发布时间：2022-12-24 00:28:03
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的薪资管理制度样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词:国企；人力资源；管理制度；创新
当下社会与企业的发展均依靠知识与技术，因此对于人才与知识的竞争也更加激烈，国有企业在面对复杂激烈的市场环境时，只有抓住机遇把握人才才能够在市场中占据有利地位，实现企业发展。因此在国有企业的日常管理中，必须重视对人力资源的管理，只有完善人力资源管理制度，适时创新人力资源管理体系，实现人才的持续发展，才能够使企业能够在人才的护航中稳健发展。
1当前国企人力资源管理制度的不足
1．1人力资源管理观念相对落后
国有企业目前所使用的人力资源管理体系具有非常大的计划性，这是计划经济时代产生的管理体系并一直沿用至今。然而随着经济与社会的发展，这一体系显然无法满足国有企业的发展需求。传统的计划型人力资源管理体系很大程度上限制了人才的发展，使个人的意志难以表现。
1．2人力资源管理不够精细化
国有企业的人力管理部门在面对人才管理时，没有根据企业发展现状及时调整管理模式，细化管理方法。因此使得企业难以在竞争中脱颖而出，并造成人才的流失。
1．3岗位设置不能充分发挥个人专长
国有企业人力资源管理部门在进行岗位设置时没有制定行之有效且具有一定针对性的方案，导致员工工作内容相似性极高，使专业性较强的员工难以发挥特长，长此以往不仅造成人力资源的浪费更磨灭了员工的工作热情。
2国企人力资源管理制度创新的路径
2．1人力资源管理工作观念的革新
要想实现国有企业人力资源管理体系的完善与提升是，首先需要的是对人力资源管理工作观念进行提升与革新。要清楚的认识到人才的重要性，提高人才储备力度，制定有效的招聘计划于方案并严格执行此方案，只有这样才能人尽其才，使国有企业的人才能够得到发展的机会，从而提高员工的工作热情，使员工积极投入工作，为企业发展贡献力量。不仅如此，国有企业还应响应国家号召，将企业发展与“中国梦”紧密联系在一起，既要完成企业发展的目标，也要为员工提供有效的岗位，激发员工的工作积极性与创造力。
2．2实施精细化人力资源管理
只有对国有企业人力资源管理体系进行加工与细化，才能使所有员工获得合理的工作岗位，使员工的工作与能力更加细化更加具有可衡量性。实现人力资源管理的细化可以从绩效考核着手，绩效考核既是员工工作的直接表现形式也是管理部门发现管理工作缺失的有效途径。将绩效管理细化，可以直接了解员工的工作表现，从而为员工分配适当的工作内容及工作任务，使员工人尽其才。在细化的过程中，不仅要突出员工的工作内容，更要对员工的日常表现与政治觉悟做好记录，从而才能拓宽考核之路，多方面多角度的对员工进行综合全面的考量与评估。此外，将绩效考核与薪酬挂钩也不失为一种有效的管理办法，在绩效考核中表现优秀的员工可以酌情提高薪资待遇与个人福利，对于绩效考核中表现较差的员工则制定相应的惩罚制度，如此既能显得企业在面对员工时公平公正也能激发员工的工作热情，从而提高员工利益并进一步提高企业的竞争优势。除了直接的薪酬与福利外，企业还可根据实际情况对员工进行一定精神嘉奖，以此将“中国梦”注入员工的心中。
2．3对岗位设置进行创新
创新设定岗位不仅是对人力资源管理部门的考验也是对企业发展的考验，只有为员工合理分配工作任务与内容，才能人尽其才，既满足了员工的个人发展需求也提高了企业的人才利用率。国有企业人力资源管理部门在进行岗位分配时，应当以员工个人专长为基础，为员工安排能够充分展现其个人能力的岗位，只有这样才能提高员工的积极性，使员工在工作时充满干劲。不仅如此，同一岗位还应有合理且科学的轮岗制度，从而提高员工工作的多样性，避免员工重复单一工作，给予员工展现自身特长的机会。对员工进行工作分配与管理时，管理部门应给予员工足够的信任，适当放权给员工，使员工能够在工作允许范围内更好的展现个人能力，提高个人创新力，使员工得到充分锻炼，激发员工的工作热情与主动性。
3结论
激烈的经济市场竞争使国有企业失去了传统的优势，在这种情况下，吸收人才改变传统人力资源管理体系是唯一可以帮助国有企业提高竞争力的办法。这意味着国有企业必须打破传统管理模式，创立管理体系，改变固有观念，吸收更多人才，只有这样才能使国有企业的人力资源管理体系更加完善，能够面对市场的冲击并在激烈的竞争中源源不断的为企业输入人才，从而提高国有企业的综合竞争力。
作者:高鹏 单位:宝鸡市投资（集团）有限公司
参考文献:
［1］赵长明．我国二手房地产交易价格风险的核算［J］．统计与决策，2014（1）．
第一条为了适应通信用户管线建设的需要，加强对通信用户管线建设的监督管理，维护通信建设市场秩序，制定本办法。
第二条凡从事连接至公用通信网的通信用户管线建设项目设计、施工全过程的企业，应按本规定取得《通信用户管线建设企业资质证书》后，方可从事连接至公用通信网的用户通信管线的设计、施工活动。
本规定所称通信用户管线的设计、施工活动，是指承担用户通信管道、用户通信线路、综合布线等工程的新建、扩建或改建活动。
