发布时间：2022-06-18 14:33:51
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的公务员年终考核总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
一、基本情况
我局人员现有人员xx人，其中：公务员xx名，工勤人员x名，共有15人参加了年度国家公务员考核。通过走访、暗访、述职、投票，评出优秀公务员两名：钟泽民、李键同志，所占比例为13%，其余均为称职。
二、主要做法
(一)领导挂帅，突出考核的严肃性。
在年度考核会议上，首先学习了227号文件精神，其次，党组书记、局长刘天奇同志就如何公平、公正、严肃、真实地搞好年度考核工作，发表了意见，明确了考核工作的方法、步骤、组织程序、报表填写等具体细节问题，由于领导重视，有力地保障了这次考核工作的顺利完成。
(二)扩展层面，增加考核的参与性
我们要求在开展年度考核工作时，要扩展公务员年度考核的触角，扩大考核层面。主要从以下三个方面考核测评：首先通过走访、暗访服务对象，了解其工作开展情况，了解服务对象的满意程度;其次通过与单位的干部职工谈话、测评，了解其在平时工作中的能力，了解干部职工的满意程度;最后，通过个人述职和领导评价，了解其一年来的重点工作和成效、个人年度岗位责任制工作完成情况、单位同事民主测评，通过将上述考核内容量化，并将结果以适当的权重比例计入最后的测评结果，
(三)改进措施，增强考核的经常性
主要实行了“三个紧密结合”：一是年终考核同平时考核紧密结合。我们要求在制定年度工作目标考核制度的基础上，采取“月计划、月小结、季评估、半年督查测评、全年总评”制度，二是将年度考核同在抗震救灾、灾后重建中的表现考核紧密结合。三是将年度考核同深化规范化服务型政府建设、提升机关行政效能工作紧密结合。我们把公务员思想作风建设融入考核之中，使大家在思想上认识到考核的经常性，事事处处注意自己的服务态度与言行、工作表现和工作成绩，使考核成为了检查、督促公务员履行职能、勤政廉政的有效手段。
(四)细化内容，增强考核的操作性
关键词：绩效管理；公务员；考核
公务员的绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对组织工作人员完成岗位目标的过程进行考察，并对其成绩和贡献作出评价，考评的内容主要包括工作数量、工作质量和工作能力等。就公务员队伍而言，基层公务员占大多数，他们大部分身处一线，是各项工作的具体执行者和高层的主要信息来源，地位十分重要。因此，通过加强绩效考核，提升该群体的整体素质，显得尤为重要。
一、目前绩效考核管理过程中存在的问题
1.考核目的不明确。绩效管理本身是组织目标和个人目标付诸实施并进行管理的一种新方式，公务员绩效考核其根本目的应该是充分调动公务员的工作积极性，更好地实现政府部门的职能目标。但目前的公务员考核，在目的的设定上并不合理。由于考核目的不明确，很多人认为考核就是年终写工作总结、填写考核表，根本没有把绩效考核与晋升、薪酬管理等人力资源管理活动联系起来，使考核没有任何影响力。在很多时候这样的考核使许多人追求平均，只管自己的三分三，部门的领导也怕引起内部矛盾，不论工作成效搞平衡，更谈不上实现整体目标，提高部门效率了。
2.缺乏科学、客观的绩效考核的体系。一是指标体系的设定缺乏可操作性，现行的绩效考核主要内容有德、能、勤、绩、廉五项。考核标准过于笼统，缺乏具体的明确的可操作的指标，考核指标与实际工作不能有效结合，例如很多考核指标设置模糊，缺乏量化和细化。二是指标体系的设定缺乏公平性，不同科室和岗位之间的绩效考核结果与责任不匹配，有些科室的专业性比较强，需要单独进行设定；三是考核标准不明确。考核内容过于笼统与抽象，衡量具体行为的较少，没有具体的考核细则，公务员对于填写考核测评表时也会觉得很难评判；这使得考核无法落到实处。
3.绩效考核方法简单化。一是评选优秀方式简单，公务员的绩效考核主要还是采取年底工作总结述职和民主测评投票的方法，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，考核变成了“年底评优”，这样的投票方式很大程度上决定于领导的主观意愿，个人的工作实绩远远比不上良好的人际关系，使得考核变成象征性的工具；二是重视年终考核，忽视平时考核。公务员的考核一般都安排在年底进行，没有月度或季度的考核，致使考核结果不仅不能完全反映全年工作情况，而且达不到考核的效果。
4.考核结果少反馈，激励作用难实现。一是考核反馈不及时。公务员的考核结果往往通过年终告知书告知结果，根本没有面对面的交流和沟通，使绩效评价的激励作用也难于实现。二是公务员的绩效考核的结果运用在激励先进方面的效果不明显。目前对于考核优秀的公务员，不同的单位奖励现金在800-1500元不等，或给予表扬一次，多数公务员对于这样的奖励并不看重，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面，没有多少差别，不能调动广大公务员的积极性，更不能提高整个部门乃至单位的工作效率。
二、对策和建议
1.明确考核目的。清晰的使命是绩效目标的起点，是确定优先次序、制定战略、编制计划、进行工作安排的基础。我们应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向，将绩效考核作为提高公务员工作绩效的途径和手段，要使公务员充分认识到，只有根据岗位职责，做好本职工作，才能在考核中脱颖而出。通过拉关系、讲人情通过考核，都是不正当的做法。要在尽职尽责工作的同时，通过公平竞争、公正考核来提高效率，实现政府部门的职能目标。
