发布时间：2022-05-22 08:18:50
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人事劳资管理样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
一、前言
社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的日益发达，人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。如何用好人才已日益成为影响企业发展的关键因素之一。人事劳资管理工作涉及到每一位职工的切身利益和单位的人事管理、财务兑现和政策的实施。在市场竞争激烈的今天，单位管理的水平不断提高，这就要求我们事业单位的劳资管理人员工作不能停留在原有的水平，要逐步提高劳资部门的工作质量和工作效率。因此只有正确做好了人事劳资管理工作，企业才能稳定的有序的运行，企业人员的利益才会得到保障。
二、当前企业人事劳资管理工作的现状
㈠缺乏围绕着企业发展战略的人事劳资工作的指导方针
我国企业的人事劳资管理思路受传统的计划经济模式影响较为显著。由于长期的传统观念影响，上至企业的决策者，下至人事劳资部门的办事人员，对于企业人事劳资工作的认识，也仅仅停留在办理职工工资事项、社保事项等方面，没有一个明确的致力于企业长远战略目标的人力资源战略，也更加谈不上人事劳资工作的指导方针。从而整个人事劳资工资的重心往往侧重于压缩人力成本方面，或者是认为人事劳资工作仅仅是一项后勤性工作，只要员工没有意见，人事劳资工作就算达到了工作标准。这样的结果，往律使得人事劳资工作较为被动，对于特殊人才没有特殊的引进政策，对于关键人才，没有吸引力的环境，导致了企业缺乏核心人力资源，影响到企业的健康发展。
㈡人事劳资管理专门人员素质及工作质量有待提升
企业人事劳资管理既是一项专业性较强的工作，同时又是一项多专业综合、交叉的工作。日前，各企业从事劳资管理的人员大多由具有管理、财会专业或其他相近学科专业学习背景的人员担任，如笔者了解到某些外资企业的人事工作者不少是外语专业毕业。由于专业基础的限制，且较多的从业人员也未参加过相应的专业培训或教育(政府劳动主管部门也很少进行类似的专项培训)，基本上是由本单位原先从事该项工作的同事进行“传帮带”或者是日常管理中的摸索来提高自已的业务水平。毋庸讳言，这样成长起来的员工其工作质量或效率自然会受到一定的限制。对于不少中小企业而言，人事劳资工作往往由办公室(行政)部门的同事进行兼任，人事劳资工作完全作为附属工作来考虑，这样也会影响到整个企业对于人事劳资工作的重视程度。
㈢工作流程不够规范，部门之间缺乏协调配合
企业人事劳资管理的综合性、系统性工作特点，决定了做好企业的人事劳资工作实质上需要多个相关部门积极配合，通力协作才能完成。例如，员工基本工资以及由此确定的社会保险，要基于企业生产部门对员工的岗位设定；员工的丁资的发放、社保缴纳，又要与财务部门密切配合；奖金、差旅、特殊津贴等，又要与年度考核、项目部门(如设计项目、技术开发项目等)的业绩认定等密切相关。劳资管理工作具有很强的时限性要求，如果职称、人事考核等部门审批时间相对滞后，往往使劳资管理工作没有足够的时间完成，从而使干部职工的工资、奖金得不到及时的审批和兑现。同时，由于要在短时间内完成大量的作工，工作的准确性也是人事劳资管理部门需要重点考虑的问题。
㈣人事劳资管理方法技术性不强影响了工作质量与效率
当前，较多的企业人事劳资管理工作还是以人工为主，计算机计算与登记为辅，引入计算机信息系统乃至ERP等模块的还是很少一部分企业。由于人事劳资工作的准确性与及时性关系到每位员工的切身利益，因此，人事劳资管理的手段与方法缺乏技术性，将影响到此项工作的质量与效率，影响员工的积极性。
三、如何做好企业劳资管理工作的对策
㈠建立规章制度，使劳动用工制度改革更完善、更科学
建立健全的人才开发机制，建立引进和培训机制，引进和培训本单位所需要的、高素质的、具有创新精神和创新能力的经营管理人才和科技人才;通过激励机制鼓励那些具有创新精神和创新能力和具有杰出贡献的人才，鼓励拔尖人才。通过制定完善的规章制度能使劳动力结构更具先进性。能充分调动职工的主观能动和创造性，提高了劳动生产率，促进了经济效益的提高。并能使富余人员显性化，根据其专业特长合理流动，使劳动力配置更趋合理。今后还应进一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法及新措施，注重实施效果，不断总结经验，使减员增效工作规范化制度化。
㈡确定人事劳资工作的指导方针，创建和谐人力资源环境
⒈ 确定“以人为本”的人事劳资的工作方针。企业人力资源部门要树立“以人为本”的人事劳资工作方针。企业在制定发展战略时，应该就人力资源提出要求，从而为企业的人事劳资工作指明方向。如对于关键人才的引进计划、员工薪酬体系的设计、特殊工种的津贴福利等等。围绕着怎样开发并且充分利用企业的人力资源，激发人才的积极性，挖掘人的潜力，做到“政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人”。
[关键词]劳资统计；高校；人事管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000
[中图分类号]G647.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）16-0-01
1 劳资统计在高校人事管理中的作用
劳资统计在高校人事管理中占有重要作用，对提升高校人事管理效率、促进高校的稳定发展具有至关重要的现实意义和推动作用。第一，劳资统计可以为高校人事管理提供重要的管理依据，在管理过程中，相关工作人员以劳资统计中所呈现的数据，积极有效地探求管理过程中的相应规律，并不断提升人事管理工作的实效性，以便更好地为高校管理提供服务。第二，劳资统计作为高校人事管理中的重要手段，以其数据化、科学化的管理方式为相关管理人员作出正确地指导，在高校人事管理过程中，涉及多方面的内容，劳资统计可以准确、及时、有效地反映高校各工作人员的人动情况，并为高校管理人员加强人员队伍建设奠定重要的现实基础。第三，劳资统计能够准确地反映高校人员的构成情况，在瞬息万变的市场环境中，可以满足高校人才培养的现实需求，并为高校各职能部门加强联动、改革创新提供一定的参考，有效地实现了高校内部管理人员的优化配置，极大程度上调动高校员工的工作主动性和积极性。
2 高校人事管理中劳资统计工作效率不高的原因
2.1 高校工作人员综合素质有待提高
