发布时间：2022-04-07 17:09:48
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的竞聘上岗实施方案样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
一、组织机构
为保证竞聘工作科学有序进行，成立支局所长岗位竞聘上岗工作领导小组。
组长：
副组长：
成员：
二、竞聘上岗岗位
邮政支局支局长、邮政营业班班长等岗位。
对年收入达300万以上的网点设立副支局所长岗位。
三、参加竞聘的范围
现有支局所长、中心主任、一般员工，均可参加岗位竞聘；已转型网点或正在进行转型导入的支局所长或在本岗位未满三年的支局所长原则上不参加竞聘。
四、竞聘岗位任职条件
（一）支局所长岗位任职条件
1、身体健康，德才兼备，群众公认度优良以上的。
2、参加邮政工作2年以上。
3、参加竞聘支局所长岗位为合同A类用工、合同B类用工，并同时取得初级以上职业技能鉴定证书。
4、原则上大专以上学历，特别优秀的条件可以适当放宽。
（二）副支局所长岗位任职条件
1、身体健康，德才兼备，群众公认度优良以上的。
2、参加邮政工作2年以上。
3、参加竞聘副支局所长岗位为合同A类、合同B类、劳务C类、劳务D类用工，并同时取得初级以上职业技能鉴定证书。
4、大专以上学历，特别优秀的条件可以适当放宽。
五、实施步骤
1、下发方案：2月10日下发《XX区邮政局支局所长竞聘上岗实施方案》；
2、申报岗位：20xx年2月10日起至20xx年2月11日12：00时止，报名人员须填写《所长岗位竞聘上岗报名表》，报名表发至综合部邮箱
3、提交竞聘书：参加竞聘人选提交竞聘书，竞聘材料包括到新岗位的工作思路、举措、如何创新发展，确保全年各项计划的完成。
4、组织考察考评：根据竞聘人员填报的志愿，经竞聘上岗领导小组研究确定考察对象。由领导小组、员工代表对参加竞聘人员进行测评。其中：公众可信度30分、工作表现占20分、执行力占30分、工作业绩占20分。
5、确定入围人选：竞聘上岗领导小组根据考核情况确定聘任人选。
6、公示：20xx年2月11-13日进行公示。
7、任免：20xx年2月13日前下发任免文件。
六、其他
1、文件下发后各支局所长组织全所员工认真学习，将文件精神及时传达到每位员工，鼓励员工积极参与。
为深化事业单位人事制度改革，加快推进聘用制度和岗位管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据省委办公厅、省政府办公厅转发的《省人事厅<xx事业单位岗位设置管理的实施意见>的通知》（x办字[20xx]17号）等有关文件精神，结合我局事业单位实际，制定本实施方案。
一、指导思想
通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动事业单位工作人员的积极性和创造性，促进交通事业的发展。
二、基本原则
坚持科学合理、精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。
三、实施范围
交通局所属三个事业单位在册的正式工作人员，包括管理人员（职员）、专业技术人员和工勤人员，都要纳入岗位设置管理。
四、岗位类别、等级设置
1、事业单位岗位分管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。交通局所属三个事业单位：公路管理站、渡口管理站、养路费征收站，根据三个事业单位的职责任务，工作性质和人员结构特点等因素确定三类岗位总量的结构比例：设置岗位总量13个。其中管理岗位7个，专业技术岗位6个，以管理岗位为主体岗位，占单位岗位总量的54%，专业技术岗位占单位岗位总量的46%，专业技术主系列是公路工程技术系列。
2、我局事业单位是股级事业单位，因此管理岗位设置科员（九级职员）岗位。专业技术岗位分为中级岗位和初级岗位，共设置6个等级，中级岗位设八级、九级、十级；初级岗位设十一级、十二级、十三级。
五、岗位的具体任职条件
1、管理岗位的基本条件：
职员岗位一般应具有中专以上文化程度，九级职员岗位，一般应在十级职员岗位上工作三年以上。
2、专业技术岗位的基本条件：
专业技术岗位的任职条件按照行业的《指导意见》的要求和专业技术职务评聘有关规定执行。八级、九级、十级岗位必须具有中级专业技术职务资格，十一级、十二级、十三级岗位必须具有初级专业技术职务资格。
3、工勤技能岗位的基本条件：
三级工勤技能岗位，应在本工种四级工勤岗位工作满5年，并通过高级工技术等级考核；四级工勤技能岗位，应在本工种五级工勤岗位工作满5年，并通过中级工技术等级考核；五级工勤技术岗位，应是就徒期满已转正定级或者是具有职高、技校、中专及以上学历，且在工勤技能岗位工作并通过初级工技术等级考核。
