发布时间：2022-08-26 05:34:49
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的提前转正工作总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
人力资源部经理孙燕的心情，如同室外的阴霾天，阴沉得可怕。“我必须对这样一个有潜力、有才华的员工的离职承担责任！”她在人力资源部的例行工作总结会上这样表示，“由于我的工作疏忽，导致公司失去了一位如此优秀的员工，并对公司的部门工作造成了不必要的被动……”
尽管时间已经过去两个多月了，孙燕在每次的部门例会上，都会总结员工关系管理的各种得失。“我必须改变过去的管理员工关系的陈旧观念，对干预员工之间的关系冲突把握要适度。”孙燕说。
公司“最有才华”的员工
2005年7月，市场部新聘用了一位市场主管吴峰，孙燕至今仍然记得面试结果。“他是当时所有候选人中最优秀、最突出的，”孙燕回忆说，“他对公司产品市场的理解、趋势走向、推广手段等非常有见地，对市场方案的撰写也表现出相当的经验。”
参与面试的市场部经理廖丽雯也非常满意，并对人力资源部的工作表示了感谢，“在正式录用吴峰两个月后，廖丽雯向人力资源部提出允许将吴峰提前转正，并用公司最有才华的员工这句话来形容她的这位下属。”孙燕说。
在市场部与人力资源部的推荐下，公司很快批准了吴峰的提前转正。“这是公司市场部第一位获得提前转正的员工。”孙燕说。
傲慢员工遭投诉
收到对吴峰的第一份投诉，是在他转正批复后不到一周。当时，一位员工以匿名邮件的方式告诉孙燕：我尊重吴峰的付出与才华，但不能忍受他的傲慢与专横！“当时邮件上列出了吴峰对同事傲慢无礼的一些表现形式，并没有举出实例。”孙燕说，“我复函要求这位员工举出实例，让HR有理有据去做好沟通工作，但这位员工并没有做出答复。”
由于公司中高层都表现出对吴峰格外欣赏，孙燕据此猜测认为，这不排除是市场部个别员工对吴峰的一种妒忌。所以，“我犯了一个错误：没有把这封邮件转给市场部经理，也没有与她沟通这个问题。甚至简单地做出了一个结论：一种妒忌表现，无须考虑！现在回想起来，发这封邮件的员工肯定是担心吴峰正如日中天，举出实际案例的话，公司可能会做出偏护吴峰的举措而对他本人不利。”
不到一个月，孙燕又一次收到市场部员工的投诉：吴峰太过目中无人，让身边的同事极其受伤！这位员工举出了一个例子：吴峰与客户服务部的同事沟通时，埋怨与他配合做策划方案的一位同事做事拖拉，根本就不懂做方案，只会对他已经做好的方案做一些文字上的修修改改。这些话让这位同事感到非常屈辱。
“当时，我做出了第二次草率的判断：吴峰信心爆棚的一种表现。”孙燕说，据此，她回复了这位员工的投诉，表示会与吴峰沟通，鼓励这位员工看到吴峰好的一面，不要太过计较个人性格。
孙燕在不到二周后，收到了吴峰的抱怨信，牢骚满腹地抱怨同事有意避开他，部门经理也没有像以前那样支持他的工作，对他特别冷淡。
开始意识到可能存在问题的孙燕与廖丽雯做了一次面对面的正式沟通，一个月前还对吴峰赞不绝口的廖丽雯，提及吴峰的名字都直皱眉，“他现在哪还把我这个经理放在眼里？因为我的一个决策失误，他就和其他部门的员工说，我做市场部经理不行。”廖丽雯对此非常苦恼，“以前我觉得他能力的确不错，对他的工作非常放心，就过问不多。现在他经常越过我，直接指挥市场部的员工干这做那，我也不太好说他，脾气也非常急躁，在部门会议上顶撞我已经不是一次两次了。现在大家都必须顺着他的意思，一句话不对，说出来的话就非常伤人。”
无效沟通激化矛盾
在孙燕的办公室，孙燕针对吴峰倾诉的孤立感，委婉地提醒吴峰：是否需要修正一下自己在平时处事中的傲慢？
听了孙燕转述的几个例子后，吴峰非常气愤，“他认为这是同事包括上司对他的一种妒忌表现，他本人并没有任何傲慢与专横的想法或初衷，如果有什么错，只是与其他部门的同事之间话太多，但所说的‘全部都是事实’。”
“我最大的疏忽是，没有分析他的性格，也没有足够的调查就直指他的不是，匆促地提出了解决方案。所以他听到上司对他的不满评价后，反应异常激烈。”孙燕对此后悔不迭，“他直接告诉我：既然上司与同事都如此评价、疏远他，他在这个部门继续工作显然已经没有必要了。”
吴峰急躁的脾气再次显现出来：不理孙燕的劝说，离开她的办公室后，马上给公司高管层发出了一封语气坚决的辞职信。
尽管事后吴峰也承认自己的辞职决定过于草率与急躁，但以“泼水难收”为由，谢绝了公司的挽留。而更让孙燕感到意外的是，市场部的员工在吴峰离职后，士气极度低落。
“HR干预部门内的员工冲突需要三思而后行。”孙燕说，“傲慢而又才能兼备的员工往往也有着不可避免的性格缺陷，自尊心格外强，脾气也急，是典型的火药桶。管理这类员工需要讲求技巧。”
孙燕感觉到问题的严重性，她觉得，她需要与吴峰好好地做一次沟通。
管理傲慢员工的6个步骤
1．收集信息。针对傲慢员工的一些表现行为做一个书面记录，包括HR的亲自观察、员工的投诉等。同时，也要对其他员工对该位员工的刻意性排斥或隔离的表现行为同样记录在案。在本案例中，孙燕对此没有任何准备，甚至没有关注吴峰的委屈：他正被员工排斥与隔离！正是HR对此的忽视，严重挫伤了吴峰的自尊心。
2.与其他团队成员进行个别式沟通。给他们一个表达不满的机会，详细了解他们是否试图不理睬、排斥吴峰以及这样做的原因。同时，要注意发现是否所有的团队成员都对吴峰的能力感到不安，或是对他们的绩效感到了压力等等。据此了解整个问题的要害，提升干预能力。
3.与吴峰进行一对一的面谈。在面谈之前，HR一定要重申：HR的干预是扫除影响团队关系的障碍！因为任何员工都会拒绝管理人员对人际关系的干预。然后，先听取吴峰的牢骚与抱怨，再从这些抱怨出发，与吴峰一起寻根探源，告诉吴峰：同事排斥、隔离他的原因是什么。以诚恳的方式建议一起合作改善工作环境，而不要在这个时候直接提出尖锐的解决方案。让吴峰明白HR并没有偏护任何一方，计划通过双方的对话解决问题。
4．寻求解决方案。召集两个对吴峰有牢骚的员工，与吴峰一起碰面，寻求解决方案。但一定要选择在客观性与情绪方面平衡得比较好的员工（如本案例中，直接上司廖丽雯的立场就是比较客观的）。
5.与市场部的整个团队面谈，寻求谦虚与排斥感的彼此的理解。HR主导这个会议，承认团队成员都需要做出改变。而且这个改变是紧迫的，需要整个团队的共同努力。
6.与吴峰进行再次面谈。了解他对这次团队沟通的认识与理解。同时每周一次与整个团队进行个别员工的会面，监控改善流程。也可以考虑为整个团队提供沟通方法及解决冲突的技巧培训。
为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
一、营销人员的底薪
公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。
底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。
二、业绩考核办法
本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。
（一）月度考核
1、业务员月度业务指标的制定
业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。
基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。
