发布时间：2022-03-01 16:55:40
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的高校辅导员工作计划样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
由于信息技术的快速发展，大学生生活在政治多极化、社会信息化的环境中，他们的行为模式和道德观念都会直接影响互联网。互联网会让辅导员所具备的信息优势出现弱化，导致辅导员工作环境以及工作内容等都发生变化。给辅导员工作带来新的挑战。现阶段高校辅导员工作内容不仅繁杂，同时头绪也比较多，工作效率不是很高。尤其在最近几年来，因为高校的扩招，学生人数的不断增加，自从进入到网络新媒体时代下，高校辅导员工作也出现一定变化，工作现状令人堪忧。一方面高校扩招导致学生素质出现下降，学生学习氛围比较差，经常存在逃课以及迟到和早退等方面问题，导致辅导员工作面临较大压力。另外一方面在新媒体时代背景下，大学生通常会沉迷于虚拟网络世界中无法自拔，其自身世界观以及价值观也会受到不同程度的影响，在一定程度上加深辅导员在工作上的难度，因此对于高校辅导员而言，要做到不断创新，同时也要转变自己的工作作风以及方式，保证辅导员对学生管理具有针对性以及时效性。
二、新媒体下提高高校辅导员工作实效性的优化措施分析
（一）对辅导员的选聘机制以及准入机制进行完善
通过将辅导员选聘机制以及准入机制进行完善，能全面提高辅导员工作队伍结构，同时也是提高辅导工作实效性的重要措施。因此必须要对辅导员的选聘机制进行完善，同时也要积极采取组织推荐以及公开招聘相互结合的方式选聘学生，尽可能的将政治坚定和业务精干的毕业生纳入到高校辅导员队伍中。同时新聘的辅导员也要兼顾高校学科发展以及专业需求，重视应聘人员的专业背景以及工作经验，全面优化高校辅导员工作队伍的结构，保证其具有针对性以及成效性。
（二）对高校辅导员的培训交流机制进行完善
在新媒体背景下，为了可以全面提高辅导员管理学生工作具有针对性以及时效性，必须要对辅导员培训交流机制进行完善，在此基础上充分调动辅导员工作的积极性以及主动性，更好的满足新媒体时代下的社会需要。高校辅导员也要建立完善的交流机制，采取多种多样的培训交流方式，例如岗前培训以及常规培训相互结合，通过培训以及交流能够对自身业务技能以及综合素质进行提高，全 面优化辅导员工作的实效性。
（三）提高辅导员的工作方法创新以及业务能力
高校辅导员要提高自身工作实效性，通过借助新媒体技术提高辅导员的业务能力以及工作质量，保质保量完成教学任务的同时，全面提高工作效率。此外也要提高辅导员工作方法创新，在能够认清楚自身工作重要性的基础上，不断加强综合素质能力建设，同时也要对辅导工作方式做到推陈出新，不断完善，通过提高和?W生之间的交流以及沟通，可以更好的促进高校辅导员工作的顺利实施。要对传统辅导员工作优势充分发挥，例如：下宿舍查寝，和学生谈心等，另外还要通过社会实践活动育德于乐，不断加强学生自身道儿水平。辅导员还可以向学生播放红或者唱红歌形式，改变传统枯燥的教学氛围，不断加强工作效果，只有这样才能在一定程度上积极创新辅导员在工作中的方法，对自身业务能力不断提高。
（四）要充分利用新媒体技术平台，开创辅导员工作的新局面
目前随着社会科学技术的高速发展，校园网络技术以及新媒体技术平台也逐渐的建设完成，并且得到广泛的应用，这在一定程度上全面提高高校辅导员工作的实效性。对于现代高校辅导员而言，对校园网以及交友软件（微信、博客、QQ、微博、人人）等进行充分利用，可以和学生之间进行有效的交流互动，和学生进行工作以及生活、学习等方面进行沟通， 更好的帮助学生，做到答疑解惑，将辅导员和学生之间的关系拉的更近一些，使辅导员角色出现一定的改变，成为学生的知心朋友以及感情倾诉对象，此外借助新媒体技术平台，充分利用图形以及文字等交流方式不断对学生的创新热情进行激发，在一定程度上帮助学生树立良好的价值取向，为辅导员工作开展新局面，因此高校要对这方面工作给与重视，保证高校辅导员工作效率可得到全面提高，促进学生思想政治水平的提升。
[关键词]高校辅导员 工作档案 思想政治教育
[中图分类号] G641 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）14-0026-03
辅导员工作档案建设在大学生思想政治教育工作中具有十分重要的地位和作用，对于高校辅导员来说，建设好自己的工作档案是非常重要的。
一、建设辅导员工作档案的必要性
（一）辅导员工作档案的地位
1.辅导员工作档案是院系工作档案的必要组成部分
在档案管理走向制度化的今天，各项工作都应该做到有档可入，有案可查。就高等学校来说，二级系院的院务工作档案包含有许多方面，有教学工作档案、党建工作档案、学生工作档案，等等。辅导员工作包罗万象，其工作档案的涵盖面也就很广，涉及大学生学习、生活、党（团）建、学生管理等诸多方面，是二级系院整体工作档案的必要组成部分。
2.辅导员工作档案是学校思想政治教育工作档案的延伸和有益补充
辅导员是大学生思想政治教育的主要力量，辅导员工作是学校思想政治工作的重要内容。辅导员工作中所形成的档案，能直接反映学校思想政治教育的工作思路、整体构思及发展路径，是学校开展大学生思想政治教育的一个佐证，也是学校思想政治教育档案建设的一部分。建设辅导员工作档案有利于学校思想政治教育工作实现规范化、科学化管理。
（二）建设辅导员工作档案的重要意义
1.辅导员工作档案有利于提升大学生思想政治教育工作的针对性和实效性。
辅导员工作档案记录了班级每名同学的家庭背景、个人兴趣爱好、特长志向、性格特点、能力及成长过程等，因此它有利于辅导员利用这些资料有针对性地引导学生的学习、生活，开展学业和职业生涯辅导、规划；辅导员工作档案还记录了学生在学校学习、生活、参加活动、与人交往等的实际状况，这些具有实效凭证作用的第一手资料，有助于辅导员与学生家长进行沟通和联系，真正把学校教育和家庭教育有效结合起来。针对大学生各种实际，开展有针对性的思想政治教育工作，往往能取得很好的效果。
2.辅导员工作档案是进行大学生思想政治教育研究的宝贵财富。
辅导员工作档案是辅导员开展班级各项工作的真实记录。一份完善的辅导员工作档案不仅有辅导员与特殊学生的谈心教育记录、与学生家长联系的记录、对典型学生的思想情况及跟踪调查的记录等，更反映了每个辅导员开展具体工作所使用的方法和措施。因此，辅导员工作档案为学工人员进行大学生思想政治教育研究提供了大量的宝贵素材。
3.辅导员工作档案是对辅导员工作绩效进行考核的重要依据。
为真实全面考查辅导员工作绩效，应把专家评估、同行评估、学生评估和辅导员个人评估综合起来进行考虑。无论是哪种评估方式，具体操作的时候都可以与辅导员工作档案记录相联系、相比对。实际上，查阅辅导员工作档案已经成为不少高校对辅导员工作情况进行考查的重要依据。因为辅导员工作档案在一定程度上体现了辅导员工作的真实性，反映了辅导员对工作职责的履行情况，记录了辅导员开展思想教育工作的过程、成绩、经验及各种活动，是辅导员工作业绩和业务水平的反映。
4.辅导员工作档案建设有利于促使辅导员自身不断进步。
辅导员工作档案记录了辅导员工作的得失成败，有心的辅导员会充分利用这些档案资料，对自己和学校的思想政治教育工作进行反思、研究、总结，从而有助于辅导员正确认识自我，并逐渐完善自我，提高自己的理论水平和工作能力，促使辅导员队伍的不断进步和成长。
可见，档案工作作为高校辅导员的基础性工作之一，有其重要的地位和意义，每一个从事大学生思想政治教育工作的辅导员都应该努力建好自己的工作档案。
二、辅导员工作档案体系