第三条信息产业部负责通信用户管线建设许可制度的制定，并负责对全国通信用户管线建设许可制度执行情况的监督管理；各省、自治区、直辖市通信管理局负责本行政区域内通信用户管线建设许可制度的执行情况的监督管理，并具体负责本行政区域内《通信用户管线建设企业资质证书》的审批和发证工作。
第四条《通信用户管线建设企业资质证书》由信息产业部统一印制。
第二章资质申请和审批
第五条申请《通信用户管线建设企业资质证书》的企业必须具备下列基本条件：
(一)符合国家规定，依照法定程序批准设立的企业；
(二)实行独立核算，自负盈亏的独立法人实体；
(三)具有固定的工作场所和从事通信用户管线设计、施工的技术人员和技术工人，以及必备的计算机、仪器、仪表等设备；
(四)符合通信用户管线建设企业资质评定标准。
第六条新设立的企业，到工商行政管理局办理登记注册手续并取得企业法人营业执照后，方可到省、自治区、直辖市通信管理局办理《通信用户管线建设企业资质证书》申请手续。
第七条申请《通信用户管线建设企业资质证书》的企业，应当向所在地省、自治区、直辖市通信管理局提出申请，由通信管理局根据申请材料及实地考察，对企业人员素质、专业技能、管理水平、资金情况等进行综合评定，经审查符合通信用户管线建设企业资质评定标准的，发给《通信用户管线建设企业资质证书》。
第八条申请《通信用户管线建设企业资质证书》的企业，应当向通信管理局提交下列资料：
(一)《通信用户管线建设企业资质申请表》(见附件一)一式三份；
(二)企业法人营业执照；
(三)企业章程；
(四)企业法定代表人、技术、财务负责人的任职文件、职称证书、身份证复印件；
(五)通信项目经理资质证书、通信建设工程概预算人员资格证书复印件；
(六)企业工程技术、经济管理人员的职称证书、身份证复印件；
(七)需要出具的其他有关文件、资料。
第九条省、自治区、直辖市通信管理局应当从受理企业申请之日起30日内完成审批，审批结果报信息产业部备案。
第三章评定标准
第十条企业负责人应具备5年以上从事通信用户管线工程建设或管理工作的经历，具有中级及以上职称，企业技术负责人应具备通信专业中级及以上技术职称，企业财务负责人应具备本专业初级职称。
第十一条企业具有初级以上职称的工程技术和经济管理人员不少于15人，其中工程系列职称的人员不少于10人；工程系列职称中，具有通信专业高级职称的人员不少于1人、通信专业中级职称的人员不少于6人，其中具有三级以上的通信工程项目经理不少于3人。企业聘用的人员年龄不得超过65岁。
第十二条企业注册资本金不少于人民币80万元。
第十三条企业应具备相应的技术装备、施工设备及质量检测手段。
第十四条通信用户管线建设企业资质不分等级，业务范围为：承担连接至公用通信网的用户通信管道、用户通信线路、综合布线、及其配套的设备工程建设。
第四章监督管理
第十五条《通信用户管线建设企业资质证书》实行年检制度。各省、自治区、直辖市通信管理局负责本行政区内《通信用户管线建设企业资质证书》的年检工作。年检结果报信息产业部备案。
第十六条年检按照下列程序进行：
(一)企业在每年4月底前向所在地通信管理局提交《通信用户管线建设企业年检申请表》(见附表二)、《通信用户管线建设企业资质证书》副本、《企业法人营业执照》副本及其他有关资料。
(二)通信管理局收到企业年检资料后30天内做出结论，并在证书(副本)的年检记录栏内加盖年检专用章。
第十七条年检内容包括：检查企业资质情况、所承担工程的情况、工程质量、安全、市场行为等。企业年检结论分为：合格、基本合格、不合格三种。
第十八条企业资质条件完全符合评定标准，且承担过2项以上用户通信管道、用户通信线路或综合布线工程，质量合格，并且未发生重大质量、安全事故的，年检结论为合格。
第十九条企业注册资金或工程技术人员不低于标准的70%，并且未发生重大质量、安全事故的，年检结论为基本合格。
第二十条有下列情况之一的，年检结论为不合格：
(一)企业注册资金或通信工程技术人员未达到标准70%；
(二)上年度年检结论为基本合格，本年度仍未达到标准的；
(三)发生重大质量、安全事故的；
(四)两年内未承担用户管线的设计、施工业务的。
第二十一条年检不合格或未按时参加年检的企业，其《通信用户管线建设企业资质证书》自行失效，由发证机关收回证书。
第二十二条企业破产、倒闭、撤消、歇业的，应当将《通信用户管线建设企业资质证书》交回原发证机关并予以注销。
第二十三条《通信用户管线建设企业资质证书》实行通告制度。信息产业部每年在年检结束后，对年检合格和新审批单位在公众媒体上通告。
第二十四条企业在申请《通信用户管线建设企业资质证书》或年检时，采取弄虚作假、行贿等不正当手段虚报资料的，通信管理局应根据情节轻重，不予核发资质证书或收回资质证书。
第二十五条任何单位和个人不得涂改、伪造、出借或转让《通信用户管线建设企业资质证书》。持证企业违反本条规定的，通信管理局应根据情节轻重，给予警告或收回资质证书。
第二十六条持证企业必须在资质证书规定的业务范围内执业，不得超范围承接业务。违反本条规定的，由通信管理局责令其改正，并视情节轻重，收回资质证书3至6个月，并将违规行为记录在案，作为年检的重要依据；对再次超范围承接业务的，应收回资质证书。
第二十七条持证企业不得允许他人以本企业名义承接业务。对违反本条规定的，由通信管理局责令其改正，视情节轻重，收回资质证书3至6个月，并将违规行为记录在案，作为年检的重要依据。