六、岗位聘用办法
按照《省人事厅关于在全省事业单位实行岗位设置的实施意见》（xx办字[20xx]17号）有关文件规定的程序、形式予以聘用。
岗位聘用基本程序：
1、公布岗位
公布岗位设置实施方案，岗位及其岗位职责，聘用条件；
2、申请应聘
应聘人员向所在单位提出书面应聘申请，并按要求提交相关证明材料；
3、资格审核
单位岗位设置工作组对应聘人员的资格、条件进行初审；
4、考察评议
单位岗位设置工作组对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗或考核，从应聘人员的德、能、勤、绩、廉五个方面进行评分，确定可直接聘用的岗位人选，报单位领导班子研究决定；
5、研究决定
单位领导班子集体讨论决定聘用名单；
6、结果公示
聘用结果确定后要进行公示，公示期为7天。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。
7、签约上岗
单位法定代表人与受聘人员签订岗位聘用合同。
七、实施步骤及组织领导
（一）加强组织领导
为加强这次事业单位岗位设置管理工作，经局领导研究决定，成立交通局事业单位岗位设置工作协调小组，组长：xxx（局长）；副组长：xxx（纪检组长）；成员：xxxxxx（二）组织动员
召开事业单位全体干部职工大会，学习宣传本次事业单位岗位设置管理的有关文件精神，让大家充分了解事业单位实施按需设岗，竞聘上岗，合同管理的重要意义。
（三）具体实施方法、步骤
1、制定岗位设置方案，根据现有人员的基本情况拟设置三类岗位，填写《xxx事业单位岗位设置核准表》等有关表格。
2、召开职工大会公布《事业单位岗位设置实施方案 》，广泛听取群众的意见，确保公正、公开、透明。
3、《岗位设置实施方案》经局领导班子会议集体讨论通过定稿。
4、编写岗位说明书，主管部门审查后，同实施方案一并报县劳动人事部门审核、备案。
大会开始，首先由靳建宁院长讲话，他预祝竞聘演讲大会圆满成功，并指出我院实行的中层干部全员聘用、竞聘上岗，不但为优秀人才提供了展示自我的平台，更是适应市卫生事业人事制度改革要求，推动我院高素质干部队伍建设以及卫生事业不断前进的良好途径。本次竞聘的岗位分别有内一、内三科主任及护士长、骨伤一、骨伤二科主任及护士长、医务科、药剂科、药械科科长、人事科副主任、体检导医服务中心副主任共17个职位。由医院领导、相关职位部门负责人所组成的评委们对参加竞聘的人员进行了严格的评分。
参加竞聘的17位候选人逐一登台亮相，采用现场演讲与自制多媒体相配合的形式，分别围绕部门职能和岗位职责畅谈工作业绩、工作思路、工作方法，热情激昂地陈述了自己的抱负与设想。表达了自己的竞聘优势、任职工作目标和工作措施等，充分表达了自己的才干和文字表达的能力。唐耀军科长在会上总结发言，他说：竞聘的目的在于扩大识人、选人的视野，营造优秀人才脱颖而出的良好氛围，逐步建立起公开、公平竞争，择优选拔任用中层管理者的新机制。本次演讲的结果，将由医院院办公会结合竞聘情况，日内将在院内公布。
医院中层干部竞聘上岗制度
1.指导思想
以“三个代表”重要思想为指针，进一步引入竞争激励机制，使优秀人才脱颖而出，激励全院干部职工恪尽职守，努力进取，奋发有为，积极拼搏，建设一支素质佳、水平高、能力强的医院管理队伍，以适应医院建设发展的需要。
2.中层干部竞聘上岗的基本原则
坚持党管干部、德才兼备、群众公认、注重实绩，以公开、平等、竞争、择优的原则开展竞聘上岗工作。先在部分科室试行，后推开。
3.竞争条件与资格
(1)政治坚定，德才兼备;与时俱进，开拓进取;求真务实，注重实效;清正廉洁，以身作则;作风民-主，团结同志，在医院建设中做出实绩，有强烈的事业心和责任感，具有拟任职务所需的理论素养、工作能力、文化水平和专业知识。
(2)具有大专以上相关学历，一般应有五年以上在本院工作并有两年以上班组长工作的经历。提任科级正职职务的，必须在副职岗位上工作两年以上。
(3)年龄原则上在40周岁以下;身体健康。
4.竞争上岗工作程序
(1)制订方案。拟定“竞聘上岗”实施方案，经院党委审定后组织实施。
(2)公告。通过适当形式，在一定范围内公布竞岗职位、任职条件和资格以及竞聘上岗的程序、办法及注意事项。
(3)报名与资格初审。符合竞争上岗条件的人员，可采取个人自荐的方式，也可采取个人自荐、群众举荐、科组推荐相结合的方式报名。由院党委按照竞争上岗的条件对报名人员进行资格审查，确定竞争岗位的人选须大于等于3人。
