人事管理制度赏析八篇

序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人事管理制度样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。

第1篇

第二条本办法所称人事是指政府人事部门批准或授权的人事工作机构，受用人单位或个人委托，有关人事业务。

第三条市政府人事部门主管人事工作，所属人才交流服务机构具体承办人事业务，其他任何单位不得该项业务。

第四条人事的范围：

（一）在*地区注册的外商投资企业、乡镇企业、民营科技企业、个体、私营企业及无人事主管部门或不具备人事管理权限的单位；

（二）实行聘（任）用合同制的国有企事业单位及社会团体；

（三）辞职或被辞退及以其他方式办理了与原单位脱离工作关系的机关工作人员、企事业单位专业技术人员和管理人员；

（四）暂时未落实工作单位的研究生、大中专毕业生、专业职高毕业生；自主择业的军队转业干部；

（五）应聘到各类企业及无人事主管部门或不具备人事管理权限单位的研究生、大中专毕业生；

（六）自费出国（出境）的专业技术人员和管理人员；

（七）其他要求政府人事部门所属人才服务机构提供人事的单位与个人。

第五条人事可实行单位委托，也可实行个人委托。委托单位或个人应明确项目，可全权委托，也可单项或多项委托。

第六条负责人事工作的人才交流服务机构与被对象不具有行政隶属关系，仅为其有关服务事宜。

第七条人事的主要内容：

（一）负责向委托单位通报国家和地方有关人事政策法规，提供政策咨询和人才信息。

（二）负责对委托单位人员的人事关系、人事档案的接转和管理，包括各种材料的收集、整理及按规定出具以档案为依据的各类证明材料，身份确认、工龄计算、档案工资调整；

（三）人员招聘、推荐和测评业务；

（四）异地人才引进，为委托单位办理接收各类人才等有关手续；

（五）承办单位人员专业技术职称资格的确定、考试、评审、晋升的申报及其出国（出境）的政审；

（六）代办专业技术人员和管理人员聘用及辞职、辞退手续；

（七）考核培训、协办社会保险及其他人事业务；

（八）代管党、团组织关系；

（九）按存档人员原身份办理流动手续；

（十）为委托单位办理接收研究生、大中专毕业生、军队转业干部、留学回国人员的相关手续及大中专毕业生转正定级手续；为无落户地点的人员办理集体落户手续；

（十一）政府人事行政部门交办和用人单位委托的其他业务。

第八条人事程序

（一）被单位或个人向单位提出人事申请，并提供本单位资信证明材料；

（二）单位与被单位或个人双方签定人事协议书，明确责任、权利、义务和协议期限等内容；

（三）被单位或个人向单位移交被的人事档案，提供有关人事情况；

第九条被单位每年11月份向单位报送有关统计资料；并将聘用人员政治思想、工作表现等方面的年度考核材料送人事机构归档。见习期满的研究生、大中专毕业生，委托单位要及时进行考核，对符合转正定级条件的，按要求提供有关材料，由人事服务机构办理转正定级手续。

第十条人事机构与委托方实行"协议书"管理，双方应严格履行各自的责任和义务。

第2篇

进入新的历史时期，特别是随着我国医疗体制改革的深入，医院所面临的外部环境已经发生了明显的变化。最为显著的特点就是市场竞争的加剧，医院必须依靠其更强的医疗技术与服务水平获得患者的信任，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。而这一切，都有赖于医院的人力资源管理带来的吸引人才、培养人才和留住人才。而事实上，我国大多数医院的人力资源管理还停留在人事管理阶段，缺乏为医院长期可持续发展积聚人才的能力。因此，必须深化医院人事制度改革，建立有利于人才聚集的管理体制，为医院实现可持续发展奠定基础。

一、当前医院人事管理制度存在的问题

第一，人才流动陷入僵化。

人才流动体制是医院实现优胜劣汰，建立一支医疗技术能力强、服务水平高，进而实现竞争力提升的重要基础。但在传统的医院人事管理中，人才流动基本陷入僵化。一方面，医院与员工的聘用体系不完善。在事业单位管理制度中，医院与员工的关系比较固定，难以实现人才进与出的正常流动，好的进不来，差的出不去。很多医院都面临着工作绩效差的员工淘汰不出去的困局，不能空出位置来，自然也就难以招聘那些水平更高的人才。另一方面，人才停不住，由于管理制度比较僵化，对于技术突出的人才，不能为其提供与之相匹配的待遇，导致优秀人才的流失，严重影响医院的竞争力。

第二，人才成长环境不佳。

医院人才成长环境不好表现在两个方面，一方面，专业技术资格职称的晋升上存在误区。长期以来，医院坚持的是重论文轻实践路线，过于看重医务人员发表的论文数量，并没有将其与实际工作绩效进行紧密相连，一些员工出现理论水平高，实际绩效差，没有起到很好的导向作用。另一方面，人才成长缺乏长期的职业规划。一些员工为了评职称而开展某项研究，一旦论文通过，职称评完就放弃课题研究，缺乏持续性。有学术水平却无专业水平的情况大有存在，长此以往，医院的学科发展将受到严重影响，人才队伍成长不起来，最终也将使医院的医院服务水平受到影响。

第三，人才培养不力。

长期以来，我们的医院缺乏专业的人才培养体系。一方面，忽视对管理人员的培养。市场经济体制下，医院面临越来越激烈的市场竞争，拥有专业管理人员是医院应对竞争的重要凭仗。现在很多医院的管理人员并非专业出身，从医疗岗位转岗而来的人员也缺乏相应的管理知识培训，这严重阻碍了医院管理水平的提升。另一方面，忽视对普通员工的培训，很多医院只重视那些学科带头人、科室负责人的外出培训与学历教育，对于占多数的普通员工却缺乏相应的培训，导致医院员工整体素质不高。