高校人事管理中劳资统计工作效率不高，与高校工作人员的综合素质不高因素有关。在高校劳资统计工作过程中，部分工作人员一身多职，在进行劳资统计工作的同时，也兼具其他工作，而劳资统计只是其工作的一部分。同时部分高校劳资统计工作人员尚未接受过系统化和完善化的理论学习，且实践能力有待提高，难以高效胜任劳资统计工作，一定程度上影响劳资统计的效率和质量。此外，岗位设置不合理，部分劳资统计工作人员岗位职级较低，难以积极有效地提高工作主动性。
2.2 人事管理中劳资统计系统不完善
高校人事管理中劳资统计工作效率不高，与人事管理中劳资统计系统不完善有关，进一步影响劳资统计在高校人事管理中的重要作用。现阶段，在教育体制改革的时代背景之下，高校教师以“双师型”为主要发展方向，高校教师在工作过程中存在身份交叉的现象，劳资统计中关于教师的职责定位也存在定位不清晰的情况。同时，劳资统计中对高校教师的薪酬规定指标也不尽相同，数据在统计过程中会存有一定程度的偏差，再加上劳资统计机制的不完善，难以为人事管理人员提供准确有效的数据，影响高校管理效率。
2.3 劳资统计的信息化建设进程滞后
高校人事管理中劳资统计工作效率不高，与人事管理中劳资统计的信息化建设进程滞后有关。现阶段，信息化进程的不断加快为高校人事管理工作的可持续发展提供了重要契机，绝大多数高校实现办公自动化，并不断朝着大数据时代的方向发展。但是在发展过程中，仍有部分高校信息化进程建设滞后，资料数据的处理、搜集和整合以人工化的方式完成，无法有效保证数据的精确、客观。同时，在数据统计过程中，需要专业化的运算，而以人工的方式则无法从根本上保证工作的质量。
3 强化劳资统计在高校人事管理作用的策略
3.1 全面提高高校工作人员综合素质
要全面提高高校劳资统计工作人员的综合素质，不断提升高校人事管理的质量和水平，进一步加强劳资统计在高校人事管理中的作用，以便更好地为高校教育管理提供服务。高校要建立健全劳资统计工作人员教育培训机制，加强对劳资统计工作人员的继续教育，以劳资统计工作的实际情况为基础，加深工作人员的理论学习，并在实践环节中不断提升自身的统计能力。同时，高校要鼓励本校劳资统计人员参与校外实践活动，加强与其他高校劳资统计的业务交流，不断提升劳资统计人员的业务素养。
3.2 完善人事管理中的劳资统计系统
要完善人事管理中的劳资统计系统，加强劳资统计在高校人事管理中的作用。首先，高校要针对当前自身教师职位的现实情况，开展专项调研活动，对高校教师在工作过程中存在身份交叉的现象，要进行明确规定，清晰定位教师的职责。建立权责统一的高校劳资统计系统，坚持定量分析和定性分析的原则，对劳资统计的各项数据指标进行科学化和合理化的设置，保证各项数据的精准、客观。此外，高校管理者要将劳资统计的各项规章制度落实到实际人事管理工作之中，不断提高劳资统计工作的实效性，为高校人事管理的有序开展奠定基础。
3.3 加快劳资统计的信息化建设进程
要加快劳资统计的信息化建设进程，引导高校人事管理工作朝着信息化、即时化和高效化的方向发展，不断提升高校管理效率。高校管理者要牢牢把握当前信息化发展的前进方向，积极迎合时展潮流，依托现代网络技术、现代信息技术，建立高校劳资统计数据管理平台，逐步完善人事管理信息数据库，保证各项信息的准确性和可靠性。同时，劳资统计要与财务、科研等管理部门加强联系，实现信息共享、资源互补，为高效人事管理提供重要的决策依据。
主要参考文献
【关键词】企业人事；劳资管理；对策
1 当前企业人事劳资管理的现状
1.1 工资较低，增长过慢，生活待遇明显跟不上时代要求。这是国有企业出现人才流失的重要原因，当然，这也直接与国有企业的政策、机制等有关。很多刚毕业的大学生就是当他们的工作能力在国有企业发展达到一定水平、经验比较丰富的时候，便会跳槽，为此，必须找到根本性原因才能解决这一现状。
1.2 缺乏工作的动力，员工个人的能力得不到有效的发挥。企业生产一线的主力军是青年人，他们血气方刚，有强烈的成才愿望，希望企业能为其施展才华提供一个良好的平台。但是由于错综复杂的人际关系与国有企业经营机制和用人制度落后等的通病，使企业的效益不是很好，因此，很难为大部分年轻人提供一个理想的、供其发挥才智的平台，这样便导致他们缺乏工作的动力，得过且过，使得部分处在生产一线的年轻人干几年然后产生跳槽的心理。
1.3 企业领导个人素质有待提高
尽管市场经济已经搞了十多年了，但是在一些偏远的地区或者是经济欠发达地区，由于错综复杂的利益关系，企业领导的任用方式仍然采用传统的委任制，难以体现“公平、平等、竞争、择优”的要求。大部分领导上任以来，无所事事，不听取有经验员工的意见，官僚习气浓厚，该管的事情不管或者少管，不该管的事情则去管，制定的发展策略与企业实际和发展的要求有很大的出入，并且由于缺乏相关的专业知识和经营管理能力，缺乏对企业的责任意识，缺乏长远规划，短期行为严重，企业效益低下，最终淹没在社会主义市场经济大潮中。
2 加强人事劳资管理工作的重要性
烟草企业工作部门多， 层次多， 劳动技术差别大， 服务面广， 各级人员的工资参差不齐。劳资工作复杂而又琐碎。这就要求我们对
全体职工的职称、原工资级别、工作年限等做到心中有数。要熟练
掌握本单位职工的概况。要实行严格的考勤制度以搞好劳动纪律的
管理。要加强技术工人的培训。要组织技术工人参加人事部门举行
的技术等级考试工作。对工人的劳动态度，技术高低度贡献大小进行严格的考核， 并以贡献的大小为主要依据， 对符合以上三项给予择优升级。通过技术工人的考试培训， 使工人的技术水平有了很大的提高，在实际工作中发挥了工人的技术专长。推行人事劳动工资实行计算机管理。为了把劳动工资条理化、制度化， 我们实行计算机管理， 使原来靠手工操作的工作， 变成了随时采用， 随时调出的计算机管理，给人事劳资工作带来了方便， 提高了工作效率。
3 企业人事劳资管理的策略
3.1 必须树立“以人为本”的思想，“尊重知识，尊重人才”以本单位人才的需要，制定稳定人才、留住人才和使用人才的措施，要注意以政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人， 做到人才留得住，用得上，充分调动人才的积极性和创造性，发挥人才的最大潜能， 本单位的改革和发展做贡献。具体而言， 人本管理要求我们在开展人事劳资工作中要做到如下几点：