当前，不少高校因为人力、物力、财力等多种原因的限制，辅导员实际上集多种职责于一身，如思想政治教育、学业和职业生涯规划引导、日常生活管理、团建党建任务、课外素质活动拓展、安全维稳等等。
（一）在辅导员工作档案体系上应包含的内容
1.班级基本情况。这方面的内容很多，一般包括学生基本信息，学生住宿分布情况，班级干部名单、分工、联系方式及变动情况，困难学生、受资助学生情况，历年学生评奖评优、获奖及受处分情况，学生推优材料、党员发展与教育管理，学生综合测评情况，毕业生就业情况及班级制度建设情况等。
2.工作计划与总结。包括各学期班级工作计划、总结和各学期辅导员工作计划、总结。
3.学生思想教育。这方面的材料应包括与特殊学生谈心教育记录，与家长联系记录，学生思想教育典型案例（典型学生的思想情况）记录分析，毕业生跟踪调查和典型案例记录分析等。
4.学风建设。学风建设档案应包含有所带班级的专业培养方案，各学期课表、授课教师及联系方式，各学期学生成绩统计、分析材料，学生请假申请、安全责任书，学生上课、早操、活动、会议考勤记录等。
5.班级活动与素质拓展。班级活动与素质拓展应记录学生活动计划、过程（图片、视频等）、总结等，还包含有学生科技活动、论文资料的统计。
6.主题班会和班会。包括主题班会计划、过程（图片、视频）、总结以及班会记录或班级日志等。
7.辅导员本人资料。这方面的资料既包含有关学生思想政治教育的文件、法规、学生手册及其他有利于提高辅导员个人理论水平和业务水平的学习培训材料，又包括辅导员公开发表的论文、调研报告以及辅导员担任相关课程的教学计划、课表、大纲、教案等。
（二）上述辅导员工作档案体系具有的特点
1.灵活性。辅导员工作档案内容体系，并非一成不变。实际上，由于各高校辅导员实际承担的工作任务各不相同，其工作档案的内容也会有所差异和变化。
2.系统性。辅导员工作档案是一个完整的体系，其内容非常丰富，包括了从学校、系院到班级，从学生、授课教师到辅导员本人，从思想政治、班风学风到素质拓展等诸多方面。
3.立体性。在辅导员工作档案中，既有工作叙事，又有工作分析、反思和总结；既有典型案例的介绍，又包含了有针对性的工作方式方法的展现；既有学生评奖评优等各种结果的揭示，又蕴藏着大量的平时实际表现的动态记录……可以说，一份工作档案，实际上把辅导员工作情况立体性地展现在人们面前。
4.细节化。辅导员工作档案非常注重细节性。比如说，学生基本信息档案除了要记录学生姓名、学号、性别、出生年月外，还要标明家庭成员情况、父亲或母亲姓名、父亲或母亲的工作单位、联系方式、家庭详细住址、家庭电话等（如果需要的话，主要亲戚及其联系方式也应想办法了解到）；困难学生档案要对家庭人数、家庭经济来源、家庭月（或年）收入以及困难情况的摘要说明等有清晰的记载，受到资助的学生材料更要记清困难等级、资助时间、资助类型、资助金额等。
三、辅导员工作档案建设的原则和要求
辅导员工作档案是衡量辅导员工作水平高低的重要依据之一，在实际操作上，应遵循如下原则：
（一）真实性原则
坚持实事求是，真实、客观、全面、正确地反映辅导员开展学生思想政治教育与管理工作的各方面情况是建设辅导员工作档案的首要原则。这一原则表明了档案建设的关键在平时，要注重平时的点滴记录和收集。
（二）动态性原则
辅导员工作档案的一个重要特点就是其完成的过程性，也就是说，它的完成不是短时间内实现的，而是贯穿于从学生进校到学生毕业离校始终。该原则同时要求辅导员发生更换时，原辅导员要将有关档案移交给下一任辅导员，保持档案的连续性。
（三）系统性原则
系统性强、体系完整是辅导员工作档案的又一重要特点。该原则要求辅导员在建设工作档案时要考虑全面，力求完整，既有宏观布局，又有微观揭示；既要务实，又要务虚；既把学生的生活、学习作为工作的主要抓手，又要考虑到与学生相关联的方方面面。
（四）创新性原则
一般说来，辅导员工作档案的内容方面差异不是太大，但在档案的形式、管理等方面完全可以根据本系（院）、本人工作实际而有所创新和变化。比如说在档案的管理模式上，既可以按内容分类建立档案，也可以按专业、班级等形式管理档案；档案保存形式通常是纸质版，同时提倡既有纸质存档又有电子版备份；当然，在数字化、电子化高度普及的今天，开发使用专门的辅导员管理软件进行辅导员工作档案管理更受欢迎。
（五）公开与保密相结合原则
辅导员工作档案里记载了大量的信息，信息具有秘密和公开的双重特质。一方面要注意档案资料的保密性。辅导员工作档案必然记录一些与学生有关的个人信息，从保护学生出发，除工作检查和上级领导检查指导外，不要向其他人公开有关信息。学生毕业后，有关资料要由系（院）统一保存。另一方面，为了更好地起到教育、引导、警示和设置议题的作用，有些信息又是需要及时公开公布的，如班级制度、计划总结、考勤记录、奖励表彰等。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 葛红丽.高校辅导员管理学生档案之我见[J].科技信息，2011，（10）：472.
[2] 刘川生.大学生日常思想政治教育实效性研究[M].北京：北京师范大学出版社，2009.
[3] 尹忠恺.论高校学生工作档案的建设[J].沈阳师范大学学报（社科版），2012，（1）：38-39.
关键词： 职业倦怠 高校辅导员 成因 对策
专家学者的研究表明，长期的过度的紧张，会使个体产生疲劳、焦虑，甚至身体、情感的衰竭，从而导致工作效率下降，专家学者们将这些现象称之为职业倦怠。1974年美国临床心理学家弗登伯格首次将职业倦怠引入心理学领域，并认为它是“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。高校辅导员职业倦怠是指在多元化的思想道德意识背景下，面临复杂的工作任务，而职业价值和社会地位不能被有效认同的情况下所产生的一系列消极的情感、意识和行为方式。辅导员作为职业倦怠的高发人群之一，已具有一定的普遍性，并且有加重的趋势，辅导员的职业倦怠现状亟待缓解和消除。
一、高校辅导员职业倦怠的成因分析
（一）工作压力大导致职业倦怠
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。”但在实际工作中，辅导员开展大学生思想政治教育的功能常被弱化。在学校的日常管理工作中，凡是和学生有关的事，学校的各个部门和职能机关都能对辅导员相关的工作安排和任务，高校辅导员实际上是充当了学校各部门在各院系的办事人员。辅导员除了要做好学生的日常管理工作和思想政治教育工作外，还承担班级日常管理工作、学生干部的培养、各类困难学生的教育和帮扶、学生突发事件处理、学生党建工作、就业指导工作、学生奖贷助工作及部分教学和科研工作。社会和高校当中突发事件的增多，在一定程度上给辅导员带来了心理压力。《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》指出：“专职辅导员总体上按1：200的比例配备。”在实际的工作中，辅导员所带学生人数大多超过200人。另外，由于目前在校学生基本都是“90”后，获取信息的渠道越来越多，自我意识强，有主见，对传统的思想政治工作方法存在一定程度的排斥，同时，由于扩招，学生素质有所下降且学生间素质层次增多，给教育和管理增加了难度[1]，这也增加了辅导员的工作压力。
（二）职业成就感低导致职业倦怠