2.建立科学合理的绩效考核体系。
2.1确立分类分级思想。公共部门的工作具有复杂性、多样性等特征，不同部门、层级和岗位的工作性质和内容差异很大。针对这种差异性，应该紧密结合各地各部门的实际，明确岗位职责和要求，建立各有侧重、各具特色的考核内容和指标，突出不同区域的考核重点。
2.2针对不同工作岗位的特点设定考核标准。要在和基层沟通交流的基础之上，坚持公平、公正的原则，依据不同科室和岗位的特点设置不同的考核指标和标准，设置工作难度系数和岗位基准分数，按照岗位性质分系列进行考核，增强考核的合理性和可比性，既要客观公正、实事求是，又要具有可操作性，便于考核。
2.3细化和量化考核指标。考核指标和标准要以调动公务员积极性、提高服务质量和水平为目的，真正起到激励作用。绩效指标量化的方法可用数字、时间、行为表示或用数字、时间和行为联合表示。可以有效利用计算机资源，建立公务员绩效评估信息化平台，避免人情分，动态的进行绩效管理，使考核的数据更为客观真实。也可以采用平衡记分卡，不光是考核公务员个人，也是考核组织绩效的一种较好模式。
3.建立“一体化”考核模式。
3.1将原来的年终考核模式分解为日常考核、季度考核和年度考核，制定日常考核和季度考核的评估工作管理办法，不能局限于德、能、勤、绩、廉五大方面的考核，而应该制定考核测评表，将每个考评标准细化到二级指标以下，并给出相应的具体考核标准，成为可量化的指标，以增强考评的效度和信度。注重日常考核，既能解决被评估对象平时工作中存在的问题，又能为年终量化评估打分奠定基础，增加考核的准确度和信服力。
3.2引入全方位考核法。通过被考核者自己、上司、同事、下属、服务对象等不同主体来了解其工作绩效，并告知被考核者具体意见和建议，清楚自己的长处和短处，这样的模式打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免个人偏见等现象。也能进一步改变公务员对外的态度，提升工作效率，但是可能在执行方面有一定的阻力。
4.加强考核反馈环节，有效利用考核结果。
4.1利用面谈的反馈方式，发挥培训的作用。考核结果的反馈绝不是简单的优秀、称职、基本称职或不称职这一简单的结果告知，更是领导与下属思想沟通、感情交流的宝贵平台。考核结果的反馈采用面对面谈话的方式，可以帮助被考核者正视自己存在的问题和不足，征求被考核者的意见和建议，并能解释在考核操作过程中的一些容易误解的问题，消除误会和不必要的猜疑，有利于考核的开展和今后工作的开展。充分的准备和有效的执行对于绩效评价面谈取得成功来说是非常必要的。政工部门对于不称职和基本称职的公务员，可以安排履职能力的培训，提升工作能力和效率，以促使其转变、自省、提高。
4.2实行奖金差异化，采取正负激励手段。根据考核结果，提高或减少奖金，为领导职务和非领导职务晋升提供参考，逐步探索公务员激励措施，进一步加大奖惩的力度。在绩效加薪的形式上，一次性奖金的发放形式往往更能让公务员在心理感受上认为这部分收入与自己的绩效直接相关，促使基层公务员积极努力的工作，以量化的考核指标来对公务员进行奖惩，奖惩的依据需要明确，以事实为依据，公平公正公开，给予被考核者的申诉时间和理由。对于表现优秀和表现较差的公务员要进行奖金的差别化。这里需要强调的是，考评结果的应用重点是被考评者工作的改进和能力的提高。
参考文献：
[1]何坤（2013）.公务员绩效考核探析[J].卷宗（8）：274.
[2]彼得•德鲁克.（2006）.管理：使命、责任、实务（使命篇）[M].机械工业出版社.P.77.
[3]GaryDessler.(2012).人力资源管理[M].中国人民大学出版社.P.360.
[4]贺晨孙杰.（2012）.公务员绩效工资制度：国际实践与中国应用[M].经济管理出版社.P63.
市场经济体制建立以来，我国大部分少数民族地区依靠得天独厚的自然资源，经济得到了长足的发展。但我国少数民族地区自然条件普遍恶劣，经济发展和社会发展相对东部沿海地区而言还比较落后。这些特殊的因素对民族地区公务员能力提出了新的要求。提高少数民族地区公务员整体素质和工作绩效是提高少数民族地区政府绩效、促进少数民族地区经济与社会发展的关键。因此，对少数民族地区公务员绩效管理问题的深入研究在维护社会稳定、形成和谐合理的新型民族关系方面有着重要的现实意义。绩效管理与单纯的绩效考核不同，作为一个有效的管理工具，绩效管理能够提高公务员队伍整体素质，提升公共部门的整体绩效。少数民族地区的自然条件、社会条件、历史条件对公务员绩效管理的开展产生一定的阻碍因素，这些阻碍因素造成了少数民族地区公务员队伍结构不合理、整体素质偏低、公共部门执行力弱等问题。所以，绩效管理能否顺利在少数民族地区公共部门顺利开展已成为影响少数民族地区繁荣与发展的重要因素。只有少数民族地区公务员绩效管理体系构建完善，才能改善少数民族地区公务员的素质结构，提高政府的行政效率，为少数民族地区经济、社会发展营造良好的氛围，实现少数民族地区各项事业的繁荣发展。
一、少数民族地区公务员绩效管理面临的困境
(一)绩效管理理念欠缺有人这样比喻人力资源管理和传统人事管理:人事管理把人当作蜡烛，而人力资源管理会使人变成蓄电池。人力资源管理中至关重要的一部分就是绩效管理。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。总而言之，绩效管理就是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效。我国少数民族地区公务员整体能力素质偏低、思想观念较为陈旧，对政府引进的绩效管理还仅仅停留在考核阶段，并没有绩效管理意识，认为绩效管理就是定期根据规定填写考核表，至于考核结果的应用更无从谈起，考核过程基本是流于形式。观念的正确与否直接影响到了公务员在绩效管理中的参与度。少数民族地区长久以来积淀的行政文化也渗透到了绩效管理之中，官本位、权力本位、宗法等级观念严重，这些行政文化从根本上制约了民族地区行政组织绩效的整体提升［1］，为推行现代绩效管理理念带来了很大阻力。
