发布时间：2022-12-21 04:26:55
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的师资队伍建设样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
【关键词】高校；师资队伍；模式
随着我国高等教育的改革发展，高校教师队伍建设进入了一个新的发展阶段。各级政府积极采取有效措施，教师队伍建设取得了明显成效。高水平的学科带头人紧缺，骨干教师队伍新老交替的形势严峻。高等院校既是人才汇聚的高地，也是为社会主义事业培养各类人才的主阵地。在校学生成倍增长，教师队伍规模不断扩大，师资队伍建设面临许多新的问题和新的情况。加强师资队伍建设是我校提升办学水平、提高人才培养质量、增强服务社会能力的根本途径；是全面提升我校的整体实力和综合竞争力，以适应本科高等教育改革和发展及人才培养的需要，因此建设一支高素质、高水平的师资队伍是我校面临的极为迫切的任务，也是目前我校教育教学的重点工作。
一、专任教师和兼职教师相结合
专任教师是指工作关系在学校，专门从事教学工作的人员。兼职教师是指从其他院校聘请任课的教师，还有在社会聘请非教学人员来院任教的人员。随着高等教育的不断发展、师资队伍的紧缺，专有教师无法全部承担本校培养学生所需要的各门课程，从其他院校或从社会上聘请一些高层次或有专长的人员来校任教是必要的。聘请兼职教师可以弥补本校师资力量的短缺或不足；聘请知名教授或专家来校任教，可以提高学校的知名度；从社会聘请有实践经验的专业技术人员来校任教，有利于双师型教师队伍建设；由于知名教授或专家有丰富的教学经验或管理才能，来校任教有利于教学改革；外聘教师可以减少学校在提供住房、保险等方面的一系列支出，提高办学效益。
聘请兼职教师也存在如下问题：由于兼职教师下课后便离开学校，少与学生交流，不利于为学生答疑解惑；从知名高校聘请来的兼职教师，虽然有较高的学术水平和丰富的教学经验，但他们长期在高质量生源的环境下授课，形成了固有的教学思路和方法，结合民办高校学生特点做出有针对性的教学方案较困难；长期聘用兼职教师不利于专有教师学科梯队的成长；由于兼职教师在本校有教学任务，兼职工作时间受限，给教学计划的安排带来一定的难度。
二、教学与管理相结合
高校管理人员的主体来自普通高等院校，也有相当一部分管理人员来自社会各行各业。其中不乏普通高校的优秀教学骨干，他们有丰富的教学经验和较强的教学能力；社会上招聘来的非教学人员，有丰富的实践经验，经过一定的时间准备，也可能成为一名双师型的教学能手。同时，管理人员通过教学，加深某些方面理论的学习，对提升本职管理工作水平会有很大的推动作用。高校的管理人员在保证完成各管理岗位工作的前提下，可以承担一定的教学任务，这不仅有利于精简民办高校整体编制、提高办学效益，也有利于理论联系实际、培养应用型人才，同时能够提高管理人员工作水平，从而不断推动民办高校的发展。
处理好专有教师和兼职教师的关系专任专有教师是高校教学活动最基本的力量，不能因为聘请知名教授而忽视了对专任专有教师队伍的建设。高校应尽快提高专任专有教师中青年教师的素质，尽早解决专任专有教师队伍职务结构、学历结构不合理的问题。可以通过老带新途径，加强对青年教师的培养，可以通过内聘教师工作岗位，让满足条件的优秀青年教师脱颖而出。但专任专有教师队伍建设不能一蹴而就，因此，本着人力资源共享的原则，聘请知名教授来院任充实专任教师队伍是必要的。由于知名教授都是各单位的教学、科研骨干，参与民办高校工作时间有限，因此，他们在民办高校主要是承担学科建设，参与教改活动和培养青年教师，在时间和精力允许的情况下尽可能多承担一些高难课程。
三、加强师资队伍建设的思考与建议
1、在师资队伍建设中，树立改革创新的观念。与时俱进、改革创新。在当前的高等教育快速发展和深化改革中，作为地方高校，我们要转变观念，创新思路，牢固树立为区域经济与社会发展服务的功能观。学校应以满足经济和社会发展的需要为主线确定师资队伍建设的目标和思路，坚持以人为本、坚持地方为本、体现地方特色，从实际出发，发挥历史、地域、传统所决定的优势，找准自己的合理位置，扮演好自己的角色，同时又不拘泥于现实，而是把握住现实的发展变化，解放思想、实事求是，与时俱进，改革创新，探索高校的师资建设特色，办出地方大学的特色，实现跨越式的发展。
2、加强教师师德建设，提高教师职业道德。教师良好的师德和人格形象是学生学习榜样和人格示范。要以同志“以德治国”的思想为指导，树立“师德兴则教育兴，教育兴则民族兴”的观念。在具体实施中，首先要有培养计划和方案，把师德培养纳入师资队伍建设计划，对全体教师进行培养。其次，要建立健全师德制度，为教师提出应尽的师德义务和要求。建立学校、社会师德监督机制，形成督促师德建设的良好校园环境和社会环境。
3、加强教师队伍的制度建设，深化教师队伍建设的内部管理体制改革。高校要加强与社会、其他高校和国外的联系与交流。对不同类型的教师要根据不同的特点制定相应的管理办法。把教师聘任制和教师资格制度结合起来，新聘教师职务人员应依法取得教师资格。加强教师聘后管理和履职考核。积极探索并制定科学、有效、可行的教师考核办法和指标体系，使教师考核工作制度化、规范化、科学化。教师考核的重点是“师德”和实绩“，考核结果要作为教师聘任、晋升、奖惩的依据。教师要认真履行教育教学职责，对不能履行教育教学职责或者经考核不称职的，依法解聘其教师职务。
4、创设一流的教师队伍管理氛围。高素质的教师队伍是高校进行创造性教学和科研的中流砥柱，也是学习社会的中坚力量，对于这样一个起特殊作用的群体，我们应给予足够的重视和尊重。为高校教师队伍服务本是各级学校行政部门的当然职责，然而由于受“官本位”思想的长期侵蚀，服务意识常被指挥意识所替代，因此，教师的创造性也相应受到影响。教师有发表创见、提供想法的机会，也方便高校的管理者及时了解教学科研第一线的情况。如各级教育管理部门可以建立起专门的网站供师生发表意见，内容可包括学校管理、民主管理、自身权益、教学科研、校园建设等各个方面。无疑，沟通渠道畅通，融洽了氛围，使教师能在宽松的民主环境中工作，为教师作出创造性的成就提供条件。
四、结语
随时展步伐，不断更新思想、观念用现代的精神充实思想，完善道德，修养品质。加强师资队伍建设是一项长期、艰巨而紧迫的任务，又是一个有着自身发展规律的系统工程，需要进一步解放思想、开拓创新，不断探索更适合民办高校发展、有利于建设高素质教师队伍的有效途径。当前高校师资队伍建设的完善不仅仅是制度本身的建设与实行，还需要各方的共同努力。师资队伍建设的运行关系着国家未来人才的培养，因此，在不断完善本身环境的前提下，更应该与国际教育师资队伍接洽以取得实践经验，才能建设一个健全的高素质的高校师资队伍。
参考文献：
[1]于万成。 师资队伍建设是示范学校建设的关键[J]。 新课程研究（中旬刊），2012，（11）：1。
论文关键词：高职特色；师资队伍建设；“双师”素质
当前，“创特色，上水平”、“以特色求发展”已成为高职教育取得阶段性成果后的又一热门话题。根据高职教育教学的特点和要求，着力建设一支适应高职教育发展需要、具有高职教育特色、专兼结合的“双师”结构教师队伍，是高职院校关注的焦点和工作重点所在。
高职特色师资队伍的内涵
高等职业教育是高等教育的一种特殊类型，其主要目标是培养生产、建设、管理、服务一线需要的高等技术应用型人才。高职特色师资的基本内涵包括师资队伍组成结构上的特色和师资培养上的特色，主要体现在整体结构上专兼结合和在个体上具备“双师”能力两个方面。聘请企业一线兼职教师，引进有企业工作经验的专职教师，培养、提高现有专业教师整体素质是构建“双师”结构教师队伍的基本途径。
（一）整体结构上专兼结合
