发布时间：2022-05-23 08:50:37
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的教师职称评定样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
一、坚持认真备课，备课中我不仅备学生而且备教材备教法，根据教材内容及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，并制作各种利于吸引学生注意力的有趣教具，课后及时对该课作出总结，写好教学后记，并认真按搜集每课书的知识要点，归纳成集。
二、努力增强我的上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化，条理化，准确化，条理化，准确化，情感化，生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，让学生学得容易，学得轻松，学得愉快;注意精讲精练，在课堂上老师讲得尽量少，学生动口动手动脑尽量多;同时在每一堂课上都充分考虑每一个层次的学生学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。现在学生普遍反映喜欢上语文课，就连以前极讨厌语文的学生都乐于上课了。
三、与同事交流，虚心请教其他老师。在教学上，有疑必问。在各个章节的学习上都积极征求其他老师的意见，学习他们的方法，同时，多听老师的课，做到边听边讲，学习别人的优点，克服自己的不足，并常常邀请其他老师来听课，征求他们的意见，改进工作。
关键词：高职院校 教师职称 评定指标 探索 实践
中图分类号：G645 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2012）11-0035-02
高校教师职称评审工作，是评价教师专业技术水平的主要方式，直接关系到每位教师的切身利益，具有极强的导向性。高职院校师资队伍建设的重要特色之一是建设“双师型师资队伍”，“双师型”教师的数量也是衡量每一个高等职业院校的重要标准之一。在目前，本市还没有高职院校独立的正高级专业技术职务评审标准，各个高职院校高级专业技术职称人员的比例已趋于饱和。希望通过在现有评审标准上进一步完善校内专业技术职务评审的评价指标体系，是我们需要探索与研究的问题。
1 完善高职教师职称评定指标体系的意义
进一步完善和充实现有的职称评定指标体系，可以使评价指标更贴近教师的教育教学工作，从而提高教师工作的积极性，发回他们更大的作用。切实做好“双师型”教师的职称评审工作，制定“双师型”教师的专业技术评审体系，满足学校教育教学发展的需求，满足社会对职业教育人才的需求，也是我国高职教师专业发展的重要保障。
2 应坚持向教学质量和实践能力倾斜，完善职评指标体系
根据职业教育的特点，教师的职称评审指标体系应坚持向教学质量和实践能力倾斜。
2.1向教学质量倾斜
明确教学是高校的核心工作，教学质量的好坏直接关系到学校的生存和发展。以教学质量为导向的职评指标体系必须体现教学的重要性，特别是对教学方法、质量水平的评价，能起到很好的导向作用。尤其是在中级职称评定中，教学质量的分数权重应高于科研分数；在副高级职称评定中，可适当增加科研分数的权重。
在职称评定中加大教学分数权重，明确高职教育的教育理念，将这种教育理念贯彻到课堂教学中去，更新教学内容，改善教学方法，提高教学水平，从而为培养社会需要的合格人才奠定坚实基础。
2.2向实践能力倾斜
实践能力导向即要求教师具备“双师”素质。作为培养从事生产一线高级应用型人才的高等职业教育专业课教师，应该是技术应用的专家。建立以实践能力为导向的职评指标体系，增加能够反映职业教育人才培养目标和办学特色的内容，减少依据科研成果、学术论文等与职业教育办学理念、办学特色不相符的要求，从而进一步明确对“双师型”教师发展方向上的要求，提高“双师型”教师在工作中的积极性和创造性。
在职评指标上突出“双师”素质，有利于建立一支能够围绕高职办学特色，使理论教学与实践教学有机结合，适应以能力培养为主线的高职教育，对进一步深化教育教学改革，提高办学质量和水平具有重要意义。
3 充实“双师型”教师的职评指标体系
通过对比天津市成人高等学校、普通高等学校讲师职务评审条件，可进一步完善“社会实践”方面的评审条件，为构建“双师型”讲师的职称评审体系打好基础。
通过对比可以看出，按照天津市现行职称政策，成人高等学校讲师评审条件在学历条件、论文著作方面都上稍有放宽，但在社会实践方面只是标明不少于1年，并没有具体的实践要求。
为满足职业教育教学的特点，学院制定了师资队伍建设系列文件，其中《 天津中德职业技术学院教师参加企业实践管理办法（试行）》中规定教师参加企业实践每年不少于2个月，并将
具体要求细化如下：
通过教师下企业实践工作的推行，使教师能够亲身感受企业工作环境和企业文化，了解企业发展和需求，使教师在实践中能够获取知识、掌握技术、不断提高实践能力和职业素质，同时通过企业工作寻求科研课题和丰富教学案例，为搞好课程教学奠定基础。
Abstract： Aiming at the defect of scoring method in institution of higher education, the article tried to score by classroom test, which not only save roll call time but also arouse students' enthusiasm in study, is worth trying in teaching reform.