二、加强医院人事制度改革的对策

第一，转变思想提高认识。

医院管理者必须深刻地认识到成为市场主体，独立应对市场竞争是医院发展的现实，而通过有效地人力资源管理手段实现医疗技术水平与服务水平的提升，是医院赢得市场竞争的基础。因此，一方面，要认识到人力资源管理的重要性，借助现代企业人力资源管理成功经验，建立和完善人力资源管理制度体系，以推动医院人事制度改革，为医院发展奠定基础。另一方面，要提高对人才的重视，只有拥有高素质的管理人才与员工队伍，医院才能从容应对激烈的市场竞争。

第二，建立现代人力资源管理体系。

现代人力资源管理在广大企业得到了十分成功的应用，也成为企业发展的重要助力。在日益重视人才的新时期，医院必须建立现代人力资源管理体系。一方面，要建立以聘任制为核心的人才引进制度，通过聘任制，淘汰无法跟上医院发展的人员，为医院引进水平更高的人才腾出空间。另一方面，要营造尊重人才的整体氛围。人才是医院发展的保障，从管理者的人文关怀，到实际待遇，各个方面都要体现出对人才的尊重，只有这样，才能培养一支既有水平，又对医院具有较高忠诚度的人才队伍。

第三，重视员工培训。

在市场经济体制下，医院赢得市场竞争，不再是有多少先进仪器，有多么雄壮的大楼，而是是否拥有一支技术能力强、服务水平高、忠诚度高的员工队伍。重视员工培训，一方面，要鼓励员工参加社会上的学历教育、专业培训等，对于那些有利于医院实力提升的培训项目，可以从资金、待遇等方面进行匹配，激发员工学习积极性。另一方面，要结合医院发展规划，有目的、有计划地开展员工培训。打造一支管理人员与普通员工并重的人才队伍。

三、结束语

第3篇

关键词：事业单位；人事管理；改革措施

为进一步响应国家行政机关“放管服”的要求，以及“新旧动能转化”的重要战略部署，更好的适应事业单位深化改革的需要，从国家层面到省市层面，相继出台事业单位人事管理的相关政策和文件，对事业单位人事管理制度进行调整和完善。事业单位正在逐步改变依靠政府行政职能发展、行业竞争力不强的局面，而这些，都需要科学、高效、可持续的事业单位人事管理制度来保障和促进。

1加强事业单位人事管理制度的重要性

人事管理在事业单位管理职能中居于首要位置，是事业单位管理的核心和关键。事业单位能否正常开展各项业务活动、提供相应的公益服务要通过事业单位人员的具体工作来实现，事业单位能否在市场经济条件下保持竞争优势要通过事业单位人员的集体智慧来创造。因此，能否建立科学的人事管理制度、能否坚持正确的选人用人导向、能否形成能上能下的工作机制，是优化事业单位人力资源配置、激发事业单位发展活力的关键。人事管理制度具体包括公开招聘、职称评审、岗位竞聘、干部调整、工资福利、社会保险、考核奖惩、人员聘用、人事档案等多个方面，它们的科学规范与否直接影响着事业单位人员工作的积极性和主动性，是事业单位工作人员寻求自身发展的“指挥棒”。事业单位工作人员依据各项制度规定不断调整自身努力方向，按照制度指引完成工作任务，领取工资报酬，获得岗位或职务晋升，并维护个人合法权益。

2当前事业单位人事管理制度存在的不足

传统的事业单位人事管理工作大都沿用行政机关的管理制度，难以充分激发事业单位的内生发展活力，发挥高技术高学历人才集中和科研成果突出的优势。直至近些年来，我国才逐步将行政机关与事业单位的管理制度、公务员与事业单位工作人员予以区分。

2.1重视程度不够

事业单位受国家行政机关领导，不以盈利为目的，向社会提供公共服务，数量庞大、种类繁多，如各类学校、医院、科研院所等。事业单位在对外提供公共服务的同时，作为一个相对独立的运行个体，内部也有相对固定的规章制度，如人事管理制度、财务制度、会议制度，以及各类业务制度等。但是，在事业单位日常工作中，各类人事工作是否按照既定流程、符合相应政策要求往往缺少监督机制；个人工作是否履行了岗位职责、完成工作任务的质量如何也往往没有固定的评价标准。另外，由于事业单位受市场竞争的压力较小，部分人事管理制度滞后于事业发展需要的弊端和现行人事管理制度存在的缺陷在短期内往往不会立即显现和爆发，这就导致事业单位人事管理制度得不到足够的重视。

2.2政策推进缓慢

一项人事政策的推行大多需要多个人事管理规范性文件来配套，考虑到涉及人群范围广、波及面大，加之反复论证和征求意见，整个政策的推进过程相对缓慢。如目前正在推进的延迟退休、创新公益类事业单位机构编制管理、公立医院和部分科研院所法人治理结构改革、台湾籍高校毕业生大陆就业等等。由于政策欠缺配套文件，我国大多数事业单位的人事管理制度并不完善。比如在事业单位实行人员聘用制度，一系列保障措施还处于起步阶段，跟不上制度的变化。再比绩效工资制度，评价体系和标准落实到位之前，绩效工资推进也遇到瓶颈。部分事业单位优秀人才无法发挥自身价值，制约着人才的使用效率。

