发布时间：2022-10-27 12:42:45
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的建筑工程经济论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
水利工程建筑主要是指用于容纳和保护水利设施、设备以及配套设施的水利工程建筑物，包括泵站泵房、配电房、启闭机房、管理及生活用房等。水利工程建筑景观与其他建筑景观不同，具有功利性，首先它要具有蓄水、发电、航运、灌溉、防洪、排涝等基本功能。其次水利工程建筑坐落在人们的生活环境中，与人们的日常生活息息相关，水利工程建筑物的结构造型、材料色彩和现代技术等因素在运行过程中发挥着积极的作用，给人们生产生活带来了极大的便利，顺应了人们的感官刺激和精神需求。水利工程建筑宽敞整洁、美观大方的建筑环境，越来越成为一种景观建筑，满足人们游览观光的需要，具有观赏景观的功能美。
二、水利工程建筑景观设计原则
水利工程建筑设计是一门艺术，绘画艺术是水利工程建筑设计师们最直接、最丰富的灵感源泉，每种艺术形式都为水利工程建筑设计师们的艺术思想和形式语言提供借鉴。
1.整齐划一原则。
水利工程建筑在材料、色彩、造型等方面，整体设计呈现整齐划一、秩序统一。
2.平衡对称原则。
水利工程建筑造型设计要呈现既变化又一致、结构布局呈现等量不等形的对称平衡。
3.比例经典原则。
水利工程建筑结构整体与局部、局部与局部之间，总体要呈现8：5黄金分割经典比例。
4.对比调和原则。
水利工程建筑材料、材质、色彩、亮度和空间等因素组合而成的统一体要呈现鲜明醒目、融合协调。
三、景观设计艺术在水利工程建筑关键点中的运用
现代社会飞速发展，水利工程建筑越来越多地注重视觉效果，要与人们日常生产生活环境和谐统一，逐渐成为人们一个赏心悦目的景观，甚至成为游客的一个旅游景点。所以在水利工程建筑总平面设计、建筑造型设计、建筑装饰材料及色彩设计、附属设备外形设计等几个关键点上要运用景观设计艺术，使水利工程建筑景观化，不断提升水利工程建筑的文化品位。
1.总平面设计。
水利工程建筑总平面设计一般包括水利工程主体建筑物和其他配套设施的总平面布局设计，水利工程建筑总平面设计要做到功能分区、布局合理、流线简洁、有序顺畅、联系方便，景观与建筑环境绿化美化、呈现移步换景效果。在泵站总平面设计中，房屋排列间距要达标，符合日照通风条件，满足环境要求和服务功能，最大限度发挥建筑物的功效。城市内的排涝泵站处因为它在城市之中，不仅是水利工程建筑，更是城市景观建筑，要综合城市交通、管网、周边建筑设施以及城市历史文化、风土人情等环境因素，从设计到建设全程都要把它看成是一个城市景观，与周边堤防、河道等城市景观相结合，融为一体，体现城市的人文历史和文化品位。
2.建筑造型设计。
水利工程建筑造型设计是设计师根据水利工程建筑的基本功能要求，建筑造型做到内部结构要安全实用，外部结构要美观大方，既要反映建筑的性格特征，又要表现地方的文化底蕴，既要与它所处的具体环境相协调，又要展现水利工程建筑特色，绝对不能凭空想象、追随“时尚”臆造。水利工程建筑主要用于容纳和保护各种水利水电设施设备，过去一般就设计成火柴盒形，实用有余，美观不足。所以在现代水利工程建筑景观设计时，设计风格要与外界环境融合，结合当地的人文地理特点以及周围环境等因素。如在江苏、浙江等地的泵站造型，苏瓦粉墙，屋角翘起，中式围墙，洞形大门，古色古香、宁静幽雅。泵房、管理房、启闭房等建筑群高低不一，错落有致，富于节奏感又不失均衡感，使水利工程建筑脱颖而出，与附近人文景观相得益彰。
3.建筑材料设计。
由于水利工程建筑多处在野外水下，常年经受风吹雨打、日晒雨淋，所以在材料选择上要考虑其抗风性、抗热性、耐脏性和耐寒性。水利工程建筑材料的颜色和质感影响建筑造型设计、风格特色和保鲜时间，比如门窗材料要承受超常的风荷载，建筑表面装饰材料要选择不易积土、耐水冲刷的饰面砖、优质外墙漆、铝塑板等材料。颜色一般选用蓝色、白色等冷色系的色调，但局部可以少量增加红、黄等暖色调，以改变水利工程建筑物单调沉闷的感觉，具体要根据各单体建筑的功能和所处环境，综合考虑各种因素，科学合理使用色彩。
4.附属设备外形设计。