关键词： 平时成绩；课堂测验；教学改革
Key words： ordinary evaluation; classroom test; teaching reform
中图分类号：G42文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）18-0195-01
0引论
《工程制图》是大学中机械类，近机类，非机类专业的一门非常重要的基础课，内容量大，学习任务重，难度也较大，是学生比较害怕的一门课。
目前，本课程的最终成绩是依据期终考试成绩和平时成绩来综合评定，平时成绩占20%和期终考试成绩占80%。从近几年的教学中发现，学生对平时成绩十分重视，因为平时成绩可以减轻期末考试时的学习压力和心理压力，所以几乎100%的学生认为必须有平时成绩。学生过度地依赖平时成绩，平时从不旷课，作业积极上交的学生虽然平时成绩拿了满分，但期终考试成绩依然很低的学生大有人在，这种轻视学习，忽略复习，觉得有平时成绩作保障的想法反倒提升了不及格的数量。那么平时成绩应不应该给，平时成绩评定标准的合理性和程序的公正性已成为众多学生关注的热点问题。
1现在大学的平时成绩评定办法探讨
现在，大学在评定平时成绩时基本上是从以下三方面来综合考量：
1.1 以学生到课情况作为平时成绩给定的依据具体实施是通过教师上课点名的办法来找出缺课的学生，以确定每名学生到课的情况。问题是如果上课前点名，聪明的学生在老师点完名后课间就轻松自如地离开教室而旷掉下一节课；而多数学生可以选择迟到。如果随机点名，则到课的学生表示强烈反对，要求逐一点名；作为认课老师哪里有那么多时间每一小节课都点名呢，课时本身就比较紧张，教学时间用于点名无疑浪费掉了大量宝贵的课堂时间，损害了学生追求知识的权益，将有限的课时用于点名是极不经济的。既便是有老师不厌其烦尽职尽责地反复点名，实际上是严格要求学生，但点名制度的实质是强制学生听课，学生对此绝不会领情，反倒增加师生之间的抵触情绪，如果这门课是学生不喜欢的一个科目，那么，这种强制听课方式，对学生也是极不公平的。
1.2 以课后作业的完成情况来评定学生的平时成绩工程图学的教学中需要学生大量地绘图，以建立空间投影的概念，所以几乎每堂课过后都要布置作业，本来可以根据课后作业的完成情况来考量学生的平时成绩，然而实践表明，这个方法也存在严重不足。这就是教师在批改作业时会发现全班的作业经常出现只有几个版本的现象，由于无法了解学生的平时作业究竟谁的是抄袭的，谁的是自己独立完成的，而无法给出一个合理的平时成绩。如果将抄袭和被抄袭者的成绩都定为零分，那么这种只有几个版本作业的状况难道全班的作业成绩都定为零。这对认真独立完成作业的学生也是极不公平的，同时也会极大地挫伤认真学习的同学的积极性。这种相互抄袭作业的方式对学生没有起到应有锻炼作用，仅仅就是为了获得满分的平时成绩，那么平时成绩则成了学生学生学习路上的绊脚石，所以才有那么多教师觉得不应该有平时成绩。
1.3 以“上课提问”情况为依据这一模式的缺点在于教师有没有足够的时间来允许每一个同学都回答一下课堂上的提问，现在都是合班课，一个学期下来也没法保证每一同学都有一次上课回答的记录，而且一次作为考量的标准也是远远不够的。在平常的教学研讨中，本教研组的教师一直在不断地探讨工程制图的平时成绩的合理评定问题，一致认为认课教师的主要时间和精力应该放在：①对教学大纲的准确理解和把握；②对教学内容的精心组织和课堂讲授；③对教学案例的合理收集；④对手工制图的严格把握。究竟存在不存在一种既对学生有学习促进作用，相对公平的平时成绩评定办法呢？本学期本人对工程图学作了一次教学改革尝试。
2教改尝试内容
将课后习题册作为一本辅助复习资料，学生可以自主地选择与本次教学内容相关的习题进行练习，不必上交，是否作课后绘图练习由学生自己决定。而对那些学生有疑问的习题则通过课堂讲解的形式来统一解决。我们希望变压迫学习为主动学习。在工程制图的教学有5次大图要在制图教室完成，这5次大图由于是每个学生在现场亲手绘制，图面质量各不相同，作图速度及投影关系的正确都一目了然，学习态度的差别也是体现的相当清楚，所以可以较高程度地把握打分的公平性和准确性，所以这5次手工制图作业成为了我们为学生评定平时成绩的一个重要组成部分。仅有5次大图是不够的，在教学中又引入6次小的课堂测验，绝大部分题由作业册中摘出，每次25分钟，开卷考试，可以翻书。
3教改结果及探讨
通过课堂小测验这一实践，笔者发现了以下优点：
3.1 可以轻而易举地检查出学生课外练习册的自主完成情况。作过的学生完成测验就很顺利，没作练习的学生则抓耳挠腮，或者很快去书上寻找对应的知识点，平时的学习状况一目了然。
3.2 抓住学生对平时成绩特别看重这一点，用测验成绩作为平时成绩的一部分这种方式，来给那些不太用功，不重视课外作业的学生施加一些正向的压力，来督促他认真对待课后的练习题。
3.3 开卷的形式促使那些课外没用功的同学在这25分钟之内主动的翻阅课本，从而学到一些知识。
3.4 既便存在小声商量答案的现象，制图测验题必竟是要画线条的，如果没弄清楚原理，也很难有正确的答案，所以这种小声商量也不必禁止，对不主动学习的同学来说也是一次难能可贵地主动学习机会。
3.5 对于那些旷课的同学则无成绩，自然对于旷课的情况也一目了然。事实证明那些旷课的学生会在下一次课十分紧张地来到教师面前询问能不能把题拿下去作，再交上来。可以，但成绩会在原成绩的基础上减分，因为不是在25分钟的时间限制内作的，但学生认为必竟还是有成绩的，也会认可，老师这样作的目的无非是想督促学生多作练习。而且这种小测验可以督促学生按时到课，因为学生不知老师什么时候会考试。
