发布时间：2022-04-07 18:52:04
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人力资源管理心得体会样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
组织单位：安徽建筑工业学院法律与政治系
安徽省人才交流中心
参观主体：05人力资源管理专业1班全体同学
参观流程：（1）我系师生一行乘校车至安徽省人才交流中心
（2）于省人才中心会议室听主题报告：省人才中心副主任王静、我系陈老师以及省人才中心市场部部长熊建勋、培训部部长方江、人事部部长余松柏分别就省人才中心的情况及人事、人才派遣等相关领域做了主题发言。
（3）我系老师带领同学参观了省人才中心的人才交流大厅
实习目的：
专业认识实习是专业教学工作的重要组成部分，是全面实施素质教育、提高我们综合素质的重要途径，对我们认识社会、适应社会、了解专业工作的实际、培养分析和解决实际问题的能力有重要作用。人力资源管理作为一门理论与实践密切结合的学科，与之相关的专业实习是巩固我们的人力资源管理理论，强化我们对各项人力资源管理技术熟练程度的一项基本的培训实践环节。
通过实习，让我们接触社会，认识社会，初步了解人力资源管理工作的实际，把所学的知识综合地运用于实践，使之在实践中得到检验并指导实践，从而培养我们独立从事人力资源管理工作的基本能力，为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础。
通过实习，使我们加深对党和国家的方针政策的理解，进一步坚定从事人力资源管理工作的信心、增强工作责任感和使命感，提高综合素质。
心得体会：
在陈老师和连老师的带领下，我们05人力资源管理1班的学生来到了安徽省人才服务交流中心，按照陈老师和安徽省人才服务交流中心有关领导的事先安排，我们先在安徽省人才服务交流中心会议室由中心各位领导给我们详细讲解了中心相关部门的实际工作状况，然后由陈老师带领我们和各位领导进行交流。此次实习真正接触到了人力资源管理中的实际问题，我们彻底从书本中解脱出来，不再充满幻想，认识到理论与实践的差距，也了解到我们专业的出路。尤其后期同学们就人力资源管理中的一些不明白的问题和就业状况提出问题，各位领导的解析让我们茅塞顿开、醍醐灌顶、如坐春风。
中心领导的主题报告：
王静主任：主要就人才交流中心的情况做了详尽的介绍。包括省人才中心的性质、组织机构、以及与兄弟省市人才中心的比较、未来人才中心的发展趋势、我省人才中心的品牌业务等做了详细的介绍。最后，王静主任抛出了中心现面临的一些问题。
（1）公益性任务和资金不足之间的矛盾。省人才中心属于政府全额拨款的事业单位，目前人才服务的主要趋势是公益服务，任务多资金少的状况导致工作开展问题很大。
（2）与兄弟省市相比，软、硬件的差距很大。包括中心的建筑面积、办公设备以及地方观念的固化等软、硬件和其他省市相比差异很大。
（一）人力资源管理制度不完善
企业的规模对于人力资源管理体系来说也是很重要的一个因素，因为规模的限制使得人力资源管理难以做到系统化，所以企业在制定人力资源管理制度的时候，虽然充分考虑员工的考勤、奖惩制度、工资分配，但是没有注意调动员工工作的积极性，导致高素质人才不断流失，老员工没有工作的积极性和主动性，这种存在严重漏洞的人力资源管理制度限制了企业的发展。
（二）薪酬制度内部差距不大
薪酬是人力资源管理的一个重要且关键的环节，它与所有员工息息相关，同时也是所有员工关注的重点。广大电力企业员工依托自己的学识以及在长期工作过程中所积累的经验技能，在自己的工作岗位上做出自己的贡献，并以此获取相应的报酬。但是在目前的薪酬制度下岗位相同的企业员工的薪酬差别不大，没有体现出企业员工在各自工作岗位上创造的价值与获得的薪酬成正比的合理关系。
（三）电力企业绩效考核制度存在问题
1.计划沟通有待加强
管理者与员工在绩效计划制定时的辅导沟通尚未形成一种工作习惯或自觉行为；少数部门负责人甚至不知道如何帮助员工设定目标；还有极少数员工对绩效管理工作开展重视度不够，对自己在绩效管理工作中的角色定位不清楚，缺乏一定的工作主动性。
2.指标评估有待完善
目前部分岗位指标设置需要进一步完善，同时还有一部分考核指标需要根据各岗位实际工作情况进行相应的细化分解。一直以来，考核指标制定都是绩效管理工作的难点，建立起科学、实用的考核指标体系还需要经过一段时间的不断完善与补充。
二、加强电力企业人力资源管理，推进高素质人才队伍建设的措施
（一）建立长效机制，推进绩效考核制度
1.要研究制订针对绩效考核指标体系的管理办法，合理分配绩效考核指标管理权限，对各类指标实行动态管理，做好内部考核指标过程监控记录，凡在实施过程中出现了员工争议的指标和评价标准，再下一步修订完善时需要重点关注；2.要提升各级管理人员绩效管理操作技能，通过举办绩效管理的专题辅导和培训，强化管理人员对绩效管理的认识，提高管理水平，提高专兼职绩效管理员的信息系统操作水平以及绩效结果应用分析能力；3.拓展绩效考核结果应用，鼓励各职能部门、职称机构及生产经营单位根据自身情况和特点，制定出更加细化的评价细则，增强绩效考核的针对性和操作性，以拓展绩效考核结果在岗位动态管理、员工教育培训、职业生涯发展规划等其它企业管理领域中的应用范围。
（二）选择合适的人力资源培训方法
首先，需要将新、旧两种方法进行全面结合。电力企业中存在着长期从事本职工作的老员工，他们有着自身的一套工作方法，但是同时对于新知识的接受力较差，为此，需要将培训方法进行全面调整，使其能有效适应老员工的发展情况，同时符合新员工的发展需求。
其次，全面结合理论知识和实践经验。人力资源培训工作，主要是为了不断提升员工的工作能力和专业水平。科学合理的培训方法应该是能够充分具备专业知识和实践经验两方面培训需求和内容的。电力企业可以积极邀请专业人员针对具体工作基础理论知识进行讲解，提升员工们对于理论知识的理解能力，逐渐提升员工们的综合业务能力。
（三）构建交流平台
在当前信息技术飞速发展的背景下，电力企?I可以以信息技术和网络技术为依托，构建相应的信息化交流平台，使得员工可以通过相互之间的沟通交流，对自身的心得体会进行分享。电力企业应该根据不同的培训内容，做好信息的分类管理。例如，可以从实际需求出发，将信息交流平台划分为培训模块、资源共享模块以及交流模块等，为职工的交流提供便利。
（四）采取科学方法，提高企业员工能力素质
1.开展岗位梳理工作，对各岗位进行全面的系统的梳理，摸清各岗位的人员分布现状。2.分岗位制定培训规划，根基岗位梳理情况制定制订应知应会培训科目表，明确每个知识点的培训方式和培训时间。3.分层级开展培训，按员工自学、班组培训、公司培训三级培训的方式，分年度进行岗位基本理论和基本技能培训，并保证各级培训有考核，有奖惩，确保人人过关。4.组织基本理论统考和岗位技能比武，检验员工基础理论和基本技能的培训结果。5.开展岗位胜任能力评估，严格进行奖惩兑现，确保培训结果落实到实处。
（五）帮助电力企业员工进行合理的职业规划
1.一定要保证职业规划具备科学性，这同时也是发展与制定人力资源管理制度的关键条件；2.在职业规划当中一定要维持共同性，进而在迎合电力企业员工本身发展特征的同时，将其跟企业的整体发展目标保持一致；3.职业规划需要循序渐进，切勿在职业规划当中急功近利，需要结合电力企业员工的实际发展需要，循序渐进具备针对性的制定出合理的职业规划。
[文献标识码]A
[文章编号]1671-5918（2015）10-0113-03