思想政治工作是潜移默化的，思想道德水平的提高是一个较为漫长的过程，辅导员工作的效果是在学生成长过程中逐渐显现的，不止限于学生在校期间，是通过学生终生的状态体现的，同时学生的思想道德水平、兴趣、行为、态度和价值观等方面的变化难以用量化的指标来考核。辅导员的思想政治教育工作在短时间内较难取得十分明显的效果。与专业教师所从事的教学科研工作相比，高校辅导员所承担的思想政治教育工作具有见效周期长、绩效隐性化、成果无形化等特点，导致辅导员产生一定的失落感。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。”但实际上辅导员在高校中的地位还是偏低的，个人成就感的降低，最终导致辅导员对辅导员工作的职业认同感降低，从而产生职业倦怠。
（三）缺乏职业生涯规划导致职业倦怠
目前，辅导员在高校中在一定程度上处于被边缘化的地位，导致辅导员队伍流动性大，队伍不稳定。调查显示：辅导员任职周期绝大部分低于4到5年，有近6成的辅导员对自己从事的职业不认同，没有长期从事辅导员工作的意愿，很多辅导员萌生了以辅导员岗位为基础，瞅准机会就要跳出苦海，转入教师岗或行政岗的想法，辅导员的流动使整体队伍未能形成一个较为合理的年龄结构，缺乏有效的传、帮、带，使辅导员队伍职业化发展陷入困境。从事辅导员工作者大多将该工作视为过渡性、临时性的，因而缺乏深入的规划和思考。辅导员由于缺乏对自身职业发展的规划，看不到今后的发展方向和努力奋斗的目标，队伍的专业化、职业化程度低，同时也缺乏专业和学科的支撑，因而导致整个教育管理系统缺乏清晰的思路、长远的规划和明确的目标，易于滋生职业倦怠。
二、缓解和消除高校辅导员职业倦怠的对策研究
（一）明确岗位职责以缓解和消除职业倦怠
要稳定辅导员队伍，避免职业倦怠的产生，首先要从工作制度上对辅导员的岗位职责进行明和确保障。高校应从学生思想政治教育、班级管理、党团建设、就业指导、学生评优和违纪处理、学生安全教育、贫困生帮扶和学生工作研究等方面，明确辅导员的工作职责，并根据职责要求，建立健全辅导员工作例会制度、工作计划和总结制度、班集体活动制度、工作情况记录制度、与学生谈话制度等，进一步明确辅导员的工作目标和职责，使辅导员工作有章可循，防止辅导员工作无边界化。从根本上解决辅导员工作上的后顾之忧。通过制定岗位说明书，明确工作范围，强化工作职责，从而使辅导员从杂乱繁重的非岗位工作的事务性束缚中解脱出来。学校各级领导和全体老师要高度重视高校辅导员队伍的建设，在全校范围内树立全员育人观念，从根本上减轻辅导员的工作量。通过设计科学合理的部门职责规范，理顺学生工作相关部门之间的职责关系。把辅导员的工作与其他职能部门的工作进行合理的分工，让辅导员集中精力做好学生思想政治工作和相关管理服务工作。
（二）优化考核和激励机制以缓解和消除职业倦怠
进一步优化辅导员队伍的考评机制，是充分调动辅导员积极性和强化辅导员队伍建设的有效措施，也是缓解和消除辅导员职业倦怠的有力保障。因此，高校应切实加强对辅导员的考核，建立健全大学生思想政治教育工作和日常事务的考核评估方法，并将考核结果与专业技术职务和职级晋升相结合。在职称评定上，高校有必要建立单独的辅导员职称评定系列，制定与辅导员工作实绩相结合的评定标准，在行政职务提升上，高校有必要把辅导员作为后备干部的储备力量，拓宽辅导员成长发展的渠道。不断完善考评的方式，创建《辅导员工作日志》等记录辅导员日常工作的“痕迹”考核机制。同时重视学生的评价，让学生参与到辅导员的考评当中，客观公正地评价辅导员的工作价值和工作成绩，提高辅导员工作的积极性。
（三）加强岗位培训以缓解和消除职业倦怠
各高校应该加大对辅导员培训力度，让辅导员能开阔工作视野，学习更多工作技巧，掌握学生工作领域的政策与最新动态，从而提升自身的工作能力[2]。各高校可通过定期开展专业技能培训，如讲座、研讨会、参观等多种形式，吸收学生工作的最新研究成果、工作经验。通过脱产学习和进修，提高综合能力水平，组织选派辅导员出国进修、赴校外进修、参加挂职锻炼和在职攻读思想政治教育专业学位等，使辅导员更新教育理念，提高教育教学和科研水平。在辅导员职业化建设过程中，还应定期开设辅导员工作论坛，交流工作经验和研究成果，帮助辅导员在专业上成长，应大力倡导辅导员参与研究工作，特别是对工作的深层次思考和创新研究。可以通过对问题的讨论，寻求解决问题的办法。
（四）进一步做好职业生涯规划以缓解和消除职业倦怠
高校辅导员职业生涯发展路径的合理设计职业生涯发展路径的设计是人力资源管理的重要环节。研究表明，职业生涯规划与职业倦怠有着密切的关系，做好职业生涯规划是预防职业倦怠发生的必不可少的关键环节。辅导员专业化、职业化建设的研究无疑对加强和改进大学生思想政治工作，对维护高校的稳定和促进高校的发展，提高办学质量有着十分重要的意义[3]。通过科学的职业生涯规划和职业生涯管理，帮助辅导员进行正确的自我定位，将辅导员的职业目标同学校的发展目标紧密结合起来，尽可能多地给辅导员以发展和选择的机会。合理的职业生涯发展路径设计是组织调动员工积极性，实现组织发展目标的有效手段。同时，辅导员对职业生涯如何进行规划和管理最终取决于辅导员个人。辅导员要对自己的职业生涯负责，制订科学的计划与措施，进行自我职业生涯的规划和管理。辅导员要有自主发展的意识，把寻求自主发展作为自己职业生涯发展的出发点和落脚点，把辅导员作为自己的终生职业，努力实现自己的人生价值。在确定了发展目标之后，辅导员必须有相应的行动计划和措施，实现自己的目标，要树立终身学习理念，不断提高自身的素质，适应不断变化的辅导员职业发展的需求，为自己的职业发展创造条件，预防和消除职业倦怠。
美国学者Dworkin指出：“且不论教师职业倦怠对教师个体及学校组织产生什么样的后果，这些教师所教的学生才是最终的牺牲者。”[4]研究辅导员职业倦怠状况，关心辅导员的发展，关注辅导员的身心健康，预防职业倦怠现象的发生，是高校辅导员队伍走职业化、专业化、专家化道路的必要条件，对于提高辅导员职业生活质量，提高高校思想政治教育的质量和水平，促进学生的全面发展具有重要意义。
参考文献：
[1]牟海萍.高校思政辅导员职业倦怠成因分析及干预对策[J].山东省青年管理干部学院学报，2008（1）：63-65.
[2]骆帅，袁雪花.辅导员职业倦怠调查报告[J].时代报告：学术版，2011（11X）：324.
关键词 辅导员 工作质量 模糊评价 发展性理念
中图分类号：G451.8 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2016.08.014
Abstract On the basis of the Developmental ideas， taking job growth as the guidance， this paper establish the evaluation system of College Counselors' work quality basing on preparation and work performance. By means of comprehensive assessment of fuzzy mathematics， it explores the principle and the application process of quality evaluation of counselors' work. And using the strict and normative process of evaluation to improve the effectiveness of the evaluation results，so that we could resolve the existent problems including multi factor， fuzziness and subjective judgment in evaluation system of Instructors' work.