第二十八条未取得《通信用户管线建设企业资质证书》的企业或者单位从事连接至公用通信网的用户通信管线的设计、施工活动的，由违规行为发生地通信管理局予以取缔。
第二十九条从事资质认证工作的部门和人员在资质认证过程中，必须坚持公正、科学的原则。在工作中严重失职、索贿、受贿或侵害企业合法权益的，由所在单位给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第五章附则
第三十条具有通信工程设计、施工资质证书的企业，在其业务范围内从事连接至公用通信网的通信用户管线建设项目的设计或施工活动，不需办理《通信用户管线建设企业资质证书》。
第一条为大力实施自主创新战略，鼓励企业开发具有自主知识产权的新产品，促进产业和产品结构的调整，提升自主创新能力，依据市政府《关于加快培育工业企业自主创新能力的实施意见》精神，特制定本办法。
第二条*市优秀专利新产品按产品级别、技术水平、技术难度、新颖程度、经济效益等指标，进行评选计分，分别设立一等奖、二等奖、三等奖三个等级。
第三条本办法所称"*市优秀专利新产品财政奖励资金"，由市财政在年度预算中安排，并建立"*市优秀专利新产品奖励专项资?quot;（以下简称"专项资金"）。
第四条"专项资金"专项用于奖励市政府或市政府授权部门表彰的*市优秀专利新产品一等奖、二等奖、三等奖的项目主要参与人员。
第二章申报条件
第五条一等奖申报条件
（一）产品对产业结构调整具有较强的促进作用；
（二）产品在技术上有重大创新，总体技术水平达国内领先水平以上；
（三）产品具有较好的经济和社会效益，利税率高；
（四）产品在市场上的占有率名列前茅；
（五）产品具有自主知识产权，已获得发明专利。
第六条二等奖申报条件
（一）产品对产业结构调整具有较大的促进作用；
（二）产品在技术上有较大创新，总体技术水平达国内先进水平以上；
（三）产品具有较好的经济和社会效益，利税率较高；
（四）产品在市场上具有较高的占有率；
（五）产品具有自主知识产权，已获得发明专利或实用新型专利。
第七条三等奖申报条件
（一）产品对产业结构调整具有较好的促进作用；
（二）产品在技术上有较大创新，总体技术水平达国内先进水平以上；
（三）产品具有较好的经济和社会效益，利税率较高；
（四）产品在市场上具有较高的占有率；
（五）产品具有自主知识产权，已获得发明专利或实用新型专利或外观设计专利或计算机软件著作权登记。
第三章申报程序
第八条企业将填好的《*市优秀专利新产品申请书》（见附件）以及经社会中介机构审计的企业上年度会计报表和营业执照复印件、专利及计算机软件著作权登记证明材料复印件等材料，报经各归口的主管部门签署意见并盖章后，附一式五份报市经委科技处，同时抄报市财政局企业处一份。
区、县及开发区企业需经本级财政部门一并签署意见并盖章后上报。
无主管部门的企业可直接报送。
第四章奖励审批
第九条市经委汇总企业申报的新产品后，会同市财政局组织有关专家对所申报的新产品进行评审。
第十条市经委会同市财政局根据财政年度专项预算资金额度及专家评审意见，拟定予以奖励的*市优秀专利新产品名单报请市政府或市政府授权部门进行表彰，并下达奖励资金计划。
第五章奖励方式及财务处理
第十一条优秀专利新产品按三个获奖等级予以奖励。其中：一等奖奖励金额3万元；二等奖奖励金额2万元；三等奖奖励金额1万元。
第十二条奖励资金由市财政局拨付给市经委后，由市经委按规定及时足额地拨付给获奖企业。
第六章管理与监督
第十三条"专项资金"由市经委、市财政局负责管理，各司其职。
市经委负责申报指南，组织申报、评审和资金使用计划。
事业单位人力资源管理制度创新的必要性
现阶段我国事业单位职工较多，而且大多数高素质的人才都集中在事业单位。但在事业单位实际发展过程中，对市场经济认识不到位，人员配置不灵活，缺乏活力，再加之机构设置缺乏科学性，导致资源无法实现跨区域共享，存在人力、物力和财力浪费的问题。而且当前事业单位人员冗杂，存在严重超编的问题，这对国家财政带来了严重的负担。在这种情况下，需要加快对事业单位人力资源管理制度进行创新，使其与当前市场经济的发展具有较好的适应性。人力资源管理作为事业单位管理工作中非常重要的组成部分，在当前市场经济体制下，事业单位只有加快人力资源管理制度创新，才能尽快提高事业单位人力资源管理水平。事业单位人员多以专业人才为主，这些专业性人才通过利用自身的科学文化知识更好为社会各方面提供服务，通过对事业单位人力资源管理制度进行创新，有效的调动起这些高素质人才的积极性，激发其创造力和活力，更好突显出事业单位的人才优势。而且通过全面调动起人才的积极性，也能够有效的提高事业单位的效率。另外，在事业单位人力资源管理制度改革和创新过程中，可以加快促进资源的共享，减少资源浪费现象的发生，同时也能够进一步改善事业单位人员冗杂的现象，实现人才的有效利用。
事业单位人力资源管理制度创新的策略分析
及时转变管理理念，明确人的重要作用，重视人力资源管理。要想确保事业单位人力资源管理制度的科学性和合理性。需要加快转变管理理论，从传统人力资源管理理论中解脱出来，针对单位自身的实际情况对人力资源管理制度进行不断创新，利用先进的发展理念，提高事业单位人力资源管理制度的科学化水平。在事业单位发展过程中，人作为最活跃的要素，需要充分认识到人这一要素的重要作用，为工作人员创造一个良好的发展环境，使其与单位同步成长，这样才能增加工作人员的责任感和归属感，全面提升事业单位人力资源管理的水平。
