发布时间：2022-04-09 19:09:30
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的事业单位人员转正样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
一般编制这种说法呢是在机关事业单位才存在的。一般的企业，不说入编，只说转正。
在机关事业单位有编制和没有待遇差很多，比如有编制的人是享受财政统发的工资，而没有编制的称为编外人员，是靠单位创收来发工资的。所以就有失业的危机。一般机关事业单位的人入了编就不容易失业，除非真的作风很有问题才会予以解聘。享受的福利也不一样，比如有些事业单位的工会会员就只是编内员工，编外不纳入工会，不享受工会福利。
不过说到最大的差异就是退休以后财政是否供养的问题吧。财政供养的退休工资比从社保领的退休工资也差很多。
（来源：文章屋网 ）
第二条本办法所称人事是指政府人事部门批准或授权的人事工作机构，受用人单位或个人委托，有关人事业务。
第三条市政府人事部门主管人事工作，所属人才交流服务机构具体承办人事业务，其他任何单位不得该项业务。
第四条人事的范围：
（一）在*地区注册的外商投资企业、乡镇企业、民营科技企业、个体、私营企业及无人事主管部门或不具备人事管理权限的单位；
（二）实行聘（任）用合同制的国有企事业单位及社会团体；
（三）辞职或被辞退及以其他方式办理了与原单位脱离工作关系的机关工作人员、企事业单位专业技术人员和管理人员；
（四）暂时未落实工作单位的研究生、大中专毕业生、专业职高毕业生；自主择业的军队转业干部；
（五）应聘到各类企业及无人事主管部门或不具备人事管理权限单位的研究生、大中专毕业生；
（六）自费出国（出境）的专业技术人员和管理人员；
（七）其他要求政府人事部门所属人才服务机构提供人事的单位与个人。
第五条人事可实行单位委托，也可实行个人委托。委托单位或个人应明确项目，可全权委托，也可单项或多项委托。
第六条负责人事工作的人才交流服务机构与被对象不具有行政隶属关系，仅为其有关服务事宜。
第七条人事的主要内容：
（一）负责向委托单位通报国家和地方有关人事政策法规，提供政策咨询和人才信息。
（二）负责对委托单位人员的人事关系、人事档案的接转和管理，包括各种材料的收集、整理及按规定出具以档案为依据的各类证明材料，身份确认、工龄计算、档案工资调整；
（三）人员招聘、推荐和测评业务；
（四）异地人才引进，为委托单位办理接收各类人才等有关手续；
（五）承办单位人员专业技术职称资格的确定、考试、评审、晋升的申报及其出国（出境）的政审；
（六）代办专业技术人员和管理人员聘用及辞职、辞退手续；
（七）考核培训、协办社会保险及其他人事业务；
（八）代管党、团组织关系；
（九）按存档人员原身份办理流动手续；
（十）为委托单位办理接收研究生、大中专毕业生、军队转业干部、留学回国人员的相关手续及大中专毕业生转正定级手续；为无落户地点的人员办理集体落户手续；
（十一）政府人事行政部门交办和用人单位委托的其他业务。
第八条人事程序
（一）被单位或个人向单位提出人事申请，并提供本单位资信证明材料；
（二）单位与被单位或个人双方签定人事协议书，明确责任、权利、义务和协议期限等内容；
（三）被单位或个人向单位移交被的人事档案，提供有关人事情况；
第九条被单位每年11月份向单位报送有关统计资料；并将聘用人员政治思想、工作表现等方面的年度考核材料送人事机构归档。见习期满的研究生、大中专毕业生，委托单位要及时进行考核，对符合转正定级条件的，按要求提供有关材料，由人事服务机构办理转正定级手续。
第十条人事机构与委托方实行"协议书"管理，双方应严格履行各自的责任和义务。
一、聘用办法
根据《*市事业单位公开招聘人员实施办法》规定，事业单位新进人员除国家政策性安置、按人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。市属高中聘用教师聘用办法参照洛政办号文件执行，采取面向社会公开招聘的办法，在每年招聘编制内正式教师时一并进行。
二、人事编制管理
根据河南省人事厅《关于贯彻国家人事部〈关于改进和加强人事计划工作的意见〉的通知》和《关于切实做好当前人事计划工作的通知》以及有关编制管理政策的规定，市属高中聘用教师，纳入人事编制部门管理，单独建册，其工资总额实行工资基金管理。聘用教师的聘用、解聘和续聘均需到人事编制部门备案。聘用期内如市直中小学招聘编制内正式教师，按照招聘编制内正式教师数量的一定比例面向聘用教师择优录用。
三、聘用合同、聘期和人事
根据河南省委组织部、河南省人事厅《关于加快推进事业单位人事制度改革》的要求，聘用单位须与聘用教师签订聘用合同，《聘用合同书》由市人事局负责印制，聘用合同经人事仲裁机构鉴证后对聘用合同双方均有法定约束力。聘用教师聘期为一年，最多可连续聘用三次。市人事人才公共服务中心要把聘用教师档案纳入人才中转库实行人事，并负责聘用教师聘期内档案工资的归档。人事费用原则上由聘用单位支付。
四、工资福利待遇、考核及工龄计算
市属高中聘用教师的工资福利按照实际工资和档案工资相分离的办法进行管理。市属高中聘用教师的实际工资按照聘用合同的约定实行合同工资，合同工资标准原则上每人每年不低于1万元（含社会保险中个人应缴纳部分），按月发放。在聘用期内市财政按每人每年1万元标准（含养老保险、医疗保险和失业保险）补助聘用单位，财政补助的经费与合同工资差额部分由各聘用单位自筹解决。