2.3奖励机制匮乏

事业单位在目前仍旧采用以往的薪资管理制度，按照岗位等级和工作年限来定薪资，对为事业发展做出突出贡献之人缺少必要的奖励，这样一来便导致工作人员的上进心降低，认为只要在单位熬到一定年龄就会受到尊敬，这种现象从一开始就不被提倡，却一直沿袭到如今。再就是国家已经制定了关于事业单位绩效工资的标准，但在真正实施时却没有得到很好地运用，出现了一定的偏离，事业单位绩效工资内部分配往往出现各种问题，“不患寡而患不均”的现象频频发生，阻挡了事业单位人事管理的改革。

3事业单位人事管理制度的改革措施

3.1增强改革意识

我国针对事业单位的人事管理制度已经做出了改变，逐步确定于近几年构建一个高效运行、监督完善的管理机制。由于事业单位的工作人员与我国的行政管理部门相关联，因此在人事调配时要考虑到其专业能力是否匹配岗位需求，同时在改革过程中要将不同类型的事业单位进行分类，生产经营类事业单位逐步划转为企业，公益类事业继续保留在事业单位中。要将改革贯彻于全部事业单位人事管理制度中，确定方向与目标后，强化思想观念中对人事管理制度改革的坚定性，增强对改革的大规模宣传，突出改革的重要性，确保事业单位内部对改革的正面认识，形成改革的整体共识，在单位的宣传工作中也要突出系统性教育，让员工真正认识到改革的刻不容缓。

3.2完善改革政策

人事管理制度的改革需要依托国家颁发的政策文件。2014年4月，国务院的《事业单位人事管理条例》系统规范了事业单位人事管理的基本内容和事业单位工作人员的基本权益，是事业单位人事管理工作的重要里程碑，解决了多年来事业单位缺乏高层次法律规范的问题。另外，改革政策中还要多关注现有职工的福利待遇，纳入社会养老保险并保护职工权益，按照工作绩效来给予应得的奖励，保护员工的自身利益，一旦出现问题使员工拥有提出上诉的权力，能够通过法律体系来维护切身利益，提升工作人员的安全感，才能在单位工作中具备较高的热情。

3.3更新组织模式

事业单位的工作人员大都接受过良好的教育，并经过一系列考验才获取工作岗位，因此每名员工的文化内涵都略有不同，在进行改革前要考虑到员工在思想认识上的差异，主动更新组织模式，并在组织中构建一种新型关系，整合不同群众的心理变化，帮助有文化差异的职工排解内心压抑，体现事业单位的人文关怀。通过改革后的事业单位人事管理制度必然倾向于市场经济的运作模式，主张公平竞争，按效益说话，照顾不同文化群体间的理念，让单位人员在相互竞争过程中又能体会到在单位的归属感。另外，一个组织中的领导阶层也发挥着重要作用，上级领导要正视自身责任，把在幕后的工作任务转移到公众面前，确保人事管理的公开透明，创造一种民主和谐的单位氛围。

3.4创新管理制度

事业单位的人事管理不应局限于政府颁布的个别政策，而是要在组织内部展开创新，积极调动员工积极性。首先，按照岗位需求选择人才，而不是通过人物关系来设定岗位，坚决禁止“走后门”的现象发生，给事业单位后期的认识管理造成阻碍，同时令群众对政府失去信任；其次，招聘要面向全社会，将聘用条件公布于互联网平台或进行公布，择优录取，建立有序的人才流动模式；再就是增强事业单位内部的管理权力，能够根据内部的任务量设定不同岗位，给予做出突出贡献的工作人员奖励，对一些的员工进行相应的惩处，以此来维护事业单位良好的外部形象。

4结语

总之，事业单位的人事管理制度虽然在近几年的实施过程中取得了不少成果，但依旧需要针对具体岗位职工展开分析，完善其中不够公正公开的环节，保证内部员工有章可循，同时增强社会群众对事业单位的信任，促进社会主义和谐发展。

参考文献：

[1]文英.浅析事业单位人事管理制度[J].农村经济与科技,2016(10):109-110.

[2]杨玲.浅析《事业单位人事管理条例》[J].人力资源管理,2014(10):150.

[3]李天赐.从人事管理的历史发展浅析事业单位劳资管理工作[J].黑龙江史志,2014(15):364.

[4]刘丽峰.浅析事业单位人事档案管理存在的问题及对策[J].档案天地,2014(S1):131-133.

第4篇

一、当前建筑集团人事管理存在的问题

1.人员构成不合理。

现阶段建筑集团人事管理过程中，将人员性质定编为技术人员和施工人员，技术人员主要包括工程图纸设计人员、监督人员等，施工人员年龄层次差距大，综合素质偏低，不具备专业知识，这在一定程度上对建筑工程的施工质量形成了不利的影响作用。例如，在建筑施工过程中，大部分施工人员都只能进行体力工作，他们甚至连建筑工程施工图纸都不认识，专业施工人员比较少。在建筑集团管理人员中，由于管理人员年龄偏大，对新知识的接受能力比较差，大部分管理者都只能进行一般的日常监督管理工作，缺乏先进的管理思想、管理方法以及较高的综合素质，难以对日常管理工作质量的提升提供充分的保障。人力资源结构不合理在很大程度上对建筑集团人事有效管理形成了极为不利的影响作用，也对建筑集团的进一步发展形成了阻碍作用。