改变用人机制。相较于企业人力资源管理制度，事业单位还要积极向企业进行学习，加快对人才选拔机制进行优化，并进一步提高人才选拔标准，利用公开招聘的方式，针对聘用人才的水平来为其匹配合适的工作岗位，从而使聘用人员能够在工作岗位上发挥出更高的水平。作为事业单位，还需要重视人员的培训，通过定期对工作人员进行专业知识的学习和实践，努力提高事业单位工作人员的整体工作能力。另外，当前事业单位人力资源管理制度创新过程中，还需要引入淘汰机制，进一步对人员进行精简，优胜劣汰，这不仅能够加快人员的流动，而且能够不断的为事业单位的发展注入新鲜的血液。
规范绩效考核标准。事业单位要在人力资源管理工作中规范绩效考核标准，明确考核目标，完善绩效考核制度，加强对单位人员绩效考核的意识培养，使其了解绩效考核在工作中的重要性。通过绩效考核制度指导工作人员开展日常工作，并不断提高他们的综合素质。事业单位人力资源管理部门在开展绩效考核时要严格按照绩效考核制度进行，确保绩效考核过程公平公正。同时还需要根据各行业的特点来对内部考核制度进行完善，针对不同的岗位特点实行分类考核，并根据考核结果进行绩效工Y分配，在实际分配过程中，还需要向关键岗位及一线岗位进行适当倾斜，以此来充分调动工作人员的工作积极性和主动性，确保工作效率和服务质量的全面提升。
建立有效的激励机制。事业单位在进行人力资源管理制度改革时要建立有效的激励机制，通过激励机制的建立充分调动单位工作人员的工作积极性。同时，事业单位要根据单位内部员工工作岗位和工作性质的不同制定多样的激励机制，更重要的是要改变单一的激励手段，采用综合多样的激励手段激发员工的创造能力。用竞聘制代替选拔制，对竞聘人员的竞聘资格进行严格要求；对人才实行科技创新激励制度，对工作中有新发明、新思路的员工进行奖励；定期举办技能大赛，选拔出技术、技能过硬的人才，发现和选拔一批爱岗敬业、技艺精湛的优秀人才，为高技能人才的成长创造良好环境。
(一)人力资源质量不高
据全国第三次工业普查资料显示，森工企业中各类专门技术人员占职工人数的比例仅为14.15%，远低于其他行业，更低于发达国家同行业30%以上的水平。更令人担忧的是近些年来研究生和大学本科毕业生等比较高级人才很少有到林业资源型城市来工作的，即使是从林区出去的，宁愿在外打工也不回家乡工作。
(二)人力资源结构失衡
人力资源结构失衡一方面表现在人力资源的文化结构上，拥有各种专业知识的人员结构不合理。涉及营林、木材采伐利用的人才过剩，而转型所急需的经营性人才匮乏；另一方面表现在就业结构上，虽然也有个别的研究生和本科生到林业资源型城市工作，但主要在行政事业单位，到基层和企业等生产一线的几乎没有。
(三)人力资源保障不足
由于体制的原因，在林业资源型城市企业与地方政府相互分割，企业子弟学校与市政学校各自办教育，并且这些学校隶属于不同的教育主管部门，重复建设严重，教育资源大量浪费，影响了教育质量的提高，导致资源型城市人力资源后续保障力量的不足，进而导致林业资源型城市的可持续发展能力滞后。
(四)人力资源保护不力
林业资源型城市的劳动保护、社会保障等人力资源保护制度不到位。人民生活水平较低，职工工资水平远远低于全国平均水平（如表1）。城市中很多人员依靠低保生活。林业职工身份多样，相同岗位，待遇不一。
(五)人力资源管理不善
林业资源型城市并未真正建立起体现效率分配原则的有效激励机制。由于体制等多方面的原因，林区企业分配形式单一，工资奖金分配始终未能从平均分配的“大锅”里跳出来。人力资源管理体系的设计及有效运作，需要大量的人力、物力、财力的投入，这种投资在林业资源型城市却没有得到足够的重视。人力资源管理投入不足，大大影响了其作用的发挥。
二、人力资源管理制度创新是林业资源型城市转型的关键
(一)林业资源型城市人力资源培养制度
我国大多数林业资源型城市由于历史和环境原因，教育基础薄弱，人口的受教育程度低于一般城市。所以，林业资源型城市要实现可持续发展，就必须将教育放在优先发展的战略地位，加大投入，深化教育体制的改革，以培养更多、更好的现代化建设所需要的专门人才，提高林业资源型城市人力资源的整体素质。
首先，要建立健全多元化的基础教育办学制度，加强基础教育，为人才成长奠定坚实的基础。实行免费义务教育方式，多渠道筹集教育资金，改善基础教育的办学条件，开发特色课程着重培养学生的创新精神和实践能力，提高人才的综合素质。
其次，将职业技术教育发展制度化，培养技能型人才。林业资源型城市缺乏实用型的技能型人才特别是高技能人才，抓住国家实施“现代制造业、服务业技能型紧缺人才培养培训计划”和“农村劳动力转移培训计划”的机会，培养技能型人才。
再次，林业资源型城市应发展高等教育制度，培养专门人才和拔尖创新人才。进行体制创新，增加办学活力，扩大办学自，采取多元化、多渠道的投资结构，形成政府办学为主、社会积极参与支持的发展新格局。
最后，林业资源型城市应该建立终身教育制度体系，大力发展多样化的成人教育和继续教育，加强学校教育和继续教育相互结合，完善广覆盖、多层次的教育培训网络，推动建立学习型社会。
（二）林业资源型企业的人力资源培养制度