聘用教师采用聘期考核和年度考核相结合的办法，考核结果存入个人档案作为续聘、解聘及提高工资福利待遇的依据。聘用教师在聘用期间被招聘为编制内正式教师，聘期满一年以上者可不适用试用期直接转正定级，并由人事部门按照同等条件人员核定工资及福利待遇标准。办理人事的人员工龄可以连续计算。
一、现状
由于多种原因，华蓥市参加人事的人数少，率低。目前，该市除部分事业单位工作人员及少数大中专毕业生参加了人事外，其他大部分人员游离在外。截止去年底，该市人才交流开发中心保管各类流动人员、大中专毕业生和其他人员人事档案共计2785份。该市去年毕业报到的大中专生有271人，但无一参加人事；该市共有事业单位工作人员4544人，参加人事的仅有1500余人，不到总数的三分之一；该市企业职工8921人，无一人参加人事。
二、存在的主要问题及原因
（一）人事率低。按政策要求，待业的大中专毕业生、企事业单位的聘用人员及其他流动人员都要参加人事，但实际参加人事的人数并不多，主要原因是：一方面，大多数大中专毕业生不重视自己的人事档案，也不知道有人事这一服务，认为档案由学校寄回到人事部门就行了；另一方面，无论是企业还是企业职工个人，大多认为有没有档案无关紧要，认识不到人事的重要性和必要性，对参加人事没有积极性。
（二）人事服务缺乏吸引力。人事作为一项服务性工作，一直以来服务内容和形式较单一，多停留在人事档案的保管和查询上，未能在就业、职称评审等方面发挥积极作用，给人员带来方便和实惠，因而大多数人感觉到参加人事的实际意义不大，而同时还要交纳一定的费，这样就导致人事失去了吸引力。
（三）人事缺乏严格约束机制。目前，除事业单位外，其他的人事都是一种“你情我愿”的合同式机制，没有强制约束力。
三、对策与建议
人事作为一种灵活的人才机制，对打破地区、部门、行业和所有制的人才界限，实现人才的合理有序流动有着十分重要的作用。要进一步做好人事工作，我们认为应做好以下几项工作：
（一）加强宣传，引导鼓励各类符合人事条件的人员参加人事。可根据实际，制定人事宣传计划，采取多种形式集中一段时间宣传人事的目的意义、服务内容、办理程序和有关要求，尽量让各类流动人员及企（事）业单位职工了解人事。同时加强与企（事）业单位及大中专学生的联系，可以向企（事）业单位寄发宣传资料，并在毕业生报到时，向其当面宣传人事的意义和作用，主动征求他们是否参加人事的意见。对“档案回来人不回”的毕业生，要跟踪了解他们的去向，想方设法引导他们参加人事。
摘 要 财政制度对机关事业单位的管理与发展起着决定的作用，加强财务工作是保障机关事业单位工作顺利进行的要务。国库集中支付制度作为机关事业单位财务管理的主要制度，在经济快速发展和经济制度不断改革的今天，出现了许多问题，不理与机关事业单位经济运转。文章针对当前机关事业单位位国库集中支付制度中显存问题进行分析探究，并提出相应解决策略。
关键词 机关事业单位 国库集中支付 问题与对策
前言：机关事业单位的支付制度多是国库支付制度，制度是指建立在国库单一账户体系之上，系统将会在各个银行间进行财政支付信息系统以及实时清算系统，处理这些支付事项将会进行三个步骤：申请、审核以及支付。审核单位主要是国库集中支付执行机构或者预算单位。国库集中支付在利用最少时间的同时，一定程度上提升了机关事业单位的工作效率。国库集中支付制度有效制止了发生在机关事业单位的腐败行为，确保单位工作的健康运行。在机关事业单位的发展中国库支付制度功不可没，但是事物都有两面性，被机关事业单位一直以来所认可的国库支付制度也由于现代经济迅速的发展变化，出现了一些影响机关事业单位财政的问题，引起机关事业单位管理者和国家经济决策者的重视，有关人员提出发现问题并对问题进行一定的策略调整，才能使机关事业单位正常运行。
一、当前我国机关事业单位国库集中支付存在的主要问题
国家拨款作为机关事业单位财政资金的主要来源，主要实行的是国库集中支付制度，而此制度出现任何问题都会直接对机关事业单位工作的顺利进行构成影响。近几年来，国家经济的飞速发展也带领着财政制度的日益改革，随之而来的问题是机关事业单位的国库集中支付制度，及时解决问题是保证机关事业单位的健康有序发展和国家财产不遭受损失的前提。
（一）机关事业单位国库集中支付制度的立法不完善
只有建立规范有序的法律体系对国家财政制度进行制约，才能对国家财政运转正常有着保障，国家的经济安全才能得以维护。可是机关事业单位国库集中支付制度立法缺乏完善的体系，严重影响了机关事业单位未来长远的发展。现在经济快速发展，使得国家政策为适应其发展不断变动，在这一系列改变中，国库集中制度的立法也需要合理完善。陈旧的针对国库集中支付的法律在机关事业单位日趋迅速的改革中已经趋于落后，无法适应机关事业单位的发展，为了机关事业单位更好的未来发展，急需制定新的法律法规确保机关事业单位经济的进步。
（二）机关事业单位国库集中支付制度改革进程缓慢
缓慢的国库制度改革已经跟不上经济的发展和国家政策的变化，与此同时，规则陈旧的的国库集中支付制度也随着经济的发展和国家政策的变化进行了一系列的改革，机关事业单位原有的规范制度的步伐远远超过了国库集中支付制度的改革，使得国库集中支付制度改革成为加快机关事业单位发展速度，保障机关事业单位正常工作的头等大事。这就要对机关事业单位的工作人员灌输一定的意识，让大家加强对国库集中支付制度的进一步认识，在国库集中支付制度合理快速改革的同时，使机关事业单位的工作进行能够更加健康有序。