(4)笔试与面试。资格审查合格者进行考试。考试内容主要包括履行拟聘职责所必备的基本知识和能力。面试由竞聘者介绍自己的任职优势和任职后的工作设想，并就有关问题进行答辩。由院领导对竞聘者的管理能力、综合分析能力、解决实际问题能力、口头表达能力等考评打分。
一、主要做法
（一）深入发动。尽管开展竞聘上岗工作已不是什么新鲜事，但由于主客观因素的影响，少数同志仍然或多或少存在这样或那样的想法，主要表现在：机关部门中有少数同志感到，开展竞聘上岗工作涉及面广，程序复杂，担心工作难搞；有些符合条件的同志也怕被别人误解为想当“官”，担心争不上丢面子；还有一些同志担心竞聘只是走过场、搞形式，最终还是领导说了算等。针对上述情况，我们认为开展竞聘上岗工作，做好宣传发动工作，在全系统范围内形成正确的舆论导向非常重要。因此，我们采取多种形式和手段进行宣传发动，努力在广大教师中形成共识。一是教育局专门召开由各校（单位）主要领导参加的动员会，布置竞聘上岗工作，在此基础上，由各学校（单位）召开有关会议进一步做好宣传发动工作。二是充分利用教育网公布竞聘上岗实施方案，明确竞聘上岗的目的、意义、要求和方法步骤，消除他们的思想顾虑，坚定其参与竞聘的信心和决心。三是针对个别职位报名参与竞聘人数不多的情况，我们又用电话等形式再一次进行动员。通过深入发动，形成了组织推荐、群众推荐、个人自荐报名的氛围，最后共有52名同志参与了报名，占符合条件的报名人数的68%，最多的一个职位有18名同志参与角逐，最少的一个职位也有3名同志参与竞争。而且从参与竞聘人员报名情况看，有的是跨学校、跨学区参与竞聘，还有不少是城区学校的老师，参与到农村学校职位的竞聘。
（二）全面公开。竞聘上岗工作能否得到广大干部教师的信任和社会的认可，创造一个公平竞争的良好环境显得尤为重要。在竞聘工作当中，我们坚持透明的方法、公开的形式、公平的态度、公正的结果，并且做到5个方面的公开：竞聘职位公开，分别推出局团工委副书记1个、中学副校长3个、小学副校长2个、幼儿园副园长1个；竞聘条件公开，对每个职位的要求、学历规定、年龄限制等都有明确规定；竞聘程序公开，通过宣传发动、推（自）荐报名、资格审查、笔试面试、组织考察、公示任用等一环扣一环；竞聘结果公开，笔试、面试成绩和任前都上网公示，把各个环节置于广大教职工的监督之下。
（三）客观公正。一是体现规范不简化程序。严格按照公布职位、组织报名、资格审查、笔试面试、组织考察、任前公示、任免录用环节进行规范操作。在组织考察时，学校还在放假期间，局里要求有关学校通知老师回校参与谈话了解情况；任免录用前进行公示，也是等到老师上班后才上网，接受老师的监督。二是体现严肃不降低标准。严格按照上级规定和教育局《关于开展竞聘副校级职位的通知》进行操作，不搞临时动议，不搞中间变更，不搞个人说了算，不搞内定人选，避免了工作中的随意性和人为因素。其中有一个学校推出的副校级职位，没有因为参与竞聘人员当中包括该学校的校长助理而一定录用他，而是经过层层过关，以综合素质为主要条件，最终录用了其他学校参与竞聘的同志。三是体现公平不照顾情面。在竞聘过程中，为了防止人为因素，我们在实施全过程监督的前提下，重点突出了面试这个环节。由区人大、纪委、组织部和机关工会的同志对面试过程进行监督；评委人员组成包括区级机关有关部门的同志和其他区局教研室等专家，规定评委在每位考生面试完毕后当场亮分，并按通行规则去掉最高分和最低分计算考生的平均分值；对参与面试的同志只报号码、不报姓名，考生在回答问题时也不能透露自己的姓名或有关身份情况。
二、初步成效
（一）选人用人的视野进一步拓宽。开展竞聘上岗的方式，改变了过去在少数人中选人的状况，打破了论资排辈等条条框框的限制，可供选择的范围扩大了，局党委可以在众多人选中反复权衡比较，择优任用。从报名参与竞聘上岗的52名同志情况看，涉及20多个学校（单位），既有机关，也有基层，既有城区，也有农村，而且也体现了不同年龄层次的同志参与竞聘，其中70年代末80年代初出生的占三分之一，有利于优秀年轻人才脱颖而出。进入面试的36人，实际上在一定程度上已经进入了组织的视野，这为发现和储备一批后备干部做了准备工作，我们将结合后备干部的推荐，把其中表现比较突出的同志纳入到后备干部人才库。
刚才,XX同志传达了教体局《**县二*年教育人事制度改革实施方案》。这个《方案》是针对我县基础教育改革与发展的新形势,结合全县教职工队伍现状,在深入调查研究、广泛征求意见的基础上,经过县委、县政府同意制定出台的。各单位一定要认真学习,吃透精神,按照方案要求和时间安排,扎实稳妥地开展改革工作。
全县教育人事制度改革关系到广大教职工的切身利益,县委、县政府对这项工作非常重视。为搞好这次全县教育人事制度改革工作,下面,我讲三个问题。