Key words instructor； quality of work； fuzzy evaluations； developmental ideas
党的十明确提出，推动高等教育走内涵发展道路是我国高等教育改革和发展的方向，核心就是提高教育质量。提高高等教育教学质量，加快创建世界一流大学和高水平大学，培养拔尖创新人才，形成世界一流学科，产生国际领先的原创性成果，为提升综合国力提供致力支持。
2006年9月起实施的《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（24号令）中指出：“辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成才的指导者和引路人”。高校辅导员在思想政治教育、学生管理、学生服务等发挥着重要作用，是高校开展行政、教学、管理工作的中心力量，高校辅导员工作质量的提高是高校教育质量提高的重要组成部分。
2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010- 2020年）》中首次提出了“改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理”的要求。改进管理模式，构建学术权力与行政权力并重的管理模式，①进行辅导员工作绩效评定，实施“执行、履行、表现、成绩”的动态循环绩效评定，及时检验辅导员的工作质量、成果，促进提高辅导员工作质量，有利于提升高校教育质量。
由此可见，国家中长期教育发展和规划的战略核心已经转向注重和提高教育质量，辅导员是大学生思想政治教育的主力军，需要确立提高辅导员工作质量的评价体系，促进辅导员队伍建设和职业发展。
1 文献综述
1.1 辅导员工作质量评价模式
目前我国高校辅导员的绩效评价模式有四种。第一种是四指标模式。即用德能勤绩四个方面评价高校辅导员的工作业绩， 每个方面由若干个指标评定，每个指标划分为优、良、中、差四个等级。各指标等级的评定依据是辅导员的个人述职情况和日常考核记录。②一方面，该绩效评价模式中各指标等级的评定缺乏统一标准，导致等级评定结果具有一定的主观性与随意性；③另一方面，该绩效评价模式借鉴高校行政管理人员的考评模式，对辅导员工作的特殊性欠缺考虑，以致缺乏针对性与可操作性。④第二种是业绩指标评价模式。业绩具体现为完成工作的数量、质量、时间、花费的成本费用等，通过一系列既独立又相关，可以测定及评估，且能较完整地描述岗位职责及业绩不同侧面的指标对辅导员工作质量进行绩效评价。业绩指标评价模式不仅对工作岗位有较强的针对性，而且将完成工作的数量、质量、时间、花费的成本费用等作为绩效评定的参照标准，使可操作性得到保障，但该模式缺乏各岗位、部门协调沟通方面的考核，而且指标选取不科学、权重分配不合理以及指标未能落实到具体岗位。⑤第三种是任职资格模式。该模式针对辅导员的任职技能与文化素质，通过对以育人素养和管理能力为核心的、包括知识结构、能力范围在内的考核体系对辅导员的基本任职资质进行综合考察。⑥典型代表为辅导员任职资格准入制度。第四种是胜任力模式。胜任力模型在任职资格模型的基础上，引入人格等方面的深层因素对辅导员工作的影响，如郝英杰从能力、素质、人格魅力等三个方面来设计并构建辅导员胜任能力模型，简称CCR模型。⑦
上述四种模型对辅导员工作质量评价的侧重点不同，评价角度具有一定的片面性，难以构建全方位、多维度、复合型的辅导员工作质量评价体系。一方面，上述四种模型基于社会和学校的需求，强调对辅导员工作成果与个人素质的考核，忽略辅导员的个人发展，缺少辅导员成长发展有力的指标评定；另一方面，大部分模型参照企业员工的绩效评定方法，没有以辅导员实施思想政治教育、学生管理、学生服务的工作性质为基础开展工作质量评价，导致评价模型的针对性与可操作性不高。此外，现有辅导员评价体系不仅存在着日常工作无法量化，⑧辅导员工作投入难以通过定量指标标准化反映，⑨尤其是在辅导员思想道德素质、职业道德素质、心理素质等指标不能做出有效地评价。⑩由此可得，建立一个切合辅导员岗位特征、有助于辅导员发展、可行性强的工作质量评价体系，是及时反馈辅导员工作情况，提高辅导员工作质量以及发挥辅导员主体精神、促进辅导员成长的前提保障，也是当前高校进行人才选拨的重要参照。
1.2 发展性评价理念
发展性评价是20世纪80年代提出的教育评价最新理念，它主张系统地搜集考核信息、集中分析，对评价者和被评价者双方的教育活动进行价值判断，达到共同商定发展目标的过程。高校辅导员发展性评价是通过多维、立体的评价标准、灵活多样的评价方法、多元化的评价主体，以促进高校辅导员职业化发展为方向，促进高校辅导员自主、充分发展为目标，激励并开发辅导员潜能为功能，道德修养、综合能力与业绩的有机统一为内容，实现评价全过程的动态化、透明化。Z
本文以上述研究成果为基础，提出辅导员发展性工作质量评价理念：以辅导员素质的全面发展为目标；注重过程评价，定性与定量相结合维度平衡；注重辅导员个体性差异；强调评价主体的多元化；以工作结果为依托，反向促进、映射；构建基于发展性理念的辅导员工作质量评价平台和“结果―认知―行为―结果”为核心导向的评价模式，循环促进完善评价体系，达到评价效果。
2 发展性理念的辅导员工作质量评价体系构建
本文依据三方面进行构建辅导员工作质量评价体系指标（见图1）：一是对发展性理念的辅导员工作质量评价体系内涵的解析；二是辅导员队伍建设和高校学生工作管理的相关文件要求；三是参照有关辅导员评价的文献思路。
根据指标构建原则和层次结构，将一级指标划分为“工作准备”、“工作实绩”和“工作成长”。发展性工作质量评价强调过程评价，以准备、过程、实绩、提升的思路对辅导员工作进行整体评价。根据工作质量理论和高校辅导员工作的特殊性与复杂性，设定工作准备指标衡量辅导员对其工作的准备和认识；从《2006年普通高等学校辅导员队伍建设规定（全文）》、《基于岗位职责的高校辅导员工作评价体系》中把辅导员工作的八项职责作为“工作实绩”的主要内容；“成长性指标评价”主要列示了辅导员发展方向的评价内容，注重反思总结，其中“培训教育”“科学工作”（二级指标）是参考《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》的主要任务构建的。
3 辅导员发展性工作质量模糊综合评价分析
针对辅导员工作质量评价的特殊性，应结合定性分析与定量分析，尽可能科学量化定性分析的内容。模糊综合评价法能够较好地把定性和定量分析紧密结合起来，解决模糊的、难以量化的问题，具有结果清晰，操作性强的特点，是一种较适合工作质量综合评价的办法。
3.1 层次分析法确定评价指标权重
根据所构建的评价体系，运用层次分析法确定评价指标权重。采用层次分析法构造判断矩阵，结合30位相关领导和资深辅导员的意见，在得出较为合理的数据后，运用层次分析软件，得出相关权重，见表1。
3.2 360度评估法确定评价主体
360度评估法是上级、同事、自身以及学生共同对辅导员工作质量进行评价，将考评意见综合反馈，帮助辅导员找出工作中的优势、不足以及发展需要。
（1）上级评价：院系领导、学生处领导能从宏观角度把握辅导员工作，处于最佳位置来观察辅导员的绩效，能够较好地掌握评价的事实依据，并且对评价体系中思政教育、安全维稳、工作总结等指标较为了解。因此上级评价所占权重应较高。
（2）同事互评：同院系辅导员、专职教师和班主任。辅导员同事对辅导员工作的资料存管、就业指导、奖助贷、工作方法等指标较为了解。任课教师和班主任对辅导员工作的学生教学、班级建设、科研工作等指标较为了解。
（3）自身评价：通过自评加深辅导员对考评的了解，降低对考评的抵触心理，辅导员对自身工作的岗位认知、工作计划、培训教育等指标较为了解。但自评常常对被评价者更为宽容，并倾向于放大其优点，故自评所占权重不宜太高。
（4）学生评价：学生对辅导员的表现最有发言权。学生对辅导员工作的心理辅导、党团组织建设及学生骨干培养、组织学生参与社会实践等指标较为了解，能充分展现出辅导员开展工作中的优点和不足。
辅导员工作质量评价主体权重分配为：上级占40%，同事占20%，本人占10%，学生占30%。
3.3 发展性工作质量模糊综合评价过程
在对辅导员的工作质量进行评价时，首先对二级指标进行模糊评价，接着以二级指标的评价结果作为一级指标进行模糊评价的依据，最终完成对总目标层的综合评价。根据辅导员工作情况，结合模糊评价的要求，采用“优、良、中、差”四个等级的模糊评价方式，用百分制的形式确定各等级相应的百分区间，用组中值构成转化矩阵来量化。
由于实行360度评估法，评价主体涉及到上级领导、学生、同事和辅导员本人，每一评价群体最终可以确定一个评价得分值，因此需要根据评价主体的权重值与对应的评价得分值进行加权平均求和，得到辅导员工作质量的最终评价结果。在具体的操作上，以领导对辅导员的工作准备的评价情况为例进行说明：假设上级领导对A辅导员的“岗位认知”指标评价中，10%的领导认为“优秀”；50%认为“良好”；30%认为“合格”；10%认为“不合格”，则该辅导员的“岗位认知”指标的评价数组为：（0.10，0.50，0.30，0.10）。
最终测评得分以一个数值表示，易于比较且清晰明了，既可以客观真实地评价辅导员的工作质量，又可根据辅导员工作准备、工作实绩和工作成长的测评得分深入发现辅导员存在的优势和不足，针对辅导员的发展提供建议。
辅导员发展性工作质量评价应旨在促进辅导员的发展，充分发挥展示成就、改进不足和自我激励成长的功能。在对待测评结果上，不能仅仅关注最后的测评得分，还应该充分考虑质性评价结果。评价的结果应该形成一种促进辅导员自我审查、自我激励、自我规划的导向，推动辅导员自我完善和发展。
注释
① 吴国荣.构建学术权力与行政权力并重的高校管理模式[J].中国高等教育，2005（19）.
②④苏静.发展性评价：高校辅导员评价的一种新模式[J].高校辅导员，2011（3）.
③ 麦林.高校辅导员绩效评价体系研究[J].黑河学刊，2012（4）.
⑤ 王焕云.关键业绩指标在人力资源管理中的应用[J].中小企业管理与科技，2008（4）.
⑥ 王娟.论辅导员资格准入制度的内容体系和实施策略[J].思想理论教育，2011（1）.
⑦ 郝英杰.高校辅导员胜任力建模研究[J].国家教育行政学院学报，2007（6）.
⑧ 邱杰.高校辅导员执行力研究的可行性分析[J].教育与职业，2012（6）.