(二)绩效考核内容设计不尽合理一般在绩效考核中，考核内容主要包括三部分，即工作能力、工作态度和工作业绩。［2］少数民族地区有着特殊的文化环境和经济情况，对公务员在这三个方面的要求明显不同于非少数民族地区。现实中，忽视少数民族地区的特殊性对少数民族地区公务员能力建设造成了很大阻碍。确定绩效考核内容，首先要明确个人需要达到的绩效目标是什么，而对个人目标影响最大的是组织目标。少数民族地区政府的组织目标有很多特殊性。例如，我国很大一部分少数民族地区是依托当地丰富的自然资源迅速发展的，直接导致了少数民族地区“重显绩，轻潜绩”的状况多于其他地区，这就要求少数民族地区政府在重视经济指标的同时不能忽视其他重要方面。另外，少数民族地区文化的传承发展、少数民族地区生态环境的保护等目标也应该分解，然后落实到公务员个体身上。
(三)绩效评价的信息来源渠道单一绩效评价的信息来源于不同的考核主体。这里的考核主体是指对员工绩效进行考核的人员。在少数民族地区公务员考核中，考核主体与其他地区并没有差异。考核方法主要是个人总结、出勤记录、领导评议、民主测评。［3］而绩效评价的信息来源往往是来自最不了解工作者绩效的主体。在少数民族地区，尤其是在基层，公务员经常直接与各民族群众沟通交流，面对的服务对象是多元的，因此，在考核主体中不应该忽略这些多元的服务对象，他们能客观地评价公务员真实的工作绩效。
(四)绩效评价结果运用不当达到绩效改进是绩效管理的最终目的。但在少数民族地区，由于各级行政管理部门对绩效改进的认识少之又少，普遍认为绩效考核完毕之后就是给表现好的人发奖金，对表现不好的批评几句就了事，有一些单位只公布优秀者的成绩与名单，这样既缺乏透明度而且也没有形成有效的反馈机制，使绩效管理彻底流于形式，对公务员没有激励作用或约束作用，绩效结果优秀的人没有动力继续努力，而绩效结果较差的人也懒得去提升自己的能力或者并不知道自己究竟哪里做的没达到要求。在运用绩效考评结果方面，少数民族地区政府一般会出现这样几种状况，即考核结果缺乏上下级有效沟通、考核结果差别不大、考核结果没有和奖惩直接挂钩，公务员在工作中的优势与不足不能利用绩效考评来发掘，从而不能制定出有效的绩效改进方案，最终导致政府整体绩效不佳。
二、构建少数民族地区公务员绩效管理体系的政策建议
(一)建立专业的绩效管理部门及其职责体系绩效管理部门是绩效活动能否有效实施的先决条件，但在少数民族地区普遍没有设置专门的绩效管理部门，设立专门的绩效管理部门并由专业的绩效管理人员执行工作是开展少数民族地区公务员绩效管理的前提。首先，确立部门设置和人员来源。目前在少数民族地区，各级政府都设置有人力资源与社会保障部门，并且下设有专门管理公务员的机构，为了不造成机构重叠，可以把公务员绩效管理部门设置在人事部门内部。关于人员来源可以有两个方向。第一是具备一定实践经验并具有一定专业水平的人事部门的工作人员;第二是从相关单位抽调或从社会招募的工作人员。在这些工作人员中需要有一定比例的少数民族公务员，因为他们具备相应的语言能力，更了解少数民族的习惯与文化，这在对少数民族地区公务员考评过程中可以起到极大的特殊作用。其次，明确绩效管理部门的工作职责。绩效管理工作是一个循环过程，即计划、实施、检查、改进。少数民族地区公务员绩效管理部门涵盖的主要工作职责包括以下三点。第一，部门工作人员应与公务员之间有良好的沟通，要深入了解公务员平时的工作目标与工作过程，应在结合少数民族地区特殊形式和工作类型的情况下共同确定有效的绩效目标;第二，工作人员在一个绩效管理循环中引导公务员使其向正确的目标努力;第三，对公务员业绩准确评价并制定相应的实施改进计划。最后，加强绩效管理部门的培训工作。这里的培训工作包括对部门工作人员的培训以及工作人员对公务员的培训。少数民族地区缺乏专业的绩效管理人才，从社会上直接招募耗时耗力，所以对现有管理人员进行培训是可行的办法。培训应主要围绕绩效管理工具和沟通能力展开，只有掌握科学的绩效管理方法，才能提高公务员绩效考评的准确性和公平性，才能制定出切实可行的绩效改进计划并实施。当然，对公务员的培训也不能忽视，绩效管理是双向的，双方需要积极沟通与配合才能有效开展绩效管理活动。
(二)建立科学的少数民族地区公务员绩效考核体系
1．绩效考核指标的确定第一，绩效考核指标应该是具体的、确定的，使被考核人员能够明确了解自己需要做什么以及最终需要达到的目标。《中华人民共和国公务员法》规定，对公务员的绩效考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。［4］但是在实际工作中，这样笼统的概括对于公务员工作的复杂性并不实用。在少数民族地区，确定绩效考核目标要考虑到民族地区的特殊性，同时围绕国家对少数民族地区的政策法规，把重点放在建设少数民族地区上，根据不同的地区、不同的岗位确定绩效目标并设计绩效考核指标。少数民族地区公务员的工作内容繁杂，如果本着事无巨细的原则设置考核指标则成本过高，应该在设计考核指标时注意抓重点并力求覆盖全面，应围绕少数民族地区建设并有侧重点，将侧重的考核指标再加以细化，使考核指标与实际业绩相结合。第二，绩效指标必须是量化的，或者是行为化的，通过收集数据或信息就可以量化这些指标。