评聘分开的同时,须强化来自上级人事部门的监管,提高社会评价的地位和约束力。
1.3 先评后聘模式
这种模式从时间上分开了“评”和“聘”的环节,且强调先评后聘。这种做法,基本杜绝了用人单位的低职高聘行为,既保证了职称评审工作的权威性,又使用人单位有一定的灵活度,可以根据自身的环境特点和发展导向决定人员的聘用。
2 农业职称建设存在的问题分析
随着我国经济快速发展,要求人力资源在各行业间有效配置,农业职称建设显然不适应现代形势的要求,存在多方面问题。
(1)职称终身制,缺乏动态管理措施。职称一旦评定,就不存在降级和撤销,没有退出机制,导致员工高枕无忧,业绩和表现不再是员工的关注重点,使得职称激励失效,直接影响组织整体绩效。尤其是高职称员工极易出现职业生涯的高原现象,更高职称奋斗目标的丧失,使得他们表现出职业倦怠,因为他们处于核心职位,具有较强影响力,很容易影响整个组织的氛围。
(2)重视资格评审而轻视职务聘任。虽然经过多年来的努力,取得资格与聘任职务已有了明确的区分和界定,但仍然有人认为资格就是职务,评上资格就应该聘任职务,聘了职务就兑现各种待遇,兑现了待遇就为长期聘任加了保险,不犯大错就不能解聘降聘,基本形成一评定终身,能上不能下的局面。
(3)职称分类体系不健全,设置不合理。在具体职称申报时,出现了从事农业经济专业技术人员纷纷改评高级农艺师现象。由于农业系列技术职务分类有欠缺,农业经济专业没有正高级技术职务,而同是农业系统的农学、植保、土肥、园艺等专业都设有正高级技术职务。因此,造成农业经济系统的专业技术人员人心不稳,不能安心从事本专业的工作,整天在找项目、找成果、找论文去“挂名”造假,影响十分恶劣。
(4)人才观念陈旧,职称交易和福利化严重。“福利职称观”、“学历、资历职称观”根深蒂固。长期以来,职称渐渐被用来作为晋升工资的依据,并与提高各种待遇不适当地联系起来,于是托关系,找门子,职称评定时人情味十足。出现了在职称申报评审中弄虚作假、拉关系、走后门等种种不诚信、不正当的行为。在有些单位中,资格评审与职务聘任中的“论资排辈”、“平均主义”、“吃大锅饭”现象仍然比较突出。对年龄偏大、而业绩水平一般的人员,不少单位往往降低标准迁就照顾,助长了少数专业技术人员不思进取、得过且过的思想倾向,2
(5)评价办法单一,评审程序形式化。在评审过程中,一律采用评委看材料、听介绍、投票表决的形式。一般情况下,仅凭手中的资料,难以全面了解、准确判断,再加上讦委看材料采用分工制,谁看的材料由谁介绍,介绍人的意见有很大的主导性,其他评委主要是根据介绍人的意见,结合单位考核结论以及专业组的意见进行判断,极易出现片面性和盲从性。目前的评审方式,是以无记名方式进行。这种办法虽能保证评委真实地表达自己的意见,也给了评委不受任何约束的权利。
(6)评审标准、条件笼统,缺乏量化和硬化。按农业技术职务试行条例规定,评审的条件有四个:学历、资历、水平、业绩。在实际操作中,由于农业专业分类多,又没有制定细化的评审条件,造成十多个专业套用一样的标准,因此条例上的评审条件“水平”和“业绩”两部分的很多条款都流于形式,难以掌握。“学历”、“资历”自然成为评审的主要条件,不可避免地造成了评审中的论资排辈。
3 深化农业职称改革的对策
农业职称建设应该坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针,树立人力资源是第一资源的观念,紧紧围绕全面建设小康社会的大局,坚持为建设社会主义新农村服务,坚持为农业发展服务,坚持为农村经济发展服务,坚持为农业人才队伍建设服务。以建立与社会主义市场经济体制相配套的、具有竞争激励机制的职称管理制度为重点,不断完善个人申请、社会评价、单位聘任、政府调控的职称工作体制,努力营造公正评价、合理使用和充分调动农业技术人才积极性的良好氛围和环境,实现农业人才的全面发展。
(1)拓宽人才评价服务领域。扩大评价范围,打破人才身份和所有制限制,只要从事农业技术工作,就可以依照规定申报和考取农业技术职务任职资格。将原来的农民技术人员职称评定工作,向农业专业技术职称评定靠拢。增设农业经济正高级技术职务,稳定农业经济技术人员队伍。
(2)改革单一评价方式。根据评审对象的不同,农业高级技术职务分别实行资格评审、考评结合和直接认定的办法。对于全日制农业院校涉农专业毕业的大学本科毕业生任农业中级职务5年的、硕士研究生任农业中级职务4年的、博士研究生任农业中级职务2年的晋升对象,由评审专家评议表决。对于不具备农业技术职务试行条例规定的学历、资历破格晋升的及非农专业毕业的晋升对象,先进行业务知识测试,成绩合格者再由专家进行评审表决。对于研究涉农专业的博士后,可由单位考核申请,省级人事职改主管部门组织专家直接认定。
(3)量化评审标准,规范评审程序。细化、量化农业试行条例中的评审标准,将评价指标量化赋分,加大定量评审的分量。对人的评价要定量与定性相结合,定量要切合实际,定性要公平公正。
(4)改进评审组织的管理。打破行政单位、地域限制,广泛遴选道德水平高尚、农业业务技术水平娴熟、农业科研推广应用能力强、熟悉职称政策的专业技术人员,组建农业职称评审专家库。真正让社会和农业行业内人士来评价农业技术人才,以达到社会和农业行业内来认可农业技术人才。