专、兼职教师比例是“双师”结构优化的重要指标，专职教师与兼职教师的比例要逐步达到1∶1。应不断增加专职教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专职教师到企业顶岗实践，积累实践经历，提高实践教学能力。同时，要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程由有高技能水平的兼职教师讲授的机制。
（二）个体上具备“双师”能力
专业教师不仅要具有较高的教学水平和丰富的教学经验，而且须具有较强实践指导能力和运用专业技术理论从事技术开发、技术转移、技术咨询服务、技术创新以及解决实际技术问题的能力。“双师”素质专业教师比例应达到85%以上。
高职特色师资建设的主要措施
（一）转变教育观念，更新教育思想
第一，应充分认识到高职教育不同于普通高等教育，高职教学不是简单的理论知识传授，而是要教学生懂技术、会操作、能应用。高职院校要根据高等职业教育特点，深入开展教学内容与教学方法的改革。在教育管理上，应重视“双师”素质教师队伍的建设，在制度上应使教师职责分明，不同职称、不同岗位教师有不同的责任，即对不同职称教师在理论与实践上的具体要求不同。应择优选用教师，对不符合高职教育要求的教师，限期提高水平或调离岗位。在考核的过程中不仅要考核教师的教育教学水平，还要考核教师的实践能力和科研能力。在职称评定方面，应将教师是否具有“双师”素质作为评审条件之一，以引导教师自觉向“双师”标准努力。同时，应加大投资力度，建设实训基地，使教师有锻炼技能的机会和条件。
第二，教师自身应主动了解和研究高职教育人才培养模式和基本特征，提高对高职教育特色的认识，树立正确的人才观、质量观和教学观，增强责任感，自觉地在实践中学习，全面发展自己。来自企业的教师应主动适应学校教育教学工作，来自中职学校的教师应主动适应高职教育，来自普通高校的教师应主动适应高职实践教学工作。
第三，应加大宣传力度，扩大高职教育在社会上的影响力，不断提高全社会对高职教育的认同度，吸引一批既具有扎实的理论知识、又具有较强专业实践能力和丰富实际工作经验的人才加入教师队伍。
（二）着力建设一支具有“双师”素质的教师队伍
引进高层次人才，优化师资队伍结构应采取更加灵活的用人方式，重点引进具有专业拓展能力、有较强的教学科研能力的拔尖人才，引进具有企业实际工作经验的博士、副高以上职称人才或具有较强实践操作能力的高技能人才充实教师队伍，进一步优化师资队伍结构。新引进的无企业一线工作经验的教师，必须到企业实践锻炼6个月以上再上岗，并将此作为转正和专业技术资格评定的必要条件。
实施“人才培养工程”，推进名师队伍建设结合专业带头人培养计划和骨干教师培养计划，遴选一批在教学改革、学科建设或科研方面业绩显著的专业带头人和骨干教师，通过配备导师、资助科研活动经费、选派到知名高校做访问学者进修或攻读博士学位、参加各类学术会议等形式进行培养，为专业建设打下坚实的基础。加强与国（境）外高校合作，有计划地选派专业带头人、骨干教师到国（境）外学习先进的职业教育理念，学习和借鉴国际先进的教学技能，有效推进名师队伍建设。
以强化实践能力为重点，加强教师“双师”素质培养依托校企合作平台，加强教师“双师”素质培养力度，切实提升专业教师的实践能力。（1）从企业、行业引进既有实践经验、又有较扎实理论基础的高级技术人员充实师资队伍，优化教师队伍的“双师”结构。聘请一批企业领军人才作为兼职专业带头人，实行“双专业带头人”制度。聘请企业技术人员和能工巧匠作为兼职教师，对于被聘任的兼职专业带头人和兼职教师，学校应根据一定标准发放津贴。（2）建立“双师”素质教师资格认证体系，根据“双师”素质教师的标准，以合作企业为依托对教师进行“双师”素质培养。有计划、定期地组织专职教师参加企业实践锻炼，增加企业工作经历，并将教师参加企业实践锻炼的经历作为岗位聘任和专业技术资格评审的必要条件之一。鼓励教师考取相应的行业特许资格证或专业技术资格证书，对获得“双师”教师资格的教师给予奖励；鼓励教师参加校企紧密合作的科技服务、横向项目或产品技术开发；鼓励教师参加对企业员工的培训工作，为企业提品宣传与技术讲解等服务。（3）研究制定高等职业院校教师任职标准和准入制度，把教师具有“双师”素质和企业实践锻炼的经历作为教师取得高职教育任职资格的必备条件。
（三）深化校企合作，提升教师技术应用研发与课程开发能力
依托校企合作平台，完善校企合作运行机制，鼓励教师参与企业技术应用研发以及专业教学技术设备与教学软件的开发，全面提升专业教师的技术研发与技术服务能力。应借鉴和学习国际职业教育经验，专业教师须掌握职业教育课程开发技术，通过把企业生产、建设、管理、服务第一线职业岗位实际工作过程的任务与项目作为课程开发的依据与职业资格标准相衔接，完成专业课程体系的重构，并在此基础上完成职业岗位过程导向、能力本位的教材开发，从而提升教师的技术应用研发与课程开发综合实践能力，形成一支既具有较高专业理论教学水平，又具有较强技术研发与技术服务能力的专业教师队伍。
（四）依托校企合作平台，形成校企人才资源共享互动机制
为大力发展高等职业教育，实施以职业技能培养为主线的教育教学改革，高职院校应加强与企业的深层次合作，按照优势互补、互惠互利、互相促进、共同发展的原则，签订校企合作协议，把校企人才互通互培互管作为校企合作的重要内容。协议要明确双方的权利和义务，规范双方的行为和人才资源共享互动的操作流程，明确双方互派本单位人员到对方兼职，并赋予对方兼职人员具体的工作职责和任务，并为兼职人员创造必要的工作条件。高职院校要主动与企业在学生实习、专业设置与课程开发、“订单式”教育与就业推荐、人才互聘与培训、职工培训与继续教育等方面开展合作。通过双方互动，高职院校为合作企业培养和输送业务骨干和中高层管理人员，解决技术上的一些难题；企业为高职院校提供稳定的兼职教师队伍，与高职院校共同培养专业带头人和中青年骨干教师。
（五）创新管理机制，加强兼职教师队伍建设
兼职教师是学校教师队伍的重要组成部分。建设兼职教师队伍是改善高职院校师资结构、加强实践教学环节的有效途径，是高职院校实现工学结合人才培养模式的重要保证。
高职院校应建立聘请兼职教师的激励与约束机制。要求各系部与基地企业建立合作关系，并将其专家、高级技术人员、管理骨干、能工巧匠列入学校“兼职教师备选库”；由基地企业在“兼职教师备选库”中选派技术、管理骨干到学校兼职或任客座教授，参加课堂教学，举办讲座，指导学生毕业设计和顶岗实习等。要求各系部派出年轻教师担任联系人或助教，加强与兼职教师的联系，建立一支相对稳定的兼职教师队伍，充分发挥其作用。
根据兼职教师流动性大、人员构成复杂的特点，高职院校应从考核、激励、培训开发等方面创新管理机制。（1）建立教学质量评价体系。根据兼职教师多形式、多地点教学的特点，建立符合兼职教师工作特点的教学质量评价和监督体系。（2）建立专兼职教师交流制度。通过学术交流会和合作开展课题研究等，加强专兼教师之间的工作交流和业务交流。组织兼职教师进行高等职业教育学、心理学和现代教育技术等方面的学习，提高他们的教学能力。（3）完善聘任措施，做好兼职教师队伍的稳定工作。应运用激励机制，对兼职教师实行多劳多得、优劳优酬的分配制度，尤其是对能力强、贡献大、专业急需的兼职教师。对教学工作业绩突出的兼职教师应给予物质或精神奖励。同时，要帮助兼职教师处理好兼职与本职的关系，为他们解决实际困难，从而吸引并稳定兼职教师队伍。
高职特色师资队伍建设的保障
（一）加强组织领导
高职院校应高度重视师资队伍建设工作，认真制定师资队伍建设规划，成立师资队伍建设工作领导小组，及时研究、解决师资队伍建设中出现的新情况、新问题，制定师资队伍建设相关政策，督促检查师资队伍建设工作的落实情况。学校相关职能部门和各教学单位应把师资队伍建设工作放在重要位置，形成各部门各司其职，齐抓共管的局面，并把师资队伍建设工作作为各职能部门和各教学单位目标责任制的重要内容。
（二）深化校企合作
高职院校要制定《校企合作实施方案》等加强与企业深层次合作的相关制度，通过有效实施校企合作，使合作企业成为兼职教师的聘任源地和培养专业教师的主要场所。校企双方应签订合作培养师资协议，保障校企双方共同培养师资，形成校企共管、共同负责、各尽其职、密切配合的工作机制。