首先，了解并满足员工的需求。根据马斯诺的层次需求理论，人的需求从低到高分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要和自我实现的需要。较低层次的需求得以满足，那么较高层次的需求就会产生，当物质的需求满足后，人们就会更加注重尊重和自我实现等精神层次的需要，需求是人不断发展的动力，也是社会不断发展的动力，更是单位不断发展的动力，为此，人事劳资管理工作作为单位一项对人的管理，就应当更加注重职工的需求，把握职工的需求，了解职工在单位希望得到什么，人事劳资管理工作必须设法给予满足，只有职工的需求得到满足， 单位才能获得长久发展的动力。其次，爱护职工，改善职工的生活和工作环境。现代社会，人才的流动性非常大，职工不固定地属于哪个单位，单位也不固定地选用哪个职工，单位与职工的关系表面上是雇佣关系，而实质上则是合作关系，单位的运转靠的不是制度，而是人才，没有职工的积极配合，再好的单位也难以维持，更别谈发展。根据马斯诺的层次需求理论，每个人都希望得到别人的关爱、尊重，由此而产生归属感，当职工得到单位的关爱和尊重，他就会把单位当做自己的家， 就会以更大的热情投入单位的建设。再次，激发职工的精神需求，让职工实现自己的价值。层次需求虽然是层次的，但并非是有着时间先后顺序的，只不过在某一段时间，人们会特别注重某方面的需求，譬如食不果腹的时候，特别注重生存需求，但并不是说此时没有高级的尊重需求和自我实现的需求， 即“齐人不食嗟来之食”。因此，从单位的人事劳资管理的角度来说，要更加注重激发职工的高层次的精神需求，并为之搭建舞台，让职工实现自己的价值，从而留住优秀、关键人才。
3.2 建章立制， 使劳动用工制度改革更规范、更科学。一是通过建立科学的劳动用工制度，使劳动力的流动更趋合理，使富余人员显性化，并根据其专业特长合理流动，劳动力配置更趋合理。真正建立起一种使人奋斗，催人创新的竞争机制，充分调动了职工的主观能动性和创造性，提高了劳动生产率，促进了经济效益的提高。二是通过建立科学的劳动用工制度， 使减员增效工作更具规范性。今后还应进一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度与劳动力市场价位
接轨等新思路、新办法及新措施，注重实施效果，不断总结经验，使减员增效工作规范化、制度化。三是通过建立科学的劳动用工制度， 使劳动力结构更具先进性。在经济全球化及科学技术高速发展的大环境中， 引进高层次的经营管理及专业技术人才是一项十分重要的工作。
3.3 注意营造良好的劳资管理工作环境，稳定人心独特的企业文化、和谐的团体氛围，可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，让企业人才在工作中获得成就感，这样才能调动员工的工作积极性，让他们从工作中得到满足感；要让专业人才在工作中具有使命感，可以让企业里的专业人才参与科研项目，产生对企业发展的使命感；使核心人才在企业中具有归属感，让其参与重大事情的决策。这样一来，员工才感到自己是企业的主人，而不仅仅是依令行事的雇员。
（1）要使企业人才在工作中具有成就感。企业重用人才，就应给予一定的权力。企业越是给人才压担子，越能够调动员工的积极性，就越能激发员工的责任意识。同时，企业应对人才给予及时和充分的肯定，增加他们的工作积极性和员工的满意度。
（2）要使核心人才在企业中具有归属感。与员工建立有效的沟通渠道，让员工了解公司的经营理念，经营状况和存在的问题，适当地让员工参与决策，使员工认同公司的核心价值观和经营理念，增加对企业的认同和归属感，激发员工更大的工作热情。
[关键词]思想政治工作；人事劳资管理
中图分类号：F27
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2013）08-043-01
构建社会主义和谐社会是我们党在新世纪、新阶段的重大理论创新，是我们党重要战略机遇期，实现全面建设小康社会的必然要求，是巩固党的执政基础、实现党的执政使命、提高党的执政能力的重大选择。为更好地适应改革发展进入新时期的客观要求，企业必须紧紧围绕生产经营中心工作，把思想政治工作贯穿企业经营的全过程，服从、服务于企业发展任务和长远目标，并不断充实工作内容，为企业的不断发展做出积极地贡献。
一、思想政治工作在人力资源管理中发挥的重要作用
新形势下必然涉及人事、薪酬等一系列人力资源管理制度的改革，必然会触动各方的利益。而思想政治工作可以融入到人力资源管理制度改革中，理顺职工情绪，化解内部矛盾，排除改革道路上的思想障碍，调动职工参与改革的积极性和创造性，才能确保人事、薪酬等改革目标的实现，否则，就会使职工产生抵触心理，就会严重影响改革方案的实施。实践证明，思想政治工作只要是与职工的关系达到心灵相通、和谐、融洽，所产生的效应就会变成强大的动力，推动各项工作，促进人力资源管理的创新和发展。思想政治工作可以解决人力资源管理中存在的局限。人力资源管理只是简单地进行竞争上岗、考核和奖惩等，如果没有耐心细致的思想工作渗透其中，职工对单位出台的一些政策措施就不会“口服心不服”，就会在工作中敷衍了事，消极怠工等，就会影响团队主体工作的开展。而思想政治工作可以柔性地从人的精神层面上去激发人的奉献意识、责任意识、集体意识，就可以从根本上解决这个问题。把思想政治工作的柔性方法引入人力资源管理的刚性考核、奖惩等管理中，人力资源管理就会更有成效。
二、和谐的人事劳资关系是实现企业双赢的根本保证
企业经营的目的是获取利润，这本无可厚非，但企业在经营过程中必须承担社会责任。和谐的劳资关系是构建和谐社会的基础，是企业必须要承担的社会责任之一。因此，经营者必须转变观念，把构建和谐劳资关系上升到企业战略的高度。企业在制定战略目标时，要从长远利益出发，把劳资关系放在重要位置，增加构建和谐劳资关系的投入成本。使职工以厂为家，使职工以企业为荣，增强职工的归属感和成就感。社会经济的发展使企业职工文化程度、技术技能以及法制观念较以前都有大大提高。他们所要求的工资待遇理所当然也要提高。有些企业管理者总是片面追求利润，降低用工成本，并且一味要求职工要“以厂为家”，但经营者把职工当做你“家里人”看待了吗？特别是一些家族式管理的工厂，经营者总是以自己为圆心，以家属亲缘关系为半径画同心圆，将职工不成文地分成等级，搞人员等级歧视，像这样的管理模式要想构建和谐劳资关系谈何容易。所以说，要使企业快速发展，首先经营者要建立良好的、和谐的企业文化，为职工规划广阔的发展远景，提供良好的工资福利待遇，把钱用在刀刃上，同时依法为职工提供带薪休假、社会保险、增加娱乐设施、改善生活环境等等，使职工有工作的激情和对工作有成就感，从而实现劳资双赢。
三、发挥思想政治工作优势，提高人事劳资管理工作的思考
面对新形势，用科学的态度去对待职工思想政治工作，把思想政治工作引入到人事劳资管理中，多层次、全方位地开展各项管理工作。这样，思想政治工作将会更加符合构建和谐社会的要求，符合人的需求发展的基本规律。
（一）从思想政治需求入手，提高思想认识