一、切实提高对搞好全县教育人事制度改革重要性、必要性的认识
近年来,在县委、县政府的领导下,通过全县广大教育干部和教职工的共同努力,我县的教育事业取得了长足发展,各项工作都取得了较大的成绩,实现了“一年一大步、一步一个新台阶”的奋斗目标。具体讲主要表现在以下四个方面:
一是初中进城工程基本完成。20*年初,县委、县政府高瞻远瞩,创造性地在全市、乃至全省率先实施了初中进城工程。经过近3年的努力,到目前,投资5500多万元的外国语学校建设工程已全面完成,改建规范了**一中南校,*、*两年共为两所学校选招配齐了454名优秀教师。今年我们又通过公开选招录用了41名本科毕业生和60名小学教师。新学年,全县初中学生全部进城就读,城区初中学生达到1.2万人。
二是乡镇规范化小学建设全面完成。按照建设省级规范化小学的标准,全县13个乡镇(街区)都建设了一所高标准的规范化小学,在校人数达到了1万多人,实现了全县农村最好的院落是学校、最好的房子是教室。乡镇规范化小学成为传播现代文明的窗口。全县基础教育结构得到合理调整,教育资源配置不断优化。
三是教师队伍管理机制逐步完善,教师待遇不断提高。几年来,通过教育人事制度改革,全县教育系统以教职工全员竞聘上岗为核心的教育干部和教师队伍规范化管理机制初步建立,教育内部活力明显增强。通过20*年的工资调整,实现了县直和乡镇教师工资“同一标准、统一发放”,农村教职工的工资待遇大幅度提高。同时,全县中小学危房改造基本完成,学校安全措施进一步落实,为教育发展创造了良好环境。
四是教育教学质量大幅提高。自20*年以来,我县高中教学质量综合评价连续三年位居全市前列,**一中连续三年列全市重点中学第二名;初中教学质量一年一个新台阶,实现了从低谷徘徊到名列前茅的历史性突破;小学素质教育稳步推进。今年我县高考、中考又取得了令人鼓舞的好成绩,高考本科上线稳居全市第二名,增幅居全市第一。
同志们,随着初中进城工程和乡镇规范化中心小学建设的全面完成,全县基础教育格局发生了根本性的变化,同时也面临着新的改革发展机遇。在变化和机遇面前,全县教师队伍管理工作中一些与基础教育改革与发展新形势不相适应的矛盾和问题逐渐显现出来。主要表现在以下三个方面:
一是现有教师队伍结构性矛盾突出:县直学校和临近县城的乡镇教师偏多,边远乡镇教师相对较少;由于生源减少,小学教师局部过剩;学校内部非教学人员过多,这部分人员占用着教师的编制,但不从事教学工作,影响了教学一线人员的工作积极性。
二是教师队伍中存在着无序流动和闲散现象,长期“在编不在岗”,有的教师只拿钱不干事,或拿着工资又去从事其它职业。这些人员虽少,但造成的消极影响很大。
三是教师队伍内部竞争激励机制还不健全,内部活力还没有完全激发出来,“大锅饭”、“铁饭碗”、“保险箱”的惰性意识根深蒂固,使整个基础教育领域缺乏应有的生机和活力,“人员能进不能出,干多干少一个样,干好干坏一个样”,教师工作积极性不高。
这些矛盾和问题如不及时解决,必将会制约教育的进一步发展。这些矛盾和问题必须通过不断改革才能解决。所以,各单位要切实提高对搞好这次教育人事制度改革重要性、必要性的认识。通过改革,真正建立起完善的竞争激励机制,最大限度地调动起教师的积极性和创造性。
二、明确任务,突出重点,积极稳妥地推进改革工作
这次全县教育人事制度改革的主要任务,就是通过实行教职工全员竞聘上岗,健全完善竞争激励机制,优化教师队伍结构,提高工作效率,实现教师资源的合理配置,充分调动广大教职工的积极性和创造性,建设一支有活力、有朝气、积极向上的教师队伍。
(一)关于教职工全员竞聘上岗。
这次改革的工作重点就是教职工全员竞聘上岗。县直学校校长、乡镇教管会总校长及其他通过竞聘上岗、聘期未满的教育干部,不在这次改革范围。
在教职工全员竞聘上岗工作中,各单位都要按照“科学考核、竞聘上岗、末位落聘”的程序办法,确定竞聘上岗人员和落聘人员。各单位都要成立由教职工代表参加的竞聘工作小组,按照量化到人的要求,对全体教职工上学年的教育教学工作进行全面考核,根据考核成绩予以排名,以此确定竞聘上岗人员和落聘人员。落聘人员必须按照规定的比例产生,偏远乡镇按不低于3%、其它乡镇按不低于5%的比例产生落聘人员,县直学校按不低于5%的比例产生落聘人员。各单位产生落聘人员可以高于这个比例,但不能低于这个比例。这是这次改革的硬指标。去年各单位落聘人员凭在进修学校取得的《培训合格证》回原单位参加竞聘上岗,原则上这部分人员回到原单位后直接上岗,不得再定为落聘人员。
关于落聘人员,在这里我要着重强调两点:
一是落聘人员必须从本单位的现在岗人员中产生,任何单位不准用流失人员、病退人员、借调人员、辞退人员等占用落聘人员指标。哪个单位如果违反规定,引发教职工上访或造成其它不良后果的,将严肃追究单位主要负责人的责任。