(5)强化聘任制度,继续破除终身制。1986年提出的专业技术职务聘任制,是我国专业技术人员管理上的一项重要制度改革,实践证明,推行聘任制度和破除终身制度的改革思路是正确的。使职称工作走出“重评轻管”的怪圈,必须在这“三个管理”上下功夫。聘任管理要重点抓好按聘约进行管理;考核管理要体现专业技术人员的特点,进行量化考核,重视对考核结果的使用,要与晋升专业技术职务挂起钩来;对职称基础性工作的管理,主要是严格专业技术职务申报、推荐、评审程序,增强考评结果的客观公正性。
(6)改革专业技术人员聘任办法。结合山东省事业单位人员聘用制度试行,要适时改革事业单位专业技术人员职务聘任办法。实现单位聘用与职务聘任的合一。要完善专业技术人员考核制度,把考核结果作为专业技术职务聘任、解聘、续聘的依据,真正形成能上能下、能升能降、优秀人才脱颖而出、灵活规范的聘任聘用相统一的机制。(7)逐步推行农业技术职务资格证书注册登记制度。对农业技术职务资格实行动态管理,逐步推行注册登记制度。首先对高级职务资格进行定期复审。凡已取得农业高级资格的在职在岗人员,在规定的年限内,达到一定的工作量,有新的科研成果、论文,继续教育达到规定学分的,其资格继续有效。达不到规定要求的,可暂缓登记,并给予一定延长期。
(8)加强农业技术人员的继续教育。依托农业普通院校、农业广播电视学校和农技培训中心等,建立继续教育网络体系,提高队伍的整体素质。专业技术人员继续教育学分作为职称评审时的重要条件,继续教育学分达不到规定分值,不得申报上一级职称。
第一，职称包括的东西比较多，比如艺术、图书资源、档案、统计专业、审计、会计、经济、新闻、农业技术等。不同专业对不同人员专业技术能力、业绩水平、资历、学历的要求各不相同。由此可见，职称档案材料具备多样复杂的特点。
第二，要完成职称评审需要主管部门、评审专家、人事部门、基层单位、个人等共同参加，因此，职称评审工作覆盖面较大。在职称评审过程中，职称评审材料一般情况下是对申请职称评价人的结论性和综合性的审核看法，对未来机构或企业任用提供有力的依据。
第三，获得职称的主要方式是资格考试和申报评审相结合，或者申报评审和资格考试相结合。因为职称的获取方式不一样，所以职称评审、职称申报、职称审批发证的手续和程序也有所不同。因此?称文件的形式具备多样性、管理过程复杂等特点。
二、职称档案管理
（一）设立专业技术人员业务数据档案，使职称档案单独立卷。专业技术人员职称档案管理并不是一项简单的业务，而是一种复杂且耗时的工作，针对专业技术职务评审工作的顺利开展，应该对职称档案管理工作进行强化，使其能对评聘工作提供有力的数据支持。现阶段我国职称档案大致可以分为评审简表、任职资格表，同时还包括不同时间段内发表的论文、荣誉证书、获奖证书等。而学科组人员对申报人专著、论文的评价意见具备较高的威信。因为职称档案的重点是对专业人员业务方面的情况进行记录，所以人事职改机构按照不同的年份对不同层次、不同系列的不同职称档案进行整体的编目、收集、整理并单独成卷，从而建立独立的职称档案。
专业技术人员的业务档案进行单独成卷、单独管理，可以实现职称档案与现行人事档案相互完善、相互补充，从而对档案内容不断完善并推动档案制度的改革与创新。
（二）完善人事档案，补充职称档案。传统的职称档案管理单位是个人，并按照人数立卷，之后在同一整体保存。但是传统的档案中不具备专业人员的科研成果、学术水平等方面的材料，所以传统的档案不能准确反映一个人的学术地位、学术水平、工作态度、业务能力，也不能正确进行人才间的对比和整体衡量标准，因此，传统的人事档案不符合现代社会的发展要求。如果想要人事档案满足现代社会的需求，就应该对传统的人事档案进行及时的更新和补充工作，使其成为组织人事部门和相关领导对人才和干部的任用及选择提供公正、公平的数据资料。因此，对职称档案进行增补并对人事档案进行完善是现阶段人事档案最关键的问题，而这一点也是职称档案的根本性质。人事档案管理的一大发展就是将职称档案融入到人事档案中去，使其对相关管理决策人员增强了准确度，为人事部门、相关机构选择人员提供了准确的数据支持，从而提高了人才选择准确性、公平性、公正性等优点。
三、职称评审网络化发展
我国职称评审工作程序中的每个节点都是由网络进行连接，并通过标准的职称信息工作网络平台进行职称信息的统一，使职称审批处理、信息评审、上报、采集等工作实现自动化、信息化，最后达到不再使用人力办理职称评审工作，从基础上保障职称档案的收集、形成等程序有效开展和管理。因此增强建设职称评审网络化为职称档案管理的规范化有一定帮助，也是改变传统档案管理的有效途径。现阶段我国职称评审工作发展是从纸质开始，之后是电子化，最后实现网络化。
（一）对职称档案信息查阅新机制建立起着推动的作用。当职称评审网络化信息体系实施后，当地的专业技术人员职称档案将密集存在其中，同时职称申报评审工作也将加入到这个体系中去，职称评审网络化覆盖的面积包括科研成果、学术论文、工作业绩、申报人员基本情况等内容，使其形成高效、巨大的档案资料库。而职称评审网络化之后，使其信息查阅范围和利用率得到提升，从而为人才的使用和培养提供准确的帮助。
（二）职称档案材料收集归档有利于建立新机制。现阶段在我国职称评审网络化之后，职称申报评审工作全程通过网络在职称评审信息系统中运行，例如：将传统的人力对职称评审材料的存、取、送通过网络进行职称评审材料的转接、上报、返回工作，从而达到职称评审材料信息化运行。我国基层单位职改办也采用职称评审系统网络版客户端，将职称评审的数据上报到相关职称主管机构，而相关主管机构在网络系统中进行审核、组织评审、做委托评审数据；各系列职称评审主管部门通过网络系统进行评审工作。