人力资源的开发，其中最主要的手段是对现有人才的培养,使培训制度化也是稳定人力资源不可忽视的因素。培训表达着对人才的重视、关心和帮助，表达着对人才未来在组织发展的厚望与企盼。培训还是一种智力输入，能提升人才的无形价值。人才除了关注有形价值的提升外，更关注自身无形价值的增值，对培训的需求程度，往往高于对薪酬的需求。因此，当单位能够满足他们培训的需求，提升他们的无形价值时，这本身对人才就构成了强大的吸引力。
(三)林业资源型城市就业扶持制度
林业资源型城市转型时，其资金的转移和劳动力的转移往往不同步。须采取各项制度之间的配合对二者进行协调。
建立专项资金援助制度。设立一系列的特别基金，来促进就业再就业。例如，制定林业资源型城市就业特别支援制度，设立职业培训援助金。形成特殊的资金援助体系，加大对录用失业职工企业的补贴数额。建立合理有效的筹资机制，转型资金的必须进行市场化运作。
完善转岗培训及再就业制度。尽快制定职工转岗培训及再就业制度，根据林业资源型城市就业和产业发展的需要，设立若干不同类型、不同层次的培训中心。建立并完善多种投资主体的培训机构。有针对性地制定失业培训计划并大力建立和完善技工培训市场。建立全社会提高劳动力素质的联动制度。政府及主管部门、工会、妇联等部门要齐抓共管，筹措资金，加大对劳动力的技能培训力度。
林业资源再造与就业再就业相结合的制度。把林业资源型城市的资源优势再造工作当作一个新兴产业来培育，把这个产业和职工就业再就业结合起来。政府应加大财政投入力度，建立林业资源型城市的资源优势和城市基本建设的补偿制度。探索扩大就业、再就业新路子。为了加快这一工作的进程，国家还可考虑设立特别优惠制度让民间资本参与改造，为城市经济转型营造良好的投资环境。
（四）林业资源型城市人力资源使用制度
林业资源型城市在用人上一定要坚持“能者上、平者让、庸者下”、“公平待人、公正处事”的原则。做好人才的使用工作，充分考虑专业对口加本人意愿，做到“人尽其才、物尽其用”实现人力资源的优化配置，实行岗位动态管理，实现人力资源效用最大化。
（五）林业资源型城市人力资源流动制度
林业资源型城市要进一步完善人才流动机制，做好人才流动的配套服务建立一个公平竞争、优胜劣汰的人才流动机制。对于急需的人才，要做最大的努力，以优越的条件、优厚的待遇吸引人才。
建立人力资源的流动制度是为了挽留人才和吸引人才，但绝不是限制人才自由。而是要事业留人，感情留人，精神留人，制度留人。要让人才能真正积极主动地为林业资源型城市的发展贡献力量。森工企业由于种种客观条件限制，很难吸引人才，留住现有人才是人力资源管理部门的工作重点。坚持“不求所有但求所用，不求所在但求所为”的原则。合理利用外流人才，变外流人才为外在人才，并以他们为纽带，架起一座座联系的桥梁，通过它们建立起各种经济合作伙伴关系，为林业资源型城市的资源型城市转型创造新的价值。
森工企业人才流动一方面要在森工企业内部岗位间员工流动，现代企业中劳动分工细化，轮换岗位是激励员工工作积极性的重要手段；另一方面是人才的引进和末位淘汰制，企业生命的维系也需要新陈代谢。
（六）建立有效的激励机制和约束机制
建立合理的报酬机制。通过调资和奖金分配与个人能力和实际表现相结合，或对有特殊贡献者设立特薪等制度，调动员工的积极性。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，效率优先、兼顾公平的分配原则，建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。实行职工持股制度，让高级管理人员、技术人员乃至普通员工持有企业股份，以此来体现人力资源的价值。此外，还可以实行职能工资制或年薪制；有差别的动态福利保险制度等。
建立有效的人员配置机制。开发建立一套科学的岗位评价管理体系，调动员工的积极性，完善竞争上岗制度，逐步建立竞争上岗的模式，增强员工自我能力提高的内在动力，形成公平、有序、互动的竞争体制环境，不断激发企业员工的进取活力，形成企业内部优胜劣汰的竞争制度和建立一套能让人才脱颖而出的科学的选拔制度。
第一条为适应通信建设工程监理的需要，做好通信建设监理工程师的资格管理工作，制定本办法。
第二条本办法所称通信建设监理工程师是指经信息产业部批准，取得相应的资格证书，按核定的监理专业从事通信建设监理工作的人员。
第三条通信建设监理工程师资格系执业资格。具有通信建设监理工程师资格者，经聘任可以在通信建设项目中担任总监理工程师、总临理工程师代表、监理工程师等岗位职务。
通信建设监理工程师只能在一个企业任职。
第四条通信建设监理工程师申请监理的专业分为以下三类：
(一)电信工程：有线传输工程、无线传输工程、电话交换工程、移动通信工程、卫星通信、数据通信工程、综合布线工程、通信管道工程。
(二)邮政工程：邮政工艺工程。
(三)通信铁塔工程。
第五条信息产业部负责通信建设监理工程师资格的监督管理，负责审定和颁发《通信建设监理工程师资格证书》。
各省、自治区、直辖市通信管理局负责本地区通信建设监理工程师资格的初审和复查工作。
第六条《通信建设监理工程师资格证书》由信息产业部统一印制。
第二章申报条件及申报程序
第七条申请通信建设监理工程师资格者，应同时具备以下条件：
(一)遵纪守法，遵守监理工作职业道德；
(二)从事通信建设工程监理工作，在监理单位任职；