少数民族地区公务员工作较为特殊且工作量较大，因此，考核指标应尽可能多使用量化的指标，最大可能地减少主观因素对考核结果的影响。例如，针对少数民族地区的突发事件来考察公务员的应急事件处理能力就可以将有些指标行为化，事前可以考察公务员有无参与应急演练、有无学习当地的应急管理预案并通过考试。当然，公务员工作有公共性、非盈利性等特点，完全量化或行为化并不符合实际，不能量化和行为化的指标也可以定性，但所占比例需要注意，若太抽象则无法衡量，就无法对考核指标进行控制。第三，绩效考核目标应该是每个公务员自身可以控制的、通过努力可以达到的目标，这样才能有激励效果从而完成目标。在确定绩效考核指标前，考核者与被考核者可以通过沟通共同确定短期的工作任务和长期的工作目标，然后根据大体的目标设置现实的、明确的，同时具有一定挑战性的绩效考核目标。难以达成的目标基本都过于强调工作结果，这样的绩效目标容易给人带来压力，极端情况还会迫使被考核者不择手段达成目标，只有现实的绩效考核目标才可以有效地激发被考核者的自我管理意识和自觉性。第四，绩效考核目标应与组织目标、部门目标相关，组织确定总目标，部门依据组织目标确定部门绩效目标，然后再把部门目标层层分解落实到个人，这样在个人实现个人绩效目标时也可以有效提高组织绩效。少数民族地区公务员绩效考核目标应积极响应党的方针政策，针对所在少数民族地区政治、经济、文化的特点来设置。在提升少数民族公务员自身能力建设的同时，也能够推动当地少数民族地区繁荣发展，将少数民族地区政府绩效目标、公务员绩效目标与各民族群众的幸福生活紧密联系在一起。第五，绩效考核目标应是有时限的。少数民族地区公务员的绩效考核以年终考核为主，大多数平时考核做得并不扎实，年终考核占的权重过大，这样最终得出的结果并不真实，而且激励作用较差。管理学家爱德华•德明认为，对员工、小组和部门每年考核一次，排出等级，不会起到激励作用，只会造成员工和部门间的竞争，这将扼杀了内在动力、自尊和在组织中与他人合作的愿望，甚至造成系统的崩溃。［5］因此，少数民族地区公务员的绩效考核应削弱年终考核的决定作用，重视平时考核，平时考核根据考核内容不同时限可以分为一个月、一个季度、半年等不同时限的考核。
2．利用360°绩效评估方法确立多元化评估主体360°绩效评估方法又称全方位评估制度，是由与被评估者有密切关系的人分别对被评估者进行评价，被评估者也要对自己进行评价，然后由专业人员对比评估结果让被评估者对自己的不足与优势有清晰的了解。在少数民族地区的公务员考核中运用这种方法有很多好处。第一，可以为少数民族地区公务员提供更广阔的视野，通过绩效考评全方位的、清楚的看到自己的绩效状况;第二，这种考评方法的公正客观性可以激励少数民族地区公务员的自我发展，提高公务员在绩效考评中的参与感;第三，为上级领导和基层公务员之间、公务员和人民群众之间搭建了良好的沟通桥梁。在少数民族地区开展360°绩效考评之前要做好两个准备工作。首先，确定评价者。评价者需要挑选与被评价者工作接触较多、素质高、没有偏见的人，并采用匿名形式。在对基层工作的公务员进行绩效评估时可以挑选有代表性的少数民族群众作为评价者。在评价时，根据不同评价内容需要考虑不同数据来源的权重。其次，评估形式也要灵活转换，例如可以设计一些问卷让评估者填写，问卷设计要简洁明了、容易理解;还可以将等级量表打分的形式和开放式填写评价意见相结合。为了消除公务员绩效评估中的封闭性和神秘性，可以允许大众传媒介入，形成“鱼缸效应”［6］，使政府和公务员的活动像鱼缸中的鱼一样无时无刻不在接受大众的审视，使公务员绩效考评更加透明和民主。
(三)有效利用绩效考核结果
1．有效的绩效反馈绩效反馈就是上级领导在绩效评估之后向下属提供绩效信息，使下属明白自己的优势和不足，通过沟通与上级领导达成一致，为之后共同制定绩效改进计划做好铺垫的过程，是绩效管理中一个重要环节。在少数民族地区公务员绩效管理中往往缺乏这一环节。绩效反馈如同一面镜子，可以让员工看清楚自己身上的优点与不足，因此，这个环节不可忽略。在少数民族地区公务员绩效反馈过程中，应主要采用绩效反馈面谈的方法。在绩效反馈面谈中，管理者要注意以下几点，即面谈内容是围绕绩效相关行为与结果的，对事不对人;面谈中反馈的是特定的绩效结果，而不是笼统的对于整体的评价;反馈关注的事情应该是那些可以改进的、个人可以控制的。
2．建立绩效激励机制和约束机制绩效结果只有与激励机制和约束机制相挂钩才能实现其作用。在少数民族地区，公务员绩效结果应与奖惩、薪酬、职位晋升紧密连接在一起。对于绩效考评结果优秀的公务员，应及时给予奖励;对绩效不佳的公务员应及时给予警告。只有这样，才能从根本上保证少数民族地区公务员队伍一直充满活力。
3．制定绩效改进计划并实施公务员绩效改进计划应针对绩效结果做出，目的是弥补绩效不足，提升整体绩效水平。绩效改进是绩效管理过程的最后一个环节，绩效改进能否完成关系着下一次绩效管理工作循环的顺利开始。少数民族地区公务员绩效改进计划应分为短期计划和长期计划，需要有正式文本，确保计划的严肃性和有效性。在制定绩效改进计划时要结合理论与实践，围绕少数民族地区人民群众的利益和政府的需求来确定绩效改进努力的方向。绩效改进的方法有很多，对公务员来说，有针对性的培训比较实用。当今世界知识更新速度越来越快，民族地区形势复杂，这要求我们建立学习型政府，少数民族地区公务员的绩效改进不能忽视学习的作用，定期的培训可以促使公务员不断学习，不断提升能力，从而改进绩效。
一、指导思想
以党的十精神为指导，完善机关和管理处工作人员考核评价机制，进一步创新绩效考核办法，全面考核机关和管理处工作人员在德、能、勤、绩、廉等方面的情况，促进机关和管理处工作人员的自我管理，进一步推动机关和管理处工作人员队伍建设的科学发展。