2.缺乏科学的人事管理制度。

由于我国建筑业发展迅速，在很短的时间形成了非常大的规模，很多建筑公司都是新成立的，部分成立时间比较久的建筑集团，尚未意识到人事管理的重要性，在日常人事管理工作中，尚未编写出具备规范性和可操作性的规章制度，在人事管理工作中缺乏专业的管理人员，管理人员综合素质偏低，专业知识和技术水平偏低，没有对人事管理形成正确的认识，人事管理在集团运行中没有充分发挥它存在的重要意义。另一方面，目前我国还未形成完善的人力资源管理规范，建筑集团在进行人事管理工作的时候，缺乏科学、有效的制度可以借鉴，导致建筑集团人事管理杂乱，人事管理难以在集团管理中展现其核心作用，在很多建筑集团人事管理部门形同虚设，这对建筑集团进一步发展也形成了极为不利的影响作用。

3.人事管理难以发挥作用。

我国传统的建筑集团可以规划为两种性质，家族性集团公司和国企事业单位，前者注重家族性经营，集团很多重要部门都是“自己人”，他们并不具备专业理论知识和技术水平，综合素质偏低，对人事管理的认识不足，人事管理工作难以落到实处。在国企事业单位性质的建筑集团中，老龄化现象严重，他们对新事物的接受能力比较差，随着社会进步和发展，人事管理已经向人力资源管理转变，但是，建筑建团人事管理人员无法充分理解人事管理和人力资源管理的区别，人力资源管理难以融合到建筑集团管理中，这对建筑集团进一步发展形成了极为不利的影响作用。

二、建筑集团人事管理制度创新与可持续发展的有效措施

1.创新人事管理观念。

随着社会的进步和发展，人事管理逐渐向人力资源管理转变，人力资源管理已经渗透到企业管理的方方面面，现代建筑集团公司要实现可持续发展战略，就应该不断创新人事管理制度，促使人事管理向人力资源管理转化。这就要求建筑集团管理者必须充分认识到人力资源管理的重要性，理清人力资源管理与人事管理的差别，为了将人事管理工作落实到位，建筑集团必须优化内部职工年龄层次，定期或不定期开展人力资源培训工作，组织人力资源部门人员学习其他企业人力资源管理的优秀经验。管理人员也要勤于学习，充分掌握现代人事管理的知识和技能，不断提高建筑集团内部人事管理人员的综合素质和知识水平，提高人事管理队伍的综合素质，建设一支高水平、高素质的人事管理队伍，在人事管理向人力资源管理过度的阶段，为人力资源管理工作顺利进行奠定坚实的基础，促使人力资源管理可以在建筑集团发展中发挥重要的促进作用，保证建筑集团可以实现可持续发展目标。

2.创新人力资源管理制度。

第5篇

第一条 人事考核体系

对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。

1．劳动态度评定：

根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。

2．工作绩效考核：

工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。

此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。

3．任职资格能力考察：

由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。

第二条 工作绩效考核制度：

工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。

1．考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工（不包括钟点工、临时工和计量制人员）。

2．考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现（事实或数据）对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。

3．考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。

第6篇

1.高校中的人事管理模式惯性较大。

结合一些高校性质的特殊性，内部的人事管理工作也需要人们进行更加细致深入的现状调查。我国的大多数高校建校时间早，历史悠久，同时人事方面的配置与安排相对固定和过于保守，有的甚至带有计划经济体制的色彩，一些岗位部门缺乏实际功用，在人员安排上还会过多的考虑教员亲属关系、员工资历等，这些现象在现代化的高校管理中显然是不合群的，也不利于人力资源及岗位配置的转型。这些被保留下来的“习惯”之中,尽管有一部分是合理的，饱含着上一辈人的管理经验，但仍有一部分相对腐朽、陈旧、甚至不透明的部分，需要人们在改革过程中作为重点工作，剔除一些“子弟岗位”或者“保留岗位”，为更科学的人员配置留出空间，来提升管理体系中的透明度和公平、公正水平。

2.经验与资历成为人事管理主要依据。

同样与一些高校悠久的历史有关，人事管理本来就是有关人员的管理，过程中每个人的个人表现、团队部门之间的竞争与合作及每一次的工作调整，都会对整个人事管理体系产生冲击，这其中包括工作方法的交流与改进、部门职能的调整，以及部门宗旨的改变。与其他单位一样，高校内部的人事调动也会充分的结合个人工作年限、学历水平、科研成果，甚至是口碑等因素，这样多元化的考虑是有一定根据的。然而，实际工作中人们对一些因素的过分强调，实际上已经偏离了人事调动的初衷，很多人还会有心计的利用人事调动机会为己谋私，严重的还会涉及钱权交易。可见，规范人事管理程序中的人员选拔与调动环节，是维持整个体系透明公开的重要工作，也是端正员工工作态度与职业素质的关键一环。

二、高校人事管理制度的发展趋势

1.“大转变”“新格局”有待确立。

就目前高校人事管理工作来看，新格局的建立非常必要和紧迫。由于高校本身工作环境的学术特点比较明显，岗位分工繁多且复杂，一些岗位人员的自由度较大，因此，高校的领导者或者是人事负责人，更需要尽快的将现有的人事管理体制进行分析，确定改革要点与实际工作中需要注意的重点和难点。科学高效的现代化人事体系离不开完善缜密的规章制度、管理模式及兼顾人性化与效率的工作方法，相关的工作人员可以采用由部分到整体的方式或者是利用试点、试验性调整等，来有计划的推进相关岗位人员的最终确立，充分的将个人能力与岗位配合起来，为学校内部人力资源体系进一步的积蓄能量。未来的人事管理系统也将再次深入大数据、大格局的特性，将科学技术依托下的人事管理规模效应实现最大化。