（三）机关事业单位国库集中支付制度的监督力度不够
机关事业单位的资金运转依赖于国库集中支付，有效监督国库集中支付，是对机关事业单位的经济利益的有效保障。国库集中支付制度中，虽然国家提高了对机关事业单位的资金支持，但是在资金到位实现之前的操作流程和程序是非常复杂的，导致缺少监督的后果十分严重，会出现资金流失和等情况，对机关事业单位和国家都造成巨大的经济损失，导致机关事业单位各项工作无法正常进行。
（四）机关事业单位财务人员的素质不高
机关事业单位的财务人员素质高低与机关事业单位的发展好坏有着密切的关系，机关事业单位的财务信息要保证真实性和有效率的财务工作与机关事业单位的财务人员素质高低有着直接的联系。随着近年来机关事业单位发展迅速以及国家政策不断调整，机关事业单位的财务人员平均业务素质有了一定的提升，但是整体素质还有一定的欠缺。一方面，财务人员由于本身职业道德意识欠缺，法律知识的普及不够导致财务人员腐败现象导致财务损失的现象逐渐增加，这个漏洞对机关事业单位的发展和国家的经济造成了巨大的损失。另一方面，财务工作效率不高，低效率的工作对机关事业单位规模扩大和财务工作数量增加无法应对。财务人员急需提高工作效率，但是财务人员的财务信息和专业知识不够熟悉，对新的技术不熟练致使工作效率无法提升，影响日常工作中的财务审批，无法保证正常的工作。
二、我国机关事业单位国库集中支付问题的应对策略
新的经济政策和财政政策的实施，和机关事业单位的改革同步的同时，国库集中支付制度也需要并行改革，这样才能与机关事业单位共同进步共同发展，切实有效的保证国家的经济利益的同时，对机关事业单位的利益也有一定的保障。
（一）对国库集中支付制度进行完善
机关事业单位的经济利益能否保证，绝大部分取决于国库集中支付制度的合理完，而机关事业单位进行的改革也同样通过国库集中制度的完善来保证。可见机关事业单位和国家财政部门不但要切实有效的做好国库集中支付制度的建设，查缺补漏，不断完善，尤其对于对以往忽略规范的事项体现在新制度中，并且明确说明，而且对于实行国库集中支付制度的落实，切实落到实处，发挥制度效应。
（二）加强对国库集中支付制度的监督
国库制度的监督力度强弱一定程度的决定和保证资金到位的及时性，是机关事业单位发展的保证，一方面监督机关事业单位的经济开支和预算，另一方面监督国库机制支付制度的操作流程。预算开支的监督从源头有效杜绝现象，是利益最大化，这就要求预算开支明确规定，管理人员统一整合开支和同时履行监督任务。而操作流程本身十分复杂，环环相扣才应采取对中间环节加大检查力度，确保资金落实到位，工作顺利进行。除此以外，加强立法，监督国库集中支付，这即关系着国家的财政建设有序进行，也是机关事业单位发展助推力。从法律的角度彻底杜绝破坏国库集中支付的行为，依法对类似犯罪行为进行严查，大力维护国家的经济利益。
（三）建立合理的国库集中支付体系
使国库集中支付高效可行，才能确保机关事业单位的资金得到支持，因此国库集中支付体系的建立是否合理就显得尤为重要。国家的资金作为国库集中支付制度的坚实后盾，资金支持也是企业审核后所需的，而国库集中支付体系的结构完善可以促使效率提高，还保证资金在需要时候及时到位。一方面，详细的对资金的出入预算进行计划，因为机关事业单位每日运作依赖于固定数量资金的支持，如果对预算没有事先进行计划就是资金不能到位，错过了最佳时机，影响项目工作的正常进行。另一方面，要使国库集中支付制度和机关事业单位会计核算联系起来。在日常工作中，国库集中支付制度和机关事业单位会计核算相互脱离，所以二者的联合有益于机关事业单位的财政工作，所以改革就先要结合国库集中支付制度与会计核算工作，有效的暴涨了机关事业单位的财政工作。还需注意的就是国库集中支付制度的信息化，加强信息化建设才能使国库集中支付工作高效，资金及时到位，使单位工作有序进行。
（四）提高机关事业单位财务人员的整体素质
提高机关事业单位财务人员的整体素质，是机关事业单位发展，同时也是国家经济发展的基础。为了使机关事业单位财务人员数量和质量同时增长，从而工作量随之加大，这就需要网络技术的引进，财务信息网络化办公是促进机关事业单位长远发展的需要，也是必要。一方面，对财务人员进行专业培训，提高专业素质的同时，职业道德意识的培养更是重中之重。另一方面，网络化办公也随着网络的普及应用，给机关事业单位的发展带来新鲜生命力，网络技术的培训对原本旧技术的更新，高效发挥改革任务，也使国库集中支付制度作用良好发挥。同时网络化办公省时省力，节约国库，是财务信息透明化，杜绝腐败现象发生的同时避免机关事业单位和国家的经济损失。
结语
在国家经济建设上，机关事业单位的财政工作是十分重要的，而机关事业单位作为国家经济建设的一部分，采用的国库集中支付制度在对机关事业单位发展上既是监督，也同时监督了国家的财政。随着机关事业单位大力改革以及国家政策的改变，机关事业单位国库集中支付制度在企业中的使用就会存在一些不同的问题，为了解决这些问题，就必须要求机关事业单位的人员要加强个人素质，在适应时代的变化同时，对国家经济利益机关事业单位的发展得到长远性的进步。与此同时，机关事业单位的管理者应同光甲财政部门一起注意国库集中支付中存在的漏洞，改革创新适应发展的同时，使国家经济利益得到保证和机关事业单位工作稳步有序的进行。
参考文献：
[1]谷华明.当前财政国库集中支付制度改革面临的问题与对策.金融经济.2008.