思想政治工作最大的优势就是理解人的需求，从根源上解决人的复杂矛盾心理，从而促进人在工作中积极上进、踏实勤奋地工作，有助于企业人事管理工作的稳定。企业的人事管理应该清楚了解人的需求，在企业工作的人有很多类别，有的对待遇有需求，有的对工作环境有需求，有的对人际关系有需求，有的对职业发展有需求。人事管理要解决的主要问题，就是了解员工的内在需求，以及如何通过制度供给或其它形式来满足员工的合理需求。只有及时和较好地满足员工的合理需求，才能充分调动员工的工作热情和积极性，使其发挥潜能，具有活力和创造性。所以，企业管理者要从“尊重人、理解人、关心人、帮助人的角度出发，注意以政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人，做到人才留得住、用得上，充分调动人才的积极性和创造性，增强企业思想政治工作的感染力和说服力，充分激发广大职工的主人翁责任感和劳动的积极性，为企业的改革和发展做出贡献。
1971年，当美国经济学家多林杰和皮奥里(doeringer p.and piore m.)，出版他们多年研究的成果《内部劳动市场和人力政策分析》一书时，曾经指出：“内部劳动市场是一个类似于制造业工厂这样的管理单位，其中劳动的定价和配置由一系列管理规则和程序来控制。由管理规则控制的内部劳动市场(intemal labor market)与传统经济学理论的外部劳动市场(external labor market)不同，在后者当中，定价、配置和培训都直接由经济因素控制。然而，这两个市场却是互相连通的，它们之间的运动发生在某一个构成内部劳动市场的进人口和退出口(ports of entry and exit)的工作种类上面。内部劳动市场中其余的工作，通过对那些已经获准进入的工人的提拔或调动来补充。结果，这些工作便避开了来自外部市场竞争力量的直接影响”。尽管内部劳动市场理论目前还没有形成统一的范式，但是，作为研究企业内部人力资源管理机制的一种有效的分析方法，可以利用它将传统劳动市场理论无法顺利整合的一系列因素联系起来。
二、对内部劳动市场起源的考察
对内部劳动市场的起源，研究者们提出了多种解释，主要包括：(1)工会化。作为工人的组织，工会被传统经济理论认为是劳动市场的垄断者，经常通过对劳动价格和数量的控制，来满足会员对福利和就业的需要。结果，工资高于劳动市场完全出清时的劳动价格，就业人数却少于完全竞争劳动市场可以提供的最多数量的就业岗位；借助工资刚性，劳动市场由此被分隔开来，加人工会的工人就业和收入得到了保障，没有加入工会的人，尤其是年轻人和妇女则被排斥在外。(2)大企业。19世纪末20世纪初，西方工业转向了大批量生产，许多行业出现了寡头垄断。大批量生产需要大规模的固定资本投资，因此只有大量销售才能够降低产品的单位成本从而实现规模经济。寡头垄断的存在使得企业对市场份额的争夺，既变得至关重要，也变得非常谨慎，因此，大企业首先追求产品销售市场的稳定，进而，这种对稳定性的追求泛化到生产要素市场的控制上，其中自然包括劳动市场。(3)专门化的人事管理。在工业化初期，西方许多国家一段时间普遍存在劳动力供给过剩的情况，因此企业的劳动用工并不像后来那样正式和规范，加之许多现代工厂是在以前的家庭作坊和手工工场的基础上演变而来的，社会上没有劳动立法，企业里也不存在专门管理人力资源的职能和相应的机构设置，大量的家长制作风和行会惯例导入都实际影响着企业的经营管理。然而，随着企业的发展、竞争和社会约束的增强，将人力资源管理职能独立出来，成立专门的机构，聘请专业人士来实施逐渐成为必要并最终变成现实。(4)特殊的历史和文化。雅各比(jacoby s.1979)认为，日本企业中的长期雇佣、年功工资、内部晋升和福利项目等内部劳动市场特征，与日本工业化之前技术工人的以技艺为基础的雇佣体制移植到后来的寡头企业有关。企业规模的变化增加了管理稳定性的重要性。随着恶性竞争威胁的减轻和融资能力的增强，企业由此能够对经营进行长远规划，以充分利用已经发生的大量投资，这就需要相应的稳固和严密的管理控制。(5)劳动市场的供求状况。劳动市场的状况往往对应着产品市场的状况。如果企业长期面临合适的工人短缺的情况，就会从长计议，建立自己的劳动储备。而当经济不景气，劳动力供给过剩，则企业更多地采用灵活的用工策略，以充分利用外部低工资劳动力供给，降低生产成本。这样看来，内部劳动市场的兴衰不过是劳动力供给紧张和松弛状况的反映。
三、内部劳动市场的主要特点
(1)工作特定化(job specificity)。由于劳动是异质的，知识是会意的，人力资本是特殊的，竞争力是依赖于个人的且跨企业和跨职业不可转换的，因此，特定的工作只能由拥有特定技能的人来从事才是最有效率的。(2)在职培训(on-the-job training)。以干中学方式，暴露于工作环境，通过旁人的示范与指点、临时代工、作为助手工作一段时间等，形成与特定化的工作相匹配的技能。(3)工作阶梯(iob lad，ders)。在一个企业内部或某一职业，全部工作是分成工作系或工作群的。工作阶梯的纵向结构主要反映责任、技能和权力的变化。在更低层次上的工作经历对将来从事更高层次的工作是有帮助的。(4)进入口和退出口。进入口是特殊人力资本积累的起点，因此往往处于工作阶梯的底部。不过，这一点对蓝领工作来说较为突出和普遍。但对专业劳动市场的进入可能发生在各个工作层次。此外，对工匠劳动市场来说，几乎不存在特定的进入口或退出口。对内部劳动市场的退出是受一定规则限制的，这些规则主要用来约束非自愿流动，比如临时的或永久的解雇、带薪休假、因缺任务而导致的工作停止、伤残、违纪以及强制或提前退休等。(5)工资等级(earning hierarchy)。工资与工作挂钩，并不精确地对准个人的边际生产力，而是采用一些拇指法则来确定。工资增长往往反映资历增长。(6)内部晋升(internal promotion)。尽管提拔员工也考虑其个人能力和业绩，但资历常常是重要的参考因素。对工作表现的评估有时也是重要依据。(7)资历依赖(seniority reliability)。一个工作者的资历经常反映为其在一个企业或组织中的连续任期。(8)解雇限制(1ayoff restriction)。固定或准固定劳动成本(解雇费、招聘费、培训费、劳动者替换造成的生产率下降和损失增加等)的存在，加之工作场所的习惯，导致雇主不能任意雇佣／解雇工作者。
总之，内部劳动市场是竞争性劳动市场的合乎逻辑的发展。如果内部劳动市场是按管理者的意愿建立起来的，而且管理者追求劳动成本最小化，工作在成本合适和能力胜任的情况下才提供给工人，那么，除非参与求职竞争的工人得到的高价格由高的劳动生产率来予以补偿，否则，工作将给予要价最低的工人。自然地，在工人方面，他们则寻求将劳动服务出售给出价最高的雇主。此时，只有当其能够降低成本时，竞争性的市场过程才会被内部劳动市场所取代。这也就是说，之所以会出现内部劳动市场，主要是由于它比竞争性外部劳动市场有更低的运行成本。
四、经济学家对内部劳动市场的理论解释
(一)激进经济学派(the radical economics)
首先，内部劳动市场之所以出现，是因为资本家要掌握对生产过程的控制权。尽管生产资料和产品是属于资本家的，但生产过程却直接掌握在劳动者手中，劳动者最了解生产的进度、劳动的强度、劳动的熟练程度和劳动的主观态度，而这些因素最终反映为产品的数量和质量。换句话说，由于劳动者掌握了生产过程的关键信息，因此，对生产过程就有了实际的控制权。