二、考核对象
本办法的考核对象为：度假区机关各部门及各管理处在岗工作人员，含公务员、附属编制人员、参照管理人员、事业性质人员、人事人员。其余编外人员由各单位根据实际情况，参照此规定执行。区管以上干部按管理权限由组织部门进行考核。
三、考核办法
工作人员通过考勤签到、请销假、工作记实、工作总结等内容，结合“双十”工作法，采取日常考核、月度考核和年终考核的方式进行全年绩效考核。
（一）日常考核，分值为20分。由各部门和管理处负责考核，度假区纪工委、双十工作考核办公室负责监督抽查。
各部门和管理处绩效考核工作办公室对每位工作人员的出勤到岗情况、政治业务学习、每月双十工作、作风效能督查等情况进行考核。
1、出勤到岗情况：工作人员每迟到或早退一次扣1分，大型活动或重要活动无故缺席每次扣2分，全年病事假累计每超过10天扣2分，发现且核实存在代签现象的，对本人及代签人各扣4分。
2、政治业务学习：不参加上级部门或本单位组织的业务学习、培训等活动的每次扣4分，未按规定完成学习心得和调研文章的扣5分。
3、作风效能督查：被查到无故不在岗、工作期间上网、打游戏、淘宝、炒股等现象或违反作风效能建设有关规定的其他情况的每次扣2分。
4、每月双十工作：工作人员未按要求完成双十工作的创意、考评的，每次扣4分。
（二）月度考核，分值为40分。由各部门和管理处负责考核，度假区纪工委、双十工作考核办公室负责监督。
对每位工作人员的月度双十工作情况进行考核，未完成一项扣0.5分（若因非主观原因，上月未完成延后至后月完成亦可算完成，以年底汇总为准）。考评方法为：科室全体被考评人实行层级考核，具体由各部门和管理处绩效考核工作办公室负责。月度考核于次月度前5个工作日内完成。
（三）年终考核，分值为40分。由度假区纪工委、双十工作考核办公室于每年12月末到各部门和管理处组织实施。
年终考核分为民主测评和单位领导班子考评，分优秀、良好、一般、较差四个测评级次。考核方法为：被测评人公布全年双十工作，各部门和管理处领导班子和全体工作人员根据被测评人的工作记实等情况进行评分，每位测评人的评分中优秀人员不得超过15%，年终考核在次年一月中旬完成。
全年绩效考核综合得分分值为100分，由日常考核分、季度考核分和年终考核分组成。日常考核分占20%，季度考核分占40%，年终考核分占40%（其中民主测评占20%、部门和管理处领导班子考评占20%）。具有纪检（监察）、组织人事部门规定的年度考核基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次情形之一的，实行一票否决，全年绩效考核直接定为末位。
四、考核结果运用
全年绩效考核综合得分将作为机关工作人员年度考核等次确定、评先评优、职务晋升、选拔任用、后备干部培养等方面的重要依据。
（一）年度考核等次。根据全年绩效考核综合得分情况从高到低确定相应人选，并在单位内公示。全年绩效考核综合得分在前10%的，可向度假区推荐为年度考核优秀；排名在后10%的，由单位主要负责人对其进行诫勉谈话。
（二）中层干部竞岗。度假区在中层干部竞岗时，绩效考核综合得分排名靠前人员，在同等条件下优先予以任用。
（三）推选后备干部。在符合后备干部推荐条件的前提下，绩效考核得分排名靠前人员优先推荐为后备干部。
五、工作要求
（一）各部门和管理处要高度重视绩效考核工作，建立绩效考核工作领导小组，由各单位的主要负责人任组长，分管考核工作的负责人任副组长，班子其他成员为考核领导小组成员。考核工作领导小组下设绩效考核工作办公室，具体负责本单位绩效考核工作。
（二）各部门和管理处要以实施绩效考核为契机，提升作风效能建设水平。进一步健全和落实有关制度，努力通过制度来管人管事，用制度规范行为，使单位建设逐步走上制度化、规范化的轨道，形成长效机制，发挥长效作用，切实提高作风效能和工作水平。
有“技巧”的发放
自2011年9月1日起，新“个税法”正式实施，工资、薪金的免征额调至3500元。出于减轻个人纳税负担考虑，国家对年终奖采取了优惠计税的特殊方式。但在发放的过程中往往会出现因多发1元钱而被划到高一档税率，最后拿到手里的钱反而大大减少的情况。因此，发放年终奖需要仔细的盘算一番，避免临界点。有网友调侃“发钱还成了个技术活”。
2011年11月份，北京市为追求居民收入增长能够达到7的目标，要求国有企业提前发放年终奖。这就等于一年发了两次年终奖，所缴税额或将成倍增长，交税过多也就失去了年终奖的本质意义，所以很多企业都对此格外小心。
中央财经大学税务学院副院长张广通则向记者讲到：“若想从根本上解决问题，必须改变个人所得税的收取方式”，改成“按年计税，按次预交，多退少补”的形式。“按年计税”就是个人所得税要根据你这个人的年收入来计算，年终奖和工资收入的组成部分，一年一统计，就不会出现分开计算的问题。如果每年只收一次税，工作量就会很集中，这样也不利于纳税的均衡性，所以可按月预缴一定的费用，还是由单位来代收代缴。到了年底汇算清缴，每个人都要申报一年的收入，再计算出应缴纳的所得税额，然后多退少补。”
国有企业叫人眼红
国有企业“富得流油”以及“旱涝保收”的生存法则吸引了更多人的前往，这不仅表现在平时消费的大手笔，年终奖上更是毫不含糊，从普通员工的几万到高管的十几万，国有企业的年终奖水平遥遥领先于一般企业。此时，烟草、石油、煤炭、电力等垄断性行业成为公众口诛笔伐的众矢之的，而“一汽”27个月工资的年终奖，则再一次引爆大众的情绪。
朱晓丽是红柳林煤矿集团的中层管理员。“红柳林”是陕西煤业化工集团有限公司在神府开发区规划的大型矿井。朱晓丽每每谈起“大红包”就眉飞色舞：“我们领导说了，今年虽然整个经济环境不景气，但红柳林的士气不能倒。今年要给我们封‘大红包’，比起一级主管买高级跑车，我的也只够买个10多万的吉利‘美人跑’了！”