关键词： 科研型编外人员； 管理现状； 对策
中图分类号： C931.2 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）09-0064-01
事业单位中，编制外用工现象普遍存在。科研型事业单位作为事业单位中的重要组成部分，其编外用工问题有着区别与其他事业单位的突出特点，因此在管理形态上也不能用简单的方法进行一刀切，应该充分考虑到编外人员在科研型事业单位中的重要地位和发挥的特殊作用，深入探讨科研型事业单位编外用工存在的特殊问题，实施针对性的有效的管理方法。
一、科研型事业单位编外人员的特点
科研型事业单位因其特殊的组织形态和工作性质决定，其编外用工已不同于其他事业单位，用工岗位已不仅限于工勤岗位，而是越来越多的存在于重要的管理和研发岗位，其编外人员区别与一般事业单位编外人员具有以下特点：
（一）具有知识资本，工作富于创造性。很多科研型事业单位编外人员拥有知识资源和创新能力，尤其是那些掌握单位核心技术、重要隐形知识的员工，此类员工以知识创新为其核心工作内容，从事的不是简单重复的体力劳动。他们在很大程度上直接关系到科研工作的发展，已成为科研单位不可或缺的力量。
（二）工作过程难以监控，劳动成果难以衡量。科研型事业单位编外人员主要从事脑力劳动，劳动的过程往往是无形的，没有预先制定的工作流程，也没有可供参考的工作标准，因而工作工程无法监控。而其劳动成果往往是新知识，这些成果本身难以量化，其产生的收益也由于受到多种因素的影响而难以估价。
（三）自主性强，有更高的追求。科研型事业单位编外人员不同于一般事业单位工勤岗位员工，工作的创新性，使得不愿意受制于规章制度的制约和领导的监督，他们希望能够通过自我引导、自我管理灵活的完成自己的工作。同时，他们作为社会中高素质、高层次的人才，他们已不限于简单的生活物质需求，而是更加注重追求社交需要、尊重需要，尤其是自我实现需要的满足。
（四）藐视权威，忠诚度差。掌握着丰富的知识和特殊技能的员工，他们的意见、看法、观点对科学决策具有十分重要参考作用，往往对上级、同事、下属的决策行为产生重要的影响，所以他们不崇尚任何权威。同时正因为他们的权威性，以及作为编外人员的特殊身份，使得他们忠诚度比较低，他们已不再是单位的附庸，也不担心寻找到新的工作。他们的流动意愿强，他们更忠诚于自我发展、自我实现的个人需要。[1]
二、科研型事业单位编外人员的管理存在的问题
（一）法律上缺乏相应的依据。和其他事业单位一样，科研型事业单位的编外人员的用工也没有明确的法律依据，所以一旦发生劳动纠纷，很难明确责任和权利问题。随着事业单位人事制度改革不断深入和员工维权意识的增强，与编外用工有关的劳动争议呈增多趋势，处理不好，会引发社会矛盾，影响社会稳定。
（二）经费混乱，资金没有保障。因事业单位编外用工属于非列支用工，所以并没有专项的资金支持支出。不少事业单位在经费得不到保障的情况下，只能靠挤占办公经费、项目经费等业务经费的办法列支，这样做导致编外员工工资低、福利差，基本养老、医疗、工伤、失业等保障待遇得不到落实。尤其是对于科研型事业单位的编外人员，与市场工资相比，其贡献和收入严重不成正比，导致工作积极性较差，离职率增高。[2]
（三）同工不同酬、差别对待，没有归属感。事业单位聘用编外人员的一个重要动因就是降低人力资源成本，因此，在同一岗位上工作，同工不同酬的现象普遍存在。在科研型对专业技术要求比较高的事业单位聘用的编外人员中，高学历、高职称的人员越来越多，这些人员中不少已成为单位的业务骨干或不可缺少的中坚力量，但由于待遇与编内人员存在多方面的差异，一定程度上影响了单位的事业发展和员工的职业生涯发展。使得编外聘用人员对单位没有归属感、认同感。
（四）需求层次较高，管理成本高。科研型事业单位编外人员不同于一般事业单位的工勤岗位或者对专业技术要求不高的编外人员，他们具有高学历，掌握着先进的知识，在一定程度上他们要求自身价值得到最淋漓尽致的体现，个人职业未来的合理规划。因此事业单位在有效控制人力成本的同时，也要把这些需求考虑在内，管理工作也要包括对个人的定期培训、职业生涯规划等。
三、针对科研型事业单位编外用工的管理对策
（一）改革编制管理，加强聘用制的落实。实施聘用制的一个标志就是单位和职工签订聘用合同。根据合同的期限，编制内人员也不存在铁饭碗，编制外人员靠自己的努力也可以争取到无固定期的合同，等同于有了一个铁饭碗。要将竞争激励机制引入到聘用管理，尤其是在科研型事业单位中，重要的管理岗位、专业技术岗位可以通过竞聘上岗的形式来确定人员，改革身份管理，打破终身制。这样也可以让编外人员看到“曙光”，有助于留住人才。[3]