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.10-054
[本刊网址]http：//hbxb.net
人力资源管理是一门吸收了经济学、法律学、社会学、会计学、市场营销学、心理学、伦理学和哲学等方面的知识而形成的综合性学科，也是一门在社会实践中形成的学科，具有较强的综合性和应用性。它是我国高校广泛开设的课程，通过该课程的学习，可以培养学生从人力资源管理的角度来发现问题、分析问题和解决问题，使得学生将来走上社会从事各个层次的人力资源管理岗位时，初步具备工作分析、人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面的综合能力；同时，通过该课程的学习，大学生能够掌握基础理论和求职技能，解决了我国企业长期面临的如何有效管理人力资源的问题，因此，只有解决人力资源管理教学存在的问题，提高课程的教学质量，才能使其培养的人才适应社会经济发展的需要，对增强学生自身综合素质和提高企业竞争力都具有极其重要的意义。
一、人力资源管理教学特点
（一）针对性强。从教学来看，人力资源管理兼顾了理论和实践，对于教学目标，只要保证人力资源管理案例的具体、生动、真实、可靠，就可以很好地为教学目标服务。典型性与拟真性涉及的各个人力资源管理理论原理和知识点相互呼应。如果教学大纲与教学目标改变，就必须转变教学方式，自始至终保证人力资源管理理论和实践紧密相结合。
（二）实践性强。从人力资源管理教学目标来看：它是培养学生学会发现、分析与解决问题的学科。从古至今，纯理论教学在检验课堂教学成果中都有很好的效果，但是，如果是实际操作，实践能力才是检验工作的唯一标准。因此，在现代教学中，我们必须遵循一切从实际出发的原则，在明了自身特点的同时，使用先进的管理方法与理论知识对相关问题进行分析、思考、决策、判断。
（三）参与性强。参与性作为保证教学方式与手段的关键，在人力资源管理教学中，必须充分利用案例教学。和传统的教学方式相比，它不仅能有效提高实践能力，对促进工作能力也有很大好处。但是这种成效的基础是学生的参与程度，要求学生必须具有独立搜集、整理资料的能力，这样才能更好地发现、分析与解决问题，在和他人交流的过程中，准确地表达自己个人的意见，以及接纳他人意见。案例教学作为传统教学无法代替的教学方法，它对培养学生参与性和主观能动性都具有重要意义。
二、当前人力资源管理教学中存在的主要问题
（一）忽视实践教学
我国长期以来形成的传统教育教学模式内容简单、方式单一、观念陈旧对人力资源管理的教学也不例外。相较于理论教学，学校没有意识到实践教学对学生学习效果的促进作用，以至于大多数学校安排的实践教学只是停留在形式上而没有实际效果，缺乏系统规划和安排。学校还是更为重视传统的课堂教学模式，而将实践教学仅仅看做是一种补充和辅助手段。因此在日常教学过程中，教师没有在内容、教学方法中渗入实践教学的意识和手段，更没有建立起与之相关的配套措施。我们可以在课堂理论的教学过程中结合实践应用的技能、相关概念和操作示范来及时整理、回忆和巩固并不扎实的人力资源管理基础知识，并且使其最终服务于实践。
（二）教材及材料选用不佳
从目前书市上的人力资源管理教材来看，种类繁多，选择难度较大，很多教材过于偏重理论知识，内容过于抽象，学生理解难度较大，无法满足普通本科高等院校的实用性需求；同时，书市上有些人力资源管理教材过于陈旧，与当前的社会经济发展严重脱节；还有一些人力资源管理教材完全是照搬西方发达国家的教材内容，严重偏离中国实际国情，这就使不少学生很难将理论与实际紧密联系在一起，最终影响了教学质量。
（三）教学方法简单
当前的人力资源管理教学方法主要采用传统的教学方式：填鸭式的灌输方式。这在很大程度上制约了人力资源管理教育的发展，如何将理论与实践紧密相结合，创设一种新的教学模式，让学生在寓教于乐的氛围里积极主动参与学习，应当是当今人力资源管理教育者面临的一个重大挑战。
（四）忽视第二课堂
不只是人力资源管理教学存在重视第一课堂、忽视第二课堂的问题，大学教学中的其他专业课程也存在相似问题。大学人力资源管理教学活动一般被看做是封闭式的，不管是教师教学计划的制定，还是知识点、教学方法的设计，都是以教师如何来讲完教学大纲规定的内容为基础，很少考虑到课程的时效性和延伸性，及社会人力资源管理领域发生的最新变化，存在理论教学与社会对接不上等问题。同时，中国大学的人力资源管理案例教学基本是西方国家的案例，往往很少反映中国的国情和人力资源管理实践。
（五）考核形式简单
当前人力资源管理课程的考核形式主要是理论考试，注重基本概念和基本理论的考核，但是很少对实验和实践环节的考核。恰好是因为这种考核形式，让学生把大部分的时间和精力放在对人力资源管理基本概念和基础知识的理解和记忆上。学生的考试成绩可能不低，然而动手能力很弱。这种考核形式，偏重理论考核，忽视了实践考核。
三、解决当前人力资源管理教学中主要问题的建议
（一）转变思想观念，重视实践教学
教育部高等教育教学改革的关键核心就是实践教学，首要基础就是要转变思想观念。因此，不仅要正确认识人力资源管理实践教学的定义，还要意识到人力资源管理实践教学的重要意义，采取切实可行的措施在实践教学时间和实践教学环节上都进行增强，尤其是理顺实践教学与理论教学的关系。人力资源管理专业的学生在毕业后踏人工作岗位之后的知识是源于书本但同时是高于书本的。只有真正做到理论与实践的有机结合才能充分发挥实践教学的应有作用。
（二）强化对教材及教学材料的建设
人力资源管理是因时、因地、因人而不断变化的活动过程，任何一种人力资源管理理论都无法满足所有行业的要求，特别是随着社会经济的迅猛发展，人力资源管理的理论更是要不断地变化才可能满足社会经济发展的要求。传统的单一教材是无法满足人力资源管理教学要求的，所以，必须要强化对教材及教学材料的建设。第一，要通过大量的实际调查研究，替不同专业的学生选用不同教材，以后期的实践要求为主。第二，教育者要加强沟通，要根据专业不同而采取不同的教学计划。第三，人力资源管理课程的老师必须要根据具体的情况适当地修改讲义，及时补充更新人力资源管理教学内容。第四，要深入学校图书馆，建立相关合作，多订购人力资源管理相关教材、教学材料，老师指定学生学习并且做相关读书笔记或者论文，从而丰富知识，提升学生的学习能力，最终有助于人力资源管理教学效果的不断提升。
（三）教学方法多样化
伴随着中国社会主义市场经济体制的不断完善和运行，产业结构也不断完善，人才流动加深，各行各业都需要很多合格的应用型人才，要想适应这种市场需求，就必须建立新的教学理念。把传统的“以教师为中心”的教学方法调整为“以教师为主导，学生为主体”的教学方法，把“以教师灌输为主”的教学方法调整为“以学生参与为主”的教学方法，只有这样才有可能充分调动学生学习的积极性和主动性，鼓励学生积极独立思考，培养学生的创新意识，从而最大限度地发挥学生的潜力，最终实现提升人力资源管理教学效果的目的。
1.问答式教学法
在人力资源管理教学过程中，尽可能不要平铺直叙，要多设计一些“悬念”，多提问，巧提问，多设巧设疑问，注意启发学生，只有这样才有可能创新学生的思维，充分调动学生的学习积极性、主动性，增强教师与学生之间的互动式沟通。
此外，在学生对于人力资源管理教材上的某些专业知识和基础知识能够理解的基础上，在人力资源管理教学中就不一定非要教师“一讲到底”，完全可以充分调动学生的积极性，发挥学生的主观能动性。在人力资源管理教学时，教师给出提纲，让学生自己归纳总结，接着通过教师提出问题、学生回答的方式，了解学生的理解程度。教师在设计问题时要注意尽量富于启发性和思考性，这样有助于获取真实的反馈信息，教师根据所反馈的信息再加以补充讲解。