在启闭机房、泵房等附属设备建筑结构设计时，要做到简洁明快、线条完整，减少视觉干扰。对机电设备的外形设计可以设计成不同设备不同颜色、不同色调，色彩不宜过浓过艳，总体和谐悦目、简洁大方。建筑物顶部要因地制宜，不一定要戴“帽子”，简洁平整也会收到意想不到的美观效果。防浪墙、栏杆等辅助建筑具有使用功能和装饰功能，设计科学会产生锦上添花之效果。水利工程建筑还应注重夜景设计，突出夜景效果。
四、结语
1建筑造价管理重要性
建筑工程造价管理工作是现代社会建筑建设工程中的重要组成部分，也是保证建筑工程经济效益的关键环节。对建筑工程的造价进行控制能够促使工程投资项目造价管理人员在正式开始之前对其进行全面的方案制定、方案设计审核，全方位、多角度、多层次的了解建筑工程项目详情，对项目工程进行动态监控，从而有效掌握建筑工程项目的利润情况，将其经济收益控制在一定程度之内，避免产生不必要的经济损失。
2建筑造价管理原则
2.1设计为重点原则
建筑工程造价管理人员在开展工程造价管理工作时，要注意严格遵循“设计为重点原则”，在将工程造价管理贯穿整个项目进程的同时，引入工程设计，并在工程设计阶段对建筑工程进行造价成本控制。工程设计是建筑工程造价管理全过程的第一关，若在设计阶段强化工程造价控制，就能结合建筑工程的实际情况，优化选择合理的施工工艺、施工材料、设备，提高建筑工程性价比，充分体现建筑造价管理的经济效益控制优势。造价管理人员要重视设计阶段的造价控制，通过此阶段的造价控制提升建筑工程施工质量。
2.2主动控制原则
建筑工程造价管理人员在开展工程造价管理工作时，要注意遵循“主动控制原则”。主动控制原则，就是指需要造价管理人员对工程造价进行预算管理，将可能出现的各种风险及情况均纳入预案计划中，并根据可能出现的风险因素制定相应的预防措施，从而保证建筑工程进展顺利，避免偏离原有目标。
3建筑造价管理提升工程经济效益措施
3.1招标环节造价管理
针对建筑工程建设单位，要提升建筑工程的经济效益，就要做好建筑工程招标环节的造价管理。建设单位造价管理人员在建筑工程的招投标阶段要对工程设计招标、工程施工招标等文件进行严格管理，并对项目中重要物资的招投标行为进行审查。造价管理人员要严格审核施工单位的施工资质及其相关经验，并采取实地考察的方式进行审核，从而避免出现招录到信用较差施工单位的情况。造价管理人员还要全面掌握建筑工程项目的造价成本，防止投标单位恶意竞标。另外，造价管理人员还可以在管理工作中采用“工程量清单计价”模式，就是通过统一的计量计算规则提供工程量清单，并由投标人根据自身实际情况与市场情况进行报价竞标，这种方法也可以有效控制工程成本，提高建筑工程的经济效益[2]。
3.2做好预算和决算管理
针对建筑工程施工单位，造价管理人员要提升建筑工程的经济效益，就要做好预算和决算工作。首先，造价管理人员要对建筑工程所需的主材、辅材及其他耗材进行统计，保证材料采购数量符合施工需求，避免出现采购数量过多或不足的情况，减少材料采购资金的浪费。然后要提前统计、预估建筑工程施工人员的劳务费用，控制施工人工费；造价管理人员要结合建筑工程施工现场情况、施工难度，依据现阶段市场平均价格和单位内部人员的标准工作进行计算。最后，造价管理人员要在预算与决算阶段对建筑工程施工可能产生的设备使用与维护费用进行计算；造价管理人员要根据单位本身的施工机械设备情况，计算施工机械费用在使用过程中产生的摊销费用及租赁费用，并综合施工情况核定需要租赁的机械设备数量，优化机械设备管理方案，从而实现控制造价成本的目的[1]。
3.3施工环节造价管理
针对建筑工程施工单位，造价管理人员要通过增强建筑造价管理工作提升建筑工程的经济效益，还要做好施工环节的造价管理工作。造价管理人员要结合现阶段的市场发展形势，对施工单位的施工费用进行预估，从实际需求的角度出发，在合理范围内降低施工费用，并加强对施工环节的管理，对建筑工程施工劳务成本、施工现场资源成本进行管理，让施工单位定期上报每天施工费用消耗明细，推动建筑工程施工造价管理规范化发展。此外，造价管理人员要认真审核变更明细，并严格规定变更条件，避免出现随意修改施工方案的情况出现，确保施工预算与原方案的顺利推进。从而避免不必要的成本浪费。
3.4竣工环节造价管理