⑨ 刘r.高校辅导员绩效考评若干问题浅析[J].科技信息（学术研究），2008（9）.
关键词： 高校辅导员 心理健康 调试
高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人，承担着大学生思想、学习和生活等方面的具体管理工作。辅导员队伍的素质及状况，在很大程度上决定着思想政治教育的效果和学生的整体素质。据教育部网站资料，“截至2006年底，全国高校共有本专科专职辅导员69198人”。［1］随着高校规模的扩大，高校辅导员队伍的壮大，辅导员心理健康问题也越来越突出。
一、高校辅导员心理健康存在的问题及原因
1.工作繁琐、压力大，导致职业倦怠。
根据2006年9月1日起实施的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》可得知辅导员有八项工作职责，包括理想教育、品德教育、心理疏导、困难学生资助、就业指导与服务、组织学生活动、指导党团建设等。［2］但在实际工作中辅导员扮演了“超级保姆”的角色。辅导员除了要负责上述八项工作，还要抓学生日常管理和各类事务性工作，参加各层次的例会和比赛，迎接频繁的阶段性工作考核，凡是涉及学生的事务都在辅导员工作职责之内。不少高校规定辅导员与学生谈心数、学生工作日记数；手机24小时开机，若半夜学生生病或其他情况，要在第一时间赶到，给予帮助或处理；辅导员入住生活园区，与学生“三同”（同吃、同住、同学习），等等。辅导员长时间、重复性的常规工作、繁杂的日常事务处理等使辅导员精神极度紧张，工作机械，对工作生活的热情和兴趣降低，直至产生厌倦情绪，导致职业倦怠。“职业倦怠”是美国心理学家弗鲁顿伯格于1974年首次提出，用来描述那些服务于助人行业中的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态［3］。
2.标准要求高，导致压力过大。
首先，对辅导员本身素质要求高。辅导员的八项工作职责意味着一名合格的高校辅导员必须经过专业学习与培训，具备教育学、心理学、管理学、社会学等相关的知识及理论，具有丰富的思想教育与管理方面的专门知识，并能有效运用，勇于创新。近几年对辅导员的培训，并未完全改变高校辅导员队伍整体学历层次偏低（2006年底，从辅导员的学历构成看，本科学历占62%，硕士学历占27%，博士学历占2%［4］）、知识结构单一（以中文、历史、政治等文科专业为主），缺乏专业性、职业化、创新性的局面。加之现在知识更新加速、大学生思想日益活跃、高校人事制度改革、社会评价的压力等多层次的要求对辅导员形成了巨大的心理压力。其次，工作要求高，24小时待命随时准备处理学生突发事件。尤其近几年，高校学生思想复杂，就业压力大，打架、酗酒、网络成瘾甚至自杀等现象时有耳闻，学生傲慢无礼、懒散随意、人际关系恶化等，这些都需要辅导员提前预防并加以解决。高校辅导员又称为“思想政治辅导员”，即辅导员要切实抓好大学生的思想政治教育，培养他们良好的品德。在某些高校、部分任课教师眼中，大学生的思想品德是由辅导员负责的，任课教师只负责知识的传授，这就加大了辅导员的工作、精神压力。
3.地位、工作认同感弱，导致意志消沉，得过且过。
各高校严格按照“高进”原则聘任的辅导员热爱工作、年纪轻、有干劲、思想教育、组织能力优秀，希望为学校、学生做出贡献，得到学校的重视、学生的尊重、社会的理解。但在重科研、重教学的大环境下，既非教学人员又非行政人员的尴尬地位，使辅导员处于“中间人”、“边缘人”的境地。学生认为辅导员只是为他们服务、做具体事务的人，而非“老师”，不能像专业教师那样为他们传授知识，只会讲空话、大道理，没有本事；而且由于管理的需要，辅导员日常工作中势必触动某些学生的“利益”、“自由”，引起部分学生的反感和抗拒。某视频网站上出现的名为《听辅导员讲废话》的一段视频即从侧面体现了学生对辅导员工作的不认同。近几年，国家加强了辅导员的培养工作，但长期形成的惯性思维并不能立刻改变，辅导员“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的情况时常存在［5］；甚至于有高校领导称学校内资历最浅、最不了解学生的就是辅导员，这些辅导员只能帮学生办些具体事务［6］。辅导员在高校中更多地扮演了“办事员、收费员、勤杂工、保姆”等角色，工作繁杂，却难有成就感和满足感，待遇明显低于其他教师，给辅导员带来工作没出息，不被社会认可，挣钱不多、操心不少的精神压力和深深的失落感与自卑感等心理。
4.职业发展目标不明确，导致前途迷茫。
高校扩招带来大量的毕业生，包括本科生、研究生，加大了就业方面的竞争，使越来越多的毕业生先就业再择业，这对于很多选择辅导员岗位的毕业生来说也是如此。时间长、事务繁琐的工作状态，“中间人、边缘人”的地位，学生、社会认同度低的现实，让“不少辅导员把现在的工作当作过渡，进高校行政机关、当学科教师是他们更心仪的事业归宿”［7］。而那些热爱此项工作的辅导员也在长期繁杂的工作中磨掉了热情，对自己的前途感到迷茫，不知道自己的学习、发展、前进的方向，久而久之就将自己定位于“办事员”角色。
二、高校辅导员心理调试的对策建议
1.理顺工作关系、合理减轻工作负荷。
首先，学校管理层面。学生工作是一个庞杂的体系，涉及教学、后勤、社团、思想教育等各方面，整个学校的工作最终都是为学生服务。按照科学发展观的要求，建设和谐校园，必须明确责任，规范管理，充分发挥专业教师、“两课”教师、心理健康教育中心、就业指导中心、学生资助管理中心等的作用，不能单靠辅导员处理学生的所有事务。制定并按照辅导员工作条例来明确辅导员工作职责。学校应转换工作思路，不能单纯依靠辅导员管理学生，而要依靠规章制度管理学生，充分发挥学生会、学生社团等学生组织的作用，培养学生自我管理、自我约束、自我学习的能力，将辅导员从事务性工作中解放出来，更多地从事思想教育、学生管理的研究及知识的更新与工作方法的创新。其次，辅导员个人工作层面。在学校为辅导员创造良好环境的同时，辅导员要从自身工作出发，合理安排，制定每学年、每学期的工作计划，及时总结，按照辅导员工作条例，配合而非替代学校各部门工作。
2.科学考评，适当激励。
赫茨伯格激励理论认为，对人的激励因素主要包括工作表现机会和工作得来的快乐、工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等。高校应通过科学有效的业绩考评体系对辅导员的劳动予以认可和积极评价，制定适合各高校工作实际的辅导员考评办法，突出辅导员从事学生工作的特点，坚持工作实绩、科学研究能力和研究成果相结合的原则，对于中级以下职务侧重考察工作实绩。提高经济收入对于辅导员尤其对于那些刚刚参加工作的年轻辅导员来说也是一种良好的激励措施。据报道，作为辽宁省提高辅导员工作地位和收入水准的典型事例，沈阳音乐学院南校区对公开聘任的38名大学生辅导员，实行每年5万元的年薪制，这个标准与该校副院级领导持平，数额之高在全国也属罕见。［9］高收入有效激励了辅导员的工作激情，提高了他们的工作信心。
3.加强辅导员队伍的专业化、职业化建设。
辅导员“专业化”实质上就是指辅导员应具备完成其工作职责所必需的知识、能力和经验。辅导员“职业化”主要体现在辅导员应经过专业学习与培训并达到任职基本要求，即应具备教育学、心理学、管理学、社会学等相关的知识及具有较强的理论政策水平，并要建立起辅导员职业准入、考核、晋级、淘汰等机制。［10］针对辅导员这一高校内最容易流动的岗位，应通过辅导员专门培训和研修、科学管理、相应合理的晋级机制、提高工资待遇等方式建设一支相对稳定的辅导员队伍，而不因为辅导员的心理压力使其成为“流水的兵”。
4.专业的心理干预及辅导。
高校辅导员一般都是二十几岁的年轻人，虽然在担任辅导员之前都是毕业生中的佼佼者，但毕竟各方面还不够成熟，理论素养、知识水平还需要不断地培养、提高，心理承受能力相对较弱，这就要求学校在日常工作中重视辅导员心理变化情况，及时发现问题，不定期通过问卷调查、心理测试、个别访谈等形式了解辅导员心理健康情况；通过设立专门针对教师的心理宣泄室供辅导员使用，并做好保密工作；通过设立校内、校际的辅导员沙龙、论坛，方便辅导员之间交流工作感想及经验体会，扩展他们的视野。
5.加强自我心理适应与调试。
随着社会不断发展，各种新问题不断出现，辅导员面临着更重的生活负担和更多的工作压力，在社会、学校为辅导员发展创造各种条件的情况下，辅导员自身更应该在工作实际中学会自我心理适应与调试。注重心理学知识的学习，了解自我个性、心理特点；多参加体育锻炼和各种娱乐活动；注重自我意识和价值观的培养；注意人际关系的培养，处理好与领导、同事、学生间的关系，保持良好的工作状态；大胆探索新的工作方法，找到适合自己的工作方式，积极进取，勇于创新。
参考文献：
［1］［4］http : // moe. edu. cn / edoas/website 18/17/info1204012800107217. htm， 2008-7-18.