2.讨论式教学法
人力资源管理的一些教学内容可以采用讨论课的方式进行。但以这种方式上课之前，要先做好充分的准备。第一，教师要把人力资源管理讨论课的教学内容、教学目标告诉学生。第二，学生通过预习和查阅资料做准备。上课时，围绕本次课的教学内容和要达到的教学目标进行讨论。第三，教师再根据学生的讨论结果进行提炼、总结、归纳。只有如此，才能使学生不仅明确人力资源管理的教学目标，并且明了实现人力资源管理教学目标的途径和方法，可以充分发挥学生的潜力，从而可以培养学生的积极参与意识和首创精神。
3.选择案例教学法
人力资源管理是以企业工作分析、人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面为主要内容的综合性学科。对于从事过企业人力资源管理的工作人员来说，可以起到一个比较好的提炼、总结、归纳作用，然而对于还没有参加过人力资源管理实习甚至还没有一点工作经验的学生来言，肯定难度非常大，而解决这一问题的不错办法就是选择案例教学法，从而强化学生对企业的人力资源管理过程以及相关理念与思想的理解与认知。
4.选择影视教学法
影视教学法的长处是，形声俱佳，生动直观，能把静态的单一事物或过程转变为栩栩如生的连续过程。比如，在人力资源管理招聘环节的教学中，针对具体企业的人力资源管理招聘环节的视频录像，激发学生学习的积极主动性，把学生很难用一般肉眼察觉到的事物形象地在课堂教学中给予展示，给学生一种身临其境的逼真感受，从而替学生提供了丰富的感性材料和开阔的视野，如此既能够强化学生的人力资源管理现象感知，又能有助于学生的人力资源管理认知的飞跃。
（四）重视第二课堂
现代教学提倡走出教室，以更多的渠道直接走向社会和企业。一般可以从以下三个方面来强化：第一，让企业人力资源管理人员、人力资源管理专家学者等人校园演讲和参与教学，让它们成为提高教学实践性的平台，让学生能够接触到人力资源管理领域的最新见解和知识。第二，通过校企合作的方式，建立学生人力资源管理实践基地，参与企业的人力资源管理活动，参加相关项目的实习和实践，从而培养学生人力资源管理方面的专有技能。第三，让学生到企业内部，去企业调查采访、撰写报告，并用视频记录采访的过程，通过编辑后在人力资源管理课堂上分享采访的心得体会。
（五）考核形式多样化，不断提升实践教学效果
现代人力资源管理课程看重学生能力的培养，那么采用各种措施作为有效的考核形式，建立考核制度，有助于各实践环节的效果最大化。应采用考试成绩与学习成果相结合的考核形式，也就是采用基础知识点理论考试加实践知识点学习成果考核的形式。理论考试采取期末试卷考试，期末考试成绩比重缩小到50-60%，学习成果考核采取随堂考试、考勤和态度、小组作业情况、个人作业、课堂发言、课内实训报告、课程论文等，其所占比重可由教师根据具体情况自行抉择，然而总比重不能超过50%。考核中要不断强化过程教学比重，看重学生人力资源管理实践能力的培养。综上所述，要用不同的考核形式来提升人力资源管理实践教学效果。
我实习所在的旅行社是一家专营商务会奖业务的旅游中介机构。其从事的业务是旅游行业中较高端的一部分，与大众旅游相比，由于一些公司的刚性旅游购买需求决定了其市场具有较高的稳定性。是中国现今旅游市场中前景很好的一个细分市场。而且由于产品的附加价值较高也决定了其较高的投资回报率。因而近年许多旅游企业纷纷打入该市场，如携程、国旅运通等。在这些日子的实习中我了解到了旅行社中一些共性以及商务会奖旅游中的一些特性。下面简要的说一下通过这段时间的实习所得到的心得体会。
中国教(育资源网
从该旅行社的客源来看60%是外资企业25%是国营企业10%是私营企业5%是政府机关。其中会奖旅游的主要客源是外资企业以及国企。而民营企业的是一些由寻租行为以及变向商业贿赂所产生的旅游购买动机。而相应的对于不同的企业我们的销售渠道也是不同的。对于大型的外资企业来说，他们通常采用招标的方式来选择旅行社。这就要求我们的销售要通过投标来实现。这样，各旅行社这件就产生了一个较为公平的竞争。但是对于其他的一些客户来说其竞争主要体现在人际关系方面，我公司的一位销售人员对我说“不是说谁的价格最好就选谁的产品，而是看谁和他的关系好。只要和他们的key person打好关系就行了”这就反映了面对这样的客户群“搞好关系”的重要性。但是无论是对于那种销售方式来说其最适合的销售方式就是直接性的人员推销。
就我们的旅游产品来讲，与大众旅游产品有很大的不同。大众旅游产品是先把产品设计出来。然后通过门市部或者网络销售，有着较大的同质性，从而造成了大批旅行社的价格战。而我们的旅游产品是根据我们每一个客户即企业的需求进行单独的全面个性化的设计。这样就产生了产品的差异化，因此也就跳出了旅行社行业的价格战，以高品质的服务来提高竞争力。但是对于商务会奖市场来说，对其投资者的资金以及员工的素质都有一个较高的要求。首先于大众旅游业不同，商务会奖旅游要求有较大的流动资金存量。因为这个细分市场中的大供应商通常都会延迟3，4个月付款，一个100人的团很可能需要企业垫付几十万元的费用。这就对其资金量有一个较高的要求。对于员工来说，他们所服务的人员不是普通的大众，而是一些公司的高层人员，这就要求其员工具有较高的素质。
由于这种高端旅游产品的特殊性，导致了其产品的设计不是由计调人员来完成，而是由产品的销售人员在与顾客的接洽中完成的。这就要求销售人员不仅要有很好的人际关系处理能力，还要对全球各地的景点，风土人情等有一个全面的了解。这一点也是商务会奖旅行社与大众旅行社的区别点之一。大众旅行社的线路设计人员通常是分为做欧洲线的，美洲线的等等，但是在这个细分市场我们的线路设计要以客户的需求而定。而且是在与顾客的洽谈中进行设计的。我们不会事先知道我们的顾客想去哪里，所以这就要求我们的销售人员通晓全球的旅游线路。这也是合格销售人员难寻得一个原因。而且，我分析了一下公司的人员分配情况，公司一共28人，收益中心24人，其中专门负责销售的就有10人，减去3个计调，3个签证和一个做平面设计的之外其余7人也或多或少的会承担一些销售任务。这样看来销售人员占总利润中心人数的比重要比2/5还要多。这样一个大的比重可见销售人员的重要性。通过了解，销售确实是制约旅行社发展的一大瓶颈。但是为什么公司不通过大量招聘销售来进行公司的规模扩大呢?原因主要有以下两点：第一点就是团队的稳定性。这一点似乎是作为学生的我们很难想到的，就是集体跳槽问题。我们公司的一个副总告诉我，如果说现在公司有100个销售，那么如果突然有一天一下子走了几十个人那是很正常的事情。这样的话公司的稳定性就会大大降低了。第二点就是因为合适的人难找。公司最近一直在招销售人员，但是合适的人一直找不到。从这两点看，现在旅行社规模的扩大存在两方面的障碍，其一就是跳槽现象，尤其是大规模跳槽现象给企业经营者带来的恐惧，还有就是招不来人。前者要求公司建立健全的人力资源管理制度，以实现招才、激才、留才的目标。后者则要求国家的宏观教育体制为旅游企业提供合格可用的人才。但是这两者恰恰正是现今存在于我国中小企业及我国教育体制中的两个大问题。
就我社的工作流程来看一般包含以下模块:
1.找到客户2.线路设计3.询价4.报价5.协商达成协议6.签证7.预定8.与地接导游接洽9.出团10.跟踪11.售后关系维护
其中销售人员是旅行社的一线人员主要负责的是与顾客进行沟通，职责主要包括上述1、2、 4、5、11，5个模块。需要有良好的人际关系处理能力，以及对世界各景点的了解（包括各景点的特色，各景点之间的距离等）。