大家好！今天，当我又一次站在这里的时候，内心增添了几分自信和沉着，我衷心地感谢附小给予了我成熟，更感谢在座的各位三年来对我的支持、鼓励和帮助。下面我将工作和学习情况向大家作以汇报：
一、诚实做人，踏实做事
“诚实做人，踏实做事”是附小的校训，同时这也是对我的为人最真实、最恰当的概括。我谦和、坦城、与人为善，作为党员时刻铭记自己的责任与义务，以大局为重，宽宏大量从不斤斤计较个人得失，学校交给我的任务，无论轻重我都毫无怨言，力争做得最好；同事需要帮助，我会竭尽所能，力求排忧解难；学生有了问题，无论课上课下，我都会让他们享受到来自师长的关爱。良好的群众基础，融洽的人际关系，以及来自学校、同事、家长与学生的信赖和肯定就是对我最大的支持与鼓励。踏实认真已成为我做事的风格，2011年在学校教师奖励性评价中获优秀值周教师奖。
二、钻研业务，务实创新
为了不断提高业务水平，我虚心向老教师请教、学习，并潜心钻研，2011年至2011年期间，我在校内作省市级骨干教师培训接待课数节，并接受了教育电视台、**日报社的采访与报道。三年来，我坚持公开课自己作教具，我制作的荷叶、纸标枪、魔瓶等教具200余件，丰富了教学内容，并实现资源共享。XX年12月在**市小学体育课改实验阶段性汇报活动中，《**》一课，被评为一等奖；2011年7月，在学校教师奖励性评价中获优秀教学奖；2011年10月在**市“**杯”少儿乒乓球比赛中，荣获“优秀教练员”称号；2011年9月执教的《**》一课，在“开放式学校教育理论与实践研讨会”教研活动中，被中国教育学会中小学整改委评为优秀课；2011年9月在**市“体育新课程十佳课”评比中，执教的《**》一课，被评为市“十佳课”。
学习中，我牢固树立科研意识，论文《**》在小学体育“合作、探究性”学习方式研讨会中荣获一等奖；论文《**》在《**教育》XX年11期上发表；另有两篇文章被学校《研究纪要》收录。教学中我还与某某老师大胆尝试整合课教学受到关注和好评。
三、率先垂范，团结协作
[关键词]大学物理实验 教学内容 定制式模式 成绩评价 教学改革
[作者简介]闫赫（1973- ），女，吉林大安人，东北电力大学理学院大学物理实验教研室主任，副教授，博士，研究方向为基础物理学及大学物理实验教学法；刘鲍（1983- ），男，吉林长春人，东北电力大学理学院大学物理实验教研室，讲师，博士，研究方向为凝聚态物质的电输运。（吉林 吉林 132012）
[基金项目]本文系吉林省科技发展计划资助项目“高压下过渡金属硫族化合物的电输运行为及其规律”的阶段性成果。（项目编号：201201106）
[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）24-0164-01
大学物理实验是提高大学生实践能力，为专业知识的学习奠定基础，为满足未来工作需要的重要的实践教学环节。目前，作为工科类高校的基础课，大学物理实验几乎所有的工科院校都已开设，但都普遍存在着学生学习兴趣不高，教学过程、成绩评价复杂，教学创新能力薄弱等诸多问题，因此，有必要对现有的大学物理实验教学进行改革。本文结合多年的大学物理实验教学经验，在借鉴以往研究成果的基础上，提出了一种新的大学物理实验教学模式及成绩管理评价方式。
一、内容定制式大学物理实验教学模式
目前的大学物理实验教学面临的主要问题是学生的自主性得不到充分发挥，教学创新能力无法得到充分体现；现有的实验设备使用率不高，缺乏科研院所间的横向合作。为此，从个性化教育、培养创新能力和自主学习能力的角度出发，参照我校大学物理实验教学改革的前期成果，提出了“定制式大学物理实验教学模式”的概念，简称为“定制式实验”。所谓定制式大学物理实验教学模式，是指学生自我选定、设计所要做的物理实验。把大学物理实验所有的实验项目进行归类，划分为三类：第一类是必修实验；第二类是选修实验；第三类是探究实验，属于开放性实验。三类实验的成绩之和即为大学物理实验的总成绩。
二、定制式实验模式的优势与挑战
1.定制式实验模式具有较强的针对性，力求贴合专业实际。一方面，我国的高等教育目标中要求通过高等教育使学生“具有从事本专业实际工作的基本技能和初步能力”，这种技能与能力的最直接和主要的获得途径便是实验和实践教学环节。而大学物理实验课程担负着对学生进行实验方法和实验技能进行基础训练，逐步提高学生观察和分析实验现象的能力，以及理论联系实际独立工作的能力的任务。虽然在将来不一定要从事这方面的工作，但一定要有基本实验能力和素质作为支撑，因此，必须在提高学生认识物理实验重要作用的基础上，探索出能够贴合生产生活，贴近学生未来就业的物理实验教学内容。
另一方面，强调定制式的出发点就是要使开设的物理实验内容能够最大限度地接近学生的专业方向。在以往确定物理教学实验内容时，很少考虑本校学生的就业方向。随着国家、各省市对高等教育投入的加大，以及各高校多年的积累，增加大学物理实验的数量，利用现有或购置相应的实验设备仪器，开设更适合专业特征的，甚至是学生自行设计实验已成为了可能。
2.动态、灵活、开放是定制式实验最大的优势。与时俱进，紧跟科学技术发展的前沿，关注专业的发展方向是高等教育义不容辞的责任。定制式实验中的探究实验部分正是基于这方面的考虑，任课教师或各个专业的教师可以提供符合专业特色的实验内容，以更大的开放程度，更灵活的实验设计，更快捷的动态更新，把专业知识引入到物理实验中。
3.能够提高学生的兴趣，培养创新能力，强化自主性。采用此种实验模式，在一定程度上解放了学生的思想，他们可以根据自身的兴趣爱好、专业特点、职业目标自主地选择实验内容。