［2］教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定，2006，(9).
［3］王丽恩.变革中的教师职业倦怠［J］.江苏高教，2005，(5).
［5］王国良.高校政治辅导员心理压力及其调适探析［J］.理论导刊，2007，(3).
［6］［9］郝驹.高校辅导员何日走出尴尬［N］.工人日报，2007-7-26.
本文分析高校辅导员工作现状与问题，认为辅导员的角色定位应当是学生的领导者，并以学生领导者定位为基础，从其承担学生实际的管理任务入手，进而对其培训科目以及培训方式进行探讨。
关键词：
辅导员；领导者；管理
一、高校辅导员的综合性与复杂性
从2004年至今，全国高校专职辅导员从4万多人增加到近13万人，辅导员成为高校管理的主要力量和重要阶层。
（一）辅导员工作的综合性
在过去，辅导员被认为是随时可以替代的，因为他们的工作专业性不强，也没有统一的工作标准。在学校，辅导员可能直接管理一个或几个班级，也可能管理学生的某项活动，也可能负责学院的学生工作规划，也可能实质上控制着各种学生工作。尽管他们的职责发生了变化，但是由于他们没有被模糊地归之于“专家”头衔，人们习惯把他们称为辅导员或学生工作者。总体来看，辅导员的工作令人满意，在一系列重点时期、重大活动、重要事件中表现出良好的政治素质、工作作风和精神风貌，成为让党放心、受学生欢迎的重要育人力量。教育部24号令从八个方面规定了辅导员的基本职责。［1］2015年又进行修订，将辅导员的工作职责增加到十个方面。《高等学校辅导员职业能力标准》从九个维度确定了高校辅导员的能力标准，包括思想政治教育、党团建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业指导以及理论与实践研究。［2］在实际工作中，辅导员肩负着院校各个管理部门的各种任务，从事大量行政工作。辅导员成为承担多种职责的职员，花费大量时间从事超出其经验和专业训练所能允许的工作，这会对辅导员的工作能力、工作精神和士气造成一定影响。
（二）辅导员的复杂性
在价值多元和信息化的时代，高等教育正在发生变化，辅导员的作用也必须发生相应的变化。当需要与学生联系时，处于管理层底部的辅导员既要具有管理层的智慧，也要具有管理层的机体。而常见的现象是辅导员每天忙于从事评优评奖、统计各种数据、制定工作计划以及记录工作过程等，面对如此多的职责，如果他们继续走在原来的道路上，如果他们职能的发挥仍然主要是过去的方式和定位，结果是许多工作并没有完成，或者说许多工作是表面文章，这在很大程度上加速了辅导员的职业倦怠。
二、高校辅导员以学生领导者定位为基础的培养模式
辅导员应该更好地帮助学生成长成才，履行其应尽的职责。要出色地完成这样的任务，辅导员必须成为学生的领导者。只有当辅导员能够成为学生的领导者，师生间密切合作的局面才会形成。然而，人们常常把这样的局面看作是工作的附属部分，而事实上是主要的。辅导员的根本职责是服务学生，通过与学生的交流了解他们的需求，指导学生的各项发展，最终成为学生成长的引领者。因此，辅导员的职责可以被理解为在班级中创造合适的氛围，在教育、服务和管理中成为学生的领导者。能够成为学生领导者的辅导员从哪里来呢？那就是必须对拥有基本才能的人进行培养和再教育。
（一）辅导员培养的能力维度
首先，优秀的品德。包括正义感、可塑性、机智、同情心、对人性和道德动机的了解、开放的思维和得当的行为举止以及同其他人一起工作、带领学生发展、在他人的领导之下进行工作的能力。其次，首创精神。包括敏捷、热情、有理解力、渴望努力、不畏困难、充满完成工作的动力。它把自信、可靠、勇气、智谋、毅力、人格、常识结合在一起，把它们熔铸为令人信服和强有力的整体。再次，管理技术。包括心理学、管理的科学方法、人力资源的开发等。最后，实践技术。既包括学生日常工作的操作技巧，也包括突发事件的处理技术。
（二）辅导员培养的科目
首先，有助于培养广阔心胸的所有科目。以往对于高层次管理者的培训，通常是为了形成他们看待事务的广阔视野而进行的。而对于辅导员的标准培训却不是如此，他们受培训的领域受到限制，他们的机会也受到限制。实际上，对于辅导员的培训来说，全面拓宽他们的视野是第一位的。其次，大学精神培训。作为高校管理的整体机构在学生中的代表，辅导员应向学生指明整个组织赖以立足的核心之处，这一点十分重要。再次，实际的管理技术培训。包括班级活动项目、健康和安全的重要性、学校各个部门的作用和地位，这些科目是辅导员在领导学生和与职能部门打交道时所需要的能力。
（三）辅导员培养的方式
一是高层管理者亲自培养。对于一个理想辅导员的培养，并不完全由辅导员自己决定，需要高层管理者做出统筹安排。管理层作为一个团体，在把辅导员纳入高校管理层的进程中应该加快速度，辅导员是管理层所不可缺少的一部分，对这一事实的充分认识是培养优秀辅导员的第一步。高校应利用每一个机会与辅导员就政策事宜进行商谈，鼓励辅导员之间定期举行交流会，进行自由的交流。二是教练式的培养。可指定心胸开阔、德高望重和经验丰富的人协助培养辅导员。也就是说，将辅导员分成不同的小组，并为每个小组聘请一位教练或者导师。教练或者导师将在工作日以及工作日之外安排一些必要的培训课程。在培训中，教练或者导师会根据辅导员的水平、部门、兴趣、气质和能力，设定不同的任务目标。每个小组将在教练或者导师的领导下控制自己的学习进度，在友好的氛围中定期会面并讨论自己参加培训的心得。
（四）辅导员的价值观培养
辅导员应该有明晰的职业价值观，必须决定是把工作看作是服务于学生和同伴的一种慷慨努力，还是看作一种对自我私利的追求。辅导员要考虑自己的动机，并且不断反思这些动机在高校日常运转中能在多大程度上实现。为了使辅导员更好地达成自我实现，必须为其工作找到一种伦理基础。每个辅导员都应将他的工作看作是高等教育服务的一个重要部分，全身心奉献于学生的成长，给予学生果断的领导和有力的帮助。
参考文献：
［1］《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中华人民共和国教育部令（第24号）［EB／OL］．
（一）绩效层次与高职辅导员绩效层次
在绩效管理中根据绩效主体的不同，可以将绩效分为三个层次：组织绩效、部门绩效、员工绩效，如下图3所示。这三个层面的绩效是不可分离的，员工绩效是最基础的绩效，没有好的员工绩效就没有好的部门与组织绩效。通过浏览国内部分高职院（校）网站了解到：目前大多数高职院（校）辅导员编制在二级院（系），但业务指导由院（校）学生工作处负责。直属领导：院（系）副书记，不设副书记的由书记直接负责。从院（校）一级来看，辅导员不仅要按照学生处（招生、心理咨询、公寓管理）、团委、招生就业指导中心等部门的安排进行工作，还要按照党委组织部的要求发展学生党员；从院（系）一级来看，辅导员不仅要对其上级党总支副书记或总支书记负责，还要执行其他的任务。因此，按辅导员的工作组织关系，可将高职院（校）辅导员的绩效层次分为三个层次：院（校）绩效、二级院（系）绩效、辅导员个人绩效，如下图4所示。在高职辅导员绩效层次中，辅导员个人绩效是根基，也是实施辅导员绩效管理的聚焦点。高职辅导员绩效管理理应在辅导员个人层面进行探讨。
（二）高职辅导员绩效计划与绩效考核指标