(三)身体健康，能胜任现场监理工作，年龄不超过65岁；
(四)具有高级技术、经济职称，有2年及以上从事通信建设工程工作经历；或取得中级工程技术、经济职称，有3年及以上从事通信建设工程经历；
(五)取得信息产业部授权认可的通信建设监理工程师培训结业证书。
第八条申请人应提供以下材料：
(一)本人填写的《通信建设监理工程师资格申请表》(见附表一)一式3份；
(二)申请人专业技术职称证书复印件(加盖所在单位公章)，身份证复印件；
(三)申请人取得的通信建设监理工程师培训结业证书复印件(加盖所在单位公章)；
(四)申请人近期免冠1寸照片2张。
第九条申报通信建设监理工程师资格工作，每年办理一次。各省、自治区、直辖市通信管理局应于每年4月底前将申报材料报信息产业部综合规划司。
第十条申请人将申报材料交所在单位审查并签署意见后送所在省、自治区、直辖市通信管理局进行初审。初审合格后，由省、自治区、直辖市通信管理局将申报材料一份集中报送信息产业部综合规划司。经审查合格者，由信息产业部颁发《通信建设监理工程师资格证书》。
第三章监督管理
第十一条信息产业部委托各省、自治区、直辖市通信管理局每2年对持有《通信建设监理工程师资格证书》的监理工程师进行复查，并填报复查汇总表(见附表二)，后信息产业部备案。
信息产业部每4年对通信建设监理工程师资格情况进行复核。
第十二条待复查人员应按规定时间向所在单位提交《通信建设监理工程师资格复查表》(见附表三)和《通信建设监理工程师资格证书》，由单位审查签署意见，统一报所在省、自治区、直辖市通信管理局复查。
第十三条复查主要内容如下：
(一)是否符合本办法第六条规定；
(二)监理工作业绩情况；
(三)有无利用工作之便贪污、受贿、、工作失误造成质量事故；有无违反职业道德，违法乱纪行为。
(四)能否继续胜任现场监理工作。
第十四条复查结论分为合格、不合格、不在岗三种：
(一)能自觉遵守监理工程师职业道德，有监理工作业绩，未发生重大质量事故及违法行为的，为“合格”。
(二)利用工作之便贪污、受贿、、工作失误造成质量事故；违反职业道德或发生过违法乱纪行为的，均为“不合格”。
(三)连续2年未承担过通信建设工程项目的监理工作，或不能胜任现场监理工作的，或年龄超过65岁的，为“不在岗”。
(四)未参加信息产业部规定的通信建设监理工程师继续教育培训。
第十五条对复查合格者，由各省、自治区、直辖市通信管理局在其《通信建设监理工程师资格证书》上进行确认登记并加盖“复查合格”印章后发还本人；对复查不合格者，报请原发证单位取消其监理资格并收回证书；对不在岗者，报请原发证单位收回证书。
第十六条凡遗失《通信建设监理工程师资格证书》者，需经所在省、自治区、直辖市通信管理局向信息产业部申请补发。
第十七条通信建设监理工程师在监理工作中有下列情况之一者，通信管理局应根据情节轻重，分别给予通报批评、取消监理资格并收回证书或5年内不再受理监理工程师资格申请。
(一)不能自觉遵守监理工程师职业道德，利用工作之便贪污、受贿、，缺乏监理工作责任心，造成不良影响者；
(二)监理工作失误，造成工程质量事故或经济损失者；
(三)以监理工程师个人名义承接工程监理业务者；
(四)同时在两个监理单位任职的；
(五)将证书撕毁、污损、转借、出让给他人或在证书上涂改者；
(六)以虚假或不正当手段获得《通信建设监理工程师资格证书》者。
第四章附则
关键词：多角度；水资源；水环境；管理制度
随着近年来我国在环境发展上的恶化现象越来越明显，当前阶段我国的水资源与水环境管理已经成为了环境管理当中重要的一部分，也是当中的难点苏哟在。水资源和水环境问题是生态环境问题，对于社会发展将造成严重的影响。因此，当前阶段有必要就二者的管理制度和体系发展进行研究，争取找到更好的方式对此进行管理。下面将对多角度分析水资源与水环境管理制度及其创新体系进行详细研究。
1水资源与水环境之间的关系
水流量指的是水的大小量和时空上的分布情况，流态指的是水的速度和水位等情况，水的流质指的是污染和泥沙浓度等等，这几点以及生态效应共同组成了水的自然属性，是水资源的根本含义。水资源在时空上发生了变化将直接的影响到当地的生态系统，同时也将直接的影响到人类的空间和发展的水平。人在社会当中处于中心位置，是经济发展的受益者，同时也是导致环境恶化的主导者。近年来随着水资源的不断减少，水的商品属性越来越受到重视，并开始成为了主要发展趋势。水资源在社会经济发展中的价值已经在当前得到了政府乃至社会的认可，并逐步对资源进行管理和开发利用。但人本身是一种追逐利益的群体，当水的商品属性凸显以后，导致一些地区出现了水资源开发过度的问题，从而造成了水资源开发严重超出水资源承载能力，水资源污染问题日益加重。水资源的管理问题在当前已经不是水的利用问题，而是关系到整个社会发展的问题。我国虽然在《中华人民共和国水法》当中规定，对水资源实行了流域管理和行政区域管理办法相结合的体制，但由于在实行的过程中缺少相应的协调性，同时在实际工作中因为流域管理机构无法更好的进行流域综合管理，因此导致水资源与水环境的管理方面仍然存在着很多的问题[1]。此外，在水文管理、水量和环境等方面信息共享难度较大，导致行政执行和管理体制受到了严重的限制。从社会管理的角度对此进行分析可以发现，只有真正的尊重水资源的自然属性和商品属性价值，并在此基础上提升水资源的利用率，从多重角度上进行分析才能真正的构建起以文化伦理为先导的有效管理体制，从而促使水资源的价值得到最大化的凸显，解决我国在水资源管理上的问题，开创新的途径。