二是对落聘人员,今年将采取“跟班学习与集中提高培训”相结合的形式进行培训提高,时间为一年。“跟班学习”由所在单位负责,重点加强教育教学实践能力和水平的培训学习;“集中提高培训”由县教体局统一组织到县教师进修学校参加培训,每月集中培训时间不少于一周,重点加强教师职业道德、教育法律法规知识、教育教学理论的提高培训。落聘人员在培训学习期间发70%的工资,一年培训学习期满后,由所在单位和县教师进修学校对培训学习期间的表现情况进行综合量化考核,经考核合格者发给《培训合格证》。落聘人员凭《培训合格证》于下学年开学前回原单位参加教职工竞聘上岗,上岗后工资恢复100%;经考核不合格的仍然按落聘人员对待,参加下一期培训学习,工资按50%发放。
(二)区别不同人员,把握政策界限。
全县教师队伍现状非常复杂,在管理机制上存在着不少问题。所以,在这次改革中必须准确把握政策,确保能者上、庸者下,让真干事、干得好的保住岗位,让不干事、瞎混事的丢岗位。
一是关于流失人员。
《实施方案》中规定,凡截止到2007年8月31日,旷工或无正当理由擅自离开原工作单位连续超过15天,或1年内累计超过30天的教职工,视为流失人员,一律按自动辞职处理。各单位一定要按照“不瞒不漏、实事求是”的原则,认真排查,列出名单,张榜公示。这项工作要在教职工竞聘上岗工作开始前全面完成。改革工作结束后,县人事局、财政局、监察局、教体局将组成专门的审查组,通过查对身份证、工资卡的方式,对各单位的流失人员情况逐一进行审查。凡是被确定为流失的教师,其档案移交县人才交流中心,县财政部门停发工资,人事编制部门销除编制,同时核减其原工作单位的在岗人员数。如果哪个单位违反规定,隐瞒不报,弄虚作假,引发教职工上访或造成其它不良后果的,将严肃追究单位主要负责人的责任。
二是关于病退和借调人员。
对确实患有严重疾病不能坚持正常教育教学工作的,要按照有关政策规定,办理病退手续。对无病,想借病退这条途径来回避工作,回避竞聘上岗的,要讲清道理,晓以利害,动员返回教学工作第一线。对申请病退人员,一律由乡镇教管会或学校负责,到指定的机构进行鉴定。鉴定结果由县改革领导小组审批后通知单位。经鉴定凡不符合病退条件的,必须回原单位参加竞聘上岗。
党政机关从教育系统借调使用的人员,原则上都要退回原学校,参加竞聘上岗。凡是借调单位已辞退但本人不回原单位的,一律按流失人员对待。
另外,对处于孕产期、哺乳期的女教职工和现役军人家属,对因家庭发生重大事故,导致经济拮据、生活困难的教职工,对男年满55周岁、女年满50周岁的老教职工,应按照政策规定,给予适当照顾,不得确定为落聘人员。
三、加强领导,严肃纪律,确保改革顺利进行
全县教育人事制度改革,时间紧、任务重、政策性强,涉及到教师的切身利益,关系到全县基础教育改革发展稳定的大局,必须切实加强领导。
一要成立领导小组和工作机构,层层落实责任。县里成立了由马善军县长任组长,赵明国副县长为副组长的领导小组,统一领导全县的改革工作。同时,县教体局成立指导协调办公室,我为组长。各乡镇教管会、县直各学校都要成立由教职工代表参加的竞聘工作小组,具体负责本单位教职工竞聘上岗工作,确保按时完成改革任务。今天会议结束以后,教体局党委将组成督查组,包乡镇、包县直学校,实行责任制,对改革全过程和结果实施有效监督。
二要把思想政治工作贯穿于改革全过程。改革从一定意义上讲是对教职工既得利益的调整。因此,各单位要层层召开会议,组织广大教职工认真学习教体局文件精神,在充分征求广大教职工意见的基础上,制定好本单位《实施细则》,使广大教职工充分认识改革的目的、意义、政策、方法,把思想统一到改革精神上来,使广大教职工正确对待改革,积极参与改革。在改革过程中,要及时发现改革中出现的问题,及时跟上做细致的工作,把问题解决在学校,解决在萌芽状态。
三要确保稳定。确保改革无振荡,核心问题是做好落聘人员的工作,让落聘人员思想认可,情绪稳定。落聘人员经过程序确定后,各单位都要采取得力措施,及时跟上做工作,理顺情绪,化解矛盾,努力把消极因素化为积极因素,决不允许因为工作不力出现上访等影响稳定的事件发生。哪个单位出了问题,要追究哪个单位主要负责人的责任。
四要严肃工作纪律。严肃工作纪律,确保按程序操作是改革成功的重要保障。各级教育干部要为改革创造良好的环境,严格遵守工作纪律,严禁写条子、跑关系,确保改革健康稳妥进行。对违犯纪律的,将对有关责任人进行严肃处理。
第二条实施本方案的指导思想为了更好地适应社会主义市场经济的发展，适应医疗保障制度改革的需要，逐步建立起有责任、有约束、有激励、有竞争的卫生院管理运行机制。为推进卫生改革和促进卫生事业的发展提供强有力的组织保证和人力支持。