绩效计划是绩效管理的基础，进行岗位分析，明确岗位职责，形成岗位说明书则是制定绩效计划的前提。长期以来，高职院（校）存在着重教学、轻学工的现象，往往忽视了辅导员的角色定位，仅仅把他们按照行政干部来对待。一些院（校）由于管理机制的不健全，使辅导员处在了一种被多重管理的状态下和学校管理结构的最底层，院（校）的各党政管理机关都可以向辅导员布置任务，二级院（系）从自身工作角度出发又使辅导员承担了众多的教学秩序管理和行政工作等事务。这种对辅导员角色定位的不确定，工作职责的不明确，导致辅导员缺乏规范明确的工作说明，制定的辅导员绩效管理计划不合理，因此很难为辅导员绩效管理工作提供基础性的作用。关于绩效考核指标，多数高职院（校）仍是从德、能、勤、绩四个主要方面对专职辅导员进行考核和评价。这明显是沿用老一套行政事业单位的工作人员年度考核办法，退一步来说即使要采用这种老方法也还漏了“廉”这个方面。辅导员从事的工作多是引导性的工作，而引导性的工作本身量化就很困难，因此对辅导员考核的指标设计有难度，而且在设定具体量化指标时，也容易陷入过程量化的误区。
二、高职辅导员绩效管理体系流程图的设计
在理清高职导员绩效管理相关问题后，依据绩效管理流程，可设计高校辅导员绩效管理体系流程图。高职辅导员绩效管理体系流程图设计需注意三项原则：一是绩效管理体系各项内容的要求必须符合国家的规定，要依法管理；二是绩效管理体系必须能够保留和传承本院（校）学生管理的特色，绝不能放弃严格管理的特色；三是绩效管理体系必须与本院（校）固有的管理机制相衔接。
三、高职辅导员绩效管理体系的构建
（一）制定合理的绩效计划
制定合理的绩效计划是实现辅导员绩效管理的前提。辅导员绩效计划包括辅导员岗位分析和辅导员绩效目标。在进行岗位分析时，要结合辅导员实际工作情况，制定出针对辅导员特别岗位的职位说明书。在制定辅导员工作目标时，应符合SMART原则，即Specific具体的、Measurable可衡量的、Attainable可达到的、Relevant相关的、Time-based以时间为基础。在辅导员绩效计划过程中，院（系）副书记应与辅导员共同制定工作计划，绩效目标的确定是依据目标管理的思想，自上而下确认目标的过程。为了使计划有效实施，辅导员应参与绩效计划制定的过程中，通过考核者与被考核者之间的双向沟通，使副书记和辅导员就这个绩效周期内的工作目标和计划达成共识，并培养辅导员的主人翁意识和责任意识，形成经双方协商讨论的绩效合约表即工作计划。
（二）经常性的绩效管理辅导
经常性的绩效管理的辅导是实现辅导员绩效管理的有力保障。绩效辅导是副书记和辅导员进行沟通，帮助他们实现绩效目标，引导他们保持与整体战略一致的方向努力，同时还可以收集绩效信息，为下一步的绩效考核提高依据。绩效辅导可以通过会议等正式的形式进行辅导，也可以通过聊天等非正式的形式进行辅导。因此，在辅导员的日常工作中，副书记应定期对辅导员进行绩效辅导，总结阶段性工作，指出和分析存在问题，及时修正其工作绩效表现。对辅导员的绩效辅导应列入副书记的日常工作内容，要设计辅导员绩效辅导谈话表，并形成一定的谈话记录。同时，需注重绩效辅导的效率和效果，绩效辅导不是简单的形式化表扬或批评，在总结优点的同时，应着重分析存在的问题，与辅导员共同商定解决问题、改善绩效的方式方法，并审定绩效计划是否需要实时修正。
（三）科学的绩效管理的考核
首先，要设立辅导员考核工作领导小组（简称“领导小组”）。“领导小组”成员由院（校）分管领导、学工处、组织部、人事处、团委、就业中心等相关职能部门负责人组成。“领导小组”全面负责辅导员的考核工作，包括考核目的的确立、考核指标的确定、考核结果的审定、考核争议的处理等。“领导小组”下设办公室，具体负责本院（校）辅导员考核的相关工作。各院（系）要成立辅导员考核小组（简称“考核小组”）。“考核小组”成员由院（系）分管领导、学工处、团委、就业中心相关人员组成。“考核小组”具体负责辅导员考核的相关工作。
（四）及时的绩效管理反馈
绩效考核结果数据如果仅停留在纸面上，就失去了绩效管理的意义，也难以达到提升组织整体和个体绩效的目标。及时的绩效管理反馈可以促进绩效管理不断更新。辅导员绩效反馈就是将辅导员绩效考核的结果通过绩效面谈等方式，传递给辅导员，对于绩效中的优异部分予以肯定，对于其中的缺憾和问题分析原因，拿出改进措施，并且改进或制订下一个周期的绩效计划。对辅导员绩效成绩反馈和面谈一般由直接上级———副书记来完成。对于比较特殊的，学工处长、就业中心主任等考核组织成员也要进行面谈。绩效反馈中应着重注意以下事项：一是要及时，如果绩效考核周期结束很久才面谈，甚至下个周期已经开始一段时间了，此时的反馈效果就大大削弱：二是在面谈前双方要做好充分的准备，明确谈话的目的和内容，有针对性进行谈话，并且选择合适的时间和地点；三是面谈过程中要掌握好沟通技巧，反馈应是双向的，副书记等要学会倾听，谈话的氛围应是轻松的，绝不能把面谈搞成训话；四是要牢牢把握绩效管理的目的，要利用绩效反馈来指导辅导员进行下学期的绩效计划。
（五）合理的绩效结果应用
关键词：高校辅导员；专业化； 职业倦怠
中图分类号： G642 文献标识码：A 文章编号：1672-9749（2013）02-0106-03
教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中指出：“辅导员、班主任是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。”辅导员是与大学生联系最为密切的教师，负责学生在校期间的一切的管理和服务，其一言一行将对学生日后的成长和成才产生深远的影响。但在实际的工作中辅导员却由于繁忙的事务性工作，职业缺乏公认等一系列原因背负着巨大的心理压力，这些都对辅导员的专业化发展构成了障碍。因此，研究辅导员的职业倦怠问题不仅有利于高校的思想政治教育，而且对于大学生的成长成才，建设平安校园也起着积极的促进作用。
一、高校辅导员专业化发展的内涵
近年来我国高等教育迅猛发展，建立和完善辅导员制度是不断改进和加强高校学生思想道德教育和学生事务管理的一个有效途径。可是，随着社会形势的不断变化，辅导员队伍建设面临着诸多新的挑战，显现出许多的不适应，解决这些问题的方法就是切实推进辅导员队伍的专业化、职业化建设。近几年，政府部门相继出台了一系列相关文件，为辅导员专业化建设提供了政策层面的支持，一些高校也作了许多有益的实践探索，取得了一定的经验。一些学者针对存在问题也从不同角度展开了理论研究，主要有两种论述：一是从专业化过程来看，认为辅导员专业化包括辅导员职业由非专业向专业转变成为专门的职业过程及职业发展状态所处的水平。二是从辅导员职业岗位标准和辅导员个体在标准下处于的水平和状况考虑，认为其包含辅导员个体专业化和职业专业化。本文所指的专业化主要是基于当前辅导员个体职业现状，就个体实现专业化过程中出现的倦怠问题进行探讨。
无论是个体发展还是群体发展，其发展都有相应的标准和达到标准所应具备的条件。标准包括：具备较高的思想政治素质和职业道德；具备思想政治工作所需的专业知识和技能；组织机构相对稳定，接受过专门的职业教育和培训；工作中能做到理论结合实践；对自己的专业有较大的自主性和权威性；社会、学术地位不断提高。条件主要包括三个方面：一是机构的独立化。不仅要负责学生的日常管理，而且还要负责辅导员的在职培训、考核、评聘、晋升、科研等工作。二是工作的职业化。在选拔、聘任、提升方面要遵循要求和程序，明确工作职责。三是人员的专业化。辅导员不仅要具备职业知识，还要掌握相关专业技能，具备较高的职业素质和职业情感。
二、高校辅导员职业倦怠的表现及危害
美国心理学家Freudenberger于1974年首次提出“职业倦怠”一词，以此来描述一些行业的人们因为工作时间过长，工作压力过强，工作量过大所导致的身心疲劳与耗竭的状态。此后，也有很多学者从不同角度对倦怠进行了研究，其中以Maslach的研究最具代表性，他将职业倦怠定义为工作主体情感枯竭，人格解体，造成个人成就感低，是一种典型的心理和生理现象。