而朱晓丽的一个同学在长庆采气二厂工作，做的和朱晓丽一样的中层，4个管理分了62万的年终奖。
国有企业员工对外很少泄露年终奖的相关信息，在记者的再三劝说之下，赵女士才透露了自己的年终奖情况。她在一家国有企业财务部工作，她们单位不到300人，虽然效益一般，但正式职工每年几万元的年终奖是“雷打不动”的，甚至那些常年有病或因其他原因休息在家的职工，也可领几千块。
张先生是北京市某设计研究院的一位中层领导，他告诉记者，他每年的年终奖是10万元。“虽然平时每月的工资不高，但是到年底都补回来了，跟效益好的外资企业差不了多少。”
记者的一位朋友在县级的电力部门工作不到一年的时间，平均月工资在4000元左右，虽然该系统2011年狂呼“亏损”，可年终奖却发了4万。这样的年终奖对于民营企业的员工而言几乎是天文数字。很多网友表达着自己的感慨：“如果民营企业的年终奖在4万，可以理解，因为其身处充分竞争的环境之下。而国企得到的是全民的支持，在不完全竞争下，企业经营情况受到一定程度的保护，为什么待遇会比一般企业的高？”这样的质疑多年来从未间断过。
公务员不温不火
近年，公务员热潮一浪胜过一浪，很多人选择加入公务员行列看重的就是稳定的收入，宽松的工作环境，渐渐变成了现代的一种生存方式。相对而言，公务员的年终奖虽比不上垄断企业的那般洒脱，却也高于社会平均水平。
在北京市某区直单位的一位公务员透露，“每到年终，上级会对区内各个单位进行年终考核，考核结果分为两类。一类单位职工不分级别，奖金为9500元，二类单位职工奖金9000元，在乡镇工作的公务员因为有进乡补贴，可能还会多些，有1万3左右”。此外，每位职工年底还会多发一个月工资。而2011年统计的北京地区企业人均年终奖为5008元，位居全国之首。相较之下，北京公务员的“年终奖”要高出企业职工平均水平不少。不过，公务员待遇在不同地区之间也有较大差异，其他地区公务员的“年终奖”要明显比北京等大城市的公务员少。
在东北某县人事局工作的一名公务员向记者介绍，“相比其他工作，自己的收入处在中间水平，单位的年终奖实行的是分档制，第一档10000元、第二档8000元、第三档6000元，自己年底大概能多领到8000元。”但他透露，“各个单位的情况大不一样，比如土地局、工商、税务、法院相比要高一些，也有部分单位会多发一个月的工资，同时每年也会发大米、豆油、猪肉作为年终福利，折合起来每年也就几百块钱。”
民营企业花样多
民营企业规模大小不一，仅少数企业独占行业的领头羊，大多数都还处在成长阶段，在复杂多变的经济环境下时刻经受着种种考验，发出的年终奖自然也是千奇百怪。微博上曝出6位数的年终奖，只是民营企业中不可多得的一个“奇迹”，多数民营企业的年终奖都还是在低水平徘徊。“我们年终发的都是绩效奖金，多的有2万，少的则1分没有。”北京市某公关公司的孙经理告诉记者。在他看来，这其实根本就不是一般意义上的年终奖，“这都是根据年初制定的计划完成情况来确定的，也就是分红。”孙先生说，“我们严格按照员工的贡献大小来分配绩效奖金，福利型的年终奖金我们是一分没有的。”
在一家国内大型物流企业任职的吴先生说：“除了一个月的工资以外，其他的红包也会很突然地给，而这些基本就是给所谓的重点员工的，每年的年底基本都是人员跳槽的时候，所以这时多给的红包基本上是对重点员工的挽留。而在年终总结会上有抽奖活动，奖项则是出国游，这是年终福利的一部分。”
反观小企业的情况则很不乐观。小张工作在北京市的一家进出口贸易公司，公司里有60多人，因为2011年生产企业的集体倒闭，导致出口业务急剧下降。他向记者诉苦道：“公司也是艰难度日，老板也不说有也不说没有，每次看见老板憔悴的样子，不知道自己是否该提及年终奖一事。公司里有一个月连工资都发不出来，据说还借了高利贷，而年终奖一事估计也几乎泡汤了。”
网友也曝出了五花八门的年终奖。有的发馒头，意为“蒸蒸日上”，有的发12个红包，每个红包装1块钱，意为“月月有红利”；更有老板要给员工逐个洗脚作为年终奖，以对过往一年的辛苦表示感谢。最令员工无奈甚至感到愤怒的则是，有些企业发烂苹果、烂带鱼、即将过期的酸奶应付了事。
可怜的那群人
回顾过往的2011年，总有一群人因所处行业不景气，整体市场环境的糟糕而艰难度日，年终奖变成了一种奢望。
2011年，全国开始全力狙击房价，各地相继出台限购政策。北京市周边区县的房价开始有所松动，成交量整体下跌，部分小型地产企业开始纷纷退场，而大型地产企业也做好了过冬的准备，地产行业告别了暴利的时代，早年间地产企业高管十几万年终奖的记录如今也变成了美好的回忆。
SOHO中国上海分公司“欠薪事件”闹得沸沸扬扬，讨薪者曝出不曾领过年终奖的事。转观今年，地产企业真的难再发出年终奖了。李明在北京市一家地产公司做销售主管已3年多的时间，在前几年房地产火爆时，自己每年的收入在七八万元左右，年终奖也是根据销售业绩直接挂钩，最好的一年曾拿到过3万元左右。他说：“同事们彼此心知肚明，从没有谈论过年终奖，只要不被解雇就算是满足了，还奢望什么年终奖。”
市财政局把开展创先争优活动与本部门中心工作紧密结合起来，广泛深入调研，认真分析存在差距，制定措施努力赶超，力促服务发展的能力提高到一个新水平，推动全市财政工作不断开创新局面。
坚持高点定位，确定赶超标杆。在全面客观分析自身工作现状的基础上，通过学习考察、比较分析，从先进市直部门中确定比学赶超标杆，学习借鉴先进部门在推动工作、服务发展过程中的好经验、好做法，进一步规范理财行为，强化争先创优意识。处于相对先进地位的工作，要向绝对先进努力；没有达到相对先进的，要争取达到相对先进；处于绝对先进地位的，要谋划新举措，力求新突破，保持领先地位。