2、业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。
3、基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。
4、业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提
成额按照该客户年度总消费额的
提成，统一年末结算。
5、一些不确定的变数
A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的
B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的
C业务员本月有其他突况不能完成任务的
针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。
（二）
季度考核
1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的能力，所以季度考核就有了存在必要。 三个月也是对业务员的基本考核期限。
2、季度考核办法
季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。
3、季度考核等级及奖惩
l季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。
l季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。 l
季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。
l季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。 l
季度内三个月都未完成的，评定为不合格。 l
季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。
公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以奖励。
奖励办法如下：
1，良好等级的营销人员，奖励
；
2，优秀等级的营销人员，奖励
。
3，根据具体的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。
（三）年终考核
年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本年度四个季度的考核情况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要依据。
1、年终考核的等级划分
每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。
一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。 l
一年内有2个季度为良好或者优秀， 其余为合格的，年终评定为良好。 l
一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。 l
一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。 l
一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。 l
一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星” ......如此等等，就是按照一年的综合表现，确定等级。
2、年终考核的奖惩措施
A
年终本年度提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放）
B
年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励多。
（四）非营销人员的业务提成
公司鼓励员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的情况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。
以上考核办法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的具体考核办法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。
三、营销工作开展的费用补贴
营销人员开展营销工作，必然会产生一些列的费用。这些费用是应该由公司承担的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中体现，根据公司的实际情况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。
四、试用期营销人员的薪资
营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并给予一定奖励。
五、其他与考核相关的事项
（一）营销人员工作失误的判定和措施
营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有：
营销人员自身原因还是公司原因？ l
业务流失量 l
损失程度
不良的社会影响和业内影响
从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许营销人员有补救的机会。
出现失误及时补救，尽快总结，避免再次出现同样的问题。
（二）营销人员作息考勤管理及其他
营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。
1、营销人员休息时间的规定
根据国家法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情况可予以调整。
2、出勤管理
每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以处罚。
3、请假管理
营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以处罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。
4、营销会议制度
每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简单交流
上一天的工作和当天的工作。
每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成情况，制定下月计划。针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。
5、营销人员工作计划及总结制度
每个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况，每月做一次工作，并提出下月工作计划，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和计划作出批复。