计调人员主要负责3、7、8、9、10，5个模块。要求对世界各地的景点有一个更为全面地了解（包括各景点的特色，各景点之间的距离，景点德温度等）。还要对各个航空公司以及酒店有一些价格服务质量等方面的了解。再有就是要有较强的协调能力，因为要对旅行过程中所发生的一些突发性事件与地接社导游等人员进行沟通协调工作做出及时地处理。
签证人员主要负责的是第6个模块。人员要对各国的各种类型的签证有一定的了解。因为签证是一项非常细致而且重复性很强的工作。主要的工作就是整理资料以及填写表格。所以要求签证人员要非常的细心还有就是要有较强的耐心。
就我社的管理层来看都是可以独挡一面能够独立完成整个工作流程的资深旅游从业者。有一次听同事说有些vip团总经理亲自去当全陪。这使得我感觉很迷惑，但是她的回答是“别人带不了，就连总经理有时也会遇到非常棘手的问题。”经过这段时间的观察发现公司的管理层都是经验很丰富的资深旅游从业者，从业时间基本上都有10年了。所以可以得出一个很显而易见的结论就是：旅行社的管理工作，尤其是主攻高端旅游市场的旅行社的管理工作要建立在丰富的从业经验上，不是有一个有着管理理论知识以及对行业的一般性了解的人就可以胜任的。当然，也许这很可能是由于我社规模较小的原因造成的。但是就旅游产业的原子形产业结构而言，真正的大规模旅行社屈指可数。由此我想提出一个疑问，旅游业的职业经理人是学校可以培养出来的吗？我们的就业前景真的那么好吗？或者这些疑问只能交给社会来解答。
下面我简要的说以下我发现我实习所在公司所存在的两点问题
第一点就是品牌意识不强。有一个销售人员对我说，我们跟那些大众旅行社不一样，不用去打品牌，打好关系就好了。当我就建立品牌的问题问一个经常参与投标的副总时，他说“国旅之类的旅行社也参与投标，但是拿标的未必就是他们。关键还要看你的性价比，而且要是打广告的话，还不如用那些钱多招几个销售更能增加利润。”这样一想确实也是，毕竟企业追求的是利润最大化。而且我们对的市场也让品牌的效应变得稍小一些。但是品牌是产品的一种附加价值。既然我公司的产品质量很好，说明这个附加价值是正的，所以就应该对其有所利用。而且打品牌的方式也不只是广告。比如向你产品的用户进行品牌的宣传等等。
第二点，我不知道算不算是一个问题，就是人力资源管理制度不健全。在市场竞争日益激烈的今天，只注重外部竞争而不重视人力资源管理制度的建设几乎是现在大部分中小企业的通病。当然这种显现形成的原因有其一定的必然性。因为人力资源管理制度是建立在岗位职责分工明确的基础上。但是中小企业不具备这个先决条件。而且以现在公司的规模来看如果雇佣专门的人力资源管理人员对其利用率也会产生不足。所以中小企业的人力资源管理还有待有关专家的研究解决。
至于我提出不知道这算不算是一个问题的原因主要在于受公司的规模以及家庭化的企业氛围等因素所影响，在这个阶段建立制度化的人力资源管理模式是最有效率的吗？制度化的人力资源管理制度的缺失在某种程度上决定了公司人力资源管理上的灵活性。而这也恰恰是中小企业的优势之一。而且该公司重培训，有良好的工作环境，也有一定的组织认同感，工作积极性也很高。这基本上就已经达到了人力资源管理所要达到的目标。因此我要向老师们提出一个问题，是否所有的企业都应该建立健全的人力资源管理制度呢？
关键词：新形势 施工企业 加强 人才管理 SWOT
一、引言
随着高科技的发展和社会的进步，在市场经济条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，可以说一个企业是否注重人才管理，已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。所谓人才管理，就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，使人才充分发挥能力水平，从而达到实现企业经济效益的目标。为了适应经济全球化、技术变革快、人才短缺、超强竞争的动态环境，企业需要重点关注人才管理问题，充分发挥人才管理的作用，重视人才、团结人才、用好人才，保障适合的人，在适合的时间，从事适合的工作，并保障企业战略实施过程中的人才连续供应，最大限度地调动人才的积极性、创造性和主观能动性，以求在激烈的市场竞争中让我们企业走得更远。
二、施工企业人才队伍对应市场变革的SWOT分析
SWOT分析法是用来确定企业自身的竞争优势、竞争劣势、机会和威胁，从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机结合起来的一种科学分析方法。下面笔者以所在单位为例，结合自身工作实践经验，利用SWOT分析方法对我国施工企业人才队伍应对市场变革所存在的优势、劣势，以及外部环境所提供的机遇、威胁进行探讨和分析，以期得到在新形势下施工企业加强人才管理的对策。
（一）施工企业人才队伍对应市场变革的优势分析
一是企业执行分类分层的“三、三制”（即根据员工工作特点、综合素质、内在潜力和市场需求等不同特性，把员工按照管理类人员队伍、技术类人员队伍、操作类人员队伍分为三类，每类分为高、中、基三个层次）人才工程架构体系，重新塑造了人力资源管理制度体系、有力的促进了三类、三层次人才队伍的发展，全面提升了企业人力资源管理水平。
二是企业实施毕业生和社会招聘人才引进双轨制，保持人才队伍总量适度增长，结构和素质明显改善，基本能够适应生产经营需要。
三是企业技术专家、项目经理、青年专业技术干部的三类优秀人才评选体系的建立，提高企业对核心人才培养的重视，为核心人才脱颖而出营造了良好的成长环境，促进了核心人才队伍的成长。
四是企业基础设施建设快速发展，企业承担的大项目、高难度工程比例逐步加大且担负着技术改进和科技创新的重任，这些都为优秀经营管理人才和专业技术人才聪明才智的发挥提供了机会。尤其是这几年施工企业通过大举进入高速铁路施工领域，从市场环境、管理模式、技术要求、施工工艺等方面实现了从陌生到了解继而到掌握的跨越，初步造就了一支适应铁路市场的管理和技术人才队伍。
五是深入开展培训工作，不断更新培训理念。近年来，企业强化树立了“人才资源是第一资源”理念，注重人才开发投入，积极发挥培训工作在人才队伍培养中的主渠道作用。集团、公司、项目三级培训体系的运行，其各级干部和各类岗位技能培训发挥着关键性作用。
六是薪酬福利体系逐步完善，激励功能有效发挥。近几年企业深化收入分配制度改革，先后制定并优化了公司机关、所属单位负责人、所属单位机关和项目经理部四个层面的岗位薪资管理制度，不断完善薪酬分配的激励功能。富有竞争力的薪酬水平和公正的分配机制为外部优秀人才的引进和大、专院校毕业生的招聘打下了良好的基础。
（二）施工企业人才队伍对应市场变革的劣势分析
一是人才缺口巨大。随着经营模式的转变、产业链的升级以及投融资模式的变化，使得高端人才、行业引领、金融法律及国际化等人才缺口巨大，部分企业各级岗位人员因配备不足，拔苗助长式的用人方法也造成岗位适应能力普遍下降，基础管理工作薄弱，使得企业经营风险加大。
二是复合型高层次人才严重缺乏。首先，企业高层次人才特别是科技领军人才、具有一级建造师资质的项目经理、投资管理人才、国际化人才等复合型人才严重不足，特别是在铁路、地铁、市政等新业务领域，缺乏高水平的市场开发人员、项目经理、核心岗位专业技术骨干。其次，海外战略的实施，缺乏大量具有语言优势、国际商务谈判能力和国际化视野的复合型高层次人才。
三是高技能人才特别是核心岗位、紧缺专业人才不足。高技能人才承担着企业项目实施关键职责的落实工作，由于待遇水平、工作环境、重视程度、培训力度等因素影响，高技能人才尤其是技师、高级技师等人才出现断档。