（二）探索新路子，创新用工方式，节约编外用工成本。相比传统的人员管理制度，人才派遣制度是一种新的但也是非常有用的人事管理制度。但它的原则也必须是“以人为本”。各派遣单位要制定和完善内部的管理制度，规范管理流程和运作程序，建立完整的考核办法和激励机制，并设立相应的调节制度和监督机制，使人才派遣制度顺利施行并发挥应有的作用。打开通道，能进能出。派遣的员工如果工作出色，则应该使其有机会获得的长期合同或者转正的机会；同时对一些效率低、工作态度差的正式员工，通过考核，使其成为人事或者劳务派遣的员工。
（三）改善工资福利待遇，建立充满活力的员工激励机制。对于科研知识型员工而言，深得人心的福利比高薪更能有效地激励员工。改善体现在以下几方面：一是做好社会保障工作。按照有关规定，参加企事业单位基本社会保险。二是落实聘用待遇。用工单位要按照有关法律、法规，确定合理的工资标准，为编外人员提供合理的劳动报酬和福利待遇。要建立科学合理的组织薪酬动态调配机制，在薪酬结构当中，适当提高激励性薪酬的份额和比例，把员工的福利待遇与其工作实绩挂钩。三是完善分配制度。按劳分配，充分调动员工工作积极性，加强沟通，尽量缩小编外员工与编制内员工的收入差距。制定同工同酬、优胜劣汰、长效动态考评机制。
（四）构建科学民主的员工管理体系，营造良好和谐的员工工作环境。马斯洛的需求层次理论指出，人的最高层次需求是自我实现，身处科研型事业单位的工作人员，对自我实现的需求更加强烈，都期望自己具有施展才能的舞台，实现自我的价值。主要从以下方面体现：一是职务晋升。在建立晋升制度问题上，要敢于打破旧的用人机制，形成正确的用人导向，比如引入竞争机制，拓宽用人视野，扩大民主，让人尽其才。二是充分尊重员工。在单位发展和改革等问题上，让员工积极参与，在享有知情权的同时也参与对单位的发展改革。三是营造完善的育人环境。转变培训观念，完善培训制度。培训对知识型员工来说，更是一种福利，员工自身素质的提高，能在劳动力市场上更具有竞争，能够获得更高的回报，有利于个人职业生涯的发展。
参考文献：
[1] [加]弗朗西斯·赫瑞比.管理知识员工[M].北京：机械工业出版社，2000.
为促进我县教育事业单位发展，根据《事业单位人事管理条例》、《重庆市事业单位公开招聘人员实施办法》(渝人发〔2006〕44号)、《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》(渝人社发〔2011〕326号)、《重庆市人力资源和社会保障局关于印发<重庆市事业单位考核招聘工作人员办法>等6个公开招聘配套文件的通知》(渝人社发〔2016〕281号)和《重庆市人力资源和社会保障局关于做好区县事业单位赴高校公开招聘优秀毕业生工作的通知》(渝人社发〔2016〕266号)等有关规定，经市人力社保局核准，现面向2018年教育部直属免费师范生考核招聘教育事业单位工作人员。
一、招聘原则
坚持民主、公开、竞争、择优的方针，按照德才兼备的标准，采取考试和考核的方式进行。
二、招聘计划
面向重庆籍2018年教育部直属免费师范生公开招聘教育事业单位工作人员12名，具体岗位详见《垫江县面向2018年教育部直属免费师范生公开招聘教育事业单位工作人员岗位一览表》(以下简称附件1);
招聘岗位有专业要求的，统一参照《重庆市考试录用公务员专业参考目录》执行。
三、招聘条件和范围
(一)招聘条件
1. 具有中华人民共和国国籍;
2. 模范遵守宪法和法律，具有良好的思想道德素质，无纪律处分记录;
3. 符合岗位要求的招聘条件;
4. 适应岗位要求的身体条件;
5. 年龄计算截止时间为报名前一天;
6. 报考岗位要求的学历学位、教师资格证书等须在2018年7月31日前取得;
7. 自愿在招聘单位最低服务5周年及以上，服务期内不得转聘到县外。5年内主动提出与聘用单位解聘的，解除聘用合同、终止人事关系并且按照与聘用单位签订的聘用合同之约定承担违约责任;
8. 符合事业单位公开招聘工作人员回避制度等规定的有关要求;
9.免费师范生报名应符合国家、省市关于免费师范生就业的相关规定。
(二)以下人员不属于招聘范围：
曾因犯罪受过刑事处罚或曾被开除公职的人员;刑罚尚未执行完毕或属于刑事案件被告人、犯罪嫌疑人，司法机关尚未撤销案件、检察机关尚未作出不起诉决定或人民法院尚未宣告无罪的人员;尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员;被单位辞退或解聘未满5年的原机关事业单位工作人员;因违反机关事业单位工作人员招录(聘)纪律而处于禁考期的人员;试用期内的机关事业单位工作人员;服务未满一年，或服务一年以上但未提供主管部门同意报考证明的基层服务项目人员;现役军人;在读的非2018年教育部直属免费师范生;已签约垫江县学校的免费师范生;具有法律法规规定不得聘为事业单位人员的其他情形的人员。
四、招聘程序