英文名称：Medical Journal of National Defending Forces in North China
主管单位：联勤部卫生部
主办单位：医学科学技术委员会
出版周期：双月刊
出版地址：河北省石家庄市
语
种：中文
开
本：大16开
国际刊号：1009-0878
国内刊号：13-1313/R
邮发代号：18-232
发行范围：国内外统一发行
创刊时间：1989
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联系方式
第一条为了大力实施人才强市战略，加强对我市高级专业技术人才的培养和管理，探索科学考核评价高层次人才成果实绩的办法和途径，进一步促进高层次人才队伍建设，制定本考核办法。
第二条考核高级专业技术人才坚持客观公正、民主开放的原则，实行定性考核与定量考核相结合。
第二章考核范围
第三条考核适用对象主要包括我市的省“333工程”培养对象、市专业技术拔尖人才和市“226工程”培养对象。
其他各类市管高层次人才可参照本办法进行考核。
第三章考核内容
第四条考核内容包括德才表现和成果实绩两部分，重点考核成果实绩。
第五条德才表现是指考核对象管理期内的政治素质、职业道德、业务技术水平和廉洁情况。政治素质，是指政治方向及理论素养、政治立场、政治观点等；职业道德，是指道德品质，遵守和执行行业行为规范、法律法规等；业务技术水平，是指利用专业知识解决实际问题的能力等；廉洁情况，是指勤政廉洁等方面的表现。采取定性考核方式。
第六条成果实绩是指能真实反映考核对象在一定期限内取得的成绩、效益和贡献等相关内容，主要包括项目课题、科研成果、论文著作、荣誉称号以及其它工作、业务方面的成绩等。采取定量考核方式。
第四条考核标准
第七条德才表现考核分为优秀、合格、不合格三个等次，各等次的基本标准是：
（一）优秀：政治素质强，职业道德好，廉洁奉公，业务娴熟，工作勤奋，圆满完成工作任务，成绩突出，在本地区、本行业有较大影响或起到表率作用。
（二）合格：有良好的政治素质和职业道德，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务，较好地发挥学术技术方面的作用。
（三）不合格：政治、业务素质较差，或不能完成工作任务，或在工作中造成较大失误等。
第八条考核对象的成果实绩分指标体系进行量化考核。指标体系包括项目课题、科研成果、论文著作、荣誉称号和附属指标五个方面。
第九条项目课题指标是指考核对象参与研究一定层次、数量的科研项目、课题方面的考核指标。分纵向、横向两大类进行考核。
（一）纵向项目（课题）
本单项指标基准分为50分，考核每项项目（课题）得分计算：基准分×级别系数×类别系数×角色系数×进展系数×评鉴系数。
1、国家级项目（课题）是指立项单位为国务院或受国务院委托的有关部门，包括国家自然科学基金委、全国哲学社会科学规划办或以全国规划名义下达的项目、课题及科技计划等，系数为2.0；省部级项目（课题）是指立项单位为各部委，省人民政府或受上述部门委托的有关部门，包括国家行业学会、省基金委或以省规划名义下达的项目、课题及科技计划、攻关计划、高技术研究计划和社会发展计划等，系数为1.5；市级项目（课题）是指立项单位为市或省有关部门，包括以省级学会、市规划名义下达的项目、课题等，系数为1.0；其余市各部委办局及县（市）区正式下达的项目、课题等，系数为0.6。子项目（课题）下降一个级别。
2、国家高技术计划“973”项目、重点基础研究发展规划“863”项目等重大项目（课题）系数为1.5，自然科学基金、哲学社会科学基金、人文社科基金类，火炬计划、星火计划、攀登计划、国防重大重大科研项目和其它非基金类科技攻关计划、研究计划项目（课题）系数为1.0；博士后科学基金、软科学研究计划、科技基础设施建设计划、重点新产品计划、社会发展计划以及其它项目（课题）系数为0.8。
3、主持项目（课题），系数为1.0；担任项目（课题）组主要成员，系数为0.8。
4、圆满完成项目（课题）计划，进度和质量均好，系数为1.0；完成大部分计划，进度和质量较好，系数为0.8；处于中期，或未完全按计划实施，系数为0.5。项目（课题）停滞不得分。
5、项目（课题）通过国家级评审或鉴定，系数为1.5；通过省部级评审或鉴定，系数为1.2；通过市厅级评审或鉴定，系数为1.0；未经评审或鉴定，系数为0.8。
（二）横向项目（课题）
按工作程序与外单位签订合同的横向项目（课题），技术开发、技术转让、技术服务类合同，单项指标基准分为25分；测试类合同，单项指标基准分为10分。考核每项项目（课题）得分计算：基准分×结题系数。项目（课题）结题的，系数为1.0；未结题的，系数为0.8。
第十条科研成果指标是指考核对象取得的科研成果（不含非文字成果）以及成果的转化、推广和体现的研究水平和创新程度方面的考核指标。分奖励、创新、转化三大类进行考核。
（一）科研成果奖励
本单项指标基准分为100分，考核每项科研成果得分计算：基准分×级别系数×类别系数×奖级系数×角色系数。
1、国家级，指国务院或受国务院委托的有关部门颁发的奖项，系数为3.0；省部级，指由各部委、省人民政府或受上述部门委托的有关部门颁发的奖项，系数为2.0；市厅级，指由省有关厅、市人民政府或受其委托的有关部门颁发的奖项，系数为1.0；县局级，指由市有关局、县人民政府或受其委托的有关部门颁发的奖项，系数为0.5；经科学技术部审批，面向全国或者跨省的科学技术方面的社会力量奖励，系数为1.5。