2.科学的人力资源配置是关键。

高校中的人力系统面临一个相对宽松的环境，由此而产生诸如干部终身制、人员调入不看能力看关系等现象。因此，人力体系内部的自律自省及岗位市场化、竞争化的引入非常必要。在国家经济等方面提倡市场化的同时，高校内部的岗位任用也应借鉴“市场化模式”，竞争带来的压力有利于一些岗位候选人，进一步明晰自己的长处与不足，以及将要继续完善自己的方向，过程中应运而生的一些规则、制度，也会对现阶段的高校干部任用产生比较明显的约束作用，并改正以往“按身份管理”的陈旧模式。另外，人员上岗之后的合同订立、档案管理及比较常见的流动人员管理等，都是提升人事管理科学水平的有效途径，在规范、科学的模式之下运行的人力资源系统，将会在长久的实践中发挥其理想效果。

三、结语

第7篇

关键词：制度化 人文化 高校 人事管理

高校人事管理工作是高校管理工作的关键环节，是高校保障教学、科研、后勤等各项管理工作顺利开展，有效实施和运作的基础。高校人事管理工作应在国家政策和法规的指导下以公平公正的原则开展科学合理有效的管理工作，同时，高校人事管理工作还应坚持以人为本的理念，管理实施时要注意人性化管理不能过于简单操作。如何将现代化管理理念和手段应用于高校人事管理，使得我国高校人事管理将制度化与人文化高度融合统一是值得我们深入研究的课题。因此，本文针对制度化和人文化抉择下的高校管理管理制度进行了简要的分析与论述。

一、制度化和人文化高校人事管理概述

（一）制度化的高校人事管理

制度化管理是指将制度规范作为管理手段进行的行政行为，是实现高校教育管理目标的管理理念与管理模式。制度化管理侧重点是人的认知理性，高校人事管理工作纷繁复杂，除具有一般公司关于人才培养、考勤考核、工资福利和社会保险等人事管理的基本内容外，还具有职务评聘和出国（境）管理等内容，这些复杂的内容包含了更为复杂的人事关系，因此，人事管理为避免人事矛盾发生，应制定严格统一的规章制度，体现公平公正的理念，是制度化应是高校人事管理的基础和核心。

（二）人文化的高校人事管理

人文化管理是指人事管理过程中体现以人为本，强调人的价值和人性要求，工作要从人的发展出发，充分调动人的积极性和主动性，开发人的潜能和创造力，这种管理模式更加注重人的价值取向。高校的人文化管理中教师资源是高校发展的立足之本，因此，高校人事管理理念应从高校教师的实际出发，管理过程中应充分尊重教师，建立以人为本的管理机制，体现人文关怀的重要性。然而人文化管理存在着一个认识误区，许多人认为人文管理师宽松化的管理，过分强调人的主观非理性价值，会导致制度成为可有可无的东西，不符合高校人事发展现状。

二、高校人事管理制度化与人文化的关系

在管理理论的发展过程中，制度化管理与人文化管理似乎是管理理论与实践活动的两个极端。实际上，制度化与人文化并非完全对立，在高校人事管理过程中，制度化管理与人文化管理二者之间存在着矛盾统一的辩证关系，如何正确的处理制度化管理与人文化管理的辩证关系，是我国高校人事管理发展的核心问题。要做好制度化与人文化的融合统一，高校的人事管理工作应加强以下三个方面的措施：首先，要建立健全高校人事制度。高校人事工作的顺利开展离不开完善的的管理制度，只有在规范制度的约束下，才能有效提高管理效率和管理价值。高校人事管理实施时要提高人事管理的认识理念，充分尊重人事人才管理工作在学校发展中的重要性，强调高校师资队伍建设的关键作用及高校管理团队建设的重要性。其次，要在科学规范的管理制度框架下强调人事管理的人文化内涵。我国高校人事管理必须以人为本，体现人的核心价值，将人文化管理理念充分带入到高校管理工作中。高校人事管理工作的实施应根据高校的具体特点和自身实际情况，提出最适合高校自身发展的管理理念和管理方法。高校人事管理应从管理型向服务型管理方式转变，管理层工作人员在提高自身管理素质的同时，还应在管理工程中加强与教职工的沟通与交流，充分熟悉和关心员工的具体发展。高校人事管理目标要在满足学校组织要求和妥善完成具体事务的基础上，增加对教职工的心理和人格等人文因素的考虑，能有效解决在制度化框架中的许多矛盾。再次，要创新高校人事管理模式。我国高校人事管理的对象具有普遍性，需要用一个统一的标准去衡量全体教职员工，做到公平公正地处理高校中的各种关系和问题，高校人事管理内容必须全面具体，应考虑和保护教职员工各个利益环节，做到人事管理操作具有权威性，同时将人的主观价值融入其中，避免过于机械化的管理操作而忽略了人文化的重要性，防止被管理者的情绪对立。

终上所述，我国高校制度化人事管理与人文化人事管理的有机结合，是满足的我国高校人事改革需求的重要组成。如何正确处理高校人事制度化管理和人文化管理之间矛盾统一的辩证关系，对我国高等教育发展和深化高校内容改革具有极其重要的意义。

参考文献：

[1]赵玉玲，王文军，佘娜.浅谈高校学生管理的制度化与人性化[J]. 河北建筑科技学院学报（社科版）.2006（03）

[2]吴务南，朱俊兰.试论高校人事管理制度化与人性化的统一[J].上饶师范学院学报（社会科学版）.2005（05）

第8篇

为进一步加强全市事业单位人事管理，推动市事业单位人事管理制度的改革，深入学习有关人事管理政策，今天，在这里召开我市事业单位人事管理制度改革会议，以会代训。这次参会的人员主要有，负责全市事业单位人事管理的市人保局事业单位人事管理科全体同志、市直167个事业单位及主管部门负责人事管理的人事科长和16个县区的分管局长及人事股长及有关人员。