针对建筑工程施工单位，造价管理人员要从竣工环节入手，提高竣工环节的造价控制程度，认真、严谨的开展工程审核工作，保证建筑工程的工程量，根据承包合同、施工图纸、变更计划及现场签证等资料对已完成的工作量进行计算，并进行核算，杜绝出现施工单位谎报施工量的情况出现。造价管理人员还要做好套价工作，熟悉工程定额书中的详细单价和具体施工内容，并结合工程预算对其进行定额套价。
4结语
总而言之，建筑工程造价管理工程是一项极为复杂的、专业的、系统的工程管理工作，要想加强建筑工程造价管理工作不是一朝一夕能够完成的，也不是针对某一环节工作就能够达到的。造价管理人员要想通过强化建筑工程造价管理工作提升建筑工程的经济效益，就要明确建筑工程经济效益的主要来源，不断提升自身管理水平，引进科学管理体系，全面开展造价管理工作，从而有效控制建筑工程各个环节成本，有计划的提升建筑工程的经济效益。
【管理学博士论文参考文献】
[1]李康.增强建筑造价管理提升工程经济效益[J].华东科技（综合），2018（003）：53.
在我国的工程施工阶段的工程造价管理工作中，往往由于业主和承包商之间作为完全对立的利益主体，在有关经济活动中矛盾突出，虽然有各种相关的计价规定、定额和管理办法等，但对文件的解释和理解难达成共识，合作关系紧张，给工程结算管理带来了许多困难。
目前，国际上开始探讨一种新的合作关系，即“伙伴关系”。尤其是英国、香港等地，正将这一理念贯穿于工程项目的造价管理工作中。在工程造价管理工作中，订立合约的双方，通过各自的代表，商定共同的目标，找到解决争端的方法，分享共同的收益。
在长期的工程实践中，人们从单纯的合约关系，发展为对双赢理念的认同。所谓双赢，即合作的双方(或多方)通过共同合作实现各自的目标，在某种意义上讲都是赢家。在建筑工程造价管理中引入双赢理念，即投资者达到预期收益，承包商获得合理的期望利润。例如，虽然从合同上讲，业主(工程师)没有义务向承包商提供帮助，但从工程建设的大局来说，业主帮助承包人也就是帮助自己，这样，不仅可以免遭或少遭损失，从而避免或减少索赔，而且承包人对某些似是而非、模棱两可的机会，还可以基于友好考虑而主动放弃。达到双赢，对投资者和承包商都提出了较高的要求。要实现双赢，投资者与承包人不单纯是买方和卖方的关系，在某种意义上说也具有了共同获利的合作关系。因此，要求双方合作的经济活动具有较高的透明度。另外，按国际惯例和成功经验，在工程项目建设中委托专业中介咨询机构，可以保证双赢模式的实施。
二、工程项目成本控制与分析
工程项目成本管理是根据工程项目特点，在施工过程中对项目成本组织预测、规划、考核、实施控制、分析等进行的一系列价格管理活动。工程项目成本控制是整个施工过程中的一个重要内容，它关系到施工项目是否盈利。在工程总价包死的情况下，成本越低，盈利越高。建议的成本控制方法如下：
(1)工程项目成本控制是以项目为中心，分层管理，分级核算的承包和核算体系。工程成本主要由人工费、材料费、机械费、其他费用组成，将“四费”落实到经营、劳资、材料、机械各部门，进行责任考核，并与质量、安全、工期指标挂钩，建立激励约束机制。
(2)做好成本核算。工程开工前，按照施工图纸做好成本预算，分析出人工、材料、机械的含量，并与中标预算做好对比，制定出人材机的成本目标。若实行包工不包料的分包形式，人工费用可一次包死，不再调整，此项支出即为固定值。
(3)工程竣工后，进行成本核算。做好竣工结算，调整可调的价差，在竣工总价的基础上，进行成本分析，做好竣工成本分析资料，为今后的类似工程提供参考依据。
三、改革和完善工程造价的计价依据及计价办法
计价依据及计价办法的改革和完善是工程造价管理改革的关键。要继续完善和改革现行工程造价计价依据及计价办法。计价依据及计价办法改革和完善的思路应该是：统一量，放开价，指导费。真正市场化的价格机制是通过价值规律来起作用的，价值规律这只看不见的的另机手在自发地调节着建设市场的供给与需求。工程价格若真正实现市场化，就有可能自发地调节建筑市场的供求，就有可能通过企业成长与破产来维持市场的均衡。我国经济体制的改革是以市场为取向的，对于工程造价的确定不可能游离于经济体制改革之外，因此，建筑工程造价的管理必须以市场为取向，遵循市场经济的客观规律，最终建立以市场形成工程价格的机制。
四、建立工程造价信息咨询服务系统