4.设备条件与授课时间是限制开展定制式实验教学模式的瓶颈。开展定制式实验教学模式要求尽可能多地开设本校各专业相关的实验，并尽可能保证设计性、探究性实验的开设。这个要求所要面临的最大困难是在实验设备的保证上，此外很难保证有充分的授课时间。因此，可以在以不增加实验总数的前提下，压缩必修实验数量，增加选修实验、探究实验的数量，以实现鼓励创新、提高专业素养的目的。
三、定制式实验的成绩管理与评价
1.传统的大学物理实验成绩评价方式。从前人的研究成果看，大学物理实验课程成绩的评价方式很多，如平时实验平均成绩、平时实验平均成绩+操作考试成绩、从平时所做实验中任意抽取一个实验成绩+其余的平时实验成绩、平时平均成绩+笔试成绩等，也有采用平时实验、理论考试和操作考试相结合的方式、综合考核的方式，还有的研究者建立了考核的模糊评价模型，有学者研究了国外著名高校的大学物理实验的评价体系，其做法是抛弃了传统的考试评价方法，而采用多环节、结合项目研究、口头报告及写作练习的多方位综合成绩评价体系，很有参考意义。但无论哪种评价方式，其最终目的都是最大可能地发挥实验教学对学生实践技能的提高和实验教学效果的改善。
2.定制式实验采用各类实验成绩累加的成绩评价形式。定制式成绩评价采用的是“必修实验+选修实验+探究实验”累加的成绩评价形式，但与传统成绩累加的评价形式不同，它是一种相对动态的成绩评价方式：必修实验成绩有固定的权重、分值，而选修实验、探究实验的权重和、分值总和固定，而二者的实验数量不固定：（1）必修实验为学生必选。（2）选修实验为学生必选，但数量上可多可少；探究实验为学生可选，数量上可多可少。二者所占分值之和固定，只是分配比例上，可参照大学物理实验目录由学生自己选择。（3）每个探究实验的权重、分值高于自选性实验、必修实验权重，目的是鼓励学生选做探究实验。
定制式实验的成绩管理是十分繁琐的，根据目前的技术水平，可以借助网络平台进行成绩管理是定制式实验成绩管理的有效途径，已有研究者则从评价的媒体平台方面进行过探讨。大多数院校都有自己的校园网，并且许多都开发了基于网络的各类管理软件。我校也开展了大学物理实验网络化成绩管理平台的研究，并已取得了初步成果，借鉴其他的成绩管理软件，只要稍做完善就完全可以实现实验成绩的实时录入。
3.定制式实验模式及成绩评价实例。以某校上学期大学物理实验定制式实验目录内容为例，简要说明定制式物理实验的内容设计。实例：某学生一学期需要做所有的必修实验，即6个实验，满分是60分，如果再选4个选修实验，满分40分，总分就是100分；如果他不选选修实验，而选择2个探究实验，满分也是40分，总分也可达到100分。
大学物理实验课是工科院校的重要实践性课程，对在校学生学习其他课程以及将来从事科学研究工作、生产生活活动都有着重要的作用。定制式物理实验模式探索了一条符合人才培养规律，符合实验类课程基本要求的新的课程设置模式。初期的教学实践表明，这种模式的效果是比较理想的，教学效果较好。同时，要不断调整实验的内容，克服存在的困难和问题，加强与专业教师沟通，以便建立起更加切实可行的实验方案，相信这种模式必将有着广阔的发展前景。
[参考文献]
[1]刘立钢，孙莹莹.浅析基于网络平台构建大学物理自主学习的教学模式[J].教育与职业，2009（17）.
[2]刘莲辉.模糊综合评价法在大学物理实验综合评价中的应用[J].产业与科技论坛，2011（4）.
[3]黎珉，洪炜宁，钱良存，等.大学物理实验综合性考核方式的实践[J].大学物理实验，2011（2）.
[4]刘献君.高等学校个性化教育探索[J].高等教育研究，2011（3）.
[5]罗晓琴.大学物理实验成绩评定方式探索[J].实验科学与技术，2011（5）.
[关键词]高校 师资队伍 构建 管理
[作者简介]彭华（1978- ），女，河南南阳人，黄河科技学院教务处，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理。（河南 郑州 450000）
[基金项目]本文系教育部2011年人文社会科学研究项目“基于WSR方法论的本科应用型创新人才培养模式研究”（项目编号：11YJC880051）和2012年度河南省教育厅人文社会科学研究项目“河南地方高校人才培养协同创新机制研究”（项目批准号：2012-GH-180）的阶段性研究成果。
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）20-0058-02
综合国力很大程度上依靠的是科学技术水平的进步和国家素质的提升，高校的任务不仅仅局限于传授知识，还肩负着培养高科技人才、提升全民族素质的重任。而高校主要的教育责任是由教师来承担的，所以高校的师资队伍构建关系着整体的教育质量和学校的长远发展，因此，提高高校的师资队伍水平，有利于高校在激烈的竞争中立于不败之地。我国教育近些年来经过不断的改革，高校的师资力量有了明显的提高，但是在经济快速发展的今天，知识经济理念不断深入人心，科技快速发展，高校的改革需要向着更深层次推进。不可否认，我国高校在不断改革和发展过程中，其师资队伍建设出现了许多问题，目前我们需要对这些问题进行分析和改进，以期促进高校的改革与发展。
一、我国高校在师资队伍构建与管理过程中所出现的问题
1.师资队伍的素质不平均，高校教师的职称结构存在弊端。目前，我国很多高校的教师存在知识体系陈旧、课堂缺乏活跃气氛、教师的创新能力不足等现象。教师的素质也参差不齐，其整体素质都有待于提高。高校当中的支撑结构也存在很大的问题，在正常情况之下，高校师资队伍中教授、副教授、讲师和助教的构成比例要按照1∶2∶4∶3来构建，但是目前很多高校师资队伍的构建出现过分追求高职称人才的现象，高级职称的职务人员比例偏高，中间师资力量薄弱，这样对高校的学科发展产生了不利影响。