其次，除了对生产的前提和生产的结果拥有法定的财产权利之外，资本家要实际控制生产过程，抵消劳动者在工作现场的控制力，通常采取的方式是，劳动分工、产品标准化、管理职能独立和机器生产。然而，劳动分工、产品标准化、管理职能独立和机器生产是相对的，并且不是一蹴而就的，它们的显著变化取决于大的技术更新，而大的技术更新往往是随机发生，或者至少需要长期积累才能出现，因此，在很多时期和很多企业内，特别是在总体上面临劳动力供给相对紧张，政府或工会施加政治压力的时候，资本家就不得不忍受和设法改变劳动者对生产过程的控制，而旺销的产品市场在一定程度上保证了资本家向工人妥协的经济能力。
(二)制度经济学派(the institutional economics)
首先，在企业经营特别是对劳动的定价和配置过程中，起作用的并非仅有经济因素，其他例如习惯等非经济因素也起着非常重要的作用。在这里，习惯就是一种有定势的心理活动，表现为当事人稳定的预期和重复的行为。实际上，习惯本身是重复行为的结果，是一种在刺激一反应的互动中适应环境的过程，尤其是群体习惯，它会超越个人的意识阈限，并靠群体的赞赏和报复等来强化。面对超量信息，惯例不过是处理事情的“拇指法则”，即粗糙的、凭经验的、约莫估计的方法原则。在制度学派看来，企业或机构中的各种制度安排，从本质上讲，就是各种成文或不成文的习惯，它们仿佛是企业或机构机体的基因，将其生命特征从过去延续到未来。如果说各个企业是异质的(heterogeneous)，那么，正是因为它们特定的习惯有差别。就内部劳动市场而言，劳动分工到什么程度，工作阶梯如何分等分级，工资级差如何确定，技能传授的方式和途径，招聘、审查、培训、晋升、解雇的标准和程序等，通常都不采取工作设计、动作分析、生产效率评估等的方式来进行，而是大量依照惯例来执行。
其次，就在职培训来看，老工人之所以愿意将技术用潜移默化的方式传授给新工人，一个重要的预期，就是意识到这样一来新工人在得到技能之后，并不会对老工人的收入和就业构成威胁。因此，老工人向新工人暴露操作技巧的前提之一，是存在资历承认、工作阶梯和内部晋升等惯例。另一方面，新工人在就业和接受培训之初，之所以愿意忍受较低的或不反映其边际生产力的工资，乃是因为惯例告诉他有朝一日他会上升到老工人的地位，从而将获得更高的或超过其边际生产力的报酬。可见，薪酬与工作职位挂钩，而不是根据对个人边际生产力的测定来给付，这样的工资结构，在大部分情况下，都是一种惯例。
(三)企业专用性人力资本理论(firm－specific human capital theory)
贝克尔(becker r.，1964)提出，企业中使用的人力资本分通用性和专用性两类。企业专用性人力资本，可以定义为一种一旦离开了其由以形成的企业，在别处就毫无价值的人力资本。企业专用性人力资本，往往是在特定的工作场合、针对特定工作任务、以意会形式存在的知识和技能，需要通过干中学和在职培训的方式并经过一段时间才能积累起来。而一旦企业专用性人力资本在员工身上积累起来，他在该企业的价值就与在另一家企业的价值不同，并由此与雇主对物质资本的垄断一起，形成企业内部劳动市场的双边垄断。因此，可行的制度安排，一方面，是承诺给长期雇佣的员工提供随任期递增的报酬，以激励他们对企业专用性人力资本进行投资，另一方面，让新员工从较低的工作岗位干起，然后，再沿着工作阶梯逐步上升，给新老工人稳定的预期和竞争的秩序。
后来，拉齐尔(lazear e.，1979)进一步提出了向上倾斜的经验一收入曲线，表明企业延期支付报酬的方式会诱使员工一生都努力工作。如果工人接受这样的承诺(隐含合同)，就会认为只有当他变成资深员工时，才能拿回他早期以低收入的形式给予企业的“信贷”，这样，就非有内部劳动市场不可。企业通过内部劳动市场降低员工的跳槽率(rate of turnover)，得到的是员工对企业专用性人力资本的投资，以及由此提高的劳动生产率以及员工的忠诚、活力和团队高昂的士气等。
(四)竞赛理论(tournament theory)
拉齐尔和罗森(lazear e.and rosen s.，1981)曾经提出一个“竞赛理论(tournament theory)”来解释内部劳动市场：企业内的各个工作岗位，主要是按照工资档次所划分出来的阶梯。雇员总是从某个层次上的某一点受雇进入企业，并立即与同伴展开竞赛，当他赢得竞赛以后，就会被提拔到另一个更高层次的职位上去；输掉竞赛的人则继续留在原来的工作岗位(层次)上。在这里，两个不同层次的岗位所要完成的工作任务可能是一样的，就是说，报酬只与在竞赛中的地位有关，很少与工作性质有关，向更高层次晋升本身构成对员工的激励。与之相应，总是需要有一些员工从较低的层次进入，由此才能保证竞赛的持续。这个模型字面上的意义似乎是：在企业的高层职位上大多是从内部提拔上来的人，工作阶梯的安排，除了激励更低层次的员工做出努力而外，没有别的用意。这就解释了内部劳动市场中常见的工资与产出脱钩以及工作阶梯和内部晋升现象。
(五)交易成本理论(transaction cost theory)
威廉姆森(williamson o.，1975)对内部劳动市场的分析包含两条对经济当事人行为的基本假定：首先，个人只拥有“有限理性(bounded rationality)”，尽管个人想要做出最大化决策，但他只有有限的信息处理能力。这就使得在缺乏某种治理结构的条件下，订立覆盖所有偶然性的复杂的合同成为不可能。其次，个人是“机会主义的(opportunistic)”，当存在不对称信息分布的情况下，个人不会诚实地透露他所掌握的全部信息。由此，当任务是充分分解和特定化的时候，个人将获得有关他负责的工作信息的垄断地位。进而，便与企业一起构成了双边垄断的讨价还价局面。由此，某种替代市场即时缔约过程的方案成为必要。因此，一系列管理规则、组织结构和合同形式(内部劳动市场)不过是同时节制有限理性和机会主义的一种制度安排。
具体说来，工资与职位挂钩而不与个人贡献相连，这样，就不再需要根据个人差异对工资进行商议和微调；使用低级职位作为雇员进入企业进入口(ports of entry)，实际上为企业提供了一种有效的筛选员工的手段，有利于克服信息不对称问题；内部晋升鼓励员工与工作相匹配以及员工之间的合作，否则会引起职业生涯的中断以致无法享受资历优惠；延后支付报酬促使员工长期依附于企业，同时产生了刚性的工作阶梯或职业生涯顶点(退出点)的强制性退休(compulsory retirement)必要，极大地减少了劳动定价和配置的不确定性。总之，内部劳动市场可以使交易成本最小化。
(六)信息搜寻理论(information research theory)