第三条改革的目标是通过聘用合同制转换用人机制，建立起符合卫生工作特点和单位自主用人，人员自主择业，岗位设置科学，人才结构合理的新型人事管理机制，促进人员合理流动和人力资源有效开发，充分调动全院职工的工作积极性，提高工作效率和服务质量。
第四条实施聘用合同制在操作程序上，坚持公开、平等、竞争、择优的原则。
第五条聘用合同由卫生院法人代表或法人代表书面委托人与被聘用职工签订。聘用合同书是卫生院与受聘人本着自愿、平等、双向的原则，确定聘用关系，明确双方权利义务的协议，聘用合同一经签订即具有法律约束力。
第六条本细则适用于本院实施全员聘用合同制之前的原固定制职工、原合同制职工，以及细则实施以后所有新进人员。
第七条卫生院为所有签订聘用合同的职工统一建立《聘用手册》，《聘用手册》是聘用合同制职工重新就业或领取失业保险金的重要凭证，由院人事处负责保管。合同终止或解除时，《聘用手册》将随人事档案转交有关人才服务中心。
二、岗位设置、岗位职责与聘用
第八条结合本院任务和职能方向，结合我院岗位总量、结构比例和最高等级限额，按照“科学合理、精简效能”的原则，设置管理、专业技术服务岗位。
第九条岗位职数、岗位职责和任职条件详见“平庄卫生院岗位设置方案”、“平庄卫生院岗位说明书”。
第十条院长聘任，实行任期目标责任制，根据《黔东南州事业单位岗位设置管理方案》（州人发[2010]3号）的文件规定和《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定和《平庄卫生院管理岗位设置实施方案》的规定明确卫生院院长的工作职责和任职条件要求。实行双向选择竞聘上岗，体现了单位与职工平等自愿的原则。根据平庄卫生院设岗定员的方案，制订了岗位受聘人员的任职条件、工作职责和工作任务，职工自身的工作特长选择竞聘上岗。职工有辞聘的权利，如果职工不愿参加本单位竞聘上岗，单位领导不得阻绕流动的自由。但是，已经与单位签订了聘用合同书，在合同期内，无正当理由，受聘职工不得随意辞聘。
三、聘用要求与条件
第十一条实行全员聘用制，打破原有职工的身份限制。对政治素质好、业绩突出的人员，可以破格聘用或低职高聘；对政治素质较差，组织纪律涣散，又不能胜任原岗位的人员，可以缓聘、高职低聘或不聘。
1、聘任
1）对符合下列岗位基本条件的可直接聘任
①具有良好的政治素质和职业道德，热爱应聘岗位的工作；
②具有完成应聘岗位工作所必须的专业技能、文化知识和实际能力；
③持有应聘岗位要求的学历证书、专业技术资格证书、注册证书或者相应的技术等级证书、岗位培训合格证书；
④身体健康能坚持正常工作。
2）属卫生院人才引进对象可直接聘任
3）聘期一般为三年
2、试聘
1）长病假要求复工的；
2）违纪下岗重新安排工作的；
3）社会招聘录用的；
4）试聘期限一般为1至3个月。
3、低聘
1）因岗位技术职务职数限制而愿意低聘的；
2）不能完成或胜任原岗位职责而接受低聘的；
3）违反卫生院规章制度给卫生院造成一定损失而降职使用。
4、短聘
1）不能完成本岗位职责，经教育愿意改正的；
2）违反卫生院规章制度给卫生院造成一定损失需要考察的；
3）短聘期限一般为半年至一年。
5、拒聘
1）除单位和职工另有约定之外，职工有权拒聘，凡拒聘者，根据有关规定解除工作关系。
2）大中专以上毕业生，在规定的服务期限内如拒聘，按规定支付违约金及培养费后解除工作关系。
6、待聘
1）因编制和岗位职数超编而未聘上岗的；
2）因未达到岗位聘任条件而未聘上岗的；
3）其他因素未聘上岗的。
第十二条受聘人员应具备以下基本条件：
1、遵守党和国家的政策、法律和法规和本所规章制度；
2、具有良好的敬业精神和职业道德；
3、具有与履行岗位职责相适应的专业技术或管理能力；
4、身体健康，能坚持正常工作；
5、聘用岗位职责要求的其他条件。
四、组织聘用与程序
第十三条 成立所聘用领导小组，组织人事负责日常工作。
第十四条 全员聘用制工作由所聘用工作领导小组负责组织，实施合同管理。
一、竞聘工作原则坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，按照学校编制、岗位数，进行竞聘上岗。二、组织领导成立由校长为组长，校级领导为组员的教职工校内竞聘上岗工作领导小组：三、竞聘工作时间原则上每学年进行一次，一般于8月中旬开始，8月下旬完成。四、实施范围及对象本校所有在编教职员工。五、竞聘工作的基本程序1、校级领导由县教育局考核任命或由县教育局组织竞争上岗。2、学校缺位中层干部采取竞聘上岗办法，实行一年一聘，由学校组织考核。考核合格者，可以续聘；考核不合格者，参与其他岗位竞聘，其空缺职位由学校重新组织竞聘。中层干部包括：教导主任、副主任、总务主任、副主任、教科室主任、教科室副主任、主办会计、完小（村小）负责人、幼儿园园长、副园长、工会副主席、少先队总辅导员等。