（三）加大经费投入
1.1创业教育师资数量不足，教师素质有待提高与国外相比，我国高校创业教育开展的较晚，且主要集中在少数高水平的研究型高校，高职院校开展创业教育的能力更加薄弱，存在的问题也更加突出，但其中最重要的是从事创业教育的专职教师的缺失。研究表明，大约31.62%的高校认为创业教育师资队伍数量不足和水平不高是限制创业教育发展最主要问题。这是由于之前的教育体系中没有创业教育专业，导致该业人才十分短缺。据有关资料统计，我国高职院校创业教育的师生比甚至在1:1000以上，创业教育教师数量存在较大的缺口。目前，尽管高职院校中具有“双师”素质的教师数量不断增加，但大多数的创业教育教师是由专业教师、思想政治或学生管理人员兼职或转行而来，基本没有受到过系统的创业教育培训，且没有直接的参与创业实践活动的经历，不了解创业教育的基本规律，实际教学过程中联系社会实践的能力和程度都较低，不适应创业教育的发展要求，使创业教育基本上处于纸上谈兵的阶段。
1.2创业教育工作的考核机制不健全，缺乏激励机制近几年来，虽然很多高职院校开展了一些创业教育，但并没有系统、深入地开展此方面的教学和研究工作，也就没有制定起完善人才培养方案及相应的管理制度，教学工作的重点仍然集中在学生的“就业”上。同时，在教学工作的考核上，缺乏考核的标准和依据，基本仍采用专业课程教学工作量的评价方式。由于创业教师除完成相应的课程外，更主要的工作集中在指导学生创业活动上，这显然不同于常规的专业课程教育，需要教师付出极大的时间和精力。如果其工作成绩不能得到公正的评价，将严重挫伤教师参与创业教育的积极性，造成创业教育师资队伍不能形成合力，不能满足创业教育的需求。
1.3校企互动滞后，不利于创业教育教师群体职业素养的提升高职职业教育与企业的发展是密不可分的，二者之间是既互相联系又互相促进。企业参与高校的创业教育能够在最大程度上弥补高校创业教育教师实践经验缺乏的不足，因此校企联合开展创业教育具有天然的优势，但是目前我们的绝大多数企业游离于高校之外，成了一个旁观者。现阶段，虽然有部分高职院校加强了与企业的合作办学，但其培养目标为培养学生从事某一岗位的工作技能，而忽视创业教育。同时，由于我国高校和企业间尚未形成持久、高效的联合培养机制，无法保证深入开展创业教育。而校企互动的滞后，严重制约创业教育教师水平的提升。
2加强创业教育师资队伍建设的对策建议
2.1广大教师加强学习，转变教学观念建设高水平的师资队伍是高等职业教育实现持续快速发展的关键，同时也是发展创业教育的前提条件，而创业教育本质上属于创新教育，因此广大教师应深刻认识到创业教育的重要意义和作用，积极解放思想，转变观念，自觉的学习创业教育的基本理论，参加创业实践教学活动，丰富自身的理论素养和实践经验，提高自身素养。
2.2高校应重视创业教育师资建设，健全评价机制高水平的师资队伍是高职院校发展的根本，是进行教学活动的主要力量。高职院校创业教育的发展，高水平创业创新型人才的培养，都依赖于创业教育师资队伍的建设，因此必须要将这一工作放在更加突出的位置，制定适合创业教师发展的政策，建立与创业教育相适应的考核与评价机制，营造创业人才队伍建设的良好机制和环境。创业教育不同于传统的专业教育，其评价方法应该以人为本，要有利于教师的不断成长，要充分考虑创业教育的实践性、开放性。同时，在评价过程中应积极引入企业的评价，使评价结果更具有说服力，保证评价结果的公正合理，提高教师参与创业教育的积极性和主动性。
2.3加强在校创业教师的培训，加大创业教师引进为创业教育教师建立完善的的培养计划，加大在校教师的培训和培养力度。按照创业教育的发展要求，积极派遣教师参与到企业的创业和经营活动，进行挂职锻炼，保证教师能够深入企业一线，了解和熟悉企业的运行管理。建立相应的保障制度，鼓励教师到企业兼职，丰富其实践教学经验，增强实践教学能力，为创业教育提供强有力的实践支撑；同时，要建立健全相应的激励措施，支持有条件的教师自身开展创业活动，熟悉市场运作及相关的法律法规，以便能够更好地做好学生的创业咨询工作。创业教育的性质既要求教师具有深厚的创业理论和基础知识、较高的创业教学水平，又要有规范且灵活的创业技能指导能力，不但要熟悉现代化企业的运行和管理机制，同时也要具有较深厚的管理学和经济学功底。从目前的实际情况来看，提高师资队伍的“双师”化是缓解高职院校创业教育师资问题的一个有效措施，另一方面，制定相应的措施，加大针对有创业能力的高素质人才的引进。增加师资来源，建立符合高职创业教育特点的用人机制，建立相应的保障资金。积极争取政府的支持，确保引进人才的经费支出，改善创业专职教师队伍的结构，提高队伍的数量和质量。
2.4实行开门办学，注重校外兼职教师队伍的建设在现阶段，应采取开门办学的方式。一方面，通过邀请创业教育专家来校对全体广大师生进行培训，来提升创业教师的教学能力；另一方面，也可以聘请一些有丰富创业经历的成功企业家或既有实际企业管理经验又具有较高理论水平的企业高层人员作为创业教育的兼职教授，以求建立起一支长期稳定且水平较高的校外教师队伍，与本校的创业教师形成有益的互补，以满足学生对高职院校创业教育的新要求。
2.5政府主管部门牵头，建立持久的校企互动机制从本质上看，高等职业教育与企业的发展是一个互惠互利的双赢关系。从教育学角度考虑，职业教育与企业结合不仅提供劳动技能型人才的培训。高校毕业生思路活跃，思维敏捷，且具有较强的创新和创业意识，加强对其创业能力的培养，鼓励开展创业活动，不仅提升了成功创业的几率，且能够在更大程度上丰富市场活动，通过不断的创业而开拓新的市场领域，促进市场经济的快速发展。但是目前我国的大多数职业院校与企业之间的合作却只是简单的、表面的、低层次的，仅限于对本企业技术工人的培养。鉴于现状。现阶段应由相关主管部门牵头，形成校企合作模式来加强创业教育。校企双方长期的良性互动，必将极大地促进创业教育教师队伍职业技能和素养的提高，进而有效提升创业教育的教学水平。
论文关键词：中职学校；师资队伍；问题；对策
一、中职学校师资队伍存在的主要问题
(一)师资总体数量不足
近几年，我国中等职业教育大力发展，学校扩大办学规模，增加招生人数，但教师数量增长远不及规模增长速度。中职学校比较理想的生师比是18：1及以下，但目前生师比高达25：1以上，个别专业生师比达到50：1。由于教师数量严重不足，中职学校教师教学工作量非常大，导致教师长期处在超负荷工作状态，影响教学质量，无法保证教师参加教学研究、学术交流、科研开发、培训进修和企业实践调研，教师整体素质得不到提高。
(二)师资队伍结构不合理
1．学历年龄职称结构不合理。教师整体学历水平是反映教师队伍质量的主要指标，是保证中职学校教育质量的基本条件。中职学校研究生学历或硕士学位的教师仅占专任教师总数的10％，研究生学位比重偏低。教师年龄结构、职称结构比例严重失调，中职学校普遍存在年轻教师多，中年教师匮乏。技术职称，初级职称教师多，中级职称教师少，特别是重点专业具备讲师以上职称的教师更少，职称结构不合理。
2．专业课实习指导匮乏。中职学校文化基础课教师过多，占专任教师总数比例的60％以上，专业课教师，特别是实习指导教师严重不足，文化课教师与专业课教师比例严重失调。中职学校专任教师80％以上是直接从学校毕业走上工作岗位，学历高、基础理论比较扎实，但普遍缺乏生产一线实践经验，动手能力差，专业技能，教学能力不足，职业教育理论较缺乏。有的专业实训教师严重匮乏，学生实践技能训练无法保证，严重影响教学质量。
3．专业学科带头人和骨干教师缺乏。目前，中职学校专业、学科带头人和骨干教师队伍严重不足，高水平的专业带头人和领军人物匮乏。特别是新增的专业，缺乏专业带头人和骨干教师，梯队不健全，开展创新能力弱，专业建设发展滞后，给人才培养带来困难，限制中职教育持续健康发展。中职学校专业、学科带头人与骨干教师应呈合理比例结构，不要求所有专业都能聚集很强的力量，但必须在骨干专业上有自己的特色，形成品牌。