2.高校教师的来源结构需要进一步完善，师资的年龄结构需要调整。现阶段，我国高校的师资队伍来源中存在教师子女顶替进入高校执教的现象，教师之间缺乏竞争，在高校当中还存在毕业生留校担任教师的现象，这就加大了师资竞争的不公平性，不利于高校学术思想的构建和教育质量的进步。在高校教师中，高级职称者越来越多地出现了老龄化的现象。据统计，我国高校教授中年龄在55岁以上的占到了55%，年龄在45～55岁之间的占10%，而年龄在45岁以下的仅仅占到20%。照这种趋势发展下去的话，未来的五年时间内，近70%的教授和科研人员要退出高校师资队伍，高校急需年轻的教师进行补充。所以高校要注重青年教师的培养，使之尽快地成长来充实高校教师队伍。
3.高校的学历结构存在严重问题，年轻教师流失现象严重。在高校的教师队伍当中，研究生以上学历的人员比例依然偏低，高校急需高学历的人员来担任高校教师，只有这样才能够迅速提高高校的教育质量，提高办学层次。年轻教师是高校发展的动力，也是高校师资队伍的主力，但是现在许多高校出现了严重的人才流失现象，高校年轻教师时常在外兼职、出国不归、改变行业等。许多任职于高校内的高学历年轻教师也有了转行的意图，这些都造成了我国高校年轻教师严重流失，各高校应当提高重视程度。
4.高校教师队伍中出现了严重的断层现象，教师培养经费不足。在我国的高校教师队伍当中，年龄在50岁以下的学科带头人少之又少，多半都是50岁以上的，这样发展下去，学科带头人会出现断层现象，将会严重影响高校学科的发展。另外，高校对于教师的培养经费投入不足，从我国高校目前的现状来看，师资培训进修经费紧张，且教师的教学任务负担重，正常培训进修的时间不断被缩减等，造成了目前教师知识面狭窄、学科结构单一、知识老化，严重影响了学校教学和科研的质量。
5.教师职称评定制度存在弊端，考核机制不完善。多年以来，我国高校在教师职称评定过程当中的研究成果多由教师所的数量和质量决定，忽视了要把理论成果转化成现实生产力，而且职称的评定是终身制的，导致高校的教师只注重学术论文的发表，不注重科研的实际需要，有些教师的视野比较狭窄，把培训的机会当成自己的负担。这些都直接导致教师教育质量得不到提高，教师的知识构成达不到高校教学的标准。
6.高校教师的配备不合理，工资报酬偏低。在我国，非教学人员在高校当中占有相当大的比例。目前，我国高校教师的工资水平较之其他社会脑力劳动者没有优势。改革开放以后，我国高校教师的工资水平并没有与经济增长相适应，高校教师的物质生活水平与其他行业相比也处于劣势，这就直接导致许多青年教师在择业时选择其他行业，而忽视高校教师的行业。
二、解决高校师资队伍构建与管理问题的途径
1.根据师资队伍的实际情况，制订切实可行的师资培养方案。（1）建设各学科的学术团队。当代高校的各个学科之间都能够相互联系、相互渗透，新的学科也在不断地产生，高校应当打破传统的管理和组织模式，建立各学科专业化的学术团队，通过理论创新，创造出全新的学术成果，在学科学术团队的内部应当采用相互合作与竞争的机制，以学科带头人为中心，积极开展学术交流活动，在学术团队的内部要形成完善的激励机制，鼓励高校的教师积极进行学术研究。高校对于薄弱学科，尤其是学科带头人出现断层的“濒危”学科，更加应该予以政策上的倾斜。一是选拔和培养有前途的中青年教师，给予特别关注和支持；二是对科研设施和条件进行升级换代，进行必要的财政支持，使年轻教师可以迅速健康地成长，把人才断层的现象消灭在萌芽状态。（2）拓宽师资队伍来源渠道，提高师资队伍来源的素质。在招揽高学历人才方面，高校应当抓重点、有步骤地进行，校、院两级必须制定出接纳优秀毕业生的优惠政策，比如实际的科研经费问题、住房问题、安家费、配偶工作及其子女升学和工作条件等实际问题，高校应该创造出一个适宜招纳人才的工作和生活环境，这样才可以找到更多的优秀人才来充实高校的师资队伍，对于高校内部的教师要进行合理的师资资源配置，实现教师的优化组合。高校也可以适当地外调一部分教师来对本校的师资团队进行合理补充，但是高校要严格控制外调教师的比例，在保证教学质量的基础之上，旨在提升高校师资队伍整体的水平。同时，还可以从企业以及社会当中引进一些基础扎实、有丰富实践经验的人员进入高校的师资队伍当中，这样既可以弥补高校实践型教师数量的不足，还可以加强高校与社会之间的联系，更有利于高校的学科建设。（3）提升师资队伍的自身素质。学院应该调动教师的积极性，选拔和培养中青年教师，并鼓励他们在职攻读硕士和博士，提高自身的业务水平和个人修养，高校应当定期对高校教师进行专业培训，使他们能够适应时代的发展，了解本学科最新的学术成果，从而能够与时俱进。高校可以定期举办一些类似于学科专业知识竞赛的活动，以赛代练，这样既可以促进高校教师不断加深自身的学科专业知识，又可以活跃高校的学术气氛。高校还可以组织教师观摩一些专业课程的讲座，或是一些特级教师教学的录像，通过观摩可以使高校教师不断改进自身的教育方式，提升自己的教学能力，从而提升师资队伍的整体素质水平。
2.引进教师竞争上岗机制，优化师资队伍的配置。首先，应该注重青年教师队伍的建设和培养，对“入校”门槛进行高设置，保证后备教师的来源层次和学术水平，做到后备充裕。在改革开放的初期，我国高校面临着人才培养断层、师资队伍建设无从谈起的问题，高校引进了一大批本科生充实高校师资队伍，暂时解决了教师不足的问题。可是伴随着高等教育的发展和普及，高校师资队伍已经不能够适应当前教育发展的走向，不能适应当前教育改革的趋势，给高校的师资队伍建设也提出了严峻的考验。为此，我国教育部开始严把高校教师进校关，将其高标准放在了进校时的学历和学位上，使高校教师在进校前就完成了高学历高学位的教育。其次，应当建立完善的考核与监督机制，制订明确的教师培养计划与方案，旨在增强青年教师的职业道德、理念品质和对事业的责任心。摆正他们的工作态度，树立正确的人生观、世界观与价值观。高校还应当建立健全自身监督管理机制，对学校教师进行检查、监督与评价，做好高校教师职业道德、职业理想、职业理念的评价工作。