四是部分企业人力资源管理信息化水平还不高。目前大多数单位基本建立了人力资源管理信息系统，但水平参差不齐，还没有完成统一的信息系统建设，这在一定程度上影响到人才信息的集合与共享，特别是在核心人才队伍管理方面。
五是部分企业在人才使用方面缺乏有效的长期激励约束机制。人才市场的激烈争夺以及劳动合同法的实施使得各类人才的流动性意愿增强，尤其是外部引进人才和大、专院校毕业生，难以在短期内对企业产生浓厚的归属感和忠诚度，容易流失。
六是企业绩效考核体系不够健全。当前众多企业普遍采用的提升自身管理水平和对员工进行有效激励的绩效管理制度在我局进展缓慢，从对绩效管理的认识上、制度建设上和实施成果上都存在较大差距，一定程度上阻碍了企业管理效率的提高和员工的职业发展。
（三）施工企业人才队伍对应市场变革的机会分析
一是随着高速铁路、市政、城市轨道、投融资、PPP建设市场的快速发展为施工企业改善产品结构提供了空间，也为企业人才的引进、培养提供了良好的机遇。另外，总承包类、PPP等大型项目的实施，也可使我们逐渐摆脱以往与地方小单位的低层次价格竞争，创造更大的盈利空间。
二是随着近几年大学院校大幅扩招，学科建设和专业设置不断完善，毕业生数量和质量明显改善，这为企业招收大学毕业生提供了更为广阔的选择空间。同时随着人才市场的活跃，人才流动也大大增多，使得流动成本降低，这些都有利于企业的外部人才的引进。
三是随着改革开放的深入和国家对人才工作的重视，全社会已基本形成尊重知识、尊重人才、鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会氛围，以及支持人才健康成长、脱颖而出的社会环境。
四是随着劳动经济学、人才心理学、人才素质测评、人力资本投资等学科理论研究的不断发展，也为人才的评价、选拔、考核、激励工作提供了理论指导和方法论支持。
五是随着国家“走出去”战略的深入实施和公司对外经营权的获得，为我国施工企业今后进一步扩大海外市场范围、拓宽产品类型和提高盈利能力提供了可能。
（四）施工企业人才队伍对应市场变革的威胁分析
一是新形势下，基础设施建筑行业其他企业也在把握市场机遇，大力进行市场拓展，不断渗透公司传统路桥施工优势业务领域，使得市场竞争越来越激烈。另外，原有铁路系统和地方市政施工企业，依据其在市场和人才方面的优势，对企业进入新市场进行围追阻截。特别是民营企业在待遇和用人机制上更为灵活，这在一定程度上加剧了人才竞争。
二是随着我国的劳动用工越来越规范，使得企业的用人、辞退成本明显增加，人才的流动性增强，这对企业人员管理工作提出了更高要求，同时招聘员工的大量使用，短期内是解决了企业临时用工的困难，但如果不及时解聘，就会造成员工爆发性增长，从而给企业带来巨大的用工成本。
三是因国际经济环境不确定因素很多，使得经济运行速度明显放缓，这也给企业的生存发展带来一定的压力。
三、新形势下不断加强施工企业人才管理的具体措施
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。新形势下企业想要提高自身竞争力，就得要紧紧抓住人才管理这个根本。但现实的情况是，很多企业由于自身条件的限制，往往只注重筹措资金和市场开拓等，而对人才管理重视不够。事实上，在当今激烈的市场竞争中，人才才是最重要的战略性资源，抓住了人才管理这个关键环节，也就抓住了提高竞争力的根本。以下笔者结合自身工作实践提出了几点关于加强施工企业人才管理的具体措施：
（一）更新人才管理观念，深化企业实施人才工程战略
首先，企业要强调“人才资源是第一资源”、“人才是核心竞争优势”的人才理念，深化实施分类分层的“三、三制”人才工程战略。按照以人为本的科学发展观核心，不断更新人才管理观念，不断提高人才管理的专业化、职业化和国际化水平。
其次，不断深化四个“转变”，为企业转型发展提供有力的人才保障：一是人才管理工作重心实现从战术管理向战略人才管理的转变；二是人才管理工作者实现从事务型向组织变革推进者和战略合作伙伴的角色转变；三是人才管理职能实现从单纯服务向促进人的全面发展转变；四是人才管理内容实现从任务管理向理念提升、文化整合转变。
（二）转变管理职能、提高企业人力资源管理人员队伍素质
当前形势下，人力资源管理部门的职能已从原来办理日常考勤、工资发放、办理离职、退休的琐碎手续转变为吸引、招募、发展、管理和留住人才，它强化的是人力资源的战略地位。因此，必须组建一支高素质的人力资源管理人员队伍，继而构建优秀的人力资源管理体系，助推人才队伍建设，最终推动企业的健康发展。
（三）转岗锻炼，加速构建企业复合型人才队伍
企业转型升级，进入新市场领域后，肯定会普遍遇到不熟悉不适应的问题，也必然走了不少弯路，付出了很大的代价。既然市场要求我们必须进行产品的调整，那么我们就必须做好充分准备，迎接这个挑战。企业对于国外工程、高速铁路、市政、城市轨道交通项目，不应再按照传统路桥施工的人员配备方式，应该有计划、有步骤地选派优秀管理及技术骨干参与其中，人员一定要超配，实现一个项目带出一批骨干，逐步把我们的企业员工培养成适应国内、国外两个市场、路桥、铁路、市政、海外、投融资PPP等领域的复合型人才。
（四）拓宽人才引进渠道，提升企业人才引进质量
从企业发展战略角度讲，我们真正急需引进的是能够帮助我们企业进入新的市场领域、能够掌握行业领先技术以及优化人才队伍结构的高层次人才。所以我们企业要积极拓宽人才引进渠道，探索市场化选聘机制，学习借鉴先进企业的人才测评和甄选方法，做好企业的岗位分析、岗位评价等基础性工作，制定科学合理的人才招聘标准，提高企业人才的入口质量。
（五）优化薪酬分配体系，增强企业市场竞争力
企业要继续深化薪酬分配制度改革，不断探索建立以岗位价值为基础，以知识和技能要求为辅助，以工作业绩为导向，内有公平性，外具竞争性的市场化薪酬管理体系，充分发挥薪酬分配的激励引领作用，以增强企业市场竞争力。
（六）推进绩效管理体系构建，完善企业人才评价机制
我们企业要制定科学的考核指标体系和评价标准，并建立以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。企业要以岗位职责为基础，以绩效表现为重点，通过绩效考核使员工与领导实现充分沟通，让员工主动改善工作态度、提升业务能力，从而提升企业整体管理水平，同时通过绩效考核体系的运行，搭建企业内部公平、公正的竞争平台。
（七）建立人力资源信息系统，整合人才资源
一方面，企业可以通过建立相对统一的人力资源管理信息系统，来提高企业的工作效率，集合人才资源，促进信息共享。另一方面，企业同时以人力资源信息化建设为契机，进一步梳理岗位职责，明确责任分工，优化工作流程，完善企业制度建设。
（八）推进属地化管理，融入当地社会
企业无论是在国外，还是在国内各省份，其核心目的就是希望通过区域优势占有当地的资源和市场，所以属地化管理和扶持政策就显得尤为重要。企业应该以所在地为核心，努力吸引当地人才、招聘应届毕业生，把员工户口和各项保险逐步转入公司所在地，逐步占领当地市场，融入当地社会。
（九）细化岗位分类，加快企业技能人才队伍建设
企业通过重新分析企业各级岗位职责及上岗要求，梳理出与适合技能人才的岗位，明确技能人才的职业发展途径，引导如从事试验、测量等技能岗位的员工热爱本职、钻研业务，逐步增加技师、高级技师人才的比例，使得技能人才队伍与管理人才和技术人才队伍一起成为企业发展的三大支柱。
大学校园毕竟不是完全的社会化，而社会实践提供一个契机，让大学生们更多接触社会，了解社会现象，开阔视野，扩大知识面，下面就是小编给大家带来的2021暑假社会实践优秀心得体会感悟参考，希望能帮助到大家!