报考人员只能选择本简章中的一个招聘单位的一个岗位报名。招聘简章分别在重庆人力资源和社会保障网、垫江县人力资源和社会保障局网站面向社会公开。
(一)报名、考核时间地点
报名时间：2018年1月6日上午9:00-12:00。
报名、考试考核地点： 西南大学(北碚区天生桥2号)第8教学楼。
(二)报名所需材料及要求
考生须持本人真实有效的身份证、学生证、《毕业生就业推荐表》(加盖毕业院校行政公章)、在校生学籍证明(学校出具)以及《重庆市垫江县考核招聘教师报名登记表》，验原件交复印件和近期同底1寸免冠照片2张。报名者准备好《全国普通高等学校毕业生就业协议书》(一式三份)。
只采用现场报名方式，不接受电话、传真及网上报名、委托报名。
任何单位和个人不得以任何理由拒绝符合报考条件的人员报名应聘并参加考试考核。
(三)考试考核及拟聘人员确定
考试考核采取面试的方式进行，主要考察考生综合素质。主要内容为专业知识和语言表达能力、求职动机与拟聘职位匹配性等。
面试分值为100分，面试成绩当场公布并由考生签字确认，按招聘岗位指标数和考生成绩从高分到低分依次等额确定拟聘人员。考核中未形成竞争的岗位(等额)，采用票决方式，须有考核小组三分之二及以上成员表决同意通过，方可确定为签订拟聘协议人选。考试考核成绩低于60分者，不得确定为签订拟聘协议人选;考官对考生考试考核成绩评定在90分以上、60分以下的，须在评分表中说明理由;考生最后考试考核成绩在90分以上、60分以下的，面试考官组应写出书面报告，说明理由，并报招聘单位主管部门及县人力资源和社会保障局备案。
考试考核总成绩=面试成绩(每项计算结果出现小数按四舍五入法保留两位小数)。
若考试考核成绩相同且多于招聘岗位指标数时，则进行加试，根据加试成绩由高到低确定签订拟聘协议人选。
考试考核总成绩、拟签订协议人选于考核结束后在考点当场公布，并于整个考试考核环节结束后3个工作日内在垫江县人力资源和社会保障局网站公布。
(四)签订协议
考试考核当天现场签订拟聘协议，拟签订协议的人选若经确认自动放弃应聘资格的，经县人力资源和社会保障局和招聘单位主管部门研究同意，其缺额在考试考核合格者当中按报考该岗位考生考试考核总成绩从高分到低分依次递补。考生还须现场与招聘单位及主管部门签定《全国普通高等学校毕业生就业协议》(请考生务必自带)。
五、体检
签订拟聘协议者为体检对象。体检标准参照原国家人事部颁布的《公务员录用体检通用标准(试行)》(国人部发〔2005〕1号)、《公务员录用体检操作手册(试行)的通知》(国人厅发〔2007〕25号)、《关于修订<公务员录用体检通用标准(实行)及<公务员录用体检操作手册(试行)>的通知》(人社部〔2010〕19号)和《重庆市人力资源和社会保障局关于确定公务员录用指定体检机构的通知》(渝人社发〔2012〕149号)、《关于印发〈公务员录用体检操作手册(试行)〉有关修订内容的通知》(人社部发〔2013〕58号)以及《关于修订<公务员录用体检通用标准(试行)>及<公务员录用体检操作手册(试行)>有关内容的通知》(人社部发〔2016〕140号)等规定，并结合本行业或岗位实际要求执行。
体检在县级以上综合性医疗卫生机构进行。除按相关规定应在当场或当天复检并确认体检结果的项目外，招聘单位或受检人对体检结论有异议的，可在接到体检结论通知之日起7日内书面提出复检申请，经县人力资源和社会保障局同意后到指定医院进行一次性复检，体检结果以复检结论为准。体检费用由考生自行承担。
体检时间另行通知。报考人员不按规定时间、地点参加体检(复检)的，视为自动放弃体检(复检)资格。体检不合格者，取消聘用资格。因体检不合格或经确认自动放弃资格出现的缺额，不予递补。
六、资格复审及考察
体检合格的考生，于2018年7月31日前提供本人毕业证、学位证、教师资格证，交垫江县教委人事科进行资格复审，个人档案邮寄到垫江县教委档案室。如未在规定时间内取得报考岗位要求的学历学位证书、教师资格证书，取消聘用资格。
由县人力资源和社会保障局组织主管部门及用人单位，对考生政治思想、道德品质、学习(工作)表现和其提供的基本情况，以及有无需要实行岗位任职回避等情况进行考察。
若因考察不合格或在考察环节经确认自动放弃资格出现的缺额，取消该招聘岗位，不予递补。公示及以后环节出现的缺额不再递补。
七、公示
考察合格的拟聘人员在重庆人力资源和社会保障网、垫江县人力资源和社会保障局网站公示，公示时间为7个工作日。公示内容包括拟聘用人员姓名、性别、出生年月、学历(学位)、专业、毕业院校(或工作单位)、考核总成绩、拟聘用岗位等。
八、聘用及待遇