4．“双师型”教师队伍建设滞后。“双师型”结构是职业教育师资队伍的一项特殊指标，也是影响中职学校办学质量与特色的主要因素。当前，中职学校的“双师型”教师队伍尚未真正形成。主要原因有：受定编和待遇的限制，引进、留住高层次、高技能人才困难；由于教师总量不足，教师的教学工作处于超负荷状态，定期到企业参加生产实践，积累实践经验，提高动手能力和培训进修无法保证；由于机制和奖金的制约，真正承担教学工作的企业兼职教师数量不足，尚未形成由工程技术人员和能工巧匠构成的兼职教师队伍。
二、中职学校师资队伍建设的对策
1．抓好师资队伍建设规划的落实。制定教师队伍建设规划，是提高教师队伍建设的基础，也是开展教师队伍建设工作的重要依据。教师队伍建设规划应全面分析队伍现状，根据学校发展目标，科学预测未来五年师资需求，就教师队伍发展规模、学历、年龄、职称结构、“双师型”要求等提出建设目标。并制订年度工作计划和具体措施，工作进程、考核方法，以确保师资建设目标工作落到实处。
2．拓宽教师聘用渠道。中职学校教师数量不足，应拓宽教师招聘渠道，尽快改善师生比不合理状况。(1)加强新教师招聘工作。学校根据专业建设发展需要，按照人力资源管理的规定和程序，完善教师招聘制度，确保招聘质量，新进教师一律实行公开招聘，择优聘用，合理管理，补充教师数量不足，优化学历结构。(2)加大引进高层次、高技能人才的力度。按照师资队伍建设规划，引进高层次、高技能人才，必须有机制和资金保证。从企业、科研单位引进优秀人才，吸引既具有丰富生产一线实践经验，又具有出色专业技术能力的技术专家和高技能人才来校担任教师，可以促进专业、学科建设和发展，又能满足“双师型”教师队伍的要求。(3)做好兼职教师管理。中职学校兼职教师数量偏少，应适当扩大兼职教师数量，建立一支稳定的兼职教师队伍，通过招聘的形式，从企业、科研单位选聘技术人员和技能人才，建立“兼职教师库”。在兼职教师的教学任务、聘用待遇、时间安排等方面灵活创新，吸引更多的企业优秀人才来学校兼职任教师。制订办法，加强管理，培训教育，动态考核，确保教学质量。(4)建立竞争择优的用人机制。深化中职学校人事制度改革，按照“公开招聘、择优聘用、合约管理”的原则，全面推行全员聘用制，打破在编教师与聘用教师的身份界限，由按身份管理转变为按岗位管理。在绩效考核的基础上，按岗聘用，以岗定薪，岗变薪变。激发教师的主动性和创造性，吸引岗位教师。
3加强专业学科带头人和骨干教师培养。学校制定专业、学科带头人培养计划，提出措施，重点培养，落实到人，专业学科带头人在本专业、学科中应有较高的造诣和声望，充分发展专业、学科带头人在专业建设和发展、教育教学改革、创新能力中的作用，专业办出特色，形成品牌。学校要制订政策和激励机制，鼓励优秀人才脱颖而出，抓紧培育造就一大批中青年骨干教师，尽快形成以高水平、专业带头人为领军人物，以中青年骨干教师为中坚力量，专业知识与实践能力互补梯队，结构合理的专业发展团队。学校对专业、学科带头人和骨干教师委以重任，在教育教学改革、专业建设、科研开发、学术研究等方面听取他们的意见，并给予人力、财力保证。创造条件，有计划选送专业、学科带头人和骨干教师参加出国、国家级、省级的培训，了解专业发展，更新知识，提高专业技术水平。学校建立教育教学专项奖励基金，按贡献、成果、业绩给予奖励，提高专业、学科带头人和骨干教师待遇，实行津贴制。专业、学科带头人实行动态管理、定期考核，不符合条件的取消其资格。
关键词：技工院校 师资队伍 对策
教育的发展关键在于教师。美国哈佛大学前校长科南特曾说：“一个学校要想站得住脚，教师一定要有特色。”受诸多方面原因的影响，目前技工院校师资队伍建设存在着数量严重不足、年龄结构不合理、部分学科和专业梯队断层现象严重等一系列问题，但是技工院校的改革迫切需要一支结构优、素质高的师资队伍，来满足技工院校当前与长远发展的需要。
一、完善教师激励考评体系，营造良好氛围
1.要营造良好的发展环境
学校要树立“尊重知识，尊重人才”的良好风气，为教师提供好的平台，让他们有施展才华的舞台，不仅仅通过待遇留人，更要通过事业和感情留人。让教学一线的教师在学校有地位、有礼遇，让教师们感到走上讲台光荣、当人民教师自豪，让他们在教学岗位能实现自身的价值，也能得到应有的回报。
2.要健全完善管理制度
开展学校人事管理、职称评定表彰奖励等工作，制订一些有效的激励制度，加大激励的力度，学校要尽可能地让有能力、做出较大贡献的教师待遇得到提高，充分调动教师工作积极性，形成马不扬鞭自奋蹄的局面。
3.要建立科学的评价体系
目前很多技工院校师资数量不足，甚至有些专业、学科的教师严重缺乏，所以教师们在岗位竞争时存在一定的优越感，工作很安逸，优越和安逸将使人失去斗志和前进的动力。一个想要发展壮大的学校，必须要有一支在社会上有竞争力的师资团队。从学校的整体发展和教师的个人发展来看，正常的竞争环境和良好的氛围是十分必要的。通过客观、公正的评价，使学校管理更科学，教师开展工作更积极、更主动、更有创造性，全面提高教育质量的方向更加明确。同时将教师综合评价考核结果与绩效工资、政治待遇、职称评定等挂钩，形成一种良好的竞争的氛围，让教师的积极性得到最充分的发挥，进而推动学校的可持续发展。
二、创新一线在岗教师培训，提升队伍水平
1.规范青年教师的培养
学校领导要把培养青年教师的工作作为一项关系到学校发展的首要任务来抓，要制订青年教师培养方案，建立“导师帮带”促学机制，努力使青年教师早日成长为学校教育教学可持续发展骨干后备力量。在青年教师的培养过程中，要通过搭建培养平台、优化培养模式等措施，增强青年教师的团队协作能力，有意识地给中青年骨干教师“压担子、下任务，教方法”，引导青年教师关注学院发展问题，积极参加德育工作、教研教改、重点课题研究，切实增强青年教师的社会责任感。
2.搭建人才成长的平台
学校要增加一线教师的交流学习机会，充分发挥国家级、省级技能大师工作室的示范引领作用，经常组织学习交流与研讨活动，如大师讲堂、名师示范课、青年教师汇报课等，为教师搭建研讨学习的平台和展示才华的舞台，让教师们相互促进、取长补短，共同提高促进教师的专业发展。
3.加强专业技能的培训
技工院校教学的主要特点就是突出对学生的技能教学和训练，因此这就要求专业教师必须要有较高的专业技能操作水平。要切实落实教师下企业实践制度，让教师们到企业学、到生产一线练，让教师们既有扎实的基础理论知识，又有娴熟的操作技能。
三、加强专业骨干教师培养，打造名师团队
1.培养专业带头人
专业带头人的培养和评选活动是技工院校打造名师工程的重点内容，是加强教师队伍建设的一项重要举措，是实现技工院校持续快速健康发展的迫切需要。通过专业带头人的培养和评选活动，激发教师的工作积极性，充分体现教师的人生价值，带动和促进教师队伍水平的提升。
2.健全兼职教师聘用制度
一方面在企事业单位中，不乏具有丰富实践经验和教师素质，又能胜任教学工作的专家；另一方面，学校现行的人事管理体系与教师队伍，还不能满足战略性新兴产业、现代农业、先进制造业、现代服务业及特色专业的教学需要。为满足学校教学要求，学校应逐步健全兼职教师聘用制度，从行业和企业一线聘请一部分能工巧匠和技术专家任学校的兼职教师，补充技工院校师资队伍在专业结构和数量上的不足。
3.做好引进青年人才工作
课程必须拥有一支优秀的教师队伍，同时精品课程的建设也对教师队伍提升起着积极的作用。通过对精品课程师资队伍建设的研究，探讨师资队伍建设中存在的问题及解决方案，从而形成优秀的教师团队，确保《酒店英语》精品课程建设的有效实施。
关键词：酒店英语；师资队伍；精品课程
H319
一、 概述
近年来，随着我国旅游酒店业的发展，四季、香格里拉、丽思-卡尔顿等多家著名国际酒店品牌相继进驻，我国酒店业的管理越来越趋国际化，因此酒店管理专业颇受学生及家长的欢迎与喜爱。《酒店英语》精品课程的教学在当今的国际化酒店行业中显得格外重要。对于精品课程建设来说，教师是教学的主体，是精品课程建设的核心，高水平的师资队伍是精品课程建设的重要保证。