2水资源与水环境的管理制度建设与创新
2.1建立起完善的水文化伦理软规则
水资源是社会公共资源，其资源属性近年来随着社会的发展和经济的发展而逐渐的被占用。掠夺性的对在水资源进行开发，不加节制的进行水资源的使用和浪费，这对于水资源的持续发展造成了严重的影响。虽然这种行为当前受到了来自于社会的各种谴责和批评，但保护水资源的声音却始终被经济发展所吞没。很多的地方政府对于水资源的约束条件比较忽视，经常建造一些耗水量高或者污染性强的低端项目，导致社会环境发展受到了严重影响。为了改善社会环境，当前阶段加强水文化伦理软规则建设是十分重要的，也是必要的。在水文化伦理软规则当中，应当重视起水资源保护的意识、道德以及文化价值等方面建设。当前阶段在水文化和水伦理等方面的丧失是一种常态，在生活当中如果一个人无论因为什么原因而伤害了他人都会受到法律的制裁，并且在社会中遭受到舆论的谴责[2]。但在水资源的保护方面，情况却明显不同，无论人们多么浪费水资源，污染水资源，只要没有引起足够的社会反映或者造成严重的危害，那么就不会受到惩罚。这是水道德丧失的一种主要表现，也从另外一个方向体现了水伦理建设的重要性。这种人们对水资源价值的错误认识和迷失现象是导致水资源保护理念淡薄的主要原因，也是造成当前我国水之源危机的根本原因之一。因此，在当前阶段一定要对水资源保护加以重视，通过普及教育的方式和引导的方式来提升人们对于水伦理的认识，积极的改变人们在社会意识领域中的水资源危机认识。同时要将人与自然环境放在一个平等的位置上，让人们从内心感受到水资源的重要性，并相互尊重，达到与自然界的和谐共处。
2.2明确水资源与水环境管理目标
合理可行的目标是促使水资源和水环境多角度管理的重要基础所在，因此要结合不同时期的水资源利用情况、社会发展情况、产业发展结构等而来进行综合性的分析，从而提升水资源的利用率，缓解水资源短缺的问题，改善神态环境，这对于我国的水资源可持续发展利用来说将产生重要的意义[3]。
2.3监理完善的硬性规定
缺少水资源保护意识，文化道德丧失等问题是导致水危机出现的主要因素，而缺少相应的法律法规限制才是导致水资源危机持续发展的重要因素。从政府管理方面来看，我国的水资源管理和水环境管理两个部门属于不同的层次，是相互不干扰的[4]。这些不同的管理部门对于水资源管理有着不同的认识，因此导致水资源管理和水环境管理上出现了严重的问题，管理部门无法真正的发挥出管理效用。因此，在当前应当尽快的强化水资源和水环境方面的法律、体制和机制等方面的硬性规定，以法律的角度来对社会中所出现的不道德用水现象来进行严格的限制和管理，从而保证水资源与水环境管理当中的底线不被突破。此外，应当在相关管理机构上做出创新改革，建立起全面化的管理部门和系统，从而促使水资源和水环境管理能够得到系统化的支持。
2.4对公众意识进行正确引导
水资源和水环境的管理将直接影响到未来社会发展和公民的生活质量，需要每一个人都能参与到其中，才能更好的对水资源进行保护。也就是说水资源与水环境管理二者之间是需要与广大的人民群众之间联系在一起的。因此，可以通过对水资源生态保护文化的推广方式来强化公众的水环境保护意识[5]。公众的正确认识将关系到未来水资源保护工作的开展效果，因此，要积极的开展社区教育和大型的推广工作，提升全社会人民的生态文明意识，构建起水文化和水伦理管理模式，从而促使水资源和水环境管理能够与人之间真正的联系到一起，这是落实水资源管理制度的重要基石。
2.5加强管理手段的现代化建设
随着近年来我国科学技术的快速发展，信息技术和网络技术也逐渐的被应用到了各行各业当中去，当前阶段我们应当针对我国水资源管理积极的开展相应的现代化建设，将传统技术手段与现代化技术之间进行结合从而构建起现代化的水资源监测管理平台。同时可以有效的利用数据库技术和网络技术，搭建起不同的区域和级别的涉水相关部门信息管理平台，并借助于这个平台来实现对水资源的科学管理，从而真正意义上提升水资源与水环境保护工作的质量[6]。在现代社会发展中水资源和水环境管理手段和技术是未来社会中促使环境健康发展的重要手段，是科学制定国家经济社会可持续发展的重要基础战略，也是推动整个水资源管理体系合理发展的重要依托。这对于水资源的管理改革和提升全社会水资源管理意识方面将产生重要的意义。
3结语
水资源与水环境以及人之间是具有一定联系存在的，对此需要从人的角度出发来进行水资源和水环境方面的管理。水资源与水环境的多角度分析管理主要研究的就是环境与社会之间的关系，对于水利工程的建设和我国的环境改革都具有重要意义，因此没当前阶段需要对此加以重视，尽量的减少工程开发，提升环保性，减少对于水资源的不良影响。同时要从社会学、伦理学和管理学等方面来综合性的对水资源和水环境管理进行制度创新，从而提升水资源与水环境管理的效果，促使全员都能参与水资源管理当中去，从而提升管理的效果。这对于我国的经济发展和环境可持续发展将产生重要的意义。
作者:何志伟 单位:佛山市环境保护局
参考文献
[1]何文学，李茶青.多视角探讨水资源与水环境管理制度及其创新体系[J].水资源保护，2014，30（2）：74~77.