由于建筑工程造价其自身计价的复杂性和建筑产品的特殊性，建筑产品价格往往要经过估算、概算、预算、决算等多次阶级的计算，才能最后确定。因此，建筑产品价格难于控制。目前生产资料价格在国内大面积放开，向市场价格体系转变的进展速度加快，工程造价更难以控制。因此，工程建设的各个部门在呼唤着信息咨询服务业。在市场经济条件下，政府通过制定法规政策来宏观引导和管理市场、调控市场，应该与从事经济活动有关的业务从政府部门中分离出来，由社会咨询服务机构、协会来承担。按照“工程造价社会化”的构想，在工程造价形成过程中，信息咨询服务业起着主要的导向作用，它既可以成为企业决策反馈灵敏高效信息，又可以为企业的经营提供一定的服务，还可以成为沟通政府、企业、市场三者之间的桥梁，它可以把市场的供求关系、价格信息反馈给政府，为政府制定宏观调控政策提供依据。当今信息时代，市场价格瞬息万变，企业掌握的价格越来越准确。企业的主动权就越来越大，效益就越好。因此，可以说发展工程造价信息咨询服务业是市场经济发展的需要，也是市场经济发展的必然产物。
关键词：国有企业施工单位人才流失原因对策
引言
北京城建七公司成立于1992年10月，前身为基建工程兵，1983年兵改工后，隶属于北京城建集团，目前公司已形成了立足北京、遍布全国的市场格局，外埠市场也逐渐巩固并不断扩大，近年来，在做好施工总承包主业的同时，先后成立了多家专业分公司，为经济增长点多元化做好了铺垫。公司共有630名员工，专业技术人员占72.8%。据2009年7月底统计数据表明：1995年以后引进的本科学历以上人员的流失率高达65%，而某家高科技民营企业的流失率却仅为5%，两者形成了极其鲜明的对比。可以说把国企比喻成其他类型企业的人才实习工厂一点不为过。近年来，单位人才流失严重，技术骨干纷纷流向外企、合资等企业，企业成了人才培养的摇篮。
1通过对公司现状进行分析，人才流失的主要原因有以下三种：
1.1社会环境因素
1.1.1社会在不断的发展和进步，个人价值观也在不断地发生着变化。“树挪死、人挪活”的思想普遍被大家接受和认可，如果说整个社会都对人才的合理流动持肯定态度，那么人才从满意度低的企业流向高的企业也是人之常情。
1.1.2对于经过国企多年培养的专业技术骨干人员，比如一级建造师、工程造价师、质量工程师等在劳动力市场上一直处于供不应求状态，这些人才能够轻易的在建筑行业人才市场上找到无论薪酬福利上还是社会地位都比原来更具吸引力的职位，面对外面世界的高薪诱惑，加上一些外资企业、民营企业经常到国企挖墙脚，企业人才的流失率就会不断提高。
1.1.3社会信用的缺失导致人才流失。诚实守信是做人的基本原则。然而，就国有建筑施工单位来看，为每年招聘的外地应届毕业解决北京户口，签订5年期限的劳动合同，但是能将合同完全履行的不足10%，在落实好北京户口就离企业而去的大有人在，建筑施工企业还没有一套有效的信用惩罚机制，对于那些不守信用的人，失信成本很低，还没有行之有效的处理方法。
1.2企业自身原因
1.2.1企业文化缺乏。国有建筑施工企业对企业文化的建设不太注重，所以员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，没有主人翁意识和责任感。
1.2.2薪酬、福利待遇相对市场水平较差，工作、生活环境比较艰苦，随施工项目的地点不断更换办公地，每天工作时间长，经常无休止的加班，员工业余文化生活单调等原因导致一些新毕业的天之骄子们都很难坚持到见习期满就纷纷跳槽，当经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。
1.2.3缺乏有效的人才开发和培训机制。施工企业为了承揽更多的施工任务，常常对招投标工作投入了大量的人力、物力、财力，却认识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只重引进不重培养。而且出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划，更谈不上对人才职业生涯规划的设计。
1.3职工个人因素