二、精品课程建设与师资队伍建设的关系
教育部下发的国家精品课程评审文件指出，精品课程是指“具有一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理的示范性课程”。在这“五个一流”中，教学内容、教学方法、教材、教学管理都需要由一流的师资队伍进行建设，因此，师资队伍的建设是精品课程建设的重中之重。
（一）精品课程建设为师资队伍建设提供发展平台
精品课程建设带动了教师的课程建设意识，激发了教师的课程建设积极性，提升了教师精品课程建设的水平。参与精品课程建设的教师，通过定期开展教研活动，切磋教学方法、交流教学经验，通过相互听课和进行观摩教学等方式，提高教学水平；通过学习培训，参加各种科学研究和教育教学研究，提升专业综合素质和科研能力。
（二）师资队伍建设是促进精品课程可持续发展的重要保证
一门课程之所以成为精品，是主讲这门课程的教师们长期致力于教学研究与实践的结果。精品课程的建设需要不断加强师资队伍建设。只有依靠一支高水平的师资队伍不断地开展课程建设工作，才能保证精品课程在教学内容、教学条件、教学方法与手段、及教学效果等方面处于先进水平。
三、师资队伍建设的现状
（一）教师缺乏教育教学研究的途径
要提高师资队伍的整体素质，教师专业发展显得相当重要。目前教师专业发展常见的形式是各种假期研修培训，但是由于培训往往停留在听讲座等理论形式，跟不上高职院校实践性教学的需求与发展。以笔者所在的学院为例，教师专业发展的途径包括校内校外教研活动、假期培训班、自我进修研究生、博士学历等，有限的途径无法满足教师发展日趋多元化的需求，导致目前普遍存在教师教学理念无法与实践教学相结合、教师科研水平能力偏低的情况。
（二）复合型教师比例不足
目前，高职英语教师主要来自师范院校的英语专业，缺乏所授专业的专业系统知识，从事专业英语教学往往会遇到来自相关专业知识的困扰。以笔者所在学院为例，我院担任《酒店英语》课程教学的教师全部出自语言教师，他们英语功底深厚，教法娴熟灵活，但是缺乏酒店企业经验，对学生未来的就业岗位缺乏全面了解，难以在酒店实践教学中给学生以良好的示范和指导。
（三）英语能力在实践岗位中得不到应用
实习是酒店管理专业学生增强实践能力的一个非常重要的渠道。近年来，我院与香格里拉等一批际著名酒店建立了校企合作关系。在岗位分配上欠缺对学生的英语能力的全面衡量，作为实习生，学生进入酒店企业往往只能从事低技术含量的工作，如：客房服务员、楼层服务员、餐厅服务员、洗衣房服务员、门童等。学生的工作岗位极少需要使用英语，不利于精品课程建设的进一步完善，更不利于师资队伍建设的进一步发展。
四、师资队伍建设的策略
（一）完善教师自我发展途径
1.制定教师培训计划方案
学院应制定完善的教师培训计划方案，通过校本培训、安排教师到国内外进修、以一些优惠政策鼓励青年英语教师攻读在职酒店管理专业硕士、博士等以上学位等方法提高现有教师队伍的业务综合水平。通过各项激励政策积极在《酒店英语》学科教师中培养学科带头人，带动其他英语教师进行专业建设，提高教学水平、科研水平和实践能力。
2.完善教育教学研究制度
建立以校为本的教研制度，致力于提升教师专业水平，引领教师专业发展。强化集体备课力量，备课组集体研究、授课教师再创造，保证了学案的操作性和有效性。由学院制定明确的课改目标和实践步奏：规范学案设计流程，分教研组进行学案设计培训；建立课堂评价体系，引导教师课改方向；通过骨干教师教学示范课，课改积极分子校内公开课、教师随机抽签上“研究课”，即时检查新课改实施情况；备课组内教师听“转转课”，鼓励其他学科教师互相观摩课堂教学；班主任与科任教师共同研讨制定班级小组建设与考核细则，推动课堂改革纵深发展。
3.参与高职教材开发
依据高职英语教材“实用为主、够用为度”的特点，组织教师进行教材开发工作。教师通过组建教学团队，开发教材，不仅有利于教师的自我发展，更有利于课程质量的提升。笔者曾参与我院教师开发的《酒店英语》教材的编写工作，体验到教材编写对于个人能力的提升有着很大的帮助。参与教材编写不仅使专业知识得到巩固也提升了自我学习的动力，形成了多层次、复合型的知识结构。
（二）培养复合型教师人才
1.向“双师型”教师转型
国务院《关于大力发展职业教育的决定》中指出要大力加强“双师型”教师队伍建设，要求高职英语教师不仅要掌握英语基础知识和技能，还要具备某一方向的专业英语知识。因此，教师可以深入学习某个其它学科，甚至深入企业一线，学习一门专业知识并取得相关的行业技术等级证书，如餐厅服务员证、导游证、中高级翻译资格证书等。“双师型”教师不仅符合高职院校建设，也有利于英语教师今后个人的职业发展。
2.充分发挥校本培训模式
从经济成本来看，培养复合型教师人才应充分发挥校本培训模式，建立酒店专业教师、英语教师及酒店行业兼职教师之间的跨学科合作。专业教师、行业兼职教师为英语教师培训专业技能，英语教师为酒店专业教师培训语言能力，相互取长补短。跨学科合作操作方式如下：在授课前，英语教师将同专业教师以及酒店行业兼职教师共同备课；在课堂教学环节中，专业教师和英语教师分别先向学生介绍行业基础知识和英语基础知识，并由英语教师负责展示工作场景英文对话；在实践教学环节中，酒店兼职教师结合酒店业当前的行业规范和具体操作要求，对知识进行补充说明。
3.加强实践培训
英语教师完成校内专业技能培训后，学校可以有计划地组织教师到酒店调研、顶岗实习或者利用学生酒店实习的机会，要求带队教师挂职锻炼，积累实际工作经验。对于《酒店英语》学科教师来说，参与实践的部门必须是英语使用较多的部门，这样更能增强对教师实践能力的培养。通过调研、实习等实践，英语教师能及时了解行业最近动态，制定出符合人才培养目标、满足社会及酒店对英语人才需求的专业培养方案。
（三）进一步加强校企合作
1.拓宽实习岗位的分布
现阶段，学校与酒店进行校企合作为学生提供的实习岗位多为前厅、客房、餐饮部，这几个部门往往更强调的是学生的实际操作能力。对于英语基础较好、学愿望强烈的学生来说，在这几个部门中工作显然是不能满足他们英语能力提升的要求。因此，在学生进入酒店进行实习前，可以通过能力测试、教师评价等多种方式，选取不同能力的学生参与不同岗位的实习，如让英语能力优秀的学生进入酒店的人力资源部、营销部、公关部等更能体现英语能力的部门进行实习。设立多元化的实习岗位，不仅能满足学生自身学习的需求，更能为酒店发现人才、储备人才提供有利的条件。
2.邀请企业人员进行课程开发
高职院校通过与企业合作，可从企业获取人才需求及职业岗位素质能力要求的信息，优化人才培养方案和促进教学改革。学院应聘请酒店资深人士作为学院的客座教授，定期为教师开展专题讲座和实践训练，进行行业知识的更新和业务素养的提升。同时，企业人员和教师一同参与人才培养目标、教学计划、课程设置的制定，有利于学校培养符合社会需求的人才。
五、结束语
课程之所以能够成为精品课程，关键因素拥有一流的师资队伍，而精品课程的“一流性”与“示范性”的特征，对教师队伍建设提出了新的要求，也提升了师资队伍的水平，而高水平的师资队伍才能建设高水平的精品课程。精品课程建设与师资队伍建设相辅相成、互相促进。我们相信，一支具有高职院校特色的专业化、多元化师资队伍的建成，定将有效推动《酒店英语》课程的建设与发展，并最终将这门课程建设成体系完整、内容全面、教学规范、指导有效的精品课程。
参考文献：
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[关键词]高职院校 师资队伍 建设