3、教学、教辅、后勤人员的聘任，采用分层次、分阶段方式进行，先竞聘教学人员，后竞聘教辅、后勤人员。中心小学根据各校规模和编制标准提前公布岗位设置、岗位职数、岗位职责、岗位待遇等，教职工根据自己的能力和意愿提出竞聘申请，采用公开竞争、择优上岗的办法由各校校长或负责人聘任。第一阶段：竞聘中层干部具体办法见《高淳县古柏中心小学中层干部竞争上岗实施方案》。第二阶段：竞聘教学岗位①参与竞聘的在编教师填写竞聘意向书，根据个人意愿选择学校、学科等。②各校中层根据本校所需各类教学人员岗位数，对照教师择校志愿，选择和确定本校教师名单，并报校长室审批。第一轮竞
聘结束后，如某学校岗位数未能聘满，可在此轮落聘人员中采用同样的方式进行二次聘任，聘满为止。第三阶段：竞聘教辅、后勤岗位对于教师未竞聘到教学岗位的，或职工等，可以申请竞聘教辅、后勤岗位，并填写竞聘意向书，同样采用双向选择的办法进行聘任。在岗位数聘用不足情况下，可采用兼任办法或聘用临时工解决。六、落聘人员安置办法对未被岗位聘任的教职工采取适当途径安置，按县教育局高教 [2005]100号文件精神处理。具体办法如下：1、本系统内跨单位聘任。每年8月上旬学校对本人不愿校内转岗的落聘教师名单（年龄限定在男55周岁、女50周岁以下者）报县教育局，由县教育局在系统内开设教育人才市场进行双向选择。进入教育人才市场未被其他学校聘用的人员，一律作校内待聘处理；被聘用的人员则享受聘用单位的待遇，工资关系也随即转移。
2、校内提前退岗休养。对距法定退休年龄不满5年且连续工作二十年以上，因体弱多病等原因难以坚持正常工作的教职工，经本人申请，单位同意，报县教育局批准，可以办理校内提前退岗休养，待到法定退休年龄再正式办理退休手续。提前退岗休养人员在退岗休养期间可享受除财政定量补助中纳入考核的部分和学校自筹奖金外的工资福利待遇。提前退岗休养人员在退岗休养期间不得到外单位从业，从业的一经查实，停发其退岗休养期间的工资福利待遇。退岗休养期间如遇国家政策性的工资调整，按在职人员对待。3、校内待聘。待聘期间，待聘人员仍由学校负责管理。待聘人员中的教师可安排业务进修、跟班听课；待聘人员中的职工可安排临时性工作。待聘时间一般为一年，一年后经考核合格可参加新一轮的竞聘上岗。待聘期间，凡服从安排者可享受除财政定量补助中纳入考核的部分和学校自筹奖金中纳入考核的部分外的工资福利待遇；待聘期间，不服从临时性工作安排的或虽服从临时工作安排但在第二次竞聘中落聘的人员实行校内待岗，并按下列意见处理：校内待岗可分为二个阶段：第一阶段为一年，期间可享受基本工资（职务工资和津贴活工资）的60%（低于高淳县最低生活标准的补足最低生活标准）；一年内在教育系统内未找到工作的，进入第二阶段，时间为6个月，期间只保留
关系，不享受任何待遇。男50周岁以上，女45周岁以上的教职工第二阶段待岗时间延长到一年。4、自谋职业。鼓励未聘人员进入人才市场，面向社会跨行业流动，鼓励支持未聘人员自谋职业。七、为促进全镇小学教育均衡发展，学校提倡和鼓励青年教师、骨干教师轮流到村小任教。1、中心校和古柏小学参加中级职称评聘的35周岁以下的青年教师，须有在村小或办学点（不含古柏小学）任教2年以上的经历。（如申报竞聘江张、中保、卫村教学任务末果，视作具备村小、办学点工作经历） 2、对长期在村小或办学点任教的35周岁以下的青年教师，在职务评聘、评优评先等方面同等条件下优先考虑。3、校骨干教师须根据学校需要，服从工作安排，轮流到村小支教。
八、说明本办法解释权属校长室。
随着国家经济社会的发展，事业单位人事制度改革也在不断发展和完善。差额事业单位的水库管理单位，如何在这场人事改革中谋求发展？如何更好地适应人事改革带来的变化？将面临重大挑战。该文就如何做好事业单位人事改革中的人事管理工作进行了探讨，并提出了一些建议。
【关键词】
淄博市；萌山水库；事业单位；人事管理
近年来，事业单位人事制度改革有较大变化，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立。特别是2014年7月1日正式实施的《事业单位人事管理条例》将工作人员和事业单位的关系确定为合同关系，打破了以往的“铁饭碗”和“终身制”，实现了人员的“能进能出”，全国3000多万的事业编制人员也将开始参加社会保险。虽然《条例》没有明确工资增长机制和社会保险制度，但依然标志着国家推进事业单位改革迈出了实质性的一步。结合淄博市萌山水库的管理实际来说，应当在认真研读《事业单位人事管理条例》的基础上，积极探索单位发展的方向，给出积极地应对。