3.完善教师职称评定制度。高校教师的职称评定要抛弃以往的陈规陋习，应该形成公开公平、自由竞争、学术第一、教学相辅的合理评价体系，切实做到以学术水平为职称评定的标准，切实调动和激发教师们的学术科研兴趣，使教学、科研和能力相辅相成，促进教师自我科研和自我学术水平的提升。高校应当根据学科的不同特点，设立不同的职称评定条件，不要把所有学科的职称评定一概而论，在职称评定的过程当中，要充分体现以人为本的原则，公开职称评定的过程，完善我国的职称评定机制。应当由专门的评审专家去负责职称评定的监督与执行工作，对职称评定过程中所出现的问题进行指正，以防有些人进行暗箱操作。要进一步规范职称论文的认定标准，不但要看到论文所发刊物的级别，还要综合评价学术论文的质量，看其是否具有实用性。在对论文质量进行鉴定的时候应当采取一个完善、规范的鉴定标准，使得高校教师的职称评定更加系统化。高校还应当努力加强学术诚信建设，对于所出现的学术腐败、学术造假问题应当严肃处理，努力构建一个诚信公平的职称评定平台。另外，在学术评定的过程当中要尽可能地减少行政的干预，只有这样才能够真正地实现职称评定的公平与民主。国家还应当多兴办一些学术性的刊物，这样才能够给高校教师发表学术性论文更大的选择余地，也能促进刊物之间进行市场竞争，不好的刊物就会被市场所淘汰，这样也有利于减少学术造假与学术腐败的问题。
4.加强教师培训，全面提升师资队伍水平。教师进修和提高是教师应尽的义务，也是师资队伍水平提高的必要途径，当今世界处于知识经济快速变革的年代，知识更新换代时间短、周期快，高校对教师的进修培训应该经常化和制度化。国外教师专业化发展的经验对我国教师队伍的建设有着很大的借鉴意义。在高校教师培训的过程当中，不仅包括专业知识方面的培训，而且还要有道德方面的培训，要不断提升高校教师的师德和形象，为高校学生树立一个良好的示范。高校教师的师德主要包括教师的思想观念、道德品质、职业精神等方面的内容，合格的高校教师应当具有科学的人生观、世界观与价值观，并且具有无私奉献的敬业精神。高校应当定期对高校教师进行师德方面的教育和培训，努力促进他们全面提升自身的素质。另外，高校应当制订系统完善的教师师德培养方案，要把教师的师德培训作为高校教师日常培训的一部分，对于新上岗的高校教师要把对他们的师德教育作为培训重点。要树立明确的奖惩机制，对师德优秀的高校教师应当予以相应的奖励，以增强其荣誉感。高校的师德评选应当与教师的职称、晋升以及高校其他荣誉的评选挂钩。高校也可以建立相应的监督管理机制，对于高校教师的师德进行监督，定期让大学生对高校教师进行师德方面的评价，督促高校教师要严于律己，不断完善自己的道德素质，从而全面提升高校师资队伍的水平。
目前，我国高校师资队伍建设与管理中还存在很多的问题与不足，这是高等教育改革进程中不可避免的环节。关键在于我们要直面问题，找出原因所在，并进行有效的化解，高等教育的改革才可以顺利地进行。因此，构建一支高素质的高校师资队伍不单单是教师的个人问题，更多的是师资管理的问题，所以师资队伍建设的问题应该引起高校有关部门的高度重视。
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[关键词]农村 幼教师资 问题 对策
一、欠发达农村幼教师资队伍的现状
1.幼教专业师资缺乏，区域分布失衡
通过对位于西北的S省5个县25所乡村幼儿园做的调查，发现当前农村幼教师生比例1:48,地区间经济和教育发展不平衡,造成农村幼教师资分布不均衡,经济和教育基础较差的农村地区幼教师资严重缺乏,一些农村幼儿教师专业技能很差,不会弹琴、唱歌、跳舞、绘画,个别教师五音不全,普通话很不标准，农村急需受过学前专业教育的幼师毕业生。幼儿教师离心倾向更加严重,呈现出从经济欠发达地区流向经济发达地区。
2.幼儿教师学历偏低，专业缺乏对口
农村幼教师资队伍部分是职高生,没有经过师范类学校正规系统学习的其他来源的教师占大部分，还有不少教师是高中以下学历,没有接受过任何专业培训,许多在岗教师没有资格证书，即使是学历合格的教师也大多是再次进修或培训获得的学历, 其教育教学业务知识和能力与专业不对口，不能适应当前学前教育发展的需要。
3.职称评定失范，骨干教师梯队尚未形成
（1）职称评定失范
教师职称评定意味着社会对教师专业水平的肯定与认可，在很大程度上影响到家长及社会成员的认同和支持。根据有关规定，幼儿教师职称评定归属小教系列。但在调查中发现，农村幼儿教师多数是被民办园所雇用，少数被小学举办的幼儿园或学前班所聘用。就用工性质来说，绝大多数属于临时聘任制。由于政策上的原因，教育行政部门并没有把农村幼儿教师纳入当地教师统一管理的范畴，农村幼儿教师成了编外教师，86.4％的农村幼儿教师无职称，有职称者仅占13.6％，即使有职称的也多为小学附设幼儿园或学前班兼任幼教或转岗到幼教的小学老师、乡(镇)中心幼儿园的少部分公办教师。村级农村幼儿教师基本没有职称评定，得不到应有的认可,这极大地消解了农村幼儿教师的工作热情,造成了幼儿教师的“隐性流失”。
（2）骨干教师队伍尚未真正形成
骨干教师在教育教学中起主导作用,对教育教学质量的提高至关重要, 由于农村学前教育起步晚,多数教师为幼儿园临时或长期聘任,教师的总教龄与幼教教龄在10年以下,平均总教龄约为6年, 平均幼教教龄约为5年，而一名骨干教师的成长至少需要5年以上时间的实践锻炼,目前尚未形成骨干教师群体。
4.经济待遇和社会地位需要提高
（1）经济待遇较低，职业吸引力急需增强