深入查找差距，细化赶超措施。对照确定的“标杆”，紧紧围绕充分发挥财政职能、围绕完善财政管理体制机制、围绕提高财政管理科学化精细化水平、围绕提高财政资金使用效益和各项工作效能、围绕服务经济发展和优化财税环境，查找自身在落实工作责任、推进工作措施、提高服务质量、加快运转效率等方面存在的差距和不足，认真剖析原因，制定赶超措施，力争在短时间内有所突破。
近日，市经贸委召开机关全体党员会议，围绕深化党员先进性教育，认真传达学习全市机关建设工作会议精神，要求机关全体党员干部结合开展党员先进性教育活动，从五个方面入手，广泛开展"争当优秀处长、争创先进处室，促进高绩效机关建设"活动，进一步加强机关执政能力建设，切实提高机关服务水平和工作效率，以良好的作风和形象，为全市经济、社会发展做出贡献。一是全面学习领会全市机关建设工作会议精神，做到明确方向、学有榜样。充分认识新形势下加强机关建设的重要意义，对照"创建高绩效机关、做人民满意的公务员"的目标，进一步增强紧迫感、责任感和使命感，按照"提前、提高、提速"的要求，结合实际建立健全创建工作机制，全力抓好"双争一促进"活动各项任务的落实。积极开展向市经贸委经济运行局运行调控处、市委宣传部宣传处等全市八个先进处室学习活动，通过学先进、找不足，寻差距，比出方向，学出干劲，赶出速度，超出成果，在深化经贸机关建设中奋勇争先，发挥更大的作用。适时举办"如何做一名优秀处长"和"学先进鼓干劲、争创先进处室"学习交流活动。
二是全面分析机关现状和存在问题，做到有的放矢、抓住要害。结合党员先进性教育思想剖析，以"三个代表"重要思想为镜子，以建设高绩效机关和党员先进性标准为尺子，每个处室、每一名党员干部都要对照检查，认真梳理出在推进处室建设中存在的问题和不足，突出重点，分类指导，一个问题一个问题地解决，真正抓出成效。处室主要负责人要带头认真总结和反思作为处室和机关建设的中坚，在思想信念上是不是坚定，在宗旨观念上是不是牢靠，在本职工作上是不是过硬，在处室建设上是不是严格，在发挥示范作用上是不是自觉。提倡开展同志式的批评和自我批评，通过座谈讨论等形式，互帮互学，共同查找，共同提高，推进委机关建设上新水平。
三是全面提升机关制度建设和行为规范，做到强化素质、率先垂范。制度建设是推进处室、机关建设的根本性、稳定性、长期性的有效途径。要从改进机关作风、提高服务效能入手，全方位实行首问责任制、服务承诺制、一站式服务制、AB角制等，优化业务工作流程，强化全面质量管理，严格按岗位工作规范、办事"线路图"和时间表做好工作。处长要做遵守制度、执行制度的模范，靠制度掌好权、用好人、办好事，推进处室工作全面提速，为基层搞好服务。各处室要建立健全自查自纠制度，定期检查各项制度的执行情况，对检查发现和服务对象反映的问题，要认真查处，坚决纠正，并按规定追究相关人员的责任。
四是全面深化创建活动和争先创优，做到严格考核、优胜劣汰。围绕深化"基层建设年"活动，进一步完善激励约束机制，严格奖惩，注重考核结果的使用，切实将"双争一促进"活动的年度考核结果与干部的选拔任用挂钩。在年终总结自查的基础上，采取年度责任目标考核、理论考试、群众测评相结合的方式，进行量化考评，分别按处室总数30的比例确定优秀处长和先进处室人选。前三名命名为"标兵处长"和"标兵处室"，处长给予记功奖励，在提拔时优先考虑；处室全体人员给予物质奖励，并推荐参加全市评选。对后三名处长和处室给予警示，处长及处室人员年终考核原则上均不得确定为优秀等次。对连续两年保持后三位的处长，实行末位淘汰制。积极鼓励工作创新，对以处室为单位完成并在市直机关优秀工作成果中获奖的，加大表彰奖励力度。
五是全面推进机关建设和经贸工作，做到团结和谐、廉洁高效。机关建设必须以中心工作发展为核心，才能取得实效。同时，必须高度重视机关建设，才能为经济发展提供不竭的动力之源。要把机关建设工作纳入重点工作部署，与业务发展同部署、同落实、同考核，促进共同发展。深入开展"双学三创"、"三快一提高"活动，树立先进的执政理念，要大力推进"诚就竞合"政务品牌建设，大力培育紧抓快办的执行文化，运用先进文化和管理方式促进机关工作流程再造，增强机关活力，提高机关绩效，实现由管理型机关向服务型机关的转变。要立足快办理、快审批、快落实，提高工作效率，在目标落实、职能转变、规范审批、政务公开、依法行政和效能监督等方面实现新的突破，为经贸工作营造良好的发展环境。要以"双争一促进"活动在动力，不断提高处长队伍和党员干部队伍的整体素质，为经贸工作的发展提供组织和人才保证。
一、领导重视，将地方志工作纳入地直党政机关目标责任制考核体系
大兴安岭地区地方志工作紧紧围绕地委、行署中心工作，积极探索、勇于实践、不断创新，努力在突出重点，彰显特色，打造一流志书年鉴上下功夫，坚持为经济发展、为全局工作、为领导决策、为社会群众服务，不断增强地方志事业的工作活力和发展实力，为大兴安岭经济社会大发展快发展做出了应有的贡献，地方志工作得到了地委、行署的充分肯定。地志办领导班子准确把握时机，抓住新形势下地方志工作发展的有利机遇，积极向地委、行署领导汇报全区地方志工作进展情况，面临的机遇和困难及全省各地市地方志工作先进经验和有效做法，充分利用地方志工作涉及面广、工作要求高、社会影响面大这一特点，努力争取各级领导的重视、支持。2011年8月，地直党政机关目标责任制考核领导小组将地方志工作纳入目标考核体系，用考核机制激励促进地方志工作的管理和发展。具体考核工作由地志办组织实施。
二、科学谋划，建立地方志工作目标责任制考核体系