1.3.1技术骨干的个人需求层次不断提高导致人才流失增加。根据马斯洛的需要层次理论，国企中的骨干人才早已超越了低级别的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比其他员工更强烈，他们更看重的是工作满意度和成就感，关注自己的发展机会和前途。如果现在的企业缺乏这样的机会和满足感，不能实现个人价值，他们很可能就会选择离开，寻找更适合自己的发展空间。
1.3.2社会信息化透明度的提高导致个人不公平感的增加。随着信息化的发展，员工对和自己做着类似工作的人的收入、工作条件、发展机会的认识变得非常容易，因此，也就有公开的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，同工不同酬导致不公平感的增加，最直接的结果就是离开所在的企业。
2减少人才流失的对策
2.1企业文化留人。要实现成为国内外知名的现代化工程建筑企业，就必须培育富有企业自身发展特色的企业文化，需做好以下几个方面：
2.1.1创新企业的文化理念，要明确的企业使命，实现用制度管事，用文化树人，改造经营者和员工的思想价值观念，以思想观念更新不断推动企业的变革和创新。
2.1.2积极宣传全新的企业文化。企业要真正实现良好的文化氛围，就要建立一个与企业发展相适应、与人力资源管理相配套的全员文化培训和传播体系。
2.1.3建立学习型组织，在员工中倡导“全员学习”、“终身学习”的理念；根据不同岗位（比如工程造价、施工管理、质量管理、技术管理、安全管理、财务管理、人力资源）的任职条件及考核制度，制定各种学历培训、继续教育培训、岗位培训计划等学习制度；把创建学习型企业的着力点，放在提高企业的创新能力上，保持知识不断更新，从而推动企业内部管理的不断变革与知识创新。
2.2薪酬激励制度留人。原有的薪资待遇水平远远低于市场平均水平，而且激励手段单一，或者激励不能因人而异。针对这些问题，企业应该注重多种激励方式的使用，针对不同的员工采用不同的激励手段。
2.3个性关怀留人。将员工安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足，同时将员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。另外建议给员工做职业生涯规划时，分批分次进行，不同专业系列人员目标规划也可不尽相同，让员工的发展与公司的发展同步进行，以达到最佳效果。
2.4发展空间留人。同其他行业相比，建筑企业更需要一专多能，适应能力强，知识面广的复合型人才。建立科学的培训体系包括：
2.4.1做好培训需求分析。我们确定对企业未来一年或一段时间的人力资源结构和人员的总体需求，并同时确定相应的培训计划、内容、方式、对象以及所要达到的目标；此外，在进行培训需求分析的过程要与员工进行深入的沟通，了解员工个人的学习要求，做到因人而异，因材施教，符合员工个人职业生涯发展的需要。
2.4.2建立长期有效的培训制度。在向员工提供培训之前，要建立相应的竞争制度，尽可能地向那些有能力，有潜质的员工提供机会，作为一种福利奖励给员工，不断激发其潜能。并且建立培训与员工的考核、晋升等个人发展相挂钩的激励机制，激发该员工不断追求进步，心系企业，培养忠诚感，能够同企业同进退。
2.4.3建立培训反馈机制。定期对培训结果进行评估，为进行下一轮的培训计划提供资料。定期测算培训回报率、劳动生产率、人均利润贡献等相关指标，衡量企业的此项投资是否能够给企业带来预期的回报等。
2.5创新的用人机制留人为使公司的优势人才能够“才尽其用”，增强企业的凝聚力，人才的选拔、晋升、加薪机制要坚持公平、公开、公正的原则；建立重真才实学，重工作业绩的用人标尺；全面积极推行“干部聘任制”、“职务任期制”、“任前公示制”等制度；保障全体职工在选人用人上具有充分的知情权、参与权和监督权，体现企业的民主管理，也便于日后经营管理。
3结束语
基于对以上种种人才流失原因的分析，我们在2009年7月马上行动起来，对日常人力资源管理中存在的弊病进行及时诊治，通过半年多的有效管理，自2009年7月至2010年1月期间专业技术骨干人员流失率为零，建立了良好的企业与员工互动的机制，可谓力挽狂澜，为企业实现战略目标提供人才支持，是企业核心竞争力得以维持的重要保障。
参考文献：
[1]罗帆，罗静媚，吴兰玉.国有企业人才流失的成因及对策探析《武汉理工大学学报》.社会科学版.2002年4月第15卷第2期.