2021暑假社会实践优秀心得体会感悟1通过暑期的工作，我对教育工作略有了解。教育类工作很受社会尊敬，由于为人师表使我的一言一行也格外注意起来。我的工作内容是负责给中考家庭的家长解决问题，指点迷津，提供资源，达成入学协议。
由于我们的工作形式多是电话沟通，工作性质也属于电话营销的一种。电话营销需要抗压能力和应变能力都很强，并且始终要保持温声细语和蔼可亲。使我锻炼了自己与人沟通和随机应变的能力。工作中学会了使用打印机，投影仪，一些简单的办公软件。学会了待人接物，这可以让我更快适应我以后将面临的工作。
亲身接触到工作当中，才体会到家长与老师的不易。家长为了让孩子上个好学校，不论酷暑严寒四处奔波;老师为了让孩子学的有兴趣不枯燥，绞尽脑汁备课吸引学生注意力;学校为了让孩子有个好未来，提供多种学习方式与场所锻炼孩子的各种能力。亲身体会了三方的不易，我觉得以后不能辜负了大家的心。要好好学习，好好工作，报效社会。
工作过程中，我把我人力资源管理专业中的组织行为学知识应用到工作中，分析个人与组织的行为，以合理化的解决矛盾，增强孩子们的团队意识和合作精神。
把市场营销学的知识运用到电话营销中，搜寻客户需求，细分客户市场，不同的层面和需求要不同对待。向顾客介绍自己的优势和竞争力，解决实际问题，以达成绩效。
2021暑假社会实践优秀心得体会感悟2今年的暑期社会实践我是在手工厂打工，我认为应该多接触一些与社会生活有关的社会实践，增强自己适应社会的能力，为将来走上社会多一些经验。由于家庭经济状况并不是很好，所以打工不仅增加家庭的经济收入，而且也可以锻炼一个人的耐力以及吃苦耐劳的精神。
在手工厂里打工的还有我一个同学和同学校的几个学生。虽然以前我们还不怎么认识，两天过后，我们每天早上都一起去工作，傍晚一起回学校，在路上我们一起谈笑。
这可说是我们一天中的放松时间和方式。我们都是农村来的孩子，我们打工的目的也基本一样，即为家庭减轻点经济负担，同时也使自己得到锻炼。
在工作中，我们都很尽心，都很热心的为顾客服务，很尽力的手工厂做一些琐碎的事。里面的员工们都夸我们勤劳能干，“这几个大学生不仅能够吃得了苦，而且干活很好很利索，基本没有在工作期间出过错，这是非常难得的，就连经理也在夸他们”，这是他们的说法。
“穷人的孩子早当家”，是的，我是农村人，我是穷人的孩子，但我没有给农村人丢脸，我是一个懂事的孩子，虽然工作中整天站着很累，但是自己动手挣来的钱花得舒服。
累是我打工以来感触最深的一点，也许真像大家所说的.那样，只要自己努力，不放弃，坚持到底，等自己有了一份自己的事业以后，会感到以前的痛苦都是一笔不小的财富，我每年都在赞财富啊，这样自己就会感到希望不远了，自己努力努力再努力，成功属于有准备的人。
2021暑假社会实践优秀心得体会感悟3作为护理专业的学生，我们要以一颗温柔善良的心对待我们的病患，以崇高的职业道德和高尚的人格服务患者，解除人类之病痛。
护理专业需要我们时刻都充满爱心、耐心、细心和责任心。对待受疾病折磨的病人，我们要给予他无微不至地关怀，细心体贴，时刻注意其身体和情绪的变化，给予他家人般细致周到的照顾，甚至要比家人做的更到位，更周到，更全面。人们把护士比作白衣天使，天使本身就是爱心的化身，是洁白无瑕的。
世人把这么最美的词语给了我们，当之无愧，我们应该给予他们最真的回馈，以爱心、耐心、细心、责任心的“四心”标准去服务他人，给予他们最美的微笑，带给他们战胜病魔的勇气和力量，求得继续生活下去的信念。
只要你有一颗爱心，你就拥有了这世界最美的东西。只要心中充满爱，你眼前的世界就是最美的。只要你以一颗爱情去对待你的病人，同样，他也会毫无保留地去回馈你。
这一切是公平的。一个人受病痛折磨时，心情烦躁不安，需要别人去耐心地倾听他的心理感受，体会他的痛苦。与人类生死关系密切的我们要以高度的责任心细心核对所输注的药品、浓度、剂量。切不可马虎大意。我们应尊重生命，尊重人权。
暑期三下乡活动带给我很多财富，教会了我应该如何与老年人进行交流以及明确了成为一名合格护理工作者所必需的素质和要求。这是我人生的一笔宝贵的财富，也是我踏入社会的人生经验。
2021暑假社会实践优秀心得体会感悟4这周，我们班又组织了义卖活动，虽然不是第一次义卖了，但是大家的兴致还是非常的高，毕竟，爱心义卖是一项非常有意义的活动，我们都乐于参加。
有了上两回义卖的经验，我们总结出：要想义卖的好，一要脸皮厚，二要很机智。我们搬了水，特地到人多的地方叫卖，街上的人熙熙攘攘，不时看看我们在干什么，我们就会上前解释我们是在爱心义卖，所得的钱都会捐给福利院儿童等等。有的人会心一笑，有的人就会掏钱支持我们的工作。
其实，世上还是好人多，还是会有很多人关心弱势群体，奉献自己的爱心。我们的一些媒体，把一些坏人坏事大加渲染，搞得众所周知，于是对身边的很多爱心行为都会抱着很大的怀疑，总会认为：这可能是假的。可是，就如我们周围相处的人，我们碰到的坏人骗子微乎甚微，这说明，世上还是好人的，所以不要带着偏见，面对发生在我们身边的爱心行为。我们的义卖，绝对是对的起自己的良心，所以不必猜疑。
这次义卖，让我学会了很多，我以前从来没有接触过关于销售的东西，所以每一次义卖我都抱着极大的兴致，想知道如何才能提高销售量。我发现，第一，要引起顾客的注意力，所以要大声叫卖，清晰表达爱心义卖的实质，第二，要明白顾客的需求，比如，有些顾客是真的关心爱心事业的，所以你要多跟他说说关于爱心义卖的事情。有些顾客是纯粹来买水的，所以你就干脆利落的卖水就好了。越了解销售，越感兴趣。
每一次的义卖，都是一次感情的升华。每一次分组分到的都是不一样的人，然后大家，分工合作。大家都是热情的人，大声叫卖，收钱找钱，说笑逗乐，其乐融融。我们的感情在相互合作中慢慢提升。每一次义卖都可以认识到熟悉的人不熟悉的一面。以前我以为很羞涩的小王却是叫卖的最卖力的一员，我以为热情开朗的小玲，对于外人却难免羞涩。所以说，很多人都不是你以为的模样，你看见的，未必就是最真实的。只有通过更多的接触，你才能更加了解你身边的人。
暑期实践活动到现在应该差不多结束了，这一个多月，真的学到了很多，明白了很多。我的胆量提高了，我和同学们的友谊提升了，我摸索到了一点点销售的小窍门，最重要的是，我知道这个世上还是好人多，很多素未相识的人都会支持你的爱心事业。今后无论怎样，我依然会继续我的爱心之路，无悔青春，青春无悔。
2021暑假社会实践优秀心得体会感悟5今年暑假我参加了学校组织的暑假社会实践活动，固然五天的时间活动让我觉得很累很辛劳，但我从中锻炼了自己，并且学到了很多课堂上学不到的东西。也通过五天的实践，使我有了些关于社会下层建设的心得。第一次全方位、近间隔的进出自己的专业知识。通过假期中的社会实践工作，使自己的思想和意志都得到了一个质的奔腾。社会是个大课堂，对我们涉世不深的大学生来讲，我们只有主动的往接触它，了解它，才能更好地往适应它。未来的社会布满剧烈的竞争，这向我们广大大学生提出了严重的挑战。为此我们在紧张的学习之余要多多参加社会实践。
多多向社会学习，在学习中发现自己的不足，以而完善自己，进步自己，只有这样我们才能在未来的社会中立于不败之地。社会在发展，时代在进步，我国也在不断地变化着，作为当代大学的我们也在不断地发扬参加社会实践精神;晓得科技、晓得创业、更是现今大学生更趋势的社会实践项目。夏日列日当头。正是由于有这样的环境，正激起了我要在暑假参加社会实践的决心。我要看看我能否在卑劣的环境中有能力依托自己的双手和大脑维持自己的保存，同时，也想通过亲身体验社会实践让自己更进一步了解社会，在实践中增长见识，锻炼自己的才华，培养自己的韧性，更加重要的是检验一下自己所学的东西能否被社会所用。