为切实彰扬先进，鞭策后进，充分发挥目标责任考核的作用，地志办在深入调查研究、广泛征求意见、结合工作实际基础上，建立健全考核激励机制，制定了一套涵盖面广、程序严密、易于操作的《全区地方志工作目标责任考核实施方案》及《考核细则》，明确了年度工作任务目标，落实目标责任。
（一）考核范围。被考核单位分为两类，一类是各县、区地方志办公室，各林业局、农工商联合公司、古莲河煤矿党政办（史志办）；另一类是地直党政机关、参照公务员法管理事业单位、地林直县级事业单位、职能相对独立的副处级单位。
（二）考核内容。针对两类考核单位地方志工作的不同要求，分别制定《考核细则》，将工作目标和要求具体化，有较强的可操作性。各县级志办主要考核贯彻落实《地方志工作条例》和全省、全区地方志工作会议精神、落实“一纳入、五到位”、志书和年鉴编纂、方志馆建设、信息化建设、建立长效机制等七项指标情况；地林直各单位主要考核组织领导、文稿资料报送、审查验收、宣传教育、信息化建设等五项指标情况。
为鼓励争先创优，激励改革创新，在百分制目标考核基础上又增设了加分项目和加分标准，并对每个项目累计最高加分作出了限定。
（三）考核方式。考核工作在大兴安岭地区地方志编纂委员会领导下进行。本着便于操作、公开公正透明的原则，按照定性考核与定量考核相结合、平时考核与集中考核相结合的办法，进行考核评价。实际操作中突出量化，设置了百分制指标考评体系，合理划分了各考核指标的分值，并将各指标体系分值细化到每个子项目的每个考核评价要素，明确了每个要素的评分标准，使各项考核内容得分情况一目了然，易于操作。
在平时考核中，地区地方志办公室各科室负责日常考评，对各单位的工作作出科学评价。
在集中检查阶段，地志办抽调有关人员组成考核领导小组到各单位采取听汇报、查内业建设、看亮点工作等方式，对全年地方志工作进行集中检查和量化考评。
大兴安岭地区地方志编纂委员会依据平时考评和集中检查结果作出综合评定。
（四）评比表彰。按照综合评定结果，评出优秀、良好、达标三个层次。各县级志办年度考核结果以文件形式进行通报，并作为评先选优的重要依据；地林直各单位年度考核结果列入地直机关责任制考核总积分。
三、周密部署，组织实施全区地方志工作目标责任制考核
（一）组织领导。为加强对目标考核工作的领导，确保考核工作扎实有效推进并保质保量完成，地志办制发了《关于2011年度地方志工作目标责任制年终考核的通知》，成立了以大兴安岭行署副专员任组长、地志办主任任副组长的地方志工作目标责任制考核领导小组，领导小组下设三个考核小组，具体负责考核工作。
（二）精心安排。为保证考核的公正公平，地志办召开考核工作专题会议，对考核成员进行相关培训，统一思想认识，领会考核要求。地志办要求全体考核人员要实事求是，客观公正的进行考评。考核过程中，必须严格标准，不走过场，不流于形势，要依据各单位实际工作情况作出准备评价，得分和扣分要有依据，不打人情分，所有考核材料要存档备查。检查中存在的问题、扣分事项及时向被考核单位反馈，督促及时整改落实。通过考核，做到把科学发展的目标要求转化为可考量、可检验的指标体系和制度办法，有效促进地方志事业的快速发展。
（三）严格程序。按照地方志工作目标责任制考核领导小组的安排部署，2011年11月21日至12月5日，考核组深入到地林直各单位进行考评。考核严格按照《全区地方志工作目标责任考核实施方案》要求，对照《地直党政机关地方志工作目标责任考核细则》，采取看创新、看亮点、看特点、看成绩、看成效等方式，对各单位全年地方志工作进行实地检查和考评。考核结束后，地志办召开了考核工作专题会议，各考核小组将考核情况进行总结、汇报，将各单位一些工作亮点、创新方法在会上进行交流，并提供有关说明，包括年度总结、重点工作完成情况、各类学习记录及加分申请和依据等，由考核领导小组对考评对象的加分因素和减分因素进行评审，考核小组办公室对考核评价表进行汇总整理，并将这次集中检查情况和平时考核结合起来，综合评定各单位考核档次，确保了考评结果的合理性和公正性。
（四）确保实效。地方志工作考核领导小组坚持“以考促进，以考促改”的工作理念，把考核工作作为提升地方志工作管理水平的有效措施和途径。从实施效果看，各单位均能把地方志工作列入本部门工作规划，纳入议事日程，加强领导，强化措施，分解任务，落实责任，确保了各项目标任务的全面完成，极大地提高了全区地方志工作效率和工作质量，提高了各部门、各单位对地方志工作的重视程度，充分调动了全区地方志工作专兼职人员积极性，进一步增强了干部职工做好地方志工作的责任心和使命感。针对考核中发现的问题，各考核小组做了详细具体的指导，各单位负责人也表示要加强对本单位地方志工作的领导，认真做好地方志工作，努力提高编纂质量。
四、加强管理，不断完善地方志工作目标责任考核体系
地志办积极探索并逐步完善地方志工作目标责任制考核体系。2012年3月，结合实际重新修订印发了《全区地方志工作目标责任考核实施方案》，完善了考核内容和考核细则，改进了考核方式方法，科学设定并注重提升责任制目标制定工作的针对性和效能性，切实提高地方志目标责任制考核的实效。
（一）进一步完善考核内容和考核细则。新增地方志资料年报工作，以便促进地方志年度资料收集、整理、积累、管理工作的制度化、规范化。经过充实和完善，各县级志办考核内容包括宏观指导和工作安排、“一纳入、五到位”、第二轮修志、地方简史启动及编写、年鉴编纂、方志馆建设、信息化建设、建立长效机制、内业建设等方面情况；地林直各单位考核内容包括组织领导、年鉴供稿、资料年报、宣传教育、队伍建设、内业建设等方面情况。针对考核内容将原县级志办考核细则修改为10方面30项内容，地林直考核细则修改为7方面24项内容，使考核内容更全面、合理、有针对性。