1纠正落后观念，积极转变管理思路
1.1要有忧患意识，认识到改革的必然性中国的发展得益于改革与创新，得益于具有中国特色社会主义的积极实践，在改革、创新和探索实践过程中，任何居于改革潮流之中的团体、组织或个人，都应该开拓眼界，反观自我。在这样的大环境下，任何组织，不管是事业的、企业的、民间的或是政府体制下的，都应当遵循发展的规律，任何违背潮流与发展的必然会停滞不前、直至被社会淘汰。具体到目前的事业单位来讲，随着市场经济的发展，体制和人事的改革是势在必行，每一个单位员工都应该认识到事业单位改革的重要性和必然性，不是改不改的问题，而是改早与改晚的问题。
1.2要积极转变管理的思路现代人事管理视人力为资源中的第一资源，人力资源管理的焦点是以人为中心，坚持以人为本，注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机，不断完善其工作技能，使人力的产出最大化。总之，解决认识问题，一要明确事业单位改革是必然，二要明确改革要以“人”为中心展开，从“人”上下功夫。每一名事业单位员工都要有忧患意识，理智地选择与适应。
2加快改革步伐，推动事业发展
事业单位改革的目标任务是以转换用人机制为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，不断完善岗位管理、公开招聘、竞聘上岗、考核奖惩等制度，实现由固定用人向合同用人的转变，由身份管理向岗位管理的转变，从根本上打破铁饭碗，提升全员团队意识和执行力。在推进目标实现的过程中，要稳步推进，稳定发展，改革不能停滞不前，也不能一蹴而就，要有计划、一步步地推进。目前就水库来讲，要划好分界线，归好实验田，原事业管理的严格按事业管理政策和上级决策稳步推进、严格执行；企业管理的，要积极探索思路，为单位改革积累经验。通过平衡规范的管理探索，在确保水库基本任务圆满完成的基础上，推动水库事业加快发展进步。
3建立科学的人力资源管理体系
3.1找准问题事业单位是一个有中国特色的概念，有公益性、服务性、公有性、实体性的特征。随着市场化经济的发展，事业单位现有的体制已经阻碍了事业单位的经营和发展。主要表现为：政事不分，职责不清；管理模式单一，管理机制僵化；管理自不到位；机构性质行政化；价值取向偏离；管理不规范；人员无法进行合理流动；分配激励机制不健全等等。要组织学习《条例》，让水库全体职工明白改革为什么，改革怎么改，改革难在哪儿，改革带来什么，以确保职工支持改革。
3.2建立健全人力资源管理体系1）要建立岗位管理体系，制订岗位说明书，明确岗位职责、部门职责，让职工知道该干什么。2）建立工作管理体系，制订管理标准，明确各项工作流程，让职工知道该怎么干。3）建立工作考核体系，明确奖惩制度，提升员工工作执行力和积极性；按要求修订基础人事管理制度，完善人员进出、职称管理、薪酬管理、社保管理等制度。4）强化培训管理，提升员工综合素质，以优化岗位配置、完善薪酬体系为中心，激发工作热情，活化工作氛围，全面提升人力资源管理水平。5）深入岗位调研，全面开展岗位分析，理顺人力资源配置情况；充分考虑员工年龄结构、专业结构，结合每个岗位的工作条件、素质要求、工作内容、职责任务等，制定岗位优化方案，建立科学合理的岗位编制体系。重点岗位定岗定编，有效避免岗位配置的随意性；逐步探索岗位活化、流动机制，在部分岗位试点定期轮岗、竞争上岗。通过竞聘上岗，促进优秀人才脱颖而出，逐步实现能上能下。6）按照中央事业单位改革步伐，适时推行薪酬体系改革。以岗位分析和优化配置为基础，逐步探索与水库管理发展相适应的薪酬体系，充分考虑岗位差别，结合每名员工的实际价值体现、业绩贡献等，逐步建立结构清晰、分配合理、科学简捷、激励性强、兼顾保障的薪酬体系。
3.3探索建立科学的绩效考核评价体系以强化执行力、提升管理质量为目标，以安全生产和经营服务为重点考核内容，重点突出、目标明确地开展好检查考核工作。运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
4找准突破，积极探索
4.1实行企业竞聘上岗水库领导敢于实践，周密部署，印发了《企业岗位设置方案》《企业管理岗位设置方案》《2014年度企业中层干部竞聘上岗实施方案》等文件，通过竞聘动员大会、报名及资格审查、竞聘人员抽签、竞聘演讲及答辩、评委打分及分数统计、组织研究、聘任形式顺利开展了企业干部竞聘，使水库的一批年轻骨干力量走上领导岗位，更好地发挥自己的优势。此次竞聘对今后岗位合理流动、优化组织配置、激励员工职业发展给出了积极的信号。企业专业技术人员的岗位设置及聘任工作正在有序地进行中，这将有力解决水库企业职工的职称聘任问题。