公示期满无异议或对反映问题经核实不影响聘用的人员，由招聘单位主管部门按有关程序报经垫江县人力社保局审批;对有严重问题并查实有据的，不予聘用;对反映有严重问题但一时难以查实的，暂缓聘用，待查实并作出结论后，再决定是否聘用。经审批同意聘用的人员，由招聘单位与受聘人员按照《事业单位人事管理条例》、《重庆市事业单位试行人员聘用制度实施办法》(渝府发〔2003〕37号)和《重庆市人事局关于转发〈事业单位聘用合同(范本)〉的通知》(渝人发〔2006〕68号)的规定，签订《事业单位聘用合同》，确立人事关系，完善聘用手续，享受事业单位工作人员相应待遇。
聘用人员按规定实行试用期，试用期包含在聘用合同期限内。试用期满考核合格，予以转正定级;试用期内或期满考核不合格或发现隐瞒聘前病史且身体条件不符合岗位要求以及提供虚假材料的人员，取消聘用资格。
九、纪律要求
公开招聘事业单位工作人员工作，是选拔优秀人才的重要渠道，要严格执行有关政策规定。自觉接受纪检监察部门和社会各界的监督，严禁徇私舞弊，若违反规定或弄虚作假，一经查实，取消报名资格或聘用资格，并按有关规定追究当事人责任。
本简章由垫江县人力资源和社会保障局及招聘单位主管部门负责解释。
咨询电话：(023)74669348(县教委冷老师)、(023)74616156(县人力社保局李老师)
重庆市事业单位公开招聘问题和情况反映信箱：[email protected](该邮箱不接受简历)
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2018年垫江县面向重庆籍应届教育部直属免费师范生公开招聘教育事业单位工作人员岗位一览表.xls
【关键词】卫生事业单位 人事制度 改革 实践
上个世纪九十年代以来，随着改革开放的春风吹遍神州大地，社会主义市场经济体制不断地完善，我国卫生事业也在不断的发展进步，在取得成绩的同时也在稳步的推进改革的步伐，在这个过程中，有不足也有进步。目前，卫生事业单位人事制度改革正在如火如荼的进行着，如何进一步深化我国的卫生事业单位人事制度改革对于我国的卫生事业的发展起着至关重要的作用。
1.主要做法
1.1改革事业单位用人制度， 公开聘用制
1.1.1中层干部进行竞争评比上岗， 实行聘任制。医疗事业单位中，对上岗制度进行改革，加大对中层干部的提携力度，对于中层干部，要实行竞争制度，能者优先，要破除职务终身制，聘用制度才是改革的王道，同时也要坚持干部“革命化、年轻化、知识化、专业化”，通过竞争上岗，努力建设一支高素质、高能力、高境界的新型队伍.在实施这项改革之前，首先，我们需要从全局出发制定一整套的方案出来，相应的制定中层干部竞争上岗实施方案。其次。我们也要结合各科室的实际，对应聘上岗的参选人进行筛选。再次，我们还要通过严格的组织审查，只有这样才能对参选人进行把关。最后，组织竞聘演讲， 进行民主测评。
1.1.2工作干部双向选择， 根据岗位特点进行聘用。在对医疗事业单位的职位分类分功能的时候，为了方便身份管理向岗位管理的顺利过渡，人员配置重心在落实工作人员双向选择的工作工程中，要有目的有重点的对专业技术岗位，管理岗位以及工勤岗位的上岗条件进行研究，从而制定合理的方案。根据不同科室的工作职能，人员配置中心在岗位的制定过程中应采取不同的方案。例如行政、后勤类的科室可以设置工勤以及管理类岗位；而在有具体业务和业务管理的科室设置专业、技术类的岗位，以及工勤类岗位。在专业技术类岗位上的招聘工作上应制定一些具体的执行标准，在操作过程中严格执行，具体标准如下：①符合岗位的最基本准入条件；②对本岗位要求的专业技能知识掌握良好，并且具有相应职称；③工作期限不满三年的专科，本科毕业生要通过相应的技术操作水平测试。对管理类的岗位竞聘要求如下：①具有大专或者本科及以上学历；②要有从事行政管理类工作的经验；③具有相应的管理类资格证书。而工勤类岗位的竞聘要求是竞聘人员身体健康，具有相应的技术等级证书。
1.1.3签订聘用合同， 建立合同档案。医疗事业单位的法人代表应该与这些管理人员正式的签订聘用合同，尽可能的像市场化靠拢，在合同中，对于一些常见的、基本的条款进行约定，比如试用期时间的长短、试用期间的福利待遇、以及转正过后的各种福利待遇都进行说明。合同的基本作用就是对合同当事人进行权利义务的各项明确，这样才可以实现事业单位终身聘用制到市场聘用制的转变。在合同的签订过程中也要保证合同真实有效性，在合同签订之前单位应对员工的真实信息进行核实，并且制定相应的制度，要求做到“入职必审”，防止因为应聘员工的工作年限，学历，健康状况等基本的信息出现差错。还要提高对职工的合同的档案管理水平，做到对合同的签订，修改，终止等活动迅速反应。
1.1.4补充工作人员， 实行公开招聘制度。对于事业的发展来说，合理补充新员工是必要的。而招聘制度的好坏则决定了这些新鲜血液的优秀程度。单位首先应该对现有的人力资源结构进行分析，之后进行公开招聘，招聘的过程要做到透明化，阳光化；重点补充一些高级专业人才，提高对工勤人员的质量要求并且限制其数量。使单位的员工专业化，年轻化，活力化。