[2]王晋光.水资源管理制度创新与政策选择研究[J].地球，2013（12）.
第二条食品新资源系指在我国新研制、新发现、新引进的无食用习惯或仅在个别地区有食用习惯的，符合食品基本要求的物品。以食品新资源生产的食品称新资源食品（包括新资源食品原料及成品）。
第三条新资源食品的试生产、正式生产由中华人民共和国卫生部（以下简称卫生部）审批。
卫生部聘请食品卫生、营养、毒理等有关方面的专家组成新资源食品审评委员会，负责新资源食品的审评。新资源食品审评委员会的审评结果，作为卫生部对新资源食品试生产、生产审批的依据。
第四条新资源食品在获准正式生产前，必须经过试生产阶段。
申请试生产新资源食品的单位或个人，必须按本办法规定的审批程序向其所在省、自治区、直辖市食品卫生监督机构提出申请，并报送有关资料及样品。经受理申请的食品卫生监督机构的技术审查、省级卫生行政部门的初步审查和新资源食品审评委员会的审评通过后，报卫生部审批。批准后，发给"新资源食品试生产卫生审查批件"，批准文号为"卫新食试字（）第号"。
新资源食品试生产期为两年。试生产期满后，试生产审查批件自行作废。
第五条申请转为正式生产的新资源食品试生产单位，应在试生产期满前六个月，向所在省、自治区、直辖市卫生行政部门提出申请，经受理申请的卫生行政部门审查后，报卫生部审批。审批通过的，发给"新资源食品卫生审查批件"，批准文号为"卫新食准字（）第号"。
第六条使用获卫生部批准正式生产的新资源食品原料生产食品的，必须经省级卫生行政部门批准，报卫生部备案。
第七条试生产的新资源食品在广告宣传和包装上必须在显著的位置上标明"新资源食品"字样及新资源食品试生产批准文号。
新资源食品在试生产期内，产品只限在卫生部指定的范围内销售。
新资源食品在试生产期内，不得进行技术转让。
第八条新资源食品在试生产和生产时，不得改变产品配方及生产工艺。
第九条对新资源食品，禁止以任何形式宣传或暗示疗效。
第十条食品卫生监督机构要加强对新资源食品的经常性卫生监督。
对违反本办法第六条、第七条、第八条和第九条规定的及出现卫生安全问题的，食品卫生监督机构可根据情节轻重，处以警告并限期改进、责令停业改进，情节严重的卫生部可撤销其批准文号。
第十一条未获得新资源食品试生产批准文号和试生产期满未获得新资源食品审查批准文号的新资源食品以及被撤销其批准文号的新资源食品不得生产经营。
第十二条违反本办法第十一条规定的，按《中华人民共和国食品卫生法（试行）》的有关规定追究法律责任。
第十三条本办法由卫生部负责解释。
第十四条本办法自公布之日起执行。1987年由卫生部颁布的《食品新资源卫生管理办法》同时废止。
新资源食品审批工作程序
第一条新资源食品初审工作程序：
（一）申请生产新资源食品的单位和个人，必须向其所在省、自治区、直辖市食品卫生监督机构提出卫生审查申请，填写《新资源食品审查申请表》并报送下列申报资料及样品。
申报资料包括：
1．食品新资源名称及国内外研究利用情况；
2．新资源食品名称、配方及生产工艺；
3．产品成分（包括营养物质、有生物效应物质及有毒有害物质等）的分析报告；
4．食品新资源的安全性毒理学评价报告或有关文献资料（外文资料应提交原文及中文译文）；
5．个别地区有食用习惯的食品应提供有关该食品食用历史的证明资料；
6．该产品的质量标准；
7．产品标签及说明书样稿（正式打印件）；
（二）受理申请的食品卫生监督机构对申报资料进行技术审查，并对连续试制的3批样品进行食品卫生质量检验，在申报者报送最后1批样品后的30个工作日内向同级卫生厅（局）提交检验报告和技术审查意见书。
（三）省、自治区、直辖市卫生厅（局）在15个工作日内对申报资料的完整性进行审查，并结合食品卫生监督机构的技术审查意见提出初步审查意见。初步审查通过的，将申请表及申报资料（一式15份）送卫生部食品卫生监督检验所：初步审查未通过的，应及时退审。
第二条新资源食品试生产审批程序：
（一）卫生部食品卫生监督检验所在收到申报资料后的30个工作日内，对资料进行全面复核，申报资料不符合要求的，在此期间通知申报者补报资料或安排复审试验；资料符合要求的，发收审通知。
（二）新资源食品审评会分别于每年5月和10月下旬召开，在审评会前10天通过复核审查的新资源食品，方可列入审评会审评。卫生部食品卫生监督检验所应在审评会前40天将参加审评的新资源食品复核资料送达审评委员。
（三）审评会后，新资源食品审评委员会向卫生部提交审评报告，卫生部根据审评意见在30个工作日内作出是否批准的决定，审批通过的，发给"新资源食品试生产卫生审查批件"审批未通过的，应及时退审。
第三条试生产的新资源食品转为正式生产的审批程序：
（一）拟将试生产的新资源食品转为正式生产的单位和个人，须提前6个月向所在省、自治区、直辖市卫生厅（局）提出申请。受理申请的卫生厅（局）在接到申请后4个月内，委托省级食品卫生监督机构对该产品进行市场抽样检验，并根据检验结果提出审查意见报卫生部。
（二）卫生部根据审查意见和该产品试生产期的产品卫生、安全状况以及是否违反《新资源食品卫生管理办法》等情况审批。审批通过的，发给"新资源食品卫生审查批件"；审批未通过的，应及时退审。