目前S省农村地区幼儿教师一般每月工资只有500―700元。其中月收入在600元以下者达到了38.7%，收入超过800元的及少，没有养老保险和医疗保险,更无住房公积金的保障。如此困苦的生活背景,极低的物质待遇大大降低了幼教职业的魅力,一方面使得有能力有经验的幼儿教师向经济发达地区流动甚至流出幼教行业，另一方面使许多优秀的青年人不愿意选择到农村从事幼教工作。
（2）社会身份不明，权益没有保障
国家对农村幼儿教师的身份没有明确界定,他们既不是公办教师,又不是民办教师,也不能算真正意义上的代课教师，政治待遇边缘化，家长及社会成员对幼儿教师工作的“简单化”认识，甚至是错误认识，影响了幼儿教师的社会地位。所以,提高农村幼儿教师素质,改善教师待遇是农村幼儿教育质量提升的关键。
5.职后培训滞后，专业化程度有待提高
由于目前农村幼儿教师的培训没有纳入当地教育部门的师资培养计划, 导致绝大多数农村幼儿教师缺乏有效的职后培训,加上农村幼儿教师队伍结构呈现年轻化特征，有经验的教师欠缺，新手教师得不到有经验教师的指导，园内学习提高受阻，民办园教师编制很紧，外出学习几乎不可能，而且在同区幼儿教师之间交流学习的机会也很少。由于农村文化落后,信息闭塞,图书资料少,90%以上的农村幼儿教师不看专业书籍,教师很难通过业余学习提升自身的专业水平。专业发展困难、教育观念陈旧、照本宣科、记诵背读的教育方法司空见惯，难以适应幼儿教育现代化的需要。
二、探究农村幼儿教师队伍建设的出路
农村幼儿教师队伍建设关系到农村教育的整体发展与农村人口素质的提高。国家要通过立法保护农村幼儿教师的权益，提高教师的经济待遇，让幼教工作变成吸引人的职业，从幼儿教师个体来说，要着力提高自身的素质，由“保姆型”教师变成“专家型”和“研究型”教师。
1.出台政策法规，保障待遇经费
通过制定和实施各种保护性政策法规、并整合其他各种社会资源，确保教师之间以及教育系统与其他社会系统之间的相对公平，如出台优惠政策鼓励幼师毕业生、城区教师到农村幼儿园任教；县镇幼儿园教师评高级职称需到农村幼儿园挂职工作, 政府还应制订相应的管理制度,监督、强制用人单位取有效措施落实农村幼儿教师待遇制定农村幼儿教师收入最低控制线,并将幼儿教师纳入医疗保险、失业保险等社会保障之中,保护幼儿教师的合法权益,激发其从教积极性。
2.完善职后培训，提升师资学历与专业对口
针对农村幼儿教师总体素质不高的现状,教育行政部门，要加强教师职后管理与队伍建设,尝试构建以园本培训为平台的农村幼儿教师继续教育的网络体系,通过多种途径和形式,不断提高农村幼儿教师的业务素养和科研能力。建议每个区县的公办幼儿园或示范性幼儿园负责各乡镇中心幼儿园教师的培训工作,乡镇中心幼儿园负责本乡镇其他幼儿园和学前班幼儿教师的培训工作,从而形成一个有效的幼儿教师培训网络。组织具有普及性的培训或讲座，培训方式要多样化，尽可能地满足不同教师群体的多样化需要。
3.强化幼教管理,普及职称评定
农村学前教育工作的主要力量,是一大批农村户口的幼儿教师,她们的待遇能否落实,是稳定幼儿教师队伍的关键。应根据经济发展水平和国家对相应学历人员待遇的有关规定，认真执行《中华人民共和国教师法》,使农村幼儿教师享受与中小学教师同等的地位和待遇,职称评定等方面以法律的形式予以明确规定,从而稳定幼儿教师队伍,防止专业教师大量流失。
参考文献：
关键词：民办高职；双师型教师；培养
中图分类号：G710？摇 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）03-0160-03
目前，广西民办高职院校已成为广西教育体系的重要组成部分。广西的高职院校有39所，其中民办高职院校有11所，约占1/3，而广西民办高职院校目前普遍存在职业技能师资缺乏的问题，特别是稳定、专业化的“双师型”教师就更为缺乏，在激烈的市场竞争中要取得长足、持续发展，加强“双师型”教师队伍的培养，是民办高职院校的主要任务之一。
一、对“双师型”教师的认识
根据“广西壮族自治区高等学校教师系列高级专业技术资格评审条件”的要求，“双师型”指已取得讲师以上资格，并同时具有其他系列中级以上专业技术资格或取得技师（二级）以上职业资格者。“双师型”教师应具有扎实专业理论知识，又掌握专业的操作技能，能指导学生开展实习、实训教学。
二、广西民办高职院校“双师型”教师培养中存在的问题
1.教师队伍结构不合理，“双师型”教师少。目前广西民办高职院校的师资队伍存在“青年教师居多，中老年教师极少”的问题，其师资主要来于毕业时间不长的毕业生，究其原因：社会观念普遍认为民办院校不如公办，民办院校自身的办学投入、社会保障、综合实力不足。因此民办院校要想从公办院校和社会引进中高级技术人才，特别是“双师型”教师难度极大。无奈之下，民办院校为了解“燃眉之急”只能招聘实践经验匮乏、操作技能有限的毕业生，而吸引不了教学经验、工作经验丰富的“双师型”教师，最终导致民办院校师资队伍结构严重失衡。
2.对“双师型”教师认识不足，投入经费少。由于广西民办高职院校的办学类型、办学环境，管理水平等与公办院校有极大差别，对“双师型”教师概念有着不同的理解和认识水平，加上办学资金紧缺，对“双师型”教师培养投入经费少，严重影响了“双师型”教师队伍培养。
3.民办教师流动性过大，“双师型”教师流失。民办高职院校管理人员及专业教师流动性较大，“双师型”教师外流也很严重，很多老师在民办高校评上“双师型”教师后，就向往公办院校。究其缘由：民办院校就其性质来讲，是民营企业，在民办院校工作的教师无“编制”，与普通企业的打工族一样应聘上岗，辞职跳槽难免。其次，民办高校管理者为了节约用人成本，往往会一师多用，教师课时量大，而工资待遇却跟不上。再次，投资管理者为规范教学往往会建立一整套规章制度并严格执行，把教师当成了员工管理，忽视了教师职业的空间性和独立性，阻碍了教师的自我学习和成长。