2、自然科学奖、国家发明奖、科技进步奖、哲学社会科学奖等奖项，系数为1.0；丰收奖、鲁班奖、农业科技推广奖、星火奖、新技术引进奖、技术改进奖及其它有关新闻出版、文化艺术等类别的奖项，系数为0.8。
3、特等奖，系数为1.5；一等奖，系数为1.0；三等奖，系数为0.8；四等奖（除县局级），系数为0.5。
4、完成人须有奖励证书并被公布确认。主要完成人（国家级排序在前十名、省部级排序在前五名、市厅级排序在前三名、县局级排序第一名），系数为1.0；其他完成人，系数为0.8。
（二）科研成果创新
成果以专利、新产品、规范等表明技术水平等方面的创新。单项指标基准分为10分，考核每项科研创新成果得分计算：基准分×类别系数×级别系数×角色系数。
1、授权专利，发明专利系数为10.0，实用新型专利系数为1.5，外观设计专利系数为0.5，发明专利仅获得申请号的，系数为0.2；开发新产品，系数为1.0；制订行业规范、工法、开发系统等并获得认定，系数为1.0。
2、国家级系数为3.0；省部级系数为2.0；市厅级系数为1.0。专利不设置级别系数。
3、主要完成人，系数为1.0；其他完成人，系数为0.8。
（三）科研成果转化
指对研究成果的转化和对现有成果的应用推广所取得的一定效益，须有权威材料证明。经济效益，包括经生产、应用及转化并形成生产力，为成果的持有方和应用方带来的一次性（直接）经济效益和对其他市场、企业、领域、产品所产生的拉动效应，进而取得的二次或多次（间接）增加的经济效益，每千万元设置3分，最高不超过60分；技术转让收益、增长的利税等，每百万元设置3分，最高不超过60分。具体得分的调整由审核组进行确认。
第十一条艺术类非文字成果，需在由文化部门和专业协会联合举办的活动中获得奖励或取得资格。
（一）获奖作品
单项指标基准分为50分，考核每项作品得分计算：基准分×级别系数×奖级系数。
1、全国美术、书法、摄影展，系数为2.0；省部级展，系数为1.5；市厅级展，系数为1.0。
2、金、银、铜奖比照一、二、三等奖，系数分别为1.0、0.8、0.6。
（二）参展作品
单项指标基准分为30分，考核每项作品得分计算：基准分×级别系数。
入选全国美术、书法、摄影展，系数为2.0；入选省部级展，系数为1.5；入选市厅级展，系数为1.0。
（三）收藏作品
必须有收藏证书，单项指标基准分为20分，考核每项作品得分计算：基准分×级别系数。
国家级美术馆、博物馆收藏，系数为2.0；省级美术馆、博物馆收藏，系数为1.5；市级美术馆、博物馆收藏，系数为1.0。
国家级以上的非文字成果，在考核中由审核组确认后，相应调整级别系数。
第十二条论文著作指标是指考核对象公开发表学术论文（不含一般性文章）、出版专业著作的数量、层次、引用等方面的考核指标。
（一）论文被检索
单项指标基准分为50分，考核每篇被检索论文得分计算：基准分×类别系数×角色系数。
1、论文被SCI（科学引文索引）、SSCI（人文社会科学引文索引）、AHCI（艺术与人文科学引文索引）收录的，系数为3.0；被EI（工程索引）检索的，系数为2.5；被ISSHP（人文社会科学会议索引）、ISTP（国际科技会议索引）、CITA（每年的被SCI收录的期刊引用的论文数据）收录的，系数为1.5；被新华文摘全文转载的，系数为1.2；被人大复印资料全文转载的，系数为1.0。
2、论文独立完成的，系数为1.2；第一作者，系数为1.0；第二作者，系数为0.8；第三作者，系数为0.6。
（二）公开
单项指标基准分为20分，考核每篇得分计算：基准分×类别系数×角色系数。
1、Science或Nature，系数为10.0；《中国科学》、《科学通报》、《中国社会科学》及国外核心期刊，系数为5.0；国外正式期刊，系数为4.0；中文核心期刊（据中国科学引文数据库CSCD来源期刊中的核心期刊以及中文社会科学引文索引CSSCI的收录期刊），系数为1.5；国家级正式期刊，系数为1.0；省级刊物，系数为0.8。在国际会议及全国性学术会议上论文宣读的，或在国际专业学术会议论文集公开发表的，系数视为1.5。
在增刊、内刊、专集、其它论文集发表的均不计分。
2、论文独立完成的，系数为1.2；第一作者，系数为1.0；第二作者，系数为0.8；第三作者，系数为0.6。
（三）公开出版著作
单项指标基准分为40分，考核每部出版著作得分计算：基准分×类别系数×角色系数。
1、学术性专著、全国统编教材，系数为2.0；学术性编著、译著，系数为1.5；专业手册、教学参考书、其它教材等，系数为1.2；科普性编著、实验指导用书等，系数为0.8。
2、独著，系数为1.2；主编，系数为1.0；副主编，系数为0.8；参编，系数为0.5；未编只写，系数为0.1。
第十三条独立发表一般性文章（非学术论文），单项指标基准分为1分，考核每篇文章得分计算：基准分×级别系数。
国家级报刊杂志，系数为2.0；省级报刊杂志，系数为1.5；市级报刊杂志，系数为1.0。
第十四条发表的论文、文章和出版的著作等获得自然科学优秀论文奖以及其它学会、行业等颁发的论文奖次的，在第十二条第二、三款和第十三条得分的基础上设置奖级系数折算核分，国家级系数为2.0；省部级系数为1.8，市厅级系数为1.5。