自己的能力能否被社会所承认。想通过社会实践，找出自己的不足和差距所在。社会实践活动给生活在都市的大学生们提供了广泛接触下层、了解下层的机会。深切下层，同下层领导谈心交换，思想碰撞出了新的火花。从中学到了很多书本上学不到的东西，罗致了丰富的营养，理解了从大众中来，到大众中往的真正涵义，熟习到只有到实践中往、到下层中往，把小我的命运同社会、同国家的命运联系起来，才是青年景长成才的正确之路。艰辛知人生，实践长才华。通过展开丰富多彩的社会实践活动，使我逐渐了解了社会，开阔了视野，增长了才华，并在社会实践活动中认清了自己的位置，发现了自己的不足。
企业全面管理沙盘模拟，是传统教学方法的一次创新，一次完全由我们自主学习的课程，老师只是解答我们的疑难问题。2010年6月29日为期一学期的企业沙盘模拟结束了，而我也对企业的经营过程有所了解，我们小组的9个成员，各司其职，各尽其能，完成自己的本职工作，共同为企业的发展努力。合力完成企业的经营任务，虽然我们小组的经营业绩并不理想。但正是因为不理想我们才会各有经历，各有体会，获益匪浅，也深刻感受到了书本上的知识与实际运用是有很大区别的。
模拟情况介绍
我们被分成三个小组，一组代表一个模拟公司，一个小组9个成员，我们要担任不同的工作职位。各代表着CEO、销售部总监、仓储部总监、采购部总监、工程部总监、市场部总监、生产部总监、财务部总监、质量管理部总监。各个公司的初始状态是相同的，六年后再比较三组的盈利能力、偿债能力，可支配现金有多少，高的那组或负债少的那组获胜。企业沙盘模拟的实际运营状况内容涉及：企业的整体战略、产品的研发、营销学、物流管理、财务管理、团队协作、人力资源管理等。在模拟过程中，深刻感悟企业的经营过程、经营思路、管理理念。
我承担的工作
质量管理部总监。负责产品的资格认证，确定企业需要争取获得哪些认证，包括ISO9000质量认证和ISO14000环境认证。在规定的认证周期内写申请书和报告书。
实训目的
通过企业经营模拟考验我们洞察市场、理性决策、综合运用所学知识完成经营任务、了解企业运营过程、团队协作等的能力。了解不同管理者所承担的责任以及在决策中的作用任何一个部门的行为对公司全局的影响。
经营模拟过程
第一节课，老师跟我们详细说明了模拟企业竞争规则，经营过程，运营规则。但由于是第一次接触，我们都是懵懵懂懂的，不大清楚我们具体要做什么、怎样做。还只是老师叫我们怎样做、做什么，我们就照做。
第一年。年初开年度规划会议，集体商议我们这个年度的经营任务。因为还不熟悉模拟实验规则，就初步按老师的提示规划各个部门的运营任务。CEO对公司的整体战略规划、市场部的市场开拓计划，广告费的投入、生产部的产品研发、质量部的ISO认证开发规划、财务部的年度财务报表、采购部的年度采购任务、销售部的年度销售计划、生产部的购买生产线（全自动生产线和柔性生产线）、工程部的产品研发（P2,P3,P4）。主要是各部门总监明确本部门的年度任务。接着，公司运营便初步上了轨道，其实我们还是对运营规则处于朦胧状态。不过，这也要我们在实践中慢慢摸索。
第二年。问题接二连三的出现了。各个部门的任何任务的执行都要遵守一定的规则。因为不懂，所以比其他组慢。只有一个产品，一个市场。作为质量认证的我，没有考虑到整体利益。只是申请了ISO9000认证，而其他组是与ISO14000认证同时进行的，认证申请在上年度已经交了。市场部总监还没有行动开发区域市场。我觉得会出现这样的情况是由于我们没有制定合理的目标。在这两年我们的资金使用都是很谨慎的，原材料也是根据订单采购的。
第三年。这一年度，主要是考察财务部的工作，看我们的经营状况、偿债能力、盈利能力、资金流，现金流的支配情况如何。有没漏税、长期负债有没按期还、应收账款有没收、在制品多少、成品多少、生产线的生产能力等。其他部门继续自己的工作。因为前两年度都是财务总监在做，所以我们就没有帮忙。可能是做账烦了，财务总监向我们发火了，说怎么好像都是我在做，你们都没事干，这样的话还不如申请破产算了。
第四年。进行冲突情景模拟处理和招聘现场模拟。我扮演的角色是生产商和刚毕业的大学生。在招聘模拟中，应聘的是人力资源助理。这个职位对专业要求较高，也让我认识到了社会竞争的残酷和了解了面试应注意的一些细节问题。冲突模拟中，知道了凡事都要按规则办事以及法律的重要性。
生产线的转产周期较长，致使生产处于被动，没有足够的成品取得大的订单。公司市场部缺乏市场开发的意识，不重视产品广告的投放，不利于公司产品的市场开拓与品牌建设。
第五年。上讲台谈谈中国物流业发展现状及趋势。上网查询有关资料准备上课用。也了解到了更多物流方面的情况。说实话，现在上讲台还和紧张呢。
现在我们都对自己的工作得心应手。公司的经营状况也处于稳定期。不过企业的逐步发展、生产规模的不断扩大，对专业知识的需求也越发紧急和重要。书到用时方恨少。
第六年。最后一年度。上讲台谈谈对中国邮政物流的认识，这次比上次有明显的进步。各部门的工作进入最后阶段。忙着收账、查账、交货、卖生产线等。实现零库存。不过我们还是会在收到账款时欣喜万分，为还有那么多贷款没还而失落。
心得体会与感受
1企业沙盘模拟给我们提供了一个实战平台。在上过相关的专业课程以后当真正的进入到沙盘模拟的实验里才发现自己学的真的不足以在实际操作中使用。
2在实训中，深刻感受与领悟了公司的经营理念，体会到了公司经营的艰辛。制定合理目标是取得长远发展的起点。强化了我们的市场竞争意识，培养控制企业风险的能力。在模拟经营中，做到随机应对所处环境的变化。
3 市场营销是企业实现利润最直接的渠道。掌握了较实际的营销知识，提高了我们的受挫折能力、耐力、心理承受能力。增强个人的全局观念和竞争意识、成本意识。
4 学习了更多财务知识，掌握财务分析工具，增强预算制订和控制水平，控制好资金流的运用。知道了怎样处理财务部门与其它部门的沟通障碍。
5团队合作和协调能力，战略分析规划能力与决策能力，运输与配送管理能力，仓储与库存管理能力，物流服务质量的持续改进能力，财务管理与成本控制能力。
6 在决策的失败与成功中，领会管理的技巧，提升了我们的管理素质，同时也知道了团队协作沟通的乐趣，一个良好的团队能完善企业的管理。
随着部门同事聚餐的结束，我的实习也结束了。期间，确切的说是三个月和半年的时候，很想写下这段时间的感想和所得，但是生活就像一辆马车，鞭子抽出去了，车子就很难停下来。
也许善于回忆或总结的人总是带有一丝丝的哀怨，我想，回忆并没有什么不好，没有总结就没有进步。在我所有的学习或实践中，在学校，做过社团干事、办公室勤工学生、档案馆管理员；社会中，做过，做过保安，做过推销员。但是作为一个真正的职场人员，这近一年的时间是最完整的，最真实的。对武汉的认识更加清晰，对社会也略窥一斑，对行业收获很大，对职业素养启示很大，得到了太多太多的启示。
一、从一个HR角度看人力资源管理