针对劳动市场上存在的信息不对称，萨洛普和萨洛普(salop d.and salop s.，1976)提出了有关劳动信息搜寻的自我选择过程理论(self－selection processes)。他们认为，一般说来，商品的出售者比其潜在 买者对商品的品质拥有更多的信息，因此，卖者就要选择适当的方式透露商品的信息，这是一种信号行为。另一方面，买者也会密切关往卖者的信号行为，以甄别商品的品质。就内部劳动市场而言，如果企业为员工提供递增的收入边际，那么，就可以设想，只有较低退出倾向的人才会想要进入和留在该企业工作，这样，求职者和聘用者的双向选择就造成了员工和企业的良好搭配。
后来，麦卡森(malcomson j.1984)提出了一种两阶段劳动合同模型。就是说，合同约定，在企业招募的新员工当中，只有一部分人可以进入第二阶段，并且在第二阶段会得到更高的报酬；这种“提拔”的依据，是企业对员工在第一阶段表现进行评估而得出的员工的排名。由于这种安排可以激励员工在第一阶段就努力工作，因此，企业采用试用期等安排不过是让其充当识别求职者素质的一种手段。另一方面，对劳动者来说，当他可能找到的工作和由此获得的报酬的分布取决于他搜寻市场的成本时，企业的工作阶梯和内部晋升的存在，使他在进入之后一般不会自动选择离开，也就是说，使他具有了稳定雇佣关系的倾向。
五、有关内部劳动市场的反思和争论
奥特曼(osterman p.1984)指出，从理论上讲，当劳动由一个完全变动的要素，也就是说，可以随经济波动而随意雇用和解雇的要素，变成一种准固定要素的时候，企业就倾向于用长期的合同来维持雇佣关系。然而，20世纪70年代的经济压力，迫使企业在内部劳动市场规则之外寻找增加利润的途径。导致了大量利用临时辅劳动和分包合同的趋势。此外，对经济困难的另一个反应，是非工会化的侵略性增长，企业的人力资源管理发挥着越来越重要的作用。这又促使研究者重新审视内部劳动市场理论。如果把内部劳动市场当作短期甚至是随机现象，与在现实中所观察到的工作规则缓慢变化的情况不符。但是，决定和构成内部劳动市场的因素很多，其相互关系也十分复杂，因此，迄今理论家对它的大多数的解释都是某种折衷主义性质的，“充其量不过是一张似是而非的因素的清单”。实际上，具体的内部劳动市场不仅是多样的，而且是易变的。
库塞拉(cucera d.1998)对比分析了欧洲、日本和美国企业的内部劳动市场情况发现：制造业比其他产业的内部劳动市场现象更为普遍；大企业比中小企业的内部劳动市场现象更为普遍；地处经济中心区和有人事管理部门的内部劳动市场更为普遍；存在工会的企业不一定存在强劲的内部劳动市场；岗前培训和脱产培训对内部劳动市场的影响不明显；培训内容越是企业专用性的内部劳动市场越明显。尤其是妇女，作为缓冲就业队伍(bufferworkforee)的存在，是日本企业维持内部劳动市场的重要条件，由她们所担任的工作通常都不在内部晋升的序列当中。在引起内部劳动市场的成因上，一个重要的方面是雇主对稀缺的、非常熟练的、可替换的劳动力的需求。换句话说，如果熟练的、合格的劳动力在本地劳动市场是唾手可得的，那么，内部劳动市场的规则就会变得无足轻重了。
格里姆肖和鲁伯里(grimshaw d.and rubbery g.1998)认为，20世纪最后10年，由于持续的高失业率、工会势力消退、保守政党放松管制、工资决定的分散化、绩效评估的个人特色和非典型雇佣合同的大量使用，不仅蓝领工人，许多白领雇员甚至管理层人员也得不到长期的就业保障，这使得企业管理中社会习俗、资历承认、工作伦理、长期雇佣关系以及工资集体谈判决定等，曾经是内部劳动市场重要组成部分的规则和惯例逐渐失去了往日的影响力，整个劳动市场转向分裂成原子式的关系，个人要更多地承担经济波动造成的损失和负担，哪怕工人拥有企业专用型人力资本，或会影响企业声誉从而损害其长期招聘和留住人才的能力，雇主也倾向于将内部劳动市场从谈判能力已经下降的工人身边移开。因此，传统的内部劳动市场理论过于简单化了，应该考虑根据企业内部和外部两方面的因素及其相互作用，动态地分析雇主的雇佣策略和雇员在劳动市场上的地位。考虑种种因素，企业可以一方面在劳动市场的顶部采取与业绩挂钩的方式决定工资，另一方面，在劳动市场的底部则引入劳务或服务转包的方式，将内部劳动市场与外部劳动市场结合在一起。因此，内部劳动市场应该是多样化的。
2002年，当内部劳动市场概念提出30年以后，皮奥里回顾说，当时他和多林杰提出内部劳动市场这个概念，是为了弥补劳动经济学理论和现实的脱节，并且将内部劳动市场局限在一个企业或组织内部，“如果我今天给出定义，我将更宽泛地定义它(内部劳动市场——引者注)，不光包含简单的管理规则，也包含社会实践和习惯，而且我也会考虑其社会性的边界，而不必与正规组织的边界重合在一起。”
皮奥里认为，内部劳动市场的衰退可以理解为企业或组织转向更为柔性的技术和组织形式的反应。这种转折反过来加剧了经济环境的不稳定性。柔性技术使生产过程重组。现在的工程需要结合不同的专业技能，但其中许多技能都是标准化的。为了完成工作经常要组织团队，于是沟通和协调成为个人参与合作必需的重要能力，并且组织者和参与者需要多种专业背景知识，而不是仅仅求助于程序工程师。团队工作实际上成为一个不同专业成员之间寻求密切配合的过程。此时，利用临时辅助服务来挑选工人，便愈益成为企业或组织正式雇佣前的考察途径。并且，专业的人力资源管理部门，特别是在组建和分拆特定工作项目的前后时期，发挥着越来越大的作用。
卡萝莉(carolie.2007)从企业竞争力视角分析了一段时期以来内部劳动市场所呈现出来的不稳定性，认为由于信息和通讯技术(icts，information and communication technologies)的扩散所导致的知识程式化(knowledge codification)的增强，已经使得竞争力更少地依赖于个人。知识越来越内嵌于企业自身，这对于降低建立在外部劳动市场弹性基础上的人力资源管理策略的相对成本来说，发挥了重要的作用。由此，对外部劳动市场的借用兴盛起来，但却有可能损害企业的长期竞争力。
关键词:劳动市场行为激励理论人力资源
行为经济学和实验经济学研究从现实的心理特征基础出发认为，人的决策并非都是理性的，其风险态度和行为经常会偏离传统经济理论的最优行为模式假设，人在决策过程中不仅存在直觉偏差，还存在框架性依赖偏差，经常会在不同的时候对同一问题做出相互矛盾的选择。依据这些结论，劳动市场行为理论得到了迅速的发展。该理论指出，劳动决策不仅涉及到当事人在劳动和闲暇之间的权衡，也涉及到当事人在动机和物质激励之间的权衡。当事人在决策时也不是完全理性的最优化行为，而是他们会运用启发式思考，从而形成习惯，这种习‘质因素会影响到激励效果等。这些研究成果对于改善人力资源管理具有重要的参考价值。
一、劳动市场行为理论发现“挤出效应“的存在，要求人力资源管理中应更多地采取精神激励与正向激励