第十五条荣誉称号指标是指考核对象取得的由权威部门授予的一定层次、数量的荣誉方面的考核指标。分专业技术和其他工作两类进行考核。
（一）专业技术类
包括被选拔为政府特殊津贴获得者、有突出贡献中青年专家、“333工程”培养对象、专业技术拔尖人才、“226工程”培养对象、科技兴市功臣、有突出贡献高技能人才、乡村优秀科技人才及获得青年科学家奖、青年科技奖等。基准分设置为国家级15分/项，省部级10分/项，市厅级5分/项。
（二）其他工作类
包括英才奖、伯乐奖、名校长、名教师、优秀科技工作者、劳动模范、五一劳动奖章、优秀党员、先进个人等。基准分设置为国家级10分/项，省部级6分/项，市厅级4分/项。
第十六条附属指标是指反映考核对象工作、业务等方面的一些其它效果和社会、学术影响的考核指标。
（一）获得学科、行业、课程竞赛市级以上名次的，单项指标基准分为10分，考核每项成绩得分计算：基准分×级别系数×奖级系数。
1、国家级，系数为2.5；省部级，系数为1.5；市厅级，系数为1.0。
2、一等奖，系数为2.0；二等奖，系数为1.5；三等奖，系数为1.0。
（二）指导学生获得省级以上各类奖项，基准分设置为省部级5分/项、人；国家级10分/项、人；世界级15分/项、人。
（三）担任负责人的单位取得省部级以上有关资质、荣誉，如高新技术企业等，基准分设置为省部级8分/项，国家级10分/项。
（四）被吸收为省部级以上各类行业协会会员、专业委员会委员、专家库成员或担任学术职务的，基准分设置为省部级10分/项，国家级15分/项。
第十七条特殊行业指标体系中未尽的项目，能表明对象工作或专业方面成果实绩的，基准分参照市厅级每项最高不超过30分、省部级每项最高不超过50分、国家级每项最高不超过80分的设置进行考核评分。
第五章考核程序
第十八条总结。考核对象填写考核登记表，列明各项成果实绩，撰写考核期间个人总结（自传）材料，收集整理考核依据的相关附件材料装订成册。
第十九条自评。考核对象对照考核办法自己评定德才表现等次，计算成果实绩量化得分。
第二十条述职。考核对象所在单位在一定范围内组织述职、评议，形成单位考核意见。
第二十一条复核。县（市）区委人才工作领导小组、市主管部门（或专家委员会）复查材料，核实考核对象两方面的考核情况。
第二十二条审核。市委人才工作领导小组办公室组织相关部门和专家进行审核，初步确定考核对象的考核结果。
第二十三条审批。市委人才工作领导小组讨论研究考核情况，审查批准考核结果。
第二十四条运用。根据考核结果，对德才表现优秀、成果实绩突出者予以奖励，并推荐、输送到更高层次进行培养、管理和使用。
第六章考核要求
第二十五条根据高级专业技术人才的具体情况，考核分行业进行考量、评优。
第二十六条考核依据考核对象本人提供的证书和权威部门出具的相关证明材料为准。
第二十七条考核过程中涉及各项指标中的层次、级别，依政府序列为准，其余根据公认度进行类推。
第二十八条考核对象同一成果实绩等符合考核标准中一项以上指标的，选择其中的一项进行考核评分，不重复计分。
第二十九条考核对象同一成果实绩获得同类奖项或获得同一序列荣誉称号一项以上的，以较高层次、级别为依据进行考核评分，不重复计分。
第三十条考核对象的成果实绩量化考核各栏目总分不设置得分上限。
第三十一条对不能完整对照指标体系进行考核评分的，如高技能人才、乡村优秀人才等可依原则采取个人打分与专家评估相结合的方式进行操作。
第三十二条对具体考核对象实施考核依据的考核期间由相应的文件通知予以确定。
一、休闲农业专业教学现状――以湖南生物机电职业技术学院为例
休闲农业专业作为一门新型专业，兴起时间还不长，休闲农业分为都市休闲农业规划设计和生态农庄经营管理两个方向。
都市休闲农业规划设计方向主要面向都市休闲农业园、农工贸企业集团、星级休闲农庄和旅游观光技术服务组织就业，培养具有都市现代休闲农业规划设计能力与创新能力，从事都市休闲农业创意规划设计与管理、现代农业科技园区规划设计与管理、休闲农业创意规划设计与管理等方面工作的高素质、创新型高端技术技能人才。
生态农庄经营管理方向主要面向农业高科技园、大型休闲度假村、星级生态农庄、旅游观光技术服务组织就业，培养新时期生态农庄发展管理需要的，熟悉植物栽培、动物养殖与企业管理等基础知识，掌握生态农庄管理专业知识，具备生态创意、规划、经营管理、创新等职业能力的、高端技术技能人才。
休闲农业专业于2013年开设，由于专业开设时间不长，多数老师还是采用单一的灌输式教学方式。有少数老师正尝试运用启发式、讨论式、案例教学等灵活多样的教学方法，多媒体教学设备在教学中得到了较广泛的应用。在考核学生标准上，设置了“百分制”，期末考试占70%，平时占30%。从学生反馈情况看，70%的学生对目前的教学表示满意，30%的学生对目前的教学表示不满意，认为没有学到多少知识技能，工作后遇到的业务知识与学校所学到知识有很大区别，动手能力差。
二、休闲农业教学中存在的主要问题
1.教师关于休闲农业实践经历缺乏
高等职业教育要求高职教师不仅要有系统的专业理论基础，而且还必须具备丰富的实际操作经验和熟练的专业操作技能。而目前高职学院休闲农业专业教师曾在相关企业工作过的较少，大部分休闲农业教师没有下过企业。教师自身实践经验不够。大部分高职院校“双师型”教师比例不高。
2.课程设置不合理，没有充分体现职业教育特点