1.职业倦怠的表现
高校辅导员在对学生进行管理和服务的过程中，理想的状态应当是充满自信、精力充沛，能感受到工作的意义和价值。然而在实际中并非如此，他们在多元化的思想道德意识背景下，面临复杂的工作任务和压力，在职业价值和社会地位不能被有效认同的状态下，出现很多倦怠，其表现在：一是对工作无激情。辅导员的工作多是一些事务性的内容，长时间地重复使他们有一种情绪资源被消耗殆尽的感觉，情绪低落，精神不振，容易发脾气，感到疲惫、焦虑、压抑等感觉，进而无法集中精力开展工作；二是对学生缺少爱心。以一种消极、麻不、否定的态度对待自己的同事和学生，不愿意与学生接触，忽视与学生之间的感情沟通，对学生的诉求视而不见；三是对自己评价低。对自我评价倾向于负面或过低，否定自己的工作，找不到自身工作的价值所在，丧失工作信心和热情，对前途过于悲观。
2.职业倦怠的危害
辅导员的职业倦怠不仅阻碍了专业的发展，而且影响了自身的成长进步，同时，由于其工作的特殊性还会对大学生思想教育工作造成不良影响。首先，这种不良情绪会对危害个人身心健康，使其出现身体的各种不适，如失眠、多梦健忘等亚健康状态，甚至会产生焦虑、抑郁、不安与易怒。其次，由于缺乏工作热情，导致在工作中不求上进，得过且过，使大学生的思想道德素质培养受到严重影响。
三、高校辅导员职业倦怠的形成原因
1.角色定位不明
辅导员是高等学校专门从事学生日常教育和管理的组织者和实施者。角色定位不清让辅导员职业长期处在一种尴尬的地位。岗位职责使得他们长期接受学校各级部门的多头管理，凡是涉及到学生的教育、管理、服务等的事务都属于辅导员工作范畴，虽顶着“学生健康成长的引路人”的光环，却实为“学生生活中的高级保姆”。伴随着社会对高校辅导员岗位期望度和认可度的下降，其在学生心目中的地位也每况愈下。目前，很多高校赋予辅导员的双重身份，即属于党群部门管理的行政干部又归类于思想政治教师队伍，这种模糊的角色定位，使部分辅导员感到生理和心理的双重疲劳，在一定程度上影响了工作的主动性和积极性。
2.职业认同感缺失
一些高校对辅导员在学习与培训、培养与发展、晋职与晋级等方面没有相应的机制与措施，不能将辅导员队伍置于教师、科研队伍建设同等的地位，甚至在某种程度、范围内存在着岗位歧视。部分高校在辅导员发展方向上政策不明，晋级空间有限，晋职方向不明，岗位流动性差，待遇与同期参加工作的教师差距较大等，这些因素使得辅导员对个人前途产生迷茫与困惑进而导致失望，这种职业发展的瓶颈是其产生职业倦怠的诱因之一。
3.工作强度与压力的超负荷
由于高校辅导员工作的特殊性，使其没有固定的工作和休息时间，往往要占用工作之外的时间与学生谈心，参加学生组织的活动，召开学生大会，检查学生宿舍，与问题学生谈话，与学生家长沟通，甚至还要在学生熄灯后进行学生归寝情况的检查。学生有问题时候想到辅导员，学校的职能部门及教师涉及学生的事情找辅导员，学生有疑惑的时候问辅导员。辅导员是职能部门与学生的“联络员”，是学生生活的“指导员”，是突发事件的“消防员。”“两眼一睁，忙到黑灯，整天劳累，身心疲惫”是高校辅导员工作的真实写照。
四、高校辅导员职业倦怠的应对策略
目前，随着高校辅导员这一群体学历的提高和年龄的增长，职业倦怠现象呈现蔓延和加深的趋势。这种对职业的不认同，对辅导员的育人职能和群体本身的身心健康带来了严重的危害和消极影响，将不利于辅导员队伍的稳定，削弱思想政治工作在高校中的地位和作用，严重影响高校思想政治工作的成效，是高校辅导员专业化进程中必须要解决的问题。解决这种困惑与倦怠需要个体、学校、社会的多方努力。
1.强化培养机制，搭建职业发展平台
提升素质是实现高校辅导员专业化的根本要求。由于许多高校针对辅导员的培训体制还不健全，而工作的特殊性要求其知识体系不仅涉及教育学、管理学和心理学等学科，还必须根据学生的情况，适当掌握相关的学科专业知识，这样才能与学生充分的交流，搭建有效的平台。因此，要避免职业倦怠的困扰要从以下几个方面入手：一是加强学术研究。辅导员的专业化要求辅导员本人成为本领域的专家，具备多学科的知识。在工作中能够运用教育学、心理学、管理学、法学等多学科的知识，深入地对学生工作的性质、规律进行思考和研究，用研究成果来进一步指导工作。二是提升调研能力。辅导员在平时工作中要有针对性地开展调查研究，准确把握学生工作的新变化、新规律和新特点及时掌握学生关心的热点、难点和疑点，有的放矢地做好工作。三是提高技能和学历。由于针对高校辅导员的培训体制还不太完善，知识上的耗尽感在这个群体中体现得更为明显。高等学校对学历的高要求及学生层次的复杂性决定了辅导员这一群体在观念、知识、技能、学历等更新的必要性。学历层次较低、技能水平不高，成为辅导员进一步发展的瓶颈。为此，要加大对辅导员这一群体的培训，为他们提升学历进一步攻读教育学、法学、管理学等学科的硕士、博士学位创造机会。同时还要鼓励他们根据个人喜好和特点参加职业资质认证的培训，提高职业生涯、心理咨询、就业指导等方面的专项技能。
2.明确岗位职责，提升职业认同
从中央16号文件《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》的颁布到教育部《加强辅导员队伍建设办法》到各类高校配套的落实措施，从推荐高校辅导员参评全国优秀教师到评选全国高校辅导员年度人物，这都标志着辅导员队伍建设处在历史发展的最好时期，尤其是拓宽了辅导员职级空间，针对优秀辅导员可破格提拔到高一级领导岗位的政策的实施，使辅导员工作积极性得到了空前的调动。
高等学校要根据辅导员的职责范围，明确其目标、任务，建立岗位责任制、绩效考核制及工作反馈追踪制等一系列制度，使每一名辅导员都能各施其责、分工合作、协调配合。在工作内容上，根据其专业背景、工作能力和兴趣等，对工作进行专项划分。让他们分别负责学生的日常管理、择业指导、心理咨询工作等，真正做到做自己擅长的、喜欢的、有价值的工作。同时，还要在工作中让每一名辅导员做好个人目标设计，当个人目标与组织发展目标一致时，就会实现双赢。在双赢的过程中提升职业认同感。学生部门在制定学生工作计划、奖励考评机制等与辅导员工作和利益密切相关的内容时，要让辅导员全员、全程参与，充分听取他们的意见，让他们感到真正掌握工作的自，从而更加热爱这份工作。
3.加强个体干预，培养健康心态
相关研究表明，高校辅导员自我心理调节与释放压力是降低职业倦怠，获得心理健康的的关键。因此，高校辅导员应树立正确的自我意识，客观看待工作遇到的困难与得失，增强心理调节能力。在平时主要做好以下几个方面：一是学习心理调节技能，通过参加心理学课程、专家讲座等形式，掌握调节的基本技能，如归因训练、情绪转移方法等，增强个体调节心理的能力。二是树立正确的角色认同和角色期望，正确认知、体验、控制自我。正确处理和看待各类学生突发事件，避免因一些学生的负面行为、心理等现象对自己的不良影响。正确看待自己的情绪变化，不过分追求外部的工作环境，在能力范围内尽自己最大的努力，并由此获得成就感和满足感。三是设定合理的期望目标。合理的目标能激发出个体的创造性和主动性。要学会正确认识和处理矛盾，选择自己能够达到的目标，在实现目标中找到价值，达到心理平衡。四是要劳逸结合，保持良好的心态。高校辅导员可以通过参加各类社会组织，培养一些工作以外的兴趣爱好，扩大人际交往的圈子。在参加各类活动中，增强人际交往的主动性，缓解工作和精神压力，增强心理的承受能力，从而有效地缓解职业倦怠。
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