事业单位改革是建立符合中国特色的事业单位特质的现代人事管理制度。其主要内容组成有选人制度、用人制度、工资福利制度等方面的改革；改革的重心是选人、用人制度改革。今天会议主要内容是就我市事业单位公开招聘、岗位设置实施等人事管理工作进行布置和进行业务培训。

一、全市人事管理制度改革工作回顾

我们回顾近年全市事业单位公开招聘、岗位设置这两块工作。

（一）事业单位公开招聘工作回顾

市直自20__年开始选人制度改革，04年我市制定出台了__市人民政府《关于印发<__市市直事业单位公开招聘大中专毕业生办法（试行）>的通知》和__市委组织部、市人事局《关于印发<__市市直事业单位首次公开招聘大中专毕业生操作规程>的通知》。（06年国家人事部出台6号部长令，省人事厅《事业单位公开招聘人员暂行规定》文件，照文件要求，事业单位新进人员，除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，必须认真落实市直事业单位公开招聘大中专毕业生制度，实行公开招聘制度。

20__年，为进一步加强我市市直机关、事业单位补充工作的规范化、常态化、动态化管理，我市出台了《关于印发<__市市直机关、事业单位补充工作人员暂行规定>的通知》文件，对事业单位补充工作人员公开招聘范围做出了明确规定：凡是事业单位新进人员和逆向流动人员，均要面向社会公开考试，择优聘用。按照文件要求，我市市直事业单位在职工作人员选调计划也纳入了公开招聘范围。自此，我市事业单位人事管理制度改革的选人制度已基本建立，市直事业单位新进人员达到了100%面向社会公开招聘；进一步规范了我市事业单位“入口关”，同时满足了全市事业单位长足发展的人才需求。据初步统计，自公开招聘以来，我市市直事业单位面向社会公开招聘新进人员达千人以上。

各县自20__年以来，全市16个县（市、区、山）人保部门参照市直事业单位公开招聘的操作要求和规程，制定了各地事业单位公开招聘制度，坚持“公开、公平、公正”原则，全面启动了全市事业单位面向社会公开招聘工作。取得了一些成绩：在我市近几年实行的事业单位招聘工作中，各级人保部门高度重视，按照统一规范、分类指导、分级管理原则，认真履行指导、监督职能，坚持“公开、公平、公正”原则，取得了较好的成效。我市的市直事业单位招聘大中专毕业生的成功做法和经验曾在《中国人事报》上得到了刊发和推广。

1、分级管理，加强领导

市县两级按照统一规范、分类指导、分级管理原则，为加强公开招聘工作的领导，在每次招聘工作中，市人保部门都成立以局分管领导为组长的招聘工作领导小组，县里也成立了领导机构。具体负责制定招聘工作总体《实施方案》，并严格按照《实施方案》指导招聘组织实施全过程。在制定实施方案过程中，对用人单位提出的不符合招聘原则的要求和歧视性条件，坚决纠正。为保证全市事业单位公开招聘工作的顺利开展，提供了强有力的组织领导保障。

2、严格程序，阳光操作

在事业单位公开招聘工作过程中，严格实行了 “三公开：招聘信息公开、招聘程序公开、招聘人员结果公开，接受社会和市监察部门、招聘主管部门的监察部门监督。

（1）招聘信息公开。我市市直事业单位的招聘信息公告都在__人力资源和社会保障局网、__人才网等有关媒体上7天以上。招聘信息包括用人单位的招聘岗位和计划数、岗位资格条件、报名方式、招聘办法、考试时间等事项。

（2）招聘程序公开。我市市直事业单位招聘工作是在市委组织部、市人保局的指导和市监察部门监督下，由用人单位主管部门严格按照《操作规程》的权限、规范的程序统一组织实施。公开招聘程序包括：制定招聘计划；招聘公告；接受应聘人员的报名、资格条件初审；组织笔试、面试和考核；身体检查；根据考试、考核结果，确定拟聘人员；公示招聘结果；办理聘用手续。

（3）招聘结果公开。我们制定查分信息系统供报考人员查寻笔试、面试成绩，并将报考人员的入闱笔试、面试及拟聘用人员等招聘结果信息在__人力资源和社会保障网、__人才网等媒体上公示7天，便于接受社会各界的监督。

在这些方面有些县区也做得不错，如：都昌县实行考试全程录相，星子县面试邀请外地考官并邀请 政协人大场外监督，庐山管理局面试全过程电视录播等，如瑞昌市、修水县、共青城市、德安县认真实行招聘方案审核备案制

3、坚持公平公正原则。

在公开招聘的考试过程中，我们严格实行公平、公正原则，招聘采取的是笔试、面试和考核相结合方式进行。在招聘笔试过程中，制卷、改卷工作严格实行封闭制和领导负责制。

4、问题和不足。我们在看到市直事业单位公开招聘成绩的同时，也要清醒的看到县区存在的问题和不足：事业单位公开招聘涉及到广大考生和家长的切身利益，涉及激烈竞争的就业，涉及到社会公平正义，受到了社会、媒体、家庭及社会的广泛关注。近年全国出现了多起公开招聘违规事例，反应强烈。20__年4月，海南省三亚市事业单位开展公开招聘，将原本不符合资格条件的8名本系统工作人员亲属纳入招聘考试范围。经调查核实后，取消了8人考试成绩；又如江西乐安县公开招聘工作因违规操作反响强烈。其中我市市直之下的有的县区公开招聘工作因违规操作，也受到媒体关注。（1）、事业单位招聘存在不及时报市里审核备案，产生的社会反应的。（2）、招聘对象特殊化引起全国关注事例，产生的不良影响；（3）、招聘纪律不严，程序不到位等。从这些都是以后在招聘中应注意和避免的。