目前课程体系还是三段分类模式（公共课、专业基础课、专业课），仍是以理论教学为主，实施的课程没有充分体现高等职业教育的特点。由于专业开设时间较短，教材也存在着缺陷，没有具有高等职业教育特色的休闲农业专业教材。教学重理论轻实践，忽视了本应掌握的岗位技能知识，缺乏独立工作和协调工作的能力，甚至缺乏必要的人际沟通和社会交流能力。
3.实践性教学课时偏少，理论课经常占用实践课
为培养学生的实际动手操作能力，专业课要全方位开展实践性教学，把实践性教学作为一种基本的教学手段贯穿于教学的全过程，安排适量的学时，加强学生的实务操作能力。但实际上实践性课程只是一种点缀，不能从根本上解决培养学生休闲农业应用技能的问题。目前某些专业课已逐步提高实践教学在整个教学计划中的比重，但由于高等教育理论研究93课时少，理论教学部分无法完成，理论课经常占用实践课，教师减少实践教学的现象较多，使得学生技能训练时间严重不足。
4.教学方法单一，教学效果较差
目前大多数老师采用的是灌输式教学，教学目的达不到，不能调动学生学习的积极性，不能很好地培养学生独立思考、独立分析问题的能力。即使在休闲农业实训时教学方法也较单一，没能真正从提高学生实践能力的角度出发考虑问题。在考核上期末成绩占70%，也使得学生不注重平时的学习，不注重实践。所以我们的学生休闲农业从业资格证和助理休闲农业师技术资格证的考试及格率并不高，到了实际工作中动手能力不强。
三、相关对策
1.调整教学计划，增大实践教学的课时比例
一是改革教学计划。在休闲农业基础理论知识“够用”的前提下，增加实训课时比重。在教学中既要注重休闲农业理论教学，保证学生所学均是最新休闲农业知识，又不能忽视休闲农业专业的实践教学和学生动手能力的培养。应逐步调整教学计划，增大实践教学在整个教学计划的比重，争取达到专业课程理论与实践课时1：1的标准。具体在执行时对《基础休闲农业》、《财务休闲农业》、《成本休闲农业》等课程每门都增加一定的实践性学时，每门课程先讲授理论知识，然后做休闲农业模拟，让学生边学边练，通过内部调整缩减理论课时来增加实践学时，但缩减理论学时必须遵循理论教学“必须、够用”的原则。
二是改革教学内容。对休闲农业专业的若干课程内容，根据社会发展的需要和对休闲农业人才市场需求，适当予以调整，简化、删除空洞的或与本专业不密切的内容，增添休闲农业实践中应用性较强的内容。
2.增加资金投入，加强实践、实训基地建设
针对高职院校实践、实训基地，特别是校外实习、实训基地明显不足的现状，加大资金投入，加快实践、实训基地建设。无论学院内休闲农业模拟实训场，还是校外实习、实训基地，都是休闲农业专业的基本硬件设施，它是休闲农业专业实践性教学和实践技能训练的保证。
3.加强休闲农业专业师资队伍建设
学院应积极创造条件，加快“双师型”教师队伍建设，以便更好地满足休闲农业专业实践教学的急需。通过网络培训的方式，接受专业理论的学习，了解市场经济条件下休闲农业人才需求的新变化，使其在休闲农业知识方面不断得到更新和补充。定期集中到培训单位完成实训任务，提高教师的动手实践能力。引进技能过硬、有丰富实践经验的专业技术人员担任专职教师，同时，也可聘请单位企业在职的经营管理骨干、中青年技术骨干作为兼职教师。
4.制定完善与职业技能证书鉴定相一致的考核制度和考核标准
高职院校毕业生不仅获得毕业证书，还应考取与休闲农业专业相关的等级证书。对学生实行“双证书”制度，有利于提高学生的专业能力，进而提高就业竞争力。一方面制定出与职业技能证书鉴定相一致的考核标准和考核制度，另一方面制定科学的职业技能培训方案，以实践能力作为对学生评价的标尺。
参考文献：
[1]高职会计专业实践教学存在的问题与建议 张洁玉 - 《黑河学刊》- 2005
[2]关于高职会计专业实践性教学的探索 迟荣 - 《会计之友》- 2003
[3]关于高职会计专业实践性教学的研究 马占成 - 《会计之友》- 2003
1 人事档案的重要性
人事档案在我们的日常生活中起着十分重要的作用，我国人事管理制度表现在它是个人身份、学历、资历等方面的证据，与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。准确、齐全、完整的人事档案能全面反映一个人的经历、政治面貌、道德品质、业务能力、工作表现、工作业绩等信息，是知人善任、选贤举能的重要工具，管理好农业科研单位人事档案对单位人事提拔和变动起着重要作用。农业科研单位的人事管理比一般的人事管理有其特殊的地方，农业科研单位人事管理中，有科技干部的成果奖励、职称评定、进修培训、著作论文等内容，这些内容，能够展示科技干部的业绩和荣誉，有利于开展科技干部的职称评定和人事提拔工作，也能够宣传单位的农业科研成果，更好地实现档案的服务功能。
2 农业科研单位人事档案管理存在的问题
2.1 领导对人事档案管理的重要性认识不够，基础设施条件差。长期以来，领导主要重视农业科研工作的成果，对人事档案管理工作的认识存在着一些误区，认为人事档案工作就是保管性的工作，不是单位的主要工作，只要不丢失，不泄密，能应付外调、查档就行了。根据笔者调查，河南省内绝大多数农业科研单位没有把人事档案管理工作纳入议事日程，档案工作停留在用时想起，不用时不问，人事档案的场所、经费、人员等没有得到很好解决。档案室建设简陋，经费投入不足。大部分档案室建设不标准、不规范。个别单位没有设立专用档案室，有的单位档案室狭窄、潮湿、“六防”设备不配套，引起档案材料霉变、虫蛀，影响档案的美观整洁、完整。