所谓“挤出效应”，是指高强度货币激励或严格的处罚会挤出员工的正常动机，导致员工工作的自觉性下降等，从而弱化了激励效果。例如，对于一些具有高度成就感和事业心的员工来说，他们工作的目标并不仅是为了获得金钱，当管理者将他的绩效只与货币收益完全联系起来，往往会使他将目标降低为正常完成工作而不是主动创新。许多实验研究表明，这种挤出效应可能来自当事人对物质激励和处罚与内在动机之间的权衡，如果激励约束制度过于严格则会压缩个人的自我控制范围，从而导致员工的自觉和自尊心理受损，迫使人们弱化所控制的活动中的内在动机，结果降低了其生产率;反之，如果是对员工的正向精神激励，就可以使员工感到组织的重视和大家的支持，从而强化员工的自尊心理，提高员工的行动自由，进而扩大了员工的自觉心理感受，改进了劳动生产率。
同时，劳动市场行为理论的研究还发现，员工是厌恶损失的，对于同样一个任务，员工接受时的报价和放弃时的报价不同，他们更在乎失去的东西。同样数额的一次奖金和罚金，他们对于后者的反应更为强烈。大量的实验经济学和现场数据均证实了这一点。厌恶损失说明员工对现有工作和报酬的关注，即他们对于解雇、降职及减薪等措施的反应更为敏感，这些措施对员工更容易构成有效约束。因此，员工也倾向于将努力的重点转向躲避解雇、降职及减薪等事件的出现，甚至为此而不惜采取造假欺骗等手段。
“挤出效应”与厌恶损失的现象在我国企业管理中也大量存在。例如，海尔集团的销售额就成为具有上述效应的强约束制度。根据海尔集团的规定，销售人员的薪酬、晋升、淘汰完全取决于销售指标的完成情况所体现出来的排名。若连续三个月完不成指标，则职位直接下降一级。若对各个产品的销售额进行横向排名，连续三个月排在最后一名，则就地免职。这样高强度的货币激励与严格处罚相结合，就导致了销售部门中“短期行为”盛行，不太关注网络规划，出现每月月底为了完成销售额指标而虚开发票的情况等。这说明，尽管员工的忠诚、信任、信心、共享与创造力是所有公司都希望得到的，但是仅仅依靠“胡萝卜加大棒”是无法得到这些资源的。
针对“挤出效应”与厌恶损失的不良后果，避免因过度采取约束政策降低员工的道德水平，劳动市场行为理论建议在人力资源管理上更多地采取精神激励和正向激励。也就是说，一方面要重视以成就、认可、责任为中心的精神激励，增加员工的事业心和自豪感;另一方面要多采取正向激励，即用奖励而不是惩罚的方式来评价员工的行为与经营绩效，用正面表扬而不是批评处罚来促进员工努力。大量的事实也证明，精神激励与正向激励不仅能够增强员工的努力程度，而且还能够有效提高员工的忠诚度，降低员工的流动率。例如在一个员工流动率仅为2.5%(同类财政机构的流动率高达20%)的HDFC公司中，员工谈到人们留在该公司不仅是因为公司很开放，你有机会参与到公司的决策中，洞察到商业的本质;更重要的是，你在做事时，会更加有热情和自豪感。
二、劳动市场行为理论发现员工会对变化产生惰性.因此人力资源管理应采取相对小幅度的激励制度
劳动市场行为理论研究表明，员工经常拒绝对变化的认识，面对可能的变化会产生惰性。例如一个员工原先的报酬水平是1000元/月，现提高到3000元l月，那么一开始员工积极性会很高，但时间一长，员工习惯了这一收人水平，则提高收人政策就失效了。这说明，习惯和惰性的存在导致一次性激励政策仅仅具有暂时的效果。出现这一现象具有特定的心理与行为方面的原因。因为人们通常会努力适应一个新环境和新规则，经过一段时间后，这些新规则就会转变成为习惯成为员工行事的依据。这种习惯通常会扭曲员工的客观判断，形成特定的心智模式和未来预期。当提出一项新的激励规则时，员工通常会修改原来的习惯来评估和决策，但经过一段时间后，员工又会形成新的习惯和心智模式，激励的效果就开始减退。
事实上，许多企业在人力资源管理中由于未能认识到员工对变化产生的惰性，也因此设计了低效的激励机制。例如，一些企业对表现突出的员工进行越级提升，可是当新的职位对这些员工的吸引力下降而又未能获得更高职位，他们通常会“跳槽”离去。再如，企业将一大笔奖金一次性向员工发放，虽然刚开始员工反应强烈，但当等不到下一笔奖金时，一些员工就开始抱怨了。
如何化解员工对变化的惰性呢，行为经济学建议人力资源管理应该采取持续的相对小幅度的激励制度。也就是说，通过将一次高强度的激励“化整为零”形成数次的连续激励。例如，在晋升职务时，实行逐级快速提升;在改变工资时，采取分期小额增加;在发放奖金时，采取隔期少量的方式。这就要求人力资源管理在制度设计上不仅关注总量状况，而且还应该关注各种激励措施在时间结构上的分布。
采取相对小幅度的激励制度也需要人力资源管理部门做大量深入细致的工作。一是应通过调查了解员工的激励反应周期、员工的最低激励水平等。二是统筹考虑员工的各项激励措施，评价其时间结构与激励效果的状况。三是改革激励制度，实行新的持续小幅度激励措施并根据其反馈信息进行修改完善。
三、劳动市场行为理论发现不公平感会导致员工道德水平下降，要求人力资源管理重视员工对报酬制度的认同
行为经济学研究显示，人们对于公平感等价值观是非常重视的。具体到企业组织内部，报酬制度的设计要贯彻公平和互惠原则，如果内部报酬结构不公平、不透明，对于人力资本比较重要的员工来说，
其道德水平就会下降。例如，一名会计专业毕业生在一家大公司中得到月薪2950元的工作，在一年的工作中，这名会计自己对待遇很满意，而她的工作表现也令雇主满意。但是当公司以3200元的工资雇佣了另一位大学毕业生后，这名会计就开始抱怨和愤怒了。这种现象的存在说明，员工的道德水平很大程度上取决于他感觉到公司的道德水平如何。
2以刃年由美国一个组织对32个国家的员工进行的调查表明，公平性(包括公平报酬)、关心员工、相信员工是影响员工对组织做出贡献的首要因素。调查还表明，员工将这几项列为雇主最应考虑的。一些调查研究还发现，员工们如果相信他们的主管能够一视同仁地对待他们，而且公司的运行也顺利，他们可能会更加努力地工作(往往超过工作本身的要求)来使公司获益。当员工们感觉到公司的高层领导有很高的声誉及一套完整的道德价值观，他们就会感到自豪及集体荣誉感。员工寻找诚实、高素质、有领导才能的老板，他们判断主管是否值得信任是通过主管的行为是否诚实可靠，为人是否正直，是否有道德准则并且是否愿意相信别人。员工们在一个相互信任和尊重的环境里会资源共享、彼此学习。相反，过低的信任度阻碍知识的流动。一个团队的成员彼此有了信任和信心就会分享信息资源。在有价值工作中的信任、帮助与公平是与高水平的集体创造性紧密相连的。
显然，从事某项工作的人如果感到他们的劳动得到了公平的回报，就不会想寻找其他的工作机会。SealedAi:公司就是这样一个例子，公司过低的人员流动率反映了公司员工对于自己工作及公司的态度。一位拒绝了另一家公司高薪聘请的员工是这样回答的:“我不是一个不适应变化的人，相反，我喜欢改变并且能够很好地适应它，SealedAir公司不仅仅给予了我金钱，在这里我能够发展。”