4.民办教师来源单一，总体素质低。民办高职院校受教育经费、职称评定、社会保障、薪酬待遇、福利保险等诸多客观条件限制，从公办院校或机关企事业单位直接招聘人才的渠道并不畅通，其教师来源主要是应届毕业生，他们大多数职称较低，缺乏教学和管理经验，由于从校门到校门，社会实践少，他们普遍觉得目前“双师型”评定要求比较高，达到目标困难也较大，从而产生畏难情绪，不愿积极创造条件加强实践动手能力的培养，缺少追求目标的原动力。另一方面是这部分人受社会、家庭、情感等影响，思想波动大，正处在择业期，工作变动大，流动性也大，队伍极不稳定，在教师管理上也出现很多漏洞，教师队伍素质总体不高。
5.民办高职院校职称评定难，“双师型”教师培养难。现行广西民办高职院校教师职称评定是使用公办院校的本科标准，侧重于教师的学术水平，不能体现民办高职院校教师的实践能力的要求。高职教育强调从社会引进“专业能手”、“能工巧匠”，培养成“双师型”教师，但目前广西的职称评定方法，难以解决这一问题。虽然广西北部湾地区和非公有制企业目前有免考职称外语和计算机的规定，但民办高职院校没有职称评定的资质，民办院校教师想职称评定则与公办院校（本科院校）的程序一样，如此一来，过高的学历要求及科研成果要求，使民办“双师型”教师队伍建设举步维艰。而“双师型”教师的认定又离不开职称的评定，因而，民办院校的“双师型”教师培养难度极大。
三、民办高职院校“双师型”教师培养对策
1.提高认识、落实政策、创造良好的师资环境。严格执行《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）、《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成[2011]12号）等文件精神，认真落实国家教育方针。民办高职院校的兴办者、管理者要提高认识，学习落实国家教育方针政策，认识到“双师型”教师队伍是决定高等职业教育能否健康持续发展的关键因素之一，“双师型”教师队伍建设已成为各高职院校的一项重点工作。在充分认识的前提下，努力创造良好的用人环境，打破、扭转民办院校不如公办院校的局面，以人为本，创造有利于“双师型”教师成长的环境气氛，提高民办教师的薪酬待遇、社会保险、社会地位等，为教师多谋福利，形成良好的教学气氛。
2.改善师资队伍结构，加强“双师型”教师培养。教师资源是民办高职院校发展的核心，民办高职院校应树立“学校以教师为本的用人理念”，聘请和培养既懂教育又会经营学校的管理者，把现代教育同现代市场经营结合起来，组建一支师德高尚、结构合理、素质过硬、相对稳定的教师队伍。加强对青年教师的培养力度，特别是“双师型”教师的培养，使之形成教学梯队，逐渐改变过去那种以年轻教师为主的结构模式，同时加强现有教师队伍的培训，引导教师向“双师型”教师转变，把“双师型”教师队伍建设摆上日程，制定“双师型”队伍的具体实施方案并落实到位，选派优秀的青年教师先到大型公司、企事业去上岗培训，然后再回到学校，回到课堂，加强向双师型队伍转变。
3.建立“双师型”教师的保障和激励机制。民办高职院校要加强“双师型”教师培养，需要建立“双师型”师资队伍的保障和激励机制，让有真才实干的“双师型”教师得到保障、尝到甜头、受到鼓励。一是在工资奖励方面，对取得“双师型”资格的教师有优先权，并给予一次性奖励。二是年度考核、评优奖励、晋升职称方面，向“双师型”教师重点倾斜。三是提高经济待遇，“双师型”教师可享受高一级职称教师的工资或津贴待遇，或设立“双师型”教师专项津贴，或提高“双师型”教师的课时费标准。四是选拔专业带头人和骨干教师时，把在企业的实践经历和具备“双师型”教师特征的对象作为入选的必备条件之一。五是对教师的再深造、进修、后续培养“双师型”教师有优先机会。通过落实保障和激励措施来使教师向“双师型”教师行列看齐，加快“双师型”教师培养。
4.多渠道引进教师，建立一支专兼结合的“双师型”教师队伍。民办高职院校在加强现有教师培养的基础上，应拓宽“双师型”教师的来源渠道，打破主要师资来源以高校毕业生为主的弊端。消除社会地位、行业收入、职称差异等对民办“双师型”教师的影响。加大从公司、企事业、行业等引进实践能力强的中高级技术人才，加强岗前的培训，使他们“摇身一变”从“园艺师”、“会计师”、“工程师”向“讲师”转变，成为名副其实的“双师型”教师。学校还要从公司、企事业、行业聘任实践经验丰富和技能娴熟的专家来校任教，让社会各行业的专家能手参与到学校的专业建设中来。“双师型”教师除了社会引进外，学校还应与企业、行业等建立良好的合作育“师”机制，学校与企业、行业间进行“岗位轮换”、“定单培养”、“挂职顶岗”、“产研结合”、“企业兼职”，多渠道地开展合作育“师”机制，建立合理的“双师型”队伍。
5.建立民办院校教师职称评定制度，提升现有教师队伍。目前对民办高职院校教师职称评审与公办高校一样，大多使用公办的“本科标准，不符合民办高职院校的实现，不能反映民办高职的特点。民办高职院校就在政府指引下建立起符合民办高职院校职称评定的具体办法，以充分体现民办高职教育特点。以利于民办高职院校培养“双师型”教师。并适当放宽一些特殊专业老师的要求，改变以往在学历和年龄等标准上“一刀切”的做法，真正做到“不拘一格降人才”。
总之，民办高职院校要切实提高“双师型”教师队伍，从自身出发，提高认识、转变教育理念，与政府各部门、企事业通力合作，以各种强有力的措施，加快“双师型“教师队伍的培训，努力提升教师的教学水平。
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