2.2 人事档案收集工作力度不够，管理手段落后。农业科研单位的档案人员大多兼职，力量薄弱。由于业务水平不高，再加上收集归档工作制度不健全，导致档案管理人员执行不严格，档案收集归档工作被动、不及时，收集归档的材料不全面，使很多与科技干部有关的信息没有存档。管理手段也较陈旧，查找档案比较繁琐，档案袋存放无规律，查找职工资料需要在档案中一页一页地找，这样反复调用原件，易造成纸张发黄变脆、字迹褪色等现象，直接影响到档案的完整与安全。还有些档案材料或是纸质很差甚至用圆珠笔写，字迹模糊；或是书写顶格、顶边等填写格式不规范，不利于档案的保存和利用。
2.3 人事档案管理力量薄弱，管理水平不高。随着人事制度和农业科研体制改革不断推进，机构调整、人员竞聘上岗，人事档案管理人员的岗位变动频繁，大部分人员没有经过专业的档案知识培训，就开始上岗进行档案管理工作，对档案的重要性、档案管理要求，档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，难以适应人事档案管理。并且，农业科研单位大多数档案人员身兼数职，工作繁重，投入精力有限，从而忽视了档案管理工作，严重影响了档案管理水平。人事档案管理不规范，不利于档案的安全管理，易造成档案的毁坏和丢失。
2.4 科技干部人事档案管理不到位，缺少专业技术人员科技档案。农业科研单位的科技干部主要进行农业科学研究，在人事档案中主要有农业科技成果、著作和论文、新品种选育、专利发明和各种荣誉奖励，等等。笔者通过对河南省农业科研单位的人事档案调查，发现大多数农业科研单位在这些方面都由个人保管，没有存到档案室进行管理，这样，科技干部到用时经常会出现找不到证书，甚至会丢失等现象。此外，多数农业科研单位也没有给科技干部建立专业技术人员科技档案。因此，应加强这方面的档案管理。
2.5 人事档案管理的科学化、信息化程度不高。随着科学技术手段的不断更新，人事档案信息管理系统已得到普遍采用。计算机信息的水平也在不断提高，但农业科研单位由于领导不重视，计算机技术还没有在人事档案管理中广泛运用，有的单位还没有配备计算机、扫描仪等设施，使材料入档、整理档案任务繁重，不能科学地利用档案。
3 搞好人事档案管理工作的建议
3.1 提高领导对档案工作的重视，加强基础条件建设。领导的重视是做好档案工作的重要保证。档案管理人员要经常向领导请示和汇报档案工作，单位领导应高度重视人事档案管理工作，要建立档案管理领导小组，定期对档案管理工作进行检查、指导、督促，发现问题及时解决。农业科研单位应建立综合档案室，确定专职档案室管理人员，最好确定1名专职档案员管理科技干部人事档案。档案室应积极采取各种防护措施，防止和消除损毁档案的各种不利因素，最有效地保护好人事档案资料。采取各种渠道，筹措资金，建设合格档案库房，并购置必需设备，配备先进计算机管理设备，如：计算机、传真机、打印机、扫描仪等一些硬件设施；更换新式干部档案卷盒。要建立坚固的防火、防潮的专用档案库房, 配置规范的铁质档案柜；库房内应设置空调、去湿、灭火等设备；落实好国家档案局提出的“六防”（即：防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温）等措施。档案库房、阅档室和档案人员办公室应三室分开。
3.2 注重人事档案材料收集，提高人事档案管理质量。收集人事档案材料是人事档案工作的基础，也是人事档案工作的重点和难点。随着政治经济体制改革的不断深化，干部制度的改革、考察、考核、学历、各种培训、聘任、专业技术晋升等需要入档的材料不断增多，给人事档案材料的收集带来了新的要求。档案资料是否完整标志着档案质量的好坏。档案管理人员必须及时收集与档案有关的各种材料，认真整理，细致鉴别，做到取之有据。对不符合归档要求的材料要及时进行处理，手续不全的材料要退回形成材料的部门进行补办，确保材料齐全完整、手续完备，保证人事档案的权威性、准确性和真实性。档案资料规范填写，并形成电子档案，有利于查找档案资料。
3.3 加大培训，提高档案管理者的素质。农业科研单位应加大对人事档案管理人员的培训，提高档案管理人员的业务素质。农业科研单位应该根据情况，培养一批具有较高管理水平的档案管理人员，尽可能对档案管理人员进行培训，使之积极参加各种档案培训班，来提高自身的素质和能力。档案管理人员也应加强自身学习，具备一定的理论功底、高度的事业心和责任感，还必须掌握较为扎实的现代科技知识、有严谨的管理水平。认真学习干部档案管理的有关规定，并采取“走出去，请进来”的办法，使档案管理人员不断学习更新业务知识，提高操作能力，保证科技干部档案管理工作的顺利开展。
3.4 建立科技干部科技档案，完善人事档案管理。针对农业科研单位的实际情况和科技干部人事档案的复杂内容，建议建立科技干部科技档案，将科技干部的农业科技成果、新品种培育、专利发明、著作和论文、职称晋升、学术带头人、专业技术拔尖人才等信息建立一个档案，在适当的时候，可以有选择地对外公开，这不仅对科技干部本人是一种宣传，而且，对科研单位也是一种宣传。这样，农业科研人员在需要这部分档案时，可以保证科技档案资料的完整性，能够充分发挥农业科研单位人事档案的作用。
关键词：滴灌自动化；控制；质量监理
DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2017.09.257