1.1.5妥善安置未聘人员。对于单位内未配置人员应该按照具体情况制定相应的对策。内退的人员应给予其同样的双向选聘机会，通过选拔的给予同样的工作环境；对长期分流，未聘岗位的人员实行提前离岗或者内退制度；在双向选聘中落榜的人应给予其一定的待岗期，在此期间单位可组织落聘的人员进行学习培训，最后使之达到相应岗位的能力需求。
1.2建立科学合理的制度， 加强制度管理
1.2.1建立各项规章制度。要想提高医疗单位的管理水平，使中心更具活力和竞争力，能够更加适应社会的发展；使管理做到有章可寻，有章可依，赏罚有据，中心应制定相应的工作制度章程。同时还要对会议、议事规则以及员工的行为准则，行为规范和办事程序进行管理。让医疗事业单位能够行事规范，管理有据，使员工形成按规则办事的习惯；用制度约束人，是内部各项活动能够平稳的进行。
1.2.2加强专业技术岗位职称聘任制度。对于从业人员的技术资格要建立专门独立的评定小组，通过对专业的技术职称评定系统的构建，制定相应的技术评定标准。可以采取十分制或者百分制的打分办法，重点体现被评定人员的专业技术水平，学术水平，工作业绩。减少人为的情感因素，坚持公平公正合理。注意把握分主观分值和客观分值的分配比例。
1.2.3实行了综合目标管理。推广中心和具体科室的两极负责制度。中心的管理人员与中层干部签订相应的责任书，明确双方的权利责任以及义务，落实中层干部对具体科室的管理权利、业务的决策权以及经济的具体分配权利。根据事业单位的具体情况事先统一相应的考核标准，对各个科室进行例行考核，同时在每年的年末对聘用的中层干部进行相应的能力，业绩等指标进行考核，这些考核的结果会作为中层干部的薪酬福利的评价指标。
2.人事制度改革的几点体会
2.1在对原有制度的改革过程需要上下齐心协力，同进同退
毫无疑问，人事制度的改革是会有阵痛过程，在这过程中，会损害一小部分人的利益，是一件艰苦、并且复杂的工作。改革的过程中，难免会有一些员工感觉不适应，无所适从，这里就需要相关领导的关注，做好员工的安抚工作，并且发现一些员工思想上的问题，给予积极开导。而员工需要积极配合，保持乐观的心态，对中心的改革充满希望。领导与员工的共同努力是改革健康、有序进行的必要条件，只有上下一心，才能最终成功的完成制度改革。
2.2明确改革思路，扎实稳妥推进
在改革进行时，我们就要树立人事改革的目的是更好的激发员工的积极性，创造性，合理优化人力资源的思想观念。并不是和某些人，某些部门过不去，“砸铁饭碗”。在推行人力资源制度改革的过程中应时刻注意改革方向，确保改革结果能够优化人力资源配置，提高机构的运作能力，提高每个员工的工作积极性以及贡献度。同时改革要在一个积极，乐观，有序的环境下进行，让员工在改革中慢慢适应，在适应中慢慢提高。要把握好改革节奏，注意发现改革中出现的问题，要及时发现及时解决。
2.3 增强员工的相关法律意识，干部也要依法行政，做到有法必依
改革这么多年来，医疗事业单位的人事管理上多以关系管理为主，并没有进行科学管理。随着改革的逐步推进，全员聘用制制度的逐渐落实，事业单位的人事管理逐渐向法制化靠拢，这就需要我们的工作人员依照章程行事，中层干部依照法律行政。从而使管理的各个层次环节进一步的合法化、合理化。
3.存在的问题
3.1定编、定岗缺乏相应的理论和技术支撑
对于事业单位来说，夯实定编定岗制度是全员聘用制，落实岗位管理的前提。因为事业单位通病就是人员臃肿，但是在改革的过程中，没有得到相应的理论和技术支撑，这也是改革中的一大瓶颈.
3.2岗位分类管理配套管理水平急需提高
随着人事制度的改革进行，工作岗位被重新定位，分配。但是相应的管理制度还不够完善，在岗位管理上仍存在许多问题。对职能岗位，管理岗位，工勤岗位之间的相互转换缺少经验依据以及政策辅助。目前，大多数的事业单位对员工的晋升途径缺少具体科学的规划，对管理人员的评定标准不符合实际。而种类众多的工勤类岗位则缺少统一协调的管理，以致许多工勤等级晋升工作难以展开，使得工勤岗位的管理难以规范化，效率化。
4.结束语
事业单位的人事制度改革并不是一朝一夕就能完成的事，其中包括很多的复杂问题。这些问题都需要相关部门、领导、干部以及工作人员的齐心协力，权利配合才能逐步解决。不过总体来说事业单位的人事改革还是向着一个健康，科学的方向发展，人事制度的改革对提高事业单位的生存能力起到了至关重要的作用。
参考文献：
[4]周新专.浅谈卫生人事制度改革中存在的难点和对策[J].青岛医药卫生.2003（01）
[5]关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见[J].中国农村卫生事业管理.2000（08）