我国高等职业教育近年来快速发展,在规模、结构和整体水平上已有很大的提升,在推进就业、发展区域经济等方面发挥了重要的作用。据统计,从1998年到2009年,全国独立设置的高职高专院校数从431所增长到1215所,占普通高校总数的63%;高职教育招生数达到300万人,增长了6倍,在校生达到860万人,占全日制普通高校本专科在校生总数的46%,真正成为我国高等教育的“半壁江山”。高等职业教育作为高等教育的重要组成部分,承担着为社会开发劳动力资源、直接向社会输送实用型人才的重任。高等职业院校的师资是关系到高职自身发展和高职人才培养质量的根本性因素,《高等专科学校、高等职业学校和成人高等学校教学管理要点》中指出:“建立一支人员精干、素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定的教师队伍是提高人才培养质量、形成办学特色的关键。”师资队伍建设是学校最基本的教学建设,是关系高职教育发展的重要问题。但是高职院校师资队伍的发展并未跟上学校规模快速发展的步伐,随着学校规模的不断壮大,体制的不断健全,师资队伍中存在的问题逐渐引起重视。如何建立一支符合高等教育发展要求的师资队伍,成为亟需解决的问题。
一、高职院校师资队伍存在的问题及造成的原因
1 教师来源渠道单一
在本次调查统计的高职院校中,专职教师的来源情况为:毕业后直接任教110人,企业调入12人,其他单位调入78人,各占比例为55%,6%,39%。
此数据来源于商丘高职院校调查统计
由上表可以看出高职院校的大部分教师是从高校毕业后直接任教,或者由其他高校退休后再聘的教师,而从企业调入的工程人员到学校任教的比例较少。
现今高职院校在社会上还没有完全被认可,人们对其仍存在很大偏见。尽管学校花费很大力量进行招聘,但是由于对高职院校认识不足,缺乏信心,认为在高职院校无法施展才能,很多硕士或博士不愿到高职院校任教,而现行的人事体制使得从企业调入具有丰富实践经验的工程人员到学校兼职任教也困难重重。从而使高职院校招来的大多是本科生,缺少实践经验的工程技术人员。学源结构单一、知识结构单一的师资队伍制约着高职教育的教学质量的提高。
2 年龄结构,职称结构不够合理
专职教师的年龄的分布情况为:30岁以下92人,30～45岁72人,45～60岁13人,60岁以上6人,各占教师的比例50.27%,39.34%,7.1%,3.28%。
专职教师的职称的分布情况为:副高级以上45人,中级职称60人,初级职称74人,其他职
称有21人,各占教师总数的22.5%,30%,37%,10.5%。
此数据来源于商丘高职院校调查统计
我国高职教育事业起步较晚,对人们的吸引力较小,招聘的教师又多是高校刚毕业的大学生,这使得高职院校教师的年龄结构和职称结构不尽合理。30岁以下的青年教师居多,所占比例高达50%,中年教师比例较少。年龄结构的不合理,导致了高职院校师资队伍的职称结构不合理,中级职称以下教师所占的比例近50%。这不利于高职院校师资队伍整体素质的提高和可持续发展。
3 学历层次偏低
专职教师的学历分布情况:具有研究生学历的专职教师有37人,其中硕士研究生33人,博
士研究生4人,各占专职教师的18.4%和2.23%,具有本科学历137人,占专职教师总数的76.54%,
专科毕业的5人,占教师总数的2.79%。
此数据来源于商丘高职院校调查统计
2002年,教育部高教厅在《关于加强高职(高专)院校师资队伍建设意见》中提出,到2005年,获得研究生学历或硕士以上学位的教师应基本达到专任教师总数的35%。由上表可知现在的师资队伍还达不到这个要求。由于高职院校教师的社会地位、实际待遇、社会保障不尽人意,特别是职业前途、发展前景不甚乐观,很多硕士或博士不愿到高职院校任教。调查中我们发现高职院校中,专任教师的学历偏低,其中以本科学历为主,硕士研究生以上学历只占有极少数的比例,这是因为目前高职院校吸引高学历教师的能力不足。
4 稳定性差
高职院校教师在社会上所受待遇往往不如普通高校,所以高职院校的教师团队,也就不那么稳定。比如:职称评定困难,工资待遇较低,住房不能解决、养老和医疗保险等问题,使教师有很大的后顾之忧,不能专心为学院的发展做出努力,反而为了养家糊口而另谋高就。因而造成了学校每年都招聘教师但是每年都面临教师短缺的情况,很难形成一支稳定的教师队伍。
5 “双师型”师资队伍匮乏
现有高职院校师资队伍中具有“双师素质”的教师和“双师型”教师严重缺乏。虽然各类院校都非常重视“双师型”师资队伍的建设,但“双师型”教师的比例并没有明显提高,不少高职院校“双师型”教师和具有“双师素质”的教师只占专职教师的10%左右,与教育部规定标准65%的标准相差甚远。这主要是教师本身没有对“双师型”教师的必要性和重要性给予足够重视,没有利用实践、实习等机会提高自己的实践能力和水平。再就是各院校“双师型”师资队伍的建设工作没有落到实处,在引导教师达到“双师”标准方面没有采取切实有效的措施。三是缺乏政府和社会的支持,国家对教师参加社会实践支持不够,企业对接待教师参加社会实践热情不足。
二、优化高职师资队伍的几点建议
1 优化学源结构
师资队伍的学源结构是在很大程度上反映了师资队伍的实践能力和水平,反映出学校的办学思路和特色。广泛的学源结构不仅有利于活跃学术气氛,给教学和科研注入新的活力,而且兼容并包、博采众长,能促进师资队伍的整体效能得到充分的发挥。根据学院师资队伍建设的实际情况,确定师资队伍建设的工作重点是:在专业带头人的引进上重点要放在研究生学历或硕、博士学位人员;还可以吸收一些企业的专业技术人员,特别是吸收一些有5年以上实践经验的专业技术人员。丰富人才的来源层次,逐渐形成良好的学源结构。
2 加强学术梯队建设
学术水平代表着学校在某学科的水平,是学校声誉和教学质量的标志。学术建设是一所学校立足的必备条件之一。由于高职院校起步较晚,发展较快,学术梯队建设并不完善。学院应筛选出学科带头人作为培养对象,在培养过程中委以重任,明确总体和分阶段目标并进行严格考核,提供各种机会,优先送培,优先安排参加各种学术会议及生产实践研究。特别是要结合学校专业建设,让他们承担学校的教学研究和改革、专业改造、科技创新和课题开发等方面的工
作,以提高他们的素质,造就出一批在本校、本地区乃至全国的学科带头人。
建立优化的传、帮、带工程,重视青年教师的培训,逐步形成合理的学术梯队,增强学院的学术实力,细致地做好学术建设工作:①对教师从事科研进行基本培训,消除畏难情绪;②加强学术交流,拓宽眼界;③创造科研氛围,提高教师科研积极性。
3 逐步提高教师的地位和待遇
由于高职教育运行机制尚未完全理顺,高职院校特别是一些民办高职的院校教师在福利待遇、任职资格、职称评定、教龄计算、“五险一金”等方面存在许多问题,这些严重制约了有识之士到高职院校任教的脚步。因此,政府有关部门应制定和完善与高职院校教师有关的社会保障政策,并且切实落实于此有关的法律、政策,尽量使他们与普通高校教师享有同等地位,如:对职称的评定不能严格按照普通高校的评审办法,应加大职业技能的权重;彻底解决养老和医疗保险问题;教师的住房问题,学校应采取集资建房或者是团购再或者是学校低价出租给教师等方式,使教师无后顾之忧。从而才能让教师尽心、尽职任教。此外,政府积极改善高职院校的外部环境,营造有利于学校健康成长的社会氛围,使教师认识到在高职院校,同样能实现自我价值,展示自我才华。
4 探索兼职教师队伍形成机制
兼职教师队伍的建设,首先,要建立健全兼职教师聘请、管理等方面相应的规章制度,
使兼职教师队伍管理规范化制度化。要建立专业师资人才信息库,各高职院校之间要加强合作,更要与各行各业建立密切联系,了解各专业师资人才信息情况,对人才信息库存要定期更新,动态管理,以期建立一支来源相对稳定的、动态的兼职教师队伍。其次,要规范和加强兼职教师的组织管理工作。要求兼职教师承担上课程的讲授任务的同时,组织兼职教师参加院校有关的教学会议、教学教研活动和实习、实训基地建设工作,为所在系部的学科建议、专业建设、课程论证等提供咨询意见。再次,要提高兼职教师的地位和待遇,充分调动他们的积极性和工作热情。兼职教师的课酬要从优,学期末或年终,对兼职教师与单位职工一同考核,与职工一样分等级、评奖并表彰。