（二）事业单位岗位设置工作回顾

按照中央、国务院和省委、省政府深化事业人事制度改革的部署，根据市委办公厅、市政府办公厅《关于印发〈__市事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》（九办字〔20__〕107号）等有关文件精神，我市20__年8月开始，在全市开展了事业单位岗位设置工作。

20__年7月份，省政府召开了全省事业单位岗位设置管理实施工作会议，省委常委、常务副省长__同志作了重要讲话，要求全省各地加快工作节奏，尽快使岗位设置管理实施工作进入运行轨道。20__年3月份，全省在宜春市召开了全省事业单位岗位设置管理工作座谈会，各设区市就实施岗位设置管理工作的总体情况以及遇到的有关问题进行了交流。会后，省厅下发了《关于江西省事业单位岗位设置管理有关问题的处理意见》（赣人社字[20__]92号），是对岗位设置工作过程中发现的有关问题提出的解决办法。按照国家、省有关文件和会议要求，我们开展了全市岗位设置工作的前期工作。

一是全省事业单位岗位设置管理工作会议结束后我们对该项工作进行了认真研究，形成了贯彻意见，向市委、政府作了汇报，市政府、市政府转发了《市人事局关于__市事业单位岗位设置管理的实施意见》（九办〔20__〕107号），在20__年8月开始开展事业单位岗位设置工作。10月成立了临时的事业单位人事管理科，并就我市事业单位岗位设置工作进行了布置。

二是对全市事业单位情况进行了摸底调研和岗位设置和方案申报审核，目前，全市有事业单位 2845 个，核定编制 82617 个，实有人数81892 人。市直共有267个事业单位，参加岗位设置的事业单位有214个，岗位总数17153个，其中管理岗拟设2857个，专技岗拟设11192个，工勤岗拟设3104个，已核准通过170个单位（有些主管部门将其下属事业单位合并设岗后,再分到各事业单位。合并有171个单位），有44个事业单位因机构性质、规格、领导职数、单位职能等不明确暂缓进行岗位设置。16个县市区已核准14个县市区完成，开发区、庐山局正待市审核和核准。这里特别要提到的，市直设置阶段工作中，教育等系统组织严密，行动迅速，县区岗位设瑞昌，修水岗位设置审核材料准备充分。

三是我们在认真研究国家、省里关于事业单位岗位设置政策文件，在赴外地市学习经验，结合实际，针对全市事业单位情况的基础上，起草了《关于开展__市岗位设置与岗位竞聘工作的指导意见》，这次会上将下发。

四是为加强对事业单位岗位设置管理工作的组织领导，今年五月成立了岗位设置管理实施工作领导小组，在目前全市岗位设置的按编设岗阶段工作已基本完成的基础上，将进入下步岗位设置的实施阶即岗位聘用、岗位工资兑现阶段，下一阶段就是事业单位在完成岗位设置方案上报、核准、岗位竞聘、合同签订、市人事部门认定的前提下，兑现相应岗位的工资待遇。现在已从人事、教育、卫生部门抽出精干人员，采取脱岗的方式，负责岗位设置管理实施的具体工作。

五是存在问题和不足，我市事业单位岗位设置核准工作起步早，但因机构合并、职能调整等原因，设置实施工作一度停滞。从前期岗位设置情况看：

（1）认识不到位。推进事业单位岗位设置工作就是要建立新的事业单位用人机制，通过设定岗位、竟聘上岗、签订聘用合同，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性、促进社会各项事业的发展。在具体实施中一些单位还存在岗位设置工作就是签订聘用合同，而对通过设岗、竞聘上岗，实现管理方式的转变、促进单位的长远发展没有明确的目标和思路。认为聘用制不过是搞形式，认为“一签定终身”的现象依然存在。

（2）工作不平衡。进展有快有慢。岗位设置情况复杂、问题多。市、县（市、区）很多事业单位编制、人员较少，单独进行岗位设置比较难。难在很多单位高、中级专业技术职务因编制少，又受结构比例限制，基本上没有高级专业技术职务，很多单位对此很有想法。岗位设置与现行编制管理不配套。目前有部分事业单位随着事业的发展，有的职能强化、有的职能弱化，但是这些单位的编制数和三类人员的结构比例一直没作及时调整，存在难处。

但各地、各部门领导重视，在设置阶段，动手早、信息采集和岗位设置核准工作均走在全省的前列。这些成绩的取得是在座各位共同努力、辛勤工作的结果，在此应当充分肯定！还希望大家再接再厉，继续完成下步岗位设置实施工作。

二、全市事业单位人事制度改革下步工作安排

1、事业单位公开招聘工作安排。继续发扬成绩，克服不足，加强领导，严格程序，阳光操作。

一是要把握选人制度核心。公开招聘的核心是“公开”。事业单位新进工作人员实行公开招聘，无论是考试招聘还是考核招聘，都必须坚持公开、公平、公正和竞争、择优的原则。

二是招聘要规范。首先公告要规范。公告是整个公招工作的行为规范，一经必须严格遵守。公告不得设置指向性、歧视性条件，不得设置与岗位要求无关的报考资格条件，不得违反国家和省的政策规定擅自放宽公招的对象、范围、条件和开考比例，不得擅自设置加分条件，专业设置原则上以教育部规定的学科专业名称为准，专业要求不宜过窄，综合管理岗位一般不限制专业。其次程序要规范。程序是公招结果合法有效的保证。公招的程序性问题，有明确规定，工作中必须严 格执行。再次是操作要规范。无论是从招考方案的制定到招考公告的，从组织报名到资格审查，从实施考试考核到进行体检，从拟聘用人员公示到办理聘用手续各个工作环节都必须按规定规范操作。按照我市下发的《__市事业单位面向社会公开招聘和在职考试选调工作人员操作规程》，这次会上将作讨论。第三是要严把“六道关口”。（特别是各人事部门）即公招方案、公招公告制定、考生资格审查、笔试组织实施、面试组织实施、审批六道关口，杜绝因公告表述不严谨、对象范围确定不适当、资格审查把关不严，笔试、面试操作不规范等带来的负面影响。