［关键词］民办高校；劳动法律；人力资源管理
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052
［中图分类号］G64［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2013）02-0108-01
目前，投资教育的企业集团越来越多，企业化的先进的人力资源管理方式渗透在民办高校管理中。近两年，民办高校的人力资源管理体制引起研究者的重视，就民办高校自身发展而言，最被关注的是：高校如何通过自身良好的管理获取最大的办学效益和最佳的教育效果。本文旨在劳动法律法规视野下剖析民办高校人力资源管理的不足，并力图提出改进的对策和建议。
1 从劳动法律制度的角度分析我国民办高校人力资源管理的现状
1．1 劳动合同管理不当
（1）劳动合同覆盖面不全。由于民办高校举办者也是追求一定的经济利益的，因此，一些民办高校劳动合同的签订不全面。有的民办高校只与在职正常上班的职工签订劳动合同，而忽略了长期请假的职工、停薪留职的职工、临时职工签订或变更劳动合同；同时，不与劳动者签订的劳动合同的现象也时有发生。
（2）劳动合同不规范。一些民办高校的人力资源管理者法律意识淡薄，签订的劳动合同不规范，忽视《劳动合同法》的要求或劳动合同内容包括不了《劳动合同法》规定的内容。
（3）履行劳动合同的方式与程序不当。当时一部分民办高校在劳动合同管理中，劳动合同的变更、解除和终止程序不合理、处理不及时。不依法、依约全面履行劳动合同的权利和义务；不及时办理劳动合同变更手续导致劳动关系混乱；违反《劳动合同法》相关规定随意解除劳动合同等。
1．2 民办高校人力资源规章制度不合理、不健全或没有按照合理程序制订
（1）人力资源规章制度不合理。自《劳动合同法》实施以来，一些民办高校没有按照法律规定及时建立、调整、修订本单位规章制度的相关内容，致使规章制度不合法，也不合理。比如：有的民办高校规定每月发放工资的日期如遇节假日顺延的规定与《劳动合同法》提前发放的规定相悖。
（2）人力资源规章制度不健全。民办高校在制订人力资源规章制度时缺乏长远考虑与缜密思考，导致制订出来的制度不健全，无法全面规范教职工的行为。例如，缺少关于竞业禁止的规定、关于违纪的规定等。而直接后果是处理这些违纪教职工、解除劳动合同时没有合法合理的理由。
（3）没有依照合理程序制订人力资源制度。不少民办高校在制订关乎教职工利益的人力资源规章制度时没有征求工会和教职工代表的意见和建议，造成规章制度的合法性不强。
1．3 民办高校法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在法律方面的专业训练
有些民办高校人力资源管理人员法制观念淡薄，对国家现行的劳动法律法规学习不够，导致单位规章制度与现行法律法规、政策相冲突的现象大量存在。具体表现为：随意变更劳动合同条款，不按规定解除和终止劳动合同，忽视国家劳动法律法规，漠视教职工的合法要求，侵犯教职工的合法权益。
2 劳动法律层面上的民办高校人力资源管理的改进与完善
2．1 加强民办高校劳动合同的管理
（1）劳动合同的规范化管理。民办高校要按照我国《劳动合同法》及相关劳动法律法规的规定，在明确单位和员工权利和义务的基础上，与员工签订规范的劳动合同，如出现违约的情况，易于操作和执行。
（2）全面签订劳动合同。民办高校不仅要给在职在岗的正式职工签订劳动合同，与停薪留职、长期请假、临时人员也需要签订劳动合同，实现单位与员工劳动合同的全覆盖。有效保障单位与员工的合法权益。
（3）劳动合同的履行过程的管理。为了更好地执行劳动合同，民办高校首先需要全面履行劳动合同约定的各项义务。其次，也要对劳动合同的变更、解除或终止程序进行全面严格的监控。当需要变更劳动合同时，需与员工协商。当解除和终止劳动合同时，需与员工签订终止劳动合同协议书。同时，也要对合同履行过程中涉及到合同的材料进行存档，以备查阅。
2．2 建立全面合理合法的人力资源规章体系
民办高校要根据《劳动合同法》及相关劳动法律法规的有关要求，制订合法的人力资源规章制度，杜绝无章可循与违法违规行为。并在深入调研的基础上统筹整个人力资源规章建设，建立一套与劳动法律法规相配套的全面的人力资源管理体系。人力资源建设不是一日之功，需要在运行过程中不断发现新问题，及时进行调整，对合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同时，在建立人力资源管理制度时，也要听取教职工的意见，将其合理的诉求在人力资源制度中体现出来。
2．3 加强专业培训，全面提升人力资源管理人员的综合素质
为了提高力资源管理者的法律意识，民办高校需要对其进行专业的法律培训。例如，对人力资源管理人员进行劳动法律法规知识培训等，尤其要突出强调人力资源管理人员对《劳动合同法》及其相关解释的学习，避免人力资源管理人员因对相关条款的理解存在较大差异而与员工产生冲突。
主要参考文献
［1］董学军．民办高校管理现状分析［J］．沈阳教育学院学报，2011（3）．
［2］魏兰萍．论人力资源管理中劳动争议的处理［J］．现代商贸工业，2009（8）．
文/杨艳丽
西汉时期,高级官吏因年龄或健康问题而自行恳请免除官职,退休回家的,仍可以享受一定的经济待遇。有的临时规定其享受某一官职级别的俸禄,有的由皇帝一次性赏赐巨额财物,没有统一的规定。
孝景帝末年,诸侯相石奋告老还乡,退休待遇是上大夫的官俸。西汉时,诸侯相是“秩中两千石”,每月的俸禄是一百八十斛;上大夫为“秩比千石”,每月八十斛,也就是说石奋退休后的收入还不到在任时的一半。汉武帝时,郎中周仁因病退休,归家后的待遇为“两千石”,即每月一百二十斛。汉武帝以后,赏赐黄金和安车驷马成为固定模式。汉宣帝时,丞相韦贤年老退休,“赐黄金百斤,……加赐(宅)第一区”。当时一斤黄金相当于五铢钱一万钱,百斤黄金相当丞相一年半的俸禄。元帝时,丞相于定国辞官,“赐安车驷马,黄金六十斤”。两人虽都是丞相,但韦贤年近80而退休,于定国不到70就退休了,同时享受的待遇也不同,正好说明了高级官吏退休年龄和退休后的待遇没有统一的规定。
孔子的“骂人”艺术
文/丁启阵
圣人也是人,遇到生气的事,讨厌的人也会破口大骂。孔圣人骂人的话语,就被《论语》忠实地记载了下来。
孔子骂得最多的一个词,是“小人”,例如“小人长戚戚”(《述而》),“君子成人之美,不成人之恶,小人反是”(《颜渊》),等等。
孔子最有名的骂人话,是在一次骂学生时脱口而出的,那便是“朽木、粪土之墙”。一天,孔子看见弟子宰予大白天睡觉,没有用功学习,于是大骂他是“朽木不可雕也,粪土之墙不可圬也”,认为宰予都已经废物到了不值得他老人家责骂的程度。宰予是孔子高足,孔子骂他,实际上是对他寄予期望。
孔子也骂当时的执政者。