0 引言
滴灌自动化控制在我国发展依然处于起步阶段，滴灌自动化技术的应用不仅提高了农业灌溉的有效率，也从根源上解决了我国水资源紧缺等问题。与此同时，监理控制主要是从工程各方面分段控制，做好技术准备工作、设计阶段的控制和施工过程的控制，有效保证工程的质量，进而提高工程项目的灌溉率[1]。一般来说，滴灌自动化要做好施工质量控制工作，从各个方面了解设备性能，确定施工安装的技术要求与方法，并从设备安装工程角度明确施工要点，从均匀灌溉角度与节水灌溉角度加深滴灌自动化控制质量的监理，才能逐步提升滴灌自动化控制质量，更好的服务农业经济发展。然而，如何做好滴灌自动化控制|量的监理，论文作了以下简要概述。
1 滴灌自动化控制质量监理工作的技术准备
滴灌自动化控制质量监理工作的技术准备，加强专业技术能力的储备、总结滴灌自动化项目经验、深入分析水力自动化工程特点、加强水利自动化工程控制工作等方面进行。具体体现如下所示：
第一，加强专业技术能力的储备。滴灌自动化工程主要有自动控制、计算机、系统工程、信息技术以及地理信息等，相对而言滴灌自动化工程包括的专业比较多。快速发展的自动化技术产品升级较快，也有更新速度非常快的设备，需要体现滴灌自动化工程的专业性与复合型。
第二，总结滴灌自动化项目经验，发现问题并解决问题。滴灌自动化控制原有设计不可避免存在各种问题，比如说选择合适的滴灌带、确定阀门位置时没有分析自动化的根本需求，也就增加了自动化成本，降低灌水均匀度，也带来了滴灌故障一系列问题。然而，自从滴灌应用自动化技术后，从滴灌自动化的需求出发，才降低了系统成本，逐步提高了系统运行可靠性。
第三，深入分析水利自动化工程特点。一般来说，水利自动化工程比较复杂，相关人员仅提供方案和一些设备清单，缺乏详细施工设计图纸，以至于工程项目前期控制作用不突出。监理工作进行时需要耗费很多精力规划图纸，做好图纸会审工作，应从设计交底角度做好结构体系与关键环节的控制。滴灌自动化控制质量监理工作的进行，就要从设计意图、设备选型、施工工艺角度综合考虑。
第四，水利自动化工程的控制，就要从切实可行的监理细则出发，制定合理的监理规划，从规范标准和仪器设备角度做好工程的控制工作。与此同时应做好监理规划工作，加深人们对工程的熟悉与认知，才能有效开展监理工作。
因此，滴灌自动化控制质量监理工作的进行，技术准备工作必不可少，加强监理工作人员的专业知识技能，应从前瞻性的角度总结滴灌自动化项目经验，应分析项目现实情况，做好自动化工程的质量控制工作。
2 管网改造设计阶段与自动化设计阶段的控制
滴灌自动化控制的监理工作并不是单一的，而是需要从设计环节做起，确定切实可行的设计方案，进而做好自动化设计的有效控制。一般来说，滴灌自动化控制质量监理工作的进行，可从管网改造设计阶段做起，提升灌溉效果，做好自动化设计控制工作，才能保证系统的稳定进行。
第一，管网改造设计阶段的控制。管网改造时要及时发现并解决原有设计的问题，从自动化需求角度选择滴灌带、确定阀门数量和未知。先导式电磁阀打开要借助于水头压力的作用，这一过程必然损失了水力，灌溉效果极其不佳。改造官网时要从工程遇到的问题出发，监理方、组织专家与建设方要积极参与考虑，从自动化需求角度出发，进一步降低项目成本，才能保证系统灌水的均匀性，提高系统的稳定可靠运行性。
第二，自动化设计阶段的控制。确定项目工程地点，由于一些野外大田的气候条件比较恶劣，昼夜温差比较大，自动化设计环节需要从网络拓扑结构与设备功耗角度出发，与此同时应从设备性能与网络稳定性角度出发，才能做好田间灌溉控制工作。一般来说，田间灌溉控制环节，主要有现场总线通信方案、有线通信方式、GPRS通信方案与433MHz星型无线网方案等，而方案的确定要根据实际施工情况确定与之合理的施工方案。
3 施工质量控制
做好施工质量控制工作，可从监理细则角度严格审查施工法，做好产品质量控制工作，加强工程质量检验工作。原材料和设备进入场以后，即使检查设备型号、规格与数量等，以巡视和跟踪的方式做好系统测试工作。应及时抽查与测试设备的关键性能指标。质量控制环节，就要做好灌水均匀度测试工作，一般来说，作物的生长情况和灌水均匀度密切相关，一旦损坏了管道的水头，灌水均匀度也就受到很大的影响。施工方与设计方就要对任一地块进行均匀度试验[2]。这一信号的测试需要从现场情况规划设计信道，并确定规划文档。测试阀控器稳定性时，要从阀控器设备本身的稳定性角度出发，测试电磁阀开关控制的稳定性。与此同时应做好阀控器功耗测试工作，选用5号干电池实现供电，设计过程保证灌溉电池的使用量。一旦阀控器稳定性高，且功耗性低，系统才会有高质量的运行，进而为用户带来更大的效益。施工控制环节也要做好首部控制器的测试，可从专业技术角度出发，采取旁站监理的方式全面监控测试的结果。应测试监控中心软件，认真核实设计方案与实施的计划，一旦开发完成以后，从审核角度确定测试计划与测试用例，应做好施工方测试记录准备工作，进一步明确测试分析报告。测试分析报告提交以后，从业主试运行角度编写测试用例，并对其进行抽测，确保质量。
4 结语
总而言之，滴灌自动化监理控制需从多个角度做起，这就要求监理工作人员专业技术高超，应有更强的专业能力。滴灌自动化监理工作的推进，监理工作人员应从借鉴学习角度及时补充专业知识，做好自我技术能力的储备工作，应始终保持认真负责的态度，合理使用质量控制手段，确保滴灌自动化控制工程的顺利完成。
参考文献：