5 加大“双师型”教师队伍建设力度
1997年,原国家教委《关于加强职业教育师资队伍建设的若干意见》中提出“在师资队伍建设中,要努力建没一支具有较高教学水平和丰富实践经验的‘双师型’教师队伍,”“具备‘双师型’的教师数不低于专业教师总数的80%。”2002年5月,教育部办公厅下发的《关于加强高等职业(高专)院校师资队伍建设的意见》在技术层面进一步明确了“双师型”教师队伍建设的渠道和建没措施。结合高职院校的特点和特色,对建设“双师型”教师队伍提出三点意见:
(1)制定激励机制。心理学认为,个体在适合于本身需求的外部刺激,会产生强大的自动力,这种自动力是个体积极性的源泉。良好的激励机制可以充分开发人力资源,调动教师的积极性,提高工作效率。创造良好的生活环境、学术氛围和工作条,努力做到“感情留人、事业留人、待遇留人、机制留人”。在工资待遇方面,“双师型”教师要与普通教师拉开档次,“双师型”教师在课酬上要享受高一级职称待遇;在外出进修或攻读学位方面,优先安排双师型教师;在职称评聘上优先聘用“双师型”教师,鼓励教师尽快取得“双师型”教师资格。
(2)建立终身培训制度。加大在职教师资培训的投入力度,争取地方和行业支持,缩短教育与社会、学校与企业、理论与实践的距离,缓解学校“双师型”教师数量不足的境况,提高教师实践能力。这包括“校本培训”与“校外培训”。充分考虑在职教师的专业发展需求,以本校为主要基地,充分利用本校各种资源,创造良好的软硬条件,进行短期培训或行动研究,提高自己教育理论实践水平。培训内容从单纯的技术培训向课程整合培训转型。让教师结合自己的理论知识和教学实践,边教、边学、边用、边研究,使教、学、研究与实践有机地结合起来,在这一动态过程中不断创新。校外培训,即依托社会,采用挂职方式,有计划的到一些企事业单位学习实践,通过多种形式为教师提供一种支持性的在职教育,利用假期时间开展行业、专业的社会调查,了解自己从事的专业当前生产技术工艺和发展动态,或者将专业教学中遇到的难题或课题带到生产实践中,与企业专业实况接轨,校企联合攻关,开展技术创新。
三、结束语
本文主要阐述了高职院校师资队伍存在的问题和解决的方法,强调高职院校必须要有自己稳定的教师队伍,还提出了建设“双师型”教师的方案。虽然高职教育的发展较快,但也存在着层层困难,有些方案具体实施起来有一定困难。高职院校的师资队伍建设,在未来的高职教育事业中,是一项重要的工作。
参考文献
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2014年8月25日教育部颁发了《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》，（教职成＼[2014＼]9号文）。文件要求“加强专兼结合师资队伍建设，强调校企共建师资队伍是现代学徒制试点工作的重要任务”。也就是说，校内专任教师和企业师傅共同完成教学任务。
“现代学徒制”是将传统学徒制与现代职业教育相融合，真正意义实现工学结合、校企合作。但是目前“现代学徒制”在我国职业教育中真正实施的极少，也就是口号喊得响，而具体工作做的少。究其原因，真正意义上的双师型教师的缺少是制约现代学徒制有效实施的主要因素＼[1＼]。
一、现代学徒制的内涵
（一）现代学徒制的由来
传统学徒制又称“手工学徒制”，就是师傅指导徒弟一起干活，徒弟学习一些知识和技能，其特点是工作场合就是学习场合，徒弟观察师傅的实际操作，在师傅指导下进行实作。
“现代学徒制”是由职业院校在传统学徒制的基础上来对学生进行培养，其目的和意义高于传统学徒制。即培养学生采用双主体模式（学校―工厂、师傅―老师、徒弟―学生），产教融合。这既发展了传统学徒制，也提升了现代职业教育，学生既学到了综合知识，也进行了专项训练。
（二）现代学徒制的特征
“现代学徒制”是将传统师傅带徒弟的模式运用到现代职业教育中，具有双重性。学生的培养是通过学校和企业共同完成的，师傅侧重于徒弟（学生）的专项技能培养，学校专任教师侧重于学生（徒弟）的基本技能培养。
“现代学徒制”是结合国家职业资格证书制度标准，将专业教学与现场实践紧密结合，是学校、企业、行业共同努力来完成的。“现代学徒制”实施过程中，需要政府进行引导，为学校、企业、培训机构提供相应的资金，对现代学徒制的实施进行扶持。
图1现代学徒制的基本特征
二、现代学徒制下师资队伍的现状
（一）职业教育发达地区师资状况
职业教育相对发达的国家，虽然采取的职业教育形式不同，但都基本接近于学徒制，他们对职教师资的一般要求概括如下＼[2＼]。
图2国外职教师资要求
为了保证教学质量，各个国家都有自己的准入制度。法国要求职业教师需要有学士学位，并且要有相应的职业资格证书，要经过审核才能入行。德国职业教师除了要完成大学学业，还要完成与从事的职业教育相关的专业课程和教育学等课程，而后还要在企业工作3-5年才能进入职业教育领域。
表1部分国家和地区职教师资来源
美国日本韩国印度台湾地区
1.职教师资毕业生
2.现任教师经培训改行从事职教工作
3.从当地企业界聘请的有一技之长的专家1.职业能力开发大学
2.文部省认可的高等院校
3.国立大学的工学院1.师范学院
2.专门培养职业师资的技术大学生
3.高等院校
4.企业人士担任实业科教师1.师范院校或技术师范学院、师资培训学院
2.中央培训学院
3.地区性的技术师范教育学院1.师范院校
2.大学院校教育学院、系、所
3.大学院校毕业修满教育学教程
我们所处的亚洲很多国家和地区在职业教育上对师资也有严格的要求，如日本、韩国等，他们都要求职业教师都需要有企业工作经历，具体如图3所示。
图3亚太部分地区职教师资要求
（二）国内职教师资状况
目前国内许多专家学者多数在致力于现代学徒制教学模式的研究，从总体上研究了现代学徒制的运行方式，主要是研究对学生如何进行培养的问题，只有少数人研究在现代学徒制下的如何进行师资培养，来改变现在的师资状况，进一步发展和壮大现代学徒制。师资现状正是制约“现代学徒制”有效推广的重要原因。
湖北工业职业技术学院学报2015年第1期第28卷第1期
1.师资队伍结构不合理
现在职业院校教师的录用都是按当地人事部门要求进行的，对学历要求较高，因此所录用的教师多数理论水平较高，而实际操作技能水平较低。也就是说，实践教师偏少，这就加重了对在职教师进行企业培训的任务。另外许多院校师资不足，往往一人担任多门课程，教非所精，授业非专攻，教学质量会大大降低。
2.教师队伍人才流失严重
近些年虽然教师待遇有所提高，但是对教师的要求也随着提高。特别是职教师资，既要求有相当的学历，也要求有相应的专业技能或技术等级资质;二是生源质量急剧下降，教学难度很大，教师的付出与获得不成比例，企业兼职教师因为报酬低而不愿意参与职业教育，导致师资流失严重。
3.“双师”型教师少而又少
目前职业学校所谓“双师”型教师绝大多数也只是具有“双证”，而并非真正意义的“双师型”教师。“双证”教师也只是对本行业的部分知识有所了解，多数只是停留在理论层次上，而在实践操作方面并没有实质性或内涵上的提升，对学生的实操辅导很难深入开展。因此，当前实践教学主要还是停留在模拟或仿真的层次，很多内容与社会实践严重脱节。
职业教育的特殊性决定了职业教育师资的特殊性，即要求教师要有“双师”素质。此处“双师”不仅仅是指教师考取相应的职业资格证书，而是要求具有企业实践经验。但是许多教师都是大学毕业之后直接进入中、高职院校，而后通过各种方式获取职业资格证书，而实际职教教师的企业实践经验严重不足。另外职业院校专业教师较少，许多教师工作量较大，就很难有时间进行企业顶岗实践。
企业兼职教师是“现代学徒制”师资队伍的重要组成部分，他们具有丰富的实践经验，然而，他们绝大多数没有接受教育学和心理学教育，对教育理论不够了解，这就使得他们很难将实践经验系统地传给学生。
三、加强职教师资队伍建设的途径