2、全市事业单位岗位设置实施工作安排

总体安排：按照我市岗位设置管理实施工作的总体安排，整个实施工作分三个阶段进行：

一是实施准备阶段。从上半年开始至本月中旬，主要作好充分准备工作，包括组建工作领导机构、全面动员部署、抓好试点、组织专题培训等几个方面的工作。会议结束后，各县区、市各主管部门及所属事业单位要进一步认真学习培训会精神，全面、准确地掌握政策规定，熟悉开展岗位设置实施工作的方法步骤和基本要求，为顺利开展事业单位岗位设置管理工作打好基础。

二是组织实施阶段。从9月16日开始到11月30日结束。按照制定单位岗位设置方案、没有上报的要上报，核准单位岗位设置方案、制定单位岗位设置实施方案、开展岗位聘用、拟聘人员审核备案等个方面工作。

三是验收认定阶段。从12月1日开始至12月31日止。各事业单位认真总结岗位设置和组织岗位聘用情况，形成书面认定材料，经主管部门审核验收后，按规定程序报市人社局备案确认。

三、做好全市事业单位人事管理制度改革工作的要求

（一）事业单位公开招聘工作要求

1、要充分发挥人力资源部门的职能作用，人社局职能不能被拿走或弱化。

2、市县分级管理，实行报备制。进一步完善事业单位公开招聘备案制度;公开招聘备案核准内容主要包括：事业单位公开招聘计划、招聘方案及招聘公告。公开招聘备案核准程序分别为：制定县区事业单位公开招聘计划、公开招聘实施方案及公告，经市人保部门审核同意并备案。备案核准批复以市人保部门正式文件批复为准。

各县区在报送公开招聘方案及公告时，须由县区人保部门分管领导带领相关责任人员，到市人保局事业单位人事管理科进行面审。

3、加大监督力度,发挥职能部门的指导监督职能

强化监督制度。在公开招聘过程中，我们要求各县市区主动接受监督，每次必须邀请市纪委、监察部门派员全程监督。对每位评委和工作人员都严格遵守回避制度，净化招聘环境。对每位评委和工作人员都严格遵守回避制度，净化招聘环境。

（二）对加快推进岗位设置管理工作要求

事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，是事业单位实施人员聘用的基础，是落实事业单位收入分配制度的迫切需要。各单位要加大工作力度，加快工作进度，确保在今年底前完成岗位设置管理工作。

一是要加快工作进度。今年11月底前制定单位岗位设置实施方案、开展岗位聘用、拟聘人员审核备案等个方面工作。除已经批准“参公”管理外的各级各类事业单位都要完成岗位设置管理。

目前，全市工作进度不一，有基本完成的、有部分完成的、还有没有开展的。如果事业单位未进行岗位设置并实施聘用，专业技术人员的岗位工资则全部只能在相应岗位的最低等级，若不及时开展此项工作，事业单位工作人员的职务晋升时间和工资福利待遇自然会受到影响。请各区县、各部门务必高度重视，抓紧组织实施。要求在11月底前完成岗位设置实施工作方案上报和完成认定工作。

关于有的正在申报“参公”管理事业单位的岗位设置管理问题。在未批准“参公”管理前，这些单位属于事业单位岗位设置管理的实施范围。未纳入参公管理的所有事业单位必须进行岗位设置管理。

二是要严格执行政策。事业单位岗位设置工作涉及面广，政策性强，为确保改革的平稳实施，各区县、各部门必须严格执行政策，不得违反规定突破规定的结构比例，不得因人设岗，不得将临时聘用人员纳入实施范围，要坚决维护政策的严肃性和权威性，避免给以后的工作带来被动。

三是完成实施后兑现工资。事业单位收入分配制度改革实施办法明确规定，在按国家规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置和岗位聘用并经核准后，再按确定的岗位执行相应的岗位工资标准。也就是说，事业单位工作人员工资待遇的兑现必须是在已完成岗位设置方案上报、核准、岗位竞聘、合同签订、组织人事部门认定的前提下才能进行。因此，各单位应尽快进行岗位设置方案上报，方案已经核准的事业单位，要尽快研究制定岗位设置实施方案，组织人员竞聘上岗，在完成岗位竞聘、重新签定或变更岗位聘用合同、组织人事部门认定的前提下，兑现有关人员的工资待遇，切实维护事业单位工作人员的合法权益。

四是做好数据库管理基础工作。为提高事业单位岗位设置管理工作的信息化、规范化水平，提高工作效率，凡是纳入事业单位岗位设置管理范围的事业单位及在编在职的正式工作人员都要纳入数据库管理。目前，这次会上还要对此套软件作讲解，在全市岗位设置管理推广使用，为实行数据库管理打好基础。

五是进一步完善聘用制管理。聘用制度是事业单位的一项基本用人制度，是实现事业人员由身份管理向岗位管理转变的关键环节。事业单位在完成首次岗位设置和聘用工作后，要在此基础上进一步完善和规范人事管理制度。