社会上一直有一种说法，人力资源管理人人都能做，但不是人人都能做好。这句话揭示了管理的技术性、专业性，更重要的是，管理和人本身的素养和后天的修炼有很大关系。一个有涵养的人，一个言谈举止职业化的人，不论做什么，都给人以清风拂面的感觉；一个善于总结的人，会在职场上走的更远、更高，而可惜的是，现实中实在是有太多不善于总结的人。通过这段工作，记下一个HR对人力资源的半知半解吧。
（一）人力资源规划的极端重要性
从理论上讲规划的重要性，可以夸夸其谈几小时，从实操上讲规划又容易落入技术性、流程性的陷阱中。首先要讲规划的重要性，对于一个企业，500人以下，几年之内，规划的确影响不大。但是随着人数的增加，企业生命周期的生长，没有人力规划，一是企业发展的重点，使命和方向无法真正落实，二是人员会极度扩张，成本负担压垮企业利润。当一天和尚撞一天钟的思维在HRM中的危害是慢性毒药，总有一天会动大手术，需挖骨疗毒。
（二）招聘永远是人力资源管理中的重点
绩效管理是HRM的核心，或者说规划是核心，都不能说错。但是，现在的企业，招聘才是主要工作。招不到人，董事会目标就无法达成，招到人却质量不合格，是对成本的极端浪费。在最快的时间招到需要的人，是招聘的关键所在。
1、简历的制作与筛选
从不敢说看过额简历无数，但是可以说，看过的简历可以上万，阅过的人也算成百上千。简历的制作，①主要信息一定要列出，别以什么隐私为由瞎扯淡，过度简单的简历2秒就被判刑。②学历的重要性，学历永远是自己的一块标签，重点与三本的区别，本科与大专的区别，没有天壤之别，但别人一看你的学校，对你的印象会差别很大。
2、招聘渠道
不同行业的企业所需的渠道不一样。网络招聘是主流，智联、51job是目前最主要的招聘网站。赶集摆摊式的招聘会成果很低，专场招聘的限制因素多，猎头服务也极少用到。成效最高的应算员工推荐，我们的社会是一个熟人社会，员工推荐一方面专业行业对口，一方面成本很低。
3、招聘的流程化、职业化
一套系统的流程可以省去很多工作量，结构化的面试问题，关键事件的追问，规范的面试组织与结果反馈，一个个小细节体现了招聘的专业化，展现了企业的风貌。
4、HR的权力与职业素养
无疑，HR永远是招聘的第一把刷子。70-80%的简历是被招聘专员砍掉的，很多人说5秒决定一份简历的去留，实际上很多简历只是一眼，就被带过。HR是一名无情杀手，砍瓜切菜，无恶不作。
5、招聘的难点
一是网搜合适简历后，第一次进行电话拜访，人家是否乐意回答问题，是否对此职位有兴趣，是否愿意来面试，永远是未知数。二是决定录用后如何谈薪资。工资福利是换工作的主因，既不夸大自己的薪酬也要展现出竞争性，把心意的求职者挖来是一门很深的人际学技巧。有过成功，有过失败，当招聘走到最后一步的时候失败了，工作感觉白做了，当招聘到一个合适的人选时，我工作的价值就体现出来了，工作的满足感也在此。
作为招聘，HR的形象绝对代表了企业的形象，言谈举止，穿衣打扮，会很强烈的影响到求职者对企业的印象。参加了有一些招聘会，感觉HR真的是谁都可以做，谁都在做，但是好公司的管理和素养确实很强，真正体现了HRM的意义所在。
（三）培训的3E感想
一年下来，大大小小的培训做的不少了。初来乍到，还是从写培训需求开始的，慢慢发现需求不是写出来的，是沟通出来的。使劲说，见人就说，不去沟通培训永远做不好。需求找对了，效果自然就会出来。组织培训是一件体力活，在复印机前大把大把的复印好资料，一遍遍的找烽火大楼的监控室、校区的教室、兄弟公司借场地，说一些很恭维的话把培训老师请到，把业务部门同事带到会议室，确保流程的完备性，带=待所有人都走了我还要留下来收拾场地。
培训做的很规范，时间协调是很重要的，效果是最重要的，培训大部分是在走过场，效果无法量化，这是培训最大的困境。
二、琐碎的感想
（一）生的意义，工作的意义，幸福的意义，何在？
生的意义。我们大半辈子在工作，社会的残酷，拼搏的意义。人生的幸福在哪里呢？借用星爷的一句话“打打杀杀的事情我见多了”，北漂，南漂者，全国流浪者，只有经历了才会体会到人生的需要，别人说的经验都不算数的。看过一个北漂者的简历，拼搏了这么多年才知道幸福意味着什么，家庭意味着什么。曾经不屑于老婆孩子热炕头的我，现在对这句俗语不得不用重新的认识。我常会讽刺性的说一些人，这么急，急着找对象，急着结婚。结婚，生子，等死，构成了人生的下半场。工作久了，活着不易，需要一个互相扶持的伴，一个腰酸背痛后躺着的家。人之间，包容万岁，理解万岁，不管我的朋友，曾经的、现在的，该走的就走，该留的就留，知己无需多言，一二足矣。
工作的意义。能够把自己养活的工作为下，能够养活一家的工作是次之，能够实现抱负的工作为上。一个在社会中，可以生活不错的工作称为好。工作能够对社会不产生负效应，产生增量谓之优。在市场经济，金钱唯上的现代，我们不能批评只看重钱的人，能够赚钱的人很伟大，但是对社会有危害的工作是值得批评的。
（二）人的本性
工作的残忍无须说，凡是找内因。人人都认为自己的工作很重要，人人都在抱怨自己的工作量大，人人都在嫌自己的薪水低。这是人的本性。职场要戴面具，内心要保留一份真。事宜的恭维和赞美，会锦上添花；善于说官话的我们内心不能失掉一份真。
三、关于虹翼和邮科院
由于一些原因，5月我离开了学校，也是机缘，来到了虹翼，开始了顶岗，一工作就是十个月。对于一个实习生来说，实际上并不是实习生，独立承担任务，独立开展工作，主管人事一块，这很长很长，这也着实是我提升能力的绝好机会。虽然是人力资源专员，但是由于公司的原因，主管带了我4个月就休假了，我一个人承担了HRM工作，永远在马不停蹄的工作，在各个部门之间沟通，在各个领导之间纵横。自己给自己分配任务，筛简历-整理简历-电话邀约-组织面试-再电话邀约-领导复试-与录用者谈薪资-入职手续办理-新员工培训，事务性的工作占据了绝大部分时间。培训是一个短期事务，需求分析-制定计划-组织培训-效果分析，也许培训的最大弊病就在培训了究竟有啥效果。其他人事工作，员工转正、合同续签、社保办理、员工请假、工资解释。一个人的脑子可以装下多少事情，一步步的突破这自己的承受能力。
小公司大平台，可以概括我的经历。虹翼却是不大，不到200人，营业额也不大，但是代表了院集团最新的发展方向，移动运营商业务和移动互联网业务，前景无疑是朝阳一片。我最大的收获就是对通信行业、软件行业有了最真实的认识。踏入社会的第一份工作是舒心的，环境优美的老院区，生活节奏并不是很快的氛围，都很努力的员工，工作氛围比较融洽，对于涉世未深的我是一种很好的赏赐吧。
说起FiberHome，很多人都知道，但是殊不知集团子公司数目庞大，业务错综复杂，比华为有过之而无不及。烽火科技集团=武汉邮电科学研究院，烽火科技只是一个品牌，院集团是一个事业单位转企业，集团与其说是一个企业，不如说是一个国有资本运作平台，一个国家实验室，一个公司的管理者或曰爸爸。烽火科技只是看得见，听得见，各个实体公司才是摸得着的。武邮的复杂性堪称一个社会，它是一个科研院所，生产出了全球第一根光纤，有国家光纤实验室；它是一个中央企业，拥有大量的国有资本和院属公司，拥有烽火通信、光迅科技、WTD等全球领先的上市公司；它是一个学校，有幼儿园，有大专，有本科，有硕士研究生，有博士研究生，有博士后流动站，有中科院院士；它是一个小社会，有邮科院路、烽火路，有小区，有内湖，有食堂，有大礼堂，有体育场，有车队，有医院，有自己的物业公司。在这里，加上HR的职业原因，了解了集团的很多公司，认识了一些比较善良的人群。
平淡的过好日子是件很幸福的事情，我不消失，只是隐于市了。