通过学校的校级培训基地，加强在职师资队伍的建设，让有经验的学科带头人领队，对校内新进教师及年轻教师展开培训;安排教师参加校内、市级、省级、国家级技能培训，到企业、高校或科研单位培训基地学习。上述常规的师资培训我们每个学校都在做，但是我们认为现代学徒制还需要教师脱产到企业生产一线去真正顶岗实践，掌握第一手资料，而不只是“蜻蜓点水”，走个过程而已＼[3＼]。
（一）教师企业顶岗实践
1.以“点”促“面”，建立良好校企合作机制
教师、企业师父、学生和徒弟是现代学徒制的四个主体。在职教师了解教学规律和教学方法，对企业师傅是很好的补充，教师直接面对学生、徒弟，能够及时发现培养过程中存在的问题并能及时修正。教师作为校企合作的纽带，能够促使学校和企业联系更加密切，教师、师傅互教互学、共同进步，能进一步促进职教进一步发展。
现在职业院校与企业的合作多是领导层面的联系，并没有深入到细节，有些时候搞校企合作也只是面子工程，为了应付上级部门的评估检查等，究其原因，就是企业对学校人才培养模式等不太了解。我们学院2013年每系部选派2名教师，共选派了18位教师到企业一线脱产顶岗半年。顶岗过程中，教师们了解到企业一线师傅也很想了解学校的专业设置、课程设置、教学方法等。一线师傅所了解到这些情况，正是我们校企合作的切入点。教师的脱产锻炼，与企业师傅进行交流就可以解决这些问题。另外教师也了解了企业真正的需求是什么，想要怎样的员工。相互熟悉之后，校企双方可以很方便地组织人才培养模式的探讨，促进现代学徒制模式的推行。教师作为校企合作的纽带，可以很好地制定“互惠互利”的合作模式。通过教师顶岗锻炼，我院每个系部都至少有一个专业与企业共同开发了人才培养方案，实践指导教师积极参与到企业的生产，真正聘请了企业一线上的专业技术人员来校讲课、讲座，企业人员与学生面对面交流，让学生学到在校园内无法学到的知识。
2.变“索取”为“双赢”，校企互惠互利
18位参加脱产实习的教师有16人假期带领学生到企业顶岗实习，这主要是老师对企业熟悉，能为企业解决劳动力缺乏的问题，企业欢迎。实习的学生除了得到了企业提供的劳动报酬，还从专门配备的师傅那里学到了一线知识。在教师、学生共同实习过程中，教师与师傅相互交流，可以很直观地察觉到学生需要怎样的专业知识，这为以后人才培养方案的修正打下了基础。同时顶岗实习教师了解企业用人状况，可以在企业完成劳动任务时间紧而又缺乏劳动力时，考虑把实践课程融入到企业，这样学生既获得了锻炼机会，同时也解决了企业用工的燃眉之急，形成双赢。
科研能力较强的专业教师，可以参与企业科研项目，可以利用学校教学资源和企业共同开发项目。18位顶岗实习教师有13人参加了企业横向课题研发，为企业在产品研发上提供了服务。
3.教学内容与实际工作内容对接，提高教师实践技能
职教教师不但要有专业理论知识，而且要有所教授的学科的实验、实际操作的实践能力。在现代学徒制中，教师与企业师傅共同培养学生，教师在企业顶岗实习，与企业师傅沟通，能够真正了解企业需要什么样的知识结构、什么样的人才。
教师在企业实习，知道专业所需的基本知识以及专业课程里面需要增加的内容。与企业师傅一起对专业核心课程进行共同开发，将企业一些真实的案例融合到实践教学内容里，这能够加强专业知识的实用性。教师在企业锻炼，与企业人力资源部门进行沟通，了解企业的文化，以及企业需要怎样素质的员工，将行为举止、道德修养等方面的学习内容加入到人才培养方案里，为培养合格的技术技能型人才打下基础。
4.师生同岗，为“学生到徒弟”转变提供保障
教师在企业与学生一起顶岗实习期间还参与到企业新产品的研发，能够及时了解学生的相关情况，对于学生出现的一些问题，能够和学生面对面地交流，及时与企业师傅沟通，共同探讨对学生的培养方法。教师在企业和学生一同顶岗实习，能够掌握学生在企业实习的情况，对学生进行正确的评价，并且还能了解企业真正所需的知识技能，据此教师可以对人才培养方案的修改提出合理建议，为进一步推广“现代学徒制”打下基础＼[4＼]。
（二）学校层面应该做的项目
教师是现代学徒制的直接参与者，可以说教师的积极性决定了现代学徒制是否能够正常推行。因此作为学校，要出台相关政策，制定相关措施来保障参加现代学徒制的教师的利益与权益，为接收学生实习的相关企业提供一定帮助，解决实际问题＼[5＼]。
1.出台政策，鼓励教师企业脱产实习
现代学徒制是否能够有效实施，很大程度决定于教师。要激励教师积极到企业顶岗实习，而不是为了完成任务而被动地顶岗实习。对于在企业脱产实习的教师，要制定政策，保证其待遇起码要和在学校教师一样，甚至要高于在校教师，同时也需要对顶岗实习教师下达相应的工作任务，保证顶岗实习物有所值。
2.切实解决教师日常教学与顶岗实习中存在的矛盾
随着高职院校招生规模的不断扩大，一线的专任教师数量不足，因此工作量也就加大，也就没法到企业进行顶岗锻炼。部分学校还规定最低工作量，这就进一步阻碍了教师去企业锻炼的机会。作为学校的管理部门应该考虑教师企业顶岗锻炼也是工作量，并且老师可以把课程建设任务带到企业，与企业师傅一起探讨课程改革问题，搜集教学素材。对于有能力的企业我们可以把某门课程和企业合作一起开发，作为现代学徒制校本教材;对于小型企业，可以利用假期让老师分散开，分别带领学生一起进行企业顶岗实习。
3.为企业着想，让企业得到实惠
教师企业锻炼可以为企业解决技术问题，顶岗实习的学生可以为企业解决招工难的问题，并且能为企业创造价值。学校也应该为企业着想，学生到企业实会给企业带来一定的麻烦。为了双方能很好合作，学校可以利用学校系统的培训机构和培训资源，对企业员工进行基础性的培训，进行相关的理论指导。学校可以由此出发，引厂入校，深化校企合作，而且对现代学徒制的推进起到促进作用。
4.科学评价顶岗实习，推动现代学徒制的内涵建设
现代学徒制现在处于推广阶段，是否能有效进行，取决于学生的学习效果。因此要正确评价采用现代学徒制模式培养的学生，职业院校相关的管理部门要协调配合、客观公正，打破传统的评价管理模式，以学生的实际能力作为评价的标准。我院近几年参加国赛、省赛获奖的学生大多数都参加了企业顶岗实习，他们都认为企业顶岗实习能够开阔他们的视野，增加知识面，提高自己动手能力。因此正确评价参与现代学徒、顶岗实习的学生也就间接评价了现代学徒制，一个客观、公正、务实的评价管理体系，是对现代学徒制有效推广的有力保障。
四、结语
职业教育现在正处于新常态转变时期，必须坚持以服务发展，促进就业为导向，要更加重视中高端技术技能人才的培养，深化产教融合、校企合作，注重文化素养、职业精神和技术技能融合培养。所有这些需要一只专兼结合的师资队伍，完善双导师制，明确双导师的职责和待遇，建立灵活的人才流动机制，探索企业经营管理和技术人员与学校领导、骨干教师相互兼职的制度。只有这样才能大力发展职业教育，才能更好地推动“现代学徒制”的有效开展。
[参考文献]
＼[1＼] 孙蓓雄.“双师型”背景下的高职院校青年教师培养机制研究＼[J＼].黑龙江高教研究，2012（2）：102-105.
＼[2＼] 施晶晖，余沫汐.现代学徒制与职教师资队伍建设＼[J＼].现代企业教育，2013（22）：159.
＼[3＼] 庞家成，杨悦梅，劳佳锋.高职教师到企业锻炼对“现代学徒制”的促进探析＼[J＼].职业技术，2014（1）：36-38.
＼[4＼] 朱孝平.当前职校双师型教师培养的策略与方法评述＼[J＼].职教论坛，2009（5）：4-6.
＼[5＼] 何定华.高职院校双师型教师培养策略研究＼[J＼].职教论坛，2011（19）：66-69.
Research and Practice of Double-Competency Teaching Staff
Construction under Modern apprentice system
LI Chuan-wei， DONG Xian， JIANG Yi
（Mechanical Technology Dept.， Weihai Vocational College， Weihai 264210， China）
